Муниципальная кадровая политика

Муниципальная кадровая политика
и стратегия развития муниципального образования
Тема 2.1. Место муниципальной политики в реализации
государственной и региональной политики
Перед главами муниципальных образований встает задача, как перевести
муниципальное образование из его настоящего состояния в желаемое, или, иными
словами, как достичь необходимых результатов исходя из существующего
состояния муниципального образования и перспективы (стратегии) его развития,
исходя из нужд и потребностей различных социальных групп населения,
проживающего на его территории.
Решение
этой
задачи
раскрывается
в
муниципальной
политике.
Муниципальная политика всегда направлена на нужды и потребности населения,
проживающего на территории. В то же время политика любого муниципального
образования всегда является отражением и развитием государственной политики и
политики субъекта РФ. Виды политик зависят от субъекта воздействия и
различаются между собой в первую очередь объектом и масштабом этого
воздействия (рис. 2.1).
Рис. 2.1. Соотношение политик разного уровня
Политика (от греч. politike – общественные и государственные дела, искусство
управления государством) – это участие в делах государства, определение форм,
задач, содержания государственной деятельности. В сферу политики входят
вопросы государственного устройства, управле ния страной, руководства
социальными группами, вопросы партийной борьбы и т.д.
В общем и универсальном понимании политика представляет собой особый
вид человеческой деятельности, связанный с получением и осуществлением
власти, прежде всего государственной. Это сфера деятельности между классами,
нациями и другими социальными группами, ядром которой является проблема
получения, удержания и использования государственной власти.
Как одна из сфер общественной жизни, политика взаимодействует с другими
сферами,
подвергаясь
их
влиянию
и
одновременно
детерминируя
их
функционирование и развитие. Поэтому изучение политических явлений предполагает
выяснение экономических и других интересов, которыми они определяются, а также
всей системы социальных факторов, через которые пробивают свой путь
приоритетные экономические интересы. Таким образом, промежуточным и
соединительным звеном между политикой и экономикой являются социальные
факторы и социальная структура, которые непосредственно представляют основы
политики, определяя ее субъекты, интересы, характер и направление политических
процессов.
В целом необходимость политики порождена ее активной ролью, способностью
влиять на процессы хозяйственного и культурного развития. Политика – это
деятельность, органически включающая в себя совокупность всех социальных
субъектов, призванных ее осуществлять, то есть кадров государственного,
социального и хозяйственного управления.
Поэтому кадры – не только социально-экономическая, но и политическая
проблема. Постановка любой социально-экономической или политической задачи
требует участия людей, способных ее решать. При этом чем глубже преобразования в
общественной, государственной или хозяйственной деятельности, тем значительнее
изменения в кадровой политике.
В практике управления стало общепринятым, что все субъекты определяют
перспективные цели развития, методы, сроки, ресурсы их достижения, критерии оценки
деятельности по достижению поставленных целей. Обычно разрабатывается
несколько альтернативных стратегий, одна из которых становится рабочей и является
основой для стратегического планирования, составления плана действий и разработки
механизма реализации, в том числе и в области управления кадровым процессом.
Местное сообщество, его органы управления также формируют представление о
том, чего следует достичь к определенному моменту времени. Такое видение в самом
сжатом виде определяет стратегические цели.
Кадровая политика имеет специфику, обусловленную спецификой объекта своего
воздействия – кадров. Эта специфика находит отражение и в выборе средств ее
реализации, особое место среди которых занимают средства обеспечивающего
характера – нормативно-правовые, организационно-методические и социальнопсихологические.
Разрабатывая программу реализации кадровой политики в организации,
необходимо не только учитывать, но использовать специфику кадрового состава,
ориентируясь на него как на особый объект, и, как следствие, особый характер
отношений между субъектом и объектом кадровой политики. Имея дело с объектом,
который обладает субъективными характеристиками, на поведение и деятельность
которого существенное влияние оказывают личностные особенности, предшествующий
опыт, биографический путь. Понимание кадров как носителей профессиональных
знаний и опыта и как субъектов деятельности задает специфику, которая заключается
в том, что кадровая политика не только направлена на них, но ими же осуществляется.
Именно кадры организуют и обеспечивают ее проведение в жизнь. От их
