В мировой компаративистике сущест
реклама
АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ Ю.П. Сурмин доктор социологических наук, профессор, первый заместитель директора начальник Центра социологических исследований Института проблем государственного управления и местного самоуправления Национальной академии государственного управления при Президенте Украины КОНЦЕПТУАЛЬНО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СОВРЕМЕННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В УКРАИНЕ Необходимость преодоления последствий кризиса в Украине, качественного восстановления общества, оздоровления всех его сфер невозможны без эффективной кадровой политики, которая так и не была сформирована в последние годы. Это было вызвано многими причинами и, в первую очередь, тем, что в действиях старой власти не хватало согласованности, последовательности и свободы, которые можно обеспечить, в первую очередь, целенаправленной кадровой политикой. Неразработанность кадровой политики вносила свой вклад не только в медлительность преодоления кризисных процессов, медленный рост жизненного уровня населения, но и определяла в ряде случаев деградационные и деформационные процессы. Важно и то, что открытая демократическая кадровая политика означает потерю кадрового рычага, который всегда был могущественным средством управления в руках правящего класса. Формирование, размещение и продвижение кадров довольно часто осуществлялось на основании принципов личной преданности, командности, стремления сформировать и укрепить административный ресурс, иметь под контролем послушных исполнителей незаконных действий. Кадровые продвижения представляли собой теневую неформальную институциональную практику, которая сопровождалась коррупцией. Взятка за получение желаемого «теплого места» имеет достаточно широкое распространение не только в Украине, но и на всем постсоветском пространстве. Существуют и психологические препятствия для разработки кадровой политики, которые довольно часто связывают со сталинским авторитарным социализмом и лозунгом «Кадры решают все!». Однако стоит подчеркнуть, что кадровая политика относится к числу важнейших направлений деятельности не только авторитарного но и современного демократического государства. Стоит согласиться с А.И. Турчиновым, которой пишет: «Трансформация политической и экономической системы страны обусловила и трансформацию роли государства в управлении воссозданием и рациональным использованием кадрового потенциала общества. Однако это не значит полного устранения государства от регулирования этих процессов. Качество кадрового обеспечения общественного развития — важнейшая и неотъемлемая ее функция, которая находит свое воплощение в государственной кадровой политике, в первую очередь относительно госслужбы»1. Актуальность исследований кадровой проблемы и разработки кадровой политики в Украине обусловлена рядом обстоятельств: во-первых, огромными кадровыми потерями Украины, которые обусловлены невостребованностью квалифицированных кадров, которые вынуждены занимать рабочие места с низкой квалификацией либо покидать пределы страны, создавая мощные потоки трудовой эмиграции. Каждый год границы Украины пересекают более 11 млн. чел., а возвращаются не более 10,5 млн. чел. Численность трудовых эмигрантов составляет от 2 до 5 млн. чел. Специальный уполномоченный Верховной Рады по правам человека Н. Корпачева считает, что за границей сегодня пребывает, как минимум, каждый пятый экономически активный украинец2; Турчинов А.И. Социальное измерение государственной кадровой политики // Человек и Труд. 2001. № 7. 2 Стан дотримання та захисту прав громадян України за кордоном: Спеціальна доповідь Уповноваженого з прав людини. Киев, 2003. С. 18. 1 Право и управление: XXI век. Интернет-журнал № 1 (2). 2008 во-вторых, изменением ситуации в современном мире по причине быстрого развития процессов глобализации и, прежде всего, интенсификации информационно-трудовых коммуникаций, что делает практически невозможным сохранение кадрового потенциала страны, используя технологии закрытости. Современная кадровая политика должна быть такой, чтобы она могла обеспечить реализацию национальных интересов страны не путем превращения ее в зону антиглобалисткой автаркии, а посредством эффективного использования механизмов самой глобализации; в-третьих, ошибками, допущенными новой украинской властью при проведении массовых кадровых назначений. Экспертная оценка величины этих ошибок составляет не менее 2025%. Неадекватные кадровые увольнения и назначения в немалой степени определили экономический спад первых месяцев функционирования новой власти, акцентировали внимание украинского общества на принципах и философии кадровой политики; в-четвертых, современная трактовка кадровой политики довольно часто сводит ее к политике по отношению к управленческим кадрам, а порой сужает до политики в области кадров