Ю.Р. Канеева (аспирант), А.В. Осташков (к.э.н., доцент)

Ю.Р. Канеева (аспирант), А.В. Осташков (к.э.н., доцент)
ОЦЕНКА КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА МУНИЦИПАЛЬНЫХ
СЛУЖАЩИХ ПЕНЗЕНСКОЙ ОБЛАСТИ
г. Пенза, ПРЦВШ (ф) РГУИТП
Важным шагом на пути формирования эффективной кадровой
политики в органах власти является комплексная оценка имеющегося
потенциала кадров муниципальной службы. Для реализации которой
может быть использована систем мониторинга кадрового потенциала
государственной и муниципальной службы.
Понятие «мониторинг» применительно к кадровому потенциалу
характеризуется как систематизированное, специально организованное,
регулярное отслеживание развития профессионализма и компетенции
государственных и муниципальных служащих в целях разработки
адекватных
управленческих
решений
по
коррекции
плана
профессионального развития и созданных условий для его реализации
на основе анализа собранной информации.
Авторы выделяют следующие основные цели мониторинга
кадрового потенциала государственных и муниципальных служащих:
1.
Определение профессионального уровня кадров в системе
органов власти.
2.
Оперативное и постоянное информирование руководящего
состава о кадровом потенциале органа государственной власти или
местного самоуправления.
Прогнозирование,
3.
выявление
тенденций
и
перспектив
развития кадрового потенциала.
Мониторинг позволяет дать комплексную оценку кадровому
составу органов исполнительной власти, выделить определенные
тенденции развития государственной и муниципальной службы, а
также предоставляет возможность своевременного и оперативного
принятия
решения
кадрового
состава
в
предотвращении
государственной
и
дефицита
(переизбытка)
муниципальной
службы,
планирования карьеры служащих, формирования кадрового резерва. В
связи с тем, что одним из преимуществ разработанной системы
мониторинга кадрового потенциала государственной и муниципальной
службы является блочно-модульный характер построения, который
дает возможность проведения, как комплексного анализа, так и
возможного
сочетания
потенциала
в
отдельных
соответствии
с
параметров
имеющимися
оценки
кадрового
потребностями
и
располагаемыми финансовыми и временными ресурсами. Исходя, из
этого для анализа были выбраны следующие четыре параметра
разработанной системы:
–
Анализ социально-демографических характеристик;
–
Анализ образовательного уровня служащих;
–
Анализ профессионального развития служащих;
–
Анализ трудового стажа служащих.
Для
массового
опроса
руководителей
и
специалистов
муниципальных образований была разработана анкета [1], состоящая
из 11 вопросов. В анкету были включены вопросы позволяющие,
оценить социально – демографические характеристики муниципальных
служащих (1.Пол, 2.Возраст). Данные, благодаря которым нам удалось
оценить
образовательный
уровень
муниципальных
служащих
Пензенской области, были получены при ответе респондентов на
вопросы:
4.
Образование;
профессионального
развития.
(8.Проходили
Вы
ли
5.
Ученая
Ответы
специальное
степень.
респондентов
обучение
Уровень
на
вопросы
(подготовку)
по
направлениям муниципальной службы? 9.Как Вы оцениваете уровень
профессиональной подготовки муниципальных служащих в Вашем
муниципальном
квалификации
образовании?
по
11.
направлениям
Какие
программы
деятельности
повышения
органов
местного
самоуправления, по Вашему мнению, являются наиболее актуальными?
(отметьте один или несколько вариантов) позволяли оценить уровень
профессионального развития муниципальных служащих Пензенской
области. И последний параметр, вошедший в систему мониторинга
кадрового
потенциала
муниципальных
служащих
в
данном
исследовании – Анализ трудового стажа. Данный компонент был
оценен по средствам ответов на вопросы: 6. Стаж работы в системе
местного самоуправления; 7. В какой сфере Вы работали до прихода в
систему местного самоуправления? (отметьте один или несколько
вариантов) [2].
По итогам проведения массового опроса слушателей в рамках
исследования кадрового потенциала муниципальных служащих были
получены следующие результаты.
Возрастное
распределение
руководителей
и
специалистов
муниципальных образований в Пензенской области представлены в
Таблице 1 и на Рисунке 1.
