Профессиональная мотивация молодых специалистов как

Международная конференция «Румянцевские чтения 2009»
ТЕМА: Историко-культурные традиции и инновационные
преобразования России. Просветительская ответственность
библиотек
Автор доклада: Захаренко Марина Павловна
Данные об авторе:
Место работы: Российская государственная юношеская библиотека
Должность: заместитель директора по региональным и общественным связям, аспирантка
Московского государственного университета культуры и искусств
Координаты (адрес, тел., e-mail): 107061, Москва, ул. Б. Черкизовская, 4, корпус 1
(499) 161-50-02 (служ.), 8-926-383-62-27 (моб.); [email protected]
Название доклада:
ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ
КАК ВАЖНЫЙ КОМПОНЕНТ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА БИБЛИОТЕКИ
_____________________________________________________________________________
Практикой доказано, что эффективное управление сотрудниками является главным
источником успешного функционирования любой организации. В данном контексте особое
место занимают маркетинговые технологии управления кадровым потенциалом.
Под маркетингом персонала логично понимать соответствующую философию и
стратегию управления человеческими ресурсами. Целью такого маркетинга является
оптимальное использование кадров путем создания максимально благоприятных условий
профессиональной деятельности, содействующих повышению ее эффективности, развитию
в каждом сотруднике партнерского и позитивного отношения к делу, профессии,
организации. Принцип маркетинга персонала в его широком толковании опирается на
рыночное мышление, что отличает его от административных концепций управления
кадрами.
Маркетинг персонала библиотеки предполагает определение потребности в
персонале – как в количественном (число штатных единиц той или иной должностной
позиции), так и в качественном (образовательный и квалификационный уровни,
компетенции, знания, умения и навыки сотрудников) аспектах. При этом целесообразен
анализ внешних (ситуация на рынке труда, развитие профессиональных технологий,
социальные потребности, нормы действующего законодательства, кадровая политика
аналогичных структур) и внутренних (цели деятельности библиотеки, ее финансовые
ресурсы, кадровый потенциал, источники компенсации кадровой потребности) факторов,
без которого построение эффективной системы маркетинга персонала невозможно.
В качестве основных составляющих маркетинга персонала библиотеки могут быть
выделены:
 разработка качественных требований к сотрудникам;
 определение количественной и качественной потребности в конкретных
специалистах;
 расчет затрат на привлечение и дальнейшее использование персонала;
 выбор путей компенсации кадровой потребности;
 деловая оценка персонала;
 анализ и контроль эффективности распределения трудовых ресурсов по
должностным позициям;
 разработка эффективной системы «закрепления» специалистов, формирования их
положительной профессиональной мотивации.
Потребность в положительно мотивированных на успешную профессиональную
деятельность кадров, прежде всего молодежи, в условиях современной библиотеки наиболее
1
Международная конференция «Румянцевские чтения 2009»
ТЕМА: Историко-культурные традиции и инновационные
преобразования России. Просветительская ответственность
библиотек
очевидна. Важно формировать у молодых специалистов такое отношение к профессии, при
котором профессиональный труд рассматривается не только как средство решения
материальных проблем, но и как основная жизненная ценность, возможность социальной
самореализации. На сегодняшний день мотиваторы молодых специалистов меняются, что,
по-видимому, связано с некоторой стабильностью в стране, ростом интереса к науке и
образованию, повышению престижа гуманитарных областей деятельности. Некоторые
исследования фиксируют у молодежи формирование нового отношения к труду и
образованию, появление отличных от прежних личностно-профессиональных качеств (таких,
например, как профессиональная компетентность и мобильность, уверенное отношение к
себе и своим возможностям, адаптационное мышление, стремление к инновациям,
обучаемость). Для данной категории молодых людей труд интересен как возможность
реализации своих способностей. Профессиональная деятельность для них является мотивом
к творчеству, к качественной и эффективной работе. Это и есть внутренняя мотивация
человека. Она определяется содержательностью и значимостью работы, основана на
потребностях в самосовершенствовании, самовыражении, творчестве, профессиональном
развитии, признании ценности достигнутых результатов. Считаем, что библиотечная
профессия в максимальной степени позволяет молодым самореализоваться.
Вместе с тем, наблюдается низкий уровень развития профессиональной мотивации
молодых библиотечных сотрудников, вступающий в противоречие с объективной
потребностью в специалистах, положительно ориентированных на профессиональную
деятельность. Таким образом, мотивация должна рассматриваться как одна из важнейших
функций управления в библиотеках любого уровня. В то же время, понимание значимости
мотивации требует ее глубокого изучения, позволяющего ответить на вопросы, связанные с
обеспечением активной положительной профессиональной мотивации молодых
библиотечных специалистов, формированием системы мотивации в конкретной библиотеке
(с учетом ее специфических черт).
