подготовка кадров
advertisement
ПОДГОТОВКА КАДРОВ №6 ноябрь-декабрь 2010 » В современном постиндустриальном производстве кадровая политика не может, да и не должна строиться на тенденции игнорирования человеческого фактора, доставшейся нам в наследство с советских времен. По своей сути эта тенденция не только устарела, но и стала чрезвычайно опасной. Отводя качеству человеческого ресурса второстепенную роль, мы рискуем очень многим: это и падение эффективности производства, рост аварий и производственного травматизма, и что самое важное - дальнейшее снижение конкурентоспособности российской экономики. Чтобы соответствовать вызовам времени и, как нередко бывало прежде, не спустить на тормозах начавшуюся в стране модернизацию, обществу необходимо срочным образом поменять парадигму с накопления мате¬риальных ресурсов на накопление знаний. Только при этом условии можно сформировать новый тип работника - квалифицированного, умеющего адаптироваться к быстро изменяющемуся внешнему миру, способного принимать самостоятельные решения КЛЮЧЕВЫЕ ЗАДАЧИ В условиях технической и технологической модернизации отраслей и промышленных производств потребность в квалифицированных кадрах постоянно растет. С острой нехваткой специалистов столкнулись уже многие крупные предприятия. В связи с этим основной целью государственной поддержки энергетической отрасли на современном этапе является сохранение существующего кадрового потенциала и опережающее его развитие в дальнейшем. Олег ТОКАРЕВ, заместитель директора Департамента государственной энергетической политики и энергоэффективности Минэнерго России Чтобы привлечь во все сферы экономики, а также в органы государственного и муниципального управления наиболее талантливых, творчески мыслящих и профессиональных людей, государство должно создавать благоприятные условия для поддержания и развития кадрового состава. Достижение поставленной цели требует решения таких ключевых задач: • обеспечения качества персонала как неотъемлемой части системы поддержания надежности функционирования отрасли и ее инновационного развития • создания системы кадрового резерва как продолжения инициатив руководства страны на уровне отрасли • при распределении ресурсов энергокомпаний - выведения статьи расходов на подготовку и развитие кадров, управление персоналом из зоны «по остаточному принципу» в первоочередные, с формированием бюджетов на обучение и социальные программы •обеспечения взаимосвязи уровня подготовки кадров с потребностями реализации критических технологий в ТЭК, важнейших проектов государственного значения по тем направлениям, которые будут наиболее востребованы в новых экономических условиях, в том числе в части инновационных технологий и разработок • повышения престижа и привлекательности работы в энергетике, создания условий для привлечения и закрепления талантливой молодежи • повышения качества подготовки научных кадров высшей квалификации • совершенствования контрактной формы найма работников и специалистов • подготовки специалистов в новых областях энергетики. Обеспечение предприятий энергетического сектора кадрами невозможно без всестороннего развития партнерства государства, общества и бизнеса, которое необходимо осуществлять в следующих направлениях: • принятие мер, в том числе связанных с изменением налогового законодательства, стимулирующих предприятия к финансированию мероприятий по развитию кадрового потенциала • развитие социального партнерства на основе отраслевых тарифных соглашений с целью поддержания социальной стабильности в отраслях ТЭК • развитие социально-культурной сферы в местах про¬живания работников энергетической отрасли • в отдельных случаях - применение мер прямого государственного субсидирования программ развития кадрового потенциала. Следует отметить, что уже сегодня государство принимает активные меры по внедрению инновационного подхода в ключевых бизнес-структурах ТЭК. В акционерных обществах с государственным участием, государственных корпорациях и на федеральных государственных унитарных предприятиях в соответствии с решениями Правительственной комиссии по высоким технологиям и инновациям от 3 августа 2010 года (протокол № 4) разрабатываются программы инновационного развития компаний. В них предусматриваются меры по обеспечению эффективного взаимодействия с ведущими высшими учебными заведениями, в частности: • выбор опорных вузов и определение предметных (научных, технологических) направлений и объемов проведения совместных исследовательских (конструкторских, технологических) работ • формирование совместно с вузами исследовательских программ, предусматривающих в числе прочего определение механизмов обмена научно-технической и маркетинговой информацией, совместные работы в сфере прогнозирования научно-технического развития, создание системы управления исследовательскими (конструкторскими, технологическими) работами в вузах с учетом перспективных потребностей компаний и отраслей промышленности • реализация согласованных с вузами программ повышения качества образования и подготовки кадров для работы в высокотехнологичных отраслях промышленности, предусматривающих участие компаний в совершенствовании учебных программ и планов, участие сотрудников компаний в преподавательской работе, развитие системы практики и стажировки студентов, аспирантов и научно-преподавательского состава вузов в компаниях, развитие системы непрерывного образования персонала компаний • формирование организационных механизмов взаимодействия с вузами, включая взаимное участие сотрудников компаний и организаций науки и высшего образования в коллегиальных органах управления и консультативных органах указанных организаций. Мы, конечно же, понимаем трудности, с которыми приходится сталкиваться компаниям энергетического сектора при формировании и проведении кадровой политики, и готовы оказывать всестороннее содействие в решении возникающих проблем. IQ ЭНЕРГЕТИКИ: ТРЕБОВАНИЯ ВОЗРАСТАЮТ Для многих стран ключевым ресурсом экономического роста стал интеллектуальнообразовательный потенциал. Это актуально и для России. Поэтому вполне закономерно, что сегодня на первый план выходят знания и профессиональные навыки. Не случайно ЮНЕСКО назвала «интеллектуальный», по ее же определению, XXI век «эрой образования». Но и сама школа, высшая в том числе, чтобы соответствовать экономическим, политическим и культурным переменам, должна выработать определенную педагогическую доктрину, которая позволила бы ей использовать в работе качественно новую технологию обучения. Московский энергетический институт один из таких вузов, где ставка на интеллект - основа творческого успеха. Вот уже 80 лет здесь готовят специалистов высочайшего класса для всех направлений энергетики. О том, как обстоят дела в энергетическом образовании, нашему корреспонденту Сергею Зеленцову рассказывает ректор МЭИ профессор Сергей СЕРЕБРЯННИКОВ. - Сергей Владимирович, недавно я столкнулся с такими данными ЮНЕСКО: с 1900 года объем информации всех видов удваивался каждые 20-30 лет, с 1950-го - каждые 10 лет, с 1991-го ежегодно, а с 1996 года и в настоящее время - менее чем за год. Как человеку вписаться в реалии такой динамичной и высокотехнологичной жизни? - Конечно, ориентироваться в огромном потоке информации непросто, а с максимальным эффектом использовать полученные сведения под силу только компетентному человеку. Именно этот аспект мы учитывали, когда разрабатывали ИОП - инновационную образовательную программу. С ней мы участвовали в конкурсе и стали одними из лучших на втором этапе нацпроекта «Образование». Наша программа называется «Подготовка кадров с новыми профессиональными компетенциями для энергетики на базе учебно-исследовательского комплекса «технический университет - генерирующее предприятие». Выполнение ее заканчивается в декабре этого года, а ставку в ней мы делаем на познавательные и интеллектуальные способности - самые совершенные из психологических адаптаций. Поэтому наша задача - приобщить студентов к принципиально новой на сегодняшний день образовательной инфраструктуре, которая как раз и поможет им адекватно жить и работать в современной информационно насыщенной среде. Используя ресурсы программы, нам удалось обновить информационно-вычислительный центр, системное и прикладное программное обеспечение для исследований и проектирования. На базе приобретенного в 2006 году кластера для высокопроизводительных вычислений мы создали центр коллективного пользования. Появился также дополнительный канал высокоскоростного выхода в Интернет. - То есть вы остаетесь верны своему принципу: развиваете новые технологии образования? - По-другому повысить мобильность получения знаний невозможно. Сегодня предприятия ТЭК требуют, чтобы у выпускников вузов были высокий уровень интеллекта,коммуникабельность, умение находить решения в нестандартных ситуациях. Значит, всему этому их надо научить. И здесь принципиальное значение имеет самостоятельная работа студентов. Я имею в виду обучение с использованием новых информационных технологий. В этом есть своя логика: когда человек прекращает учиться, он останавливается в развитии и вряд ли будет потом востребован для работы на современном уровне. Возможно, поэтому ООН предложила сменить установку «образование на всю жизнь» на «образование через всю жизнь». Решить проблему непрерывного образования помогут как раз дистанционные технологии. Мы были одними из первых, кто начал работать в этом направлении. Создали более 500 электронных образовательных ресурсов (ЭОР) с учебнометодическими комплексами. Насколько они востребованы, говорит такой факт: к обширнейшему каталогу ЭОР обращаются каждую неделю более трех ты¬сяч человек. - А что конкретно дает такое обучение? - Во-первых, расширяет арсенал знаний, способов их получения, но главное другое: происходит отработка практических навыков. Возьмем лабораторные работы с удаленным доступом, которые выполняются на реальном оборудовании. Не важно, где находится студент, нужен только компьютер с выходом в Интернет. Подключив флеш-карту с программой доступа, он вызывает на экран монитора стенд, к примеру, трансформаторного пункта электроснабжения вуза и в режиме реального времени анализирует загрузку фаз, объем потребления энергии, форму токов и напряжений. Вообще, работа со стендами - хорошая школа, где можно и поэкспериментировать, меняя те или иные параметры объекта. При этом студент работает в режиме диалога с преподавателем, который усложняет или упрощает задания, а также оценивает полученный результат. В МЭИ многие экспериментальные стенды технологически связаны с нашей ТЭЦ. Теплоэлектростанцию, на которой учатся студенты и повышают квалификацию специалисты-энергетики, мы постоянно реконструируем. Ведь это уникальный объект в систе¬ме образования. В мире таких всего два, и один - у нас. - В программе развития МЭИ я прочитал о создании инновационной учебно-экспериментальной базы. Но чтобы оснастить вуз автоматизированным оборудованием нового поколения, которое может функционировать в сетевом режиме, нужны немалые средства. - Поэтому сегодня мы и говорим о повышении государственной ответственности за подготовку кадров. От того, как финансируется вуз, зависит престиж преподавательской профессии, престиж специальности. Если студенты - и не только они видят, что системный кризис ускоряется, невольно возникает вопрос: насколько нужно это направление государству. Недавно мы проанализировали ситуацию с кадрами в таких организациях, как кабельные сети и теплоэлектростанции. Оказалось, что большое количество людей, которые работают сегодня там, не имеют специального образования. И это в высокотехнологичной области энергетики! Так что отсутствие должного внимания со стороны крупных системообразующих объединений и органов государственного управления, общее старение научнопедагогических кадров, продолжающийся