Таблица 1. Количественное возрастное распределение глав и
специалистов муниципальных образований Пензенской области.
Возраст
Количество
до 35 лет
35-40 лет
40-45 лет
45-50 лет
50-55 лет
старше 55
60
74
150
207
191
122
старше 55
15%
до 35 лет
7%
от 35 до 40 лет
9%
от 50 до 55 лет
24%
от 40 до 45 лет
19%
от 45 до 50 лет
26%
Рис. 1. Долевое возрастное распределение руководителей и
специалистов муниципальных образований Пензенской области.
Анализируя данные рисунка 1 видно, что в начале 2010 года в
Пензенской области ¼ руководителей и специалистов находились в
возрасте от 45 до 50 лет, другая ¼ лиц в возрасте от 50 до 55 лет и 15%
имели возраст старше 55 лет. Таким образом, исходя только из
возрастного показателя, можно сделать вывод о том, что большая часть
муниципальных служащих поселения нуждаются в актуализации
имеющихся
знаний
муниципальном
и
ознакомлению
управлении.
Для
с
полноты
нововведениями
вывода
в
необходимо
проанализировать еще несколько элементов мониторинга кадрового
потенциала муниципальной службы.
Образовательный уровень респондентов представлен в таблице 2
и рисунке 2.
Таблица 2. Количественное распределение образовательного уровня
респондентов
Образование
Высшее
Количество
448
Неполное
высшее
36
Среднее
специальное
347
Среднее
27
Error! Not a valid link.
Рис. 2. Долевое распределение образовательного уровня руководителей
и специалистов муниципальных образований
Большая часть муниципальных служащих Пензенской области
имеют высшее образование (53%) и среднее специальное образование
(40%).
В
целом
образований
руководители
Пензенского
и
специалисты
региона
имеют
муниципальных
высокий
уровень
образования. Критичным являются 3% муниципальных служащих
имеющих только среднее образование.
Следующий показатель, который является необходимым для
анализа кадрового потенциала муниципальной службы – стаж работы
муниципальных служащих в системе местного самоуправления, данные
которого представлены в таблице 3 и на рисунке 3.
Таблица 3. Количественное распределение стажа респондентов в
системе местного самоуправления.
Стаж
Количество
менее 3 лет
156
от 3 до 5 лет
233
от 5 до 10 лет
171
более 10 лет
242
менее 3 лет
19%
более 10 лет
31%
от 3 до 5 лет
29%
от 5 до 10 лет
21%
Рис. 3. Долевое распределение стажа респондентов в системе местного
самоуправления.
31% муниципальных служащих имеют стаж более 10 лет, это
говорит о том, что при формировании учебных планов подготовки для
данной категории лиц необходимо ориентироваться в большей степени
на материалы инновационного характера. Для другой группы лиц,
представляющих
19%
от
имеющейся
совокупности,
необходимо
формировать учебные планы с акцентом на практические вопросы, для
преподавания в данной группе необходимо привлекать специалистовпрактиков.
Одним из показателей отражающий уровень профессионального
развития и трудовой стаж является сфера деятельности служащего до
прихода в систему местного самоуправления. Данные опроса по
заявленному показателю представлены в таблице 6 и на рисунке 4.
Таблица 4 – Предыдущая сфера деятельности руководителей и
специалистов муниципальных образований
Сфера деятельности
Органы государственной власти
Промышленное предприятие
Органы местного самоуправления
Сельское хозяйство
Профсоюзные/иные
общественные
организации
Учреждения образования или культуры
Партийные, комсомольские органы
Коммерческие структуры
Сфера ЖКХ, дорожное хозяйство
Иное
Количество
17
68
35
379
19
240
35
46
14
44
Анализируя представленные данные, делаем вывод о том, что
большая часть (41%) лиц до прихода на муниципальную службу
осуществляли
свою
трудовую
деятельность
в
сфере
сельского
хозяйства. При планировании повышения кадрового потенциала, с
помощью программ дополнительного профессионального образования,
этой группы необходимо учитывать данный факт и формировать
учебные программы подготовки, включающие законодательные основы
местного
самоуправления,
вопросы,
связанные
с
управлением
социальной сферой, ЖКХ, технологии планирования, маркетинга
территории, управленческие дисциплины.
