Н.А. Заиченко Тема доклада: Проблема реалистичности целей

Н.А. Заиченко
Тема доклада: Проблема реалистичности целей «эффективного
контракта» в общем образовании. ( Problem of Effective Contract Feasibility
in General Education )
Базовая
информация
доклада
основана
на
трех
источниках:
нормативные документы правительства РФ о формирования трудовых
отношений в общем образовании в контексте «эффективного контракта»;
мониторинговые данные открытого доступа портала КПМО1 по заработной
плате работников общего образования по 86 регионам РФ на период апреля
2014 года; данные опросов руководителей образовательных организаций (87
руководителей школ и дошкольных учреждений)
Санкт-Петербурга
за
период февраля - сентября 2014 года.
В докладе рассматривается проблема
«эффективного
контракта»
в
общем
реалистичности целей
образовании
с
точки
зрения
нормативного и позитивного подходов, иначе говоря, с позиций «должного и
сущего». В контексте
контракта»
нормативного подхода тема «эффективного
закрепляется в сознании правовыми нормами: от указов
президента до дорожных карт федерального и регионального уровней.
«Должное» разворачивается в области повышения качества
образования,
обновления кадрового состава и привлечения молодых талантливых
педагогов для работы в школе – все эти компоненты заявлены в дорожной
карте. «Сущее» представлено данными мониторинга зарплаты по регионам в
разрезе категорий работников и опросов руководителей образовательных
организаций на предмет реальной значимости эффективного контракта и его
реализации его целевых установок.
Автором доказывается, что в реальной действительности мы «имеем дело» с
имитацией эффективности эффективного контракта. Автор выделяет пять
проблем:
1
КПМО – Комплексный проект модернизации образования
1. Проблема методологической размытости. Смысловая и методологическая
размытость понятия «эффективный контракт»: во первых, его нормативные
амбиции заложены в системе показателей, измеряющих качество труда, т.е.
результаты труда, при этом, в реальной действительности
измеряется
качество способностей, качество человеческого капитала (квалификация) и
потенциала (возраст); во вторых, в правовых позиций, эффективный контракт
ничем не отличается от обычного трудового договора и в данном случае
хорошо знакомое старое просто выступает под новым именем, что является
идеальной профанацией; в- третьих, дефиниция «эффективный контракт»
этимологически
связана
с
пониманием
эффекта,
как
целостного
(совокупного) результата труда. Учитывая продолженный на перспективу
результат труда в образовании
и доверительный характер
блага –
образовательной услуги, следует в структуре заработной платы увеличивать
составляющую
гарантированной оплаты ( что сигнализирует о доверии
государства и общества к труду учителя)
и уменьшать стимулирующую
часть оплаты. В настоящий время мы фиксируем «обратный тренд».
2. Проблема недоверия к «доверительному благу» . Следствием
неучтенности
феномена
образовательной услуги как «доверительного
блага» являются высокие транзакционные издержки, связанные с контролем
за исполнением «эффективного» контракта. При этом, опросы учителей и
руководителей информируют о том, что статус учителя повышает не та
высокая зарплата, которую сопровождает тотальная отчетность- контроль за
каждый вложенный в учителя рубль, а высокая гарантированная зарплата,
которая играет роль сигнала для общества об уровне ответственности
учителя и доверии государства к учителю.
Проблема высоких транзакционных издержек, связанных с контролем за
исполнением «эффективного» контракта, заключается исключительно в
высоком уровне недоверия к производителям образовательных услуг.
Поэтому структура контрактов во многих регионах сдвинута в сторону
стимулирующей части, требующей контроля за использованием средств.
Контракт, построенный на доверии, напротив, будет иметь высокую долю
гарантированной оплаты (до 80-85%%), что существенно уменьшает
стимулы
производителей
услуг
к
имитационной
эффективности
и
увеличивает степень их ответственности, оправдывающей доверие к ним со
стороны общества и государства.
3. Проблема институциональной пробки. Можно зафиксировать отрыв
идеи и практики внедрения «эффективного контракта» от ключевых идей
«новых
систем оплаты
труда»
в
регионах,
что
порождает
новые
противоречия и квази- эффекты. С 2004\5 гг. в образовании по разным
регионам продвигались две модели оплаты: окладная система и поурочная
система оплаты. В контактной парадигме эти две модели можно было бы
условно отнести к эффективному контракту (окладная) и стимулирующему
контракту ( поурочная). С введением с 2012 года эффективного контракта
нормативно были практически уничтожены ранее существующие институты
оплаты труда, но ранее сформировавшаяся культура, заложенная в
работающие модели оплаты, конфликтует с новыми правилами. В результате
- выигрывают те, кто не формировал свои модели оплаты и не имел правил,
которые необходимо изменять с «приходом» эффективного контракта.
4. Проблема информационной асимметрии. Неэффективность контракта
поддерживается эффектом информационной асимметрии, когда одна сторона
владеет большим объемом или более достоверной информацией о товаре или
услуге, чем другая…При кажущемся обилии информационных потоков
достоверной аналитической информации о качестве образовательных услуг
недостаточно. Производители некачественных образовательных продуктов и
услуг, скорее всего, будут получать такие же высокие ставки оплаты (что в
реальной практике и происходит), как и те, кто делает свою работу «на
совесть». В данном контексте эффективный контракт дискредитирует идею
поддержки качества, и выигрывать будут имитаторы, владеющие реальной
информацией о реальном качестве услуги
5. Проблема «эффекта плацебо», когда лечебный эффект лекарства
связан с верой пациента в действенность препарата. В нашем случае это
звучит примерно так, «если нам за качество образовательной услуги
увеличили заработную плату, значит, мы действительно это качество
повысили»… Интервьюируя руководителей и педагогов, мы получаем в
шести случаях из десяти2 утвердительно положительный ответ на вопрос
«Как Вы считаете, в Вашей образовательной организации с введением
стимулирующих надбавок за качество труда, повысилось качество
образования? (Да, Нет, Затрудняюсь ответить)». При этом, одновременно,
72% опрошенных утверждают, что с введением контракта увеличивается
оплата труда, а не качество образования.
В рамках
«эффекта плацебо» следует говорить и о бюрократической
ориентации
на
применение
эффективного
контракта
в
практике.
Бюрократическая ориентация на применение показателей эффективности,
рекомендованных
достижения
«сверху»,
создает
определенного
уровня
с
одной
стороны,
эффективности
и
иллюзию
качества
образования (связанных с оплаченным качеством педагогического труда),
с
другой
-
имитирует
прозрачность
распределения
ресурсов
(дополнительно выделенных средств на оплату труда), обеспечивающих
это самое иллюзорное качество.
Руководители образовательных организаций не вступают в борьбу с
ветряными мельницами - запредельно велики транзакционные издержки,
дешевле адаптировать ситуацию «под себя» в целях защиты от
бюрократического давления: когда внедрение или иллюзия внедрения
эффективного контракта помогает ослабить давление извне (от районных
или городских властей) и
даже получить дополнительный бонус на
перспективу.
Вывод основан на анализе интервью и блиц- опросов, проведенных автором в апреле 2014 года . В опросе
участвовали представители школ и детских садов Санкт-Петербурга, всего 87 респондентов ( 67% руководители учреждений) . На момент написания аннотации ( октябрь 2014) в опрос запущено еще 17
анкет в образовательные организации Ленинградской области. .
2
Все перечисленные аргументы ( проблемы) снабжены доказательными
примерами, статистикой, выводами по результатам проведенных опросов.