ДЕМОТИВАТОРЫ В ОРГАНИЗАЦИОННОМ ПРОСТРАНСТВЕ

ДЕМОТИВАТОРЫ В ОРГАНИЗАЦИОННОМ ПРОСТРАНСТВЕ СПЕЦИФИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ИХ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ
Дедов Николай Петрович
к.псих.н., доцент кафедры
Организационной психологии
Московский государственный университет
Экономики, статистики и информатики (МЭСИ)
[email protected]
Проблема мотивации человека представляла и представляет один из
важнейших разделов современной психологии. Различные авторы рассматривали специфику мотивирования человека в различных социальных условиях, начиная от профессиональной деятельности, школьного
обучения и завершая экстремальными, кризисными ситуациями. Обилие
литературы по исследованиям мотивации указывает на многообразие
точек зрения относительно её природы, специфики и особенностям проявления, вынуждая большинство исследователей ограничиваться только
её описанием. Человек, оказываясь в той или иной ситуации, вынужден
совершать определённые действия, которые обусловлены самой ситуацией, его индивидуальными особенностями, прошлым опытом и сформированными стратегиями поведения. Мотивация, прежде всего, представляет побуждение индивида к какому-либо действию, поступку или
деятельности, т.е. является отражением его волевой активности.
В профессиональной деятельности проблема мотивации персонала
представляет наиболее важный аспект управления организацией. Считается, что эффективная деятельность человека в любой сфере труда
предполагает, прежде всего, достаточно высокую степень мотивации
сотрудника. С высокой мотивацией работы персонала связывают его
эффективность. Руководители, умеющие задействовать мотивы подчиненных, достигают, как правило, значительных успехов в решении
управленческих задач. Именно поэтому мотивационная сфера сотрудников остаётся одним из главных объектов теоретического исследования и практического изучения современной психологической науки и
менеджмента. Специфика мотивации профессиональной деятельности
состоит в том, что здесь происходит и осуществляется двойная мотивация, которая определяется следующими принципами: мотивацией самого сотрудника к достижению конкретной трудовой цели, а также его
мотивация к достижению целей самой организации, реализации её стратегической задачи или миссии.
В настоящее время в нашей стране наблюдается серьёзный кризис
труда и трудовой деятельности. Труд перестал быть для многих людей
смыслом жизни и превратился в особое средство социального существования, когда, выполняемые необходимые профессиональные действия не отражают особенности развития и совершенствования человека. Повышение профессиональной квалификации, в основном связано с
материальным повышением и соответствующим облегчением труда. В
таких условиях не может идти речи ни о высокопроизводительном и
эффективном труде, ни о росте квалификации работников и развитии их
инициативы, ни о формировании сильной трудовой мотивации. В то же
время, человек включается в социальные отношения, в общественнополезный труд не только из-за материальной необходимости, но и с
учетом самых разных побуждений, интересов и мотивов. Поэтому реальная эффективность деятельности любой организации будет определяться умением и способностью руководителей изменить отношение
сотрудников к своему труду и выполняемой профессиональной деятельности.
К сожалению, руководители редко принимают в расчет социальные
последствия принимаемых решений, а сами решения часто носят не
комплексный, а сугубо экономический или технический характер. Любой руководитель всегда осознает, что необходимо побуждать людей
работать на организацию, но при этом считает, что для этого достаточно
простого материального вознаграждения. Иногда такая политика бывает
успешной, хотя, по существу, как в теории, так и на практике, она не
верная. В отдельных случаях, в качестве более сильного управленческого решения стимулирования труда сотрудников, руководители используют демотивацию. Демотивация – это комплексная система наказания
сотрудников за совершенные проступки во время работы или ненадлежащее выполнение своих должностных обязанностей. Применение демотивации в той или иной мере присутствует практически во всех компаниях, как российских, так и западных. Целью демотивации является
не увольнение сотрудника, а обучение его в рамках компании и стимулирование к профессиональному выполнению своих функциональных
обязанностей путем материального или морального наказания. Таким
образом, руководство организации принимает решение о применении
определенного воздействия морального и материального содержания к
сотрудникам для повышения эффективности их профессиональной деятельности. В результате демотивация – это резкое преобладание отрицательных стимулов, над положительными стимулами, а значит и формирование особого психологического климата, соответствующего переживанию страха, агрессивности и желанию сменить место работы.
Именно поэтому в последнее время в практической психологии возникло специфическое отношение к мотивации и демотивации, как неэффективных средствах управления поведением людей. Всё это можно
отнести и к сфере профессиональной деятельности человека, т.к. используемые в организации средства, методы и технологии мотивирования персонала не оказывают соответствующего психологического воздействия, а являются, по большей степени, достаточно стереотипными,
скучными и прогнозируемыми. В результате эффективность деятельности организации резко снижается, а, в отдельных случаях, приводит к
падению производительности труда, текучки кадров. Появление нового
способа оказания психологического воздействия на поведение человека
в организации и повышения его профессиональной эффективности в
виде демотиваторов относится к американской интернет-индустрии.
Первоначально демотиваторы рассматривались в интернете как специфические психологические приемы, направленные на пародию мотивационных призывов и побуждений. Они возникли как социальнопсихологическая альтернатива различным вариантам мотиваторов, которые предназначены, в основном, для манипулирования человеком с
целью добиться конкретного действия и поступка.
Одним из основных и важных показателей демотиваторов является
их игровой, юмористический или смеховой характер. Основная задача
демотиваторов состоит не только в том, чтобы человек не совершал тот
или иной поступок, не совершал ту или иную деятельность, а, скорее
наоборот, подумал прежде чем совершить данное действие. Смех и
юмор, направленные на существующие мотивы трудовой и профессиональной деятельности приводят к тому, что данные мотивы начинают
по-новому осознаваться индивидом. В результате, он совершает то действие, которое приобретает характер самостоятельного и ответственного, а сам человек становится более свободным и независимым. Возникающее положение дел приводит к тому, что руководители вынуждены
по-другому относится к своим сотрудникам, учитывая не только их индивидуальные особенности, но и способности к логическому принятию
решения. Таким образом, манипулятивный аспект управления персоналом снижается, а значит, появляются условия для взаимодействия между сотрудниками и руководителями на уровне «субъект-субъектных»
отношений. Поэтому можно говорить о появлении нового социальнопсихологического феномена в управлении организацией, который обуславливается формированием особого варианта «смеховой» культуры.
Список литературы:
1.
2.
Дедов Н.П. Диагностирующая и регулирующая роль юмора в
экстремальных условиях./ автореферат диссерт на соискание
степени к.псх.н. – М., 2000
Манухина С.Ю. Эмпирический анализ мотивации достижения
как структурного образования.// Вестник МГУ. №1. – М., 2003,
с.85-87