государственного управления и местного самоуправления. Несомненно, что эта категория кадров составляет золотой запас нации, но она составляет лишь незначительную долю всего кадрового состава. Однако сама основная часть кадров практически не подвергается не только оценке и мониторингу, но и серьезному научному осмыслению. Она выпадает из кадровой политики государства. Цель данной статьи — в осмыслении особенностей концептуального видения современной украинской кадровой политики, выявлении ее сущности, интеллектуального содержания, принципиальных отличий от кадровой политики в авторитарном обществе. Кадровая политика представляет собой важнейшее направление государственного управления, ориентированное на реализацию потребностей общества в кадрах. Кадры пред- ставляют собой профессионально подготовленные группы людей, которые осуществляют деятельность в различных сферах общества, являются сложным образованием, которое определяет социальную стратификацию общества. Они классифицируются по сферам организации общества на кадры государственно-политической сферы, кадры материально-хозяйственной сфе- ры и кадры социально культурной сферы. По иерархии управления стоит различать руководителей, специалистов и исполнителей1. Философское содержание кадровой политики заключается в том, что благодаря ей происходит формирование, совершенствование и реализация субъектного фактора общества, обеспечивается деятельность государственных, самоуправленческих, связанных с бизнесом и общественных организаций. В современном понимании природы государства оно должно преодолеть свое отчуждение от гражданского общества, вернуться в общество, самым тесным образом сотрудничать не только с партийными верхушками, но и с низовыми звеньями различных организаций населения, с общественными инициативными группами2. Благодаря кадровой политике государство должно обновиться и очиститься от скверны коррупции, гармонизироваться, прийти в соответствие с достижениями современной демократии. В обществе кадровая политика осуществляет несколько важнейших функций: накапливает и реализует кадровый потенциал, обеспечивает профессиональную социализацию индивидов; регулирует кадровую систему, ее основные институты, придает ей целенаправленность и организованность; осуществляет управление подбором, подготовкой, размещением и продвижением кадров; реализует мероприятия по диагностике ситуации в кадровой работе, выявлению проблем и потребностей в кадрах; проводит кардинальные изменения работы с кадрами, совершенствование всех ее составляющих. Конечно, при определении структуры кадровой политики выделяют цель и задание, основные направления и принципы, формы и методы организации3. При более детальном рассмотрении в кадровую политику входят: вопервых, ценности и принципы, на основании которых она строится; во-вторых, ближайшие (тактические) и перспективные (стратегические) цели и задачи, основные этапы их реализации; втретьих, субъекты политики, ее противники и оппоненты, отношения между ними; в-четвертых, Щекин Г.В. Социальная теория и кадровая политика: Монография. Киев, 2000. С. 466. 2 Чиркин В.Е. Современное государство. М., 2001. С. 411. 3 Щекин Г.В. Организация и психология управления персоналом: Учеб.-метод. пособие. Киев, 2002. С. 9. 1 АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ эффективные методы, средства, формы организации социальных сил для достижения поставленных целей и реализации сформулированных задач; в-пятых, ресурсное обеспечение деятельности субъектов политики; в-шестых, политическую деятельность по использованию ресурсов теми или другими методами для разрешения задач и достижения целей; в-седьмых, основные направления осуществления политической деятельности, ее приоритеты; в-восьмых, политическую культуру, которая представляет собой совокупность индивидуальных позиций и ориентаций участников политической деятельности1. На каждом этапе исторического развития кадровая политика характеризуется своим интеллектуальным содержанием, системой знаний, которые составляют основу подготовки и управления кадрами. А.И. Турчинов считает: «Теоретический фундамент кадровой политики включает огромный массив знаний, что позволяет планировать на основании изучения управленческого труда, возникновение новых профессий и специальностей, определять тенденции развития систем профессионального образования, которое опережает переподготовку и повышение квалификации специалистов, структуру всего образовательного комплекса и различных форм профессионального развития человека. Важными базовыми элементами кадровой политики являются психология профессиональной деятельности, экономика труда, экономическая социология, теория управления, теория государства и права, государственной службы и т.