ЛЕКЦИЯ 6 Тема: «Организационная структура службы

ЛЕКЦИЯ 6
Тема: «Организационная структура службы управления персоналом и
отдела персонала».
План
1. Понятие
и
варианты
организационной
структуры
службы
управления персоналом
2. Пример
современной
организационной
структуры
службы
управления персоналом большой организации
3. Недостатки работы отделов кадров предприятий
4. Необходимость
перехода
к
новым
структурам
управления
персоналом
5. Основная цель отдела персонала, цели и функции подразделений
отдела персонала
6. Основные положения старой и новой парадигм управления
персоналом
1. Характерные черты новой парадигмы управления персоналом
1. Организационная структура системы управления персоналом представляет
собой совокупность устойчивых взаимосвязей подразделений и должностных
лиц, обеспечивающих выполнение задач по укомплектованию кадрами
организации. Совокупность подразделений и должностных лиц — носителей
функций управления персоналом — представляет собой службу управления
персоналом.
Организационная
структура
службы
управления
персоналом
может
значительно варьироваться.
Варианты
видоизменения
оргструктуры
зависят
от
возможностей
организации и прежде всего — финансовых. При немногочисленности
персонала и соответственно незначительной общей трудоемкости функций
службы управления персоналом выполнение конкретных функций может
быть поручено даже отдельному специалисту, а не целому подразделению.
Вне зависимости от особенностей организации состав функций системы
управления персоналом (рис. 2) должен оставаться постоянным. Меняется
только трудоемкость их выполнения.
-
Основным
этапом
построения
оргструктуры
службы
управления
персоналом является формирование связей между ее звеньями. Можно
выделить для систем управления персоналом три классических вида
структурных
связей:
линейная
(непосредственное
административное
подчинение); функциональная (методическое обеспечение, консультирование
смежного подразделения); линейно-функциональная (привлечение более
компетентных руководителей, персональная ответственность исполнителей).
2.
Традиционные,
структуры
служб
времен
командной
управления
экономики,
персоналом
не
организационные
обеспечивают
(или
обеспечивают недостаточно) выполнение целого ряда важных задач по
управлению персоналом. В их числе:
• анализ человеческого ресурса и потребности в персонале;
• оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;
• маркетинг кадров;
• планирование деловой карьеры;
• профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;
• управление трудовой мотивацией;
• регулирование правовых вопросов трудовых отношений;
• соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда;
•
анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений,
отношений руководителя и подчиненных;
•
управление производственными и социальными конфликтами и ряд
других.
Основу современного представления об управлении персоналом организации
составляют
возрастающая
роль
личности
работника,
знание
его
мотивационных установок, умение их формировать и направлять в
соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Вновь
формируемые
службы
управления
персоналом,
естественно,
создаются на базе традиционных подразделений: отдела кадров, отдела
организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники
безопасности, отдела подготовки кадров и др. Новым службам вменяются в
обязанность реализация кадровой политики и координация деятельности по
управлению человеческими ресурсами в организации. В связи с этим они
начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов
переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности,
управлению профессиональным продвижением, к предотвращению и
локализации конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т. д.
3. Основным структурным подразделением по управлению персоналом на
предприятиях и в организациях в настоящее время является отдел кадров. На
отдел кадров возложены функции по приему и увольнению работников, а
также
по
организации
переподготовке.
Для
их
обучения,
практического
повышению
выполнения
квалификации
функций
и
обучения,
повышения квалификации обычно создаются отделы подготовки кадров или
отделы
технического
обучения.
Для
решения
социальных
задач
в
организациях действуют самостоятельные службы социального обеспечения.
Отдел кадров при этом не является ни методическим, ни информационным,
ни координирующим центром работы перечисленных подразделений. Отдел
кадров структурно разобщен с отделами организации труда и техники
безопасности, юридическим отделом и другими подразделениями, которые
также выполняют определенные функции управления
персоналом.
Выше
приводился
перечень
функций,
которые
не
выполняются
действующими службами кадров, что является неприемлемым в условиях
рынка.
Отделы
кадров
малоквалифицированными
подготовки,
укомплектовываются
сотрудниками,
недостаточно
не
обеспечиваются
нередко
имеющими
техникой
специальной
и
рабочими
помещениями.
Жизнью, практикой ставится задача перехода от методов работы в условиях
командно-административной экономики к новым методам, которые позволят
эффективно справляться с проблемами, возникающими в современных
условиях.
4.
Опыт
передовых
адаптирующихся
оптимального
к
организаций
условиям
варианта
и
предприятий
рынка,
построения
России,
показывает,
службы
успешно
что
достижение
управления
персоналом
возможно через промежуточный этап — формирование отдела управления
персоналом (рис. 4).
Рис. 4. Этапы развития кадровой службы
Прохождение
промежуточного
этапа
позволит
планомерно
и
безболезненно для коллектива перейти к новым условиям и методам работы.
На промежуточном этапе между традиционной кадровой системой и
системой
управления
персоналом,
подлежащей
постепенному
формированию, следует идти прежде всего по пути расширения и обогащения
функций отдела кадров и других действующих подразделений, работающих
по-старому.
Накопление опыта, подготовка и переподготовка кадров, работа в рамках
отдела персонала создадут условия для постепенной передачи функций вновь
создаваемым
специализированным
подразделениям
и
формирования
современной системы управления персоналом. В этот период отдел
управления персоналом должен служить штабом, координирующим центром
по формированию современной системы управления персоналом, кузницей
кадров для ее будущих подразделений.