профессиональных знаний и опыта, квалификации, компетентности,
мировоззренческих установок, а также личностных особенностей во многом зависит
успешность реализации кадровой политики.
Закрепление кадровой политики в законодательных и нормативных правовых
актах, организационных структурах, стандартах, регламентах (в формальных нормах)
делает ее, с одной стороны, обязательной для исполнения, а с другой – устанавливает
нормы поведения не разовые, а рассчитанные на определенный срок. Вместе с тем
формальное закрепление норм есть условие необходимое, но недостаточное. Как бы
официально и полно ни были прописаны принципы и правила кадровой деятельности,
выделены приоритеты кадровой работы, вряд ли стоит надеяться на их однозначное
понимание и интерпретацию теми, кто осуществляет кадровую политику.
В процессе перевода нормативных предписаний в реальный процесс деятельности в
любом, тем более иерархически организованном сообществе, неизбежно возникают
трансформация и искажения. Поэтому нормы должны быть не только официально
прописаны, но и однозначно поняты на разных уровнях иерархии разными по статусу и
профессиональной принадлежности людьми, то есть они должны были разъяснены и
поддержаны документами организационно-методического характера. При этом также
важно научить людей действовать в условиях этих норм.
Организационно-методическое обеспечение нацелено на усвоение и принятие
норм кадровой работы и предполагает определенные усилия руководителя, в
частности, развернутую интерпретацию этих норм с целью их однозначного понимания.
Помимо этого также необходимо, чтобы формальные нормы были приняты, не
отторгнуты людьми, чтобы эти внешне заданные нормы стали внутренними нормами
людей. Во избежание конфликта формальных и неформальных, индивидуальных и
групповых норм в процессе реализации кадровой политики следует заранее
разрабатывать меры, направленные на гармоничное вписывание официальных норм в
организационную культуру, закрепление их в ценностях, традициях, обеспечивая им
социально-психологическую поддержку, социальный смысл. Как следствие, возникает
необходимость социально-психологического обеспечения кадровой политики,
направленной на предотвращение и уменьшение негативных психологических
последствий.
Важным этапом стратегического управления является определение методов
достижения целей, поиск ресурсов, который является стратегией местной власти,
руководством для практической деятельности. При этом используются различные
методы анализа (проектирование, моделирование, прогнозирование), в том числе и в
управлении кадровыми процессами на местном уровне. На этой основе
разрабатываются стратегии, учитывающие сильные стороны кадрового потенциала
местного сообщества, возможности, предоставляемые внешней средой и
нейтрализующие слабые стороны, блокирующие или снижающие действие «угроз».
Стратегическое управление кадровым потенциалом местного сообщества помогает
преодолеть отчуждение населения от власти, проводить реформирование ее
оргструктур, способствует включению населения в решение собственных проблем под
свою ответственность.
Концептуальная и стратегическая идея рациональной организации местного
самоуправления – сочетание инициативы «снизу» с финансово-правовым
обеспечением
«сверху»
–
дополняется
концепцией
инкорпоратизма
в
жизнеобеспечении местного сообщества. С помощью муниципальных финансовопроизводственных групп6 муниципального менеджмента, взаимного кредитования
средства населения аккумулируются на развитие собственности муниципальных
образований. На деле создается не только политическая, но и экономическая
мотивация участия людей в решении местных вопросов.
Выработка стратегии и политики приобретает смысл, если они в дальнейшем
успешно реализуются. Более того, для того чтобы контролировать процесс их
реализации и быть уверенными в достижении поставленных целей, необходимо
разрабатывать планы, программы, проекты и бюджеты, мотивировать процесс, то есть
задействовать для управления им конкретные технологии.
Разработка муниципальной политики, основанной на идеях стратегического и
программно-целевого управления, – это не одномоментный акт, а достаточно
длительный процесс, который включает ряд этапов (рис. 2.2).
Рис. 2.2. Алгоритм разработки и реализации муниципальной политики
Муниципальная политика должна быть мотивирована и целеобусловлена. В табл.
2.1 в качестве примера представлены отдельные направления муниципальной
политики в соотнесении с конкретными целями и задачами.
Таблица 2.1
Цели и задачи отдельных направлений муниципальной политики
Направление
муниципальной
Цели
Задачи
политики
Политика
безопасности
Обеспечение
безопасности
проживания на местном
уровне
 Общественный порядок
 Безопасность на дорогах
 Пожарная безопасность
 Санитарно-эпидемиологическая
безопасность
Политика
градоустройства
Создание комфортной
среды проживания
(городской среды)