д.» 2 Если в индустриальную эпоху основными теориями подготовки кадров выступали концепции классического менеджмента, рассматривавшие работника как исполнителя, который действует по принципу «стимул реакция», теория рациональной бюрократии М. Вебера, концепция политехнической образовательной подготовки, то современная кадровая политика значительно расширяет и обновляет свою интеллектуальную базу. Теоретико-методологическую основу современной кадровой политики составляет несколько групп концепций. Наиболее важными среди них выступают концепции кадров, концепции политики и концепции развития общества. 1 Политология: Учеб. пособие для вузов / Сост. и ред. Н. Сазонов. С. 511. 2 Турчинов А.И. Указ. соч. Что касается концепций кадров, то наиболее разработанными среди них выступают такие концепции: 1. Теория трудовых ресурсов, которая формировалась в условиях индустриального общества. Содержание ее в том, чтобы максимально мобилизовать и наиболее эффективно использовать кадры. Кадры здесь выступают управленческим ресурсом. Следует подчеркнуть, что резкое обострение проблемы трудовых ресурсов требует отражения их в кадровой политике. Страна вошла в депопуляционный кризис, когда смертность значительно превысила рождаемость. Ситуация стала ухудшаться еще и потому, что не были разработаны общегосударственные демографическая, семейная и рекреационная политики. Проблемы демографии постепенно переросли в ранг общенациональных проблем национальной безопасности, которые требуют немедленного решения. Однако эти проблемы отличаются тем, что их невозможно решить сразу, они требуют системной работы и долгосрочного внимания государства, изменения отношения к семье и детям со стороны различных социальных слоев общества. Но самое главное в том, что позитивные последствия от демографической политики можно получить только через десятилетие. Поэтому демографическую проблему следует начинать активно решать уже сегодня. А для этого следует стимулировать рождаемость, увеличивать вклады в детей, укреплять семью и семейные ценности. Если не делать этого, то к 2025 г. численность населения Украины снизится, при пессимистическом прогнозе до 35 млн. чел. Это приведет к резкой нехватке трудовых ресурсов, стагнации основных подсистем общества, особенно армии и образования, к необходимости активного импорта рабочей силы из стран Азии и Африки, которая создаст дополнительные проблемы, потребует бóльших расходов, чем расходы на эффективную демографическую политику. В связи с этим кадровая политика ближайшего десятилетия будет оперировать трудовыми ресурсами, которые, очевидно, будут постоянно сокращаться. Поэтому она должна быть ориентирована на: снижение трудоемкости производства и обслуживания; повышение занятости населения, сокращение безработицы; Право и управление: XXI век. Интернет-журнал № 1 (2). 2008 создание благоприятных социально-экономических условий снижения эмиграции, особенно оттока высококвалифицированных специалистов, в том числе молодежи; проведение активной кадровой политики по отношению к женщинам (период подготовки к родам и уход за ребенком), инвалидам, пенсионерам, иностранным рабочим; обеспечение возвращения эмигрантов и «закрепление» тех, кто вернулся в Украину. 2. Теория кадрового менеджмента, которая составляет научную базу управления кадрами, их подготовкой, отбором, организацией, распределением, продвижением и т.д. Кадровая политика принципиально отличается от кадрового менеджмента. Если целью менеджмента является удовлетворение потребности организации в квалифицированных кадрах и эффективное использование их с учетом возможностей самореализация каждого работника в рамках данной организации1, то кадровая политика имеет своим объектом сам кадровый менеджмент. Она решает вопросы его миссии и эффективной реализации, тенденций развития, его соответствия задачам власти. 3. Теория человеческого капитала, которая ориентирована на содержательное рассмотрение персонала как носителя интеллектуального, социального, морального, профессионального и другого капиталов, которые целенаправленно формируются у индивида. Эта концепция ориентирована на вкладывание ресурсов работодателя в индивида, его рабочее место, производственную организацию, что обеспечивает высокий производственный эффект от деятельности данного индивида. При этом индивид рассматривается как основное средство совершенствования производства, вложения ресурсов: чем больше вложение, тем больше производственный эффект. Задача состоит в том, чтобы выработка индивидом капитала превышала тот, который в него вложен. Индивид современного общества выступает личностью со своими интересами, ценностями и возможностями в гораздо большей степени, чем индивид индустриального общества. Поэтому современная кадровая политика не должна быть политикой механического размещения и продвижения кадров, как пешек на шахматной доске. Она должна использовать мощные стимулы, строиться на системе социальных контрактов индивида с государством, с 1 Щекин Г.