Ю.А. Рогожкина УДК 331.1 ББК 65.290-2
реклама
УДК 331.1 ББК 65.290-2 Ю.А. Рогожкина СОЗДАНИЕ МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ АДМИНИСТРАТИВНОУПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ В данной статье раскрывается понятие компетенций работников, определяются их значение для системы оценки персонала, разрабатываются меры по их формированию в конкретных производственных ситуациях. Ключевые слова: профессиональные компетенции, методы оценки, оценка компетенций, модель компетенций, модель компетенций управленческого персонала. Rogozhkina Y.A. CREATING A COMPETENCE MODEL OF OFFICE AND MANAGEMENT PERSONNEL АТ THE PRODUCTION ENTERPRISE The article deals with such terms as «competencies of employees», «methods of evaluation of employees». Competencies are determined by their relevance to the staff evaluation system. Measures to build competencies have been described on the example of specific production situations. Keywords: professional competence, methods of evaluation of employees, competency assessment of employees, competency model, competence model of the administrative personnel. В последние годы все большее внимание уделяется такому понятию как компетенции работников. В управленческой практике система компетенций рассматривается как многоцелевой инструмент работы с персоналом. О компетенциях говорят, когда речь заходит о подборе, оценке или развитии персонала. Использование компетенций при оценке персонала помогает менеджерам по персоналу анализировать результаты деятельности не только за прошедший период, но и способы достижения результатов в будущем. Компетентностный подход к управлению персоналом помогает в определении профессиональных и поведенческих стандартов, принятых в данной компании. Кроме этого, модели компетенций, разработанные на предприятии должны соответствовать общим стратегическим целям и стадии жизненного цикла компании. Каждая модель компетенций в идеале отражает требования к выполняемым задачам, к уровню занимаемой должности, к ожидаемому поведению работника. Хорошо проработанные компетенции помогут упорядочить проведение оценочных процедур. Основными считаются два подхода к пониманию компетенций американский и европейский. Американский подход определяет компетенции как описание поведения сотрудника, основные характеристики сотрудника, обладая которыми, он способен показывать правильное поведение и добиваться высоких результатов в работе. Европейский – как описание рабочих задач или ожидаемых результатов работы, то есть способности сотрудника действовать в соответствии со стандартами, принятыми в организации. Моделью компетенций называется набор компетенций и индикаторов поведения, необходимых для успешного выполнения сотрудником его профессиональных функций в конкретной организации. .1 Таким образом, европейский подход сосредоточен на определении стандарта - минимума, который должен быть достигнут сотрудником, а американская модель определяет, что должен делать работник, чтобы добиться наивысшей эффективности. В общих чертах компетенции работников можно определить как совокупность личностных характеристик и мотиваций, которые важны для эффективного выполнения работы в соответствующей должности. Формирование профессиональных компетенций заключается не только в обучении, но и в создании особых мотивационных установок, а также в формировании специфических свойств личности, обеспечивающих конкретную профессиональную деятельность. Развитие профессиональной компетенции предполагает освоение и реализацию комплекса современных профессиональных знаний и практических навыков их применения, рост профессиональной культуры работников, которая включает способности к непрерывному образованию и самообучению, столь необходимые для эффективной деятельности предприятий. Наиболее часто методами оценки, применяемыми для определения соответствия работника занимаемой должности, являются методы наблюдения и аттестации. Недостатками данных методов является их субъективизм, а также то, что они не способны составить полную картину об уровне профессиональной компетенции персонала. Наиболее информативными методами являются метод управления по целям, метод круговой оценки 360 градусов, которая включает проведение самооценки, горизонтальной оценки (со стороны коллег) и вертикальной оценки (со стороны руководителей, подчиненных). В корпоративной практике профессиональных компетенций: используется такая классификация 1. Корпоративные (или ключевые), которые должны присутствовать у всех сотрудников организации, не зависимо от должности на предприятии. Корпоративные компетенции следуют из ценностей компании, которые фиксируются в таких корпоративных документах, как стратегия, кодекс корпоративной этики и т. д. Разработка корпоративных компетенций — это часть работы с корпоративной культурой компании. 1 МЦФЭР. Информационный портал для специалистов по кадрам и управлению персоналом 2. Управленческие (или менеджерские), которые необходимы руководителям для успешного достижения поставленных целей. Они разрабатываются для сотрудников, занятых управленческой деятельностью и имеющих работников в линейном или функциональном подчинении. Управленческие компетенции могут быть похожи для руководителей в разных отраслях и включают в себя, например, такие компетенции, как «Стратегическое мышление» или «Управление коллективом». 