ЗАДАНИЯ НА СЕМИНАРСКИЕ ЗАНЯТИЯ по
advertisement
ЗАДАНИЯ НА СЕМИНАРСКИЕ ЗАНЯТИЯ по дисциплине "МЕНЕДЖМЕНТ" РЕАЛИЗАЦИЯ ТЕОРИИ МАСЛОУ В ПРАКТИКЕ УПРАВЛЕНИЯ Как реализовать теорию иерархии потребностей Маслоу в процессе управления в реальном времени? Если Вы должны использовать теорию Маслоу, то, как надо соотносить ее с вашей реакцией на потребности подчиненных? ЗАДАНИЕ: 1. Ознакомьтесь с теоретическим материалом. 2. Заполните таблицу 1. 3. Творческое задание. Схематично соотнесите элементы теории потребностей Маслоу и факторы Фредерика Херцберга. Определите, какие потребности по теории Маслоу не рассмотрены Херцбергом или не выделены им. ВВЕДЕНИЕ В истории было много объяснений тому, что по настоящему мотивировало работников на эффективную деятельность, но одна из самых популярных теорий была разработана психологом Абрахамом Маслоу. В теории Маслоу, которую он назвал иерархией потребностей, говорится, что когда один уровень потребностей человека удовлетворен, тогда самое большое влияние на поведение человека оказывает следующий уровень потребностей. Эта теория помогла многим владельцам малого бизнеса и менеджерам приобрести лучшее понимание поведения своих подчиненных на рабочем месте. Теория иерархического построения потребностей Маслоу не дает ответа на вопрос, какова природа тех или иных потребностей. Основная задача этой теории состоит в стремлении показать, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как, зная об определенной динамике действия потребностей на мотивацию человека, воздействовать на человека, предоставляя ему возможности удовлетворять свои потребности определенным образом. ТЕОРИЯ ИЕРАРХИИ ПОТРЕБНОСТЕЙ МАСЛОУ 1/ Физиологические потребности — Включают пищу, воду, воздух, отдых, кров и др. 2/ Потребности безопасности — Включают защиту от физического вреда и свободу от страха лишений. 3/ Социальные потребности — Включают дружбу, привязанность и принятие. 4/ Оценочные потребности — Включают самоуважение, уважение другими, признание достижений. 5/ Потребности самореализации — Включают личную реализацию своего индивидуального потенциала, творческих способностей и личных достижений в будущем. ДРУГИЕ ФАКТОРЫ МОТИВАЦИИ Фредерик Херцберг, физиолог, также разработал свои собственные объяснения по поводу того, что мотивирует служащих. Он предположил, что удовлетворение или неудовлетворение работой происходят из двух различных вариантов факторов. Один вариант называется «факторы мотивации», а другой — «факторы гигиены» (более подробно: см. далее литературу). Факторы мотивации включают в себя следующие: • • • • • Признание Достижение Ответственность Возможность продвижения Сама работа Он рассуждал, что факторы мотивации связаны с внутренним удовлетворением и что они имеют возможность влиять на служащих так, чтобы улучшить их работу. Херцберг так же был уверен, что факторы гигиены должны обязательно присутствовать, чтобы предотвратить неудовлетворенность работой: • • • • Жалованье Политика компании Условия работы Отношения с другими служащими Но именно факторы мотивации влияют на служащих так, чтобы они работали настолько хорошо, насколько могут. Работа менеджера состоит в том, чтобы создать такую рабочую среду, где служащий отвечает потребностям вашего бизнеса, а ваш бизнес удовлетворяет потребности служащего. Когда это происходит в результате создания успешной деловой среды, тогда каждый человек работает для одной общей цели. Таблица 1 № Уровни потребности по Маслоу 1 Расшифровка потребности по теории Маслоу Более подробно расшифруйте элементы данной группы 1.1…. 1.2…. Реализация потребности в организации На примере любой организации (вуз, фирма) опишите реализацию данных потребностей на конкретных примерах. 1.1... 1.2…. Не реализованные потребности Перечислите потребности, которые в данной организации не реализованы Анализ полной реализации Проанализируйте, какие потребности, возможно, реализовать, а какие не возможно. ИЛИ Смоделируйте идеальный вариант удовлетворения потребности. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей. Физиологические потребности – потребности в пище, воде, воздухе, убежище и т.п., т.е. те потребности, чтобы выживать, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии, связаны с поддержанием физиологических процессов и порождены физиологией человека. Люди, которые работают в основном по причине необходимости удовлетворения потребностей этой группы, мало интересуются содержанием работы, они концентрируют свое внимание на оплате, а также на условиях труда, удобстве на рабочем месте, возможности избегать усталости и т.п. Для управления – необходимо, чтобы минимум зарплаты обеспечивал выживание и рабочие условия не слишком отягощали существование. Потребности безопасности – связаны со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии, защищающем от страха, боли, болезней и других страданий, которые может принести жизнь человеку. Люди, испытывающие потребности этого рода, стремятся избегать волнительных ситуаций, любят порядок, четкие правила, ясные структуры. Они оценивают свою работу, в первую очередь, с точки зрения обеспечения им стабильного существования в будущем. Для человека – важны гарантии работы, пенсионное обеспечение, гарантия медицинского обслуживания. Люди, испытывающие данные потребности, стремятся застраховаться в прямом и переносном смысле от возможности неблагоприятных событий и изменений, создавая страховой потенциал, в частности, за счет обучения и образования. Люди с обостренной потребностью безопасности стремятся избегать риска, внутренне противятся изменениям и преобразованиям. Для управления такого рода людьми следует создавать ясную и надежную систему социального страхования, применять ясные и справедливые правила регулирования их деятельности, оплачивать труд выше прожиточного уровня, не привлекать их к принятию рискованных решений и осуществлению действий, связанных с риском и изменениями. Потребности принадлежности и причастности. Человек стремится к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, быть членом каких-то объединений людей, участвовать в общественных мероприятиях и т.