3. Факторы сплочения трудового коллектива

Содержание
Введение
1. Трудовой коллектив - социальный институт
2. Сплоченность трудового коллектива
2.1 Степень сплоченности коллективов
2.2 Стадии сплочения трудового коллектива
2.3 Социально-психологический климат коллектива
2.4 Роль общения в процессе сплочения коллектива
3. Факторы сплочения трудового коллектива
Заключение
Список использованной литературы
Введение
Труд — основное условие самой жизни человека и общества. Труд есть,
прежде всего, процесс, совершающийся между человеком и природой, процесс,
в котором человек своей собственной деятельностью опосредствует, регулирует
и контролирует обмен веществ между собой и природой. Веществу природы он
сам противостоит как сила природы. Благодаря труду человек напал на след
своего естественного развития, выделился из мира животных и стал
действительно человеком. Труд создал и человеческое общество — также одно
из первых условий жизни и развития человека потому, что сам труд как
специфический процесс возможен лишь в совместной деятельности, в общении
людей друг с другом.
Цель изучения отношения к труду - выявление механизма его
формирования и управления им. Наиболее значимыми моментами при этом
являются изучение факторов, формирующих отношение к труду, и
выявление степени его воздействия на производственные показатели
работника.
На поведение человека в труде, формирование его отношения к труду
влияет множество факторов. Они стимулируют или сдерживают увеличение
трудовых усилий, использование трудящимися своих знаний и опыта,
умственных и физических способностей.
Социально-экономическая эффективность труда при прочих равных
условиях находиться в прямой зависимости от уровня сплоченности
коллектива. Сплоченность коллектива означает единство поведения его
членов, основанное на общности интересов, ценностных ориентаций, норм,
целей и действий по их достижению. Сплоченность является важнейшей
социологической характеристикой коллектива. По своей сущности она
аналогична
экономической
характеристике
деятельности - производительности труда.
его
производственной
Все вышесказанное обосновывает актуальность выбранной темы.
Цель работы: дать понятие трудового коллектива как социального
института, охарактеризовать сплоченность трудового коллектива и факторы,
ее определяющие.
абота состоит из введения, трех глав, заключения и списка
использованной литературы. Общий объем работы 16 страниц.
1. Трудовой коллектив - социальный институт
В процессе трудовой деятельности работники, совместно реализующие
цели по производству материальных или духовных благ, объединяются в
социальную организацию с определенными правилами и процедурами. Такое
объединение работников — трудовой коллектив. С одной стороны, трудовой
коллектив — социальный институт, то есть одна из форм совместной
деятельности людей, а с другой же — социальная общность, выступающая
элементом социальной структуры, общества.
Коллектив (от лат. collectyus — собирательный) — специфическая
организованная
общность,
целенаправленную
совместной
осуществляющая
деятельность
коллективной
или
на
основе
частной)
общественно-полезную,
общественной
собственности
на
(общей,
средства
производства и общих условий собственной деятельности. Дополняя и
развивая определение, можно отметить, что трудовой коллектив —
организационно и юридически оформленное объединение тружеников,
совместно работающих на предприятиях и в организациях, кооперативах
различных отраслей производственной и непроизводственной сферы.
Понятие коллектив отличается от содержания близкого ему понятия
группа. Различие состоит в том, что группа строго формальное объединение,
абсолютно безразличное к любому содержанию. Коллектив же
—
объединение людей с общими целями и интересами, потребностями, хотя и
группа тоже объединение, но люди в коллективе объединены для решения
совместных проблем, целей, удовлетворения потребностей. Они формируют
особый тип межличностных отношений, характеризующихся разной степени
сплоченностью и т.п.
Совместный труд, если он связан с сознательной взаимной помощью в
достижении общей цели, становится силой сплочения людей, объединяя при
определенных условиях индивидуальные умы и воли в монолит мозговой и
волевой энергии. Совместный труд способствует воспитанию психологии
коллективизма, которой присуще понимание и признание силы коллектива.
