Тема 6СПУ

Тема 6. Психологические задачи руководителя в групповом процессе.
1. Групповой процесс – формирование формальных групп и налаживание
отношений между членами группы.
Интриги – конфликты, происходящие между членами группы, но не
доходящие до руководства, т.е. не переходящие большую внутреннюю
границу. Если руководитель любит сплетни, то он держит осведомителей, в
противном случае руководитель сводит осведомителя с теми, о ком дается
негативная информация.
Агитация – атака членов группы против руководителя.
Пропаганда – работа, проводимая в пользу руководства.
Агитация всегда поднимает уровень тревожности в группе, возникает угроза
эффективности руководства. Опыт показывает, если угроза слишком велика,
группа сама попытается вытеснить «агитатора». Задача руководителя –
следить за этим процессом, но нельзя бороться с «агитатором» лично. Когда
руководитель борется с агитатором, группа разваливается. Агитатор либо «на
коне», либо получает психологическое преимущество, остальные члены
коллектива в это время решают свои личные вопросы.
Рекомендации по нейтрализации «агитатора»:
 Попытаться выявить в процессе беседы с сотрудниками, не путая с
Цепной Собакой
 Уступать (Ельцина сделал Горбачев)
 Выполнять его требования (как правило, за счет других, тогда они сами
выживут его из группы)
 Дать ему повышение (он сдуется от хорошей жизни, размагнитится)
 Передать полномочия, сделать ответственным за определенный
участок работы.
Главное – руководить должен понимать, что он делает и чем рискует.
Агитация одна из форм антилидерства, наиболее грубая и разрушающая
группу. Лучше принять меры раньше, чем это выйдет из под контроля.
Основной признак антилидерства – попытка изменить цель группы, часто
делается неосознанно.
2. Групповая динамика.
Речь пойдет об отношениях между членами группы.
Ассоциация – это такой уровень развития группы, при котором определена
общая цель.
Если ассоциация без особых изменений держится достаточно долго, она
начинает структурироваться, происходит распределение ролей, появляются
неформальные группы и их лидеры, назначаются руководители и группа
становится кооперацией.
Кооперация – уровень развития группы, на котором она выполняет свои
основные цели и произошло распределение ролей.
Итак, любая вновь создаваемая группа является ассоциацией, которая затем
превращается в кооперацию и начинает выполнять свои задачи.
Затем может случится так, что руководители не справляются со своими
функциями, между группами начинаются недоразумения. Идет групповой
процесс – интриги и конфликты между отдельными членами, меняется
состав группы, начинается агитация и пропаганда, происходят революции и
дворцовые перевороты.
Групповой процесс и борьба между группами отвлекают от выполнения
основных задач, так как руководителю одновременно необходимо
заниматься улаживанием взаимоотношений между членами группы,
бороться за себя и за само существование группы.
Если в группе преобладает групповой процесс, то она называется
процессуальной.
Очень интенсивный групповой процесс снижает эффективность группы,
вплоть до возможности ее распада. Если он сводится к минимуму,
эффективность повышается. Руководитель должен уметь гасить групповой
процесс, сводить его к минимуму.
Группа, которой постоянно приходится защищать свою большую внешнюю
границу, называется сражающейся.
Члены такой группы удивительным образом сплачиваются. (социализм –
империализм).
Руководители, желающие сплотить группу, должны знать, что сделать это
легче всего, превратив ее в сражающуюся. Для этого нужно найти общего
врага. Каждый член группы должен быть убежден, что это его личный враг,
стоит его победить и все пойдет как по маслу. Большинство людей верят в
чудо, поэтому это нетрудно сделать.
Но важно знать, что сделав группу сражающейся, руководитель обрекает ее
на гибель, т.к. в случае поражения группа распадется в поисках виновного, в
случае успеха, распадется из-за дележа добычи.
Если группа весьма эффективно функционирует, выполняет свои цели, ее
можно назвать активной.
Активная группа дает продукцию высокого качества, отношения между ее
членами доброжелательные и в процессе своего развития она превращается
в коллектив.
Коллектив – это такой уровень развития группы, при котором ее член
может пожертвовать своими интересами ради интересов группы и через
группу реализовать свой собственный интерес.
Руководителю крайне важно знать на каком уровне развития находится
руководимая им группа. Между кооперацией и коллективом имеются
существенные различия.
Кооперация в трудные времена распадается, а коллектив сплачивается. В
кооперации не возникают дружеские эмоциональные связи, выход из
кооперации означает разрыв отношений с людьми, с которыми работал.
Кооперация если не превращается в коллектив, становится корпорацией,
существенным признаком которой является групповой эгоизм.
Между собой ее члены могут враждавать, но сплачиваются если внедряется
чужак. Попасть в члены корпорации очень сложно, но если это произошло
можно не беспокоится о своем личном росте. Главное – не противоречить
корпоративным нормам. Это закрытая система.
Коллектив – открытая система. Попасть в него легко, но положение в
коллективе определяется личностной компетентностью. Тут не помогут связи
и личные знакомства.
Японцы давно оценили все преимущества коллектива и внедрили систему
пожизненного найма. Для японских служащих фирма сама по себе является
ценностью.
К сожалению, многие люди не знают что такое коллектив.
Омар Хайям:
Чтоб мудро жизнь прожить, знать надобно немало.
Два правила запомни для начала:
Ты лучше голодай, чем что попало есть,
И лучше будь один, чем вместе с кем попало.
Семинарское занятие:
Тема 6. Управление социальной организацией
1. Социальная стратификация как социальный фактор управления.
2. Нормативное и девиантное поведение в организации.
3. Организационная культура как социально-психологическая проблема.
4. Какие профессионально важные качества оказывают наиболее сильное влияние на
стиль руководства? Выработать рекомендации по развитию необходимых качеств
личности для усиления желаемого стиля руководства.
5. Какой из стилей руководства, представленный в решетке менеджмента Р. Блейка и Д.
Моутона, является наиболее эффективным?
6. Назовите условия уместности применения каждого стиля управления.
Литература:
1. Островский Э.В. Психология управления: учебное пособие; Инфра-М, Вузовский
учебник; 2008 г.
2. Гулиев М.А., Епифанцев С.Н., Самыгин С.И. Социология и психология управления:
Учебное пособие для вузов. - Ростов н/Д: Феникс, 2006.
3. Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс:
Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. – 2-е изд., испр. и доп. – М.:
Академический Проект, 2005.
4. Крутиков Н.А. Психология и социология управления. Учебное пособие. – М.:
Книжный мир, 2007.
Вопросы к практическому занятию «Практика японского менеджмента: стратегии
ответственности и коллективизма (сотрудничества), методы их достижения».
1.
2.
3.
4.
Аксиологические и социально-экономические основы японского менеджмента.
Принципы разумности и совершенствования и методы их реализации.
Принципы «семьи» и «общинной ценности» и методы их реализации.
Принцип партнерства и сотрудничества и методы его реализации.
Литература:
1. Психология менеджмента: Учебник для вузов / Под ред. Г. С. Никифорова.— СПб.:
Питер, 2004, - 639 с.
2. Менеджмент организации. Учебное пособие. Под ред. В.Е.Ланкина. Таганрог, ТРТУ,
2006.
3. Японский менеджмент. Уроки для нас.
http://quality.eup.ru/MATERIALY4/japaneza1-4.htm