п. Если для человека данная потребность является ведущей, он смотрит на свою работу, во первых, как на принадлежность к коллективу и, во-вторых, как на возможность установить хорошие и дружеские отношения со своими коллегами. По отношению к таким работникам руководство должны носить форму дружеского партнерства, для таких людей надо создавать условия для общения на работе. Хороший результат дают групповая форма организации труда, групповые мероприятия, выходящие за рамки работы, а также напоминание работникам о том, что их ценят коллеги по работе. Потребности признания и самоутверждения – отражает желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также желание людей, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали их за это. Люди с сильно влияющей на них данной потребностью стремятся к лидерскому положению либо к положению признанного авторитета при решении задач. При управлении – надо использовать различные формы выражения признания их заслуг. Для этого полезными могут быть присвоение титулов и званий, освещение в прессе их действий, упоминание руководством в публичных выступлениях их заслуг, вручение различного рода почетных наград и т.п. Потребности самовыражения – объединяет потребности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков. Данные потребности в гораздо большей степени, чем потребности других групп, носят индивидуальный характер. Это потребности человека в творчестве в широком смысле этого слова. Люди с данной потребностью открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и независимы. При управлении людьми данного рода надо стремиться давать им оригинальные задания, позволяющие претворять в жизнь способности, предоставлять большую свободу в выборе средств решения задач и привлекать к работе, требующей изобретательности и созидательности. Литература 1. Виханский О. С. (Д-р экон. наук). Менеджмент : Учебник для вузов / О. С. Виханский, А. И. Наумов. - 3-е изд. - М. : Экономистъ, 2004. - 528 с. : ил. - (Disciplinae). - Рек. М-вом образования РФ. - Библиогр.: с. 527. - ISBN 598118-037-4 . Вопросы для контроля 1. Какие потребности для окружающих являются не явными. 2. Какие потребности являются самыми сильными для человека. 3. Что происходит с человеком при не удовлетворении его потребностей. 4. Что происходит с человеком, при удовлетворении потребности 5-ой группы. 5. Как прослеживается системность в подходе к потребностям по теории Маслоу. 6. Поясните положительные и отрицательные моменты управления людьми находящихся на низшей ступени удовлетворения потребностей по теории Маслоу. ИЗУЧЕНИЕ НАУЧНЫХ ПОДХОДОВ К МЕНЕДЖМЕНТУ Эффективность и качество управления определяются, прежде всего, обоснованностью методологии решения проблем, т.е. подходов, принципов, методов. Без теории практика слепа. Анализ теории и практики управления различными объектами позволил установить необходимость применения к менеджменту около 20 научных подходов. Каждый из подходов отражает или характеризует один из аспектов менеджмента. Цель работы: изучить объект или систему с различных позиций научных подходов к менеджменту. Задача: создать информационную базу по различных параметрам и характеристикам объекта управления. Ход работы: 1. Изучить теоретический материал по различным научным подходам к менеджменту выделяя ключевые мысли (суть подхода, что рассматривает). 2. Заполните таблицу 1 на примере учебной группы. Таблица 1 – Анализ подходов менеджмента на примере системы управления рабочее место менеджера № Подход 1. Комплексный При Ключевое слово (слова) подхода См. теорию 1. Комплексный подход применении комплексного Характеристики объекта управления Какие свойства и характеристики объекта управления подвергаются анализу для принятия управленческих решений ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ подхода должны учитываться технические, экологические, экономические, организационные, социальные, психологические, при необходимости и другие (например, политические, демографические) аспекты менеджмента и их взаимосвязи. Если упустить один из обязательных аспектов менеджмента, то проблема не будет решена. К сожалению, на практике редко соблюдается это требование. Например, при проектировании новых орудий труда показателям экологичности уделяется второстепенное внимание, поэтому они сразу становятся неконкурентоспособными. При формировании новых коллективов или реорганизации структур редко учитываются социальные и психологические аспекты. 