Управление персоналом: теория и практика

"Управление персоналом: теория и практика. Организация, нормирование и
регламентация труда персонала: Учебно-практическое пособие"
(Ивановская Л.В., Митрофанова Е.А., Свистунов В.М.)
(под ред. А.Я. Кибанова)
("Проспект", 2012)
Информация о публикации
Ивановская Л.В., Митрофанова Е.А., Свистунов В.М. Управление персоналом:
теория и практика. Организация, нормирование и регламентация труда персонала:
учебно-практическое пособие / под ред. А.Я. Кибанова. Москва: Проспект, 2012. 64
с.
Номер в ИБ
183183
"Проспект", 2012
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ: ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА. ОРГАНИЗАЦИЯ,
НОРМИРОВАНИЕ И РЕГЛАМЕНТАЦИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА
УЧЕБНО-ПРАКТИЧЕСКОЕ ПОСОБИЕ
Л.В.Ивановская, Е.А.Митрофанова, В.М.Свистунов
Под редакцией
доктора экономических наук, профессора
А.Я.Кибанова
Рецензенты:
Одегов Ю.Г. - кафедра управления человеческими ресурсами РЭА им. Г.В.
Плеханова, зав. кафедрой, засл. деят. науки РФ, д. э. н., проф.;
Зубкова А.Ф. - Московская академия государственного и муниципального
управления, проректор, засл. экономист РФ, д. э. н., проф.
1. СУЩНОСТЬ, СОДЕРЖАНИЕ, ФУНКЦИИ И ЭЛЕМЕНТЫ
ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ
В условиях рыночной экономики возрастает значение различных факторов, которые
воздействуют на эффективность производства, так как в силу возрождающейся
конкуренции результативность деятельности становится решающей предпосылкой
существования и развития предприятий. Среди факторов эффективности существенное
место занимает организация труда. Так, даже самое современное оборудование и
высокопроизводительная техника не дадут желаемого результата при низкой организации
их обслуживания, и наоборот, при научной организации труда можно получить от
соответствующего технического оснащения производства максимальный результат.
С одной стороны, под организацией понимают строение, устройство чего-нибудь,
его структуру, внутреннюю упорядоченность, взаимное расположение частей какого-либо
целого явления и т.д. В таком атрибутивном смысле организация труда на предприятии
- это система производственных взаимосвязей работников со средствами
производства и друг с другом, образующая определенный порядок осуществления
трудового процесса.
С другой стороны, под организацией труда понимают функцию управления,
связанную с установлением, изменением или упорядочением чего-нибудь. В таком
функциональном значении организация труда на предприятии - это действия по
установлению или изменению порядка осуществления трудового процесса и
связанных с ним производственных взаимодействий работников со средствами
производства и друг с другом.
Порядок осуществления любого трудового процесса предполагает, во-первых,
установление цели деятельности; во-вторых, установление перечня производственных
операций и их последовательности; в-третьих, разделение всех видов работ между
работниками и установление между ними системы взаимодействия, т.е. определенной
кооперации труда; в-четвертых, приспособление рабочих мест для удобства работы; впятых, организацию обслуживания рабочих мест всякого рода вспомогательными
работами; в-шестых, разработку рациональных приемов и методов труда; в-седьмых,
установление норм труда и системы его оплаты. Для обеспечения соответствующей
организации труда необходимы также создание на предприятии безопасных и здоровых
условий труда, планирование и учет труда, воспитание дисциплины труда, подбор и
подготовка кадров.
Решение перечисленных задач составляет содержание организации труда на
предприятии, ее элементы представлены на рис. 1.
Содержание организации труда на предприятии
┌─────────────────────────┐
┌───────────────────────┐│ Разделение и кооперация │┌───────────────────┐
│ Планирование и учет ││
труда
││ Нормирование труда│
│
труда
│└──────────┬──────────────┘│
│
└───────────────────────┴─────┐
│
┌─────────┴───────────────────┘
┌───────────────────┐
│
│
│
┌───────────────────┐
│
Организация
├───┐
│
│
│
│
Организация
│
│
оплаты труда
│
│
│
│
│
┌───┤
и обслуживание │
└───────────────────┘
│
┌┴─────┴─────┴┐
│
│
рабочих мест
│
┌───────────────────┐
└─────┤ Организация ├─────┘
└───────────────────┘
│
Укрепление
│
┌─────┤
труда
├─────┐
┌───────────────────┐
│ дисциплины труда, ├───┘
└┬─────┬─────┬┘
│
│Организация подбора│
│развитие творческой│
│
│
│
└───┤ персонала и его │
│
инициативы
│
│
│
│
│
развитие
│
└───────────────────┘
│
│
│
└───────────────────┘
┌───────────────────────┬─────┘
│
└─────────┬───────────────────┐
│
Рационализация
│┌──────────┴──────────────┐│ Улучшение условий │
│ трудовых процессов, ││Эффективное использование││труда, формирование│
│ внедрение оптимальных ││
рабочего времени,
││ системы охраны и │
│приемов и методов труда││оптимизация режимов труда││ безопасности труда│
└───────────────────────┘│
и отдыха
│└───────────────────┘
└─────────────────────────┘
Рис. 1
Если практическому внедрению конкретных мероприятий по организации труда
предшествует научный анализ трудовых процессов и условий их выполнения, а данные
практические меры базируются на достижениях современной науки и передового опыта,
мы имеем дело с научной организацией труда (НОТ).
На практике НОТ призвана решить три основные взаимосвязанные задачи:
экономическую, психофизиологическую и социальную.
Экономическая задача НОТ состоит в создании условий для целесообразного
использования техники, материалов и сырья, что обеспечивает экономию живого и
овеществленного труда на производство единицы продукции.
Психофизиологическая задача связана с созданием наиболее благоприятных
условий труда, обеспечивающих сохранение физического здоровья и безопасности людей,
поддержание высокого уровня их работоспособности.
Социальная задача направлена на повышение степени удовлетворенности людей
трудом, создание условий, обеспечивающих рост их профессиональных знаний.
Анализ воздействия НОТ на производство позволяет выделить следующие ее
функции.
Ресурсосберегающая, в том числе трудосберегающая, направлена на экономию
рабочего времени, эффективное использование сырья, материалов, энергии, т.е. ресурсов.
Кроме того, экономия труда включает в себя не только экономию средств производства,
но и устранение всякого бесполезного труда. Это достигается рациональным разделением
и кооперацией труда, применением рациональных приемов и методов труда, четкой
организацией рабочих мест и хорошо отлаженной системой их обслуживания. Экономии
ресурсов служит и направленность НОТ на повышение качества продукции: лучшее
качество равносильно большему количеству.
Оптимизирующая функция проявляется в обеспечении полного соответствия
уровня организации труда прогрессивному уровню технического вооружения
производства, в достижении научной обоснованности норм труда и его интенсивности, в
обеспечении соответствия уровня оплаты труда его конечным результатам.
Функция формирования эффективного работника. Это осуществление на
научной основе профессиональной ориентации и профессионального отбора работников,
их обучения, систематического повышения квалификации.
Трудощадящая функция проявляется в создании благоприятных, безопасных и
здоровых условий труда, установлении рационального режима труда и отдыха, в
использовании режима гибкого рабочего времени, в облегчении тяжелого труда до
физиологически нормальной величины.
Функция возвышения труда. Возвышает труд создание на производстве условий
для гармоничного развития человека, повышение содержательности и привлекательности
труда, искоренение рутинных и примитивных трудовых процессов, обеспечение
разнообразия труда и его гуманизации.
Воспитательная и активизирующая функции направлены на выработку
дисциплины труда, развитие трудовой активности и творческой инициативы. Высокий
уровень организации труда способствует формированию этих качеств работника, а чем
выше качества исполнителей, тем выше и уровень организации труда.
Под формами организации труда понимаются ее разновидности в зависимости от
того, как решаются вопросы планирования, учета, оплаты труда, его разделения и
кооперации, управления в коллективе и др.
По способам установления плановых заданий и учета выполненной работы можно
выделить:
- индивидуальную форму организации труда, когда задание устанавливается
каждому работнику отдельно, ведется индивидуальный учет выполненной работы и
начисляется индивидуальный заработок работнику;
- коллективную форму организации, когда производственное задание
устанавливается всему коллективу в целом, учет выработки продукции также ведется по
конечным результатам работы коллектива и всему коллективу начисляется заработок.
Коллективные формы организации труда по способу разделения и кооперации
подразделяются на коллективы:
- с полным разделением труда, когда каждый работник занят только выполнением
работы строго по своей специальности на одном рабочем месте;
- с частичной взаимозаменяемостью, когда работники владеют двумя или большим
числом профессий и могут выполнять работы не только на своем рабочем месте, но и по
совмещаемой профессии;
- с полной взаимозаменяемостью, когда каждый член коллектива может работать на
любом рабочем месте или меняться рабочими местами по заранее продуманной схеме.
Важным элементом организации труда является разделение труда - обособление
видов трудовой деятельности и закрепление их за участниками производственного
процесса: работниками, бригадами, другими подразделениями на предприятии. Это основа организации труда, которая исходя из целей производства состоит в закреплении
за каждым работником и за каждым подразделением их обязанностей, функций, видов
работ, технологических операций.
В основе разделения труда в организации, как правило, лежат следующие основные
признаки: отношение работника к производству основной продукции или назначение
выполняемых им работ; степень технической однородности этих работ; однотипность
работ по их сложности и ответственности; профессионально-квалификационные
характеристики исполнителей.
Основным принципом разделения труда является сочетание специализации
отдельных исполнителей с повышением их производственно-технического уровня. Выбор
наиболее рациональных форм разделения труда должен, безусловно, опираться на
всесторонний анализ специфики производства, характера выполняемых работ, требований
к их качеству, степени загруженности исполнителей и т.п. В каждом отдельном случае
необходимо находить такой вариант разделения работ, при котором экономия живого и
овеществленного труда была бы максимальной. В этом состоит экономическая сущность
совершенствования рационального разделения труда в производстве.
Разделение труда предполагает разграничение деятельности работников в процессе
совместного труда, обособление их в самостоятельные виды работ, а также выделение и
образование специализированных подразделений, отдельных исполнителей для
выполнения однородных работ.
Различают следующие формы разделения труда на предприятиях:
- функциональное разделение труда - в зависимости от характера выполняемых
работниками функций на производстве и участия их в производственном процессе. По
этому признаку работники делятся на рабочих, служащих, младший обслуживающий
персонал, сторожевую и пожарную охраны, учеников. В свою очередь рабочие могут
составлять функциональные группы основных и вспомогательных рабочих. Среди
последних выделяются группы ремонтных и транспортных рабочих, контролеров
качества, рабочих по энергетическому обслуживанию и т.д.
Рассмотрим данную форму разделения труда на примере (табл. 1):
Таблица 1
Функциональное разделение труда в сфере управления
персоналом банка
Отделы и должностные лица банка
Функции СУП
1. Разработка политик и процедур
в области управления персоналом
2. Подбор и расстановка кадров
3. Составление плана потребности
в персонале
4. Кадровое делопроизводство
5. Изучение причин текучести кадров,
другая аналитика персонала
6. Организация обучения персонала
7. Работа по профессиональному
продвижению кадров (развитие)
8. Создание трудовой мотивации персонала
9. Управление внутренними коммуникациями
10. Организация корпоративных мероприятий
СУП
У
ПЭУ
-
ОСО
-
СП
-
ЮУ
-
СовП
О
ПП
Р
О
О
С
С
-
У
П
-
С
С
Р
Р
О
У
П
П
П
С
-
С
О
Р
-
О
О
С
С
-
П
П
-
С
С
Р
Р
П, У
У
У
У
С
У
О
О
П, У
П
-
С
-
О, С
С
Р
Р
Условные обозначения:
У - участвует в выполнении данной функции; О - отвечает за выполнение данной
функции, организует ее исполнение; П - представляет исходные данные, информацию; С согласовывает подготовленный документ или отдельные вопросы в процессе выполнения
функций; Р - принимает решение, утверждает, подписывает документ.
СУП - система управления персоналом; ПЭУ - планово-экономическое управление;
ОСО - отдел связей с общественностью; СП - структурные подразделения; ЮУ юридическое управление; СовП - советник Председателя Правления по кадровым
вопросам; ПП - Председатель Правления.
- технологическое разделение труда - по фазам, видам работ, изделиям, узлам,
деталям, технологическим операциям. Оно определяет расстановку работников в
соответствии с технологией производства и в значительной степени влияет на уровень
содержательности труда. При узкой специализации в работе появляется монотонность,
при слишком широкой специализации повышается вероятность некачественного
выполнения работ. Ответственная задача организации труда состоит в нахождении
оптимального уровня технологического разделения труда:
1) разделение труда не должно приводить к снижению эффективности использования
рабочего времени и оборудования;
2) оно не должно сопровождаться обезличенностью и безответственностью в
организации производства;
3) разделение труда не должно быть чрезмерно дробным, чтобы не усложнять
проектирование и организацию производственных процессов и нормирование труда, а
также не снижать квалификацию рабочих, не лишать труд содержательности, не делать
его монотонным и утомительным.
Разновидностями технологической формы разделения являются подетальное,
предметное и пооперационное разделение труда;
- профессиональное разделение труда - по специальностям и профессиям. Исходя
из этой формы разделения труда устанавливается потребная численность работников
разных профессий;
- квалификационное разделение труда - по сложности и точности работ в
соответствии с профессиональными знаниями и опытом работы. Разделение труда здесь
осуществляется по уровню квалификации работников исходя из требуемой квалификации
работ.
С разделением органически связана кооперация труда - установление системы
производственной взаимосвязи и взаимодействия работников и подразделений,
которые заняты обособленными видами деятельности, в пространстве и во времени.
Согласование в пространстве - установление необходимых производственных
связей между работниками, коллективами бригад, участков, цехов и служб.
Согласование во времени происходит путем организации сменной работы
(взаимодействие между сменами), осуществления работы по графику (часовому, сменносуточному, недельному, декадному и т.п.).
Формы кооперации труда:
- межцеховая кооперация специализированных цехов, направленная на обеспечение
их слаженного взаимодействия по выпуску конечной продукции предприятия;
- внутрицеховая кооперация специализированных участков, цель которой взаимоувязка их деятельности по выпуску конечной продукции цеха;
- внутриучастковая кооперация отдельных работников или производственных
бригад по выпуску закрепленной за участком продукции;
- внутрибригадная кооперация, объединяющая рабочих, совместно выполняющих
единое для бригады производственное задание и несущих коллективную ответственность
за результаты труда бригады.
Основной формой кооперации труда являются производственные бригады и иные
групповые формы организации труда. Бригада представляет собой группу работников,
совместно осуществляющих производственный процесс или отдельную его часть и
коллективно отвечающих за результаты своей работы.
Предпосылки создания бригад: невозможность распределения общей работы между
отдельными исполнителями, необходимость обеспечения четкого взаимодействия между
основными и вспомогательными работниками для достижения более высокого результата
в труде, трудность точного определения обязанностей и объема работы отдельных
работников при отсутствии у них постоянных рабочих мест.
Важнейшие направления совершенствования разделения и кооперации труда совмещение профессий, расширение зон обслуживания, многостаночная работа.
Совмещение профессий - это выполнение в течение нормальной продолжительности
рабочего дня наряду с работами по основной профессии работ по второй или нескольким
профессиям.
Овладение смежными профессиями имеет большой экономический и социальный
смысл даже в тех случаях, когда свободного времени в течение рабочего дня нет, но
работа отличается монотонностью. В таких условиях целесообразна перемена труда,
смена операций, переход по определенному графику с одного рабочего места на другое,
что ведет к увеличению разнообразия труда, повышению его содержательности и
привлекательности, благоприятно сказывается на здоровье и настроении работников,
экономических результатах труда.
На работах, выполняемых рабочими одной профессии, получило распространение
расширение зон обслуживания. Ее цель - более рациональное использование рабочего
времени, а также более полная загрузка оборудования (например, многостаночное
обслуживание, когда одним или группой рабочих одновременно обслуживаются
несколько станков).
Составным элементом организации труда является установление научно
обоснованных норм труда. Норма труда является отправным пунктом для установления
и дальнейшего совершенствования организации труда. Подробно вопросы нормирования
труда рассматриваются в разд. 2 настоящего издания.
Необходимая часть организации труда - организация рабочих мест. Рабочее место это первичное звено производства, зона трудовой деятельности рабочего или группы
рабочих (если рабочее место коллективное), оснащенная необходимыми средствами для
выполнения производственного задания. Под организацией рабочего места понимается
система его оснащения и планировки, подчиненная целям производства. Эти
решения, в свою очередь, зависят от характера и специализации рабочего места, от его
вида и роли в производственном процессе.
В зависимости от специфики производства рабочие места могут быть
специализированными и универсальными, индивидуальными и коллективными,
стационарными и подвижными, одностаночными и многостаночными, постоянными и
временными, а также рабочими местами ручной работы, механизированными,
автоматизированными, аппаратными, рабочими местами служащих и др.
Пример эффективной организации рабочих мест
Система организации рабочего места "пять S" в первую очередь предназначена для
устранения потерь, вызываемых лишними движениями работников. Кроме этого,
косвенно она влияет на уменьшение других видов потерь. Главной целью системы "пять
S" является элементарное наведение чистоты и порядка на всех производственных и
офисных рабочих местах компании и поддержание такого состояния рабочих мест в
дальнейшем. Вторая важная цель внедрения системы "пять S" - психологическая
подготовка работников компании к осуществлению предстоящих качественных
изменений в ней.
Система "пять S" была предложена еще в середине XX столетия известным японским
теоретиком и практиком организации производства Иосикавой. Система включает в себя
пять принципов и этапов реализации, каждый из которых по-японски начинается с буквы
"С":
- Сеири (сортировка). Цель этапа - отделение "нужных" инструментов, деталей и
документов от "ненужных", а также от "не нужных срочно". При этом "не нужные срочно"
и "ненужные" убираются в соответствии с установленным порядком.
- Сейтон (организация). Цель этапа - рациональное размещение нужных
инструментов, деталей и документов. Расположение инструментов, деталей и документов
на рабочем месте должно быть такое, чтобы с ними было удобно работать, чтобы
обеспечивались быстрота и безопасность доступа к ним.