демографический спад, в условиях которого идет набор студентов, в конечном итоге для высшей школы оборачиваются серьезными потерями. - Но, как я понимаю, вам нечего опасаться. В апреле этого года МЭИ присвоили статус национального исследовательского университета . - Действительно, эта категория присуждается правительством сроком на 10 лет на основе конкурсного отбора программ развития университетов. Она, кстати, предполагает и весомую финансовую поддержку со стороны государства. Основные показатели, по которым оцениваются заявки вузов, - кадровый потенциал, инфраструктура образовательного процесса и науч¬ных исследований, эффективность образовательной и научно-инновационной деятельности. В этом списке есть еще международное и национальное признание программы развития, а также ее качество и ожидаемая результативность. Так что победа в конкурсе, как я считаю, - заслуженная оценка огромной работы коллектива нашего университета. За свою 80-летнюю историю, а создан вуз был в 1930 году на базе электротехнического факультета МВТУ, МЭИ умело сочетал традиции и новаторство. Возьмите такие имена, как Круг, Сиротинский, Глазунов, Ларионов, Лебедев, Андрианов, Соловьев, Федосеев, - они не только прославили отечественную энергетическую школу, но и создали задел для принципиально новых направлений научных исследований. - Вы занимаете ведущее положение в российском энергетическом образовании. Кому, как не вам, знать, какие специальности сегодня наиболее популярные. - О популярности говорить трудно: у студентов она одна, у работодателей - совсем иная. Абитуриенты, к примеру, предпочитают экономику, управление на предприятии. Затем идут - и это любопытно электрооборудование и электрохозяйство предприятия, электроснабжение, энергоэффективность и энергосбережение. Видно, сама жизнь подталкивает их к такому выбору. Очень модными становятся специальности, связанные с возобновляемыми источниками энергии, сохранением окружающей среды. Меняется отношение к атомной энергетике. Замечу, что МЭИ - один из немногих вузов, который готовит специалистов для всех цехов атомных электростанций. Сегодня Россия включилась в процесс глобализации, в том числе в энергетической сфере. Создаются международные рынки газа, нефтепродуктов, электроэнергии, совместные программы и проекты. И мы готовим выпускников к работе с учетом таких направлений. В учебном и научном планах активно развивается направление нанотехнологий и наноматериалов, водородная энергетика. Приоритетом для себя считаем участие в формировании национальной и международной программы по энергетической безопасности. Как видите, все изменения в энергетической отрасли закономерно ведут к модернизации образовательной системы и методов обучения, что мы осуществляем и, надеюсь, будем осуществлять в дальнейшем. - В мире активно дискутируется вопрос создания странами Европы единого образовательного пространства - так называемый Болонский процесс, к которому Россия присоединилась в 2003 году. Насколько, на ваш взгляд, оправдан но придание отечественному высшему образованию «европейского измерения»? - Если брать многоуровневую систему подготовки, то многие российские вузы взяли ее на вооружение еще до подписания Болонской декларации. В МЭИ разработаны образовательные стандарты по бакалавриату и магистратуре по четырем направлениям: теплоэнергетика и теплотехника, электроэнергетика и электротехника, ядерная энергетика и теплофизика, энергетическое машиностроение. У нас также обеспечено необходимое качество образования. За последнее десятилетие в стране сложилась система лицензирования, аттестации и аккредитации, позволяющая на различных этапах контролировать деятельность образовательных учреждений. Существуют государственные образовательные стандарты по направлениям и специальностям подготовки специалистов. Так что основные положения Болонской декларации в России выполняются. Что касается разговоров о взаимном признании дипломов, то эта проблема, должен сказать, во многом надуманная. Без всяких официальных соглашений диплом МЭИ, да и многих других технических вузов, не только признается, но и котируется практически во всех странах. Российских выпускников можно встретить в ведущих фирмах Европы, Азии, Америки. И тем не менее, сближение российской и международной систем профессионального образования неизбежно. Таковы реалии сегодняшнего дня. Но это должно быть именно сближение, а не слепое копирование чужих образцов. - Кстати, о международном сотрудничестве. Я знаю, что это одно из важнейших направлений развития вашего университета. Мы уже давно используем возможности создания в МЭИ учебных и научных лабораторий ведущих мировых фирм. Оборудование нам поставляют Motorola, Texas Instruments, Samsung, АВВ и другие компании. А, например, фирма FESTO не только создала целый цикл лабораторий, но и совместно с нами ведет подготовку по специальности «Автоматизация технологических процессов и производств» в рамках Российско-германского института МЭИ-FESTO. Конечно, не со всеми партнерство развивается так, как нам бы хотелось. Но с вузами Германии у нас отличные контакты. Так, в МЭИ создан и работает Германский инженерный факультет МЭИ - ТУ Ильменау. Здесь студенты овладевают специальностью «информатика» на немецком языке и получают сразу два диплома - МЭИ и ТУ Ильменау. Мы организуем стажировки в технических университетах Аахена, Штутгарта, Мюнхена. Возрождается сотрудничество с вузами бывшего социалистического содружества - Польши, Словакии, Чехии, Болгарии и других стран. У нас существует так называемое включенное обучение студентов в зарубежных вузах, когда старшекурсники выезжают за рубеж на один-два года. Им также выдаются два диплома. Такие соглашения подписаны с техническим университетом Лаппенранта (Финляндия), с техническим университетом Парижа ENSAM и компанией Schneider Elektrik, Чешским высшим техническим училищем. - Известно, что один из показателей