2. Интеграционный подход Интеграционный подход к менеджменту нацелен на исследование и усиление взаимосвязей: а) между отдельными подсистемами и элементами системы менеджмента, б) между стадиями жизненного цикла объекта управления, в) между уровнями управления по вертикали, г) между субъектами управления по горизонтали Термин "интеграция" означает углубление сотрудничества субъектов управления, их объединение, углубление взаимодействия и взаимосвязей между компонентами системы управления. Например, управляющая подсистема задает службам и подразделениям фирмы конкретные показатели их функционирования по качеству, количеству, затратам ресурсов, срокам и др., на основе выполнения которых достигаются поставленные цели Углубление интеграции по стадиям жизненного цикла объекта управления обеспечивается формированием единой согласованной информационной системы управления, включающей показатели качества, количества, затрат и т. д. по стадиям маркетинга, НИОКР, организационно-технологической подготовки производства, собственно производства, внедрения у потребителя, эксплуатации, утилизации. Применение интеграционного подхода к менеджменту открывает огромные возможности в нахождении новых конкурентных преимуществ фирмы, в совершенствовании систем менеджмента 3. Маркетинговый подход Маркетинговый подход предусматривает ориентацию управляющей подсистемы при решении любых задач на потребителя. Приоритеты выбора критериев маркетинга: 1) повышение качества объекта в соответствии с нуждами потребителей, 2) экономия ресурсов у потребителей за счет повышения качества, 3) экономия ресурсов в производстве за счет фактора масштаба производства, научно-технического прогресса, применения системы менеджмента. 4. Функциональный подход Сущность функционального подхода к менеджменту заключается в том, что потребность рассматривается как совокупность действий, которые нужно выполнить для ее удовлетворения. После установления функций создается несколько альтернативных объектов для выполнения этих функций и выбирается тот из них, который требует минимума совокупных затрат за жизненный цикл объекта на единицу его полезного эффекта. При применении функционального подхода, когда идут от обратного, от потребностей, иногда создают совершенно новые оригинальные объекты. 5. Динамический подход При динамическом подходе объект управления рассматривается в диалектическом развитии, в причинно-следственных связях и соподчиненности, проводится ретроспективный анализ за 5—10 и более прошлых лет и перспективный анализ (прогноз). 6. Воспроизводственный подход Воспроизводственный подход — подход, ориентированный на постоянное возобновление производства товара для удовлетворения потребностей конкретного рынка с меньшими, по сравнению с лучшим аналогичным объектом на данном рынке, совокупными затратами на единицу полезного эффекта. Элементами воспроизводственного подхода являются: 1) применение опережающей базы при планировании обновления объекта; 2) рассмотрение во взаимосвязи воспроизводственного цикла выпускаемой, проектируемой и перспективной моделей объекта; 3) пропорциональное по качеству и количеству воспроизводство элементов внешней среды (прежде всего макросреды страны и инфраструктуры региона); 4) интеграция для крупных фирм науки и производства в рамках комплексного объединения. 7. Процессный подход — подход к исследованию систем управления как к непрерывному выполнению совокупности взаимосвязанных между собой работ и общих функций управления. Процессный подход рассматривает функции управления как взаимосвязанные. Процесс управления является общей суммой всех функций. Это серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых также является процессом, называют управленческими функциями. Сумма всех функций представляет собой процесс управления: планирование, организация, распорядительство, мотивация, руководство, контроль, координация, коммуникация, исследование, оценка, принятие решений, регулирование. Эти функции объединены связующими процессами коммуникации и принятия решения. Руководство (лидерство) рассматривается как самостоятельная деятельность. Оно предполагает возможность влияния на отдельных работников и группы таким образом, чтобы они работали в направлении достижения целей, что необходимо для успеха организации. 8. Нормативный подход Сущность нормативного подхода заключается в установлении нормативов управления по всем подсистемам систем менеджмента. Нормативы должны устанавливаться по важнейшим элементам: а) целевой подсистеме (показатели качества и ресурсоемкости товара, параметры рынка, показатели организационнотехнического уровня производства, социального развития коллектива, охраны окружающей среды) б) функциональной подсистеме (нормативы качества планов, организованности системы менеджмента, качества учета и контроля, нормативы стимулирования качественного труда), в) обеспечивающей подсистеме (нормативы обеспеченности работников и подразделений всем необходимым для нормальной работы, выполнения стоящих перед ними целей и задач, нормативы эффективности использования различных видов ресурсов в целом по фирме). Нормативами функционирования элементов внешней среды фирма не управляет, но она должна иметь банк этих нормативов, строго их соблюдать и принимать участие в развитии системы нормативов внешней среды фирмы. Чем больше обоснованных нормативов по каждому элементу системы менеджмента, тем выше будут ее организованность, уровень автоматизации планирования, учета и контроля на всех уровнях управления. 9. Количественный подход Сущность количественного подхода заключается в переходе от качественных оценок к количественным при помощи математических, статистических методов, инженерных расчетов, экспертных оценок, системы баллов и др. Управлять можно цифрами, а не словами. 10. Административный подход Сущность административного подхода заключается в регламентации функций, прав, обязанностей, нормативов качества, затрат, продолжительности, элементов системы менеджмента в нормативных актах (приказы, распоряжения, указания, стандарты, инструкции, положения и т. п.). 11. Поведенческий подход Целью поведенческого подхода является оказание помощи работнику в осознании своих собственных возможностей, творческих способностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению фирмой. Основной целью этого подхода является повышение эффективности фирмы за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности, как отдельного работника, так и фирмы в целом. 