Политика
занятости
Обеспечение
возможности
трудоустройства при
благоприятных условиях
труда
 Содействие развитию малого
бизнеса
 Привлечение инвестиций на
территорию
 Участие в заключении трудовых
соглашений между работниками и
работодателями, в рассмотрении
трудовых споров
Экономическая
политика
Обеспечение
муниципальной
деятельности
экономическими
ресурсами
 Землепользование
 Имущество
 Финансы
Планировка и застройка города
Архитектурный облик
Благоустройство территории
Транспортная схема
Озеленение
При разработке муниципальной политики следует исходить из того, что она, вопервых, муниципальная политика всегда направлена на решение приоритетных
стратегических задач жизнедеятельности муниципального образования.
Во-вторых, муниципальная политика связана с выработкой норм и правил,
регулирующих отношения и процессы. Эти нормы и правила по форме могут быть
письменными, устными, основываться на существующих традициях, ритуалах, а также
внешних нормативных предписаниях.
В-третьих, желательно, чтобы муниципальная политика:
соответствовала официальным целям и стратегическим задачам;
охватывала все важные аспекты кадровой работы;
была понятна всем, поскольку люди не могут правильно использовать и
исполнять то, чего не понимают;

была изложена в письменном виде. Письменное оформление
муниципальной политики позволяет: ясно и наглядно отразить взгляды
администрации муниципалитета, улучшить взаимодействие и моральнопсихологический климат; внести единообразие и последовательность в процесс
принятия решений.



