Materials_5

Немонетарная мотивация: как поднять дух сотрудников без денег
Мотивировать людей на ежедневный трудовой подвиг – работа не для слабонервных.
Понятно, что большинство людей, работающих по найму, трудятся за определенный
денежный эквивалент, называемой в простонародье зарплатой. Если к этому прибавить
еще оплату сотовой связи, командировочных расходов, медицинскую страховку,
дополнительный ученический отпуск, корпоративное кредитование и корпоративный
фитнес или посещение бассейна, монетарный социальный пакет станет весомее и
заманчивей. Однако не в каждой компании есть такие жирные предложения для
персонала. При этом стимулировать людей необходимо регулярно. Чем? На помощь
приходят многочисленные методы немонетарной мотивации.
Немонетарная мотивация: как видят ее сотрудники
Существует два вида мотивации: денежная, куда относится зарплата, премии, страховки,
подарки, штрафы, оплата представительских и командировочных расходов, участие в
прибыли, бенефиты, жилищное и потребительское кредитование, корпоративные
пенсионные программы, оплата транспортных расходов и так далее, и нематериальная –
благодарности, внутренний PR, повышение статуса, возможность сделать карьеру в
компании, передача полномочий, доски почета или позора и тому подобное.
Если в самом начале трудоустройства сотрудник получает какую-то определенную
зарплату, то по истечении времени адаптации, он начинает проявлять недовольство тем,
что денежная компенсация его труда не растет так же быстро, как его потребности. По
сути, сотрудник быстро привыкает к уровню зарплаты и начинает принимать за догму
любое ее повышение. Без конца повышать уровень оплаты труда не может никто.
Совсем другое дело обстоит с немонетарной мотивацией: меняя способы и методы этого
вида стимулирования, можно добиться значительного роста производительности труда.
Немонетарная мотивация – более гибкий и современный инструмент воздействия на
трудовой коллектив.
Сотрудники путают некоторые методы денежной мотивации с немонетарной
составляющей, попросту не видят за деревьями леса. Это относится к корпоративному
обучению – проведению тренингов и семинаров (платит за это собственник бизнеса), к
организации корпоративных праздников и тусовок. Все это требует от организации
определенных денежных затрат, однако сотрудники воспринимают это как часть
внутренней культуры, как данность.
Каждому по заслугам
Человеческие потребности имеют широкий спектр, при этом финансовые выплаты лишь
одни из многих, то есть денежная компенсация временных и трудовых затрат – только
часть удовлетворяемых желаний сотрудников. Немонетарная мотивация выявляет другие,
порой более важные, потребности человека. Цель такого стимулирования – выявить
возможные ведущие потребности сотрудника и, основываясь на миссии, целях и задачах
компании, удовлетворить их в обмен на качественный, производительный труд.
Предварительная работа по выявлению потребностей коллектива базируется на
следующих принципах:
поиск методов повышения лояльности сотрудников к компании;
снижение издержек на компенсацию денежных трудозатрат.
«Что русскому хорошо – немцу смерть», - гласит русская пословица. Перефразировав ее
относительно стимулирования сотрудников в компании, можно отметить, что то, что для
одних считается достойной компенсацией трудовых затрат, другими не ценится вовсе.
Потому при разработке программ важно учитывать внутренние потребности каждого
сотрудника в отдельности. Психологи делят мотивацию по способу выбора на две
составляющие: для достигаторов(тех, кто стремится выйти в лидеры и сделать карьеру в
компании) и для избегателей (для кого главное – избежать неудач и поражений). Понять,
кто есть кто, поможет известный тест доктора социологических наук Владимира
ИсаковичаГерчикова (1938-2007) «Мотайп».
Изучение ожиданий сотрудников – хороший способ подобрать и разработать верную
немонетарную мотивацию. Для этого необходимо составить список из важных
составляющих глубокой мотивации коллектива и попросить каждого работника
расставить по ранжиру все выделенные позиции.
Обычно такой список состоит из нескольких составляющих:
достойная белая заработная плата;
гигиенические факторы, включающие комфортные условия труда;
доброжелательное отношение руководства к сотрудникам;
возможность сделать карьеру в компании;
серьезный социальный пакет;
возможность организации совместного отдыха и досуга;
общие ценности компании, принятие сотрудниками ее миссии, высокая духовность;
комфортные отношения внутри коллектива, без подковерных игр, интриг и сплетен;
понятные и простые внутрифирменные коммуникации между отделами.
Пример из практики. Гигиенические факторы часто воспринимаются работниками как
само собой разумеющееся. Отсутствие их – сигнал бедствия, способный разрушить
корпоративный дух и вызвать текучку кадров. В одной из крупных компаний,
оказывающей услугу автотюнинга, самой серьезной офисной болезнью была смена
сотрудников. Руководитель долго искал причину такого плачевного состояния трудовых
ресурсов, пока ни догадался провести анонимный опрос с целью изучения ожиданий
коллектива. Оказалось, что санитарная комната находилась в пяти минутах ходьбы от
основного здания, где размещался офис компании, при этом неотапливаемый туалет
располагался на улице. В летний период проблем с посещением этой комнаты не было, в
зимний возникали проблемы, и люди, ничего не объяснив руководителю, рассчитывались.
Разрабатывая системы немонетарной мотивации, необходимо позаботится о том, чтобы
все члены коллектива приняли их эмоционально положительно. Негатив могут вызвать
любые методы немонетарной мотивации, даже организация совместного чаепития или
коллективного похода в кино или бассейн. Кто-то не любит подобный вид отдыха, для
кого-то важнее побыть дома с семьей, а кто-то элементарно не умеет плавать и боится в
этом признаться. При этом, отлученные от коллектива по каким-то причинам, они могут
почувствовать разочарование и грусть. Потому при разработке систем мотивации нужно
собрать ожидания каждого сотрудника.