- Сейсо (чистота). Цель этапа - поддержание чистоты на рабочем месте, поддержание
чистоты закрепленного оборудования и механизмов, поддержание чистоты и
эстетического вида на территории и в помещениях компании.
- Сейкецу (стандартизация). Цель этапа - фиксирование в письменном виде правил
достижения сеири, сейтон и сейсо, а также наглядное представление этих правил в виде
рисунков, схем и указателей.
- Сицуке (самодисциплина). Цель этапа - закрепление ответственности каждого
работника, выработка у персонала правильных привычек, обеспечение безусловного
выполнения всеми работниками требований системы "пять S".
Система "пять S" позволяет компании практически без капитальных затрат и
достаточно быстро продвинуться в следующих направлениях:
- повышение дисциплинированности и ответственности персонала, рост его
удовлетворенности;
- повышение надежности и качества работы закрепленного за работниками
оборудования;
- увеличение удовлетворенности клиентов и рост конкурентоспособности компании.
Оснащение рабочего места складывается из совокупности средств, необходимых для
осуществления производственного процесса. К ним относятся: основное технологическое
и вспомогательное оборудование; технологическая оснастка - рабочий и мерительный
инструмент, приспособления, запасные части; организационная оснастка - средства связи
и сигнализации, рабочая мебель, тара; рабочая документация; средства коммуникации для
подачи на рабочее место сырья, материалов, энергии; хозяйственный инвентарь для
поддержания чистоты и порядка и др.
Полное и комплектное оснащение рабочего места позволяет наилучшим образом
организовать процесс труда. Для этого необходима рациональная планировка средств
оснащения - размещение их на рабочем месте так, чтобы обеспечивалось удобство их
обслуживания; свободный доступ к механизмам и их отдельным узлам, требующим
регулирования и контроля; экономия движений и перемещений работника; удобная
рабочая поза; хороший обзор рабочей зоны; безопасность труда; экономия
производственной площади; наличие проходов, подъездов и проездов для транспортных
средств; взаимосвязь со смежными рабочими местами и с местом бригадира, мастера,
другого руководителя.
Проводимые аттестации рабочих мест позволяют выявлять отступления от
нормативных требований к ним и совершенствовать организацию рабочих мест в
соответствии с требованиями научной организации труда. По результатам аттестации
малоэффективные рабочие места могут упраздняться, при этом появляется возможность
более рационального использования производственных площадей, установки
современного
высокопроизводительного
оборудования
и
интенсификации
производственного процесса.
Уровень организации труда на рабочем месте также зависит от совершенства
системы его обслуживания. Организация обслуживания рабочих мест предполагает их
своевременное обеспечение всем необходимым, включая техническое обслуживание наладку, смазку, регулировку; ремонтное и межремонтное обслуживание; обеспечение
сырьем, материалами, полуфабрикатами, комплектующими изделиями, инструментом;
подачу необходимых видов энергии - тепла, электроэнергии, сжатого воздуха;
межоперационный и финишный контроль качества продукции; хозяйственное
обслуживание - уборку, чистку оборудования; транспортное обслуживание и т.д.
Эффективность обслуживания рабочих мест может быть достигнута лишь при
соблюдении ряда принципов: предупредительности обслуживания, предусматривающего
выполнение соответствующих работ до того, как процесс производства прервется в силу
несвоевременного их выполнения; оперативности обслуживания - быстроты реагирования
на возможные сбои производства; комплексности (обеспечения разностороннего
обслуживания по всем его видам); плановости (проведения расчетов потребности в видах,
сроках и объемах обслуживания каждого рабочего места).
Подбор, подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников.
Работа с кадрами относится к организации труда, потому что без обеспечения
определенного уровня умелости работника, без его профессионализма нельзя
рассчитывать на сколько-нибудь эффективную деятельность на производстве <1>.
-------------------------------<1> Подробно см.: Кибанов А.Я. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации.
Высвобождение персонала. М.: Проспект, 2012; Он же. Организация обучения и
дополнительное профессиональное образование персонала. М.: Проспект, 2012.
В цивилизованном обществе большое значение придается условиям труда и их
улучшению. Во многих конвенциях и рекомендациях МОТ указывается, что трудовая
деятельность и жизнедеятельность людей совпадают во времени и в пространстве, или,
иначе говоря, основная активная жизнь человека проходит на работе. Находясь на работе,
человек затрачивает комплекс жизненных сил не только на достижение определенных
результатов труда, но и на реакцию организма, связанную с условиями труда. От условий
труда зависят: результат труда, общая продолжительность жизни, состояние
трудоспособности, физического здоровья, период социальной активности и др. <2>.
-------------------------------<2> Подробно см.: Кибанов А.Я. Психофизиология профессиональной деятельности
и безопасность труда персонала. М.: Проспект, 2012.
Важный элемент организации труда - эффективное использование рабочего времени.
Рабочее время - всеобщий измеритель затрат на производство продукции - лежит в
основе расчета норм труда.
Различают фактическую и нормальную продолжительность рабочего времени.
Фактическая продолжительность рабочего дня характеризуется временем работы
одного работающего в смену (день), включая сверхурочные часы и исключая часы
простоев. Она рассчитывается путем деления отработанных за данный период рабочим
или группой работников человеко-часов на отработанные человеко-дни.
Нормальная продолжительность рабочего дня определяется числом часов работы,
установленных законом для данной группы работников.
Пример оценки использования рабочего времени
Коэффициент использования рабочего времени:
К
= РВ
исп.р.в
где
РВ
/ РВ
отр
,
пл
- число отработанных человеко-часов (человеко-дней) за
отр
определенный период;
РВ
- количество человеко-часов (человеко-дней), подлежащих отработке
пл
за тот же период (по закону, плану).
Чем
ближе
К
к
1,
тем
выше уровень организации и дисциплины
исп.р.в
труда.
Важным показателем использования рабочего времени является его баланс совокупность ресурсов рабочего времени, а также их использование и распределение по
видам затрат труда (рис. 2).
Укрупненная структура баланса рабочего времени
одного работника в год
┌──────────────────────────────────────────────┐
│Календарный фонд рабочего времени (дней в год)│
│
Ф
│
│
к
│
└──────────────────────┬───────────────────────┘
┌──────────────────┴───────────────────┐
┌─────────────────┴───────────────────┐┌─────────────────┴────────────────┐
│ Номинальный фонд рабочего времени, ││
Праздничные и выходные дни
│
│
дни
││
ПВ
│
│
Ф = Ф - ПВ
││
│
│
н
к
││
│
└─────────────────┬───────────────────┘└──────────────────────────────────┘
├──────────────────────────────────────┐
┌─────────────────┴───────────────────┐┌─────────────────┴────────────────┐
│ Полезный фонд рабочего времени, дни ││
Неявки на работу, дни
│
│
Ф = Ф - Н
││
Н
│
│
п
н
││
│
└─────────────────┬───────────────────┘└─────────────────┬────────────────┘
│
┌─────────┴───┬────────┐
┌─────────────────┴───────────────────┐┌───────┴───────┐┌────┴───┐┌───┴───┐
│ Номинальный фонд рабочего времени, ││
Неявки
││
││
│
│
часы
││ по причинам, ││ Потери ││Прогулы│
│
T = Ф x номинальная
││предусмотренным││рабочего││ (по │
│
н
п
││
законом
││ времени││ факту)│
│
продолжительность рабочего дня
││
││
││
│
└─────────────────┬───────────────────┘└───────────────┘└────────┘└───────┘
├──────────────────────────────────────┐
┌─────────────────┴───────────────────┐┌─────────────────┴────────────────┐
│ Полезный фонд рабочего времени, часы││
Потери времени в связи
│
│
T = Ф x (номинальная
││
с сокращением длительности
│
│
п
п
││
рабочего дня, часы
│
│ продолжительность рабочего дня - Пр)││
Пр
│
└─────────────────────────────────────┘└──────────────────────────────────┘
Рис. 2
Производственный процесс можно рассматривать как затраты времени на
изготовляемую продукцию.
При этом важно определить:
- какие затраты времени являются необходимыми;
- эффективность использования фондов времени работников и оборудования.
Эти вопросы решаются исходя из классификации затрат рабочего времени, которая
приведена на рис. 3.
Классификация затрат рабочего времени исполнителя
┌───────────────────────────┐
│
Рабочее время
│
└┬──────────────────────────┘
│┌───────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
├┤
Время работы
│
│└─────────────────────┬──────────────────────────────────────┬──────────────┘
│┌─────────────────────┴─────────────────────┐┌───────────────┴──────────────┐
││
Время работы по выполнению
││Время работы, не обусловленное│
││
производственного задания
││
производственным заданием │
│└───────┬───────────────┬─────────────┬─────┘└─────┬───────────────┬────────┘
│┌───────┴────────┐┌─────┴─────┐┌──────┴─────┐┌─────┴────┐┌─────────┴────────┐
││Подготовительно-││
││
Время
││
Время ││ Время выполнения │
││ заключительное ││Оперативное││обслуживания││выполнения││непроизводительной│
││
время
││
время
││ рабочего ││ случайной││
работы
│
││
││
││
места
││ работы ││
│
│└────────────────┘└─────┬─────┘└──────┬─────┘└──────────┘└──────────────────┘
│
┌───────────────┤
├─────────────────┐
│┌───────┴────┐┌─────────┴─────┐┌──────┴─────────┐┌──────┴─────┐
││ Основное ││Вспомогательное││
Время
││
Время
│
││
время
││
время
││организационного││технического│
││
││
││ обслуживания ││обслуживания│
│└────────────┘└───────────────┘└────────────────┘└────────────┘
│┌───────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
└┤
Время перерывов в работе
│
└───────────────┬─────────────────────────────────────────┬─────────────────┘
┌───────────────┴────────────────┐
┌───────────────────┴─────────────────┐
│
Регламентированные перерывы │
│
Нерегламентированные перерывы
│
└───────┬──────────────────┬─────┘
└────────┬────────────────────┬───────┘
┌───────┴───────┐
┌─────┴─────┐
┌────────┴───────┐
┌───────┴───────┐
│
Перерывы,
│
│ Перерывы │
│
Перерывы
│
│
Перерывы
│
│предусмотренные│
│ для отдыха│
│ из-за нарушения│
│из-за нарушений│
│ технологией │
│ и личных │
│нормального хода│
│
трудовой
│
│ и организацией│
│надобностей│
│технологического│
│
дисциплины │
│ производства │
│
│
│
процесса
│
│
│
└───────────────┘
└───────────┘
└────────────────┘
└───────────────┘
Рис. 3
Содержание названных категорий затрат применительно к труду производственного
и управленческого персонала показано в табл. 2.
Таблица 2
Содержание затрат рабочего времени
┌──────────────────┬─────────────────────────────┬────────────────────────┐
│ Элементы затрат │ Производственный персонал │
Управленческий
│
│
│
│
персонал
│
├──────────────────┴─────────────────────────────┴────────────────────────┤
│
Время работы
│
├─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┤
│
Время работы по выполнению производственного задания
│
├──────────────────┬─────────────────────────────┬────────────────────────┤
│Оперативное время,│Время основной и
│Время основной и
│
│в том числе:
│вспомогательной работы,
│вспомогательной работы, │
│
│в течение которого идет
│в течение которого идет │
│
│процесс труда.
│процесс управления
│
│
│
│производством.
│
│основное время
│Качественное или
│Качественное или
│
│
│количественное изменение
│количественное изменение│
│
│предмета труда (сырья,
│состава или содержания │
│
│материалов).
│информации.
│
│вспомогательное
│Время, затраченное на
│Время на сбор и
│
│время
│установку, крепление, выверку│регистрацию первичной
│
│
│деталей, перемещение деталей │информации
│
│
│и съем готовой продукции
│
│
├──────────────────┼─────────────────────────────┼────────────────────────┤
│Подготовительно- │Время на получение задания, │Время на постановку
│
│заключительное
│подготовку к работе и сдачу │цели, подготовку
│
│время,
│готовой продукции.
│к работе и завершение
│
│в том числе:
│
│решения задачи.
│
│получение задания │Получение наряд-задания,
│Время на получение
│
│
│инструмента, приспособления, │задания от руководителя.│
│
│технической документации
│
│
│
│и вводного инструктажа.
│
│
│подготовка к
│Изучение технической
│Время на анализ
│
│работе
│документации, подготовка
│информации, инструкции │
│
│станка, механизмов,
│и документации.
│
│
│инструментов.
│
│
│сдача работы
│Сдача на склад остатков
│Сдача документации,
│
│
│материалов и заготовок,
│технических средств
│
│
│инструмента, технической
│и результирующей
│
│
│документации и изготовленной │информации
│
│
│продукции
│
│
├──────────────────┼─────────────────────────────┼────────────────────────┤
│Время на
│Время на техническое и
│Время на техническое
│
│обслуживание,
│организационное обслуживание │и организационное
│
│рабочего места,
│рабочего места.
│обслуживание рабочего
│
│в том числе:
│
│места.
│
│техническое
│Замена и заточка инструмента,│Обслуживание технических│
│обслуживание
│подналадка оборудования
│средств управления
│
│
│в процессе работы, чистка
│(включение, выключение, │
│
│и смазка инструмента и
│контроль приборов
│
│
│приспособлений.
│и др.).
│
│организационное
│Время на поддержание рабочего│Подготовка кабинета,
│
│обслуживание
│места в чистоте и порядке,
│письменного стола,
│
│
│приемка, уборка в начале
│открытие и закрытие
│
│
│и конце рабочего дня
│сейфа, шкафов и т.п.
│
├──────────────────┴─────────────────────────────┴────────────────────────┤
│
Время работы, не обусловленное производственным заданием
│
├──────────────────┬─────────────────────────────┬────────────────────────┤
│Время выполнения │Время выполнения работы,
│Время выполнения
│
│случайной работы │не характерной для данного
│необходимой работы,
│
│
│рабочего места, но вызванной │не свойственной для
│
│
│производственной
│квалификации или
│
│
│необходимостью.
│должности работника.
│
│Время выполнения │Время выполнения работы,
│Время выполнения работы,│
│непроизводительной│не дающей прироста продукции │не дающей улучшения
│
│работы
│или улучшения ее качества
│качественных
│
│
│(изготовление или исправление│или количественных
│
│
│брака и пр.)
│результатов
│
│
│
│(изготовление или
│
│
│
│исправление брака и пр.)│
├──────────────────┴─────────────────────────────┴────────────────────────┤
│
Время перерывов в работе
│
├─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┤
│
Регламентированные перерывы
│
├──────────────────┬─────────────────────────────┬────────────────────────┤
│Время на отдых и │Перерывы в течение рабочего │Перерывы в течение
│
│личные надобности,│дня, необходимые для
│рабочего дня,
│
│в том числе:
│поддержания нормальной
│необходимые для
│
│
│работоспособности.
│поддержания нормальной │
│
│
│работоспособности.
│
│регламентируемый │Перерывы внутри рабочей смены│Перерывы внутри рабочей │
│внутрисменный
│на отдых, гимнастику,
│смены на отдых,
│
│перерыв на отдых │проветривание помещений.
│гимнастику,
│
│
│
│проветривание помещений,│
│
│
│чайные перерывы.
│
│время на личную
│Время, затрачиваемое рабочими│Время на личную гигиену │
│гигиену и
│на умывание, удаление пота, │и естественные
│
│надобности
│грязи и пыли, а также
│надобности
│
│
│на естественные надобности
│
│
├──────────────────┼─────────────────────────────┼────────────────────────┤
│Перерывы,
│Перерывы, обусловленные
│Перерывы, обусловленные │
│предусмотренные
│технологией производства и
│процессом управления:
│
│технологией
│различием работы сопряженного│согласованием и
│
│и организацией
│оборудования (твердение
│утверждением решений.
│
│производства
│металла или бетона, сушка
│Переход от одного
│
│
│поверхности и т.п.)
│рабочего места к
│
│
│
│другому, ожидание приема│
│
│
│у руководителя, переезд │
│
│
│от офиса до
│
│
│
│подразделений
│
├──────────────────┴─────────────────────────────┴────────────────────────┤
│
Нерегламентированные перерывы
│
├──────────────────┬─────────────────────────────┬────────────────────────┤
│Перерывы из-за
│Перерывы из-за нарушения
│Время на ремонт
│
│нарушения
│организации производства,
│неисправного
│
│нормального хода │нехватки сырья, материалов. │оборудования, ожидание │
│технологического │Время на ремонт и устранение │согласования решений,
│
│процесса
│неисправности оборудования, │повторная подготовка
│
│
│отсутствие электроэнергии,
│проектов решений
│
│
│тепла, ожидание подъемно│
│
│
│транспортных средств,
│
│
│
│исправление брака
│
│
├──────────────────┼─────────────────────────────┼────────────────────────┤
│Перерывы из-за
│Время перерывов из-за
│Время перерывов из-за
│
│нарушений трудовой│опоздания на работу,
│опоздания на работу,
│
│дисциплины
│самовольный уход с рабочего │самовольный уход
│
│
│места, посторонние разговоры │с рабочего места,
│
│
│в течение смены, занятие
│посторонние разговоры
│
│
│личными делами
│в течение смены, занятие│
│
│
│личными делами
│
└──────────────────┴─────────────────────────────┴────────────────────────┘
Рационализация трудовых процессов достигается посредством установления
рациональных методов и приемов труда. Конечно, способ выполнения работы в
значительной степени определяется технологией, но каждая технологическая операция
может быть выполнена по-разному: с большим или меньшим количеством движений,
более или менее умело, с затратой различного количества времени и физиологической
энергии. Установление способа наиболее экономного выполнения каждого действия,
приема, операции, каждой работы - это ответственная задача организации труда. Она
предполагает анализ и разработку всех частей трудового процесса, включая построение и
координацию движений, выбор удобной рабочей позы, способа владения инструментом и
управления машинами и механизмами.
Способ выполнения производственного задания, характеризующийся определенным
составом и последовательностью действий, приемов, операций, образует метод труда.
Методы выполнения трудовых процессов должны проектироваться вместе с
проектированием технологического процесса, а результаты проектных разработок заносят
в карты приемов и методов труда, карты организации труда, в инструкционные или
технологические карты. Их используют для обучения рабочих рациональным приемам и
методам труда, для контроля и анализа работы; они служат отправной точкой для
дальнейшего совершенствования трудового процесса.
