Государственный комитет Российской Федерации по высшему
advertisement
МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ДИАГНОСТИКИ КАДРОВОЙ СИТУАЦИИ ПРЕДПРИЯТИЙ Миляева Л.Г. Д.э.н., профессор, декан экономического факультета, заведующая кафедрой экономики предпринимательства Бийский технологический институт (филиал) ФГБОУ ВПО «Алтайский государственный технический университет им. И.И. Ползунова» Одной из отличительных особенностей современного этапа экономического развития является осознание руководством большинства организаций повышенной значимости кадрового ресурса, как в обеспечении конкурентных преимуществ организации, так и в достижении ее стратегических целей. Следствием отмеченного выступает настоятельная потребность в разработке адекватного методического инструментария, нацеленного на диагностику и управление кадровой ситуации организации; дополнительным аргументом – служат результаты анализа специальной литературы, обнаружившие малочисленность и несовершенство известных методик (главным образом, из-за высокого субъективизма оценок, а также несогласованности теоретико-методологической основы и предлагаемой процедуры диагностирования параметров). Представляется, что совершенствование методического инструментария должно осуществляться, прежде всего, в направлениях, обеспечивающих согласованность теоретических аспектов, обосновывающих понимание кадровой ситуации и методологию исследования, и процедурных, определяющих способы и последовательность оценки ее основных параметров (критериев). Концептуальную основу авторской позиции [1] формирует понимание кадровой ситуации организации как совокупности определенных количественных и качественных характеристик персонала и параметров, характеризующих качество его занятости, обосновавшее перечень диагностируемых комплексных параметров, отражающих многоаспектный характер категории: 1. Укрупненный количественный параметр персонала, характеризующий его численность, текучесть, социальную и профессиональную мобильность в разрезе функциональных категорий и профессиональных групп. 2. Укрупненный качественный параметр персонала, отражающий степень соответствия базовых составляющих конкурентоспособности наемных работников – уровня квалификации, уровня образования, возраста, профессионального стажа – требованиям, имеющихся у работодателя рабочих мест. 3. Укрупненный мотивационный параметр персонала – интегральная характеристика достигнутых в организации уровней внутренней мотивации персонала к трудовой деятельности и внешней мотивации (стимулирования). 4. Укрупненный параметр условий занятости персонала, отражающий многоаспектные (экономические, социальные, психологические, правовые и др.) отношения, возникающие по поводу включения работников в конкретную кооперацию труда. Результирующий количественный показатель диагностики кадровой ситуации – уровень кадровой ситуации (УКС) – правомерно оценивать как средневзвешенную четырех составляющих, то есть путем извлечения корня четвертой степени из произведения: 1) уровня обеспеченности персоналом (УОП) – результирующего оценочного показателя укрупненного количественного параметра; 2) уровня конкурентоспособности персонала (УКП) – итогового оценочного показателя укрупненного качественного параметра наемной рабочей силы; 3) уровня трудовой мотивации персонала (УТМП); 4) уровня условий занятости персонала (УУЗП). 1 Гипотетически уровень кадровой ситуации (УКС), а также все четыре его составляющие, могут находиться в нормированном диапазоне от 0,20 до 1,00. Комплексная оценка кадровой ситуации предполагает: а) «абсолютную оценку» в соответствии с расчетным значением УКС, по результатам которой сложившаяся в организации ситуация может быть позиционирована либо «как благополучная» (0,90 УКС 1,00), либо «как нормальная» (0,72 УКС 0,89), либо «как удовлетворительная» (0,50 УКС 0,71), либо «как неудовлетворительная, то есть проблемная (0,20 УКС 0,49); б) «относительную оценку», базирующуюся на сравнении с «фоном» («внешней» средой), по результатам которой кадровая ситуация может быть отнесена либо к «относительно благополучной», либо к «сопоставимой», либо к «относительно неблагополучной». Подчеркнем, что для выявления УКП и УТМП возможно применение типовых методик [2], достаточно апробированных и растиражированных в профильной литературе. Для диагностики уровня обеспеченности персоналом (УОП) и уровня условий занятости персонала (УУЗП) необходимо разработать карты экспертных оценок, объединяющие описательные характеристики пяти возможных градаций анализируемых укрупненных параметров, включая эталонную градацию (так называемый «стандарт параметров кадровой ситуации организации»). Для перевода описательных градаций укрупненных параметров кадровой ситуации (для удобства обозначенных буквенной символикой «А», «Б», «В», «Г», «Д») в нормированные количественные величины целесообразно использовать