качества вузовской подготовки - это насколько востребованы молодые специалисты на рынке энергетических услуг. - Повторюсь, спрос на выпускников технических специальностей достаточно большой. На каждого студента мы получаем от трех до пяти заявок. Они поступают от генерирующих, сетевых компаний, от различных городских управлений, связанных с энергетикой. Колоссальным спросом пользуются специалисты электронного профиля, программисты - их с руками отрывают еще на четвертом курсе. Так что с этим проблем не существует. Другое дело, что содержащийся в заявках уровень зарплаты, бытовые условия иногда оставляют желать лучшего. А ведь молодой человек, еще учась в институте, понимает, что в этой области имеются возможности для карьерного роста, что энергетика - это надолго, навсегда. И... подчас уходит в другую отрасль. Поэтому хочу в заключение привести девиз с герба МЭИ: «Энергия - основа всего». Думаю, настало время его дополнить: «Энергетика - основа всего». И это не просто слова. ОТ ШКОЛЫ - К РАБОЧЕМУ МЕСТУ В планах ОАО «РусГидро» ввод в строй до 2020 года 22,2 ГВт новых мощностей, что повысит установленную мощность компании на 87,7% и выведет ее в мировые лидеры. Однако надо не только ввести новые мощности, но и обеспечить их эффективную, надежную и безаварийную работу. И здесь встает вопрос: кто все это будет осуществлять? Молодые люди в энергетику не идут. У нас 35,3% от численности персонала - работники старше 45 лет. Молодежь до 25 лет составляет лишь 4,3%. Проанализировав эти цифры, мы сделали вывод: невозможно выполнить поставленную задачу, если не предпринять немедленных кардинальных шагов по решению кадровой проблемы. Вадим ГАЛКА, директор по управлению персоналом ОАО «РусГидро» НОВАЯ КАДРОВАЯ КОНЦЕПЦИЯ Чтобы не столкнуться с глубоким дефицитом персонала в будущем, компания пред принимает меры по исправлению ситуации уже сейчас. 1 сентября 2010 года приказом председателя прав¬ления Евгения Дода была утверждена Концепция опережающего развития кадрового персонала ОАО «РусГидро» «От новой школы к рабочему месту». Концепция стала результатом крайней заинтересованности компании в управляемом притоке нужных нам молодых людей, снижении рисков, вызванных человеческим фактором, за счет повышения уровня профессиональной подготовки и ответственности сотрудников компании. Новая кадровая политика будет реализовываться с помощью постоянно действующей системы «корпоративных лифтов», которая сейчас создается. Она включает в себя три последовательных этапа подготовки персонала: «корпоративный лифт - новая школа», «корпоративный лифт - вуз», «корпоративный лифт - компания». В школах мы планируем создать систему информирования учащихся о престижности профессии гидроэнергетика, проводить диагностику профессиональных склонностей и способностей учащихся. Будем реализовывать развивающие программы с ориентацией на деятельность ОАО «РусГидро», создавать центры детского и молодежного инженерного творчества и гидроэнергетические классы, проводить энергетические олимпиады среди учащихся и выпускников. Подготовка и отбор будущих специалистов для работы на предприятиях «РусГидро» должны осуществляться на втором этапе - «корпоративный лифт - вуз». Для его реализации как минимум необходимо создать механизм сотрудничества со средними и высшими учебными заведениями. Речь здесь должна идти о координации целей. Это означает, что вузы и колледжи готовят молодых специалистов в соответствии с заказом компании. Такой вариант выгоден как профильным учебным заведениям, так и «РусГидро». Ведь в результате такого союза у нас значительно увеличиваются возможности формирования кадрового потенциала, а у вузов повышается эффективность образовательной и научно-инновационной деятельности. Адаптация и развитие молодых специалистов, принятых на работу в «РусГидро», организация системы наставничества и передачи знаний, формирование эффективной среды расширения компетенций будут осуществляться на третьем этапе - «корпоративный лифт - компания». В рамках реализации концепции предполагается внедрение инновационных методов подготовки персонала, в основе которых лежат технологии виртуальной среды, что позволит после обучения быстро и успешно перейти от теории к реальной практической деятельности. ПИЛОТНЫЙ ПРОЕКТ В ЧЕРЕМУШКАХ При работе со школами мы делаем ставку на учебные заведения в регионах присутствия компании. Там учатся дети работников гидростанций, и для компании очень важно, чтобы эти школьники пошли по стопам родителей. Мы предпринимаем серьезные попытки по выстраиванию эффективной работы с вузами. Надо сказать, сегодня система профессиональной подготовки оставляет желать лучшего, поскольку образовательные стандарты не отвечают всем требованиям предприятий. Поэтому собираемся внести существенные корректировки в обучающие программы высших учебных заведений. Будем организовывать научные конференции, внедрять компьютерное проектирование и экономическое моделирование, проводить учебные и практические занятия под руководством сотрудников компании и зарубежных преподавателей. Планируем также доплачивать преподавателям вузов, чтобы они не натягивали тройки и отсеивали неуспевающих. Нам двоечники не нужны. Пилотный проект реализуется в поселке гидроэнергетиков и гидростроителей Черемушки. Для местной школы «РусГидро» закупила современное оборудование, какого не найдешь во многих московских школах. В Черемушках есть филиал Сибирского федерального университета, где обучаются 500 человек только по гидроэнергетическим специальностям, и Саяно-Шушенский учебный центр Корпоративного университета гидроэнергетики «РусГидро», натурные лаборатории. Учебной площадкой может быть и станция, которая сейчас осуществляет реконструкцию гидроагрегатов и внедряет новые технологии. Немаловажный аспект наличие в поселке бесплатного общежития. Другими словами, есть реальная инфраструктура подготовки кадров от школы к рабочему месту. Черемушки - наша первая «кузница кадров», откуда специалисты будут направляться на гидроэнергетические стройки. Это «пилот» 2011 года. А в 2012-м мы приступим к запуску еще двух или трех аналогичных проектов. ДЛЯ ТЕХ, КТО ПОСТРОИТ ГЭС Особая задача компании - разработка эффективных механизмов развития кадрового потенциала. В Черемушках идет обкатка технологий диагностики инженерных способностей детей. Для учащихся начальной школы организуются уроки инженерного творчества и креативности, специальные занятия по природоведению, где ведется рассказ о гидроэнергетике, возобновляемых источниках энергии, экологичности объектов. Мы снимаем мультфильмы и разрабатываем специальные игры - все для того, чтобы у детей возникло желание работать в энергетике. В новой школе в Черемушках мы создали кадетский класс МЧС - у них форма, синие береты. Сейчас изучаем мундиры инженеров-гидроэнергетиков дореволюционного времени, чтобы с помощью каких-то элементов сформировать тот бренд, который нам нужен. Учащихся средней школы предполагаем вывозить на объекты «РусГидро». Уникальна в просветительском плане Угличская ГЭС - здесь и станция, и музей, поэтому существует прекрасная возможность формировать у молодежи представление о гидроэнергетике, ее месте и роли в жизни страны. Планируем внедрить электронные учебники для учеников средней и старшей школы. Мы хотим в одном из регионов присутствия реализовать технологию букридеров (англ. bookreaders) переложить все учебники на электронный носитель, дополнив их справочной информацией, которая погрузит детей в энергетическую тематику. Этот проект может изменить подходы в образовании. Мы вводим также в школьную программу специальные дополнительные уроки и разработанные методические материалы. Для учителей провели открытые уроки в пяти регионах присутствия нашей компании. Обучение прошли 235 учителей из более чем 70 школ, в которых учатся дети работников «РусГидро». Преподавательский состав воспринимает наши инициативы очень позитивно. Расчет объясним и понятен: со школьной скамьи у подростков возникнет желание работать в энергетике, и мы сможем выбрать наиболее талантливых, они-то и продолжат обучение в вузе. Есть предложение в коллективном договоре на 2011 год оговорить стипендии для детей работников «РусГидро»: учишься на «хорошо» - одинарная тарифная ставка, на «отлично» - двойная. Конечно, мы отдаем себе отчет в том, что первоклашки придут на работу в компанию через 20 лет. Но через 5 лет у нас появятся сегодняшние абитуриенты, а уже через год - выпускники вузов 2011 года, которые попадут в программу «корпоративный лифт - компания». Мы со¬здали очень хорошие условия для дальнейшего обучения и развития молодых специалистов. Сделаем все, чтобы их удержать. • РИСК НИКОГДА НЕ РАВЕН НУЛЮ Когда-то, на заре геологических исследований в России, Иван Михайлович Губкин, всемирно известный ученый, нефтяникпрактик и патриот своей отрасли, сказал: «Недра не подведут, если не подведут люди». Сегодня, когда история отсчитывает второе столетие промысловой добычи нефти и газа, мы уже знаем, что недра подводят нечасто, а вот люди... Однако высокопрофессиональные газовики и нефтяники сами по себе появиться не могут, их надо выращивать годами. И средств на обучение потребуется немало, но, как показывает жизнь, оно того стоит. Виктор МАРТЫНОВ, профессор, ректор РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина Так сложилось, что нефтяная и газовая промышленность стала главной «кормилицей» страны. И если с ней что-то случит-ся, это коснется всех: и населения, и государственных структур, и бюджета, и международных альянсов. Поэтому обеспечение энергетической безопасности сегодня приоритет первого плана. В самом деле, в нефтегазовой отрасли, как ни в какой другой, вероятность возникновения форс-мажорных обстоятельств чрезвычайно высока. Стандартных ситуаций в нефтедобыче практически не бывает. Пласт каждого месторождения имеет свои особенности, и, кроме того, достоверная информация об этих особенностях отнюдь не стопроцентная. Нужно быть постоянно готовым к их проявлениям, уметь оперативно действовать и принимать точные решения. В этих условиях одним из основных критериев обеспечения безаварийной работы должен быть анализ всевозможных рисков - от проектных до эксплуатационных. Многие проблемы отрасли, с которыми мы сталкиваемся сейчас, зародились еще в советское время, когда развитием нефтегазового комплекса занимались разные министерства и ведомства. Поэтому требования к безопасности объектов порой и противоречили друг другу. В последующие годы к старым проблемам прибавились новые: в результате реформ в нормативном поле вообще возник хаос. Это напрямую сказалось на качестве строительно-монтажных, буровых и других видов работ. Сегодня с формальной точки зрения вроде бы все нормально: отрасль развивается, используются современные технологии и оборудование. Но при этом, что неизбежно, накапливаются риски. Такой кумулятивный эффект в полной мере почувствовали на себе недавно американцы. Я имею в виду катастрофу в Мексиканском заливе. В чем, собственно говоря, была там проблема? Расследование комиссий, созданных администрацией президента США Барака Обамы, не выявило серьезных нарушений технологических процессов добычи нефти или халатности при следовании правилам безопасности. Тем не менее, авария произошла. Мы, нефтяники, хорошо знаем, почему такое происходит. Когда была одна скважина - это один риск. Когда подобных скважин в Мексиканском заливе стало пять тысяч, риски возросли. Их накопление, по существу, и привело к трагедии. Риск никогда не равен нулю, он всегда имеет какое-то значение. К слову сказать, устранение таких проблем сопряжено с огромными трудностями. Наверное, в открытом космосе легче работать, чем под водой, на глубине полутора километров перекрывать пятикилометровую нефтяную скважину. И здесь очень многое зависит от того, каков профессиональный уровень