12. Ситуационный подход — подход исследования ситуации и принятия решений при быстротечном изменении окружающей среды: изменения на рынках, появление новых конкурентов и т. д. Ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется конкретной ситуацией. Поскольку существует обилие факторов, как в самой фирме, так и во внешней среде, то не существует единого "лучшего" способа управлять объектом. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации, максимально адаптирован к ней. При этом подходе изучается сложившаяся ситуация, выявляются ее причины и воздействия, которые могут быть использованы для достижения целей исследования в конкретных случаях. Указанный подход обычно используется: • когда одни и те же ситуации часто повторяются, для разрешения которых вырабатываются стандартные решения на основе анализа предыдущих однотипных ситуаций. Это позволяет экономить материальные и трудовые ресурсы, время; • при возникновении новых ситуаций, которые отличаются от стандартных и не имеют готовых решений. 13. Эмпирический подход — подход, при котором объект исследуется на основе уже имеющегося опыта. При данном подходе изучаются предшествующие аналогичные случаи и вырабатываются общие правила поведения в сходных ситуациях. Используются методы аналогий, которые заключаются в анализе уже имеющегося опыта и оценивании возможности его использования в конкретных случаях, методы сравнений и т. д. 14. Анализ межличностных отношений и группового поведения — подход, основой которого является изучение внутренних связей в организации, т. е. изучение формальных и неформальных групп в организации, формальных и неформальных лидеров, горизонтальных и вертикальных связей, систем мотивации и стимулирования, видов власти, которые существуют в изучаемой организации. 15. Формирование корпоративной культуры – подход, направленный на исследование традиций, ценностей, символов, убеждений, формальных и неформальных правил поведения членов организации. 16. Социотехнические системы — подход, который исследует условия для приспособления человека к технике с целью увеличения эффективности производства и сокращения времени, затрачиваемого на производство. 17. Теория принятия решений и эффективные коммуникации — подход соответствия информационной и организационной структур. При данном подходе исследуются лица, которые принимают решения, источники информации и сама информация. Для эффективности принятия решений информация должна обладать свойствами (предметы исследования): • • • • достоверности; ясности; своевременности; полноты; • оперативности; • надежности. В организационных структурах должны быть эффективные коммуникации для уведомления нижестоящих уровней иерархии о принятых решениях наверху. 18. Моделирование — подход построения модели организации, в которой отражаются все подсистемы, элементы, взаимосвязи и закономерности функционирования организации. Одним из примеров моделирования является организационная структура фирмы. 19. Операциональный подход — подход, в котором выделяются функции и работы для исследования процесса управления, производится оценка трудозатрат и затрат ресурсов. 20. Рефлексивный подход Подход предполагает изучение реакции системы (рефлекса) на возмущающие воздействия. Основная задача рефлексивного анализа состоит в получении качественных и количественных оценок адаптационных возможностей организации, а также в разработке управленческих процедур, обеспечивающих быструю и адекватную реакцию на происшедшие изменения. Обычно деятельность организации носит рефлекторный характер, так как в большинстве случаев всегда можно предугадать ответную реакцию на различного рода воздействия. При этом на более сильное воздействие система отвечает большей реакцией. Соответственно нерефлекторная СУ реагирует на одни и те же воздействия неоднозначно, многовариантно. Участие человека в управлении делает ситуацию нерефлекторной только в определенных ситуациях, так как действия индивидуума трудно прогнозировать при наличии у него стресса, ситуаций риска и т.п. Поэтому рефлексивный подход требует учитывать особенности основного ее элемента — человека (проведение аналитических работ социально-экономического и организационно-технического характера). 21. Системный подход — методологический подход, изучающий объект как единое целое. Объект исследования представляется как совокупность подсистем, элементов с внутренними и внешними связями. Используется для комплексного исследования принимаемых решений, анализа возможных вариантов их реализации, координации усилий по претворению их в жизнь. Системный подход способствует адекватной постановке проблем в конкретных науках и выработке эффективной стратегии их изучения. Важнейшие принципы системного подхода (системного анализа): 1) процесс принятия решений должен начинаться с выявления и четкого формулирования конкретных целей; 2) необходимо рассматривать всю проблему как целое, как единую систему и выявлять все последствия и взаимосвязи каждого частного решения; 3) необходимы выявление и анализ возможных альтернативных путей достижения цели; 4) цели отдельных подсистем не должны вступать в конфликт с целями всей системы (программы). Важнейшим элементом системного подхода является принцип "черного ящика". На основе маркетинговых исследований сначала формируются параметры выхода — товара или услуги, что производить, с какими показателями качества, с какими затратами, для кого, в какие сроки, кому продавать и по какой цене. Затем определяются параметры входа: какие