Лизинг персонала - это модно - Ассоциация консультантов по

Нарушения этики при подборе персонала
Ф.Краев,
Е.Моргунов
Этика - совершенно особый феномен. Это набор формальных и
неформальных стандартов, которыми люди руководствуются в поведении.
Эти стандарты основаны на таких ценностях, как честность, уважение и
доверие, однако они могут быть усвоены непосредственно из поведения
других людей. Этику нельзя внедрить в массовое сознание так же, как,
например, кредитную карточку. И уж тем более не всякий может увидеть
смысл в соблюдении принципов этики, чье право на существование, как уже
сказано, еще надо доказать. Однако именно этические принципы и нормы
обеспечивают рамки для профессиональной деятельности. К сожалению,
то, что у многих людей необходимость соблюдения этических норм
вызывает сомнение, создает проблемы для построения в России
цивилизованного бизнеса.
Все сказанное имеет непосредственное отношение и к рекрутинговому бизнесу.
Бум, наблюдающийся в сфере услуг по подбору персонала в России, ясно
свидетельствует о большом потенциальном объеме рынка. Количество людей,
занятых в сфере подбора персонала, очень велико. Однако трудно говорить о
том, что наметилась тенденция к принятию к исполнению неких унифицированных
этических норм в деятельности рекрутеров. Несмотря на то, что в России
существует Ассоциация консультантов по подбору персонала (АКПП), на одном из
съездов которой принят профессионально-этический кодекс консультантов по
подбору персонала, соблюдение этических норм, как общечеловеческих, так и
изложенных в профессиональном кодексе, остается целиком и полностью на
совести отдельного рекрутера. Более того, нарушения принципов этики носят
систематический характер и, как нам кажется, давно пора провести их анализ.
Итак, ниже будут рассмотрены наиболее распространенные случаи нарушений
этики в сфере подбора персонала.
ЗАРАБОТАТЬ НА КАНДИДАТЕ
Человеку, ищущему работу и пришедшему в рекрутинговое агентство за
помощью, предлагается заплатить определенную сумму денег. Предлоги могут
быть самыми разными: "за анкету", "за внесение в базу данных", "за нашу работу",
"на проведение тестирования", "потому что так положено..." и т.д. Далее
возможны два варианта развития событий. При первом варианте кадровое
агентство "честно" пытается найти работу для кандидата. Сотрудниками агентства
просматриваются газеты, журналы, осуществляется поиск в Интернете. В то же
время кандидату обычно многозначительно намекают на "использование
специальных методов поиска, которые не могут быть раскрыты, потому что
являются нашим профессиональным секретом". На деле же часто возникает
некрасивая ситуация, когда кандидату предлагаются вакансии, которые он сам
уже нашел, используя те же "специальные методы поиска", что и агентство.
При втором варианте развития событий кадровое агентство, благополучно
получив деньги с кандидата, также благополучно о кандидате забывает. Если
вдруг кандидат решится сам о себе напомнить, то ему отвечают, что для него пока
ничего нет, и просят подождать еще какое-то время.
В последнее время подобного рода кадровые агентства изобрели новую тактику.
Они дают кандидату гарантию на то, что в течение определенного промежутка
времени (обычно около двух недель) обязаны предоставить ему несколько
вариантов возможного трудоустройства и кандидат обязательно будет
трудоустроен, в противном случае последует возврат денег. Однако в договоре
содержится маленький пункт о том, что если кандидат сам откажется от
предлагаемых ему вакансий, то кадровое агентство не обязано возвращать ему
деньги. После подписания договора кадровое агентство действительно
предлагает кандидату варианты трудоустройства, но заведомо неприемлемые
для кандидата. После чего, естественно, следует отказ, и у агентства появляется
право не возвращать кандидату его деньги.
ДИСКРИМИНАЦИЯ КАНДИДАТОВ
Дискриминация многолика и многогранна. В отличие от стран с развитой
демократией, где запрещена любая дискриминация по любому основанию и где за
соблюдением этого закона следят соответствующие органы, в России
дискриминация (несмотря на законодательный запрет дискриминационной
практики) афишируется. Наиболее распространена в России дискриминация по
возрастному критерию. Российский работодатель не любит принимать на работу
сотрудников в возрасте после 35-40 лет, предпочитая им более молодых
работников.