людей. Поэтому, чтобы исключить потери при любых непредвиденных ситуациях, нам надо максимально вкладываться как в первичную подготовку и тренинги, так и в повышение квалификации специалистов. В противном случае компаниям придется разбираться с другой, самой опасной и, к сожалению, весьма распространенной разновидностью риска для бизнеса - кадрового. «ДЛИННЫЕ ДЕНЬГИ» ДЛЯ ПЕРСОНАЛА При плановой экономике все было относительно просто: Госплан заказывал специалистов, а вузы их готовили. Всем было понятно, сколько и каких специалистов нужно отрасли. Потом появился открытый рынок труда и вместе с ним реальные угрозы лишиться не только ученых, но и вообще перспективной молодежи. И хотя в новых условиях нам удалось сохранить отраслевое профессиональное образование, однако не замечать проблем, с которыми сталкивается высшая школа, по меньшей мере недальновидно. Общеизвестно, что качество подготовки выпускника, и соответственно инновационное развитие отрасли, напрямую зависит от кадрового потенциала вуза. А если быть точнее, от воспроизводства педагогических кадров, в первую очередь обеспечивающих преподавание технических дисциплин. И здесь, на мой взгляд, ситуация очень сложная. Чтобы сформировать преподавательский коллектив, нужно немало лет, благоприятные условия и соответствующие стимулы, среди которых не последнее место занимает уровень оплаты труда. Но именно на этой статье расходов почему-то принято экономить. Мне могут возразить, что и в советское время молодые специалисты, оставаясь работать в вузе, тоже получали не очень много. Все так. Но тогда у них была заманчивая перспектива: деятельность доцентов и профессоров по тем временам оплачивалась значительно выше, чем в целом по стране. А это прекрасная мотивация, чтобы защищать диссертации и становиться высококвалифицированными педагогами. Теперь сравните: сегодня бюджетная составляющая зарплаты доктора наук 15 тысяч рублей. А ведь отрасль, в которую мы интегрированы, - самая высокооплачиваемая в России. Это означает, что разрыв между уровнем оплаты в реальном секторе экономики, то есть нефтегазовом, и в нашем университете наибольший, поскольку с точки зрения бюджетного финансирования все вузы перед государством равны. Справедливости ради следует сказать, что предприятия нефтегазового комплекса пытаются помогать отраслевым вузам. Есть и другие внебюджетные источники: хозрасчетная работа в различных научно-исследовательских проектах, в рамках выигранных тендеров, которые объявляют различные госструктуры. Но все это «короткие деньги». Они идут, по преимуществу, на закупку оборудования, оснащение кафедр. Нужны «длинные деньги», которые можно было бы вкладывать в персонал, в частности, повышать зарплаты, приглашать на преподавательскую работу специалистов с предприятий, покупать для сотрудников квартиры и т.д. То есть речь должна идти о создании так называемых эндаумент-фондов (англ. еndowment - целевой фонд, предназначен¬ный для использования в некоммерческих целях, как правило, для финансирования организаций образования, медицины, культуры. - Ред.), которые есть во всех крупных западных университетах. Основной капитал таких фондов подрастает в банках, а тратятся лишь проценты. Сегодня наши образовательные программы практически полностью гармонизированы с теми, которых придерживаются ведущие университеты Запада. Что же касается ресурсов, то они несопоставимы: в 30 раз меньше, чем того требует учебный процесс. Потому-то молодые люди, окончив университет и получив степень кандидата наук, не остаются на преподавательской работе, а уходят в отечественные и зарубежные нефтегазовые компании. В рыночной экономике интеллект как главный ресурс хозяйственной деятельности преобразован в важнейший товар. И в очевидном выигрыше оказались те, кто этот самый дорогой товар скупает по дешевке. А кадры в вузах стареют. Положение, на мой взгляд, уже критическое. Выход из него я вижу один: нужно самым срочным образом изменить масштабы участия и государства, и бизнеса в подготовке кадров для отрасли. Только тогда мы сможем хоть как-то минимизировать квалификационно-образовательные и мотивационные кадровые риски. СПЕЦ НА ВЕС «ЧЕРНОГО ЗОЛОТА» Сегодня многие компании жалуются на нехватку квалифицированных специалистов. И это при том что Россия всегда славилась традиционно сильной базовойподготовкой в области нефтегазовых дисциплин. Истоки этой проблемы следует искать в начале 1990х годов. Именно в то время нефтегазовая промышленность переживала не самые лучшие времена: из-за спада производства за несколько лет произошло 20-процентное сокращение персонала. Тогда же были заморожены многие проекты. В результате спрос на работников инженерных специальностей резко снизился. Поэтому многие выпускники тех лет, не найдя себе применения в «нефтянке», ушли в другие области. К тому же и профессия нефтяника и газовика подрастеряла привлекательность в глазах молодежи. Популярными стали юристы, экономисты, финансисты... Но постепенно интерес к техническим вузам возродился, а после 1998 года существенно окреп - вместе с нефтяным бумом. Однако кадровая ситуация в отрасли улучшилась ненамного. Дело в том, что самые востребованные на рынке 40-летние специалисты, обладающие уже определенным опытом и еще способные обучаться, оказались в явном дефиците. Проблема усугубилась также демографическим кризисом времен перестройки, когда рождаемость в России была на критически низком уровне. Так, в 2004 году, насколько я помню, выпускников школ было 1 миллион 380 тысяч человек, сейчас их число сократилось до 800 тысяч. Еще через несколько лет у нас будет уменьшение до 750 тысяч. И хотя отраслевые вузы в целом не ощущают недостатка в абитуриентах, тем не менее кадровый голод на профессионалов испытывают все нефтегазовые компании. Но и это еще не все: в связи со слабой подготовкой среднего технического персонала, а зачастую вообще с ее отсутствием, так как два первых уровня