Большое значение для предприятия имеет выявление и распространение опыта
работы новаторов производства, изучение применяемых ими приемов и методов труда.
Приемы и методы труда заслуживают внимания, если рабочие, их применяющие,
получают высокие и устойчивые результаты труда, характеризующиеся экономией по
сравнению с нормативными значениями трудозатрат, сырья, материалов, инструментов,
энергии, рациональным использованием оборудования, улучшением качества продукции
при достижении оптимальной интенсивности труда.
Рациональные приемы и методы труда, опыт новаторов производства
распространяются разными способами. Для этих целей используют систему подготовки и
повышения квалификации кадров, семинары, выставки, учебные курсы и др.
Вопросы оплаты и материального стимулирования работников также
представляются составной частью организации труда <1>.
-------------------------------<1> Подробно см.: Кибанов А.Я. Организация оплаты труда персонала. М.:
Проспект, 2012.
Эффективная организация труда не может быть достигнута без строгого соблюдения
установленных правил и порядка на производстве, т.е. без дисциплины труда.
На практике различают дисциплину трудовую, производственную, технологическую,
плановую, финансовую, договорную и др. Такое разнообразие определяется тем, что
различные правила, нормы, требования устанавливаются разными органами и
ведомствами, которые трактуют соблюдение установленных ими правил как
соответствующую дисциплину. Так, соблюдение работниками правил внутреннего
трудового распорядка (своевременное начало и окончание рабочего дня, перерывов на
обед и отдых), норм внутрипроизводственного поведения относится к трудовой
дисциплине. Точное исполнение всех требований технологии по каждому
производственному процессу составляет дисциплину технологическую. Своевременная и
точная реализация производственных заданий, выполнение должностных инструкций,
бережное отношение к оборудованию, инструменту, оснастке, сырью и материалам,
соблюдение правил охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии,
пожарной безопасности составляют производственную дисциплину. Понятие дисциплины
труда объединяет перечисленные разновидности дисциплин и проявляется в сознательном
выполнении работниками своих служебных обязанностей.
Организация труда на предприятии подкрепляется трудовой активностью и
творческой инициативой трудящихся.
Необходимой составной частью организации труда служат его планирование и
учет. Планирование труда как установление пропорций труда, его производительности,
численности персонала, фонда заработной платы для выполнения производственной
программы - часть общей системы, обеспечивающей функционирование труда. Учет
труда служит необходимой предпосылкой для установления результативности труда, его
оплаты и материального стимулирования.
Для учета и планирования труда необходима научно обоснованная система трудовых
показателей, характеризующих состояние и уровень использования трудового потенциала
организации, факторы, его определяющие, а также степень его влияния на конечные
результаты деятельности организации.
Комплексная система трудовых показателей структурно может быть представлена
пятью функциональными и одной интегральной подсистемами (рис. 4).
Комплексная система трудовых показателей
┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│
1-я подсистема "Рабочая сила"
│
└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
┌──────────────────────────────────┐┌─────────────────────────────────────┐
│
Экстенсивные показатели
││
Интенсивные показатели
│
│
││
│
│Численность персонала.
││Коэффициент сменности.
│
│Структура персонала по категориям,││Доля занятых тяжелым физическим
│
│подразделениям, уровню
││трудом.
│
│квалификации и др.
││Доля занятых на непрестижных работах.│
│Изменение численности и структуры ││Доля занятых во вредных условиях
│
│персонала
││труда.
│
│
││Уровень травматизма.
│
│
││Уровень заболеваемости.
│
│
││Коэффициент текучести.
│
│
││Коэффициент абсентеизма
│
└──────────────────────────────────┘└─────────────────────────────────────┘
┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│
2-я подсистема "Рабочее время"
│
└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
┌──────────────────────────────────┐┌─────────────────────────────────────┐
│
Экстенсивные показатели
││
Интенсивные показатели
│
│
││
│
│Баланс рабочего времени одного
││Резервы уплотнения рабочего дня.
│
│работника.
││Сокращение затрат времени
│
│Внутрисменные потери рабочего
││на перерывы, связанные
│
│времени.
││с неблагоприятными условиями труда
│
│Целодневные потери рабочего
││
│
│времени.
││
│
│Потери рабочего времени за счет
││
│
│обесценения труда (брак,
││
│
│отклонения от нормальных условий ││
│
│технологии и производства,
││
│
│нарушения трудовой дисциплины
││
│
│и пр.)
││
│
└──────────────────────────────────┘└─────────────────────────────────────┘
┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│
3-я подсистема "Качество труда"
│
└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│Уровень (процент сдачи) продукции
Выход годного продукта.
│
│с первого предъявления.
Снижение количества обоснованных
│
│Количество возвратов продукции
рекламаций.
│
│в связи с допущенными при ее
Выход высших сортов.
│
│изготовлении дефектами.
Балльная оценка качества труда и др. │
│Сокращение потерь от брака против
│
│допустимого уровня.
│
└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│
4-я подсистема "Производительность труда"
│
└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
┌─────────────────┐┌─────────────────┐┌─────────────┐┌────────────────────┐
│
Повышение
││Совершенствование││ Изменение ││ Повышение качества │
│
технического ││
управления,
││ структуры ││
человеческого
│
│
уровня
││организации труда││ производства││
фактора
│
│
производства ││ и производства ││
││
│
│
││
││Изменение
││Рост
│
│Механизация
││Оптимизация
││удельного
││общеобразовательного│
│и автоматизация. ││структуры
││веса
││уровня.
│
│Внедрение
││управления.
││отдельных
││Рост
│
│прогрессивной
││Рационализация
││видов
││профессионально│
│технологии.
││управленческого ││продукции
││квалификационного
│
│Модернизация
││труда.
││с разным
││уровня.
│
│оборудования.
││Повышение
││уровнем
││Изменение мотивации │
│Совершенствование││технического
││удельной
││к труду
│
│конструкций
││уровня
││трудоемкости.││
│
│и технических
││управления.
││Изменение
││
│
│характеристик
││Нормирование
││объемов
││
│
│изделий.
││труда.
││производства ││
│
│Улучшение
││Рационализация
││
││
│
│использования
││труда
││
││
│
│предметов труда ││
││
││
│
│или их замена
││
││
││
│
│другими
││
││
││
│
└─────────────────┘└─────────────────┘└─────────────┘└────────────────────┘
┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│
5-я подсистема "Расходы на рабочую силу"
│
└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
┌──────────────────────────────────┐┌─────────────────────────────────────┐
│
Абсолютные
││
Относительные
│
│
││
│
│Расходы на рабочую силу.
││Доля расходов на рабочую силу в общих│
│
││издержках производства.
│
│
││Удельный вес на рабочую силу
│
│
││на единицу продукции.
│
│Структура расходов на рабочую
││
│
│силу.
││
│
│Затраты на оплату труда
││Доля затрат на оплату труда
│
│и социальные выплаты.
││и социальные выплаты в общих расходах│
│
││на рабочую силу.
│
│Фонд заработной платы.
││Доля фонда заработной платы в общих │
│
││расходах на рабочую силу.
│
│Выплаты социального характера,
││Доля выплат социального характера
│
│в том числе:
││в общих расходах на рабочую силу.
│
│предусмотренные законодательством ││Доля выплат социального характера,
│
│
││предусмотренных законодательством,
│
│
││в общих расходах на рабочую силу.
│
│дополнительные
││Доля дополнительных выплат
│
│
││социального характера в общих
│
│
││расходах на рабочую силу
│
│Структура выплат социального
││
│
│характера.
││
│
│Средний размер заработной платы. ││
│
│Средний размер выплат социального ││
│
│характера.
││
│
│Средний размер дивидендов.
││
│
│Средний совокупный доход
││
│
└──────────────────────────────────┘└─────────────────────────────────────┘
┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Интегральная подсистема "Социально-экономическая эффективность труда" │
└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│Совокупный доход или общая
Удельный вес расходов на рабочую силу│
│прибыль.
в общих издержках производства.
│
│Объем производства или продажи
Абсолютный доход на одного человека │
│продукции.
по категориям персонала
│
│Производительность труда.
│
│Трудоемкость или зарплатоемкость
│
│единицы продукции.
│
└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
Рис. 4
2. МЕТОДИКА И ПРАКТИКА НОРМИРОВАНИЯ ТРУДА
ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
Нормирование труда представляет собой процесс установления величины
затрат труда в виде нормы труда на выполнение определенной работы в наиболее
рациональных для данного производства организационно-технических условиях.
Нормирование труда выступает как средство формирования общественно необходимых
затрат рабочей силы на производство тех или иных видов продукции.
В современных условиях назначение нормирования труда - активно воздействовать
на потенциальные возможности и результаты деятельности предприятий по достижению
двух взаимосвязанных экономических и социальных целей: обеспечение процесса
производства конкурентоспособных товаров и услуг и рациональное использование
человеческого ресурса.
Нормы труда должны обосновываться с учетом технических, экономических,
психофизиологических и социальных факторов.
Техническое обоснование норм труда предусматривает наиболее полное и
эффективное использование техники, оснастки, инструмента, наиболее целесообразные
технологические способы выполнения работ, что связано с важностью правильного
установления режимов работы оборудования и определения длительности
технологического воздействия на предмет труда.
Экономическое обоснование норм труда требует выбора оптимального варианта
организации производственного процесса, обеспечивающего оптимизацию загрузки
оборудования и работников в течение смены, затрат времени на изготовление продукции
или выполнение операции (работы) в целях повышения производительности труда,
качества продукции и эффективности производства.
Психофизиологическое обоснование норм труда означает, что при их разработке
необходимо обеспечить нормальный уровень интенсивности труда, рациональный режим
труда и отдыха, исключить влияние на организм работников вредного воздействия
окружающей среды в интересах сохранения их здоровья и высокой работоспособности. К
психофизиологическим факторам относятся интенсивность и напряженность труда,
тяжесть работы, степень утомления и т.д. Учет этих факторов позволяет создать условия,
при которых трудовая деятельность, являясь наиболее производительной, сохранит
высокую работоспособность человека в течение длительного времени и быстрое ее
восстановление.
Социальное обоснование норм труда предусматривает необходимость учета их
влияния на рост квалификации, культурно-технического и образовательного уровней
работников, укрепление дисциплины труда, сокращение текучести кадров,
содержательность и привлекательность труда, развитие творческой инициативы
работников. Социальное обоснование норм позволяет обеспечить высокий уровень
содержательности труда, снижение его монотонности и расширение возможностей для
самостоятельного творчества в процессе выполнения работы. У работника, реализующего
свои трудовые способности, повышается интерес к более продуктивному использованию
рабочего времени, что приводит к росту требований по обеспечению его нормальными
условиями труда и оптимальной его напряженности, которую можно установить только на
основе внедрения технически обоснованных норм.
Являясь элементом эффективного построения производственных процессов и
управления ими, нормы труда выполняют ряд важных функций (рис. 5).
Функции норм труда
┌───────────────────────────────────────────────────────────┐
┌─────────┤
Мера труда
│
│
└───────────────────────────────────────────────────────────┘
│
┌───────────────────────────────────────────────────────────┐
│┌────────┤
Основа внутрипроизводственного планирования
│
││
└───────────────────────────────────────────────────────────┘
││
┌───────────────────────────────────────────────────────────┐
││┌───────┤
Основа рациональной организации труда и производства
│
┌───┴┴┴─┐
└───────────────────────────────────────────────────────────┘
│Функции│
┌───────────────────────────────────────────────────────────┐
│ норм ├─────┤
Критерий эффективности трудовых процессов
│
│ труда │
└───────────────────────────────────────────────────────────┘
└───┬┬┬─┘
┌───────────────────────────────────────────────────────────┐
││└───────┤
Мера вознаграждения за труд
│
││
└───────────────────────────────────────────────────────────┘
││
┌───────────────────────────────────────────────────────────┐
│└────────┤Основа рационализации производственных и трудовых процессов│
│
└───────────────────────────────────────────────────────────┘
│
┌───────────────────────────────────────────────────────────┐
└─────────┤
Основа обеспечения нормальной интенсивности труда
│
└───────────────────────────────────────────────────────────┘
Рис. 5
В настоящее время в организациях используется система норм труда, отражающая
различные стороны трудовой деятельности. Норма труда определяет величину и
структуру затрат труда, необходимых для выполнения данной работы, и является
эталоном, с которым сравниваются фактические затраты труда в целях установления их
рациональности. Наиболее широко применяются нормы времени, выработки,
обслуживания, численности, управляемости, нормированные задания.
Норма времени определяет необходимые затраты времени одного работника или
группы работников соответствующей квалификации на выполнение единицы работы.
Норму времени, установленную на операцию или единицу изделия, называют нормой
штучного времени.
Норма выработки определяет количество единиц работы (продукции), которое
должно быть изготовлено одним работником или группой работников соответствующей
квалификации в единицу времени. Таким образом, норма выработки является величиной,
обратно пропорциональной норме времени. Норма выработки измеряется в натуральных
или условно-натуральных единицах.
Норма
обслуживания
определяет
необходимое
количество
единиц
производственных объектов (единиц оборудования, рабочих мест и т.д.), закрепленных
для обслуживания в течение единицы времени за одним работником или группой
работников соответствующей квалификации.
Норма численности определяет численность работников соответствующей
квалификации, необходимую для выполнения конкретных производственных или
управленческих функций либо определенного объема работ.
Разновидностью
нормы
численности
является
норма
соотношений,
регламентирующая количественные пропорции между различными категориями и
должностными группами работников, необходимые для качественного выполнения работ
(функций).
Норма управляемости (числа подчиненных) определяет количество работников,
которое должно быть непосредственно подчинено руководителю.
Нормированное задание определяет необходимый ассортимент и объем работ,
который должен быть выполнен одним работником или их группой за данный отрезок
времени. Нормированное задание устанавливается в нормо-часах, нормо-рублях.
Признаки, по которым могут классифицироваться нормы труда, отражены на рис. 6.
Классификация норм труда
┌───────────────────────────────────────┐
│
Нормы труда
│
└────────────────────┬──────────────────┘
┌─────────────────────────────────────┐│┌────────────────────────────────────────────┐
│
По методам разработки
├┼┤
По степени укрупнения
│
└──────┬─────────────────────┬────────┘│└─────────┬───────────────┬────────────┬─────┘
┌──────┴─────┐
┌─────────┴────────┐│┌─────────┴────────┐┌─────┴─────┐┌─────┴─────┐
│
Научно
│
│
Опытно│││Дифференцированные││Укрупненные││Комплексные│
│обоснованные│
│ статистические │││
(элементные)
││
││
│
└────────────┘
└──────────────────┘│└──────────────────┘└───────────┘└───────────┘
┌─────────────────────────────────────┐│┌────────────────────────────────────────────┐
│
По охвату работ
├┼┤
По охвату работников
│
└───┬──────────┬─────────────┬────────┘│└─────────┬───────────────────────┬──────────┘
┌───┴───┐┌─────┴────┐┌───────┴────────┐│┌─────────┴──────────┐
┌────────┴──────────┐
│Местные││Отраслевые││Общепромышленные│││
Индивидуальные │
│
Групповые
│
└───────┘└──────────┘└────────────────┘│└────────────────────┘
└───────────────────┘
┌─────────────────────────────────────┐│┌────────────────────────────────────────────┐
│
По способу построения
├┴┤
По периоду или времени действия
│
└──────┬─────────────────────┬────────┘ └────┬──────────┬───────────┬───────────┬────┘
┌──────┴─────┐
┌─────────┴────────┐ ┌────┴────┐┌────┴─────┐┌────┴─────┐┌────┴────┐
│
Типовые │
│
Единые
│ │ Разовые ││ Временные││ Условно- ││ Сезонные│
│
│
│
│ │
││
││постоянные││
│
└────────────┘
└──────────────────┘ └─────────┘└──────────┘└──────────┘└─────────┘
Рис. 6
С классификацией норм труда тесно связана классификация нормативных
материалов (или нормативов) по труду, которые служат для установления норм и
выражают зависимости между необходимыми затратами труда и влияющими на них
факторами (рис. 7).
Классификация нормативов по труду
┌──────────────────────────────────┐
│
Нормативы по труду
│
└┬─────────────────────────────────┘
│┌───────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
├┤
По степени укрупнения
│
│└──────────┬─────────────────────┬─────────────────────────┬────────────┘
│┌──────────┴─────────┐ ┌─────────┴─────────┐ ┌─────────────┴────────────┐
││
Элементные
│ │ Микроэлементные │ │
Укрупненные
│
│└────────────────────┘ └───────────────────┘ └──────────────────────────┘
│┌───────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
├┤
По сфере применения
│
│└──────────┬─────────────────────┬─────────────────────────┬────────────┘
│┌──────────┴─────────┐ ┌─────────┴─────────┐ ┌─────────────┴────────────┐
││
Межотраслевые
│ │
Отраслевые
│ │
Местные (заводские)
│
│└────────────────────┘ └───────────────────┘ └──────────────────────────┘
│┌───────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
├┤
По содержанию
│
│└──────────┬───────────────────┬─────────────────┬───────────────┬──────┘
│┌──────────┴─────────┐┌────────┴────────┐┌───────┴──────┐┌───────┴──────┐
││ Нормативы режимов ││Нормативы времени││
Нормативы ││
Нормативы │
││ работы оборудования││
││ обслуживания ││ численности │
│└────────────────────┘└─────────────────┘└──────────────┘└──────────────┘
│┌───────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
├┤
По видам затрат времени
│
│└────┬──────────────┬───────────────┬────────────┬──────────────┬───────┘
│┌────┴────┐┌────────┴───────┐┌──────┴─────┐┌─────┴────┐┌────────┴───────┐
││
││
││ Времени на ││ Времени ││Подготовительно-│
││Основного││Вспомогательного││обслуживание││ на отдых ││ заключительного│
││ времени ││
времени
││ рабочего ││ и личные ││
времени
│
││
││
││
места
││надобности││
│
│└─────────┘└────────────────┘└────────────┘└──────────┘└────────────────┘
│┌───────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
└┤
По форме построения нормативных данных
│
└──────┬────────────────┬───────────────────┬──────────────────┬────────┘
┌──────┴──────┐┌────────┴────────┐┌─────────┴────────┐┌────────┴────────┐
│ Табличные ││
Графические
││ В виде номограмм ││ В виде формул │
└─────────────┘└─────────────────┘└──────────────────┘└─────────────────┘
Рис. 7
Практическое значение имеет понимание принципиальных различий между нормами
труда и нормативами по труду. Во-первых, норме соответствуют строго определенные
значения факторов, определяющие ее величину в условиях конкретного
производственного процесса, нормативы же устанавливаются для множества значений
факторов. Во-вторых, нормативы многократно используются для установления различных
норм на работы данного вида, норма же устанавливается для конкретной работы.