Часто встречается такой вид дискриминации, как дискриминация по половому
признаку. У этого вида дискриминации есть два подвида.
Первый - дискриминация при приеме на работу. Работодатель в силу своих
личных убеждений предпочитает видеть на рабочем месте исключительно
мужчину (или женщину), что и заявляет обычно в заказе кадровому агентству или
печатает в рекламном объявлении в газете.
Второй подвид - дискриминация при начислении заработной платы. В России до
сих пор сохранилась практика выплачивать разную заработную плату за одну и ту
же деятельность разнополым работникам. Как правило, зарплата женщины за
аналогичную с мужчиной-сотрудником работу бывает меньше. К счастью, в
последнее время в России наметилась тенденция к выравниванию зарплат у
разнополых сотрудников, что, в частности, происходит и из-за активной жизненной
позиции самих современных российских женщин.
СТРЕССОВЫЕ МЕТОДЫ ПРОВЕДЕНИЯ ИНТЕРВЬЮ
Шоковое интервью - метод, разработанный в США для оценки кандидатов на
высокие руководящие посты. В его основе лежало предположение, что интервью,
построенное на серии неприятных и оскорбительных для кандидата вопросов,
может помочь понять истинную сущность человека. Упав на российскую почву,
рациональное зерно этой смелой методики дало совершенно неожиданные
всходы и проявило одну неприятную и животрепещущую проблему. Об этом ниже.
То, что в оригинале метод стрессового интервью используется исключительно для
оценки личностных качеств топ-менеджеров, имеет свои резоны. Во-первых, вся
деятельность высокопоставленного менеджера - сплошная череда стрессов и
испытаний. Стрессовое интервью позволяет выявить способность управление, что
называется, "держать удар" И позволяет лучше понять его стратегию действий в
ситуации стресса. Кроме того, в ходе такого жесткого интервью можно понять,
насколько человек скомпенсирован и развит как личность.
Однако у нас этот метод стал использоваться совершенно неподобающим
образом. Стрессовое интервью применяют чересчур часто и не по назначению.
Совершенно нет смысла в использовании шоковых методов при собеседовании
на средние, а уж тем более на начальные позиции. А ведь именно так и
происходит у нас в стране. Один из авторов статьи был свидетелем
использования элементов стрессового интервью одной дамой - рекрутером,
которая подбирала себе ассистента. Сразу возникает аналогия со стрельбой из
пушки по воробьям.
Использование подобного жесткого метода для собеседования на должность
начального уровня, скорее, говорит о том, что рекрутер сам не скомпенсирован
как личность и, поскольку во время проведения такого интервью кандидат
находится, очевидно, в позиции жертвы, подобным образом рекрутер, скорее
всего, удовлетворяет какой-либо из своих скрытых комплексов. Вышеупомянутая
дама-рекрутер после проведения интервью с чрезвычайно важным и
самодовольным видом рассказывала потом о преимуществах стрессового
интервью перед большинством других методик проведения интервью. Ее видимое
удовольствие после интервью, скорее, свидетельствовало о том, что вместо
решения профессиональной задачи она, вероятнее всего, утоляла свои
собственные личностные проблемы.
"ВПАРИВАНИЕ" КАНДИДАТОВ
Один из самых старых, но до сих пор "популярный" вид нарушения этических
принципов. Суть его заключается в том, что иногда возникает ситуация, когда
кадровое агентство пытается всеми силами протолкнуть какого-нибудь кандидата
на вакансию. Связано это, безусловно, с меркантильным интересом агентства.
Стремление поскорее закрыть вакансию, выполнить заказ во что бы то ни стало и
получить обещанный заказчиком гонорар в данном случае оказывается гораздо
сильнее этических принципов. Кстати, сам термин "впаривание", несомненно, по
своей сути являющийся вульгаризмом, был использован одним из руководителей
фирмы, пострадавшей от "впаренного" кандидата.
