doc10

Проблема выгорания педагогов.
В современных условиях образовательные учреждения оказываются в
довольно сложной ситуации. В новых условиях возрастает роль руководства
образовательной организацией. Система управления государственными
образовательными учреждениями претерпевает серьезные изменения.
Директора вынуждены все больше отходить от принципов чисто
педагогического воздействия в пользу применения управленческих знаний.
Стиль руководства является одной из важнейших форм реализации
технологий, используемых руководителем в практике управления. В
изменившихся условиях требуется пересмотр принципов управления для
повышения эффективности деятельности образовательных учреждений.
Современная
образовательная
организация
нуждается в пересмотре старых методов управления в пользу усложнения
структуры и развития демократических принципов руководства.
Вопросы стиля руководства применительно к образовательным системам
условно можно разделить на проблемы стиля управления как такового,
безотносительно к типу организации, и вопросы собственно стиля
руководства образовательными системами. В настоящий момент более
важным является изучение стиля управления применительно к
образовательной системе, в частности стиль управления педагогическим
коллективом.
В силу специфики профессиональной педагогической деятельности
(ответственность за развитие подрастающего поколения, активное
межличностное взаимодействие, повышенное эмоциональное напряжение,
недостаточная социальная оценка и т. д.) синдром “профессионального
выгорания” очень распространен среди педагогов.
Актуальность исследования психического выгорания у представителей
профессии педагога обусловливается ее высокой социальной значимостью и
широкой распространенностью. Проблема психологического благополучия
педагога является одной из наиболее актуальных проблем современной
педагогической психологии. В этой связи большое значение приобретает
изучение феномена выгорания — психологического явления, оказывающего
негативное воздействие на психофизическое здоровье и эффективность
деятельности специалистов, занятых в социальной сфере.
Выгорание педагогов.
Первое место по количеству опубликованных исследований, посвященных
проблеме выгорания, занимают работы, касающиеся труда педагогов. По
мнению большинства авторов, учителя (воспитатели) – те категория
профессионалов, которая наиболее подвержена выгоранию вследствие
специфики своей деятельности. К основным факторам, обуславливающим
выгорание педагогов, относят ежедневную психическую перегрузку,
высокую ответственность за воспитанников, ролевые конфликты, поведение
«трудных» учащихся.
Т.В. Форманюк выделяет три фактора, играющих существенную роль в
выгорании учителей: личностный, ролевой, организационный.
Личностный фактор включает мотивацию, способы реагирования на
стрессы и другие индивидуальные особенности. Например, низкая оценка
значимости работы, неудовлетворенность профессиональным ростом и
недостаток автономности определяет быстрое развитие выгорания.
Ролевой фактор
неопределенностью.
связан
с
ролевой
конфликтностью
и
ролевой
Организационный фактор включает характеристики профессиональных
задач, характер (стиль) руководства, степень ответственности.
Школа (детский сад) как социальная организация представляет собой
систему совместной деятельности людей (педагогов, учащихся, родителей и
др.). Управляя совместной деятельностью, необходимо определять, какие
результаты мы хотели б получить в будущем, анализировать, какие
возможности существуют для достижения желаемых результатов, определять
состав и структуру будущих действий, предвидеть и оценивать последствия.
Все эти задачи решаются в процессах планирования. Спланировать будущую
деятельность – значит определить цели, состав и структуру действий,
необходимых для их достижения.
Но только плана не достаточно, чтобы люди могли работать эффективно,
нужно определить, кто и какие работы должен будет выполнять
(функциональные обязанности, права, ответственность), с кем и как при этом
взаимодействовать, е.е. построить организационную структуру совместной
деятельности.
Чтобы совместная работы была эффективной необходимо, во-первых, чтобы
исполнители хорошо понимали каких результатов и когда от них ожидают,
во-вторых, чтобы они были заинтересованы в их получении, в третьих, чтобы
они испытывали удовлетворение от своей работы, в четвертых, чтобы
социально-психологический климат в коллективе был благоприятен для
продуктивной работы. Совокупность действий, совершаемых субъектом
управления для обеспечения всех этих условий называют руководством.