Наконец, нормативы действуют длительное время (пока сохраняется зависимость между
нормой и факторами), нормы же должны пересматриваться при изменении условий, на
которые они установлены.
Любой трудовой процесс протекает во времени. На продолжительность отдельных
трудовых процессов влияют виды применяемых орудий и предметов труда, своеобразие
приемов и методов работы. При организации труда работников необходимо знать, из
каких элементов состоит затрачиваемое ими рабочее время, насколько эффективно оно
используется, а для этого труд необходимо измерять. Под измерением труда понимается
установление затрат рабочего времени на выполнение какой-либо конкретной
работы или ее части. При этом нередко надо знать, каковы не только фактические, но и
ожидаемые (при изменении организационно-технических условий) затраты рабочего
времени.
Для измерения труда используются различные методы и виды наблюдений,
классификация которых представлена на рис. 8.
Классификация методов и видов изучения затрат
рабочего времени
┌─────────────────────────────┐
│
Методы и виды наблюдений │
└┬────────────────────────────┘
│┌───────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
├┤
По способу наблюдений
│
│└────────────────┬────────────────────────────────────────┬─────────────┘
│┌────────────────┴───────────────┐
┌─────────────┴─────────────┐
││
Непосредственных замеров
│
│
Моментных наблюдений
│
│└────────────────────────────────┘
└───────────────────────────┘
│┌───────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
├┤
По цели изучения затрат рабочего времени
│
│└────────┬─────────────────────────┬──────────────────────────┬─────────┘
│┌────────┴────────┐
┌──────────┴──────────┐
┌────────┴─────────┐
││
Хронометраж
│
│
Фотохронометраж
│
│
Фотография
│
││
│
│
│
│ рабочего времени │
│└─────────────────┘
└─────────────────────┘
└──────────────────┘
│┌───────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
├┤
По способу ведения наблюдений
│
│└────────┬──────────────────────────┬─────────────────────────┬─────────┘
│┌────────┴────────┐
┌───────────┴─────────┐
┌────────┴─────────┐
││Визуальный способ│
│ Наблюдение с помощью│
│ Автоматический │
││
│
│
приборов
│
│
способ
│
│└─────────────────┘
└─────────────────────┘
└──────────────────┘
│┌───────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
└┤
По способу записи
│
└─────┬─────────────┬─────────────┬────────────────┬───────────────┬────┘
┌─────┴────┐ ┌─────┴────┐ ┌─────┴─────┐ ┌───────┴───────┐ ┌────┴────┐
│
│ │
│ │
│ │
Фото-,
│ │
│
│ Цифровая │ │ Индексная│ │Графическая│ │кинорегистрация│ │Смешанная│
│
│ │
│ │
│ │
│ │
│
└──────────┘ └──────────┘ └───────────┘ └───────────────┘ └─────────┘
Рис. 8
Метод непосредственных замеров заключается в непрерывном наблюдении за
трудовым процессом, операцией или ее частями и фиксации показаний текущего времени
либо продолжительности выполнения отдельных элементов операции.
Метод моментных наблюдений состоит в регистрации и учете количества
одноименных затрат рабочего времени в случайно выбранные моменты (в некоторых
случаях - через равные промежутки времени). В основе этого метода лежит закон
больших чисел, в соответствии с которым "взаимные отклонения частей совокупности
поглощаются всей совокупностью, и с достаточно высокой вероятностью по отдельной
части можно судить о совокупности в целом".
При применении данного метода структура затрат времени устанавливается по
удельному весу моментов, в которые отмечались те или иные состояния
(подготовительно-заключительные действия, простой, оперативная работа и т.п.) в общем
количестве учтенных моментов за весь период наблюдения.
Пример. Метод моментных наблюдений (табл. 3, 4, 5)
Таблица 3
Наблюдательный лист, заполненный в течение одного дня
Наблюдение
Дата:
1
1
2
3
4
1
C
B
C
2
E
E
B
3
E
C
E
4
C
B
C
5
D
E
C
F
6
A
D
D
E
7
C
C
A
E
...
27
C
A
C
28
C
C
C
29
C
E
C
30
A
C
C
N
30
30
30
21
Замечания: заняты
инвентаризацией на складах
5
C
C
C
C
C
E
E
6
E
C
C
C
C
C
C
30
E
A
A
A
30
Место: отдел МТС
Дата:
1
2
3
4
5
Лист N 1
Дата:
1
2
3
4
6
Замечания:
5
6
Замечания:
Таблица 4
Сводка результатов наблюдения
Наблюдения N...
Шифр
A
B
C
D
E
F
Виды деятельности
Пребывание вне
организации
Присутствие в
организации без работы
Управленческая
деятельность без
использования
технических средств
Обсуждение работы
Использование ПК
Телефонные разговоры
Общее число наблюдений
1
72
2
62
3
59
4
35
5
18
6
62
Всего
308
29
41
42
25
31
48
216
388
246
335
261
245
336
1811
19
32
540
33
140
18
540
44
59
1
540
45
76
48
490
25
220
1
540
35
43
16
540
201
570
84
540
Таблица 5
Затраты рабочего времени
Шифр
A
B
C
D
E
Виды деятельности
Пребывание вне
организации
Присутствие в
организации без работы
Управленческая
деятельность без
использования
технических средств
Обсуждение работы
Использование ПК
1
13
2
11
3
11
4
7
5
3
6
12
Средний
9,6
5
8
8
5
6
9
6,8
72
46
62
53
45
62
56,7
4
6
6
26
8
10
9
16
5
40
6
8
6,3
17,6
F
Телефонные разговоры
Всего
100
3
100
1
100
10
100
1
100
3
100
3,0
100
Тот и другой метод имеют достоинства и недостатки, которые показаны в табл. 6.
Таблица 6
Достоинства и недостатки различных методов исследования
затрат рабочего времени
Достоинства метода
Недостатки метода
Метод непосредственных замеров
Подробное
изучение
процесса труда
Наблюдения длительны и трудоемки,
и использования оборудования.
обработка данных достаточно
Получение данных в абсолютном выражении сложна.
(сек., мин., час) и их высокая
Время наблюдения ограничено,
достоверность.
наблюдение нельзя прерывать.
Установление фактических затрат
Один наблюдатель, как правило, не
рабочего времени за весь период
в состоянии обеспечить
наблюдения, получение сведений о
качественное наблюдение и
последовательности отдельных элементов
фиксацию результатов более чем по
работы.
трем-четырем объектам.
Возможность непосредственного выявления Постоянное присутствие
рациональных приемов и методов труда,
наблюдателя оказывает
причин потерь и нерациональных затрат
психологическое воздействие на
времени.
работника, что может несколько
Возможность привлечения к исследованиям искажать достоверность
самих работников
результатов
Метод моментных наблюдений
Один исследователь может наблюдать
Результатом являются только
почти неограниченное число объектов.
усредненные данные.
Достоверность наблюдения не пострадает, Структура затрат рабочего времени
если оно будет прервано, а затем
может быть раскрыта не полностью.
продолжено.
Отсутствуют данные о
По оценке специалистов, трудоемкость
последовательности и
наблюдения и обработки данных в 5 - 10
рациональности выполнения приемов
раз меньше, чем при методе
и операций, нет возможности
непосредственных замеров, ниже
непосредственно фиксировать
физические и нервные нагрузки у
причины простоев, потерь,
наблюдателя.
нерациональных затрат рабочего
Наблюдатель не находится постоянно
времени
рядом с работником - объектом
наблюдения, поэтому не оказывает на
него существенного психологического
воздействия
Фотография рабочего времени применяется, когда необходимо изучить все без
исключения затраты рабочего времени в течение рабочего дня или какой-то его части.
Непосредственное наблюдение и измерение затрат рабочего времени ведутся по текущему
времени обычно с точностью не более 0,5 мин., что позволяет пользоваться часами с
секундной стрелкой. К фотографированию наблюдатель приступает в момент начала
рабочего дня и заканчивает свои действия в момент его завершения, фиксируя все
результаты наблюдения в специальном наблюдательном листе. Фотография рабочего
времени может использоваться с различными целями:
1. Определение рациональности использования рабочего времени, выявление потерь
рабочего времени по различным причинам и разработке организационно-технических
мероприятий по устранению таких потерь, совершенствованию организации производства
и труда.
2. Изучение и обобщение передового производственного опыта по распределению
рабочего времени в течение смены и установление более рационального баланса рабочего
времени. В данном случае целесообразно наблюдать за работой передовиков
производства.
3. Сопоставление фактической загруженности рабочего с его возможной
загруженностью при условии проведения каких-либо организационно-технических
мероприятий. В этом случае фотография рабочего времени производится до внедрения
запланированных мероприятий, но после того, как будут устранены потери рабочего
времени.
Данные, полученные в результате фотографирования рабочего времени,
используются для определения возможного повышения производительности труда за счет
улучшения организации труда и производства, а также для разработки нормативов
подготовительно-заключительного времени, времени на обслуживание рабочего места,
времени на отдых и личные надобности.
В зависимости от наблюдаемого объекта фотография рабочего времени может быть
трех видов: 1) фотография использования рабочего времени работников (индивидуальная,
групповая, маршрутная, самофотография); 2) фотография времени использования
оборудования; 3) фотография производственного процесса.
В табл. 7 приведен пример фотографии рабочего времени исполнителя.
Пример. Фотография рабочего времени исполнителя
Дата наблюдения: 20 марта 2009 г.
Начало наблюдения: 8 ч 30 мин.
Конец наблюдения: 17 ч 30 мин.
Работа: обслуживание клиентов, работа с поставщиками, анализ объема продаж.
Условия работы: нормальные.
Менеджер по продажам: Новгородцев А.А.
Возраст: 28 лет.
Стаж работы: 4 года. Стаж по данной работе: 2 года.
Отношение к труду: добросовестное.
Наблюдатель: Кузнецова С.А.
Таблица 7
Фотография рабочего времени менеджера по продажам
коммерческой фирмы
N
п/п
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
Наименование затрат рабочего
времени
Приход на рабочее место
Подготовка рабочего места
Обслуживание клиента
Получение и ознакомление с
электронной почтой
Получение из бухгалтерии
списка оплаченных счетов,
ознакомление с ним
Проверка наличия оплаченных
товаров на складе
Обслуживание клиента
Уход по личным надобностям
Составление заказа поставщикам
Обслуживание клиентов
Обсуждение заказа с
Текущее
время
в часах
и минутах
8:35
8:40
9:00
9:30
Продолжительность,
минут
Индекс
5
5
20
30
НТД
ПЗ
ОП
ОП
9:45
15
ПЗ
10:05
20
ОП
10:15
10:20
10:45
12:00
12:05
10
5
25
75
5
ОП
ОЛН
ОП
ОП
ОП
поставщиками по телефону
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
Обслуживание клиентов
Обед
Обслуживание клиентов
Уход по личным надобностям
Отдых
Разговор с сослуживцем на
личную тему
Обслуживание клиентов
Составление плана на следующий
день
Выключение компьютера,
наведение порядка на рабочем
месте
Уход с работы
Итого
13:30
14:30
16:30
16:35
16:40
16:57
85
60
120
5
5
17
ОП
ОЛН
ОП
ОЛН
ОЛН
НТД
17:15
17:25
18
10
ОП
ОП
17:28
3
ПЗ
17:30
2
540
ПЗ
Подготовительно-заключительное время ПЗ = 5 + 15 + 3 + 2 = 25 (мин.).
Оперативное время ОП = 20 + 30 + 20 +10 + 25 + 75 + 5 + 85 + 120 + 18 + 10 = 418
(мин.).
Время перерывов на отдых и личные надобности ОЛН = 5 + 60 + 5 + 5 = 75 (мин.).
Нарушения трудовой дисциплины НТД = 5 + 17 = 22 (мин.).
Хронометраж - это метод изучения затрат рабочего времени путем наблюдения и
измерения отдельных повторяющихся элементов операции. В отличие от фотографии
рабочего времени при хронометраже объектом изучения является не рабочий день, а
отдельная производственная операция или же ее элементы. Хронометрирование
заключается в измерении затрат времени по отдельным элементам операции,
зафиксированным заранее в наблюдательном листе. При хронометрировании
применяются секундомеры, позволяющие производить более точный отсчет
продолжительности отдельных приемов.
Хронометраж проводится в следующих целях:
1) установления норм времени на операцию;
2) проверки и уточнения применяемых норм;
3) изучения методов и приемов работы передовых рабочих;
4) получения исходных данных для разработки нормативов времени на элементы
ручной и машинно-ручной работы.
В табл. 8 приведен пример хронометража.
Таблица 8
Наблюдательный лист хронометража (хронокарта)
┌─────────────────────┬──────────────────┬────────────────┬─────────────┬───────────┬─────────────────────────────────────────────────────┐
│Организация
│Хронокарта
│Дата наблюдения │Начало
│Конец
│Наблюдала
│
│ЗАО
│операции
│
│наблюдения
│наблюдения │Кузнецова С.А.
│
│"Градиент"
├──────────────────┼────────────────┼─────────────┼───────────┼─────────────────────────────────────────────────────┤
│Отдел
│Оформление оплаты │01.04.1999
│10:00
│11:00
│Обработала
│
│Выставочный зал
│наличными
│
│
│
│Кузнецова С.А.
│
├─────────────────────┴──────────────────┴────────────────┼─────────────┴───────────┴─────────────────────────────────────────────────────┤
│Рабочий
│Операция
│
├────────────────────────────────────────┬────────────────┼───────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┤
│Фамилия
│Кузнецова С.О. │Наименование
│
│Специальность
│Кассир
│Оформление оплаты наличными
│
│Стаж по специальности
│4 года
│
│
│Стаж по данной работе
│4 года
│
│
└────────────────────────────────────────┴────────────────┴───────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
┌───┬────────────────┬─────────────┬─────────────────────────────────────────────────────┬─────────────────┬────────────┬─────────────────┐
│
│
│
│
Продолжительность элемента операции при разных
│
Сумма
│ Коэффициент│
│
│ N │
│ Фиксажные │
замерах, мин
│продолжительности│устойчивости│
Средняя
│
│п/п│Элемент операции│
точки
│
│
и количества │ хроноряда │продолжительность│
│
│
│ (конечные) ├────┬────┬────┬────┬────┬────┬─────┬─────┬─────┬─────┤
замеров
├─────┬──────┤ элемента, мин. │
│
│
│
│ 1 │ 2 │ 3 │ 4 │ 5 │ 6 │ 7 │ 8 │ 9 │ 10 │
│факт.│ норм.│
│
├───┼────────────────┼───────────┬─┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────────────────┼─────┼──────┼─────────────────┤
│ 1 │Оформить
│Отделение │Т│0,07│1,40│3,16│5,00│7,00│8,10│ 9,28│11,00│12,37│10
│
0,84
│ 2,6 │
3 │
0,084
│
│
│приходный ордер │руки от
│П│0,07│0,10│0,06│0,10│0,05│0,07│ 0,08│ 0,13│ 0,09│ 0,09│
10
│
│
│
│
│
│
│печати
│ │
│
│
│
│
│
│
│
│
│
│
│
│
│
│
├───┼────────────────┼───────────┼─┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────────────────┼─────┼──────┼─────────────────┤
│ 2 │Пересчитать
│Отделение │Т│0,27│2,00│3,46│5,40│7,10│8,30│ 9,40│11,23│13,07│14,33│
2,21
│ 2,5 │
3 │
0,221
│
│
│деньги
│руки от
│П│0,20│0,20│0,30│0,40│0,10│0,20│ 0,12│ 0,23│ 0,30│ 0,16│
10
│
│
│
│
│
│
│денег
│ │
│
│
│
│
│
│
│
│
│
│
│
│
│
│
├───┼────────────────┼───────────┼─┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────────────────┼─────┼──────┼─────────────────┤
│ 3 │Пробить чек
│Конец
│Т│0,37│2,10│3,56│5,47│7,16│8,35│ 9,47│11,30│13,13│14,40│
0,75
│ 2
│
3 │
0,075
│
│
│
│перемещения│П│0,10│0,10│0,10│0,07│0,06│0,05│ 0,07│ 0,07│ 0,06│ 0,07│
10
│
│
│
│
│
│
│кассовой
│ │
│
│
│
│
│
│
│
│
│
│
│
│
│
│
│
│
│ленты
│ │
│
│
│
│
│
│
│
│
│
│
│
│
│
│
├───┼────────────────┼───────────┼─┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────────────────┼─────┼──────┼─────────────────┤
│ 4 │Приклеить чек
│Отделение │Т│0,40│2,16│4,00│5,50│7,20│8,37│ 9,50│11,34│13,16│14,42│
0,34
│ 3
│
3 │
0,034
│
│
│к квитанции
│руки от
│П│0,03│0,06│0,04│0,03│0,04│0,02│ 0,03│ 0,04│ 0,03│ 0,02│
10
│
│
│
│
│
│
│чека
│ │
│
│
│
│
│
│
│
│
│
│
│
│
│
│
├───┼────────────────┼───────────┼─┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────────────────┼─────┼──────┼─────────────────┤
│ 5 │Сосчитать сдачу │Отделение │Т│1,00│2,46│4,20│6,30│7,40│8,57│10,20│11,59│13,39│15,04│
2,5
│ 2
│
3 │
0,25
│
│
│
│руки от
│П│0,20│0,30│0,20│0,40│0,20│0,20│ 0,30│ 0,25│ 0,23│ 0,22│
10
│
│
│
│
│
│
│денег
│ │
│
│
│
│
│
│
│
│
│
│
│
│
│
│
├───┼────────────────┼───────────┼─┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────────────────┼─────┼──────┼─────────────────┤
│ 6 │Отдать сдачу и │Отделение │Т│1,10│2,50│4,27│6,35│7,43│9,00│10,24│12,05│13,43│15,07│
0,49
│ 3
│
3 │
0,049
│
│
│квитанцию
│руки от
│П│0,10│0,04│0,07│0,05│0,03│0,03│ 0,04│ 0,06│ 0,04│ 0,03│
10
│
│
│
│
│
│
│квитанции и│ │
│
│
│
│
│
│
│
│
│
│
│
│
│
│
│
│
│сдачи
│ │
│
│
│
│
│
│
│
│
│
│
│
│
│
│
├───┼────────────────┼───────────┼─┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────────────────┼─────┼──────┼─────────────────┤
│ 7 │Зарегистрировать│Отделение │Т│1,30│3,10│4,50│6,55│8,03│9,20│10,47│12,28│14,08│15,12│
1,83
│ 1,92│
3 │
0,183
│
│
│приходный ордер │ручки от
│П│0,20│0,20│0,23│0,20│0,20│0,20│ 0,23│ 0,23│ 0,25│ 0,12│
10
│
│
│
│
│
│в тетради
│тетради
│ │
│
│
│
│
│
│
│
│
│
│
│
│
│
│
├───┼────────────────┼───────────┼─┼────┼────┼────┼────┼────┼────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────────────────┼─────┼──────┼─────────────────┤
│
│
│Итого
│ │
│
│
│
│
│
│
│
│
│
│
│
│
│
│
└───┴────────────────┴───────────┴─┴────┴────┴────┴────┴────┴────┴─────┴─────┴─────┴─────┴─────────────────┴─────┴──────┴─────────────────┘
Различают три способа проведения хронометража: сплошной, выборочный, цикловой. При сплошном хронометрировании изучаются
все элементы операции в последовательном порядке, при выборочном - только отдельные приемы и элементы операций, при цикловом
изучение проводится по группе приемов, действий, движений, имеющих такую малую продолжительность, при которой замеры их в
отдельности невозможны.
