План анализа
реклама
Плотникова Евгения (Пермь-ИСИТО) Практики предоставления социальных выплат и гарантий В 1990-е годы система предоставления социальных выплат и гарантий на российских предприятиях претерпела существенные изменения, которые явились следствием институциональных трансформаций российского общества. В новых условиях рыночной экономики государство перестало быть основным работодателем и в соответствии с новым Трудовым кодексом РФ предоставляет работникам только минимум социальных гарантий в виде ежегодного оплачиваемого отпуска, оплаты командировочных расходов, выплаты выходных пособий, оплачиваемого больничного листа и пр.1 Решение о предоставлении и объеме дополнительных социальных выплат и гарантий принимается на уровне конкретного предприятия и закрепляется: формально в индивидуальном контракте, если условия касаются конкретного работника; в коллективном договоре и внутриорганизационных положениях предприятия, если выплаты распространяются на весь трудовой коллектив и отдельные категории работников; неформально в рамках «негласных правил», существующих на предприятии, решений руководства, для которого отсутствие четкой системы предоставления выплат выгодно, поскольку предоставляет возможность использования социальных выплат в качестве личного «рычага воздействия» и контроля. Анализ результатов предыдущих исследований2, посвященных изучению реструктуризации на российских предприятиях, в том числе социальной сферы, позволяет выделить некоторые общие тенденции. В переходный период предприятия фактически полностью отказались от предоставления социальных выплат сотрудникам, передавая объекты соцкультбыта в ведение муниципалитетов. Вместе с тем следует отметить, что крупные промышленные предприятия (преимущественно нефтегазового и энергетического сектора) продолжали по своим финансовым возможностям предоставлять работникам социальные льготы, несмотря на то, что многие социальные объекты были сняты с их баланса и переданы в муниципалитеты. При этом многие предприятия поддерживали финансирование переданных объектов, продолжая использовать их как ресурс для предоставления социальных льгот и услуг своим работникам. В целом же по стране ситуация стала изменяться с конца 1990-х годов, когда наметилась стабилизация социально-экономического и политического климата в стране, и предприятия стали медленно возвращаться к идее предоставления социальных выплат, столкнувшись с необходимостью привлечения и удержания высококвалифицированной рабочей силы. Так, по данным исследования, проведенного Центром экономических и финансовых разработок, в 2003 году более 90 процентов предприятий продолжали поддерживать хотя бы один вид услуг, в то время как их масштаб существенно сократился за прошедшие десять лет3. См.: Раздел «Гарантии и компенсации». Трудовой кодекс Российской Федерации (по сост. на 15 февраля 2004 г.) – М.: Юрайт-Издат. 2004. С. 97–106. 2 Исследования инновационного поведения российских предприятий проведены в 1997–2002 гг. Лабораторией организационного развития (ГУ-ВШЭ) под руководством д-ра экон. наук И. Б. Гуркова; обследования гибкости рынка труда 1993–2002 гг. – Центром исследований рынка труда (Институт экономики РАН). См.: Проект Центра экономических и финансовых исследований и разработок (ЦЭФИР) «Социальная сфера российских предприятий: что изменилось за годы реформ?» и др. 3 Проект Центра экономических и финансовых исследований «Социальная сфера российских предприятий: что изменилось за годы реформ?» (№ 200936, финансируемый Всемирным банком и Фондом Ирио Йоханссона), текст доклада опубликован на сайте ЦЭФИР http://www.cefir.org. 1 103 Вместе с тем, восстанавливая практику предоставления социальных выплат и льгот, предприятия видоизменяют их структуру и содержание, ориентируясь на изменения внешнеэкономической среды и внутриорганизационные задачи. Так, происходит переориентация предприятий с предоставления регулярных социальных выплат и льгот на единовременные выплаты, основной формой которых чаще всего является оказание материальной помощи4. В то же время в содержательном плане появляются социальные выплаты и гарантии так называемого «западного» образца: пользование мобильной связью, предоставление абонемента в фитнес-клубы, различные виды страхования (дополнительное медицинское страхование, системы пенсионного страхования). Наметились тренды изменений и в отношении принципов распределения льгот: от всеобщего распределения к более дифференцированным системам в зависимости от различных социально-профессиональных характеристик и потребностей персонала (системы «кафетерий», «меню»). Нужно отметить, что в целом за последние годы относительной экономической стабильности наметилось улучшение ситуации в сфере предоставления социальных льгот на уровне предприятия. Положительная тенденция выражается в постепенном возвращении старых и введении новых социальных гарантий и выплат работникам. Ситуация в целом по российским предприятиям характеризуется тем, что бывшие советские предприятия в большинстве своем сохранили минимум социальных гарантий и некоторые объекты социальной инфраструктуры, в дальнейшем не собираются от них отказываться. Предприятия нового частного сектора на этапе своего становления практически не предоставляли социальные выплаты и гарантии своим сотрудникам, тогда как сейчас стали задумываться о необходимости реализации социальных программ. Результаты проекта «Менеджмент и трудовые отношения: практики управления на современных российских предприятиях» показали, что