В условиях рыночной конкуренции качество кадров управления

ОСНОВНЫЕ ПОДХОДЫ К ПОДБОРУ И РАССТАНОВКЕ КАДРОВ
УПРАВЛЕНИЯ
Турчина С.Г. (СНАУ, г.Сумы. Украина)
At present the complete polystepped system of carhjing out personal of
management selection is formed. The expediency of practical application such stages
of personal selection is considered: engaging; promotion; rotation; placing of
personnel; forming of reserves; completion of a management career.
В условиях рыночной конкуренции качество кадров управления стало
главным
фактором,
определяющим
экономическое
положение
агропромышленных предприятий страны. Отбор кадров всегда проводили
особенно тщательно, но в прошлом ограничивались оценкой качества
претендентов по результатам работы службы, подразделения, хозяйства. В
настоящее время перешли к активным методам поиска и найма кадров. Сейчас
стремятся привлечь в хозяйство наиболее подготовленных специалистов,
совершается процедура строгого отбора. В прошлом руководители хозяйств
нередко выбирали претендентов, полагаясь на свою интуицию, а также на
рекомендации с прежнего места работы. Отсюда была большая сменяемость
кадров. Такой подход в современных условиях стал неэффективным.
В настоящее время формируется сложная многоступенчатая система
проведения отбора кадров управления. Суть этой системы при замещении
вакантной должности руководителя или специалиста состоит в следующем:
разработке требований к должности;
широком поиске претендентов, отвечающих минимальным требованиям;
проверке претендентов с использованием ряда формальных методов отсева
худших, которая проводится работниками кадровых служб;
отбор на вакантную должность лучшего претендента с учетом заключения
кадровиков и данных различных проверок и испытаний.
В проведении отбора должны участвовать линейные руководители и
функциональные службы.
В практике работы с кадрами управления некоторые авторы [1] выделяют
наиболее важными четыре принципиальные схемы замещения должностей:
замещение опытными руководителями и специалистами, подбираемые вне
хозяйства; продвижение на вышестоящую должность «изнутри»; замещение
молодыми специалистами, выпускниками вузов; сочетание продвижения с
ротацией в рамках подготовки резерва на выдвижение.
Отбор кадров на вакантную руководящую должность осуществляется из
числа претендентов с помощью оценки деловых качеств кандидатов. При этом
необходимо учитывать следующие группы качеств: 1) общественногражданская зрелость; 2) отношение к делу; 3) уровень знаний и опыт работы;
4) организаторские способности; 5) умение работать с людьми; 6) умение
работать с документами и информацией; 7) умение своевременно принимать и
реализовать решения; 8) способность увидеть и поддержать передовое; 9)
морально-этические черты характера [2, с. 85].
В каждом конкретном случае из этого перечня выбираются те позиции,
которые важнее всего для конкретной должности в хозяйстве, к ним
добавляются специфические качества, которыми должен обладать претендент
на конкретную должность. Кандидат, в большей степени обладающий всеми
необходимыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность.
На основе рассмотренных принципов подбора кадров реализуются все
основные его этапы: набор, выдвижение, ротация, расстановка, формирование
резерва, завершение управленческой карьеры.
Рассмотрим организационные проблемы отдельных этапов подбора.
Набор - это один из видов подбора кадров, который связан с вовлечением в
сферу управления работников, ранее в ней не работавших. Это особый вид
выдвижения – выдвижение в сферу управления.
Выдвижение – это избрание (назначение) работника, уже работающего в
сфере управления, на новый, более высокий пост. При выдвижении
исключительное значение имеет назначение на руководящую должность,
переход работника из категории специалистов в категорию руководителей. В
этот момент и происходит оценка пригодности работника к выполнению
функции руководства. В настоящее время много говорится о необходимости
профессиональной управленческой подготовки, однако, из-за тяжелого
финансового состояния хозяйств проблема эта решается не должным образом.
Ротация – это назначение, при котором либо название должностей остается
прежним, а меняется место работы, либо изменяется и должность, но уровень
ее остается тем же. Ротация – это перемещение кадров по горизонтали в
отличие от выдвижения, где оно происходит по вертикали.
Ротация бывает вызвана различными причинами: прежде всего характером
дела либо характером решаемой управленческой задачи. Так, иногда в силу
ряда обстоятельств ослабляется руководство, каким – либо участком работы и
его необходимо укрепить. В этом случае туда направляют более опытных
управленцев. Ротация бывает и по другим причинам, например, если среди
работников возникла затяжная конфликтная ситуация, ротация может
существенно изменить ситуацию.
Ротация – промежуточное звено между выдвижением и расстановкой
кадров. С выдвижением ее роднит проблема нового места работы, а с
расстановкой – тот факт, что уровень и должностной ранг работника не
изменились.
Расстановка кадров – это распределение работников по работам и
заданиям.
Формирование резерва – еще один участок подбора кадров. Конечно,
иногда приходится привлекать работников со стороны, которые не находились
в резерве данного хозяйства. Но все же, именно резерв является основным
«питомником» для выдвижений и ротаций. Работа с резервом позволяет
обеспечить преемственность руководства, проверить кандидатов, отобрать
лучших и подготовить их к эффективному труду на более высоком посту. В
процессе формирования резерва принимается решение о назначении
кандидатов на должность, а не необходимости их обучения профессии
руководителя.
Известный американский менеджер Ли Якокка в качестве примера
приводит корпорацию Форда, где для каждого ответственного руководителя
всегда имеются в качестве замены два специалиста ( менеджера) – один
достаточно квалифицированный, чтобы немедленно приступить к работе, если
это понадобится, а другой – который подготовлен к этой работе в течении
ближайших двух лет [1, с. 37].
Завершение управленческой карьеры.
Работник не только занимает, но и оставляет должность. Поэтому уход –
обязательный компонент подбора кадров, даже если он связан с выходом из
системы управления. Проблема ухода кадров из системы управления до
настоящего времени одна из сложных. Формальных ограничений пребывания
на одном посту нет. Поэтому должна быть объективная оценка деятельности
управленца.
Также
необходимо
и
определенное
стимулирование
своевременного ухода работника.
В Сумской области для анализа подбора кадров нами избрано двенадцать
сельскохозяйственных предприятий Роменского района. Необходимо отметить,
что из всех анализируемых хозяйств, только в одном, кстати, передовом
реализуются основные этапы подбора руководящих кадров.
Ознакомившись с опытом работы по подбору кадров управления в
компаниях развитых зарубежных стран можно констатировать тот факт, что
многое
уже применяется в нашей стране. Однако с учетом особенностей
Украины, необходимо более настойчиво использовать зарубежный опыт,
разрабатывать комплексную систему формирования резерва руководителей
предприятий с обязательной профподготовкой и стажировкой.
Таким образом, рынок выдвигает принципиально новые требования к
руководителям и специалистам сельского хозяйства, поэтому подбор кадров
управления, если он осуществляется с соблюдением выше указанных подходов,
улучшает распределение состава кадров по структурным подразделениям и
службам управления на предприятии.
Литература:
1. Якокка Л. Карьера менеджера / У. Новак (при участии); В.В.Каданников (общ. ред.
и предисл.); Р.И. Столпер (пер. с англ.). – Тольятти: Изд. Дом «Довгань», 1995. –
359с.
2. French W. The Personnel Management Process: Human Resources Administration. –
Boston, 1970. – P.46.