Муниципальная политика представляет собой концентрированное аналитическое
изложение ситуации, обоснование целевых групп, формулирование и выбор ключевых
приоритетных целей и возможных способов их достижения.
Иванов В.Н., Мельников С.Б., Мельникова Н.С. Социальная инноватика в управлении муниципальными
финансово-производственными группами. – М., 2006.
6
Тема 2.2. Понятие, цели и содержание муниципальной кадровой политики
Решение кадровых вопросов муниципальных образований – многоаспектная и
долгосрочная проблема. «Современная кадровая политика призвана отрегулировать
функционирование действующих в обществе социальных механизмов отбора,
тестирования и оптимального распределения человеческих ресурсов, направленных
на формирование организаторской, хозяйственной и культурной элиты, наиболее
отвечающей сложившимся условиям и целям социального развития».7 Это в полной
мере относится к предназначению муниципальной кадровой политики.
Муниципальная кадровая политика определяется как деятельность органов
местного самоуправления, должностных лиц местного самоуправления, кадровых
служб по реализации политики, направленной на поиск, оценку, отбор;
профессиональное развитие кадров, их мотивацию и стимулирование к выполнению
задач, стоящих перед органами местного самоуправления. Важнейшей функцией
органов местного самоуправления в сфере кадровой политики является оптимальный
подбор и рациональное использование кадров, их профессиональное развитие,
создание условий для поддержания необходимого уровня управления хозяйственноэкономическими и социально-культурными процессами на территории.
Муниципальная кадровая политика представляет собой рассчитанную на
длительный период стратегию развития человеческих ресурсов, систему подбора,
оптимальной расстановки и профессионального развития кадров муниципального
уровня, способных обеспечить определенную перспективу экономического,
политического, социального и культурного развития местного сообщества, целостное
использование всех имеющихся на территории ресурсов: человеческих, природных,
производственно-хозяйственных, образовательных, культурно-исторических.
7
Щекин Г.В. Теория кадровой политики. – Киев, 1997, с. 7.
В отличие от государственной кадровой политики, которая всегда затрагивает
идеологию, политику, сферу властных отношений, муниципальная кадровая политика
касается прежде всего
непосредственной
жизнедеятельности
людей,
их
жизнеобеспечения и безопасности. Кадровая политика муниципального уровня
затрагивает экономику, социальную сферу, культуру.
В центре этой политики находится проблема реализации муниципальной
социальной политики, где конкретный человек (конкретный житель) с его
потребностями и интересами занимает определяющее место. Приоритетное развитие
социальной сферы, связанной прежде всего с расширением сети образовательных,
культурных, спортивных учреждений, учреждений здравоохранения, укреплением их
материально-технической и информационной базы, призвано обеспечить качество
формирования и подготовки кадрового потенциала муниципального образования.
Кадровая
политика
позволяет
объединить
и
согласовать
различные
управленческие действия при проведении экономической, социальной, технической,
экологической политики в масштабах организации, предприятия, всей территории. Ее
роль особенно возрастает в условиях перехода к рыночной экономике, углубления
социальных преобразований, усложнения задач, решаемых на муниципальном уровне.
Основные цели муниципальной кадровой политики состоят в следующем:
привлечение к участию в социально-экономических преобразованиях всего
трудоспособного населения территории, мобилизация человеческих ресурсов на
активное
участие
в
высокопроизводительном
труде,
обеспечение
воспроизводства жизненных сил местного сообщества;

укомплектование всех звеньев общественной и хозяйственной работы
инициативными и компетентными работниками, умеющими реализовывать
социально-экономические задачи;

обеспечение непрерывного совершенствования и своевременного
обновления кадрового состава производственно-хозяйственной, социальнокультурной и управленческой организации местного сообщества, создание
условий для повышения профессионализма и социальной ответственности
кадров в области муниципального управления.

Содержание муниципальной кадровой политики охватывает вопросы, связанные:
с целенаправленным, планомерным, сбалансированным формированием
и подготовкой квалифицированных работников, непрерывным повышением их
профессионального мастерства, всесторонним образованием и постоянным
воспитанием кадров;

с распределением и перераспределением работников по сферам
занятости, видам профессиональной деятельности;

с рациональным использованием кадров, материальным и моральным
стимулированием их деятельности, развитием специальных способностей,
формированием удовлетворенности трудом;

с организацией кадровой работы, контроля над их деятельностью;

с формированием и развитием комплексной системы управления
человеческими ресурсами.