Способы нематериальной мотивации
Самыми надежными способами стимуляции коллектива на трудовые подвиги без денег
считаются следующие:
Поздравления с днем рождения, свадьбой, рождением ребенка, круглой трудовой датой
работы в этом коллективе. При этом важна гласность: на доске объявлений, доступной для
всех сотрудников, размещается красочное поздравление с фотографией юбиляра,
именинника, от лица компании пожелания произносит один из ТОП-менеджеров.
Кубки и грамоты, вымпелы и дипломы лучшим сотрудникам по итогам месяца,
квартала, года. Предварительно необходимо провести подготовку к старту соревнований
на эти почетные звания. Подведение итогов рекомендовано проводить на общих
собраниях, корпоративных праздниках и других массовых мероприятиях, на которых
присутствует основная часть коллектива. Такая гласность помогает поднять статусность
лучших, их боевой дух, вызвать здоровое соперничество в компании, замотивировав
сотрудников на взятие новых рубежей.
Доска почета. Этот метод, берущий свое начало на заре советских пятилеток, не потерял
своей актуальности до сих пор. Хорошо работает в больших коллективах. Одной из
разновидностей работы доски почета является электронная версия, когда фотографии
лучших сотрудников вывешиваются на сайте компании.
Легендарные личности компании, ветераны труда, проработавшие на предприятии
долгие годы. Этот способ немонетарной мотивации способен поднять боевой дух
сотрудников, послужить примером безупречного служения компании. Это маяк для
молодых и новичков в корпорации.
Включение сотрудников в обсуждение коллективных договоров, стратегических
планов и выбор тактических решений помогают поднять статус каждого сотрудника,
помочь ему обрести уверенность в том, что он имеет вес и может своими руками творить
историю компании.
Похвала, комплимент подчиненным. Главное правило этого способа немонетарной
мотивации – искренность, публичность и своевременность. Вовремя сказанная похвала
способна вызвать большой энтузиазм у сотрудников, мотивируя их на взятие новых
рубежей. Поставить в пример коллегам – помочь обрести человеку уверенность в себе и
нужность компании. Выговор или «разбор полетов» должны проходить в узком кругу, не
ущемляя достоинства подчиненного.
Возможность карьерного роста, наставничество. Если сотрудник уверен, что его труд
не останется незамеченным, что он сможет в этой компании сделать карьеру в будущем,
он может даже пожертвовать ради высокой цели уровнем своей сегодняшней зарплаты.
Когда опытный сотрудник назначается наставником новичку, это во многих компаниях
рассматривается как начало роста по карьерной лестнице. Как правило, таких сотрудников
рано или поздно повышают в должности, увеличивая базовую тарифную ставку.
Временное повышение статуса. На многих молодых предприятиях, где идет
постоянный рост компании, где необходимо иметь сильный кадровый резерв,
практикуется временное руководство, когда каждому сотруднику предоставляется право
поруководить какими-то серьезными проектами за чисто символическую плату. В данном
случае речь о высоких тарифных ставках не имеют значения, поскольку каждый
участвующий в таком смелом эксперименте во главу угла ставит возможность
самореализации, пробует свои силы в управлении компанией, получает новый навык,
бесценный опыт.
Прозрачность ведения дел в компании. Чем понятней каждому сотруднику вся система
организации компании, ее стратегические цели, каждодневные задачи, тем преданней
такой работник коллективу. Чем полнее сотрудники информированы о курсе организации,
тем с большим энтузиазмом они включаются в рабочий процесс.
Доски позора. Этот способ мотивации «от противного», тот самый пресловутый кнут,
тоже, как ни странно, играет свою воспитательную роль. Главное в этом методе не
перегнуть палку и не снизить самооценку провинившегося. Наилучшим образом работают
сравнительные листки-молнии, где описываются случаи нарушения или сбоя в работе с
зашифрованными фамилиями виновных и даются, для сравнения, пути правильного
выхода из сложившейся ситуации. Этот способ часто называют учебой на чужих ошибках.
Обратная связь. Каждый сотрудник должен знать насколько ценен его вклад в общее
дело, потому для персонала важна обратная связь: кто, как ни их прямой начальник,
поинтересуется чаяниями, сомнениями и проблемами подчиненных, даст оценку их труда,
похвалит или успокоит. Ради таких душевных разговоров многие подчиненные готовы
простить своим руководителям многие «грехи».
Внутренние коммуникации. Электронные газеты, общие собрания, корпоративные
тусовки – все это составляющие тесных внутренних коммуникаций, способных
превратить коллектив в единую семью. Если микроклимат в компании доброжелательный,
подавляющее большинство сотрудников «простят» собственнику бизнеса уровень своих
невысоких зарплат.
Дополнительные дни отдыха. Во многих современных компаниях для пенсионеров,
молодых матерей и беременных сотрудниц, для учащихся вузов и колледжей
предусмотрен дополнительный день отдыха (как правило, понедельник или пятница).
Этот день оплачивается как рабочий, тем не менее, относится к немонетарным способам
мотивации, поскольку сами сотрудники воспринимают это как особую льготу.
Если в силу каких-то экономических причин работодатель вынужден экономить на
денежных стимулах труда, жирный соцпакет и высокую зарплату необходимо
заменить добрыми человеческими отношениями. Как уверяет вездесущая
статистика, денежная компенсация стоит лишь на пятом-шестом месте в
приоритетах труда.