номограмму Харрингтона, то есть принцип, успешно примененный для выявления частных уровней качества трудовой жизни[3]. Его суть заключается в следующем: - эталонной градации «А» соответствует максимальное значение уровней (УОП и УУЗП), равное 1,00, позволяющее диагностировать кадровую ситуацию как благополучную; - градации «Б» – 0,80 (нормальная кадровая ситуация); - градации «В» – 0,63 (удовлетворительная кадровая ситуация); - градации «Г» – 0,37 (проблемная кадровая ситуация); - градации «Д» – 0,20 (критическая кадровая ситуация). Таким образом, значения УОП и УЗП (аналогично УКП и УТМП) могут находиться в диапазоне от 0,20 до 1,00. К примеру, если, по мнению аналитика, характеристика диагностируемого параметра кадровой ситуации точно соответствует описанию «А», достигнутый уровень составит 1,00; если описанию «Б», то величину 0,80. Если же он затрудняется между выбором соседних характеристик («А-Б»), то частный уровень кадровой ситуации оценивается как 0,90; если между выбором градаций «Б» и «В», уровень принимается равным 0,72 и т.д. Схематично Карту экспертных оценок можно представить в виде таблицы (табл. 1), отображающей трансформацию составляющих анализируемых укрупненных параметров кадровой ситуации при переходе от эталонной градации «А» к проблемной «Д». Кроме того, ее можно дополнить описательными характеристиками двух других укрупненных параметров кадровой ситуации, что позволит провести своеобразную экспресс-оценку достигнутых уровней конкурентоспособности и трудовой мотивации персонала. Так, понимая под уровнем конкурентоспособности персонала степень соответствия его качественных характеристик, таких как уровень квалификации, уровень образования, возраст и стаж работы по профессии, объективным требованиям рабочих мест, для экспрессоценки УКП возможны следующие описательные характеристики градаций Карты экспертных оценок, составленные с учетом относительной значимости типовых параметров конкурентоспособности: 2 - эталонная градация «А» (1,00) - все качественные характеристики персонала (уровень квалификации, уровень образования, возраст, стаж работы по профессии) полностью соответствуют объективным характеристикам рабочего места; - градация «Б» (0,80) - уровень квалификации и уровень образования персонала полностью соответствуют объективным характеристикам рабочего места, прочие качественные характеристики персонала (возраст и стаж работы по профессии) незначительно отличаются от «эталонных»; - градация «В» (0,63) - уровень квалификации и уровень образования персонала полностью соответствуют объективным характеристикам рабочего места, прочие качественные характеристики персонала (возраст и стаж работы по профессии) существенно отличаются от «эталонных»; - градация «Г» (0,37) - уровень квалификации персонала полностью соответствует объективным характеристикам рабочего места, прочие качественные характеристики персонала (уровень образования, возраст и стаж работы по профессии) в той или иной степени отличаются от «эталонных»; - градация «Д» (0,20) - все качественные характеристики персонала (уровень квалификации, уровень образования, возраст, стаж работы по профессии) в той или иной степени отличаются от «эталонных». Аналогичный принцип, базирующийся на трансформации степени удовлетворенности работников организации трудовыми мотивами разной значимости, логично применить для экспресс-оценки УТМП. Для наглядности (при составлении Карты экспертных оценок) используем не перечень, а условные обозначения анализируемых мотивов: ВЗТМ – высоко значимые трудовые мотивы; СЗТМ – средне значимые трудовые мотивы; НЗТМ – низко значимые трудовые мотивы. С учетом отмеченного возможны, например, следующие описательные характеристики типовых градаций: 1) эталонная градация «А» (1,00) – высокая (полная) степень удовлетворенности персонала всеми (ВЗТМ, СЗТМ, НЗТМ) трудовыми мотивами; 2) градация «Б» (0,80) – высокая степень удовлетворенности персонала ВЗТМ и СЗТМ, средняя или низкая – НЗТМ; 3) градация «В» (0,63) – высокая или средняя степень удовлетворенности персонала ВЗТМ, средняя или низкая – СЗТМ и НЗТМ; 4) градация «Г» (0,37) – средняя степень удовлетворенности персонала ВЗТМ, средняя или низкая – СЗТМ и НЗТМ; 5) градация «Д» (0,20) - низкая степень удовлетворенности (по сути, неудовлетворенность) персонала всеми (ВЗТМ, СЗТМ, НЗТМ) трудовыми мотивами. Очевидно, что описательные характеристики градаций УКП и УТМП Карты экспертных оценок кадровой ситуации организации периодически корректируются (уточняются, дополняются). Основанием для этого является несогласованность результатов – значений (УКП и УТМП), полученных методом экспресс-оценки (по идентификации с описательными характеристиками типовых градаций) и методом детализованной оценки (с помощью профильной методики). Логическим завершением представленного методического инструментария выступает типовая модель