В. Организация и психология управления персона- лом. С. 8. местным самоуправлением, с корпорациями и другими субъектами кадровой политики. При этом основу этих контрактов должна составлять жизненная программа индивида, карьерограмма, которая отображает основные этапы его жизненного пути и карьерного роста. Социальные контракты должны заключаться сразу же по окончании средней школы в наиболее важных сферах ответственности субъектов кадровой политики и регулироваться законом, содержать права и обязанности сторон и обеспечиваться ресурсами. Эффективность любого общества определяется в окончательном итоге величиной, возможностью восстановления и реализации человеческого потенциала, которая представляет собой сложное интегральное образование, содержит в себе физические, психические, интеллектуальные, образовательные и другие характеристики людей, которые играют исключительно важную роль в формировании общественного богатства. Для индустриального общества человеческий потенциал определяется в значительной степени физическими и профессиональноквалификационными характеристиками рабочей силы в промышленности. Потенциал же постиндустриального общества концентрируется в развитии интеллекта. Важно подчеркнуть, что тенденция мирового развития, которая набирает силу, пред- ставляет собой переход от расхищения и эксплуатации человеческого потенциала к его целеустремленному наращиванию и умному использованию с максимальной самореализацией индивидов. Современное украинское общество в этом контексте характеризуется медленным изменением моделей человеческого потенциала, которое идет очень сложно и противоречиво, отличается неэффективностью и потерями сформированной раньше той части потенциала, которая будет востребована в ближайшем будущем. Неоспоримо то, что происходят существенные изменения в системе человеческих ценностей. Сняты оковы несвободы с личности, но произошло разрушение привычных условий жизни миллионов людей, обострились противоречия между личностью и обществом, которые определяют его разбалансированность, таят в себе возможности социальных взрывов и катастроф. Наиболее важными стратегическими целями развития Украины ближайших десятилетий являются восстановление человеческого и есте- АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ ственного ресурсов, а также мобилизация интеллектуального потенциала, его максимальная реализация на территории страны. Представляет значительную ценность возможности международного использования украинской образовательной системы, научно-технического комплекса, транспортных коридоров, рекреационной сферы, туризма. Важнейшими направлениями развития человеческого капитала являются: стимулирование высококвалифицированного труда, инновационных видов деятельности, наукоемкой продукции, ресурсосберегающих технологий; переход в системах управления от доминирования теорий классического менеджмента, свойственных эпохе индустриального развития, к концепции человеческого капитала; создание общегосударственной информационной системы кадров, которая позволяла бы обеспечивать проведение эффективной кадровой политики; поддержка творчества во всех видах производственной, научной, культурной и образовательной деятельности; внедрение в практику производства информационных технологий, тотальной компьютеризации общества; материальная и моральная поддержка талантливой молодежи. 4. Теория кадрового потенциала, которая рассматривает кадры как совокупность средств, запасов, источников которые имеют способность накапливаться и реализовываться с определенной целью. Эта теория составляет основную парадигму кадровой политики, суть которой заключается в том, что целью кадровой политики является двуединый процесс: накопления и реализации кадрового потенциала. Эта концепция ориентирует не просто на вклады в индивида, а такие вклады, которые развивают его возможности. Более спорными и неоднозначными являются концепции кадровой политики. При построении концепции кадровой политики по сути дела необходимо ответить на следующие вопросы: 1. Соотношение либерализма и государ- ственного патернализма в кадровом вопросе, степень вмешательства в него государства. На наш взгляд, все субъекты кадровой политики должны сами принимать решение по тем или иным кадровым вопросам, но подготовка кадров должна осуществляется или государством непо- средственно, или под нормативно-правовым контролем государства. В ряде случаев государство должно оказывать материальную поддержку негосударственным субъектам кадровой политики в обеспечении кадрами. Это будет происходить тогда, когда государственный кадровый интерес совпадет с кадровым интересом этого субъекта кадровой политики. 