Приложение 1 ГЛОССАРИЙ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ Организационная структура Венчур (венчур-центр) – структурное подразделение или группа подразделений, которые непосредственно связаны с организацией новых бизнес-проектов, прибыль от которых ожидается в будущем. Профит (профит-центр) – структурное подразделение или группа подразделений, деятельность которых непосредственно связана с реализаций одного или нескольких бизнес-проектов фирмы, обеспечивающих получение и учет прибыли. Сервисное (функциональное) подразделение – подразделение, в ведение которого входит исполнение определенного круга функций, работ (производственные, технологические, проектные, финансовые, управление персоналом и т. д.). Категории должностей: – менеджеры 1-го уровня – генеральный директор компании; – менеджеры 2-го уровня – руководители коммерческих подразделений: отделов, фирм, филиалов и т. п.; – менеджеры сервисных (функциональных) подразделений – руководители функциональных бюджетных подразделений по направлениям деятельности; – сотрудники коммерческих подразделений – менеджеры по закупкам, менеджеры по продажам, менеджеры по продажам и закупкам; – сотрудники сервисных (функциональных) подразделений – рядовые работники функциональных подразделений (ОУП, бухгалтерии, финансового отдела и т. п.); – технические работники – сотрудники рабочих профессий (механики, уборщицы и т. п.). Критерии оценки “Результат” Критерии оценки “Результат” – оценка сотрудника по его индивидуальному вкладу в результативность всего Общества на своем рабочем месте. Директор по персоналу: – скорость и качество заполнения вакансий – оперативный и качественный подбор персонала в соответствии с Положением о найме, переводе и увольнении персонала. Оценивается подбор персонала в срок, качество подбора (соответствие занимаемой должности, которое оценивается по окончании испытательного срока), соответствие процедуры подбора установленным регламентам; – организация обучения – выполнение плана обучения, удовлетворенность обучившихся сотрудников предложенной программой и уровнем организации обучения. Показатель оценивается: 1) по результатам обратной связи от сотрудников, прошедших обучение; 2) по использованию знаний и навыков, полученных в результате обучения, сотрудниками на практике (изучение в поле); 3) по результатам экзаменов обучившихся сотрудников; – грамотность ведения кадрового делопроизводства – соответствие ведения кадрового делопроизводства в Обществе нормам трудового законодательства РФ и стандартам делопроизводства. Оценивается по результатам проверок со стороны органов государственной трудовой инспекции; – оптимизация организационной структуры – построение/реорганизация внутренней структуры Общества (с учетом специфики бизнеса Общества) с делением ее на подразделения, отделения, участки, группы с целью упорядочения управления, налаживания взаимодействия звеньев, установления подчиненности и соподчиненности, ответственности. Оцениваются идеи (предложенные и внедренные за отчетный период) по оптимизации организационной структуры Общества с точки зрения перспективности, значимости и экономического эффекта; – внедрение принципов корпоративной культуры – разработка, адаптация, разъяснительная работа, внедрение принципов, правил, норм, традиций поведения сотрудника на рабочем месте. Оценивается через: 1) анализ конфликтных ситуаций и их разрешения за отчетный период; 2) внедрение, адаптация и следование утвержденным корпоративным стандартам. Начальник ОКС: 1 – выполнение плана – исполнение намеченной модели будущего экономического состояния Общества. План определяет показатели, характеризующие экономическое состояние в конце отчетного периода, а также пути, способы достижения желаемых целей. Оценивается полученный результат по отношению к намеченным целям за отчетный период; – качество выполняемых работ – оценивается через удовлетворенность заказчиков проведенными работами; – правильность оформления проектно-сметной и разрешительной документации – оценивается отсутствие ошибок в оформлении проектно-сметной и разрешительной документации; – экономия бюджета – снижение выраженных в денежной форме затрат, обусловленных расходованием различных видов экономических ресурсов (сырья, материалов, труда, основных средств, финансовых ресурсов) в процессе производства и обращения продукции, товаров. Оценивается комплекс мероприятий по снижению затрат Общества, предложенных и внедренных за отчетный период. Критерии оценки “Профессионализм” Критерии оценки “Профессионализм” – оценка сотрудника по демонстрации своих знаний, умений и навыков в ежедневной работе. Планирование – одна из составных частей управления (деятельностью, собой, процессом, людьми), заключающаяся в разработке и практическом осуществлении планов, определяющих будущее состояние экономической системы, путей, способов и средств его достижения. В планировании используются как экономико-математические, балансовые методы, так и экспертные оценки. Планирование включает в себя принятие плановых решений уполномоченными на то лицами. Показатель включает в себя три составные части: стратегическое планирование, оперативное планирование, навыки работы с информацией. Для менеджеров 1-го уровня, менеджеров 2-го и 3-го уровней (профиты, венчуры), руководителей функциональных подразделений показатель “планирование” оценивается по умениям и навыкам в области: 1) стратегического планирования; 2) оперативного планирования; 3) навыков работы с информацией. Для рядовых сотрудников коммерческих и функциональных подразделений показатель “планирование” оценивается по умениям и навыкам в области: 1) оперативного планирования; 2) навыков работы с информацией. Стратегическое планирование – процесс, при котором руководители определяют долгосрочные перспективы развития организации, формулируют конкретные задачи производственной деятельности, разрабатывают стратегии для достижения поставленных задач в контексте всех существующих внутренних и внешних условий, а также реализуют выбранный план действий. Сроки планирования более года. Планирование фиксируется в письменном виде в соответствии с корпоративным стандартом. Стратегическое планирование оценивается через ряд критериев: – наличие плана стратегического развития Общества; – правильность постановки целей и задач, четкая расстановка