диагностики и управления кадровой ситуацией, отображающая последовательность и взаимосвязь реализуемых процедур в организации с активным типом кадровой политики (рис. 1). Для обозначения методики диагностики анализируемого критерия кадровой ситуации использованы следующие условные обозначения: ЭО – экспресс-оценка с помощью Карты экспертных оценок; ПМ – оценка с помощью профильной методики. Поскольку уровень конкурентоспособности персонала (УКП) и уровень трудовой мотивации персонала (УТМП) возможно исчислить двумя способами, в типовой модели использованы обозначения: УКП 3 (ЭО; ПМ); УТМП (ЭО; ПМ). Соответственно, для обозначения методического подхода к оценке других критериев – уровня обеспеченности персоналом (УОП) и уровня условий занятости персонала (УУЗП) – правомерно использовать символику: УОП (ЭО) и УУЗП (ЭО). 4 Таблица 1. Иллюстрация Карты экспертных оценок анализируемых укрупненных параметров кадровой ситуации Выявляемые уровни 1. Обеспеченности персоналом (УОП) 2. Условия занятости персонала (УУЗП) «А» (1,00) Оптимальная численность персонала в разрезе всех функциональных категорий и профессиональных групп; минимальный (обоснованный) уровень текучести; регулируемое движение работников… Благоприятный социальнопсихологический климат; полное выполнение трудовых гарантий; функциональные обязанности полностью соответствуют образовательному и квалификационному уровню работника, содержание труда в полной мере способствует профессиональному развитию работника, обеспечивая полное удовлетворение качеством занятости… Градации укрупненных параметров кадровой ситуации «Б» «В» (0,63) «Г» «Д» (0,20) (0,80) (0,37) … Наличие незначительных от… Наличие значительных излишков или суклонений от оптимальной чисщественная нехватка персонала в разрезе ленности персонала; умеренвсех функциональных категорий и больный уровень текучести; прешинства профессиональных групп; чрезимущественно регулируемое мерно высокий уровень текучести; стидвижение работников… хийное движение работников … … Нормальный социальнопсихологический климат; выполнение основных трудовых гарантий; приемлемое соответствие функциональных обязанностей образовательному и квалификационному уровню работника, содержание труда способствует профессиональному развитию работника, обеспечивая приемлемое удовлетворение качеством занятости… 5 … Взрывоопасный социальнопсихологический климат; нередки случаи нарушения трудового законодательства; функциональные обязанности не соответствуют образовательному и квалификационному уровню работника, содержание труда не способствует профессиональному развитию работника, вызывая полное неудовлетворение качеством занятости… Рисунок 1. Типовая модель диагностики и управления кадровой ситуацией организации, реализующей активную кадровую политику Об идентификации модели с организацией, осуществляющей активную кадровую политику, свидетельствуют «типовые атрибуты»: SWOT-анализ причин и возможных последствий; наличие целевых антикризисных кадровых программ, программ по оптимизации численности и развитию персонала, по повышению качества его занятости. 6 Представляется, что предложенный методический подход диагностики кадровой ситуации позволит минимизировать долю субъективизма и, соответственно, повысить адекватность ее оценки. В заключение подчеркнем, что представленная методика успешно прошла апробацию на примере ведущих инновационных предприятий г. Бийска Алтайского края: в 20102011 гг. – на ОАО «ФНПЦ «Алтай»; в 2012 г. – на ЗАО «Алтайвитамины» (табл. 2), подтвердив адекватность своему предназначению. Таблица 2 – Результаты диагностики кадровой ситуации ЗАО «Алтайвитамины" Диагностируемый параметр (критерий кадровой ситуации) Условное обозначение УКП УТМП УОП УУЗП УКС Уровень конкурентоспособности персонала Уровень трудовой мотивации персонала Уровень обеспеченности персоналом Уровень условий занятости персонала Уровень кадровой ситуации Количественная оценка, д.ед. 0,75 0,72 0,76 0,71 0,73 Методика оценки ПМ ПМ ЭО ЭО ПМ Достигнутые значения частных и интегрального уровней кадровой ситуации (табл. 2), превышающие минимально допустимое значение (0,71), обосновывают вывод об их адекватности целевым критериям ЗАО «Алтайвитамины» и, соответственно, о ненадобности разработки экстренных антикризисных программ, направленных на нормализацию проблемных параметров персонал-менеджмента (рис.1). Список литературы 1. Миляева Л.Г., Федоркевич Д.Ю. Анализ кадровой ситуации в организациях: теоретический и методический аспекты // Известия иркутской государственной экономической академии. – 2010. - № 3 (71). – С. 94-97. 2. Миляева Л.Г. Управление поведением персонала организации в условиях инновационной среды: монография. – Новосибирск: «Сибирское университетское издательство», 2009. – 220 с. 3. Миляева Л. Управление качеством трудовой жизни персонала организаций // Человек и труд. – 2009. - № 11. – С. 53-56. 7