необходимость предоставления предприятиями дополнительных выплат и гарантий связывается с рядом причин. Во-первых, обусловливается конкуренцией и появлением на рынке предприятий с иностранным капиталом, где собственниками являются западные компании, предлагающие своим российским сотрудникам социальные программы (хотя и уступающие по качеству социальных пакетов на аналогичных предприятиях в странах Западной Европы). Но даже при этом объем и условия предоставления социальных выплат и гарантий более привлекательны для российских работников в сравнении с отечественными предприятиями-конкурентами. Среди российских предприятий появляется осознание того, что конкурировать на рынке труда можно не только по уровню заработной платы, но и по объему и содержанию социальных льгот. Кроме того, проблема предоставления социальных выплат и гарантий возникает в связи с угрозой дефицита рабочей силы, проблемами привлечения квалифицированного персонала и омоложения трудовых коллективов. Поэтому перед предприятием возникает задача поиска новых механизмов привлечения и закрепления работников. Отдельно следует отметить предприятия нового частного сектора. Для организаций, созданных 8–10 лет назад, на современном этапе, помимо решения финансовых, технологических и организационных вопросов, возникает необходимость создания имиджа стабильного предприятия, проявляющего «заботу» о своих сотрудниках. По результатам обследования гибкости рынка труда 1993–2002 гг. Центра исследований рынка труда (Институт экономики РАН). 4 104 Действующие сегодня на предприятиях механизмы социальных выплат отражают формы адаптации предприятий в условиях новой социально-экономической и политической среды. Поэтому анализ существующих на предприятиях практик предоставления социальных выплат и гарантий позволит идентифицировать особенности социально-экономических отношений на уровне предприятия и изучить многообразие стратегий приспособления производственных субъектов в условиях перехода к рыночной экономике. Методология анализа В данной статье логика анализа существующих на предприятиях практик предоставления социальных выплат и гарантий построена исходя из следующего положения. Описание ключевых характеристик предоставления социальных выплат и гарантий (цели и целевые группы, объем и содержание, механизмы предоставления социальных льгот) позволит говорить о наличии определенных моделей предоставления социальных выплат на предприятиях, которые формируются под влиянием комплекса факторов: характеристики предприятия (тип собственности, размеры, отраслевая принадлежность, история развития), его внутриорганизационных задач и внешних социально-экономических условий деятельности. Выделенные в статье модели не рассматриваются в континууме «положительных и отрицательных» определений, поскольку отображают формы адаптации предприятий к рыночным условиям и представляют собой наиболее адекватные образцы приспособления к внешней среде с учетом специфики каждой из групп предприятий. Данные проведенного исследования позволили систематизировать существующие практики предоставления социальных выплат и гарантий на предприятиях и выделить несколько моделей, описание которых представлено по следующей схеме: цели предоставления и целевые группы, содержание социальных выплат, принципы и механизмы предоставления. Модели предоставления социальных выплат и гарантий на современных российских предприятиях Модель «Минимум социальных выплат и гарантий» характеризует предприятия частного сектора: предприятия малого бизнеса, созданные в новом частном секторе (Рыбозавод-1, Предприятие по санитарной обработке-1, Лесоперерабатывающий завод-1, Типография-1, Мебельный комбинат-1, Фабрика нетканого полотна-1), а также бывшие советские предприятия, которые на переходном этапе полностью отказались от практики предоставления социальных выплат. Отсутствие практик предоставления социальных выплат и гарантий объясняется принципиальным отношением собственника к косвенным компенсациям труда сотрудников как неэффективным затратам организации на персонал. Эта позиция особенно была характерна для предприятий нового частного сектора в период 1990-х годов. Она обусловливалась ориентацией руководства исключительно на экономический эффект и жесткий финансовый контроль. Для малых предприятий, которые находятся на грани выживания, характерен не только отказ от социальных гарантий, но даже отсутствие социальных льгот, гарантированных государством (оплата больничных, отпусков): «Социальные выплаты появлялись постепенно. Сначала с больничным листом решили, хотя бы немного человеку платить, если он болеет, плохо, когда совсем ничего. Через год, я думаю, мы будем оплачивать две недели отпуска. Жизнь-то меняется. Мы ничего не планируем, все, скорее, на интуиции. Пока этим обходимся» (менеджер, МК-2). 