Сплоченность — осознание членами коллектива цели и готовности к ее
осуществлению, убежденность в значимости цели для коллектива и для
каждого его члена, определяющее место цели в системе ценностных
ориентаций коллектива, осознание перспективы. Сплоченность выражает
степень единства коллектива. Ее основа — реально существующие и
субъективно значимые внутриколлективные связи, единство взглядов
(морально-политическое единство), общая точка зрения на пути и средства
реализации целей коллектива, взаимопомощь членов коллектива.
Формирование коллектива происходит под влиянием, во-первых,
целенаправленного
воздействия
общества;
во-вторых,
воздействия
соединенных в социальные общности индивидов, выступающих уже не в
качестве
«человеческого
сознательные
личности;
материала»,
а
в-третьих,
как
активно
внутреннего
действующие
микроклимата,
определяемого совокупностью социально-психологических (по-форме) и
морально-деловых (по содержанию) связей между членами группы; вчетвертых, многообразием внешних — межколлективных связей. Только при
определенном характере соотношения субъективных условий и оптимальных
объективных связей определенная группа, уже представляющая известный
уровень организации, становится коллективом.
Процесс формирования коллектива означает особую стадию образования
групп, объединенных совместной социально значимой деятельностью и
постепенное
перерастание
из
группового
объединения
в
коллектив,
характеризующийся уже определенной коллективной сплоченностью, единством
интересов и целей.
Групповая (коллективная) сплоченность — один из показателей
групповой динамики, отражающей степень приверженности к общности ее
членов. Показателями групповой сплоченности выступают:

уровень взаимной симпатии в межличностных отношениях (чем
больше членов группы нравятся друг другу, тем выше ее сплоченность);

степень привлекательности полезности группы для ее членов
(чем больше людей, кто удовлетворен пребыванием в группе, тем выше сила
ее притяжения, сплоченность).
Групповая (коллективная) сплоченность, результирующая те силы,
которые удерживают людей в групповой общности. Основными факторами
сплоченности выступают: сходство базовых ценностей ориентаций членов
группы; ясность и определенность групповой цели; демократический стиль
лидерства (руководства); кооперативная взаимозависимость членов группы в
процессе совместной деятельности; относительно небольшая численность
группы.
Своеобразным выражением уровня сплоченности и вместе с тем силой,
укрепляющей ее, служит трудовая дисциплина, состоящая в соблюдении
режима труда, добросовестном исполнении трудовых обязанностей. А в
воспитании трудовой дисциплины немалую роль играет сам характер труда.
Судьба сплоченности зависит от личного состава коллектива, от человеческих
характеров. Нет необходимости доказывать, каким благом для жизни
коллектива есть искренность в отношениях между членами коллектива, чувство
общности, свободное от всяких предрассудков — националистических,
групповых
и
т.
п.
Психологический
взаимосвязанных
устойчивых
взаимосвязанных
отношений
климат
—
это
социально-психологических
коллектива,
которые
совокупность
особенностей,
выявляются
в
доминирующих, типичных для него отношениях к делу, целей и мотивов
совместной деятельности, в господствующем настроении.
Сплоченность трудового коллектива определяется единством цели,
социально-позитивной конструктивной деятельностью и положительными
эмоциями, в совокупности образующими «дух коллектива». Сплоченность
трудового коллектива выражается и в единомыслии, в принципах, в
отношении к целям и перспективы, в наиболее общих оценках. Именно в той
мере, в какой существует сознательное, добровольное, подкрепленное
положительными эмоциями единство в главном — успешно решать
производственные и социальные проблемы, достигать целей, удовлетворять
потребности, оно не только не исключает, но и предполагает разнообразие
взглядов и оценок по конкретным вопросам реализации цели, форм
деятельности, целесообразности методов реализации цели и т.п.