В случае "впаривания" кандидата заказчика любыми способами убеждают, что
представленный кандидат есть тот
самый, искомый кандидат, которого с таким нетерпением ожидает компаниязаказчик. В ход идут разные методы убеждения - профессиональные, моральные
и человеческие качества кандидата превозносятся до небес, подгоняются данные
резюме кандидата под требования компании и так далее и тому подобное. В ход
идет даже банальная ложь. Бывает даже, что кадровое агентство идет на то,
чтобы организовать для "проталкиваемого" кандидата что-то вроде
индивидуальных семинаров, на которых ему преподается искусство вести себя
таким образом, чтобы у компании-заказчика сложилось мнение о
привлекательности именно этого кандидата.
"ПОСТОЯННЫЕ" КАНДИДАТЫ
Не секрет, что в штатном расписании подавляющего большинства компанийзаказчиков есть позиции (вакансии), которые по требованиям совпадают. Это,
например, позиции бухгалтеров, главных бухгалтеров, юристов, секретарей
руководителей, руководителей отделов и т.д. То есть один хороший специалист
может претендовать на место сразу в нескольких компаниях.
Тогда кадровое агентство, если находится подобный специалист, вступает с ним в
негласный сговор. Предмет сговора в том, что этот человек становится
"постоянным" кандидатом от кадрового агентства. Далее этот "постоянный"
кандидат предлагается компании-заказчику в числе других, заведомо слабых
кандидатов, на фоне которых "постоянный" кандидат выглядит явно
предпочтительнее. Так создается ситуация, когда заказчик берет на работу
именно "постоянного" кандидата.
Новый работник приступает к работе, все вроде бы в порядке. Выплачивается
вознаграждение кадровому агентству, проходит гарантийный срок на кандидата.
Обязательства агентства перед заказчиком считаются полностью выполненными.
И тут новый работник подает заявление об уходе со службы. Что же случилось?
Может быть, заработная плата его не устраивает, может, не сложились
отношения с коллективом или дискомфорт в общении с начальством? Но
напрасно ломает голову менеджер по персоналу. Все дело в том, что кадровое
агентство уже предлагает этого работника в качестве кандидата в другую
компанию. Готовится новый цикл обмана.
Дело в том, что вознаграждение за найденного специалиста составляет обычно
довольно значимую сумму - около 15 - 30% от годовой зарплаты найденного
специалиста. Часть этих денег по негласному договору уходит "постоянному"
кандидату, а часть остается в агентстве. Таким образом, одного человека можно
2-3 раза в год "продавать" в разные компании к взаимной выгоде и удовольствию
как агентства, так и самого "постоянного кандидата".
ХЭДХАНТИНГ - ОХОТА ЗА ГОЛОВАМИ
Это спорный вопрос - является ли хэдхантинг, или охота за головами (обычно за
головой конкретного человека), этичным видом бизнеса. Вокруг этого бизнеса
ведутся постоянные дискуссии. На наш взгляд, сам по себе хэдхантинг вполне
этичен. Более того, нельзя не согласиться со словами Ю. Иванова, который
считает, что хэдхантеры объективно социально полезные люди. Они
"переставляют" способных специалистов на более перспективные места. В свою
очередь, на их прежние места тоже приходят способные люди, но, может быть,
менее опытные. Новый персонал нужен компаниям, чтобы двигаться вперед.
На рынке рекрутинга существует сложившаяся негласная этика. Согласно этой
этике при подборе персонала не стоит звонить своим партнерам или конкурентам,
предлагая людям, работающим у них, позиции в своей компании. Именно в такой
ситуации приходит на помощь "охотник за головами". Однако в деятельности
хэлхантера все-таки есть момент нарушения гуманитарных этических принципов.
Ведь деятельность хэдхантера по сути искушение. Необходимо сделать нужному
человеку такое предложение, от которого он не сможет отказаться и совершит
требуемый переход. У хэдхантера очень разнообразный набор средств. В
частности, нередки случаи имитации выгодной ситуации. По словам Б. Артюшина,
генерального директора одной из фирм, специализирующейся на хэдхантинге:
"Если нам говорят, что нужен только этот человек и никто другой, то в этом случае
проводится большая аналитическая и ювелирная работа по оказанию
воздействия и даже по формированию неких событий, побуждающих выбранную
"жертву" сменить работу". То есть иногда создается ситуация вынужденного ухода
человека из компании. В процесс "перетягивания" кандидата сложным образом
можно включить семью и ближайшее окружение "перетягиваемого". Именно такие
моменты создают в глазах общественности репутацию неэтичного вида бизнеса.
