Травкин Павел Викторович Мл. научный сотрудник ЛИРТ НИУ
advertisement
Травкин Павел Викторович Мл. научный сотрудник ЛИРТ НИУ ВШЭ Влияние дополнительного профессионального обучения на заработную плату Введение Одним из важнейших факторов экономического роста фирм и экономики в целом является эффективная система обучения персонала. Обучая сотрудников, фирмы рассчитывают получить определенную выгоду за счет повышения их производительности труда или, другими словами, уровня их квалификации, получения ими новых навыков. Однако обучение приносит пользу не только самим фирмам, но и самим работникам. В европейских странах отношение к профессиональному обучению крайне серьезное: большая часть предприятий, так или иначе, обучает своих сотрудников. Учитывая, что существуют различные факторы, которые снижает стимулы фирм инвестировать в обучение работников, многие государства осуществляют различные схемы со-финансирования дополнительного обучения в фирмах. В данной работе рассматривается дополнительное профессиональное обучение, которое в англоязычной литературе называется on-the-job training. Такое обучение включает в себя подготовку как непосредственно на рабочих месте, так и в специальных образовательных учреждениях; как обучение в рамках относительно формализованных программ, так и получение трудно формализуемых знаний и навыков в процессе работы и взаимодействия с коллегами и наставниками; как обучение на недельных курсах повышения квалификации, так и обучение, которое длится до нескольких лет. Структура рабочей силы на рынке труда не однородна, соответственно у разных работников различаются факторы, влияющие на вероятность участии в программах дополнительного обучения, а так же может отличаться и отдача от обучения. Бюджетный сектор является одним из таких примеров неоднородности. В России на данный момент насчитывается более 14 млн. человек, работающих в бюджетном секторе, что составляет значительную часть совокупной рабочей силы. При этом в бюджетном и частном секторах различны как механизмы формирования заработной платы, так и законодательные установки, влияющие на корпоративную политику организаций в вопросах обучения персонала. Так же необходимо отметить, что частный сектор сам устанавливает заработную плату, тогда как в бюджетном секторе на практике формирование заработной платы происходит отдельно от частного сектора, что выливается в разрывы в заработной плате между секторами1. Теория Существует достаточно большое количество исследований по Европе и США, которые изучают влияние дополнительного профессионального обучения на заработную плату. Данные исследования приходят к выводу, что влияние обучения на заработную плату есть и это влияние положительное (Evertsson 2004; Gerfin 2004; Booth, Bryan 2002; Loewenstein, Spletzer, 1998). Причем чем дольше длится обучение, тем более долгосрочное влияние на рост заработной платы (Lengermann, 1999). Однако существуют опасения, что более способные работники могут получать больше обучения или с большей вероятностью вообще проходить обучение, вследствие чего им повышают заработную плату. Так же повышение заработной платы может быть просто напрямую связано с уровнем способностей этих респондентов (Lengermann, 1999). Кроме того дополнительное профессиональное обучение может выступать в качестве способа выявления способностей работника, быть частью процесса отбора и найма работников, а так же их дальнейшего продвижения (Autor, 2001). Исследования зарубежных авторов показывают, что обучение на предыдущем месте работы генерирует отдачу большую по сравнению с обучением у текущего работодателя. Такая разница указывает на то, что фирмы недоплачивают своим обученным работникам, извлекая из этого дополнительную прибыль (Loewenstein, Spletzer 1998, Booth, Bryan 2002, Parent 1999) Исследования по России показывают, что обучение, оплаченное работником, оказывает положительный эффект на рост заработной платы в течение года. Так же опровергается гипотеза о том, что предприятие возмещает издержки обучения путем понижения зарплаты работника в период обучения (Лазарева, 2006; Денисова, Лазарева, Цухло 20112 гл. книги под редакцией Гимпельсона, Капелюшникова). Данные В исследовании использовалась база данных Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения НИУ ВШЭ. При формировании выборки Заработная плата в России: эволюция и дифференциация / под ред. В. Гимпельсона, Р. Капелюшникова. М.: Изд. Дом ГУ ВШЭ, 2007. 