Итак, общность основной мировоззренческой позиции, убеждений,
идеалов,
целей
деятельности
по
деятельности,
реализации
эмоционально-нравственный
выработанная
стоящих
настрой
в
перед
—
определяющие сплоченность трудового коллектива.
процессе
совместной
коллективом
главные
задач,
компоненты,
2. Сплоченность трудового коллектива
Сплоченность
коллектива
является
ее
важной
социальной
характеристикой. Внутриколлективная сплоченность представляет собой
единство трудового поведения членов коллектива, основанной на общности
интересов, ценностей и норм поведения. Это интегральная характеристика
коллектива. Составными элементами, которые выступают сработанность
членов коллектива, их ответственность и обязанность друг перед другом,
согласованность действий и взаимопомощь в процессе труда. В процессе
сплочения трудового коллектива происходит формирование единства
интересов, норм трудового поведения, коллективных ценностей. Результат
процесса сплочения проявляется в единстве мнений членов коллектива, в
тяготении работников друг к другу, помощи и поддержке. В результате
создается своеобразная атмосфера сплочения.
По своей направленности сплоченность коллектива может быть
положительной (функциональной), т.е. ориентированной на цели и задачи его
трудовой деятельности и отрицательной (дисфункциональной), направленной
на
достижение
целей,
противоречащих
общественным
целям,
целям
производственной деятельности. Социально зрелый - это функционально
сплоченный коллектив. Он принципиально отличается от коллектива,
характеризующегося
сплоченностью,
обусловленной
не
общественными
целями, не производственной деятельностью, а задачей сохранения хороших
взаимоотношений
в
группе
как
самоцелью.
Цели
производственной
деятельности преследуются здесь лишь постольку, поскольку они не мешают
единству и сплоченности группы.
Ключевым моментом в создании сплоченного коллектива является
подбор людей на основе совпадения их жизненных ценностей относительно
профессиональной деятельности и нравственных аспектов человеческого
бытия
2.1Степень сплоченности коллективов
В зависимости от степени сплоченности различается три типа
коллективов:

сплоченный, или консолидированный, который характеризуется
тесной взаимосвязью его членов, солидарностью и дружбой, постоянной
взаимопомощи. Состав такого коллектива относительно стабилен. Такой
коллектив имеет, как правило, высокие производственные показатели,
хорошую трудовую дисциплину, высокую активность работников;

расчлененный (слабосплоченный), который состоит из ряда
недружелюбно относящихся друг к другу социально-психологических групп,
имеющих своих лидеров. Групповые показатели, уровень производственной
дисциплины, ценностные ориентации, активность таких групп весьма
различны;

разобщенный (конфликтный)- по своей сущности формальный
коллектив, в котором каждый сам по себе, личные дружеские контакты
между его членами отсутствуют, они связаны чисто официальными
отношениями.
В
таких
коллективах
часто
возникают
конфликты,
наблюдается большая текучесть кадров.
Следует иметь в виду, что процесс сплочения и развития трудового
коллектива - обратимый процесс. При определенных обстоятельствах он
может остановиться и превратиться даже в противоположный себе процесс в процесс распада. Причиной этому может служить смена руководителя или
состава коллектива, целей его деятельности, уровня предъявляемых
требований или какие-либо другие изменения в трудовой ситуации.
2.2Стадии сплочения трудового коллектива
Сплочение трудового коллектива напрямую зависит от развития
требований,
предъявляемых
к
нему.
Методы
сплочения
трудового
коллектива, несмотря на их широкую вариативность, укладываются в
определенный цикл.
Первая стадия - ориентационная, которой соответствует низкий уровень
развития коллектива - этап становления. Эта стадия характеризуется тем, что
простое объединение людей преобразовывается в группу с общими целями и
задачами, идейной направленностью. Каждый член коллектива ориентируется в
новом для него коллективе. Это может быть целенаправленная ориентация и
самоориентация. Целенаправленная ориентация осуществляется руководителем
путем подбора и расстановки кадров, подробной информации о целях и задачах,
планах и условиях деятельности. При этом необходимо учитывать, насколько
новые работники могут вписаться в формируемый коллектив, сработаться.