В одной ситуации человек может лишиться главного своего права - права на
выбор. Искусственно создавая ситуацию, вынуждающую "перетягиваемого"
действовать в соответствии со своими задачами, хэдхантер нарушает этику.
В другом случае происходит вовлечение в псевдоситуацию людей, близких
"перетягиваемому": супруги, родственников, друзей. Известны случаи, когда
хэдхантеры, сыграв на слабостях жен "перетаскиваемых" специалистов, начинают
использовать их сотрудничество в уговорах сменить работу. В деятельности
хэдхантера неэтичным является именно этот (манипулятивный) момент.
"ПОМОЩЬ" В ВЫДАВЛИВАНИИ ИЗ ОРГАНИЗАЦИИ
Иногда в коммерческих организациях возникают ситуации, когда необходимо
избавиться от работника, но уволить его в приказном порядке по той или иной
причине проблематично. Это обычно бывает в следующих случаях:
когда служебный рост перспективного работника угрожает положению
руководителя (при этом владельцы предприятия даже не подозревают о
происходящем)
когда обычное увольнение может навредить репутации фирмы или вызвать
скандал; когда хотят уволить родственников иди близких знакомых.
Фактически совершается заговор против конкретного человека с целью создания
ситуации, когда он сам приходит к решению об уходе из компании. Чтобы
подтолкнуть человека к нужному решению, можно использовать несколько путей
имитации требуемой ситуации. В ее разработке обычно участвуют либо
специалисты из дружественного руководителю кадрового агентства, либо
директор по персоналу из собственной компании. Можно сыграть на амбициях
человека и заставить его поверить в то, что он стоит гораздо больше и только в
другой компании его смогут оценить по достоинству. Можно создать ситуацию,
когда работник реально будет выключен из работы фирмы и не сможет
реализовываться на рабочем месте и исполнять свои обязанности. Можно
инициировать конфликт внутри рабочей группы, что также может привести к
самостоятельному уходу нежелательного сотрудника. Можно распространить
информацию о специалисте среди сотрудников служб персонала других фирм (и
даже хэдхантеров) с целью повышения их интереса к изгоняемой персоне. Можно
перечислять и дальше. Этическая проблема не в этом, а в том, стоит ли
руководителю кадрового агентства поощрять оказание подобных услуг и
использовать методы такого рода.
Вопрос об этической стороне деятельности в области подбора персонала
достаточно давно обсуждается представителями компаний по подбору персонала.
Практически все крупные компании придерживаются тех или иных этических
правил. В большинстве своём эти этические принципы основаны на
профессионально-этическом кодексе АКПП. Сами рекрутеры говорят, что есть
объективная потребность в формировании рынка кадровых услуг, а значит, нужны
определенные стандарты и правила для профессии рекрутера.
Соблюдение этических норм ведет к возникновению доверия и тем самым делает
бизнес надежнее. Доверие является одним из условий, соблюдение которого
делает процесс поиска и отбора персонала высокоэффективным. Если есть
доверие - есть чувство безопасности и у клиента, и у кандидата. Значит, они легко
делятся необходимой для рекрутера информацией, зная, что условия
конфиденциальности будут соблюдены.
Безусловно, этический кодекс профессионального рекрутерского агентства не
сводится только к пункту о сохранении информации, но именно соблюдение
конфиденциальности является залогом уверенности и клиента, и кандидата в том,
что к их интересам отнесутся бережно.
Практически на каждом этапе поиска и подбора персонала возникает
необходимость в соблюдении ряда правил, для того чтобы не нанести вред ни
компании-заказчику, ни кандидатам, принимающим участие в конкурсе. Чем
подробнее "прописан" этический кодекс и чем тщательнее он соблюдается, тем
выше может оцениваться профессиональный уровень предоставления
рекрутерской услуги.
Трудно работать профессионально, не следуя этическим нормам. Не за горами
время профессионалов, работающих на рынке, регулируемом общепринятыми и,
самое главное, соблюдаемыми этическими принципами и нормами.
Источник: Управление Персоналом № 3 2003