образования - профтехучилища и техникумы - практически исчезли, в отрасли возник острейший дефицит рабочих кадров. Нередко на промыслах или трассах рабочие должности занимают выпускники вузов. Конечно, традиция так распоряжаться молодыми специалистами родилась не сегодня, но многие компании поддерживают ее и поныне. Понятно, что такая перспектива мало кого устраивает. По логике вещей, вуз должен радоваться, что выпустит большое количество специалистов. Но куда они потом пойдут работать? Наших выпускников, причем самых лучших, поскольку уровень их подготовки вполне соответствует мировым критериям, охотно берут западные компании. Этот процесс, на мой взгляд, зашел достаточно далеко: до 5-7 процентов губкинцев именно технических специальностей (в первую очередь геология, бурение, разработка) уходят как раз к иностранцам. А что достается россиянам - объяснять нет нужды. Прибавьте к этому еще проблему «расползшегося» образования. Если раньше по нефтегазовому сектору было семь вузов, которые полностью обеспечивали потребности отрасли, то сегодня учат «на нефтяника» все, кому не лень. Губернатор каждой области, где есть хотя бы километр нефтяной трубы, ставит вопрос об открытии соответствующих факультетов в местном политехе или любом другом вузе на территории региона. Его точка зрения понятна: он получает реальную возможность обратиться к нефтегазовым компаниям с просьбой о помощи. Но хорошо это или плохо? Наверное, для конкретного региона - хорошо, а вот для нефтегазовой промышленности - не очень. Ухудшается не только качество образования, но и размываются деньги. В условиях излишней численности на каждого студента приходится их мизерная часть. Мы «размазываем» ресурсы тонким слоем, вместо того чтобы сконцентри¬ровать на том количестве специалистов, которое нужно. Пусть их число будет на 20-30 процентов превышать потребности на случай, если не все выпускники пойдут работать по специальности. Но не в несколько же раз! Я думаю, что сложившейся в России системе образования необходимы серьезные перемены. Иначе нефтегазовая отрасль может остаться без нормального кадрового ресурса. Но, чтобы эта самая система чувствовала себя комфортно, нужна поддержка, в том числе и средств мас¬совой информации. Пора прекратить проклинать «нефтя¬ную иглу». Слезть-то с нее можно, но как бы после этого нам не оказаться на какой-нибудь пальме. • ОСОБЫЙ ПОДХОД: АДАПТАЦИЯ И РАЗВИТИЕ Проблемы нехватки кадров и недостаточного уровня их подготовки характерны для нефтегазовой отрасли России. Актуальны эти вопросы и для ТНК-ВР. Мы понимаем, насколько важно организовать процесс вливания нужных нам молодых специалистов в корпоративную структуру, помочь им адаптироваться и начать действовать с максимальной отдачей. ТНК-ВР использует системный подход в работе с молодежью и уже добилась определенных успехов в запуске необходимых технологических процессов в рамках этого подхода. Сергей ДАВЫДОВ, начальник отдела по работе с персоналом бизнес-направления «Разведка и добыча» ОАО «ТНК-ВР Менеджмент» СПЕЦИФИКА ВРЕМЕНИ Ситуация на рынке труда уникальна и печальна одновременно. Из 48-миллионного трудоспособного населения только 14 миллионов человек работают в промышленной сфере, и лишь два миллиона представляют интерес для крупных частных компаний. Именно вокруг них разгорается основная борьба между работодателями. Понятно, что вследствие демографического спада ситуация будет усугубляться. Круг специалистов, востребованных ТНК-ВР для эффективного развития и стабильного роста компании, достаточно широк. Так, для работы в центральной части России и Украине требуются специалисты по технологиям переработки и маркетингу. На месторождениях Восточной и Западной Сибири ощущается нехватка профессионалов в области бурения, геологии и геофизики, разработки пластов, капитального строительства, управления проектами. Но качество кадров, представленных на рынке труда, зачастую неудовлетворительно. Персонал порой не соответствует требованиям компании как в знаниях и навыках, так и в поведенческих аспектах. - В этих условиях у компании теоретически есть две возможности удовлетворить потребность в кадрах. Первая - участвовать в борьбе за высококлассных управленческих и технических специалистов на рынке труда, соревнуясь в предложениях зарплаты и соцпакета с другими компаниями, вторая - готовить такой персонал самим, на что, естественно, потребуются годы планомерной работы. Мы не отказываемся от привлечения технических и управленческих кадров с рынка, но приоритет компании - это повышение эффективности внутренней системы развития персонала. Мы сознательно делаем ставку на молодежь, которая благодаря созданным в компании условиям постоянно по-вышает профессиональный уровень. Наша цель - воспитание технических специалистов и управленческого персонала в корпоративной культуре с применением современных методик, в том числе и зарубежных. И здесь положительная динамика налицо: средний возраст персонала компании неуклонно снижается и за последние восемь лет сократился почти на три года. «Молодеет» и руководство. Так, в октябре нынешнего года Целевое дочернее общество «ТНК-Уват» (одно из дочерних обществ ТНК-ВР) возглавил 33-летний генеральный директор. ДОРОГА ДЛЯ МОЛОДЫХ Адаптация к корпоративной культуре начинается в школе, продолжается в вузе и полностью завершается в течение первых двух-трех лет работы в компании. Выстроенная нами система стимулирует молодого специалиста к приобретению новых знаний, необходимых навыков, а главное - дает мотивацию к развитию, росту и достижению профессиональной самостоятельности. Система «выращивания» специалистов в ТНК-ВР состоит из нескольких последовательных и взаимосвязанных этапов, или шагов. Шаг 1: школа. Добывающие дочерние общества на¬правляют специалистов для проведения дней открытых дверей и презентаций в школах. Подростки посещают предприятия, им рассказывают о профессии нефтяника. В результате у многих