2 Российский работник: образование, профессия, квалификация / под ред. В. Гимпельсона, Р. Капелюшникова. М.: Изд. Дом ГУ ВШЭ, 2011. 1 были использованы волны RLMS-HSE за 4 года: с 2005 по 2011. Размер выборки составил около 47 тыс. наблюдений. Из выборки были исключены индивиды младше 15 и старше 72 лет, неработающие люди и индивиды, занятые в сфере сельского хозяйства. Центральный вопрос, на котором построена данная работа, – прохождение дополнительного обучения. Бюджетный сектор определялись как фирмы в 100% собственности государства и работающие в следующих секторах экономики: здравоохранение, образование, наука, культура, государственное управление. Среди всех респондентов 1600 индивидов, прошедших обучение за счет работодателя, и около 500 тех, кто обучался за свой счет. Методология и результаты В силу особенностей базы данных RLMS-HSE опросы проводятся раз в год. Для исследования используется средняя заработная плата за последний период, а вопрос о прохождении дополнительного профессионального обучения взят из предыдущего периода в связи «отложенным» влиянием обучения (эффект от прохождения обучения может проявиться только в следующем периоде). База данных RLMS-HSE позволяет нам это реализовать, так как имеет панельную структуру. Заработная плата проиндексирована на общероссийский ИПЦ к ценам 2011 года. Таблица 1. Сравнение заработной платы по секторам и по прохождению обучения Сектор Средняя заработная плата работников не прошедших никакого обучения Средняя заработная плата работников прошедших обучение за счет работодателя (разница в процентном отношении с первой строкой) Средняя заработная плата работников прошедших обучение за свой счет (разница в процентном отношении с первой строкой) Частный Бюджетный 15468,1 9928,9 21189,9/37% 13963,6/41% 17512,9/13% 10347,5/5% Понятно, что сравнение средних значений не даст возможности сделать истинные оценки, так как индивиды могут одновременно принадлежать к различным группам. В каждый момент респондент может находиться только в одном из двух состояний – участвовать или не участвовать в программе. Если участвует, то мы не можем определить, что было бы, если б респондент не участвовал в программе, хотя именно эту разницу мы и хотим выявить. Поэтому чтобы получить точные оценки, необходимо контролировать различия индивидуальных характеристик, которые влияют на производительность труда респондента. Также надо контролировать характеристики рабочего места. Для начала воспользуемся МНК регрессией. Таблица 2. МНК-оценка влияния доп.обучения на логарифм заработной платы. Влияние доп.обучения оплаченного работодателем 0,15 0,12 Сектор Частный Бюджетный Влияние доп.обучения оплаченного работником 0,05 0,11 Полученные оценки влияния дополнительного обучения на заработную плату с использованием МНК-модели при контроле различных индивидуальных характеристик и характеристик мест работы оказались достаточно высокими. Предполагая, что, возможно, такая оценка связана с недостатками метода МНК. Во-первых, метод наименьших квадратов не учитывает ненаблюдаемые характеристики, влияющие на участие в программе дополнительного профессионального обучения. Во-вторых, не учитывается формальный отбор в программу. В-третьих, задается жесткая функциональная форма зависимости и, соответственно, возникает риск неправильной спецификации модели. Учитывая все вышеперечисленное, воспользуемся другим эконометрическим инструментом – методом подбора контрольной группы (см. таблицу 3). Этот метод используется для оценки какого-либо воздействия на исследуемую группу путем ее сравнения с максимально похожей группой. Данный метод исключает многие недостатки МНК. Однако все же остается влияние ненаблюдаемых характеристик. Таблица 3. Разница в логарифме заработной платы работников, прошедших обучение, по сравнению с не участвовавшими в обучении работниками. Сектор Частный Бюджетный Влияние доп.