Важно правильно расставить работников на рабочих местах. Если на соседних,
технологически взаимосвязанных местах оказываются люди, симпатизирующие
друг другу, то это улучшает их настроение, повышает трудовую и творческую
активность.
Каждый имеет свое личное представление о товарищах по работе, о
том,
каким
ему
хотелось
бы
видеть
свой
коллектив.
Поэтому
целенаправленная ориентация всегда дополняется самоориентацией.
Если в коллективе преобладает целенаправленная ориентация, то общая
цель у большинства членов коллектива преобразовывается в их внутреннюю
потребность и ориентационная стадия сравнительно быстро сменяется
следующей.
Вторая стадия - взаимоадаптационная, которая представляет собой
формирование единых установок поведения членов коллектива. Эти установки
могут формироваться двумя способами: под целенаправленным воспитательным
воздействием руководителя и путем самоадаптации, в результате подражания и
идентификации.
Подражание заключается в том, что человек неосознанно перенимает
способы поведения других, их взгляды и реакции на определенные ситуации.
Это наименее управляемый способ формирования установок, который не
всегда приводит к положительным результатам.
Идентификация - сознательное следование человека каким-либо
образцам,
нормам
и
стандартам
поведения,
отождествление
(идентифицирование) с ними правил своего собственного поведения. В этом
случае человек уже размышляет над поведением той или иной личности и
сознательно определяет, следует ему так же поступать в аналогичной
ситуации или иным образом.
Взаимоадаптационный стадии соответствует средний уровень развития
коллектива, характеризующийся созданием его актива (активно действующей
группы).
Третья стадия - сплоченная, или стадия консолидации, коллектива,
этап его зрелости. Руководитель выступает здесь не внешней силой, а как
человек, который наиболее полно воплощает цели коллектива. В таком
коллективе преобладают отношения взаимопомощи и сотрудничества.
Кроме этого существует четвертая стадия - перспективное развитие.
Отличается максимальным уровнем требовательности каждого члена коллектива
к себе. Внешние требования становятся внутренними, личностными. Инициатива
членов трудового коллектива соединяется с их активностью. Сплоченность
коллектива достигает апогея. Создается здоровый морально-психологический
климат.
2.3Социально-психологический климат коллектива
Сплоченность
трудового
коллектива
зависит
от
социально-
психологического климата, характеризующего социальное лицо коллектива,
его производственный потенциал.
Под социально-психологическим климатом трудового коллектива следует
понимать
систему
социально-психологический
отношений,
отражающих
субъективную интеграцию отдельных работников и социальных групп для
осуществления общих производственных целей. Это внутреннее состояние
коллектива, сформировавшегося как результат совместной деятельности его
членов, их межличностных взаимодействий. Социально-психологический
климат зависит от стиля деятельности коллектива и отношения к нему членов
коллектива, особенностей восприятия их друг другом (оценок, мнений,
реагирования на слова и поступки), взаимоиспытываемых чувств (симпатий,
антипатий, сопереживания, сочувствия), психологического единства (общности
потребностей,
интересов,
вкусов,
ценностных
ориентаций,
уровня
конфликтности, характера критики и самокритики) и др.
Влияние
развитие
социально-психологического
коллектива
может
быть
климата
двояким
-
на
сплочение
и
стимулирующим
и
сдерживающим, что является основанием для его дифференциации на
благоприятный (здоровый) и неблагоприятный (нездоровый).
Критериями благоприятного социально-психологического климата
могут служить следующие характеристики:
во-первых, на уровне коллективного сознания: положительная оценка
своей
производственной
деятельности;
оптимистическое
настроение,
преобладающее в процессе жизнедеятельности коллектива.