молодых людей еще со школьной скамьи появляется желание связать будущее с крупной нефтегазовой компанией. Лучшим выпускникам мы предлагаем возможность продолжить обучение по профильной специальности в вузе. Шаг 2: вузы. Совместно с нашим межвузовским цен¬тром мы реализуем программу «Старт», цель которой - подготовить студентов к интеграции в корпоративную культуру и восполнить специальные технологические и технические знания и навыки, которые по тем или иным причинам не входят в стандартную программу обучения вузов. Шаг 3: поствузовское образование. ТНК-ВР с 2007 года готовит геологов и разработчиков месторождений по международным программам на уровне лучших мировых стандартов. Это достаточно затратные проекты стоимость одногодичной программы обучения составляет порядка 1 миллиона рублей - но, как показывает практика, высокое качество подготовки полностью оправдывает эти расходы. Обучение организовано в партнерстве с магистратурами Томского политехнического университета и Heriot Watt, а также Тюменского государственного нефтегазового университета и Royal Holloway. По итогам двух программ мы получаем 10-20 высококлассных специалистов каждый год. Шаг 4: подготовка внутри компании. Абсолютно все молодые специалисты, пришедшие на работу в ТНК-ВР, участвуют в специальной адаптационной программе «Три горизонта». Программа длится три года и разделена на три взаимосвязанных уровня, или «горизонта»: «Я и моя компания», «Я и моя профессия», «Я и моя карьера». В рамках этих направлений проводится обучение, идет воспитание лидерских качеств. Молодые специалисты участвуют в научно-практических конференциях, выполняют проектные работы под руководством наставников. ЦЕЛЕВЫЕ ПРОГРАММЫ Отдельно необходимо остановиться на уникальных про¬граммах по ключевым техническим дисциплинам, которые разработаны и успешно реализуются в рамках подготовки молодых специалистов внутри ТНК-ВР. Два-три года обучения с отрывом от производства в рамках этих программ дают выпускникам вузов возможность получить опыт, который молодые специалисты набирают обычно в течение 5-7 лет. Сейчас в компании уже действуют три программы - для специалистов в бурении, специалистов внутрискваженных работ и технологов. Еще пять программ по другим ключевым дисциплинам готовятся к запуску. Так, программа ускоренной подготовки молодых специалистов в дисциплине «бурение» действует с 2006 года. Ребята проходят самые современные тренинги с участием международных провайдеров обучения, осваивают английский язык и главное - получают необходимые знания и навыки при мощной поддержке профессионалов добывающих обществ и наставников, которые ведут эту программу и по необходимости ее корректируют. Через три года выпускники распределяются на предприятия ТНК-ВР В основном они возвращаются туда, где стажировались и работали, а значит - сразу приступают к обязанностям, не теряя времени на адаптацию. Два выпуска этой программы дали компании 46 специалистов. В це лом же программа позволяет обновлять 5-10 процентов персонала в год, что примерно соответствует уровню текучести кадров в этой специализации. ВНЕШНИЕ ИНИЦИАТИВЫ Разумеется, внутренние инициативы, о которых говорилось выше, являются необходимым условием для эффективной работы системы развития кадрового потенциала в компании. Однако наши усилия не ограничиваются только рамками ТНК-ВР. Мы стремимся внести вклад в развитие нефтегазовой отрасли в целом. В этом году компания стала инициатором создания межвузовского центра ТНК-ВР, объединившего пять ведущих университетов, из которых мы набираем большинство молодежи. Возглавил центр Российский государственный университет нефти и газа им. И.М. Губкина. Создание центра позволило компании эффективно взаимодействовать с вузами в плане корректировки программ обучения. Через межвузовский центр наши эксперты транслируют учебным заведениям требования бизнеса к качеству подготовки современных молодых специалистов, а проектные команды вузов на основе этой информации разрабатывают планы по усовершенствованию учебных программ. Созданные программы тиражируются в вузах-парт-нерах, и критически важно, что в рамках реализации таких проектов происходит интенсивное обучение преподавателей с повышением их профессионального уровня. Ключевая характеристика по-настоящему качественного образования - адекватность полученных знаний и навыков современным бизнес-задачам. Достижение этой цели планируется через создание стандартов должностей с привлечением бизнеса и последующую модификацию программ обучения вузов на основе этих стандартов. Мы уже начали взаимодействовать с Российским союзом промышленников и предпринимателей, который, в свою очередь, заключил соглашение с Министерством образования и науки РФ, предусматривающее создание таких стандартов. Предполагается, что решать эту задачу будет Национальное агентство развития квалификаций при РСПП по заявкам объединений работодателей или крупных организаций. Мы уже провели первые консультации с представителями агентства. Безусловно, это ресурсоемкий и «долгоиграющий» проект, но именно такие инициативы в кадровой политике позволяют компании уверенно смотреть в будущее.» Досье ОАО «ТНК-ВР Холдинг» ТНК-BP - третья крупнейшая нефтяная компания России, акционерами которой на паритетной основе являются ВР и консорциум ААР («Альфа Групп»/Access Industries/«Ренова»). ТНК-ВР также владеет около 50% российской нефте¬газовой компании «Славнефть». На долю ТНК-ВР приходит¬ся около 16% объема добычи нефти в России (включая до¬лю ТНК-ВР в компании «Славнефть»). Совокупные доказан¬ные запасы компании по методике Комиссии по ценным бумагам и биржам США (SEC) без учета срока действия ли¬цензии составили 8,586 млрд барр. н.э. по состоянию на 31 декабря 2009 года. Добывающие активы компании расположены в Западной и Восточной Сибири, а также Волго-Уральском регионе. ТНК-BP принадлежат пять неф-теперерабатывающих заводов в России и Украине.