Муниципальная кадровая политика на современном этапе является главным
инструментом продуктивного использования конкурентных преимуществ и ресурсов
той или иной территории. Она в полной мере должна учитывать и факторы
местоположения муниципального образования, и ресурсную базу, и структуру
экономики, и собственный кадровый потенциал.
Известно, что асимметричность промышленно-транспортного освоения территорий
и местных ресурсов, неравномерность развития городов и районов определяют
соответствующую неравномерность в размещении трудовых ресурсов (населения),
порождают пространственную диспропорцию в степени урбанизации и обеспеченности
населения услугами современной социальной инфраструктуры. Поэтому
муниципальные образования все более активно включаются в межпоселенческие и
межрегиональные связи и коммуникации, поиск партнеров по привлечению
инвестиций, строительство и ввод новых производств, развитие народных промыслов.
В результате внедрения подобных инноваций повышается степень свободы при
выборе мест для размещения производств, бизнеса, а следовательно, лучшего
использования трудовых ресурсов. Активная кадровая политика может способствовать
изменению социально-экономической ситуации к лучшему во многих местных
сообществах. Для этого необходимо добиваться органической связи между
комплексными программами социально-экономического развития муниципальных
образований и перспективным планированием в области разработки и реализации
муниципальной кадровой политики, которая будет выступать как органическая
составная часть стратегического и оперативного управления в муниципальных
образованиях.
Для разработки современной кадровой политики необходима интегральная оценка
не только сложившейся кадровой ситуации, но и исходной социально-экономической
обстановки в муниципальном образовании. Она может быть изложена в специальных
аналитических материалах либо отражена в паспорте муниципального образования.
Современная роль кадровой политики ставит ее в разряд ключевых факторов
социально-экономического развития территории, определяет ее место в качестве
эффективного рычага управления, посредством которого местное сообщество как
субъект управления воздействует на ход не только кадровых процессов, но и развитие
территории в целом.
Тема 2.3. Объект и предмет муниципальной кадровой политики
Объектом кадровой политики являются в наиболее обобщенном виде
человеческие ресурсы, которые, в свою очередь, разделяются на трудовые ресурсы
(действующая рабочая сила и трудоспособное население), персонал и кадры.
В теории социального управления различают понятия «человеческий ресурс» и
«человеческий потенциал».
Человеческий ресурс – это совокупность свойств людей, необходимых для
воспроизводства жизни на территории муниципального образования и для
обеспечения самоуправления населения, то есть для реализации роли человека как
субъекта управления.
Человеческий потенциал – это совокупность физических, духовных, социальнопсихологических и иных качеств человека и населения в целом. Развитие
человеческого потенциала и есть повышение качества жизни, которое является
определяющей целью деятельности органов местного самоуправления и
муниципального управления.
Развивая и наращивая человеческий потенциал, вкладывая средства в укрепление
физического здоровья, образование, культурное развитие населения, социальную
поддержку отдельных категорий граждан, местные сообщества тем самым наращивают
и человеческий ресурс муниципального образования.
Предметом муниципальной кадровой политики является система управления
человеческими ресурсами. Механизм управления человеческими ресурсами
представляет собой совокупность отношений, форм и методов воздействия на их
формирование, распределение, использование и воспроизводство.
Управление человеческими ресурсами составляет основное содержание кадровой
политики. Оно направлено, во-первых, на формирование качественного кадрового
потенциала и удовлетворение потребностей производства, сферы услуг в
квалифицированных кадрах; во-вторых, на обеспечение эффективной занятости
трудоспособного населения и его оптимальное распределение и использование в
отраслях производства, сфере услуг в муниципальных образованиях; в-третьих, на
рациональное использование персонала предприятий, организаций и учреждений.
В наиболее общем виде место кадровой политики в системе социального
управления представлены на рис. 2.3.
Рис. 2.3. Система управления человеческими ресурсами
Управление человеческими ресурсами включает в себя ряд подсистем.
1.
Управление трудовыми ресурсами. Для этой подсистемы определяющее
значение
имеет
проведение
активной
социальной
политики,
предусматривающей меры по повышению рождаемости, общеобразовательного,
профессионально-квалификационного и культурного уровней населения, охране,
укреплению здоровья людей. Управление трудовыми ресурсами ориентировано
не только на воспроизводство населения, но и на сохранение и развитие его
качественных характеристик. Оно обеспечивает процессы формирования и
воспроизводства человеческих ресурсов путем организации:

управления
демографическими
процессами
(рождаемость,
смертность, улучшение положения женщин, забота о семье и детях);

управления образованием (дошкольное обучающее воспитание,
общеобразовательная подготовка, подготовка рабочих кадров по
основным
профессиям
в
системе
начального
и
среднего
профессионального образования и непосредственно на производстве,
подготовка специалистов в учреждениях высшего профессионального
образования,
профессиональная
переподготовка
и
повышение
квалификации работников) и профессиональной ориентацией;