Следующая
подготовка
характеристика
(обучение)
(Таблица 5 и Рисунок 4).
по
респондентов
направлению
–
имеющаяся
муниципальной
службы
Таблица 5. Имеющаяся подготовка (обучение) респондентов по
направлению муниципальной службы
Форма подготовки
Повышение квалификации
Получение высшего образования
Профессиональная переподготовка
Нет
Количество
610
22
74
164
Нет
19%
Профессионал
ьная
переподготовк
а
8%
Повышение
квалификации
70%
Получение
высшего
образования
3%
Рис. 4. Долевое распределение имеющейся подготовки (обучения)
респондентов по направлению муниципальной службы
Итак, 70% респондентов повышали квалификацию. Только 3%
имеют высшее образование по направлению муниципальной службы.
19%,
вообще,
не
имеют
никакой
подготовки
по
направлению
муниципальной службы, что в числовом эквиваленте составляет 164
человека. Данные лица должны пройди обязательную подготовку по
программе
дополнительного
профессионального
образования
по
направлению «Муниципальное управление».
Ниже
представлены
данные
об
уровне
профессиональной
подготовки кадров органов местного самоуправления в муниципальных
образованиях
(по
мнению
респондентов)
нижеследующих (Таблица 6 и Рисунок 5)
представлен
на
Таблица 6. Оценка профессионального уровня муниципальных
служащих муниципального образования (мнение респондентов)
Оценка профессионального уровня муниципальных
служащих
Высокий
Средний (требуется повышение квалификации)
Низкий (требуется профпереподготовка)
Затрудняюсь ответить
затрудняюсь
ответить
5%
низкий
(требуется
профпереподго
товка)
2%
Количество
82
642
14
36
высокий
11%
средний
(требуется
повышение
квалификации)
82%
Рис. 5. Долевое распределение оценки профессионального уровня
муниципальных служащих муниципального образования (мнение
респондентов)
Только 11% респондентов оценили профессиональный уровень
муниципальных служащих как высокий, большинство респондентов
(82%)
как
среднее,
требующие
повышение
квалификации.
5%
затруднились ответить (36 человек). Неоднозначность имеющегося
показателя заключается в том, что он выведен только на основе мнения
респондентов, а для полноценной оценки необходимо дополнительное
экспертное исследование.
Согласно
данным
таблицы
7
среди
актуальных
программ
дополнительного образования респондентами отмечены следующие
тематики:
муниципальное
управление,
муниципальные
финансы,
муниципальное
право,
муниципальные
закупки.
Более
1/3
муниципальных служащих сельских поселений отметили актуальность
обучения навыкам работы с компьютером, в то время как служащие
городских поселений посчитали данный курс невостребованным.
Таблица 7 – Программы повышения квалификации, которые являются
наиболее актуальными (мнение респондентов)
Программа
Муниципальное управление
Муниципальные финансы
Муниципальные закупки
Муниципальное имущество
Муниципальное право
Кадровое обеспечение
Стратегическое планирование
Территориальное планирование
Управление ЖКХ
Развитие предпринимательства
Социальная сфера
Навыки работы с компьютером
Количество
626
496
385
320
408
212
113
147
231
104
189
275
Проанализировав данные массового опроса руководителей и
специалистов муниципальных образований приходим к выводу, что в
среднем
Пензенский
потенциала
регион
имеет
муниципальных
средний
служащих.
уровень
кадрового
Выявленные
данные
анкетирования (невысокий процент служащих, имеющих специальное
образование, нерегулярное повышение квалификации служащими,
большая доля служащих имеющих прежний опыт работы в сфере АПК)
говорят о необходимости проведения активной кадровой политики в
органах
местного
квалификации
способствовать
непрерывного
самоуправления,
служащих.
поддержка
направленной
Реализации
и
дополнительного
данной
развитие
на
повышение
политики
региональной
профессионального
будет
системы
образования
государственных и муниципальных служащих.