во-вторых, на уровне поведения: добросовестное, инициативное
отношение членов коллектива к выполняемым обязанностям; низкий уровень
конфликтности
в
межличностных
отношениях;
отсутствие
или
незначительная текучесть кадров.
2.4Роль общения в процессе сплочения коллектива
В процессе сплочения коллектива немалую роль играет процесс
общения.
Общение - потребность человека, важнейшее условие его трудовой
деятельности, сила, организующая и сплачивающая коллектив. Как средство
сплочения трудового коллектива общение выполняет познавательную,
коммуникативную и регулятивную функции.
Познавательная функция состоит в том, что члены коллектива или
группы, общаясь, обмениваются информацией о себе самих, своих
товарищах, путях и методах решения поставленных перед ними задач. В
процессе такого обмена у каждого из членов коллектива появляется
возможность узнавать более эффективные приемы и методы работы,
соотносить свой индивидуальный стиль ее выполнения с общим и выполнять
так свою работу, чтобы это соответствовало правилам и методам, принятым в
данном коллективе. А это формирует необходимое для нормального
функционирования коллектива трудовое единство.
Коммуникативная функция состоит в том, что члены коллектива, общаясь,
формируют свое и общеколлективное эмоциональное состояние. Эмоции ответная реакция человека на те или иные раздражения. В процессе общения
рождаются различные виды эмоций. Общение может сопровождаться эффектом
сочувствия, соучастия, взаимопонимания и способствовать эмоциональной
разрядке состояния человека, но может создавать и определенный уровень
эмоциональной
напряженности,
психологический
барьер
предвзятости,
неприятия, отчужденности.
Регулятивная функция проявляется в воздействии членов коллектива
на своих товарищей по труду, на их поведение, действия, активность,
систему ценностных ориентаций. Она регулирует взаимодействия членов
коллектива и формирует отношения в большей степени по вертикали (в
системе руководитель-подчиненный). Важную роль в формировании этих
отношений играет руководитель. Эффективность его воздействия на
коллектив в значительной степени зависит от организации общения с
подчиненными. Руководитель должен быть беспристрастным, одинаково со
всеми
подчиненными
взыскательным
и
требовательным.
Но
требовательность срабатывает тогда, когда она организационно продумана,
психологически обоснованна и выражена в форме, соответствующей
нравственным нормам. Грубая команда, окрики не только не способствует
эффективному решению общих дел, сплочению коллектива, а создают еще
новые осложнения, раздражают и разобщают его членов.
Однако проблему формирования отношений в коллективе, его
сплочения следует рассматривать не только через систему отношений
руководитель-подчиненный, но и подчиненный-руководитель. Подчиненные
знают, каким должен быть руководитель и как он должен строить свои
отношения с подчиненными: соблюдать определенные правила общения,
учитывать их индивидуальные особенности, состояние здоровья, настроение
и т.д.
В
коллективах,
где
недооценивается
значение
социально-
психологического климата, складываются напряженные отношения между
людьми, проявляющиеся в частых конфликтах. В целом под конфликтом
понимается
столкновение
противоположно
направленных
действий
работников, вызванных расхождениями интересов, взглядов, стремлений.
Конфликту сопутствует напряженность взаимоотношений.
Сплочение коллектива предполагает, прежде всего, выявление причин
конфликтования и проведение соответствующей профилактической работы,
которая может вестись по следующим направлениям:

улучшение
организации
и
условий
труда,
обеспечение
ритмичности и строгой координированности производственного процесса,
что вызывает у работников моральную удовлетворенность трудом;

подбор личного состава и правильная расстановка кадров с
учетом их социально-профессиональных характеристик и психологической
совместимости, что снижает вероятность конфликтования;

развитие критики и самокритики и т.д.
Однако полностью избежать конфликтов в коллективе невозможно. Без
конфликтов, как правило, не обходится ни один коллектив. Более того,
конфликты имеют наряду с отрицательными и положительные последствия.