5. В обобщенном виде основная цель функционирования современного
отдела персонала сводится к обеспечению соответствия количественных и
качественных характеристик персонала целям организации.
Цель отдела персонала структурируется на цели его подразделений
(секторов,
групп,
отдельных
специалистов),
достижение
которых
обеспечивается выполнением соответствующих функций. Ниже приведем
перечень основных функций подразделений отдела персонала на примере
организации средней численности (до 500 чел.).
 Сектор планирования и найма рабочей силы: определение потребности
в кадрах; отбор кадров; заключение трудовых договоров; оформление
кадровых документов; ведение делопроизводства отдела.
 Сектор мотивации и стимулирования труда персонала: разработка
проектов систем оплаты труда, тарифных ставок, окладов, положений о
премировании;
разработка системы материальной
и моральной
мотивации труда; изучение производительности труда, выработка мер
по ее повышению; организация и участие в разработке должностных
инструкций.
 Сектор трудовых и дисциплинарных отношений: учет использования
рабочего времени персоналом; учет и анализ нарушений трудовой
дисциплины; учет работников, подлежащих замене (собирающихся
уходить на пенсию, планирующих увольнение, длительное лечение);
оформление поощрений и взысканий; учет текучести кадров.
 Группа профориентации и социальной адаптации: ознакомление вновь
принятого работника с правилами внутреннего распорядка,этическим
кодексом
организации,с
возможностями
профессионального
и
карьерного роста, способов реализации своих потребностей с помощью
организации и т. п.; изучение и анализ конфликтных и стрессовых
ситуаций; организация в необходимых случаях психотерапии.
 Группа подготовки и продвижения персонала: организация проведения
обучения, переподготовки и
повышения
квалификации
кадров,
разработка проектов деловой карьеры руководителей и специалистов;
заключение договоров на проведение производственной практики в
организации.
 Группа изучения и оценки персонала: оценка эффективности работы
персонала; проведение аттестации кадров; подготовка предложений по
повышению
(понижению),
переводу,
прекращению
трудового
договора; разработка программ ротации руководящего состава,
продвижения персонала; подготовка проектов договоров с органами
рабочего самоуправления.
 Группа повышения качества трудовой жизни: организация работы по
обогащению
содержания
труда;
контроль
за
соблюдением
законодательства о труде; оформление различных льгот, ссуд, дотаций;
ведение
договоров
медицинского
страхования;
оформление
пенсионных дел, работа с ветеранами.
 Специалист по охране труда и технике безопасности: изучение
условий труда персонала, разработка и контроль за осуществлением
программ по обеспечению безопасных условий труда; организация
медицинского обслуживания персонала; разработка инструктажей по
технике безопасности; учет и расследование несчастных случаев;
организация материального обеспечения охраны труда.
6. Научно-технический прогресс и революционный поворот в социальноэкономическом устройстве нашей страны — от административно-командной
системы
управления
экономикой
к
экономике
рыночно-
предпринимательской — привели с необходимостью к новой парадигме
управления вообще и управления персоналом в частности.
Основные положения старой
Основные положения новой
парадигмы управления
(рыночной) парадигмы управления
1. Централизация управления единым 1.Децентрализация на базе сочетания
народно-хозяйственным комплексом
рыночного
и
государственного
регулирования
социально-
экономических процессов
2.
Прямое
государственное 2.
управление
Управление
деятельностью
производственно- организации
хозяйственной
деятельностью сектора
организации
государственного
на
рыночных
основе
и
сочетания
административных
методов
3.
Ограниченная
самостоятельность
хозяйственная 3.
Самоуправление
организации, негосударственного
организаций
сектора
жесткая система распределения и открытых,
связей между ними
4.
Жесткие
как
социально
ориентированных систем
административные 4.Управление, ориентированное на
методы воздействия на работников, повышение роли организационной
рационализация
культуры
и
социально-производственных связей мотивацию
за
счет
механизмов
вознаграждений
контроля
нововведений,
работников
и
стиль
и руководства.
Главный источник прибыли - люди,
обладающие знаниями, и условия для
реализации
ресурса.
их
Переход
персоналом
к
человеческого
от
управления
управлению
человеческими ресурсами.
7. Современная парадигма управления в основу концепции управления
персоналом ставит деятельность человека и все факторы ее осуществления. В
этой парадигме решающую роль играют такие качества поведения человека и
его деятельности, как мотивы, интересы, ценности, стимулы, установки и т.п.
Эту парадигму можно назвать парадигмой управления человеческими
ресурсами. Она на сегодня определяет всю совокупность концептуальных
положений стратегического управления организацией.
Перечислим некоторые принципы данной парадигмы:
•
опора на фундаментальные основы современного менеджмента —
качество, нововведения, персонал, сервис;
• этика бизнеса;
• честность и доверие к работникам;
• методы работы с людьми, обеспечивающие их удовлетворенность работой;
•
атмосфера в организации, содействующая раскрытию способностей
работающих;
• долевое участие каждого работника в общих результатах;
• качество личной работы и ее постоянное улучшение;
• активный поиск менеджером обратной связи с подчиненными;
•
открытое обсуждение уровня компетентности работников, имеющихся
вакансий и путей их замещения;
•
создание возможностей для всестороннего профессионального роста
каждого работника;
•
ответственность
работника
за
собственное
ответственности руководителя за развитие персонала).
развитие
(вместо