нужны ресурсы и информация для процесса. Потребность в ресурсах и информации прогнозируется после изучения процесса производства (уровня техники, технологии, организации производства, труда и управления) и параметров внешней среды (политической, экономической, технологической, социальной и др.). ИЗУЧЕНИЕ ВНУТРЕННЕЙ СРЕДЫ ОРГАНИЗАЦИИ на примере академии Цель работы: изучить внутреннюю среду организации с точки зрения управления Задачи: изучить структуру микросреды промышленной фирмы сделать полный комплексный анализ организации (части организации) по теории, приведенной ниже с учетом адаптации терминов для академии разработать таблицу сравнительных показателей промышленной фирмы (см. ниже) и академии (например: соответствие показателя "номенклатура" промышленной фирмы на конкретном примере и что может обозначать тот же термин в академии); в таблице необходимо соотнести все показатели микросреды фирмы записанные ниже, по возможности найти новые показатели (выделить их другим цветом) Объект анализа: академия, группа, студент Отчет: таблица со сравнительными характеристиками двух организаций ТЕОРИЯ Исследования по структуризации микросреды промышленной фирмы привели к выделению двух групп факторов: первая относится к производственной системе организации, вторая — к системе управления. Первая группа факторов внутренней среды организации имеет следующую структуру: 1. цели производства (состав и содержание); 2. продукция (номенклатура, объем выпуска, особенности, сложность, трудоемкость, наукоемкость, изменяемость и т.д.); 3. технология процессов производства (особенности, длительность производственного цикла, штучное время и т.д.); 4. масштаб и тип производства (объем товарной продукции и привлекаемых ресурсов, серийность производства и т.д.); 5. средства труда (виды и типы оборудования, степень специализации, производительность и т.д.); 6. предметы труда (номенклатура и количество, удельный расход и т.д.); 7. производственная структура (состав и взаимосвязь производственных подразделений); 8. организация производственного процесса (состав, характер, способ и последовательность выполнения работ); 9. производственные функции (состав, содержание, частота выполнения, трудоемкость и т.д.); 10. персонал производства (социально-культурные, психологические, профессиональноквалификационные характеристики, мотивационная основа труда); 11. территориально-пространственные размещения производства. Вторая группа факторов внутренней среды организации имеет следующий состав: цели системы (состав и содержание); стратегия развития (цели, задачи, содержание и т.д.); функции управления (состав, содержание, частота выполнения, трудоемкость, степень централизации); методы управления (состав, содержание, механизм реализации и т.д.); структура управления (вид, число уровней, диапазон управления и т.д.); технология процессов управления (состав, характер, последовательность выполнения работ); информация управления (объем, содержание, периодичность, источники); техника управления (состав, функции, производительность, надежность и т.д.); персонал управления (социально-культурные, психологические, профессионально-квалификационные характеристики и др.); 21. организационная культура (ценности, стандарты поведения, традиции, философия управления и т.д.); 22. ресурсы (источники и величина финансовых ресурсов, людские ресурсы, материальные ресурсы); 23. исследование и разработки (характеристики портфеля заказов, состояние научно-исследовательской базы, состав кадров, НИОКР). 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. СЛОВАРЬ ТЕРМИНОВ Длительность производственного цикла - это календарный период времени, в течение которого материал, заготовка или другой обрабатываемый предмет проходит, все операции производственного процесса или определенной его части и превращается в готовую продукцию (или в готовую ее часть). Он выражается в календарных днях или (при малой трудоемкости изделия) в часах. Наукоёмкость — это большое количество затрат научных знаний направленное на производство или создание чего-либо. Номенклатура - это • списки соответствующих должностей. • совокупность или перечень терминов, названий, употребляемых в какой-либо области знаний, специальности и т.п. • круг должностных лиц, назначение или утверждение которых относится к компетенции какоголибо вышестоящего органа. Объём товарной продукции - это количество готовой продукции, произведенной на продажу за единицу времени. Предмет труда - это продукты, вещи, которые подвергаются воздействию человека в процессе производства. П.т. бывают двух видов: материалы, непосредственно добываемые в природе и превращаемые в готовый продукт, и материалы сырье (подвергшиеся предварительной обработке). П.т. участвуют в процессе производства один раз и полностью переносят свою первоначальную стоимость на готовую продукцию. Производительность - это производство изделий, услуг и т.