3. Профессиональные (или технические), которые применимы в отношении определенной группы должностей. Назначение профессиональных компетенций персонала важно для содействия профессиональному самоопределению различных групп работников, в частности: - при формировании профессиональных намерений и ориентировании в различных сферах приложения труда; - при профессиональном обучении и переподготовке работников в условиях изменения в стратегии деятельности предприятий; - при профессиональной адаптации к складывающимся социально-трудовым отношениям на предприятии; - при самореализации в сфере трудовой деятельности. Эти качества персонала предприятий являются основанием для фиксации и развития профессиональных способностей работников. Составление профессиональных компетенций для всех групп должностей в организации является очень трудоемким и долгим процессом. Говоря о модели компетенций необходимо затронуть тему личностных компетенций работника. Они отличаются от профессиональных тем, что владение ими значительно повышает шансы на успех в любой деятельности человека. Личностные компетенции отражают интегральные свойства человека, связанные с тем, как он строит отношения с другими людьми, как ставит перед собой цели, как решает задачи и обращается с информацией, и какой уровень саморегуляции ему доступен. [1] К личностным компетенциям можно отнести такие компетенции как: «Обучаемость», «Инициативность», «Работа в команде», «Стрессоустойчивость», «Коммуникабельность» и др. Приступая компетенций в к вопросу разработки моделей производственной компании мы профессиональных отталкивались от существующей в компании системы оценки персонала. Задача стояла усовершенствовать существующие механизмы, углубить и расширить. По нашему мнению созданные модели компетенций (оценочные листы) с проработанными уровнями являются многофункциональным инструментом, их практическое применение разнообразно. Во–первых, имея некий «портрет идеального сотрудника» мы можем уже на этапе подбора персонала отсеять неподходящих кандидатов, так как профессиональные компетенции отражают корпоративные стандарты предприятия, ее корпоративную культуру. Вовторых, мы знакомим новых сотрудников с оценочным бланком на этапе адаптации в компании. Это помогает новому сотруднику легче адаптироваться на рабочем месте, понять чего от него ждет компания, какое поведение является нормой, а какое противоречит стандартам компании. В-третьих, оценочные листы применяются при процедуре аттестации. По результатам проведенной аттестации принимаются кадровые решения (зачисление в кадровый резерв, повышение в должности, увольнение и др.). Приведем пример. Аттестуется мастер цеха. Полученные от разных экспертов оценки данного сотрудника близки к максимальным показателям. Это является основанием для включения данного сотрудника в кадровый резерв. Следующая ступень в карьере – начальник цеха. Оценочный лист также подскажет нам, какие компетенции надо развивать, чтобы быть готовым к этой должности. Перед руководством компании встает вопрос о развитии данного работника. И на помощь кадровой службе вновь приходит оценочный лист начальника цеха. Мастер – уникальная руководящая позиция на производстве. Это ключевая фигура, которая ближе всего стоит к самому производству, обеспечивает требуемое выполнение технологических операций. А значит, и определяет эффективность производства в целом. [2] На исследуемом предприятии принята практика подготовки руководящих кадров из собственных работников. Это связано с узкой специализацией производства, приобрести аналогичный опыт не представляется возможным в данном регионе, поэтому «выращивать свои кадры» диктует само производство. Начальники цехов — элита линейного персонала компании. А элиту надо распознавать среди тех, кто уже состоялся как руководитель, пройдя школу мастера и начальника смены. Это руководители, получившие опыт управления бригадами и материальными ресурсами, хорошо владеющие технологией и организацией производства. Социальная технология формирования начальника цеха, конечно же, более сложная и ответственная, но вместе с этим она предлагает решать более интересные задачи. Техника и структура управления производством меняется, но начальник цеха по-прежнему – становой хребет промышленного предприятия. Ему доверяют всю систему цеха и требуют обеспечить производство в жесточайшем плановом режиме. При этом его работа предполагает регулирование тонких социальных процессов, таких, например, как формирование своей команды и внешние коммуникации цеха. [2] На рисунке 1 представлена модель компетенций начальника цеха. [2] Мы взяли ее за основу для разработки моделей компетенций и оценочных бланков на своем предприятии. Рис.1 Модель компетенций начальника цеха [2] Модель преемственности, представленная в Таблице 1, очень хорошо демонстрирует, какие именно управленческие навыки требуются руководителям разного уровня в рамках схожих компетенций. Или — каким образом требуется развиваться в рамках каждой компетенции при переходе с одного управленческого уровня на другой. Таблица 1 Управленческие компетенции для мастера и начальника цеха № Мастер Начальник цеха 1 Самоорганизация - Понимает и использует свои сильные стороны и умеет компенсировать слабые - Заботится о саморазвитии -Дисциплинирован и последователен - Организует время и планирует свою деятельность -Демонстрирует стабильность поведения Самоорганизация - Организует собственную деятельность с учетом технологического процесса цеха - Обеспечивает эффективность управленческих процедур 2 Управление людьми -Разбирается в людях и их возможностях (квалификация, физические данные, опыт, желания) -Требует исполнения поручений -Заботится о сплоченности коллектива