2. Взаимодействие государства с бизне- сом, профсоюзами и организациями «третьего сектора» в выработке и реализации кадровой политики. Современная кадровая политика, в отличие от таковой в тоталитарном обществе, характеризуется многосубъектностью, участием в ее разработке и реализации государства, местного самоуправления, политических партий и организаций «третьего сектора», бизнеса. При этом каждый из субъектов кадровой политики реализует в ней свои интересы, вступает в партнерские отношения с другими субъектами. Поэтому в самой политике можно выделить три среза: первый контролируется государством, второй — осуществляется государством и другими субъектами на основе партнерских отношений, третий реализуется субъектами политики независимо от государства, которое обеспечивает правовое поле их деятельности. Украинская кадровая политика это кадровая политика в переходном обществе с демократией, которая нарастает, но развивается противоречиво, что требует закладывания в нее и постоянного совершенствования демократических механизмов. Отсюда возникает необходимость подконтрольности всех кадровых вопросов со стороны гражданского общества. 3. Актуальной является проблема пре- одоления кадровых деформаций и социальных патологий органов государственной власти 1 и, в первую очередь, обеспечение защиты прав человека и формирование антикорупционных механизмов в кадровой сфере. Речь идет о реали- зации конституционных положений о праве социального продвижения индивида, сужении социальных коррупционных практик, преодолении номенклатурной закрытости карьеры, двойных стандартов и т.д. Немаловажной детерминантой кадровой политики в Украине выступает усиление тенденции к оздоровлению общества, которая была вызвана к жизни «оранжевой революцией». В связи с этим возрастает значение таких Гладышев А.Г., Иванов В.Н., Савченко Е.С. и др. Муниципальная кадровая политика: Учеб. пособие для вузов / Под общ. ред. В.Н. Иванова, В.И. Патрушева. 2-е изд. М., 2003. С. 14. 1 Право и управление: XXI век. Интернет-журнал № 1 (2). 2008 качеств, как уважение к закону, порядочность, защита интересов государства, гуманизм. Кад- ровая политика как закрытая для общества сфера интриг, использования руководящих должностей клановыми и преступными группировками должна стать максимально открытой, подотчетной народу, регулируемой законами, ценностями и моральными нормами, сферой сотрудничества основных ее субъектов. Разработка концепции кадровой политики принципиально невозможна без создания концепции развития Украины. Концепция кадровой политики должна быть важнейшей составляющей концепции развития государства, учитывать его основные тенденции и факторы. На наш взгляд, основными позициями такой концепции выступают социальная ориентированность общества и государства, рыночная экономика, реальная политическая демократия, инновационность, европейская интеграция. Важнейшим фактором, который определяет кадровую политику, является техникотехнологический фактор, в аспекте которого Украина существенно отстает от лидеров экономического развития. Украинское производство характеризуется устарелыми основными фондами, значительной изношенностью оборудования, его материало- и энергоемкостью. Причины технико-технологической отсталости разнообразны: милитаризация, неразвитость рынка, ошибки и просчеты советского периода и нового времени в научно-технической политике, разрушение промышленности и сельского хозяйства в переходный период, слабая управляемость хозяйства страны. Необходимость технологической модернизации промышленности и сельского хозяйства становится все более необходимой. Для этого нужно: разработать специальную общегосударственную программу технологической реконструкции производства на базе современных достижений науки и техники; сконцентрировать усилия страны на приоритетных отраслях экономики, которые могут обеспечить технологическое лидерство Украины; сформировать современную долгосрочную научно-техническую стратегию страны; усилить ориентацию всей экономики на развитие наукоемких, ресурсосберегающих, гибких производств; разработать специальную программу привлечения инвестиций в реконструкцию производства и сельского хозяйства. Кадровую политику целесообразно рассматривать как эффективный инструмент про- цессов реконструкции производства. Она должна быть ориентирована на обеспечение реализации модели украинского производства ближайшего и отдаленного будущего. Существенный отпечаток на кадровую политику накладывает информационно-компьютерная революция и глобализация. Первая приводит к нарастанию в Украине черт постиндустриального информационного общества, кардинально меняет структуру кадров в сравнении с кадровым составом индустриального общества. Наблюдается существенное сокращение лиц, занятых в сельском хозяйстве и промышленности, и одновременное наращивание численности кадров в сферах обслуживания, образования, науки и культуры. Особую группу кадров составляют специалисты в области компьютерной техники, программного обеспечения, анализа и переработки информации. Происходит качественное изменение содержания и характера труда новых кадров в аспекте роста доли интеллектуальной составляющей. Глобализация требует от украинских кадров их