При реализации функции руководства решаются следующие основные
задачи:
- подбор, расстановка
исполнителями;
и
оценка
кадров,
постановка
задач
перед
- анализ и регулирование социально-психологического климата в коллективе;
- стимулирование
саморазвития;
продуктивной
деятельности
подчиненных
и
их
- создание условий для профессионального роста подчиненных.
Профессия педагога в настоящее время феминизирована, поэтому к
перечисленным профессиональным стрессорам добавляются загруженность
работой по дому и дефицит времени для семьи и детей.
Профессор К. Чернисс в своей статье “Профессиональное выгорание:
беспокойство за работников и боссов растет”(2003г.) говорит о том, что
большая ответственность за развитие выгорания в организации лежит на
руководителе, потому что существуют такие рабочие места и ситуации,
которые, в некотором смысле, просто созданы для выгорания. Большинство
людей, работающих в этих местах, очень уязвимы. Они находятся в высокострессовых ситуациях, где от них ожидается высокий уровень выполнения
работы, и где они имеют небольшой контроль над тем, что или как они
делают.
Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер
межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к
совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами
работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом
зависит эффективность деятельности организации в целом.
Особенности руководства в образовательном учреждении.
Управление школой (детским садом) можно определить как особую
деятельность, в которой ее субъект посредством планирования, организации,
руководства и контроля обеспечивает организованность совместной
деятельности школьного коллектива и ее направленность на достижение
образовательных целей и целей развития школы (д/с).
В свою очередь руководство – это часть управленческой деятельности,
обеспечивающая формирование коллектива образовательного учреждения.
Можно
выделить
два
основных
рационалистическое и поведенческое.
понимания
руководства:
Рационалистическому пониманию соответствует подход к реализации
функций руководства с позиции «кнута и пряника». Этот подход основной
акцент делает на отношениях власти и подчинения. Многие сотни лет он был
доминирующим и руководители с успехом пользовались им.
Рационалистический подход к руководству эффективен там, где деятельность
носит репродуктивный, исполнительный характер.
Поведенческое понимание руководства основное содержание этой функции
видит в создании условий для того, чтобы члены организации могли
реализовать свои интересы, достигая одновременно целей организации.
Основной акцент делается не на принуждении, а на побуждении к хорошей
работы.
Рационалистическое понимание руководства все еще остается
доминирующим, однако сегодня все более очевидно, что оно далеко не
всегда приводит к желаемым результатам.
Чем выше образовательный уровень членов коллектива, чем более
творческий характер имеет работа, тем менее продуктивным будет
рационалистический подход к руководству. Особенность педагогической
деятельности состоит в том, что по своему характеру она является
творческой.
Проблема стилей руководства в образовании
Стиль руководства выражается в том, как действует руководитель: какими
способами он решает стоящие перед ним задачи. Принятый стиль создает и
воспроизводит в коллективе особую атмосферу и порождает свой этикет,
определенный тип поведения.
Руководитель с авторитарным стилем всегда принимает решение сам, не
советуясь с подчиненными, навязывая им свою волю и не давая возможности
проявить инициативу. Для него идеальны только такие отношения с
подчиненными, при которых они безоговорочно принимают к исполнению
все его указания. Он оторван от коллектива и как бы прибывает над ним,
держа подчиненных на большом расстоянии. Как правило, у представителей
этого стиля преобладает так называемый административный метод: приказ,
выговор, взыскания. Он признает только 2 способа стимулирования
подчиненных - материальное поощрение и административное наказание.
Ориентируясь только на себя, считая, что педагоги недостаточно
компетентны, чтобы участвовать в управлении школой, авторитарный
руководитель игнорирует их даже тогда, когда они могли бы ему помочь,
рассматривая любую помощь как «покушение» на его права руководителя. В
условиях такого руководства развиваются определенные отношения между
членами коллектива, которые отличаются стремлением к самоизоляции,
индивидуальной или групповой. Появляется апатия, взаимная неприязнь не
только к начальнику, но и друг к другу. В связи с этим в поведении
подчиненных появляется скрытность, подавленность, усиливается
стремление получить удовольствие в чем-то, не имеющим отношения к
работе.