105 На современном этапе следует отметить ряд положительных тенденций, свидетельствующих о появлении механизмов социальных выплат и в малом частном бизнесе. Цели Руководители предприятий данного сектора экономики постепенно стали осознавать возможность использования социальных выплат как «конкурентного преимущества фирмы»; хотя в большей степени социальные выплаты воспринимаются в этой среде как механизм поддержания стереотипов работников, пришедших с бывших советских предприятий: «Мы не задумывались, что это может быть рычагом управления. Просто у людей, которые пришли с государственных предприятий, что-то должно быть» (менеджер, МК-2). «У нас есть определенный предел. Можно сказать им: «Ребята, вот я обеспечил вас зарплатой, большая-маленькая, денег никогда не хватает и все» Но это не по-советски. У нас люди любят, чтобы о них заботились, как в Советском Союзе» (менеджер, ЛПЗ-1). Целевые группы Приоритетными группами в получении социальных выплат на данных предприятиях являются (в порядке значимости): – управленческий персонал – топ-менеджеры в первую очередь; – работники, лояльные руководству; – квалифицированные опытные работники со стажем. Рядовые работники, как правило, о возможности получения дополнительных выплат только «слышали». Содержание Материальная помощь и предоставление ссуды выступают основными содержательными компонентами социальных выплат и гарантий. Руководители предприятия планируют закреплять практики предоставления социальных выплат и гарантий, но, как показывают материалы исследования, эти нововведения остаются пока на уровне обсуждений, проектов и будущих планов: «Вот сегодня с начальником отдела кадров разговаривали, на совет директоров готовим предложения по социальному пакету. У нас катастрофически не хватает элементарных вещей бытовых, у нас нет питания на предприятии, у нас нет автобуса, и люди вынуждены, особенно которые с города, полтора-два часа добираться до работы. Поэтому ставится сегодня вопрос об обеспечении автобусом, питанием. Какое решение будет принято, трудно сказать, но вопрос ставится» (менеджер, ЛПЗ-1). Принцип и механизмы предоставления социальных выплат и гарантий Механизмы предоставления социальных выплат исключают какую-либо систему и полностью основаны на индивидуальном подходе, субъективном принятии решений руководством предприятия: «Директор сказал, что квартир больше не будет.... Если придет специалист, знающий три языка, тому он, конечно, выделит» (работник, ФНП -1). Порядок предоставления социальных выплат, как правило, оговаривается индивидуально, чаще в устной форме: «Никакой социальной поддержки в виде квартир (и т. п.) рабочим не предусмотрено. На это могут рассчитывать люди, приближенные к руководству» (работник, ФНП – 1). Модель «Совмещение традиций советского предприятия и практик нового частного сектора» Стабильное финансовое положение в совокупности с богатым советским опытом предприятий этой группы (Угольное предприятие-1, Стройтрест-2) позволяет 106 гарантировать работникам некоторый объем выплат, но четкая процедура предоставления, как правило, отсутствует. Это автономные частные предприятия, как правило, созданные еще в советские времена и в период экономических реформ сохранившие частично социальную базу и ранее существовавшие выплаты, хотя и на минимальном уровне. На современном этапе эти предприятия, оказавшись в частной собственности, во многом восприняли «правила игры» рыночной экономики и придерживаются логики жесткого контроля издержек и использования социальных выплат и льгот в качестве удобного, но одноразового механизма решения внезапно возникающих проблем с персоналом (дефицита квалифицированных работников определенной профессии, снижения социальной напряженности в коллективе и т. п.). Цели Социальные выплаты рассматриваются как дополнительный инструмент стимулирования труда, механизм управления и контроля сотрудников. Говорить о том, что существующие практики представляют систему, можно лишь применительно к меньшинству обследованных кейсов. Эти предприятия являются экономически стабильными, проявляют активные попытки внедрения капиталистических образцов в управление, отличаются использованием комплекса дополнительных социальных выплат, помимо тех, что закреплены законодательно. Целевые группы Целевыми группами могут выступать различные категории персонала, которые определяются в зависимости от необходимости решения возникшей проблемы в трудовом коллективе. Содержание Социальные выплаты и гарантии удовлетворяют в основном базовые потребности человека (физиологические и потребности в безопасности), которые в контексте трудовых отношений обозначаются как организация питания на производстве, доставка на работу, решение жилищной проблемы и т. д. Советское прошлое предприятий обусловливает наличие практик предоставления типичных советских выплат: «...путевки на курорт, оплата детского сада, жилищное строительство, соцкультбыт»5. Значимую часть среди практик предоставления социальных выплат и гарантий занимают разовые выплаты и выплаты к определенному событию (свадьба, юбилей, рождение ребенка). Принцип и механизмы предоставления социальных выплат и гарантий Объем выплачиваемых компенсаций во многом зависит от эффективности работы предприятия за конкретный период, от его финансовой успешности, от решений собственника. Объем предоставляемых выплат и гарантий определяется, как правило, индивидуально по каждому работнику с участием высшего руководства на основе рекомендации начальников подразделений. Основными критериями предоставления социальных выплат являются стаж, квалификация, эффективность работы сотрудника. Социально-рыночная модель предоставления социальных выплат и гарантий близка по сущностному содержанию модели предоставления социальных выплат в западных компаниях. Работник в этих условиях воспринимается как равноправный участник механизма предоставления социальных выплат, поскольку инвестирует свой трудовой ресурс, используя его как залог получения гарантий. Модель характеризуется применением принципов социального партнерства и социального страхования, мотивации сотрудников, четкого закрепления механизмов предоставления выплат, Перечисленные выплаты были идентифицированы как «типичные советские» в интервью с респондентами (менеджерами и работниками предприятий). 