управления социальным развитием (расширение сферы услуг,
регулирование фондов потребления, обеспеченность продуктами питания
и
товарами
семейно-бытового
назначения,
здравоохранение,
обеспеченность
жильем,
развитие
бытового
обслуживания
и
общественного питания, социальная работа).
2.
Управление
занятостью.
Назначение
подсистемы
управления
занятостью состоит в том, чтобы совокупную рабочую силу привести в
соответствие с потребностями территориального производства в частности и
социально-экономического развития муниципального образования в целом.
Отсюда возникает система производственных и территориальных взаимосвязей,
что требует научно обоснованного социально-экономического и кадрового
прогнозирования.
Управление занятостью обеспечивает процессы распределения человеческих
ресурсов путем организации:

управления рабочими местами (учет действующих и создание новых
рабочих мест в производственной и непроизводственной сферах
хозяйства, организация общественных работ, социальная защита
безработных);

управления первичным распределение трудовых ресурсов
(профессиональный подбор и направление выпускников образовательных
учреждений начального, среднего и высшего профессионального
образования в различные отрасли хозяйства);

управления перераспределением рабочей силы (профессиональный
отбор, организация переподготовки, трудоустройство, организационный
набор, территориальное переселение, переводы и перемещения
работников).
3.
Управление персоналом. Эта подсистема в процессе воспроизводства
человеческих ресурсов является ведущей и характеризуется тем, что в ней
реализуются способности человека к труду, производству материальных и
духовных продуктов. Она обеспечивает процессы использования человеческих
ресурсов путем организации:

управления
трудом
(совершенствование
производственных
процессов, методов труда и организации рабочих мест, разделение и
кооперация труда, укрепление дисциплины труда и его охраны,
организация оплаты труда и его стимулирование);

управления кадрами (кадровой работой) на уровне предприятия,
организации и учреждения (комплектование и подготовка кадров, их
оценка и расстановка, организация профессиональной адаптации и
внутрифирменной мобильности, снижение текучести, мотивация и
воспитание работников и т.д.).
Тема 2.4. Приоритеты муниципальной кадровой политики
Муниципальная кадровая политика как система управления человеческими
ресурсами государственного, муниципального, коммерческого и некоммерческого
секторов территории муниципального образования включает ряд направлений.
Приоритетными из них для местного сообщества являются следующие.
Демографическая политика – часть кадровой политики, направленная на
управление процессами демографического развития территории, воспроизводства
населения, укрепления его социального здоровья и увеличения активной
продолжительности жизни.
Политика в области образования, целью которой является формирование
граждан, способных к сознательному общественному и профессиональному выбору,
подготовка специалистов высокой квалификации, обеспечение местного хозяйства
квалифицированными работниками.
К основным принципам государственной политики в области образования на
муниципальном уровне следует отнести:
общедоступность образования, адаптивность системы образования к
уровням и особенностям развития и подготовки обучающихся;

светский характер образования в государственных образовательных
учреждениях, автономность образовательных учреждений, плюрализм в
образовании;

независимость системы образования от политических партий, других
общественных и религиозных организаций;

интеграция с наукой и производством;

гибкость и прогностичность системы образования, непрерывность и
многообразие образования.

Политика в области занятости – часть кадровой политики, связанная с
обеспечением трудоспособного населения рабочими местами и участием его в
хозяйственной деятельности местного сообщества. Цель этой политики – создать
такие материально-технические и социально-экономические условия, в соответствии с
которыми каждому трудоспособному члену сообщества предоставляется возможность
участвовать в труде путем создания современных рабочих мест.
Проблема занятости – это коренной вопрос для местного сообщества. Экономическая
и хозяйственная жизнь сообщества должны быть так организованы, чтобы в
максимальной степени обеспечить трудоспособное население рабочими местами
высокого качества.
Главным критерием эффективной занятости считается повышение
производительности и качества труда, воспроизводство жизненных сил местного
сообщества.
Степень вовлеченности населения в процесс труда в муниципальном образовании
устанавливается следующими показателями:
уровнем участия в процессе труда, определяемым как отношение
численности работающих и ищущих работу к общей численности
трудоспособного населения;

уровнем занятости, определяемым как отношение численности занятых к
общей численности населения трудоспособного возраста;

уровнем безработицы, определяемым как доля ищущих работу в общей
численности трудоспособного населения, участвующего в процессе труда.