Фотохронометраж - сочетание изучения структуры затрат рабочего времени на протяжении смены с помощью фотографии рабочего
времени и хронометража отдельных элементов работы.
Технология проведения наблюдения рабочего времени независимо от метода и вида приведена на рис. 9.
Основные этапы наблюдения и обработки данных
(независимо от метода и вида)
┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│
1. Подготовка к наблюдению:
│
│постановка цели наблюдения, выбор объекта наблюдения, выбор субъекта
│
│исходя из цели наблюдения, ознакомление с организационно-техническими
│
│условиями работы и условиями труда на выбранных объектах, заполнение
│
│наблюдательных листов и проверка технических средств измерения времени
│
│или регистрации процессов, а также разъяснение исполнителям изучаемых
│
│работ, целей и задач наблюдения
│
└────────────────────────────────────┬────────────────────────────────────┘
\│/
┌────────────────────────────────────┴────────────────────────────────────┐
│
2. Проведение наблюдения:
│
│фиксация последовательности элементов выполняемой работы, выявление
│
│соответствия фактических режимов работы оборудования рекомендованным
│
│технологиям, определение продолжительности перерывов и их причин,
│
│заполнение наблюдательной документации
│
└────────────────────────────────────┬────────────────────────────────────┘
\│/
┌────────────────────────────────────┴────────────────────────────────────┐
│
3. Обработка результатов наблюдения:
│
│расшифровка и проверка правильности фиксации, исчисление
│
│продолжительности каждого из элементов выполняемой работы и длительности │
│каждого из них, определение продолжительности перерывов и их причин,
│
│заполнение наблюдательной документации
│
└────────────────────────────────────┬────────────────────────────────────┘
\│/
┌────────────────────────────────────┴────────────────────────────────────┐
│
4. Заключительный этап:
│
│анализ материалов, выявление возможностей рационализации процессов,
│
│разработка мероприятий по устранению сбоев в работе, предложения по
│
│улучшению рабочих мест
│
└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
Рис. 9
Нормирование труда предполагает применение различных методов проектирования
трудовых процессов и расчета норм. Под методом нормирования понимается
совокупность приемов по определению необходимых затрат времени, анализу процессов
труда, выявлению и учету нормообразующих факторов, использованию материалов
наблюдения, проектированию рационального состава и содержания операции, а также по
разработке нормативов и норм труда.
По способу определения величины норм различают аналитический и суммарный
методы. Каждый из этих методов имеет свои разновидности.
Аналитический метод основан на изучении и критическом анализе конкретного
трудового процесса, разделении его на элементы, изучении возможностей оборудования,
рациональности организации рабочего места, применяемых приемов и методов труда,
психофизиологических факторов и условий труда. На основании такого анализа
определяются наиболее эффективные режимы работы оборудования, рациональные
приемы и методы труда, последовательность трудовых действий; устраняются недостатки
в организации рабочего места, условиях труда; устанавливаются рациональные режимы
труда и отдыха, а затем рассчитываются необходимые затраты времени на каждый
элемент и проектируются нормы затрат труда на работу (операцию) в целом. Такие нормы
являются технически обоснованными.
Установление норм аналитическим методом осуществляется в следующем порядке:
- нормируемая операция (работа) расчленяется на составляющие элементы
(переходы, проходы, трудовые приемы);
- определяются факторы, влияющие на время выполнения каждого элемента. Такими
факторами могут быть вес детали, длительность обработки, материалы, инструмент и т.д.;
- анализируются состав и последовательность выполнения операции по выделенным
элементам. При этом каждый из них оценивается с точки зрения его целесообразности и
рациональности выполнения;
- изучаются производственные возможности выполнения каждого элемента
операции с минимальными затратами при эффективном использовании оборудования,
приспособлений, инструмента, наличии рациональной системы обслуживания;
- учитываются психофизиологические особенности влияния операции на человека и
факторы производственной среды (например, вес груза, темп работы, санитарногигиенические факторы);
- проектируются рациональный состав операции и последовательность выполнения
ее элементов с учетом оптимального сочетания факторов, влияющих на их
продолжительность;
- определяется продолжительность выполнения каждого запроектированного
элемента и операции (работы) в целом;
- разрабатываются организационно-технические мероприятия, позволяющие
внедрить запроектированный рациональный трудовой процесс на операции;
- внедряется рассчитанная норма труда.
В зависимости от того, как будет осуществляться нормирование элементов операции
(работы) - с помощью нормативов либо непосредственных наблюдений с измерением
продолжительности их выполнения, - аналитический метод подразделяется на
аналитически-расчетный и аналитически-исследовательский.
При аналитически-расчетном методе операция (работа) расчленяется на
укрупненные элементы, продолжительность выполнения которых определяется с
использованием централизованно разработанных нормативов или по формулам
зависимости времени от факторов, влияющих на их продолжительность. Таблицы
нормативов построены таким образом, что, пользуясь ими, легко установить временную
характеристику того или иного элемента с учетом конкретных факторов, влияющих на
продолжительность его выполнения.
Примеры нормативов по труду приведены в табл. 9 и 10.
Пример. Нормативы по труду
Таблица 9
Нормативы численности служащих по функциям управления
трудом и заработной платой
Численность
персонала,
чел.
500
600
700
...
1 500
1 650
1 800
...
2 850
3 000
3 200
...
5 250
5 500
...
8 700
9 000
1 500
4 750
3
6
7
6
6
8
Число действующих норм выработки в основном производстве
10 500 19 500 31 500 65 000 95 000 155 000 225 000 305 000
350 000
450 000
550 000
7
7
8
7
8
7
8
8
9
8
10
10
11
12
12
14
15
14
15
16
14
15
16
14
15
16
15
16
17
16
16
17
17
18
19
18
19
20
20
21
22
21
22
23
23
24
25
25
26
27
24
25
27
26
27
29
28
29
30
29
29
32
30
31
33
32
33
34
34
35
37
41
43
43
45
44
46
46
48
47
49
49
51
51
53
65
67
67
69
69
71
70
72
71
73
73
75
75
77
Таблица 10
Нормативы времени по делопроизводству
┌───┬──────────────────────────────┬───────────────────────────┬──────────┐
│ N │
│
│ Норматив │
│п/п│
Наименование работы
│
Единица объема работы
│ времени, │
│
│
│
│ чел.-ч │
├───┼──────────────────────────────┼───────────────────────────┼──────────┤
│ 1 │Составление и ведение
│
│
│
│
│номенклатуры дел
│
│
│
├───┼──────────────────────────────┼───────────────────────────┼──────────┤
│1.1│Составление номенклатуры дел │Число дел (скоросшивателей)│
│
│
│структурного подразделения
│
До 10
│
11,0
│
│
│
│
11 - 25
│
24,8
│
│
│
│
26 - 50
│
46,8
│
│
│
│
51 - 75
│
66,0
│
│
│
│
76 - 100
│
82,5
│
├───┼──────────────────────────────┼───────────────────────────┼──────────┤
│1.2│Составление номенклатуры дел │Число дел (скоросшивателей)│
│
│
│организации (предприятия)
│
До 100
│ 180
│
│
│
│
101 - 200
│ 230
│
│
│
│
201 - 300
│ 270
│
├───┼──────────────────────────────┼───────────────────────────┼──────────┤
│ 2 │Обработка и регистрация
│
│
│
│
│документов
│
│
│
├───┼──────────────────────────────┼───────────────────────────┼──────────┤
│2.1│Обработка получаемых
│
1 документ
│
0,08 │
│
│документов
│
│
│
├───┼──────────────────────────────┼───────────────────────────┼──────────┤
│2.2│Обработка отправляемых
│
1 документ
│
0,08 │
│
│документов
│
│
│
├───┼──────────────────────────────┼───────────────────────────┼──────────┤
│ 3 │Контроль исполнения документов│
│
│
├───┼──────────────────────────────┼───────────────────────────┼──────────┤
│3.1│Контроль исполнения документов│
10 документов
│
0,70 │
├───┼──────────────────────────────┼───────────────────────────┼──────────┤
│ 4 │Создание и ведение картотек
│
│
│
├───┼──────────────────────────────┼───────────────────────────┼──────────┤
│4.1│Составление и ведение
│
1 регистрационно│
0,15 │
│
│контрольно-справочной
│
контрольная карточка
│
│
│
│картотеки
│
│
│
├───┼──────────────────────────────┼───────────────────────────┼──────────┤
│4.2│Составление и ведение
│
1 регистрационно│
0,18 │
│
│картотеки по жалобам и
│
контрольная карточка
│
│
│
│предложениям граждан
│
│
│
├───┼──────────────────────────────┼───────────────────────────┼──────────┤
│4.3│Составление и ведение
│ 1 тематическая карточка │
0,24 │
│
│тематических картотек к
│
│
│
│
│ведомственным нормативам,
│
│
│
│
│приказам, решениям
│
│
│
├───┼──────────────────────────────┼───────────────────────────┼──────────┤
│ 5 │Формирование и оформление дел │
│
│
│
│в структурных подразделениях │
│
│
├───┼──────────────────────────────┼───────────────────────────┼──────────┤
│5.1│Формирование дел постоянного │
1 дело
│
0,75 │
│
│хранения, составление
│
│
│
│
│заголовков, оформление дел
│
│
│
├───┼──────────────────────────────┼───────────────────────────┼──────────┤
│5.2│Формирование дел по личному
│
1 дело
│
0,73 │
│
│составу организации,
│
│
│
│
│составление заголовков,
│
│
│
│
│оформление дел
│
│
│
├───┼──────────────────────────────┼───────────────────────────┼──────────┤
│5.3│Формирование дел временного
│
1 дело
│
0,56 │
│
│(свыше 10 лет) хранения,
│
│
│
│
│составление заголовков,
│
│
│
│
│оформление дел
│
│
│
├───┼──────────────────────────────┼───────────────────────────┼──────────┤
│5.4│Формирование дел временного
│
1 дело
│
0,43 │
│
│(до 10 лет) хранения,
│
│
│
│
│составление заголовков,
│
│
│
│
│оформление дел
│
│
│
├───┼──────────────────────────────┼───────────────────────────┼──────────┤
│5.5│Проведение экспертизы ценности│
1 дело
│
1,00 │
│
│документов и составление акта │
│
│
│
│об уничтожении документов и
│
│
│
│
│дел
│
│
│
├───┼──────────────────────────────┼───────────────────────────┼──────────┤
│5.6│Составление годовых разделов │
10 статей описи
│
1,12 │
│
│описей дел для постоянного и │
│
│
│
│временного (свыше 10 лет)
│
│
│
│
│хранения
│
│
│
├───┼──────────────────────────────┼───────────────────────────┼──────────┤
│5.7│Передача дел в архив
│
10 дел
│
3,20 │
│
│организации из подразделения │
│
│
└───┴──────────────────────────────┴───────────────────────────┴──────────┘
При использовании аналитически-исследовательского метода нормирование,
анализ и проектирование состава и последовательности выполнения элементов
оперативной работы осуществляются в результате непосредственного изучения операции
методом хронометражных наблюдений, выполняемых в условиях предварительно
обеспеченной рациональной организации труда и производства на рабочем месте.
Оперативное время рассчитывается исходя из производительности оборудования или
оптимальных режимов его работы. Величина подготовительно-заключительного времени,
времени обслуживания рабочего места устанавливается на основе данных фотографии
рабочего времени. Время на отдых и личные надобности определяется на основе
специальных физиологических исследований или рассчитывается по нормативам в
процентах от оперативного времени. Полученные при этом данные служат основой для
определения затрат времени на операцию в целом.
Достоинством этого метода является то, что он позволяет провести исследование
непосредственно на рабочем месте, выявить и устранить недостатки в организации труда,
обслуживании рабочего места, условиях труда. По сравнению с аналитически-расчетным
методом он более трудоемок, но точность норм здесь выше, так как нормативы
установлены на типовые организационно-технические условия. Применение данного
метода целесообразно на тех рабочих местах, где точность норм имеет особо важное
значение или отсутствуют нормативы, необходимые для нормирования определенных
работ.
Микроэлементное нормирование труда основано на признании того факта, что все
многообразие действий работника при выполнении трудового процесса можно свести к
ограниченному количеству элементарных, простейших трудовых движений пальцев, рук,
корпуса, ног работника, зрительных элементов. Эти первичные элементы трудовой
операции получили название микроэлементов.
По сравнению с аналитически-расчетным методом преимуществом данного метода
является то, что при расчете норм времени проектируются наиболее рациональная
последовательность и состав движений, трудовых приемов, выполняемых работником.
Это особенно ценно при установлении норм на вновь проектируемые технологические
операции, которые еще не функционируют. Кроме того, нормы, рассчитанные по
микроэлементным нормативам, обладают высокой степенью точности. Пример
микроэлементных нормативов дан в табл. 11.
Пример. Микроэлементные нормативы
Таблица 11
Микроэлементные нормативы времени операции
"Набрать номер телефона"
┌───────────────────────────────────────────────┬────────────┬────────────┐
│
Описание элементов и движений
│ Условное │ Норматив │
│
│ обозначение│ времени, с │
├───────────────────────────────────────────────┼────────────┼────────────┤
│Элемент A
│
│
│
│Поднять телефонную трубку и набрать первую
│
│
│
│цифру:
│
│
│
│левую руку протянуть к трубке
│
R9B
│
0,46
│
│взять телефонную трубку в руку
│
61A
│
0,08
│
│поднять трубку к левому уху
│
M14A
│
0,60
│
│услышать телефонный зуммер
│
AP2
│
0,88
│
│правой рукой достать диск телефона
│
R14B
│
0,46
│
│указательным пальцем повернуть диск и набрать │
M2A
│
0,37
│
│первую цифру
│
│
│
├───────────────────────────────────────────────┼────────────┼────────────┤
│Итого
│
│
2,85
│
├───────────────────────────────────────────────┼────────────┼────────────┤
│Элемент B
│
│
│
│Набор последующих номеров:
│
│
│
│указательным пальцем в отверстии повернуть диск│
M2A
│
0,37
│
│возвратить диск в исходное положение
│
M2A
│
0,83
│
├───────────────────────────────────────────────┼────────────┼────────────┤
│Итого
│
│
1,20
│
├───────────────────────────────────────────────┼────────────┼────────────┤
│Повторить набор для последующих номеров
│
│
│
│телефона (n)
│
M2A
│ 1,2 (n - 1)│
│Для n = 6
│
M2B
│
5,0
│
├───────────────────────────────────────────────┼────────────┼────────────┤
│Элемент C
│
│
│
│Приготовиться к ведению разговора:
│
│
│
│правую руку возвратить на стол
│
R14E
│
0,54
│
│приготовить блокнот для записей
│
R14D
│
0,46
│
│правой рукой поднять ручку
│
R14P
│
0,60
│
├───────────────────────────────────────────────┼────────────┼────────────┤
│Итого
│
│
7,60
│
├───────────────────────────────────────────────┼────────────┼────────────┤
│Всего
│
│
10,65
│
└───────────────────────────────────────────────┴────────────┴────────────┘
Наибольшее распространение микроэлементное нормирование получило в США,
Германии, Франции, Японии, Польше и многих других странах. Причем на практике
применяются различные системы, основные среди которых следующие: MTM (Methods Time Measurement, "система измерения времени работы с определением методов ее
выполнения"), Work Factor ("система, учитывающая факторы трудности работы"), MTA
(Motion - Time Analysis, "анализ времени и движений"), MODAPTS (Modular Arrangement
of Predetermined Time Standards, "модульная система микроэлементных нормативов").
Отечественными учеными разработана "Базовая система микроэлементных
нормативов времени" (БСМ), а затем и ее усовершенствованный вариант БСМ-1.
Последняя по степени описания трудовых элементов является системой 1-го уровня. Она
реализуется на минимально укрупненном микроэлементном уровне трудового процесса и
включает только единые в содержательном плане ("сквозные") для всех отраслей
промышленности микроэлементы.
Суммарные (опытно-статистические) методы устанавливают нормы без анализа
конкретного трудового процесса и проектирования рациональной организации труда.