5 107 дифференциации получения выплат и гарантий по статусу, по результатам работы сотрудников. Цели Социальные программы на предприятиях призваны решать целый комплекс административно-управленческих задач, составляя часть кадровой политики, нацеленной на привлечение квалифицированного персонала, стимулирование труда, рост экономической привлекательности предприятия. Основная функция социальных выплат на данных предприятиях реализуется как: – инвестирование в профессиональный рост и повышение квалификации работников, развитие профессиональных способностей наемного работника, используя обучение в процессе труда; – инвестирование в состояние здоровья работников: «На предприятии действует система обязательного и добровольного страхования. По медицинским полисам каждый работник может на 11 тысяч рублей в год сделать необходимые диагностические исследования, лечить зубы и многое другое» (менеджер, НХЗ-3); – забота о будущем работника (пенсионное страхование); – привлечение к решению производственных, управленческих задач в соответствии со статусом и квалификацией работника; – организация комфортных условий работы, компенсации и выплаты, предоставляемые сотрудникам, которые нужны работникам для успешного выполнения их обязанностей (мобильные телефоны, компьютерная техника, транспорт). Целевые группы Квалифицированный персонал, ценные для компании специалисты, ключевые менеджеры. Содержание Важнейшими для этих компаний являются страховые составляющие социального пакета: – пенсионное страхование; – страхование по безработице; – страхование по болезни: «...медицинская страховка – это очень важно... наша страховка – это такой инструмент, что если у нашего сотрудника, не дай бог, возникнет какая-либо проблема со здоровьем, например, очень дорогая операция, мы по этому полису оплатим ее. И он знает, что мы его вытащим из любой тяжелой ситуации. И прецеденты такие были. Я считаю, это самое главное. Это не просто деньги получить. Он получает качественное медицинское обслуживание. Очень важно, чтобы в трудный момент в жизни тебя поддержали» (менеджер, НХЗ-3). Кроме того, важными компонентами социальной политики предприятия становятся: социально значимые для работника гарантии, позволяющие ему выполнять семейные обязанности без ущерба для трудовой деятельности, и составные части социального пакета, дополняющие условия труда (организация питания, проживания, доставки на работу, обеспечение служебным транспортом, служебным телефоном, организация спортивных занятий): «Питание наши люди получают. Нашим людям мы предоставляем мобильные телефоны и бесплатное время. Все командировочные расходы мы оплачиваем нашим работникам не по законодательным нормам, а значительно выше, причем серьезно выше...» (менеджер, ТК-1); значимые с точки зрения профессионального роста программы обучения и профессионального роста: 108 «Как работодатель я хочу, чтобы производительность работников росла или, по крайней мере, не падала, поддерживать ее на определенном уровне. Я должен обеспечить зарплату, на которую вы можете жить, быть здоровы, и при этом вкладывать деньги, чтобы вас постоянно учить и повышать вашу квалификацию» (менеджер, ТК-1). Менеджмент таких предприятий относится к социальным программам как проектам, имеющим определенную рассчитываемую экономическую эффективность. При этом социальные выплаты и гарантии должны охватывать только работников предприятия, исключая их распространение даже на близкий семейный круг: «Это компания, которая не занимается социальными проектами. Главный социальный проект – это люди, которые работают в нашей компании. Все, что мы делаем, распространяется только на наших людей. Мы платим им деньги, мы обеспечиваем их медицинской страховкой, мы их кормим. Мы должны защищать наших людей, потому что люди – наше главное состояние. На Западе сейчас (до России это пока не дошло) оценивают предприятия по капитализации (смотрят курс акций где-то на бирже). Сейчас появился термин «человеческий капитал», его сейчас приравнивают по деньгам к такому же объему капитализации компании, как деньги на Нью-Йоркской бирже. Без людей компании нет. При этом мы не хотим еще кого-то поддерживать» (менеджер, ТК-1). Важно отметить отсутствие традиционных советских выплат на предприятии, а следовательно, функции социальной защиты и обеспечения, что является принципиальной позицией руководителей предприятий: «Мы не идем на такую ерунду, как ясли содержать, сад содержать. Во всем мире главное – зарплата сотрудников, на которую они могут себе позволить нанять няню. Это правильно. Компания не должна заниматься посторонними видами деятельности. Компания сосредоточена на конкретной деятельности и потому имеет результат. А размазываться между соцкультбытом, яслями и чем-то другим, ничего не выйдет» (менеджер, ТК-1). Издержки такого подхода нашли отражение в отношении сотрудников к существующей системе социальных выплат и гарантий. Работники предприятия не вполне удовлетворены существующей системой предоставления социальных выплат и гарантий. По-прежнему для работников важным остается наличие таких выплат и гарантий, как дотации на содержание детей в дошкольных учреждениях, на приобретение жилья, компенсация оплаты путевок. Принцип и механизмы предоставления социальных выплат и гарантий В сочетании с высоким уровнем оплаты такая система социальных выплат представляет сильный механизм привлечения и мотивации квалифицированных