Политика в области труда и заработной платы – часть кадровой политики,
связанная с осуществлением контроля над мерой труда и потребления материальных
и духовных благ, регулированием трудовых отношений и оплаты труда, его
материальным стимулированием, состоянием и укреплением трудовой и
производственной дисциплины, характером и условиями труда, его содержанием.
Социальная политика – самая важная часть муниципальной кадровой политики,
направленная на создание благоприятных условий для наиболее полного развития
человека, его личностного потенциала за счет улучшения труда и быта людей,
организации здравоохранения, торгового и бытового обслуживания населения,
развития
муниципального
жилищно-коммунального
хозяйства,
организации
социального обеспечения, развития культуры, повышения уровня и качества жизни.
Если народное хозяйство страны связано с удовлетворением потребностей всего
населения, независимо от места проживания, то местное хозяйство работает на
местный рынок, удовлетворение потребностей своего населения, что всегда связано
не столько с получением рыночной прибыли, сколько с удовлетворением нужд членов
местного сообщества. Эта особенность является методологической для всего
процесса целеполагания в муниципальном управлении, где социальное является
определяющим в развитии местной экономики, в формировании профессиональной
структуры рабочей силы, создании рабочих мест.
В социальной сфере муниципальных образований в настоящее время
складывается чрезвычайная ситуация. Местные сообщества пока слабо используют
имеющиеся ресурсы на социальные нужды. Недостаточный профессионализм
управленцев муниципального уровня является причиной низкой включенности
населения в решение собственных социально-экономических проблем. Остро стоит
проблема выработки и включения механизмов управления социальными ресурсами:
мотивационными,
коммуникативными,
интеллектуальными,
информационными,
социально-психологическими,
духовно-нравственными,
демографическими,
инновационными, кадровыми, организационными, управленческими. Сегодняшняя
ситуация характеризуется крайне низким уровнем освоения социальных ресурсов на
разных уровнях муниципального управления.
Можно сформулировать ряд принципов,
возрождение муниципальных образований.
ориентированных
на
социальное
Определить в качестве ключевого подхода социальное оздоровление
местных сообществ, включая усиление мер социальной защиты населения,
повышение ответственности органов публичной власти всех уровней за
благосостояние граждан.

Необходимы разработка механизмов и критериев экспертных оценок
имеющихся ресурсов для удовлетворения социальных нужд, выработка мер по
оценке их фактического использования, а также систематический публичный
отчет местных властей о результатах проводимой социальной политики.

Важно, чтобы социальные приоритеты лежали в основе бюджетной,
налоговой, инвестиционной политики на всех уровнях регионального и
муниципального управления. Следует обеспечить контроль над системой мер
формирования фондов заработной платы, в том числе руководящего и
управленческого состава субъектов хозяйствования.

В качестве первоочередной социальной задачи необходимо выделить
обеспечение минимального прожиточного уровня жизни, определение
минимальных социальных стандартов, которые составили бы основу системы
социальных гарантий для населения. Эти стандарты призваны установить те
пороговые значения социальных благ для человека, ниже которых опускаться
нельзя.