Норма времени при этом методе устанавливается в целом на всю нормируемую работу без
расчленения ее на отдельные составные части, без детального изучения, анализа и расчета
продолжительности отдельных элементов операции, а также факторов, влияющих на
продолжительность ее выполнения.
Опытный метод базируется на производственной интуиции нормировщика или
мастера, устанавливающего норму, хорошо знающих особенности выполнения тех или
иных операций исходя из личного опыта и незафиксированных сведений.
При статистическом методе нормы устанавливаются на основе анализа
статистических данных (по первичной документации, отчетам, записям) о средних
фактических затратах труда на эту же работу в прошлые периоды и сведений о
выполнении норм выработки рабочими в тот же период.
Метод аналогий предполагает учитывать при расчете норм труда затраты рабочего
времени по аналогичным операциям или работам.
Очевидно, что нормы, установленные на основе опытно-статистических методов,
занижены, покрывают все имеющиеся недостатки организации труда и производства,
ориентированы на сложившиеся организационно-технические условия и не учитывают
фактических возможностей работников.
3. ОРГАНИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРУДА
3.1. Индивидуальное планирование рабочего времени
руководителей и специалистов
Важным шагом при создании эффективной системы управления собственным
временем для руководителя (специалиста) является определение целей деятельности как
на короткий, так и на длительный период. Управление на основе целей не связано с
дополнительными усилиями, так как базируется на процессе планирования с
определением предельных сроков выполнения намеченных действий или мероприятий.
Цели, намеченные руководителем (специалистом), не только определяют те
действия, которые следует осуществить, но и стимулируют их исполнение. Постановка
целей означает для руководителя (специалиста) сознательное осуществление своих
действий. Целеполагание действует как движущая сила, энергия которой исчезает лишь
тогда, когда цель достигнута. Цели, определяемые руководителем (специалистом),
должны быть:
- реалистичными и конкретными;
- ориентированными не на осуществление деятельности, а на достижение
конкретного результата;
- измеримыми и ограниченными по времени конкретными сроками.
Определение целей есть лишь начальный этап. Необходимо преобразовать цель в
план действий по ее достижению. Необходимо определить степени важности и решить,
какие цели и задачи важнее всего, а какие могут подождать. Успешное решение задачи
выделения степеней важности оказывает сильное влияние на рост эффективности работы
руководителя (специалиста).
Предпосылкой достижения целей руководителем и специалистом является
использование его рабочего времени на реализацию мероприятий, которые ведут к этим
целям. Многими руководителями (специалистами) "управляют" случайности. У них нет
ясной базы для принятия решений при планировании времени. Последовательность их
действий часто управляется внешними факторами. Причины этого - недостаток хорошо
организованной базы для принятия решений, а также выработанная привычка
планировать время в недостаточной связи с желанием достичь поставленных целей.
Очевиден тот факт, что готовность руководителя (специалиста) к эффективной
работе во многом определяется практикой его повседневной деятельности, а решающее
значение для формирования стиля руководства имеет рациональное использование
рабочего времени.
Введение периодов планирования способствует более точной оценке обстановки в
целом, облегчает выделение главного, повышает уровень исполнения и помогает
руководителю (специалисту) принять правильное решение, как наиболее целесообразно
использовать свое рабочее время.
Чтобы получить как можно лучшие результаты при планировании рабочего времени,
руководителю необходимо использовать такое понятие, как "периоды планирования":
день, неделя, месяц, год. Каждый период планирования должен рассматриваться отдельно.
В этой связи рекомендуется иметь отдельный план для каждого периода.
Главное преимущество, достигаемое путем планирования работы, состоит в том, что
планирование рабочего времени приносит выигрыш во времени. В связи с этим у
руководителя (специалиста) появляется возможность использовать имеющееся у него
рабочее время для плодотворной и успешной деятельности и достичь поставленных целей
с возможно меньшим расходом времени. Планирование как важнейшая составная часть
организации личного труда означает подготовку к реализации намеченных целей и
структурирование (упорядочение) рабочего времени.
При разработке плана каждого периода руководитель (специалист) должен ответить
на следующие вопросы: Какова основная цель данного периода? Каким количеством
времени он располагает? В какой очередности должны быть выполнены основные задачи
периода? Какие подготовительные мероприятия должны быть выполнены?
Чтобы правильно выполнять свои обязанности и достичь поставленных целей,
руководитель (специалист) должен явно представлять себе, насколько ограничен его
бюджет рабочего времени. Это объясняется тем, что разрабатываемый план рабочего
периода представляет собой проект процессов труда на предстоящий временной период.
При разработке плана конкретного периода рекомендуется использовать основные
принципы и правила планирования рабочего времени:
- правило основного соотношения (правило 60:40). Рекомендуется составлять план
только на определенную часть рабочего времени. Практика показывает, что планируемая
часть не должна превышать 60% общего планового бюджета времени руководителя
(специалиста); она носит название "период запланированной активности". Оставшиеся
40% планируемого периода времени условно следует разделить на два блока по 20%
каждый. Первый блок представляет собой резерв рабочего времени, отводимый на
выполнение действий и работ, не включенных в формируемый план, и носит название
"период непредвиденной активности". Второй блок резервного времени отводится на
управленческую деятельность и творческую активность - это период спонтанной
активности;
- анализ ранее выполненных работ и структуры затрат рабочего времени прошлых
периодов;
- регулярность и системность планирования;
- реалистичность планирования;
- письменная форма формируемого плана;
- перенос несделанного. Невыполненные рабочие действия и мероприятия текущего
планового периода должны быть перенесены в рабочий план следующего планового
периода в том случае, если они не потеряли своей актуальности;
- установление временных норм и планируемых сроков исполнения работ,
включенных в план рабочего периода. В плане следует задавать точные временные нормы
на планируемые действия;
- установление приоритета (степени важности) для каждой из работ, включенных в
план;
- делегирование (перепоручение) работ. В плане должны найти отражение и те
работы, которые делегируются для исполнения другим сотрудникам. Применительно к
данной категории работ должно быть запланировано время для осуществления
руководителем контроля сроков, качества решения и т.д.
Важнейшим из всех периодов планирования для руководителя является день.
Планирование дня включает в себя определение конкретного действия в заданный момент
времени, а не ограничивается только выявлением цели, желания или намерений, как это
может быть применительно к прочим периодам планирования. Планирование на день
создает предпосылки для того, чтобы жить в настоящем. План на день должен создать
обзор всех дел дня и помочь руководителю наиболее эффективно использовать рабочее
время. План на день определяет конечные цели работы в порядке их значимости.
Формируется план преимущественно в конце предыдущего или в начале планируемого
дня.
Для разработки плана рабочего дня можно воспользоваться методом "Альпы". Он
предполагает реализацию следующих пяти стадий, базирующихся на использовании
основных принципов и правил планирования рабочего времени (данный метод может
быть использован и для разработки плана рабочей недели):
- составление полного перечня планируемых работ на текущий день. Данный
перечень должен быть составлен с учетом предварительного распределения работ по
приоритетности их выполнения;
- определение планируемой продолжительности каждой из намеченных к
выполнению работ и общего бюджета рабочего времени;
- резервирование рабочего времени с учетом соотношения 60:40;
- принятие решений по делегированию работ, намеченных руководителем к
исполнению;
- контроль и перенос несделанного. Контроль выполнения заданий и использования
рабочего времени является последним пунктом в системе индивидуального планирования.
Осуществление контрольных мероприятий позволяет руководителю (специалисту)
получить необходимую информацию для проведения анализа структуры фактических
затрат рабочего времени и приступить к поиску возможных путей совершенствования
своей работы.
Важнейшее звено месячного (годового) планирования - определение ключевых
направлений деятельности. На их основе руководитель (специалист) должен разработать
личный план деятельности и бюджет на предстоящий месяц (год). При этом имеющееся в
распоряжении руководителя (специалиста) время индивидуализируется в календарном
плане работы настолько точно, насколько это возможно на месяц (год) вперед.
3.2. Техника личной работы руководителя (специалиста)
Важная составляющая эффективной деятельности руководителя (специалиста) - его
умение принять решение о том, каким из стоящих перед ним из задач следует придавать
первостепенное, второстепенное и т.д. значение в практике повседневной работы. Каждый
день руководителю (специалисту) приходится принимать решение об установлении
приоритетов решаемых задач и проблем. В связи с этим актуальным для любого
руководителя (специалиста) является умение сознательно устанавливать однозначные
приоритеты, последовательно и системно выполнять работы, включенные в план с
соответствующей очередностью выполнения.
В практике повседневной работы руководителю (специалисту) не рекомендуется
первоначально браться за решение самых простых и легких задач, которые требуют
минимальных затрат рабочего времени. Следует приступать к решению задач,
сообразуясь с их значением и важностью.
Это положение подтверждается известным принципом Парето, или принципом
80:20. В общем виде данный принцип свидетельствует о том, что внутри данной группы
или множества отдельные малые части обнаруживают намного большую значимость, чем
это соответствует их относительному удельному весу в этой группе. Перенесение
содержания принципа на рабочую ситуацию означает, что в процессе работы за первые
20% расходуемого времени руководителем (специалистом) достигается 80% итогового
результата. Остальные 80% затраченного времени приносят ему лишь 20% общего итога
работы. Следовательно, руководителю (специалисту) рекомендуется первоначально
решать немногочисленные "жизненно важные" проблемы, а затем - многочисленные
"второстепенные".
Принцип Парето лежит в основе так называемого анализа АБВ, согласно которому
доли в процентах более важных и менее важных дел в их общем количестве остаются в
целом неизменными. Это положение позволяет условно разделить весь объем работы
руководителя на три группы задач: А, Б и В, в соответствии с их значимостью с точки
зрения достижения поставленных целей.
Группа задач А составляет приблизительно 15% общего количества задач и дел,
намеченных руководителем (специалистом) к выполнению. Значимость задач данной
группы в достижении поставленных целей составляет, в свою очередь, 65%. Таким
образом, в эту группу должны входить только важнейшие задачи и мероприятия
руководителя (специалиста).
Группа задач Б составляет 20% общего количества и также 20% составляет их
итоговая значимость. В данную группу входят, как правило, задачи важные.
Группа задач В составляет 65% общего числа задач, но они имеют незначительную
долю - 15% в общей значимости дел руководителя (специалиста). В данную группу входят
задачи менее важные и несущественные.
Согласно практике применения анализа АБВ руководителю (специалисту)
рекомендуется группу задач А, приносящую наибольший итоговый результат, решать
самостоятельно в первую очередь.
На следующем этапе работы внимание руководителя (специалиста) должно быть
сосредоточено на группе задач Б, решение которых также обеспечивает существенную
часть совокупного итога. По данной группе задач руководителю (специалисту)
рекомендуется определить возможность частичного делегирования другим исполнителям.
В этом случае руководитель (специалист) оставляет за собой контроль сроков и качества
решения делегируемых задач. Делегируя решение задач данной группы, руководитель
(специалист) разгружает свое рабочее время, освобождая его для решения более важных
дел. С другой стороны, он способствует повышению мотивации в работе своих
подчиненных и росту их квалификации, доверяя им ответственные дела. Если задача не
может быть делегирована другому исполнителю, то руководитель (специалист) должен
взяться за ее решение сам.
Основная опасность задач группы Б для руководителя (специалиста) состоит в том,
что рано или поздно они переходят в состав задач группы А и должны решаться им лично
в кратчайшие сроки.
Задачи группы В должны быть делегированы другим исполнителям. Необходимость
их делегирования объясняется тем, что успешное решение задач группы В не требует
наличия у исполнителей специальных знаний и особых качеств. Руководитель
(специалист) при этом оставляет за собой только контроль сроков решения задач данной
группы.
Принятие руководителем (специалистом) правильного решения по приоритетности
выполнения намеченных мероприятий обеспечивает:
- работу только над действительно важными и необходимыми задачами;
- решение задач в соответствии с их неотложностью;
- достижение поставленных целей наилучшим образом (с наименьшими ресурсными
потерями) с учетом складывающихся обстоятельств;
- исключение работ, которые могут быть выполнены другими исполнителями.
Своевременно принять правильное решение относительно того, какой задаче отдать
предпочтение, руководителю (специалисту) могут помочь предложенные американским
генералом Дуайтом Эйзенхауэром правила. Согласно этим правилам приоритетность
выполнения намеченных к исполнению работ определяется с учетом таких критериев, как
их важность и срочность. В зависимости от степени важности и срочности все задачи
могут быть подразделены на четыре группы:
- группа задач А - срочные/важные;
- группа задач Б - срочные/менее важные;
- группа задач В - менее срочные/важные;
- группа задач Г - менее срочные/менее важные.
Задачи группы А руководитель (специалист) должен решать сам в первую очередь.
Задачи группы Б должны быть делегированы другим исполнителям. Основная
опасность задач данной группы для руководителя (специалиста) состоит в том, что если
они не будут делегированы, то руководитель (специалист) рискует попасть под "тиранию"
их срочности. Необходимость делегирования этих задач вытекает и из того, что для их
успешного решения не требуется наличия у исполнителя специальных знаний. За
руководителем (специалистом) остается только контроль сроков решения задач данной
группы.
Задачи группы В следует делегировать другим исполнителям, разгружая свое
рабочее время и заботясь о повышении мотивации труда сотрудников. Однако следует
помнить о том, что руководитель (специалист) обязан проконтролировать сроки и
качество решения делегированных задач. При невозможности делегирования
руководитель (специалист) должен сам взяться за решение задач данной группы.
Задачи группы Г представляют собой задачи несущественные и несрочные. От их
решения должны воздерживаться как руководитель, так и другие сотрудники.
Последовательно применяя в практике работы метод АБВ и принцип Эйзенхауэра,
руководитель может значительно повысить производительность, продуктивность и
результативность своей повседневной деятельности.
3.3. Организация, планировка и оснащение
рабочих мест руководителей и специалистов
В комплексе мер, обеспечивающих высокую эффективность труда управленческого
персонала, важная роль отводится рационализации рабочих мест. Рабочее место - зона
трудовой деятельности руководителя, специалиста или другого служащего, оснащенная
всем необходимым для выполнения производственных заданий.
Исходя из требований научной организации труда организация рабочего места
включает в себя: оснащение его всем необходимым в соответствии с характером
выполняемой работы, рациональное расположение необходимого оснащения, создание
удобных и комфортных условий работы, предотвращение вредного воздействия на
человека неблагоприятных факторов внешней среды.
Рациональная организация рабочего места предполагает его правильную планировку
и оснащение. Планировка рабочего места - рациональное пространственное расположение
самого рабочего места, а также всех необходимых элементов оснащения в зоне трудовых
действий работника. Следовательно, рациональная планировка рабочего места
предполагает такое размещение всех технических средств и рабочих материалов, которое
позволяет работать без лишних движений, приводящих к утомлению и дополнительным
затратам времени.
Планировка рабочего места должна исходить из требований организации
рационального трудового процесса и эргономики (рис. 10).
Требования организации трудового процесса, предъявляемые
к планировке рабочих мест
┌─────────────────────────────────────────────┐
│
Планировка рабочих мест
├┬──────────────┐
└────────┬──────────────────────┬─────────────┘│
│
┌────────┴───────┐┌─────────────┴─────────────┐│ ┌────────────┴──────────┐
│
Экономия
││ Размещение оборудования, ││ │
│
│производственной││
технических средств
││ │Обеспечение оптимальных│
│
площади
││ и предметов труда в зонах ││ │
зон обзора
│
│
││ досягаемости рук работника││ │
│
└────────────────┘└────────────────┬──────────┘│ └────────────┬──────────┘
┌──────────────────────┤
│
┌─────┴─────┐
┌───────────┴──────────┐┌──────────┴──────────┐│ ┌──────┴────┐┌─────┴─────┐
│ Оптимальные размеры ││ Оптимальные размеры ││ │
││
При
│
│
пространства,
││
пространства,
││ │
При
││ наклонах │
│
необходимого для
││
необходимого для ││ │неподвижном││и поворотах│
│ свободного движения ││ свободного движения ││ │ корпусе ││ корпуса │
│
рук
││
ног
││ │
││
│
└───────────┬──────────┘└──────────┬──────────┘│ └───────────┘└───────────┘
┌─────┴─────┐
┌────┴─────┐
│
┌─────┴─────┐┌────┴────┐┌─────┴────┐┌────┴────┐│ ┌────────────────────────┐
│
При
││
При
││
При
││
При
│├─┤
Свободный подход
│
│неподвижном││наклонном││ работе ││ работе ││ │
к рабочему месту
│
│ корпусе ││ корпусе ││
сидя
││
стоя ││ └────────────────────────┘
└───────────┘└─────────┘└──────────┘└─────────┘│
┌───────────────────────┬───────────┴──────────────┐
┌──────────┴───────────┐┌──────────┴──────────┐ ┌────────────┴───────────┐
│Постоянство размещения││
Постоянство
│ │ Постоянство расстояния │
│
││
направления
│ │
│
└──────────┬───────────┘└──────────┬──────────┘ └────────────┬───────────┘
┌──────────┴───────────┐┌──────────┴──────────┐ ┌────────────┴───────────┐
│
Строгий порядок
││
Справа следует
│ │
Ближе размещают
│
│ размещения и хранения││ размещать предметы, │ │ предметы, используемые │
│
необходимых
││ которые берут правой│ │ в практике работы чаще,│
│ технических средств ││
рукой, а слева - │ │ дальше - применяемые │
│
и предметов труда ││
левой рукой
│ │
реже
│
└──────────────────────┘└─────────────────────┘ └────────────────────────┘
Рис. 10
Нормативные данные определяют размеры зон оптимальной досягаемости, в
которых работа наиболее утомительна. Принимая во внимание эти размеры, можно
приступать к решению вопроса о размещении отдельных средств труда и рабочих
материалов, учитывая их назначение и частоту использования.
Различают нормальную и максимальную рабочие зоны. В нормальной зоне
деятельности (работа осуществляется кистью и пальцами рук, согнутых в локте) должны
располагаться наиболее часто используемые средства, предметы труда и выполняться
основные виды работ. В максимальной зоне (работа здесь осуществляется вытянутыми
руками) размещаются средства и предметы труда, используемые значительно реже.