ментальной, профессиональной, нормативно-правовой совместимости с кадрами других стран, особенно лидеров. Наращивание усилий Украины в направлении европейской интеграции вынуждает строить политику и кадровую работу в соответствии с европейскими стандартами. Однако политика на кадровую открытость и коммуникацию тогда будет выражать национальные интересы Украины, когда она будет сопровождаться осторожным отношением государства к своим кадровым ресурсам, широким использованием программ их эффективной реализации. С точки зрения процессуально-технологического подхода разработка кадровой политики содержит в себе несколько составляющих: Во-первых, построение концепции современной кадровой политики Украины, которая включает в себя кадровую политику в основных видах экономической деятельности, назначение которой научно обоснованы возможности разрешения кадровых проблем в обществе. Во-вторых, создание нормативно-правовой базы кадровой политики, которая охватывает систему законов о кадрах и кадровой политике, нормативных требований, предъявляемых к кадрам в различных отраслях экономической деятельности; разработка Кадрового реестра Украины, который базируется на европейских принци- АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ пах кадровой дифференциации; развитие кадровой статистики, которая позволяла бы иметь четкое представление о кадровом составе всех отраслей экономической деятельности. В-третьих, разработка программы кадрового развития Украины, которая была бы направлена на реализацию совокупности обеспеченных ресурсами мер относительно создания и модернизации институтов кадровой политики, формирования кадровой системы и развитие кадровой работы. В-четвертых, усовершенствование общенациональной кадровой системы, которое предполагает создание в стране Главного управления кадров и его региональных представительств, которые могли бы осуществлять планирование, регулирование, контроль и координацию звеньев кадровой системы; реформирование кадровых служб производственных организаций в аспектах широкого использования кадрового менеджмента, информационно-аналити-чеких технологий; формирование центров кадрового партнерства, которые создавали бы возможность для кадрового диалога между органами государственной власти, предпринимателями, организациями «третьего сектора» с целью выработки кадровой политики, согласования подготовки, распределения, продвижения кадров. В-пятых, проектирование и внедрение в обществе современных кадровых технологий с целью создания технологической кадровой системы или системы кадровых технологий, которая, по нашему мнению, должна содержать в себе такие составные: 1. Разработка технологии проведения ежегодных собраний трудовых коллективов с целью обсуждения кадровой проблемы, формирования обстановки гласности и открытости. 2. Внедрение в жизнь трудовых коллективов кадрового планирования и кадрового менеджмента. 3. Заключение кадрового соглашения между профсоюзом, работодателем и государством, в котором предусматривается определение кадрового состава производственной организации, подготовка и повышение квалификации работников, пополнение или сокращение кадров. 4. Формирование производственными организациями кадрового заказа государству на подготовку необходимых кадров. Таким образом, проблема современной кадровой политики в Украине является исключительно актуальной и сложной проблемой, разрешение которой предусматривает разработку ее концепции, программы и технологий, привлечения значительных интеллектуальных и финансовых ресурсов. ТРЕБОВАНИЯ К МАТЕРИАЛАМ, НАПРАВЛЯЕМЫМ В ЖУРНАЛ «ПРАВО И УПРАВЛЕНИЕ. XXI век» Редакционный совет и редакция журнала рассматривают материалы, присланные по почте, в том числе по электронной почте, или предоставленные в журнал на бумажном носителе вместе с дискетой в объемах не более 16 страниц (для статьи) и не более трех страниц (для обзоров, рецензий, научных сообщений и информации). В присланных материалах необходимо указывать фамилию, имя и отчество автора полностью, должность и место работы (учебы), ученую степень и контактный телефон. При ссылках на источники следует указать автора, название источника, место и год опубликования, номер страницы (для журнала название, номер, год). При ссылках на нормативные акты и официальные издания его вид, дату принятия и номер. Материалы аспирантов, соискателей и студентов принимаются при наличии рекомендации соответственно кафедр вузов, отделов, секторов научно-исследовательских учреждений. Материалы, не принятые к опубликованию, авторам не возвращаются. При этом авторы извещаются об отказе в публикации и его основаниях. Отдельные материалы журнала размещаются в электронных правовых системах «КонсультантПлюс» и «Гарант» или на сайтах МИУ МГИМО(У) МИД России, Интернет- журнале «Право и управление. XXI век». Направляя рукопись в редакцию, автор тем самым выражает свое согласие с подобным использованием его материалов.