обучения оплаченного работодателем 0,112 0,091 Влияние доп.обучения оплаченного работником 0,042 0,087 Скорее всего, сильное влияние на оценки оказывают ненаблюдаемые характеристики работника, например, способности индивида. Чтобы исключить их влияние воспользуемся методом difference-in-differences. Особенность данного метода в том, что из наблюдаемых переменных (периода t) вычитается значение переменной в период t-1. Предполагая, что способности индивида за один период изменяются не сильно, можно отследить, как изменяющиеся характеристики влияют на дельту заработной платы. Таблица 4. Оценка методом difference-in-differences Сектор Частный Бюджетный Влияние доп.обучения оплаченного работодателем 0,045 0,032 Влияние доп.обучения оплаченного работником 0,036 0,084 Выводы Прохождение дополнительного профессионального обучения положительно влияет на рост заработной платы. Рост заработной платы может свидетельствовать о возросшем уровне предельной производительности работников. Это показывает, что присутствует отдача от инвестиций работодателей, и для фирмы есть смысл дальше инвестировать в человеческий капитал работников. При этом отдача от обучения, оплаченного работодателем в бюджетном секторе, ниже по сравнению с отдачей в частном секторе. В бюджетном секторе работник обязаны проходить обучение, в том числе, по достижении определенного стажа работы, к которому так же частично привязана заработная плата сотрудника. Тогда как в частном секторе решение об обучении полностью лежит на работодателе, а формирование заработной платы напрямую завязано на производительность труда работника. Надо отметить, что влияние обучения за собственный счет в частном секторе, в конечном итоге, оказывает примерно на том же уровне, что и обучение за счет работодателя. Тогда как в бюджетном секторе обучение за свой счет приносит вдвое больший эффект по сравнению с другим типом обучения. С помощью имеющихся данных оценить изменение производительности труда не представляется возможным, однако предполагая, что фирмы не будут повышать заработную плату сотрудникам просто так, рост зарплаты при прочих равных выступает для нас прокси для роста производительности труда работника. Соответственно, увеличение заработной платы работников после обучения, как в частном, так и в бюджетном секторе показывает инвестирования в человеческий капитал работников. Список литературы 1. Autor, D. (2004), Why Do Temporary Help Firms Provide Free General Skills?, Quarterly Journal of Economics, MIT Press, vol. 116(4), pp. 1409-1448 2. Booth Alison L., Bryan Mark L. Who Pays for General Training? New Evidence for British Men and Women. April, 2002. 3. Evertsson, M. (2004), “Formal On-the-Job Training: A Gender-Typed Experience and WageRelated Advantage”, European Sociological Review, Vol. 20, No. 1, pp. 79-94. 4. Gerfin, M. (2004a), “Work-Related Training and Wages: An Empirical Analysis for Male Workers in Switzerland”, IZA Discussion Paper, No. 1078. 5. Lengermann, P. (1999), “How Long Do the Benefits of Training Last?: Evidence of Long Term Effects Across Current and Previous Employers”, Research in Labour Economics, Vol. 18, pp.439–461. 6. Loewenstein Mark A. and Spletzer James R.. Dividing the Costs and Returns to General Training. Journal of Labor Economics, Vol. 16, No. 1 (Jan., 1998), pp. 142-171. 7. Parent, D. (1999), “Wages and Mobility: The Impact of Employer-Provided Training”, Journal of Labor Economics, Vol. 17, No. 2, pp. 298-317. 8. Заработная плата в России: эволюция и дифференциация / под ред. В. Гимпельсона, Р. Капелюшникова. М.: Изд. Дом ГУ ВШЭ, 2007. 9. Лазарева О.В.. Обучение на рабочем месте в России. Определяющие факторы и зарплата. Москва: EERC, 2006 10. Российский работник: образование, профессия, квалификация / под ред. В. Гимпельсона, Р. Капелюшникова. М.: Изд. Дом ГУ ВШЭ, 2011.