сотрудников, является частью политики по формированию корпоративного имиджа предприятия. Социальные программы на предприятиях рассматриваются как опосредованный (через инвестирование в рабочую силу) механизм повышения конкурентоспособности предприятия. Предоставление социальных выплат по «западному образцу» – это взаимовыгодный процесс, а не односторонняя «гуманитарная помощь»: предприятие инвестирует в кадры, работники в свою очередь возвращают вложенный в них капитал в качестве роста эффективности своего труда: «Любая социальная программа – это не потерянные деньги и не благотворительность. Любая социальная программа должна работать на экономические показатели. Если мы вводим какое-то направление, мы смотрим, как это отразилось на работе коллектива» (менеджер, ТФ-1). Система выплат на таких предприятиях жестко структурирована и предоставляется в соответствии с должностным статусом сотрудника, является 109 признаком принадлежности к определенной социальной группе и выступает фактором формирования социальной структуры предприятия: «Медицинская страховка для всех штатных работников. Это трехуровневая страховка, по уровню работников: рядовые сотрудники, средний уровень руководства, топ-менеджеры. Каждый уровень застрахован на разные суммы Рядовые работники и средние руководители – различия небольшие, а вот с топами разница, грубо говоря, в два раза. Если лечение требует большей суммы, то это решается в индивидуальном порядке» (менеджер, ТК-1). Кроме того, важным критерием определения объема и процедуры предоставления социальных выплат и гарантий является способ оформления трудовых отношений. Штатные сотрудники находятся в значительно более привилегированном положении в сравнении с работниками, оформленными по договору подряда: «Работник в штате обладает рядом преимуществ: сотовый бесплатный, 600 минут трафик, зарплата порядка 250 долларов, а у договорников 5–6 тысяч максимум, а сейчас ввели почти бесплатную столовую» (работник, ТК-1). «Медицинская страховка (договор Добровольного медицинского страхования) и командировочные расходы... не по законодательным нормам, а значительно выше... также доступны только для основных сотрудников» (менеджер, ТК-1). Система и порядок социальных выплат закрепляются документально. Условия предоставления выплат четко оговариваются в трудовом договоре с работником. Решением социальных вопросов на стратегическом уровне, формированием социальной политики занимается топ-менеджмент. Технические функции выполняют отделы социального развития. Патерналистская модель предоставления социальных выплат и гарантий Предприятия, для которых типичными стали практики предоставления социальных выплат и гарантий на основе патерналистской модели, можно сравнить с мини-государством, обеспечивающим весь комплекс потребностей сотрудника. Предприятия этой группы (Машзавод-2, Хлебозавод-3, Машзавод-8, Хладокомбинат-1, Хлебокомбинат-1, Хлебозавод-2, Нефтехимический завод-3, Нефтехимический завод-1, Телекоммуникационное предприятие-2, Завод строительных материалов-5, Завод строительных материалов-3) во многом продолжают традицию государственной социальной политики, свойственной советскому периоду. Поэтому цель социальных программ на таких предприятиях состоит в обеспечении благосостояния сотрудника по всем социально-экономическим компонентам: – социальной защиты наиболее нуждающихся, «экономически» слабых; – создания условий для трудовой активности, регулирования занятости и зарплаты, совершенствования трудовых качеств работника; – развития личности, поддержания здоровья, повышения культурного уровня. Цели Система предоставления социальных выплат и гарантий, основанная на патерналистской модели, выполняет комплекс функций по мотивации и привлечению персонала на предприятие, контролю и поддержанию трудовой дисциплины, созданию комфортных условий труда, формированию корпоративной культуры и воспитанию лояльности работников к фирме, социальной защите работников. Целевые группы Данная модель предполагает включение в систему распределения социальных выплат и гарантий как всего трудового коллектива, которому предоставляется базовый пакет, так и отдельных категорий, для которых разрабатываются «особые условия» предоставления социальных выплат (т. н. «привилегированный» пакет). Содержание Содержание социальных программ предприятий в полной мере отражает круг задач по социальному обеспечению, повышению трудовой активности, развитию 110 личности сотрудника. Поэтому учитывается весь комплекс социальных выплат и гарантий: гарантии, имеющие долгосрочные цели (различные виды страхования: пенсионное, медицинское; обучение, повышение квалификации); социальные услуги, дополняющие условия труда (организация питания, проживания, доставки на работу, обеспечение служебным транспортом, служебным телефоном, организация спортивных занятий); выплаты и гарантии, социально значимые для работника и для членов семьи (детский сад, пионерлагерь, оплата обучения детей и т. д.), т. е. человек рассматривается не просто как субъект трудовой деятельности, но в более широком понимании – как субъект социального действия. выплаты в рамках социальной защиты (человек их воспринимает так: условия их получения не твои профессиональные достижения, а заслуга их получения в твоем социально незащищенном положении). Учитывая, что на предприятии часть трудового коллектива воспитывалась в условиях советской трудовой культуры, собственники сохраняют традиционные для советского «социального пакета» элементы (путевки в санатории, бесплатное питание, пионерские лагеря для детей работников и т. д.): «Вопросы социальной защищенности работников предприятия, членов их семей и неработающих пенсионеров являются приоритетными при разработке и осуществлении социальных программ» (менеджер, НХЗ-3). «Действуют многочисленные социальные программы для работников и ветеранов предприятия в нашем благотворительном фонде, где оказывается адресная помощь» (менеджер, НХЗ-3); Предприятия частично сохранили социальную инфраструктуру (в некоторых случаях полностью), продолжают реализовывать политику социальной защиты и заботы о работниках: «...