п. в единицу времени одним работником или единицей оборудования. Производственные подразделения - это совокупность работников и оборудования, выполняющих свои функции на линии производства. Серийность производства - это процесс, при котором изготовление происходит сериями по определенному образцу (бывает крупносерийное, серийное, мелкосерийное, единичное). Средства труда - это • то, чем человек воздействует на предмет труда. • совокупность средств производства, с помощью которых люди воздействуют на предметы труда, видоизменяя их в соответствии со своими целями и потребностями. Степень специализации - это уровень владения какой-либо специальностью. Степень централизации - это уровень сосредоточенности руководства над чем-либо в едином центре. Стандарты — это • типовой образец, которому что-либо должно удовлетворять по размерам, форме, качеству. • единая форма организации, проведения чего-либо. • то, что не заключает в себе ничего оригинального, своеобразного; шаблон, трафарет. Содержание - это • основная суть изложения. • количество чего-нибудь, находящегося в чем-нибудь другом. Состав - это • продукт смеси, соединения чего-нибудь. • совокупность людей, предметов, образующих какое-нибудь целое. Ресурсы - это запасы, источники чего-нибудь. Трудоёмкость - это большое количество затрат труда, направленное на производство или создание чего-либо. Традиции - это обычай, установившийся порядок в поведении, в быту. Удельный расход - это показатель, характеризующий затраты определенного ресурса на производство единицы продукции. Объём товарной продукции - это количество готовой продукции, произведенной на продажу за единицу времени. Ценности - это • то, что имеет высокую стоимость. • то, что имеет большое культурное значение. Штучное время - это время, необходимое для производства одной единицы готового, конечного продукта. САМООРГАНИЗАЦИЯ МЕНЕДЖЕРА Лучший способ помочь своей фирме стать успешной – самому стать как можно более организованным. Организация – это ключ к вашему успеху, поэтому необходимо стремиться найти способ организовать свою деятельность таким образом, чтобы вы могли радоваться плодам своего труда. Самоорганизация – деятельность и способность личности, связанные с умением организовать себя, которые проявляются в целеустремленности, активности, обоснованности мотивации, планировании своей деятельности, самостоятельности, быстроте принятия решений и ответственности за них, критичности оценки результатов своих действий, чувстве долга1. Существует много простых и важных правил, которые помогают самоорганизовать работу менеджера. 1. Прекратите накапливать бумаги. Читайте их сразу же и подшивайте или передавайте их кому-то, кто ими займется. 2. Больше не откладывайте в долгий ящик свое решение стать организованным. 3. Делайте сначала самую «плохую» работу, после чего вам будет намного легче. 4. Следите, чтобы ваши сотрудники обновляли свои электронные папки, и вы обновляйте сами свои папки. 5. Поручите своему бухгалтеру просмотреть ваши документы и записать в архив те, которые больше не считаются срочными (активными). Нет необходимости, чтобы они просто так лежали в офисе, попадаясь всем под руку, когда не надо. 6. Ежедневно освобождайте свою папку «ВХОДЯЩИЕ»(бумажные документы). 7. Ежедневно освобождайте свою папку «ИСХОДЯЩИЕ» (бумажные документы). 8. Перепоручайте другим все задачи, которые можно перепоручить. 9. Помните о необходимости назначать для себя определенное свободное время постоянно и ежедневно. 10. Поддерживайте позитивное отношение к делам. 11. Избавьтесь от безделушек и другой ерунды, захламляющих ваше рабочее место. 12. Работайте с листом бумаги только один раз. 13. Пересмотрите подписку на журналы и рекламные газеты и откажитесь от тех, которые вам на самом деле не нужны. (Помните, что многие публикации теперь имеются на соответствующих веб-сайтах, которые постоянно обновляются.) 14. Прочитайте книгу о том, как стать более организованным. 15. Отвечайте на телефонные звонки в тот же день, когда вы их получили. 1 Психолого – педагогический словарь. – Ростов н/Д.: изд-во «Феникс», 1998. – 544 с. 16. Отвечайте на те письма по электронной почте, которые требуют ответа. Удаляйте остальные, которые всего лишь информируют о чем-то. 17. Не расстраивайтесь из-за ошибок, которые вы совершаете. Узнавайте о них больше, но продолжайте смотреть вперед. 18. Возьмите выходной сейчас и не забывайте об отдыхе. 19. Научитесь слушать других людей, не прерывая их. 20. Установите себе цели. 21. Мечтайте хоть немного каждый день и радуйтесь жизни. ЗАДАНИЕ 1. Сделайте классификацию правил менеджера, сгруппировав их по похожим свойствам. Изобразите схему (структуру) классификации. 2. Добавьте еще 5 правил, на ваш взгляд необходимых менеджеру. Выделите эти правила (выделите цветом, подчеркните и т.д.) 3. Заполните таблицу с учетом классификации и с новыми правилами. Столбцы 3 и 4 не должны содержать общих фраз а соответствовать правилам самоорганизации. Рекомендуется заполнение таблицы на примере конкретной должности управленца (начальник производственного участка, нач.отдела продаж, нач.отдела маркетинга, менеджер по управлению персоналом фирмы и т.д.). № 1. 1. Правило 2. Правила, сгруппированные по классификационному признаку Что это дает 3. Что дает ежедневное выполнение каждого правила Если этого не делать 4. Перечислите, какие проблемы могут возникнуть 4. Сделайте письменно общий вывод о процессе управления при выполнении данных правил. Литература: Общий курс менеджмента в таблицах и графиках: Учебник для вузов/ Б.В. Прыкин, В.В. Прыкина, Н.Д Эриашвили, З.А. Усман; Под ред. Проф. Б.В. Прыкина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. – 415 с. Управление в бизнесе /Джон Риддл; пер. с англ. О.И.Максименко. – М.: АСТ:Астрель, 2005. – 409 с. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ИНФОРМАЦИИ Цель работы: изучить классификацию информации и ее применение в процессе управления. Ход работы: 1. изучить теоретический материал; 2. заполнить таблицу 1 (по типу примера № 1); 3. привести пример (перечислить) 10 видов информации, используемой в менеджменте и письменно сделать анализ 2-ух из них согласно классификации. Дополнительное задание: бонус можно получить за предложение новых видов классификационных признаков в рамках основной классификации и новых видов классификации (д.б.выделены другим цветом). ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ МАТЕРИАЛ Потребность в управленческой информации определяется содержанием и повторяемостью решаемых задач; пониманием их людьми; имеющимися у них знаниями, опытом, образованием (чем они выше, тем меньше сотрудники нуждаются в дополнительной информации). УПРАВЛЕНЧЕСКУЮ ИНФОРМАЦИЮ можно КЛАССИФИЦИРОВАТЬ по следующим видам: 1. носителям (электронная, вещественная и т. п.); 2. направлению движения (входящая и исходящая); 3. источнику (внешняя и внутренняя); 4. содержанию (экономическая, правовая, техническая и пр.); 5. назначению (отчетная - служит для анализа, /бывает статистической, собираемой в определенные сроки в стандартной форме и частично предоставляемой государственным органам, и не статистической/; оперативная - для корректировки деятельности организации); 6. возможности хранения (фиксируемая на носителях информация хранится практически бесконечно, не фиксируемая быстро стирается из памяти людей и исчезает); 7. по роли в управлении (основная информация позволяет принимать важные решения; вспомогательная самостоятельного значения не имеет); 8. степени готовности для использования (первичная информация представляет собой совокупность несистематизированных данных, полученных непосредственно из их источника; прошедшая обработку промежуточная информации позволяет решить вопрос о конкретных направлениях использования; конечная информация дает возможность принимать обоснованные управленческие решения); 9. степени важности (важная, включающая сведения, необходимые для выполнения работы, например указания, инструкции; желательная, без которой, однако, можно обойтись, — об итогах работы, перспективах и т. п.); 10. полноте (частичная информация может использоваться лишь в совокупности с другой, комплексная дает всесторонне исчерпывающие сведения об объекте и позволяет непосредственно принимать любые решения); 11. предназначению (универсальная информация необходима для решения любых проблем, функциональная - родственных; индивидуализированная - данной, конкретной проблемы); 12. характеру потребности (постоянная информация требуется в неизменной форме в течение длительного времени, например законодательные акты, нормативы и прочее, она должна быть общедоступной; переменная используется в течение короткого срока, часто одноразово); 13. по доступности (общедоступная, служебного пользования, конфиденциальная) 14. степени надежности (достоверная; вероятностная – может быть обусловлена принципиальной невозможностью получить от существующего источника надежные сведения, поскольку имеющиеся методы не позволяют это сделать; ложная – заведомо не соответствующая действительности); 15. способам распространения (устная, письменная и комбинированная информация; форма передачи информации оказывает большое психологическое воздействие, например устная информация, как правило, эффективнее письменной). Работники представляют ложную информацию из желания показать себя с лучшей стороны, скрыть ошибки, застраховаться от возможных конфликтных ситуаций и неприятностей. Причинами этого могут быть: неразумные распоряжения и излишняя строгость руководства, его чрезмерное вмешательство в выполняемую работу, излишне жесткий контроль, стремление руководителей сваливать вину на подчиненных; отсутствие критериев достоверности информации, неэффективность системы ее проверки и оценки. Специфической формой управленческой информации являются слухи. Они представляют собой попытку объяснить сложную и важную ситуацию при отсутствии или недостатке официальных сведений. При этом исходная версия, кочуя от одного субъекта к другому, дополняется и корректируется до тех пор, пока не сформируется вариант, в целом устраивающий большинство. Поскольку большинство людей склонны считать, что слухи исходят из источников, достойных доверия, некоторые фирмы их часто применяют для распространения сведений, которые по тем или иным причинам не могут быть преданы официальной огласке. В то же время доверием людей слухам пользуются и участники конфликтов, стремящиеся недобросовестными приемами склонить окружающих на свою сторону. Таблица 1 № 1. Основная Виды классификация По носителям Электронная (пример) Возможности использования Положительные характеристики (требования)(+): Быстрота передачи, невозможность изменения при передаче, большая одновременная информационная площадь покрытия, большой (практически не ограниченный) объем передаваемой информации, большие возможности дизайна и методов разработки. Отрицательные характеристики (требования) (-): Зависимость от электроэнергии, от надежности компьютеров, от персонала (умение пользоваться компьютерами) Вещественная … (пример) 2. Направлению движения … … … … Вопросы для контроля: 1. Перечислите согласно классификации характеристики: «идеальной» информации; самой неточной информации; 2. Приведите пример, когда информация в виде слуха в процессе управления будет единственно эффективным вариантом. 3. Приведите пример управления с помощью ложной информации. 4. Какие ложные слухи возможно предотвратить и каким образом. АНАЛИЗ ПРОБЛЕМЫ С ПРИМЕНЕНИЕМ ГРАФА ДЕРЕВА ЦЕЛЕЙ И ЭЛЕМЕНТОВ СИСТЕМНОГО АНАЛИЗА Цель: 1/ сравнить 2 метода построения дерева целей для анализа проблемы 2/ научиться применять методику построения дерева целей для анализа проблем менеджмента Задачи: – построить дерево целей двумя способами для одной и той же проблемы; – сравнить полноту написанных факторов проблемы в этих способах; – сделать вывод по способам (определить лучший и доказать это). I СПОСОБ Сформулируйте одну из проблем экономики или управления организацией как объекта исследования Постройте дерево целей (не менее четырех причин второго уровня по горизонтали и четырех уровней по вертикале) РЕШЕНИЯ данной проблемы. Повышение эффективности …………….. Первый уровень Второй уровень Третий уровень Рис. 1. Структурная схема дерева целей II СПОСОБ 1/ Изучите общую схему внутренней среды организации, предложенную в теории системного анализа Финансирование Система управления Социальные факторы **** **** Рыночные факторы ОБЪЕКТ Техника ОБЪЕКТ **** **** Экономические факторы Технологические факторы Система коммуникаций Рис.2. Общая схема системного окружения организации К каким факторам внутренней среды (см.