Они помогают членам коллектива узнать друг друга, получить более полное
представление о взаимных ожиданиях и претензиях, а администрации - о
недостатках в организации труда, быта, управлении производством. Поэтому
очень важно, чтобы столкновение взглядов, позиций конфликтующих не
отдаляли их друг от друга, чтобы спорные вопросы разрешались и
переставали быть спорными, чтобы конфликт не пошел по разрушительному
пути.
3. Факторы сплочения трудового коллектива
Регулировать уровень сплочения трудового коллектива возможно на основе
воздействия на факторы сплоченности, которые подразделяются на общие и
локальные.
К общим факторам относятся форма собственности на средства
производства, характер труда, особенности хозяйственного механизма,
социокультурные атрибуты (ценности, нормы, традиции).
Локальные
факторы
могут
быть
объединены
в
4
группы:
организационно-технические; экономические; социально-психологические;
психологические.
Организационно-технические
составляющими
предприятия
и
факторы
связаны
характеризуются
с
техническими
уровнем
организации
производства (создание условий для ритмичной работы, обеспечение рабочих мест
вещественными элементами труда, системой обслуживания и т.д.) и труда (выбор
той или иной формы организации трудового процесса: индивидуальная или
коллективная), пространственным расположением рабочих мест (зависит частота
контактов между работниками, определяют способы общения в процессе труда),
организационным порядком
(характеризуют
существующие
в
коллективе
функциональные отношения и связи).
Экономические
предприятии
факторы
формами
и
характеризуются
системами
оплаты
применяемыми
труда,
на
особенностями
премирования. Здесь важно, чтобы работники воспринимали действующие
распределительные отношения в коллективе как справедливые и участвовали
в этом процессе.
Социально-психологические факторы включают в свой состав социальнопроизводственное информирование членов коллектива (заключается в доведении
до каждого работника общих целей, заданий, норм, способов определения и т.д.).
Эти
факторы
обуславливают
психологический
климат
коллектива
(эмоциональный настрой коллектива, социально-психологическая атмосфера в
коллективе,
которая
может
быть
благоприятной
и
неблагоприятной,
оптимальной и неоптимальной). Эти факторы определяются так же стилем
руководства,
то
есть
особенностью
поведения
руководителя,
его
организаторскими способностями, умением работать с людьми.
Психологические
факторы
проявляются
в
психологической
совместимости его членов, благоприятном сочетании свойств работников,
способствующих эффективности совместной деятельности.
Управление
процессом
сплочения
трудового
коллектива
осуществляется с помощью воздействия на факторы, обусловливающие
сплоченность.
К общим (внешним) факторам относятся характер общественных
отношений, уровень развития научно-технического прогресса, особенности
механизма хозяйственной деятельности, к специфическим (внутренним) уровень организации и управления производства в самом коллективе его
социально-психологический климат, личностный состав.
Взаимоотношения в коллективе, его сплоченность в значительной мере
зависят от того, что собой представляют сами члены коллектива, каковы их
личностные качества и культура общения, проявляющаяся в степени
эмоциональной теплоты, симпатии или антипатии. Трудовой коллектив
формируется из отдельных работников, наделенных разными психическими
свойствами, обладающими различными социальными характеристиками.
Преобладание тех или иных личностных качеств у членов коллектива влияет на
отношения, складывающиеся внутри коллектива, характер его психического
настроя,
придает
ему
определенную
особенность,
которая
может
способствовать или мешать его сплочению. Особенно сильно препятствуют
сплочению коллектива отрицательные черты характера: обидчивость, зависть,
болезненное самолюбие.