У нас предусмотрены многие выплаты из прошлого. Оплачиваем 50 процентов содержания детей в детских садах, с этого года... в прошлом году у нас были разовые выплаты, теперь к рождению ребенка установили пособие в 5 тыс. рублей. Ну вот путевки за счет фонда предприятия покупаем. Это путевки в дома отдыха, детские путевки, с ветеранами своими работаем. Ветеранам акционеры ежемесячно выплачивают 400 рублей, раньше было 300 рублей. Дарим подарки всем пенсионерам. Путевки выделяем по ходатайству совета ветеранов, но не больше одной путевки в год» (менеджер, ХЗ-3). «...У нас предприятие, которое сумело сохранить все лучшее, что было раньше, не растерять. Это большая заслуга генерального директора, он сумел сориентироваться в новых условиях с новыми веяниями, с новым отношением ко всему, не растерять старые ценности» (менеджер, ХЗ-3). Принцип и механизмы предоставления социальных выплат и гарантий Решение об объеме предоставляемых выплат принимается на уровне топменеджеров, ответственность за техническое обеспечение несет профсоюзная организация, которая интегрирована в управленческую структуру предприятия и фактически выполняет функции отдела социального развития. Документально объем и порядок предоставления социальных выплат зафиксирован в коллективном договоре: «В сфере социальной политики у нас нет вопросов, что это нужно, и, дай бог, чтобы дальше было так. Вот сегодня слышу: забастовка на Хлебозаводе-8, действительно, многие приходили устраиваться к нам. У нас даже мысли ни у кого не возникают. Мы, я считаю, от этого застрахованы. У нас все-таки дети отдыхают, я знаю, у меня люди отдыхают и в санатории, и на базе отдыха. У нас через 111 коллективный договор вносятся предложения, потом рассматриваются, их можно корректировать. Все как раньше» (менеджер, ХБК-1). Модель социальной защиты формируется из совокупности практик социального обеспечения работников предприятий. Выбор данной стратегии поведения характеризуется неустойчивым финансовым положением организаций и возможностью использовать имеющиеся ресурсы в качестве социального обеспечения трудового коллектива, представители которого, как правило, относятся к «неконкурентоспособным» группам на рынке труда (Трикотажная фабрика-2, Химзавод-4, Машзавод-1). Цели В условиях низкой оплаты труда социальные выплаты используются как основной механизм удержания работников. Основным назначением социальных льгот является: – материальная помощь, компенсация за низкую заработную плату; – поддержание уровня жизни работников; – решение социально-бытовых проблем работников; – поддержание традиции «заботы предприятия о работнике», оставшейся в сознании сотрудников с советских времен. Целевые группы Социально незащищенные группы: работники предпенсионного возраста; матери-одиночки; инвалиды. Содержание В качестве социального обеспечения используются все доступные меры в плане финансовых и технических ресурсов предприятия: от обеспечения продуктами питания, возможности приобретения продукции предприятия по льготным ценам до предоставления разовых выплат, материальной помощи «к событию» (похороны, свадьба, рождение ребенка), служебного транспорта для проезда работников до садовоогородных участков. Принцип и механизмы предоставления социальных выплат и гарантий Социальные льготы предоставляются фактически всем работникам, хотя приоритет отдается социально незащищенным, находящимся в худшем социальноэкономическом положении: малообеспеченные, неполные семьи, работники пенсионного возраста, инвалиды: «У нас так: нищие – это которые, знаете, разведенные, одинокие, сначала они получают. А потом те, у которых мужья есть» (групповая беседа с работниками, ТФ2). Общие тенденции и факторы различий В целом хотелось бы выделить некоторые общие тенденции, характеризующие практики социальных выплат и гарантий на российских предприятиях. Содержание, объем, формы предоставления и функции существующих социальных выплат и гарантий на российских предприятиях обусловливаются влиянием комплекса факторов и зависят от формы собственности, численности занятых на предприятии, наличия иностранного капитала/государственного регулирования, финансовой стабильности и «возраста», времени создания предприятия. Система социальных выплат и гарантий выполняет сложный комплекс функций, выступая в качестве: – «рычага» управления трудовым коллективом; – механизма привлечения и удержания работников; – механизма социальной помощи и защиты работников, компенсации низкой заработной платы; 112 – механизма индивидуального стимулирования труда, инвестирования в кадры; – косвенного механизма повышения социально-экономических результатов работы и конкурентоспособности предприятия. Практически на всех предприятиях дифференциация социальных выплат (различия в содержательном и объеме доступных выплат) служит индикатором социальной стратификации на предприятии, показателем принадлежности сотрудника к той