В специальной литературе по менеджменту характеристика методов мотивации
персонала приобрела канонические формы и формально может быть представлена двумя
схемами: содержательные теории мотивации (пирамида Маслоу, теория МакКлеланда,
теория Герцберга) и процессуальные теории мотивации (теория ожидания, теория
справедливости и т.д.). Однако, существующие теории мотивации, как показывает практика,
не помогают в решении реальных проблем, возникающих у руководителей и, тем более, в
разработке гармоничной системы мотивации персонала библиотеки. Очевидно, что для
формирования действенной стратегии профессиональной мотивации в настоящее время
требуется коренной пересмотр традиционно бытующих в библиотечных учреждениях
трудовых отношений. В данной статье не приводится конкретная модель профессиональной
мотивации молодого библиотечного персонала, а выделяются наиболее общие ориентиры,
которые важно учитывать при анализе или формировании мотивационно-стимулирующих
условий по отношению к специалистам библиотек.
Обратим внимание, что руководители-практики часто употребляют термины
«мотивация» и «стимулирование» как близкие по значению синонимы. Уверены, что это в
корне неверно. Целесообразно провести четкую границу между понятиями «мотивация» и
«стимулирование». Очень распространено среди специалистов по управлению
дефинирование мотивации через стимулирование (и наоборот). Если учесть, что у многих
стимул ассоциируется с оплатой труда, то получается нестыковка смыслового восприятия и
отождествления понятий.
Укажем, что стимул – это нечто внешнее по отношению к человеку. Ему свойственна
способность «раздражать» органы чувств, то есть воздействие стимула должно
осуществляться в пределах порога чувствительности человека. Следовательно, в широком
2
Международная конференция «Румянцевские чтения 2009»
ТЕМА: Историко-культурные традиции и инновационные
преобразования России. Просветительская ответственность
библиотек
смысле, стимул – это такое воздействие одним человеком на другого, которое побуждает
его к направленному действию, нужному инициатору воздействия. Подытожим: стимул
задается человеку кем-то извне.
Что касается мотива, то это идеальный образ во внутреннем сознании человека.
Источником побудительной силы мотива выступают потребности.
Таким образом, мотивация (как процесс) – это процесс эмоционально-чувственного
сопоставления образа своей потребности с образом внешнего предмета. Мотивация (как
механизм) – это внутренний психический механизм человека, который обеспечивает
опознание предмета соответствующего потребности и «запускает» направленное поведение
по присвоению этого предмета (если он соответствует потребности). Поэтому не совсем
корректно говорить о мотивации персонала со стороны руководства организации. Можно
говорить об организации или управлении мотивацией (мотивационными процессами)
человека, персонала и т.п.
На стратегическом уровне в библиотеке можно реальны три типа кадровой политики
при формировании положительной заинтересованности молодого персонала в труде:
 Преобладание системы стимулирующих воздействий. В этом случае делается упор
на использование различных стимулов (как правило, материальных) для повышения
заинтересованности сотрудников в эффективности труда.
 Преобладание системы мотивационного управления. В данном типе кадровой
политики предполагается ведущий акцент, связанный с мощной идеологической
деятельностью руководства библиотеки, с актуализацией бескорыстного энтузиазма
сотрудников.
 Гармоничное сочетание комплекса стимулирующих воздействий и мотивационного
управления персоналом. Этот подход можно считать наиболее оптимальным,
снимающим крайности первых двух. Такая политика особенно успешно может
реализовываться в крупных библиотеках (к которым относится и РГЮБ), где уже
сформированы ценностная корпоративная культура и адекватный механизм
распределения материальных благ.
Корпоративная культура, включающая методы управления мотивацией персонала, в
условиях малобюджетного ресурсного обеспечения библиотек имеют более прочное
основание, чем материальное стимулирование. Данный подход позволит библиотеке
сохранить работоспособный персонал и в тяжелые кризисные времена, что вряд ли удастся,
если основой заинтересованности в труде являются только высокие зарплаты и премии.
Кроме того, опыт наиболее успешных японских компаний в области кадровой стратегии
тоже подтверждает, что корпоративная культура и ценностные ориентации важнее
материальных вознаграждений. Именно такую мотивационную модель считаем
целесообразным разрабатывать для привлечения и закрепления молодых специалистов в
современных отечественных библиотеках.
3