приоритетов; – оптимальное определение целей и задач в соответствии с выделенными ресурсами (материальные ресурсы, человеческие ресурсы, временные ресурсы); – соответствие разработанного стратегического плана корпоративному стандарту стратегического планирования. Оперативное планирование – план тактических действий, направленных на решение фундаментальных (стратегических) целей, стоящих перед организацией. Оперативное планирование происходит путем детальной разработки краткосрочных (до одного года) планов для Общества в целом и его отдельных подразделений с учетом возможности выполнения на каждом рабочем месте. Планирование фиксируется в письменном виде в соответствии с корпоративным стандартом на электронном или бумажном носителе. Для руководящего персонала оцениваются умения и навыки планировать деятельность подразделения: – наличие плана; – правильность постановки целей и задач; 2 – четкая расстановка приоритетов; – выбор оптимальной технологии решения оперативных задач; – эффективное использование ресурсов (материальные ресурсы, человеческие ресурсы, временные ресурсы). Для всех сотрудников Общества оцениваются умения и навыки планирования собственного рабочего времени: – наличие плана; – четкая расстановка приоритетов; – выбор оптимальной технологии решения оперативных задач; – эффективное использование ресурсов (материальные ресурсы, человеческие ресурсы, временные ресурсы). Навыки работы с информацией – умение и навыки получать, анализировать, обобщать, представлять и хранить информацию. Включают в себя: – способность получать необходимую и достаточную информацию; – способность определить правильные источники информации; – умение получить необходимую и достаточную информацию; – умение обрабатывать и хранить информацию; – умение представлять информацию (адресность, своевременность, соблюдение стандартов); – знание сильных сторон и ограничений Общества; – перспективы развития Общества; – знание имеющихся трудностей в развитии Общества; – четкое видение корпоративных целей, целей подразделения, где работает данный сотрудник, видение целей каждого подразделения Общества; – четкое знание и преданность главной цели; – знание и навыки бизнес-планирования, бюджетирования (оценивается только для руководящего персонала). Лидерство – процесс, в котором лицо, наделенное властью, способно влиять на поведение других людей в нужном ему направлении. Лидер также является руководителем, но характер его действий иной, чем у обычного менеджера-администратора. Он не управляет, не командует, а ведет за собой остальных, при этом они выступают по отношению к нему не подчиненными, а последователями. Существует два типа лидеров: инструментальный – в деловых ситуациях и экспрессивный – в межличностных (обычно наиболее уважаемый человек). В большинстве случаев лидер является также источником ценностей и норм, составляющих групповое мировоззрение, поскольку в коллективе общее мнение обычно ближе к образу мысли руководства, чем рядовых членов. Оценивается для руководящего персонала коммерческих и функциональных подразделений: Инструментальный лидер (способности и навыки): – способность грамотно подобрать, расставлять персонал, формировать сильную команду; – способность и умение ставить перед подчиненными четкие, достижимые цели и задачи; – способность влиять на ситуацию и подчиненных для достижения организационных целей; – делегирование полномочий и ответственности; – способность вдохновлять и мотивировать подчиненных; – использование личного примера; – способность и умение построить систему контроля и коррекции работы подчиненных; – способность признавать свои ошибки. Экспрессивный лидер (личностные качества): – наличие творческих способностей; – интеллектуальный уровень; – уверенность в себе; – индивидуальность; – решительность; – авторитет; – целостность и логичность мышления; – самообладание; – самоорганизованность; – энергичность; – гибкость, адаптивность. Корпоративность – следование принципам, правилам, нормам, традициям поведения, закрепленным в “Руководстве для сотрудника Общества”. Оценивается для всех уровней сотрудников через: 3 1) соблюдение принципов, правил, норм, традиций сотрудником Общества; 2) оценку навыков межличностного общения. Принципы, правила, нормы, традиции, принятые в Обществе описаны в “Руководстве для сотрудника”. Навыки межличностного общения: – умение создать доверительную атмосферу; – умение слушать; – умение предотвращать и разрешать конфликтные ситуации; – отсутствие отталкивающих привычек (слова, жесты, мимика, позы и телодвижения); – умение определять тип личности собеседника и модифицировать в соответствии с ним форму беседы; – умение отвечать на возражения; – умение обосновывать свою позицию; – способность генерировать компромиссные альтернативы; – точность в исполнении обязательств. Уровень профессиональной квалификации – профессиональная зрелость работников, их подготовленность к качественному выполнению конкретных видов работ, определяемые наличием знаний, умений, профессиональных навыков и опыта. Оценивается для всех уровней сотрудников с учетом функциональной специфики деятельности в Обществе: – уровень и профиль образования; – соответствие прошлого опыта занимаемой должности; – развитие карьеры; – результативность, достижения на прежних местах работы или должностях; – дополнительное образование, повышение квалификации за последний год. Знание специфики бизнеса – осведомленность сотрудника о стоящих перед Обществом целях и задачах, понимание своей роли в конечном результате эффективной деятельности Общества, знание продукта, реализуемого Обществом, перспективы развития Общества и рынка в целом. Оценивается комплекс знаний с учетом функциональной специфики деятельности в Обществе для всех уровней сотрудников: – понимание целей и задач Общества; – четкое понимание своего места в структуре Общества и своей роли в конечном результате деятельности Общества; – понимание отраслевой специфики бизнеса (скорость оборачивания средств, особенности ведения переговоров, знание потенциальных клиентов и партнеров, уровень конкуренции на рынке, перспективы развития рынка в целом и т. д.); – знание бизнес-технологии (схемы работы); – знание выпускаемой продукции (технические характеристики продукции, конструктивные особенности продукции, цена, особенности хранения, сфера применения и т. п.). 4