Для апробации системы мониторинга кадрового потенциала
государственных и муниципальных служащих в рамках проекта
«Социологические аспекты модернизации системы дополнительного
профессионального образования муниципальных служащих на основе
инновационных
организационно-технических
решений,
модульных
технологий и дистанционного обучения» был проведен экспертный
опрос руководителей структурных подразделений исполнительных
органов государственной и муниципальной власти Пензенской области.
Анкета
экспертной
оценки
кадрового
потенциала
муниципальных служащих включает в себя 3 блока: I. Общие сведения
об
эксперте;
I.
муниципальных
кадрового
Критериальная
служащих;
потенциала
II.
оценка
Оценка
кадрового
потенциала
необходимости
муниципальных
развития
служащих
Вашей
администрации (ведомства/отдела).
Проанализируем критериальную оценку кадрового потенциала
муниципальных служащих экспертами по трем направлениям.
Профессиональный уровень муниципальных служащих в среднем
составляет
70%.
Деловой
уровень
муниципальных
служащих
оценивается экспертами в 74%. Морально-психологический уровень
равен 82%. Подробное процентное распределение критериев входящих
в выше названные направления представлены в таблице 10.
Второй блок вопросов, который был предложен экспертам,
позволяет оценить необходимость развития кадрового потенциала
муниципальных служащих (Рисунок 6).
1. Удовлетворены ли Вы состоянием кадрового
потенциала администрации (ведомства/отдела) Вашего
муниципального образования?
удовлетворен
частично удовлетворен
4%
не удовлетворен
20%
76%
Рис. 6. Мнение респондентов по уровню удовлетворения состоянием
кадрового потенциала муниципальных служащих.
Как видно из рисунка 6 абсолютное большинство руководителей
муниципальных органов власти «частично удовлетворены» состоянием
кадрового
потенциала
муниципальных
служащих
своего
(ведомства/отдела) муниципального образования, что составляет 76%.
20% экспертов (5 экспертов) в целом удовлетворены состоянием
кадрового потенциала муниципальных служащих. Остальные были
неудовлетворенны качественным состоянием кадрового потенциала.
Распределение ответов экспертов на вопрос «Удовлетворены ли
Вы
динамикой
развития
кадрового
потенциала
муниципальных
служащих Вашей администрации (ведомства/отдела)» представлено на
рисунке 7.
не удовлетворен
частично удовлетворен
удовлетворен
7,5
8
8,5
9
Рис. 7. Мнение экспертов об уровне удовлетворения динамикой
развития кадрового потенциала муниципальных служащих.
Таким образом, 9 руководителей муниципальных образований
частично удовлетворены динамикой развития кадрового потенциала
муниципальных служащих, что составляет 36%. По 32% относятся к
группам экспертов, давших ответ «не удовлетворен» и «удовлетворен».
Абсолютное
необходимость
большинство
профессионального
экспертов
развития
подтвердили
муниципальных
служащих. Это свидетельствует о готовности руководителей проводить
и поддерживать политику профессионального развития служащий.
Следующая
администрации
группа
вопросов
(ведомстве/отделе)
(Принято
ли
проведение
в
Вашей
досуговых
мероприятий? Принято ли совместное проведение общественнополезных мероприятий? Присутствует ли в работе коллектива Вашей
администрации
и в Вашей деятельности понятия корпоративная
культура?) посвящена исследованию корпоративной культуры на
муниципальной службе. Как показали данные опроса, в целом
руководители муниципальных образований поддерживают и развивают
корпоративную культуру на муниципальной службе.
По итогам апробации разработанной системы мониторинга
кадрового потенциала муниципальной службы в Пензенской области
можно сделать вывод, что профессиональный уровень муниципальных
служащих Пензенской области, в общем и целом оценивается нами как
средний,
нуждающийся
в
постоянном
развитии
и
самосовершенствовании.
Статья подготовлена в рамках реализации Государственного контракта
№ П60 от 02 апреля 2010 г. ФЦП «Научные и научно-педагогические кадры
инновационной России (2009-2013 гг.)».
Список литературы.
1.
Кравченко А.И., ДобреньковВ.И. Методы социологического
исследования ИНФРА-М, 2009 г.
2.
Основы методики социологического исследования Автор:
Тавокин Е.П.Издательство: Инфра-МГод: 2009