рис.2) относятся перечисленные ниже компоненты. Ответ должен быть представлен в виде матрицы (строки – факторы из рис. 2, столбцы – ниже перечисленные компоненты, пересечение строк и столбцов – искомое решение обозначить любым значком). Высокая себестоимость продукции Технологические карты Качество производственного сырья на складе Отсутствие дешевого сырья у поставщиков Не высокий потребительский уровень населения Современная ремонтная база подразделения Морально устаревшее оборудование Применение компьютерных баз данных Отсутствие средств на закупку оборудования Устаревшие стандарты Высокая текучка кадров Не выполнение плана производства Низкая организация труда Тенденции развития отрасли 2/ Постройте новое дерево целей (см. рис.1) с применением элементов системного анализа также с 4-5 уровнями, взяв за основу второго уровня графа элементы предложенной схемы (возможны изменения в случае несоответствия исследуемого объекта данным факторам внешней среды). 3/ Сделайте вывод о положительных и отрицательных сторонах анализа проблемы каждого способа исследования проблемы, выбрав самостоятельно критерии оценки (1-ый столбец таблицы 1; например, количество уровней деревьев целей, полученных на первом и втором этапах и т.д.). Критериев оценки д.б. не менее 5. Таблица 1 – Анализ вариантов исследования с использованием дерева целей Критерии оценки вариантов 1-ый вариант 2-ой вариант анализа проблемы Положительные Отрицательные Положительные Отрицательные стороны стороны стороны стороны 1. Пример: 1.Кол-во уровней дерева целей 2. 3. 4. 5. графа ВОПРОС ДЛЯ ОБСУЖДЕНИЯ 1. Что дает методика системного анализа для изучения проблемы? 2. Всегда ли необходимо применять системный анализ при анализе объекта исследования? ПРИМЕНЕНИЕ ДЕРЕВА ЦЕЛЕЙ, РЕШЕНИЙ И РАБОТ Цель работы: научиться применять графы для принятия управленческих решений. Задачи: 1. Научиться применять дерево целей для выявления всех характеристик исследуемого объекта и определения объема исследования. 2. Научиться выбирать альтернативные варианты способов исследования с помощью дерева решений. 3. Строить сетевой график последовательности исследования на базе дерева работ. Ход работы: 1. Ознакомьтесь с теоретическим материалом практической работы. 2. Опишите коротко проблему бизнеса. 3. Разработайте три графа структуризации (целей- 4 уровня, решений и работ) для решения проблемы. 4. Сделайте вывод о практике применения графов при разработке управленческих решений. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ МАТЕРИАЛ Идея метода дерева целей впервые была предложена американскими исследователями Ч.Черчменом и Р. Акоффом в 1957 году. Свое название схема получила благодаря сходству с перевернутым деревом. Дерево целей - это графы, схемы, показывающие, как генеральная цель разбивается на подцели следующего уровня и т.д. (дерево -–это связанный граф, выражающий соподчинение и взаимосвязи элементов. В данном случае такими элементами являются цели и подцели). Дерево целей строится поэтапно, сверху вниз, путем последовательного перехода от более высокого уровня к более низкому, смежному уровню. В основе дерева целей лежит согласование целей между собой. При этом основным правилом разукрупнения целей является полнота: каждая цель верхнего уровня должна быть представлена в виде подцелей следующего уровня исчерпывающим образом. 1 уровень (генеральная цель) и и 2 уровень (подцели) 3 уровень (подцели) Рис.1 Схема дерева целей. Для решения проблемы необходимо определить все параметры объекта. При неполном определении количества этих параметров качество управленческого решения будет не удовлетворительным, а значит, результаты от проделанной работы не будут соответствовать желаемому последствию решения проблемы, а разработанные рекомендации по устранению недостатков будут ошибочными. Дерево решений - это граф, отражающий структуру задачи оптимизации многошагового процесса. Ветви дерева отображают различные события, которые могут иметь место, а узлы (вершины) – точки, в которых возникает необходимость выбора. Причем узлы различны: в одних выбор осуществляет сам менеджер из некоторого набора альтернатив, в других - выбор от него не зависит. 1 уровень или 2 уровень 3 уровень Рис.2 Схема дерева решений Дерево работ – Выполнение любой работы или выбранного оптимального решения (например из дерева решений) требует определенной последовательности действий при их определенном объеме. Для предотвращения ошибочных действий менеджером, особенно при многошаговом процессе, разрабатывается дерево работ, которое состоит из последовательных шагов. Реализация данных шагов приведет к более быстрому и качественному выполнению определенной работы. Также данный граф позволит при необходимости адресно закрепить ответственных лиц или помощников при выполнении какого либо шага. Рис.3 Схема дерева работ СОДЕРЖАНИЕ ОТЧЕТА 1. Описание вида бизнеса и возникшей проблемы 2. Дерево целей 3. Дерево решений 4. Дерево работ 5. Выводы по целесообразности применения методики графов при принятии управленческих решений 19