Федеральный закон от 06.10.2003 №131-ФЗ «Об общих принципах организации
местного самоуправления в Российской Федерации» определил право органов
местного
самоуправления
самостоятельно
устанавливать
муниципальные
минимальные социальные стандарты и нормативы предоставления бюджетных услуг
по вопросам местного значения.
Для муниципального уровня выработка и применение технологий, методов
управления кадровыми процессами имеет ряд особенностей (табл. 2.2).
Таблица 2.2
Фазы воспроизводства и слагаемые кадровой политики
Фаза
воспроизводства
рабочей силы
Подсистема
управления
человеческими
ресурсами
Слагаемые
подсистемы
Слагаемые
кадровой политики
Формирование и
развитие
Управление
трудовыми
ресурсами
 Управление
демографическими
процессами
 Управление
образованием и
профориентацией
 Управление
социальным
развитием

Демографическая
политика
 Политика в
области
образования
 Социальная
политика
Распределение и
Управление
перераспределение занятостью
 Управление
рабочими местами
 Управление
первичным
распределением
 Управление
перераспределением
 Политика в
области занятости
Использование
(потребление)
 Управление трудом
 Управление
кадрами
 Управление
социальнодемографическими
процессами
 Политика в
области труда и
заработной платы
 Социальная
политика
Управление
персоналом
Если
политические
подходы
к
реализации
социально-экономических,
демографических, кадровых и других задач в большей мере вырабатываются на
федеральном уровне, то на региональном и, особенно местном, уровнях политика
реализуется в практике управления. На этом уровне основное внимание уделяется
выработке концепций развития муниципальных образований, местных сообществ,
разработке конкретных программ, являющихся управленческим механизмом
реализации общего курса развития местных сообществ. При таком подходе на местном
уровне акценты властных отношений смещаются в плоскость практического
управления по реализации заданного курса, что исключает излишнее политизирование
в управлении, требует большого профессионализма и ответственности кадров
муниципального управления в решении хозяйственных вопросов, проблем местного
благоустройства граждан.
Это обстоятельство предъявляет повышенные требования к кадрам местной
власти и управления, которые прежде всего должны быть максимально приближены и
погружены в решение местных, всегда конкретных задач, рациональное использование
имеющихся здесь ресурсов.
На местном уровне наиболее отчетливо просматривается сочетание отраслевого и
территориального
управления
социально-экономическими,
культурными,
экологическими процессами. Здесь тесно переплетается организация планирования
как в масштабе муниципального образования, так и на уровне предприятия,
учреждения, иными словами, отдельного хозяйствующего субъекта независимо от
формы собственности. Такой подход может быть применим и в управлении кадровыми
процессами, при котором разработка основ организации планирования и управления
кадрами на уровне муниципального образования будет дополняться прогнозноаналитическими процедурами в отношении кадров (персонала) местных предприятий и
учреждений.
Именно на местном уровне обоснование цели развития кадрового потенциала, в
целом кадровой политики муниципального образования – наиболее полное
удовлетворение общественных потребностей в формировании, подготовке и
использовании квалифицированных специалистов – реально и наиболее ощутимо
сопрягается с решением целей и задач социально-экономического развития местных
сообществ.
Муниципальное управление является целенаправленным воздействием на
условия жизнедеятельности местного сообщества, основным направлением которого
является кадровая политика муниципального образования.
Муниципальная кадровая политика – это ведущее звено организации местного
сообщества, поскольку представляет собой комплексную систему управления
человеческими ресурсами и является необходимой основой для объединения и
согласования управленческих воздействий
в организационной,
социальноэкономической и культурной сферах муниципального образования.
К числу важнейших направлений разработки муниципальной кадровой политики
относятся:
создание целевых программ развития кадров, основывающихся на
комплексной системе социальных, демографических и экономических прогнозов;

рациональная организация процесса разработки кадровой стратегии,
основанной на использовании совместимости структурных компонентов и
«сквозных» показателей кадровых программ;

развитие программно-целевых методов разработки кадровой политики,
предусматривающих формирование совокупности кадровых программ на разных
уровнях управления человеческими ресурсами;

совершенствование
плановых
показателей
кадровой
политики,
аналитически отражающих систему действующих социальных и экономических
законов;

упорядочение нормативной базы разработки кадровой политики в
соответствии с современными условиями социального управления;

обеспечение рационального сочетания территориального и отраслевого
планирования и прогнозирования развития кадров на основе учета интересов
отдельных работников, предприятий, отраслей, регионов и общества в целом.