Большую роль в формировании и сплочении коллектива играет стиль
руководства. Руководитель в своей повседневной деятельности должен
учитывать,
что
его
работники
обладают
различными
характерами,
социально-психологическими качествами, различной общеобразовательной и
специальной подготовкой. Это требует от него изучения их характера,
умения выбрать способы воздействия на человека в зависимости от черт
характера, специфики деятельности, социальных характеристик. С одной
стороны, работая по усилению сплоченности трудового коллектива
руководитель добивается однозначного толкования задач организации, а с
другой стороны, санкционирует проведение неформальных мероприятий,
направленных на развитие личностных контактов между сотрудниками. Все
это происходит на фоне оптимизации социально-психологического климата в
коллективе.
Заключение
Таким образом, успех любой коллективной деятельности лежит в
отношениях сотрудничества и доверия, взаимопомощи и сплоченности. Процесс
формирования коллектива означает особую стадию образования групп,
объединенных
совместной
социально
значимой
деятельностью
и
постепенное перерастание из группового объединения в коллектив,
характеризующийся
уже
определенной
коллективной
сплоченностью,
единством интересов и целей. Коллектив уже сам по себе потенциально
мощный стимул трудовой активности, приносящий удовлетворение своим
членам, создаёт творческую атмосферу.
Сплоченность трудового коллектива определяется единством цели,
социально-позитивной конструктивной деятельностью и положительными
эмоциями.
Сплоченность
трудового
коллектива
выражается
и
в
единомыслии, в принципах, в отношении к целям и перспективы, в наиболее
общих оценках.
В качестве конкретных показателей сплоченности рассматриваются:
1) уровень взаимной симпатии в межличностных отношениях — чем
большее количество членов группы нравятся друг другу, тем выше ее
сплоченность;
2) степень привлекательности (полезности) группы для ее членов —
чем больше число тех людей, кто удовлетворен своим пребыванием в группе,
т.е. тех, для кого субъективная ценность приобретаемых благодаря группе
преимуществ превосходит значимость затрачиваемых усилий, тем выше сила
ее притяжения, а, следовательно, и сплоченность.
Различаются три стадии сплочения трудового коллектива, каждой из
них соответствует определенный уровень его развития: стадию первичного
синтеза; стадию дифференциации (расслоения); стадию синтеза.
Регулирование сплоченности трудового коллектива возможно на
основе воздействия на факторы сплоченности. К общим (внешним) факторам
относятся характер общественных отношений, уровень развития научнотехнического
прогресса,
особенности
механизма
хозяйственной
деятельности. К локальным: организационно-технические; экономические;
социально-психологические; психологические.
Список использованной литературы
1.Калачева Л.Л. Социология. Экономика труда. Учебное пособия для
студентов / Л.Л.Калачева. - Новосибирск: НГТУ, 2005. – 556 с.
2.Кирсанов К.А. Теория труда. Учебное пособие / К.А.Кирсанов. Издательство: Экзамен, 2003. - 416 с.
3.Организационное поведение. Учебник для ВУЗов. / Под ред. Латфуллина
Г.Р., Громовой О.Н. – СПб: Изд-во Питер, 2006. - 432 с.
4.Попов Ю.Н., Шевчук А.В. Введение в социологию труда и занятости. Учеб.
пособие / Ю.Н.Попов, А.В. Шевчук. - М.: Дело, 2005. – 200 с.
5.Попов Ю.Н. Современная экономика и социология труда: Учеб. пособие /
Ю.Н.Попов, А.В. Шевчук. - М.: Экон-Информ, 2003. - 230 с.
6.Социология. Наука об обществе. Учебное пособие / Под общей ред.проф.
В.П.Андрущенко, проф. Н.И.Горлача. - Харьков: ИВМО, 1996. - 685 c.
7.Чередниченко И.П. Психология управления. Учебник ВУЗов /.
И.П.Чередниченко, Н.В.Тельных. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. - 608 с.
8.Шевнина Г.В. Развитие управления микроэкономической системой
предприятия на основе поведенческого подхода. Автореферат диссертации
на соискание ученой степени кандидата экономических наук. - Саратов: ВГУ,
2006. – 26 с.