Оснащение рабочих мест предполагает обеспечение их необходимыми средствами
связи, требуемыми видами вычислительной и оргтехники, служебной мебелью и т.п. При
этом следует помнить о том, что на рабочем месте не должно находиться ничего лишнего,
что затрудняет работу и обслуживание рабочего места.
Учитывая большое разнообразие используемых средств вычислительной и
организационной техники, обязательным элементом обслуживания рабочих мест
работников, занятых управленческим трудом, является своевременное предоставление
услуг соответствующих ремонтных служб. В настоящее время наиболее прогрессивной
формой является плановое регламентированное обслуживание, позволяющее не только
своевременно устранять возникающие неполадки в работе технических средств, но и
предотвращать их путем проведения соответствующей профилактической работы на базе
использования специально разрабатываемых графиков обслуживания.
Основное требование, предъявляемое к рациональной планировке рабочего места, обеспечение экономии времени на поиск средств и предметов труда. Проектируя
планировку рабочего места, необходимо руководствоваться следующими требованиями:
- на поверхности рабочего стола не должно быть ничего лишнего;
- средства труда и используемый инвентарь должны иметь строго определенное
место, при этом наиболее часто используемые из них должны располагаться в пределах
нормальной зоны досягаемости;
- рабочие документы нужно располагать так, чтобы обеспечивалась их наилучшая
обозримость. Хорошая обозримость в сочетании с постоянством мест хранения должны
свести на нет потери времени на поиск необходимых документов. Нормальной является
такая организация труда, при которой слово "искать" вообще исключено из лексикона
руководителя;
- движения работника должны быть экономными с позиции затрат времени и сил.
Рациональная организация рабочих мест предполагает их оснащение необходимой
мебелью и, при необходимости, современными средствами регистрации, обработки и
передачи информации. Учитывая это, рабочие места в служебных помещениях следует
размещать с учетом взаимосвязей работников в процессе трудовой деятельности,
принимая во внимание последовательность выполняемых ими работ.
Площадь рабочего места должна определяться действующими санитарными
нормами и соответствовать им, а мебель - удовлетворять функциональным,
гигиеническим, психофизиологическим и эстетическим требованиям. По установленным в
нашей стране санитарным нормам минимальная площадь одного рабочего места
составляет 4 кв. м. Для руководителей организаций эта площадь равна 24 - 55 кв. м.
Номенклатура и количество соответствующих технических средств на рабочем месте
должна определяться исходя из характера выполняемых работником должностных
обязанностей и объема связанных с ними работ.
Наряду с традиционными рабочими местами работников персонала управления, в
настоящее время большое распространение получили автоматизированные рабочие места
(АРМ). Их организация и оснащение имеют свою специфику и особенности.
Автоматизированное
рабочее
место
представляет
собой
проблемноориентированный программно-технический комплекс, включающий технические и
программные средства, информационное и методическое обеспечение, предназначенный
для решения задач пользователя в некоторой предметной области и оперативного
удовлетворения его информационных и вычислительных запросов непосредственно на
рабочем месте в режиме диалога с ЭВМ. Принципиальной особенностью применения
АРМ является привлечение потребителей информации или конечных пользователей
непосредственно, без помощи программистов и операторов ЭВМ, к активному
использованию вычислительной техники.
АРМ как инструмент рационализации и интенсификации деятельности
управленческих работников обеспечивает выполнение в автоматизированном режиме
таких функций, как информационно-справочное обслуживание, учет, анализ, контроль, а
также реализацию отдельных задач прогнозного характера.
АРМ служит для автоматизации комплекса работ по подготовке, преобразованию,
редактированию, передаче цифровой и текстовой информации, выполнению необходимых
вычислений, организации взаимодействия пользователя с ЭВМ.
Проектирование и внедрение АРМ предполагает, что основные операции по
накоплению, переработке и хранению информации возлагаются на средства
вычислительной техники; пользователь выполняет ручные операции, требующие
творческого подхода, и, используя выходную информацию, принимает необходимые
решения. Контролируя работу вычислительных средств, пользователь вносит
необходимые изменения в значения параметров моделируемых процессов и исходные
данные в процессе реализации регламентируемых должностной инструкцией видов
деятельности.
При всех вариантах проектирования АРМ пользователь должен иметь возможность
использовать лично устройства, позволяющие ему выполнить требуемый объем работ. К
таким устройствам относятся алфавитно-цифровые или графические дисплеи, устройства
ввода-вывода информации, накопители на магнитных носителях. Опосредованное
использование могут находить устройства связи ЭВМ между собой и с ЭВМ верхнего
уровня, средства передачи и приема информации на расстоянии.
Экономический эффект от внедрения АРМ складывается из двух составляющих. Вопервых, это повышение качества управленческих решений, принимаемых с помощью
информации, предоставляемой АРМ. Во-вторых, это эффект, получаемый за счет
снижения трудоемкости выполнения отдельных операций.
С помощью АРМ целесообразно решать задачи, ограниченные по своим
информационным связям на входе и выходе с другими задачами, т.е. локальные в
информационном отношении задачи.
АРМ присущ диалоговый метод решения задач, который позволяет использовать
практический опыт сотрудников при решении задач с недостаточно четко
формализованным алгоритмом.
Проектирование и внедрение АРМ основывается на принципах проектирования
систем обработки данных, основными из которых являются:
- принцип максимальной ориентации на конечного пользователя. Реализация
данного принципа достигается созданием средств адаптации АРМ к уровню подготовки
пользователя и возможностью его обучения (самообучения) непосредственно на данном
АРМ;
- принцип проблемной ориентации. Обеспечивает ориентацию АРМ на решение
определенного класса задач, объединенных общей технологией обработки данных,
единством режимов работы и эксплуатации;
- принцип соответствия информационным потребностям пользователя. К
определению состава и функций АРМ следует приступать только после установления
информационных потребностей пользователя, которые обеспечивают выполнение
возложенных на него функций.
Обязательным условием разработки эффективного АРМ является совместное
участие будущего пользователя и разработчика в этом процессе. Это обеспечивает лучшее
осознание всех проблемных ситуаций, стимулирует творческую деятельность
пользователя АРМ, способствует повышению качества разработки АРМ.
Высокая эффективность АРМ должна обеспечить превращение их в надежные и
доступные средства накопления опыта управленческих работников, анализа, оценки и
выработки экономически целесообразных решений.
4. РЕГЛАМЕНТАЦИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА
Регламентация труда - это установление правил, положений, инструкций, норм, определяющих порядок деятельности
работников при осуществлении ими трудовых функций. Основой регламентации является "регламент" (от фр. reglament - правило) совокупность правил, положений, определяющих внутреннюю организацию и порядок деятельности государственного органа, организации,
предприятия, а также порядок проведения заседаний и конференций.
В настоящее время в условиях становления новых экономических отношений в связи с развитием частной собственности, свободного
предпринимательства, реформой государственных предприятий, структурными и инвестиционными преобразованиями, реформой
социального обеспечения и государственной службы повышение уровня управляемости организацией во многом зависит от наличия
регламентов всех составляющих организационно-экономического механизма управления. Одним из эффективных элементов такого
механизма является регламентация труда работников.
В условиях рыночной экономики регламентация труда персонала организаций в основном носит локальный характер и регулируется
документами, разработанными в рамках конкретной организации. Однако регламентирование в целом опирается на ряд законов,
постановлений, рекомендаций. К их числу относятся Гражданский кодекс РФ, Федеральный закон "Об акционерных обществах", Трудовой
кодекс РФ и др.
Все многообразие регламентов труда может быть представлено как система, цель которой - упорядочение труда персонала. В рамках
этой системы выделяются различные формы регламентации труда, т.е. конкретное представление регламентов труда в виде совокупности
документов, схем, графиков, таблиц и т.п., которые можно разделить на документированные и недокументированные. К ним относятся:
устав организации, положение о подразделении, должностные инструкции, личностные спецификации, схемы оргструктур управления,
различные нормы: времени, численности, управляемости; правила внутреннего трудового распорядка и т.д. Как видно, регламенты труда
занимают ключевое место в системе регламентов управления в целом и разрабатываются в рамках всех элементов системы управления
организацией: функций управления, оргструктуры, технологии управления, кадрового, методического, технического обеспечения и др.
Классификация регламентов по элементам системы управления организации представлена на рис. 11.
Классификация регламентов по элементам
системы управления организацией
┌───────────────┐
│Для организации├───────────┬────────────────┬──────────────────┬───────────────────┬──────────┐
│
в целом
│ ┌─────────┴───────┐┌───────┴───────┐┌─────────┴──────────┐┌───────┴───────┐
└───────────────┘ │Устав организации││
Договор
││ Правила внутреннего││ Коллективный │ ...
│
││ учредителей ││трудового распорядка││
договор
│
└─────────────────┘└───────────────┘└────────────────────┘└───────────────┘
┌───────────────┐
│
Функции
├────────────┬───────────────────┬─────────────────┬────────────────┬──────────┐
│
управления │ ┌──────────┴─────────┐┌────────┴───────┐┌────────┴───────┐┌───────┴───────┐
└───────────────┘ │Схема функциональных││
Матрица
││
Коэффициент ││
Таблица
│ ...
│
взаимосвязей
││ распределения ││ централизации ││ трудоемкости │
│
подразделения
││
функций
││
функций
││ управленческих│
│ аппарата управления││ в подразделении││
││
функций
│
└────────────────────┘└────────────────┘└────────────────┘└───────────────┘
┌───────────────┐
│ Оргструктура ├───────────┬─────────────────────┬──────────────────┬──────────────┬──────────┐
│
управления │ ┌─────────┴─────────┐┌──────────┴──────────┐┌──────┴──────┐┌──────┴───────┐
└───────────────┘ │ Схемы оргструктур ││Нормативы численности││
Нормы
││
Нормы
│ ...
│
управления
││
управленческого
││управляемости││ обслуживания │
│
││
аппарата
││
││
│
└───────────────────┘└─────────────────────┘└─────────────┘└──────────────┘
┌───────────────┐
│
Технологии ├───────┬─────┬────────┬────────┬───────┬──────┬───────┬────────┬─────┬────────┐
│
управления │ ┌─────┴────┐│┌───────┴───────┐│┌──────┴─────┐│┌──────┴───────┐│┌────┴─────┐
└───────────────┘ │ Сводная │││Технологические│││ Структура │││
Логико│││ Графики │ ...
│
карта │││ операционные │││трудоемкости│││информационная│││ процессов│
│ процесса │││
карты
│││ процедур │││
схема
│││управления│
│управления│││
│││
│││
│││
│
└──────────┘│└───────────────┘│└────────────┘│└──────────────┘│└──────────┘
┌───────┴─────────┐ ┌─────┴──────┐┌──────┴────────┐┌──────┴───────┐
│
Оперограммы
│ │Органограммы││Документограмма││
Регламент │
│
процедур
│ │ процедур ││
процесса
││
совещаний │
└─────────────────┘ └────────────┘└───────────────┘└──────────────┘
┌───────────────┐
│
Кадры
├────────────┬─────────────┬────────┬────────┬────────┬───────┬──────┬─────────┐
│
управления │ ┌──────────┴────────────┐│┌───────┴───────┐│┌───────┴──────┐│┌─────┴──────┐
└───────────────┘ │Положение об аттестации│││ Должностные │││Модели рабочих│││ Личностная │ ...
│
персонала
│││
инструкции │││
мест
│││спецификация│
└───────────────────────┘│└───────────────┘│└──────────────┘│└────────────┘
┌─────┴────┐
┌─────┴─────┐ ┌────────┴───────┐
│ Штатное │
│ Положение │ │Трудовой договор│
│расписание│
│о персонале│ │ с сотрудником │
└──────────┘
└───────────┘ └────────────────┘
┌───────────────┐
│
Информация ├──────────┬────────┬───────┬────────┬───────┬─────────┬──────────┬─────────┬──┐
└───────────────┘ ┌────────┴───────┐│┌──────┴───────┐│┌──────┴────────┐│┌─────────┴────────┐│
│
Положение
│││ Положение об │││Классификаторы,│││
Схема
││ ...
│ об организации │││информационной│││ справочники │││документооборота в││
│делопроизводства│││
системе
│││
│││системе управления││
└────────────────┘│└──────────────┘│└───────────────┘│└──────────────────┘│
┌────┴────┐
┌─────┴────┐
┌───────┴──────┐ ┌──────────┴┐
│Положение│
│ Типовые │
│
Схемы
│ │ Положение │
│ о банке │
│
формы │
│информационных│ │о служебной│
│ данных │
│документов│
│
потоков
│ │
тайне
│
└─────────┘
└──────────┘
└──────────────┘ └───────────┘
┌───────────────┐
│
Методы
├──────┬─────────────┬────────────────┬──────────────┬──────────────┬──────────┐
│ организации │ ┌────┴────┐┌───────┴────────┐┌──────┴──────┐┌──────┴─────┐┌───────┴───────┐
│
управления │ │Положение││
Положение
││ Распорядок ││ГОСТы, ОСТы,││
Договор
│ ...
└───────────────┘ │об оплате││о подразделениях││
дня
││
СТП
││ о материальной│
│ труда ││
││ руководителя││
││ответственности│
└─────────┘└────────────────┘└─────────────┘└────────────┘└───────────────┘
┌───────────────┐
│ Технические ├──────────┬───────────────┬──────────────┬──────────────┬────────────┬────────┐
│
средства
│ ┌────────┴────────┐┌─────┴─────┐┌───────┴───────┐┌─────┴──────┐┌────┴─────┐
│
управления │ │Проект размещения││Технические││
Инструкции ││ Руководство││Инструкции│ ...
└───────────────┘ │ и монтажа ТСУ ││ паспорта ││по эксплуатации││программиста││операторов│
└─────────────────┘└───────────┘└───────────────┘└────────────┘└──────────┘
┌───────────────┐
│ Управленческие├──────────────┬────────────────┬──────────┬───────────────────┬───────────────┐
│
решения
│ ┌────────────┴───────────┐┌───┴───┐┌─────┴──────┐┌───────────┴────────────┐
└───────────────┘ │Порядок принятия решений││Приказы││Распоряжения││Производственные задания│ ...
└────────────────────────┘└───────┘└────────────┘└────────────────────────┘
Рис. 11
К регламентам, упорядочивающим деятельность рабочих кадров, непосредственно
выполняющих производственные трудовые функции, относятся: Единый тарифноквалификационный справочник работ и профессий (ЕТКС) или аналогичные отраслевые
справочники, Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих
и тарифных разрядов, маршрутно-технологические карты производственного процесса,
модели рабочих мест, трудовой договор и т.д.
Трудовая деятельность служащих, занятых в органах государственного управления, это специфическая область человеческой деятельности, обособившаяся в ходе разделения
и кооперации общественного труда. По своей сути это труд управленческий,
направленный на решение тех задач, которые поставлены перед конкретным органом
управления и документально закреплены законодательным или нормативно-правовым
актом. Для реализации поставленных задач требуется целенаправленная работа
сотрудников аппарата соответствующего органа управления (субъекта управления),
организованная таким образом, чтобы каждый работник (руководитель структурного
подразделения, специалист, служащий) вносил свой вклад в их решение в соответствии с
его ролью и статусом.
В связи с этим основными видами регламентации труда государственных служащих
являются: Конституция РФ, Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О
государственной гражданской службе Российской Федерации", Законы о государственной
службе субъектов РФ, Положение "О проведении аттестации федерального
государственного служащего", Положение "О порядке присвоения и сохранения
квалификационных разрядов федеральным государственным служащим", Положение "О
проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности федеральной
государственной службы", положения о структурных подразделениях, должностные
инструкции и др.
Для регламентирования труда характерны не только качественные, но и
количественные показатели трудовой деятельности, хотя степень формализации этих
процессов до сих пор остается проблематичной. В связи с этим следует обратиться к
нормированию труда - установлению норм затрат рабочего времени на производство
какого-либо продукта или выполнение определенной работы, а также нормативов
численности. То есть регламентирование и нормирование труда, по сути, являются двумя
гранями одного и того же процесса, а именно - совершенствования труда персонала
организации. При этом нормирование характеризуется разработкой и установлением
строго количественных параметров трудовых процессов, а регламентирование
предполагает разработку не только количественных, но и качественных параметров
трудовых процессов.
Регламентирование труда, как правило, рассматривается по следующим
направлениям.
Организационно-правовое регламентирование отражается в ряде документов,
имеющих:
- нормативный характер (например, положение о структурном подразделении,
положение об организации, порядок составления политики компании, должностные
инструкции и др.). Пример рекомендаций по разработке политики компании дан в разд. 5
настоящего издания;
- характер административного указания, которое является обязательным, адресуется
конкретным управляемым объектам или лицам (например, приказ, распоряжение,
инструкция);
- рекомендательный характер (например, распорядок рабочего дня руководителя,
регламент деятельности офисного административно-управленческого персонала и т.п.).
Экономическое регламентирование определяет границы и порядок экономических
отношений в трудовом процессе. К ним относятся: Положение об оплате труда,
Положение о материальном стимулировании работников организации, Положение о
премировании и т.п.
Социально-психологическое регламентирование устанавливает определенный
порядок социально-психологических отношений (например, Кодекс деловой этики). А
это, в свою очередь, способствует усилению и четкому использованию организационноправовых и экономических форм регламентирования труда.
Рассмотрим содержание некоторых видов регламентирующей документации.
Положение о персонале отражает вопросы профессионального и социального
развития трудового коллектива, его взаимоотношений с
администрацией,
гарантированности занятости персонала и др. Положение разрабатывается в основном в
коммерческих организациях.
В текст положения рекомендуется включать следующие разделы: общие положения;
понятие персонала; принципы взаимоотношений администрации и персонала; программа
развития персонала; система найма персонала; обучение персонала; право персонала на
выбор форм организации труда; гарантированность занятости персонала; социальные
гарантии персонала; участие персонала в прибылях; ответственность администрации и
персонала; заключительные положения.
Положение о подразделении - документ, регламентирующий деятельность какоголибо структурного подразделения организации (отдела, службы, бюро, группы и т.п.): его
задачи, функции, права, ответственность. Типовая структура положения включает
следующие разделы.
1. Общие положения (кому подчиняется данное подразделение, степень его
самостоятельности, какими нормативно-правовыми документами оно руководствуется в
своей деятельности и т.п.).