Управление коллективом -Воспринимает коллектив как человеческие ресурсы, команду и личности -Обладает собственным стилем управления - Распределяет и делегирует работу Контролирует достижение поставленных целей - Реализует оперативно-кадровую работу 3 Организация работ -Планирует, распределяет, поручает, координирует и контролирует выполнение работы -Определяет потребность и рационально использует материальные и трудовые ресурсы -Обеспечивает соблюдение производственного регламента -Обеспечивает требования охраны и безопасности труда - Владеет основами трудового законодательства Организация производства в условиях ограниченных ресурсов -Обеспечивает эффективность системы внутрицехового планирования - Обеспечивает оперативный мониторинг - Прогнозирует состояние и изменение ресурсов и принимает превентивные меры 4 Лидерство -Берет на себя практическую ответственность за производство и коллектив в целом и за каждого в частности, поддерживает свое единоначалие -Обладает политической мудростью Каконин В.И. О важности технологического подхода в деле подготовки руководителей для производства Разработка оценочных бланков на все должности является очень трудоемким процессом. На данном этапе нами были разработаны модели компетенций начальника цеха и инженера по контролю качества, которые приведены в Таблице 2 и Таблице 3. Как видно из таблицы 2 начальнику цеха необходимо обладать управленческими компетенциями в отличии от инженера по качеству, который не является руководителем. Таблица 2 Модель компетенций начальника цеха Компетенции Корпоративные компетенции Лояльность (приверженность компании) Ответственность и дисциплина Забота о качестве продукции Ориентация на результат Забота о безопасности труда Управленческие компетенции Управление коллективом Организация производства Лидерство Самостоятельность, самоорганизация Внешние коммуникации Профессиональные Владение спецификой технологии цеха Инженерное мышление Личностные компетенции Работа в команде Обучаемость Инициативность, отношение и интерес к работе Также из представленных таблиц видно, что некоторые компетенции перешли из одного вида в другой. Например, компетенция «забота о качестве продукции» является профессиональной компетенцией инженера по качеству, в то время как для начальника цеха она является корпоративной. Также налицо изменение количественного состава компетенций, что также обусловлено прежде всего уровнем позиции и содержанием труда. (У начальника цеха 15 критериев оценки, у инженера по качеству – 10.) Для руководителя на первый план выходят управленческие компетенции, такие как «управление коллективом» и «лидерство». Начальник цеха должен владеть навыками общения, он является лицом цеха и представляет его во внешних коммуникациях. Корпоративные компетенции также расширяются. Перед начальником цеха стоят задачи о выполнении плана (ориентация на результат), о качестве продукции, начальник цеха отвечает не только за себя, но и за своих подчиненных. Ему необходимы знания об охране труда, не только для своей собственной безопасности, но он должен уметь донести необходимость этих знаний и необходимость выполнять требования техники безопасности до своих подчиненных. Таблица 3 Модель компетенций инженера по качеству Компетенции Корпоративные компетенции Профессиональные компетенции Лояльность (приверженность компании) Ответственность и дисциплина Забота о безопасности труда Забота о качестве продукции Владение спецификой технологии производства Инженерное мышление Личностные компетенции Самостоятельность, самоорганизация Инициативность, отношение и интерес к работе Коммуникации и работа в команде Обучаемость Проработанные уровни компетенций были оформлены в оценочные листы, которые стали основой системы оценки персонала исследуемого предприятия Подводя итог, отметим, что нами были проработаны уровни компетенций на приведенные выше должности, которые будут опубликованы в магистерской диссертации. Профессиональная компетентность работника обеспечивает поведение, адекватное современным требованиям профессиональной деятельности и принятию качественных управленческих решений в сфере производства. Список использованной литературы 1. Духнич, Ю. Smart education. [Электронный ресурс] http://www.smartedu.com/lichnostnye-kompetentsii.html (дата обращения: 28.04.2015). 2. Каконин В.И. Управление производством. О важности технологического подхода в деле подготовки руководителей для производства [Электронный ресурс] http://www.uppro.ru/library/personnel_management/training/o_vazhnosti_tehn ologicheskogo_podhoda_v_dele.html (дата обращения: 28.01.2015) 3. Лайл М. Спенсер-мл. и Сайн М. Спенсер. Компетенции на работе. Пер. с англ. М: HIPPO, 2005. - 384 с. 4. МЦФЭР. Информационный портал для специалистов по кадрам и управлению персоналом. [Электронный ресурс] http://www.propersonal.ru/topic-of-the-day/463555/ 5. Слободской А.Л., Клементовичус Я.Я., Смирнова О.Д. Управление компетенциями: учебное пособие. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2003. – 75с. Информация об авторе Рогожкина Юлия Александровна – магистрант дневной формы обучения 2013-2015 учебные годы по специальности «Управление персоналом» Байкальский государственный университет экономики и права, 664003, г. Иркутск, ул. Ленина, 11, e-mail: [email protected] Author Rogozhkina Yuliya Aleksandrovna – undergraduate full-time learning 20132015 academic year, specialty: «Personnel Management» of Baikal National University of Economics and Law, 11, Lenin str., Irkutsk, 664003, e-mail: fromuar @yandex.ru