Руководитель с демократическим (коллегиальным) стилем принимает
решения также сам, но вырабатывает их совместно с подчиненными,
предпочитая оказывать влияние на них при помощи убеждения. Такой
руководитель предпочитает не навязывать подчиненным свою волю
административными методами, а прибегает к групповой дискуссии и
стимулируя их активность при принятии решений.
Быть демократическим руководителем чрезвычайно трудно. Руководитель
должен иметь глубокие знания по психологии и управлению, чтобы успешно
применять в конкретной ситуации к конкретному человеку верный метод
воздействия. Он должен обладать высокой эмоциональной устойчивостью,
способность гибкого поведения.
Анализ деятельности директоров школ и заведующих показывает, что их
коллегиальность носит формальный характер. Например, на педсоветах в
процессе обсуждения того или иного вопроса они могут интересоваться
мнением педагогов, но, как правило, уже имеют готовое решение ждут от
них лишь таких высказываний, которые его подтвердят.
Руководитель с либеральным стилем целиком доверяет (делегирует)
выработку и принятие решений подчиненным, предоставляя им полную
свободу, оставляя за собой лишь представительскую функцию. Занимаясь
внешними связями, он считает, что в вопросах внутренней жизни может
целиком положиться на свой коллектив. Он готов принять решение,
предложенное коллективом, даже если оно не совпадает с его собственным.
Подобный стиль часто называют «попустительским», так как методы
применяемые руководителем, оказываются неэффективными при решении
многих задач. Часто при либеральном стиле руководства коллектив не
стремится к развитию. Он распадается на конфликтующие неформальные
группировки, в каждой из которых выдвигается свой лидер, стремящийся
использовать власть в своих целях, добровольно отданную официальным
лидером.
Научный и практический интерес к феномену эмоционального выгорания
обусловлен тем, что эмоциональное выгорание – непосредственное
проявление всевозрастающих проблем, связанных с самочувствием
работников, эффективностью их труда и стабильностью деловой жизни
организации. Обеспокоенность работодателей и управленцев выгоранием
сотрудников объясняется тем, что оно начинается незаметно, а его
последствия очень дорого обходятся организации.
В организации ухудшается психологическая
атмосфера, возрастает
текучесть кадров, конфликтность, снижаются количественные и
качественные показатели работы и коммуникации.
Симптомами выгорания являются постоянное чувство озабоченности по
поводу работы; чувство усталости и пустоты, отношение к работе как к
тяжкой необходимости.
Риск выгорания смягчает стабильная и привлекательная работа,
представляющая возможности для творчества, профессионального и
личностного роста, удовлетворенность качеством жизни в различных ее
аспектах.
Было доказано, что реже выгорают те, кто работают в организациях, где
царит мощный «командный» дух и прослеживается такой тип
организационной культуры, который ориентирован на сотрудничество и
развитие кадрового потенциала. «Клановая» культура, которая придает
большое значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному
климату, поощряет бригадную работу и воспринимается как дружественное
место работы по типу большой семьи – это и смягчает риск выгорания. А
«Бюрократическая» организационная культура способствует повышению
уровня эмоционального выгорания.
«Эмоциональное выгорание» педагогов наиболее опасно для общества.
Люди, страдающие от «эмоционального выгорания», не в состоянии
устанавливать нормальный контакт с людьми. Они относятся к ним,
как к вещам. Синдром выгорания резко сказывается не только на поведении
педагога, но и на стиле обучения. Страдающий этим синдромом педагог,
как правило, холоден, нетактичен, авторитарен в отношениях с детьми,
позволяет себе игнорировать их права, срывать на них свою злость.
Эта модель отношений может впоследствии повлиять на склонность детей
к такого же рода эмоциональному сгоранию.
Очень важным является определение и внедрение стратегий по профилактике
и преодолению выгорания сотрудников этому должно уделяться больше
внимания ученых, практиков и руководителей, заинтересованных в
сохранении кадрового потенциала и перспективах развития своих
организаций.
Выгорание сотрудников чревато негативными последствиями для
организации в целом, так как ухудшает психологическое состояние человека.
Проблема «эмоционального выгорания» представляет для нас не только
научный интерес, но она имеет большую практическую значимость при
использовании полученных данных в системе психогигиенических,
психопрофилактических
и
психокоррекционных
мероприятий,
обеспечивающих сохранение и укрепление здоровья педагогов.