или иной статусной группе. Следует указать, что на одних предприятиях получение привилегированных льгот формализовано и закреплено в соответствующих положениях, тогда как на других распределение социальных выплат и гарантий является неформальным, скрытым механизмом закрепления иерархии на рабочем месте. В качестве общей тенденции следует отметить то, что приоритетными группами в получении социальных выплат и гарантий на предприятиях являются три основные группы: – менеджеры предприятия; – квалифицированные специалисты, опытные работники со стажем; – т. н. социально незащищенные группы (пенсионеры, инвалиды, женщины, молодые работники). Отношение работников предприятий к существующим практикам предоставления социальных выплат и гарантий не в значительной степени дифференцируется в зависимости от выделенных моделей. Работники, как правило, не обладают полной и достоверной информацией об объеме и процедурах получения тех или иных выплат и гарантий. Информация распространяется по неформальным каналам, в устной форме: «Я не пользовался (служебным транспортом), но руководство говорит, что если у кого какие проблемы дома в ваше отсутствие, не стесняйтесь, обращайтесь за помощью. Если что-то сломалось и пр. Пользуются многие» (работник, СМ-3). Большинство работников рассматривают социальные выплаты как форму социальной поддержки работника, а не механизма мотивации. Вследствие этого большая часть работников достаточным условием получения социальных выплат считает фактическую принадлежность к предприятию. Проявление себя как инициативного, творческого, ответственного работника, как правило, не воспринимается в качестве необходимого фактора получения социальных выплат и гарантий: «Какими я выплатами пользуюсь? Собственно никакими. Раз в год 13-я зарплата и матпомощь к отпуску» (работник, СМ-3). Анализ паспортов предприятий показал, что многие предприятия не строят планы относительно дальнейшего развития социальных программ. Данное направление деятельности остается сложным для планирования, так как в значительной степени зависит от экономического положения предприятия, экономических и политических ресурсов предприятия. Поэтому сегодня только крупные предприятия, входящие в состав влиятельных холдингов, а также предприятия интенсивно развивающихся отраслей способны планировать и развивать социальные программы. На современном этапе решающим фактором при определении объема социальных гарантий на предприятии является его экономическое положение. Хотя темпы массового отказа от объектов социальной инфраструктуры в сравнении с периодом 1990-х гг. заметно снизились, многие предприятия не готовы возвращаться к уровню развития социальной сферы советского времени. Следует отметить, что отказ от объектов соцкультбыта на современном этапе обосновывается следующими соображениями: предприятия освобождаются от тех объектов, которые отягощают бюджет предприятия, снижают возможность приспособления к внешним условиям (детские сады, дома культуры, гостиницы, 113 объекты торговли). Предприятия руководствуются принципом – сохранить прибыльные объекты. Основными факторами появления новых социальных программ на предприятиях становится: – вхождение предприятия в холдинг (НХЗ-1, СМ-2, «НХЗ-3); – улучшение финансового положения на предприятии (ХЗ-3, СТ-2); – для малых частных предприятий при прохождении очередного этапа «организационного роста» (что, как правило, выражается в освоении новых рынков, технологий, увеличении численности сотрудников и объема выпускаемой продукции) наступает осознание необходимости дальнейшего внутрифирменного развития. Разработка социального пакета означает для них новый этап развития фирмы, который характеризуется появлением таких понятий, как социальная ответственность и мотивация сотрудников. Кроме того, это инструмент контроля и управления коллективом, а также механизм привлечения квалифицированных специалистов в условиях дефицита кадров и конкуренции с предприятиями, где такая социальная политика проводится. Наличие социального пакета становится реальным конкурентным преимуществом предприятий (МК-2, РЗ-1, ЛПЗ-1). Выводы Рассмотренные практики предоставления социальных выплат и гарантий позволяют выделить пять моделей, существующих на современных российских предприятиях. Модель «Минимум социальных выплат и гарантий» характеризуется фактически отсутствием практик предоставления социальных выплат и гарантий; типична для мелких и средних предприятий нового частного сектора. Модель социальной защиты формируется из совокупности практик социального обеспечения работников, финансируется по остаточному принципу, возмещая низкий уровень заработной платы; характерна для предприятий с «трудным» финансовым положением и «проблемным» коллективом (стареющий персонал, женский коллектив). Модель «Совмещение традиций советского предприятия и практик нового частного сектора» характеризуется предоставлением некоторых льгот из «советского прошлого»; характерна для «бывших советских» предприятий, оказавшихся в частной собственности после приватизации. Патерналистская модель (модель «мини-государства») свойственна предприятиям (крупным автономным) и холдингам, финансовое положение которых позволяет предоставлять не просто отдельные льготы, но формировать т.