2. Задачи подразделения.
3. Оргструктура подразделения (схема с указанием линейно-функциональной,
методической и иной подчиненности и взаимосвязей отдельных звеньев и работников
подразделения).
4. Функции подразделения.
5. Взаимоотношения подразделения с другими звеньями организации с указанием
информации, документации, получаемой и передаваемой данными подразделением, от
кого и кому, сроки и периодичность.
6. Права подразделения (в пределах возложенных на него функций).
7. Ответственность подразделения (в рамках приданных ему полномочий, за
некачественное, несвоевременное их выполнение).
Типовые положения о подразделениях содержатся в специальной литературе, но
требуется их адаптация, уточнение применительно к каждому конкретному предприятию
и подразделению.
Совокупность должностей служащих находит отражение в штатном расписании документе, утверждаемом руководителем организации и содержащем сведения о
численности работников соответствующих категорий (штатных единицах) по каждой
должности, наименованиях должностей, должностных окладах и надбавках к ним.
Штатное расписание может быть составлено по следующей форме (рис. 12).
Форма штатного расписания
Наименование организации
ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ
Утверждаю штатный состав аппарата _________________________________________
(наименование организации)
на ________ год в количестве _________ человек с месячным фондом заработной
платы _______________ руб. согласно приложению.
__________________________
(подпись руководителя)
Печать
"__" ___________ 20__ г.
Код и
наименование
структурного
подразделения
1
Код и
наименование
должности
Количество
штатных
единиц
Должностной
оклад
Надбавки
персональные
прочие
Месячный
фонд
Примечание
2
3
4
5
6
7
8
Заместитель руководителя организации
или руководитель структурного подразделения _______________________________
(подпись)
Визы ________________________________
Рис. 12
Для каждой должности, содержащейся в штатном расписании, должна быть
разработана должностная инструкция, которая составляется на основе положения о
подразделении, квалификационной характеристики, а также проведенного анализа работы
(или рабочего места, должности) и составленного описания работы (рабочего места,
должности). Должностная инструкция определяет обязанности, права и ответственность
каждого работника, занимающего определенную должность, начиная с заместителей
руководителя подразделения. Деятельность первых лиц организации и их заместителей
регламентируется ее уставом, а руководителей подразделений - положениями о них.
Приведенная ниже типовая структура должностной инструкции позволяет: а)
сбалансировать основные функции, права и ответственность по каждой должности; б)
обеспечить повышение эффективности управленческих работ за счет более совершенной
технологии процесса управления путем рационализации порядка выполнения и
взаимосвязи отдельных процедур и операций; в) устранить дублирование по отдельным
функциям; г) упорядочить информационные потоки в организации.
Типовая структура должностной инструкции включает следующие разделы.
I. Общие положения. Указывается отдел (подразделение) и полное наименование
должности; порядок назначения и освобождения работника от занимаемой должности;
подчиненность должности и должностные лица, которыми руководит работник;
замещение по должности во время отсутствия; определяются квалификационные
требования к работнику по образованию, специальности, стажу работы по специальности.
Перечисляются правовые акты и нормативные документы, которыми должен
руководствоваться работник в своей деятельности.
II. Цели. Формулируются цели, которые руководство организации ставит перед
работником по данной должности.
III. Функции. Определяются конкретные действия работника, периодичность и сроки
их выполнения; указывается форма участия работника в управленческой деятельности:
руководить, утверждать, исполнять, согласовывать и т.д.
IV. Информационные взаимоотношения. Связи по должности. Перечисляются
содержание информации, форма ее предоставления, сроки и периодичность поступления
или передачи, от каких должностных лиц или подразделений она поступает и кому
передается.
V. Права. Определяются права, предоставляемые работнику для самостоятельного
выполнения возложенных на него функций, по отношению к его подчиненным, внешним
организациям.
VI. Ответственность. Устанавливаются виды ответственности за несвоевременное и
некачественное выполнение работником должностных обязанностей и неиспользование
предоставленных ему прав; указываются показатели, по которым руководитель оценивает
работника.
Личностная спецификация представляет собой набор требований, которые работа
на данном рабочем месте или должности предъявляет к работнику. Она вытекает
непосредственно из описания работы (или рабочего места, должности) и отвечает на
вопрос: "Каковы черты характера, каким должен быть опыт человека, его образование для
того, чтобы он успешно выполнял работу на данном рабочем месте (должности)?"
Личностная спецификация дает информацию, необходимую для приема на работу и
отбора нужных сотрудников, для проведения собеседования.
Личностная спецификация может быть составлена либо в текстовой, либо в
табличной форме (табл. 12).
Таблица 12
Личностная спецификация
Должность:
Перечень требований
к работнику
Физический облик
Достижения (образование,
квалификация, опыт)
Интеллект
Специальные способности
Интересы
Черты характера
Внешние условия (домашние
условия, социальнобытовые условия)
основные
Требуемые качества
желательные
противопоказания
В таблице выделены три категории качеств.
1. Основные требуемые качества, т.е. такие, без наличия которых работа не может
осуществляться на удовлетворительном уровне.
2. Желательные качества: преимущество должно отдаваться кандидатам,
обладающим ими, при условии наличия у них других главных качеств.
3. Противопоказания: качества, автоматически исключающие кандидатов, хотя и
подходящих по другим параметрам.
Существуют и другие варианты составления личностной спецификации. Так, в США
широко используется личностная спецификация Манро Фрейзера, включающая пять
пунктов: а) воздействие на других людей (физические данные, внешность, речь, манера
поведения); б) накопленная квалификация (образование, профессиональное обучение,
подготовка, опыт работы); в) природные способности (быстрота понимания и способность
к обучению); г) движущая сила - мотивация (поставленные перед собой цели, решимость
и последовательность в достижении целей, успех в их достижении); д) адаптация
(эмоциональная устойчивость, способность противостоять стрессам и контактность с
людьми).
Составленная любым из этих двух способов личностная спецификация является
важным инструментом при отборе кандидатов на вакантную должность, проведении
отборочного собеседования, так как в их ходе качества отдельного человека,
претендующего на должность, сравниваются с теми, которые содержатся в личностной
спецификации и представляют собой как бы "идеальный", с точки зрения организации,
"портрет" будущего сотрудника.
Подготовка личностной спецификации требует специальных знаний и
осуществляется чаще всего профессиональным консультантом или специально
обученным сотрудником службы управления персоналом. При отборе кандидатов на
вакантную должность использование этого документа заключается в том, что личностные
качества каждого претендента сравниваются с качествами "идеального" сотрудника.
Оперограмма - документ, устанавливающий последовательность выполнения
операции по определенной процедуре с указанием конкретных исполнителей и затрат
времени на выполнение каждой операции (табл. 13).
Таблица 13
Оперограмма процедуры оценки деятельности персонала
Операция
Оцениваемый
сотрудник
Непосредственный
руководитель
Ведущий
специалист
ОУП
Обеспечение
инструкциями по
оценке,
оценочными
анкетами
Консультирование
по проведению
процедуры оценки
Заполнение бланка
"Оценка
результативности
труда сотрудника
за отчетный
период"
Заполнение бланка
"Оценка
профессиональных,
личностных,
деловых и
этических качеств
сотрудника"
Заполнение Отчета
о проделанной
работе
Проведение
оценочного
интервью
Формулирование
результатов
оценки
Согласование
полученного
результата
Принятие решения
в соответствии
с полученным
результатом
оценки
Планирование
показателей
должности на
следующий период
Х
Х
Х
Х
Х
Начальник
ОУП
Заместитель
ГД по
управлению
персоналом
Х
Х
Х
Х
Х
Х
Х
Х
Х
Х
Х
Х
Х
Х
Х
Х
Х
Х
Х
5. ПРИМЕР РЕГЛАМЕНТА
"РЕКОМЕНДАЦИИ ПО РАЗРАБОТКЕ ПОЛИТИКИ КОМПАНИИ"
Составляя внутрифирменные документы, их авторы зачастую терпят неудачу по
многим причинам. Пожалуй, самая распространенная заключается в том, что в одном
документе соединяются материалы различной степени детализации, что превращает его в
многостраничный том, трудный для восприятия. Поэтому прежде всего необходимо
отделить друг от друга виды письменных внутрифирменных инструкций.
Важно различать политику компании, процедуру управления и технологическую
инструкцию, так как каждый из этих документов выполняет свою функцию. Во всех трех
документах описываются действия работников, но с различной степенью детализации. В
результате облегчается восприятие, а это, в свою очередь, повышает вероятность того, что
эти документы станут руководством к действию.
Сначала дадим определения.
Политика компании - это документ, в котором описывается позиция компании в
конкретной области, т.е. управленческое решение и принципы его реализации.
Совокупность таких документов определяет политику компании.
Процедура управления - это документ, в котором перечисляются по порядку и
описываются шаги (этапы), которые должна предпринять группа сотрудников для
выполнения конкретной функции (цикла действий). Важным в этом определении является
то, что, во-первых, этапы выполнения функции обязательно описываются по порядку.
Ведь для выполнения отдельного цикла действий работники должны иметь ясное
представление, когда и в какой последовательности эти действия следует выполнять.
Поэтому для их описания лучше всего подходит хронологическая последовательность.
Во-вторых, в процедуре управления описываются этапы цикла действий, но не
обосновывается необходимость этих этапов (это делается при разработке политики
компании). В-третьих, процедура управления описывает действия коллектива. Процедура
управления по определению предназначена для описания действий двух и более человек.
Если написать такую процедуру для одного работника, то получится технологическая
инструкция. Наконец, в-четвертых, в процедуре управления описываются все действия,
необходимые для выполнения какой-либо функции. Выполнение какой-либо функции
(цикла действий) связано с решением конкретной задачи (определенным объемом работ).
Технологическая инструкция - это документ, в котором описывается
последовательность действий одного работника.
Самое важное в этом определении - то, что все действия выполняются одним
работником. Описание последовательности из 5 - 6 действий, выполняемых одним
работником, - типичная технологическая инструкция. Иными словами, технологическая
инструкция - это процедура управления для одного работника.
В технологической инструкции часто детализируется этап процедуры управления.
Бывает, что технологическая инструкция напрямую не связана с какой-либо процедурой,
но в любом случае ее содержание регулируется действующей в компании политикой.
Кратко сделаем следующие выводы:
- в политике компании определяется, что надо делать;
- в процедуре управления говорится, кто, что и когда должен делать;
- в технологической инструкции описывается, как сделать то, что предписано
политикой компании и процедурой управления.
Как составить положение о политике компании. Политику компании
предлагается составлять в два этапа. На первом - изложить ее содержание, придерживаясь
специальной структуры. На втором - использовать руководство по разработке политики
компании, которое поможет избежать типичных стилистических ошибок и сделать этот
документ более легким для восприятия.
Первый этап. Положение о политике должно включать четыре раздела.
1. Название политики. Оно должно быть не длиннее шести слов (не считая предлогов
и союзов). В названии необходимо точно указать, что именно регулирует данная
политика. Область применения этого документа не должна пересекаться с областями
применения других положений.
2. Перечень лиц, на которых распространяется действие политики компании.
3. Содержание политики компании (обязательно указать все исключения из правил).
4. Должность и имя того, кто утверждает данную политику компании.
При раскрытии содержания этих разделов целесообразно придерживаться
определенного порядка. Проиллюстрируем его на примере политики организации в
области установления окладов и часовых тарифных ставок.
ПОЛИТИКА
компании в области установления окладов
и часовых тарифных ставок
1. Установление окладов и часовых тарифных ставок.
2. Действие данного документа распространяется на постоянных и временных
работников, оплата труда которых производится на основании установленных им окладов
и часовых тарифных ставок. Действие положения не распространяется на работников,
выполняющих работы, оплачиваемые аккордно.
3. Содержание документа:
3.1. Ни один работник не может быть нанят или перемещен на другую должность в
компании, если для этой должности не существует должностной инструкции. Должно
быть утверждено место должности в иерархии должностей, должность должна быть
отнесена к определенной группе по оплате труда.
3.2. Оклады и ставки в период испытательного срока устанавливаются на 15% ниже,
чем нижний уровень оклада или часовой тарифной ставки для данной должности.
Исключение составляют перемещенные с другой должности работники, основная
заработная плата которых на момент перевода была выше, чем 85% основной заработной
платы в новой должности.
3.3. Пересмотр уровня оплаты труда для работников, не перемещенных на другие
должности, производится один раз в год по результатам оценки и аттестации. Исключение
составляют случаи резкого изменения экономической ситуации в стране (инфляция), а
также резкие колебания спроса или предложения труда работников конкретной
специальности.
3.4...
и т.д.
4. Политика компании в области установления окладов и часовых тарифных ставок
утверждается президентом компании.
Второй этап. Руководство по оформлению документа "Политика компании".
Необходимо следовать десяти правилам.
1. В верхней части каждого листа документа указывайте типовой набор сведений.
2. Начинайте каждый документ с новой страницы.
3. Сформулируйте название политики так, чтобы оно точно описывало содержание
документа и отличало его от других.
4. Обобщайте информацию, содержащуюся в документе, в подзаголовках.
5. Создайте облегчающий чтение шаблон документа.
6. Длина абзацев не должна превышать 10 строк.
7. Длина предложений (по возможности!) не должна превышать 17 слов.
8. Используйте больше коротких слов.
9. Стремитесь к тому, чтобы в каждом предложении описывалось какое-то действие.
10. Сопровождайте любое изменение в тексте специальным примечанием внизу
страницы.
Кроме того, следует учитывать ряд рекомендаций, касающихся стиля политики.
Предположим, уже подготовлен к утверждению документ. Однако возникает еще
несколько вопросов.
1. Как долго будет действовать разработанная политика? Рекомендуется выпускать
такие документы, только если они будут действительны не менее трех месяцев. В
остальных случаях лучше использовать приказы, распоряжения и меморандумы, иначе вы
перегрузите себя бумагами.
2. Прекратятся ли обращения к высшему руководству за разъяснениями по вопросу,
регламентируемому данной политикой? Если политика не облегчает подчиненному
принятие решения, то она плохая. Однако не все процессы управления однородны и
поддаются стандартизации. В тексте политики должно содержаться указание работникам
в таких случаях обращаться к непосредственным руководителям.
3. Обеспечит ли эта политика справедливое отношение ко всем, кого она затрагивает
(к клиентам, в том числе по группам, работникам, поставщикам)? Если нет, то она плохая.
4. Учитываются ли в этой политике решения, которые были приняты в результате
устных договоренностей? Если "неписаные правила" продолжают работать даже после
введения в действие этого документа, то ваши сотрудники очень скоро перестанут его
уважать.
5. Сделаны ли все необходимые ссылки на другие документы и все ли исключения
учтены?
Приведем еще один пример политики в конкретной области.
ПОЛИТИКА
в области предоставления информации о сотрудниках
по запросам других организаций
1. Основным принципом деятельности компании в данной области является
кооперация с другими организациями по вопросам предоставления рекомендаций
работающим или уволенным сотрудникам. В своей деятельности компания уважает право
каждого сотрудника на защиту его личной информации.
2. В этой связи компания сообщит другой организации только сам факт того, что это
лицо работает или работало в компании, его должность и должностные обязанности.
Компания будет сообщать размер зарплаты только уже уволенных сотрудников. Любая
другая информация может быть предоставлена только по письменной просьбе самого
работника.
3. Любые запросы, полученные по телефону или в письменной форме и касающиеся
работающих или уволенных сотрудников фирмы, следует направлять в отдел кадров.
Закрепляя за отделом кадров обязанность отвечать на такие запросы, компания
гарантирует, что другим организациям станут предоставляться только указанные выше
сведения, которые будут точно отражать мнение компании.
ПОЛИТИКА
ОАО "Диксан" в области обучения
и повышения квалификации персонала
1. Политика в области обучения и повышения квалификации персонала ОАО
"Диксан" основывается на стратегических потребностях предприятия по обеспечению
развития безопасной и эффективной эксплуатации телефонных сетей РФ и направлена на
построение динамичной компании, ее непрерывное развитие.
2. Политика в области обучения и повышения квалификации выстраивается по
принципу приоритетности выявленных направлений обучения различных групп
специалистов, основанному на анализе расхождений между предъявляемыми к
работникам требованиями и существующим уровнем их компетентности.
3. Политика в области обучения и повышения квалификации имеет конечной целью
повышение результативности деятельности специалистов на всех уровнях и
непосредственно связана с развитием трудового кадрового потенциала и карьерных
возможностей. При определении политики в области обучения и повышения
квалификации выделяются приоритетные направления, соответствующие стратегическим
целям предприятия. Приоритетные направления обучения и повышения квалификации
определяются ежегодно при планировании работы предприятия.
4. Политика определяет периодичность участия различных групп специалистов в
программах повышения квалификации:
- для руководителей и специалистов - не реже одного раза в пять лет, кроме
категорий, обучение которых регламентируется корпоративным стандартом "Планы
периодичности обучения";
- для резервистов, новых сотрудников и молодых специалистов - по индивидуальным
планам.
5. Включение в кадровый резерв обязательно сопровождается дополнительным
профессиональным образованием в различных формах.
6. При замещении вакансий, при прочих равных условиях, компания отдает
предпочтение:
- внутренним кандидатам, усиливая тем самым мотивацию специалистов в плане
карьерного продвижения;
- молодым специалистам, обеспечивая им возможности дополнительного
профессионального роста и ускоренной адаптации.
7. Реализация политики в области обучения и повышения квалификации учитывает
необходимость мотивации персонала к участию в обучении.
8. Политика определяет баланс между внутренними и внешними ресурсами обучения
с учетом качества, целесообразности, результативности и эффективности планируемых
форм обучения.
9. Политика в области обучения и повышения квалификации формируется в тесной
связи с другими видами политики в области управления персоналом:
- обучение и управление составом персонала (первоначальное обучение, адаптация,
введение в должность, подготовка резерва);
- обучение и оценка персонала (уровень мотивации к успешной работе, обучению,
сохранение работников);
- обучение и организационное развитие (инновационные изменения, перестройка
структуры, создание новых подразделений и направлений деятельности, внедрение новых
технологий работы);
- обучение и корпоративная культура (поддержание и развитие корпоративной
культуры).
Подписано в печать
07.09.2011