н. «социальный пакет», предоставляя работникам широкий спектр социальных выплат, гарантий, льгот и услуг, которые выполняют целый ряд функций и составляют социальную политику, которая рассматривается руководством а качестве одной из стратегических задач развития. Социально-рыночная модель наиболее приближена к практикам западных компаний, в основе которых система социального страхования, дифференцированные принципы социальных программ, расчет экономической эффективности предоставляемых программ; характерна для предприятий инновационных технологий, предприятий с иностранным капиталом, предприятий, владельцами которых являются западные собственники. Механизмы социальных выплат и гарантий представляют собой примеры адаптационных стратегий российских предприятий в новых условиях. Среди них преобладающей является стратегия сочетания элементов, с одной стороны, советской компенсационной системы, с другой – типичных западных социальных программ. Необходимость такого сочетания на современном этапе оправдывается двумя 114 основными факторами: необходимостью действовать в соответствии с рыночными механизмами и укоренившимися в общественном сознании работников представлениями о предприятии как субъекте, производящем социальные услуги. Существующие практики предоставления социальных выплат во многом носят эклектичный, не систематизированный характер. И это основная тенденция, характеризующая состояние социальной политики на предприятиях. В особенности данное замечание касается предприятий нового частного сектора, где объем и условия социальных выплат определяются собственником, как правило, «на словах» в кругу «приближенных», поэтому для большинства работников частного сектора выплаты и даже информация о возможности их получения остаются недоступными. Хотя следует отметить, что в определенной степени проблема бессистемности социальных выплат касается и предприятий, где объем и условия предоставления социальных выплат закреплены документально (к примеру, в коллективном договоре). Создание эффективной системы в первую очередь предполагает институционализацию существующих практик социальных выплат: четкое формулирование задач, на решение которых направлена система; определение основных потребностей предполагаемых получателей социальных гарантий; закрепление механизмов и условий социальных выплат; информирование о существующих возможностях получения выплат; ориентация социальных программ на долгосрочные цели; интегрирование системы социальных выплат в качестве элемента корпоративной культуры предприятия; разработка мониторинга эффективности, позволяющего оценивать экономический и социальный эффект системы предоставления социальных выплат работникам. Комплекс данных мер позволит предприятиям разработать действительно эффективную систему социальных выплат и гарантий. Бабынина Л. С. Вознаграждение за труд / Л. С. Бабынина // Мотивация труда. № 5 (23). 2005. С. 85–89. Бурджалов Ф. Э. Социальные гарантии и социальная ответственность / Ф. Э. Бурджалов // Общество и экономика. № 3–4. 2002. С. 53–83. Бурджалов Ф. Э. Современная социальная политика: между планом и рынком: учеб. пособие / Ф. Э. Бурджалов. – М.: Гардарики, 1996. 267 с. Гонтмахер Е. Социальная политика в России: эволюция 90-х и новый старт / Е. Гонтмахер // Pro et contra. 2002. Т. 6. № 3. С. 7–22. Гордеев М. Ю. Практический подход к построению системы материального стимулирования сотрудников промышленного холдинга / М. Ю. Гордеев, Т. Р. Гадеев, И. Ю. Наделяева // Мотивация и оплата труда. 2005. № 1. С. 54–62. Инновации в постсоветской промышленности: сб. ст. / под ред. В. И. Кабалиной. Вып. 2. – М.: Москва, 2001. Кабалина В. Муниципализация социальной инфраструктуры в период реформ / В. Кабалина, Т. Сидорина // Общество и экономика. 1999. № 9. С. 64–92. Капелюшников Р. И. Российский рынок труда: адаптация без реструктуризации / Р. И. Капелюшникова. – М.: ГУ ВШЭ, 2001. 309 с. Козина И. Что меняется в содержании коллективных договоров на предприятиях? / И. Козина, Е. Плотникова // Человек и труд. 2000. № 6. 115 Локтева Н. Зарплата в конверте или цивилизованный компенсационный пакет – выбор российских компаний? / Н. Локтева, Г. Балян // Элитный персонал. 2003. № 14. Экономика выплат / И. Николаев, И. Шульга, С. Артемьева, А. Калинин // Общество и экономика. 2003. № 9. С. 157–181. Предприятие и рынок: Динамика управления и трудовых отношений в переходный период: сб. ст. / под ред. В. И. Кабалиной. – М.: РОССПЭН, 1997. Предприятия России: корпоративное управление и рыночные сделки. – М.: ГУ ВШЭ, 2002. 258 с. (Серия: Институциональные проблемы российской экономики. Вып. 1). Российская промышленность: институциональное развитие. Вып. 1 / под ред. Т. Г. Долгопятовой. – М.: ГУ ВШЭ, 2002. 239 с. Сосновый А. Компенсационный пакет: содержание, структура, особенности создания / А. Сосновый // Московский психологический журнал. 2004. № 8. Трудовой кодекс Российской Федерации: (по сост. на 15 февраля 2004 г.) – М.: Юрайт-Издат, 2004. 206 с. Трудовые отношения на новом частном предприятии (социологический анализ данных трех исследований) / отв. ред. А. Л. Темницкий. – М.: Изд-во Института социологии РАН, 2000. 118 с. Cascio, Wayne F. Managing human resources: productivity, quality of work life, profits / Wayne F. Cascio. 5th ed., International ed. 1998. Kolarska-Bobinska L. Socialist welfare state in transition: the state, the market and the enterprise in Poland / Deacon B., Szalai J. Social Policy in New Eastern Europe: what future for socialist welfare. – Gower Publishing company, 1993. W. Kip Viscusi. Moor Workers’Compensation: wage effects, benefit inadequacies and the value of health losses / Kip Viscusi W., J. Michael // The Review of Economics and Statistics. 1987. Vol. 69. № 2. Р. 246–261. 116
