1 Мотивация систем оплаты труда на предприятиях Г.Н
реклама
Мотивация систем оплаты труда на предприятиях Г.Н. Алексеева к.п.н., доцент, преподаватель Достаточно часто менеджерам по персоналу приходится сталкиваться с разработкой новых систем заработной платы. Это и понятно. Ведь мир не стоит на месте, меняются стратегические и оперативные задачи компании. В связи с этим в организации должна меняться и сама система заработных плат. Чтобы заинтересовать работников в улучшении трудовых показателей, нужно выплачивать им достойную заработную плату. А для того чтобы работники были довольны своей зарплатой и могли влиять на ее повышение, добиваясь лучших результатов, необходимо правильно выбрать систему оплаты труда. Таким образом, заработная плата – это материальное вознаграждение за использование труда работника в рамках действующего трудового договора. «Размер заработной платы зависит от качества труда, квалификации и профессиональной подготовки, влияющих на размер предельного продукта труда. Например, наиболее высокие заработки в странах с развитой рыночной экономикой наблюдаются у таких специалистов, как юристы, врачи, преподаватели: их труд требует больших затрат на обучение, которые становятся оправданными лишь при условии их последующей компенсации их заработной платы. Размер ставок заработной платы для профессий, не требующих специальной подготовки, как правило, ниже»1. Как следует из статьи 129 Трудового кодекса, оплата труда – это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд. Система оплаты труда работников организаций, не финансируемых из бюджета (как коммерческих, так и некоммерческих), фиксируется в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организаций и в трудовых договорах. Такой порядок установлен статьей 135 ТК РФ. 1 Курс экономической теории:учебник – 5-е исп.,доп. и перераб.»АСА»,2006 г. с.253 2 Выбор системы оплаты труда – важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой. Создать оптимальную систему оплаты труда очень важно для любой организации. Систему оплаты труда можно выбирать как для всего коллектива, так и для каждого работника в отдельности. Однако обычно система оплаты труда устанавливается для определенных категорий работников. Можно сказать, что, например, повременная оплата труда выбирается для финансовых работников, сдельная – для производственных рабочих, а бонусная – для продавцов. Рассмотрим, какие системы заработных плат существуют в данный момент и какие из них наиболее выгодно и эффективно использовать в тех или иных случаях. Сдельная система. Сдельная система оплаты труда – это система, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий изготовления. Как правило, она используется на производстве для рабочих специальностей в том случае, если первоочередной задачей являются именно показатели объема выпуска. Если же необходимо решить еще и проблему качества, то здесь уже используется премиальная система, и тогда форма оплаты труда будет сдельно-премиальная. Условиями выплаты премии будут: качество выпускаемой продукции и нормы выпуска. В этих условиях обязательно вводятся также показатели нормирования производства, по которым и осуществляется оплата по сдельным расценкам. При сдельной оплате труда заработок рабочего зависит от количества фактически изготовленной продукции и затрат времени. Поэтому при решении вопроса о введении в организации сдельной оплаты труда необходимо реально оценить, имеется ли возможность установить количественные показатели выработки (выполняемых работ) и их учет, 3 обеспечить должное нормирование труда, увеличить выработку продукции без изменения технологического процесса, контролировать качество продукции. В зависимости от способа организации труда сдельная оплата труда бывает индивидуальной и коллективной. Индивидуальная сдельная оплата возможна на работах, где труд каждого рабочего подлежит точному учету. Вознаграждение зависит от количества изготовленной работником годной продукции и сдельной расценки на единицу изделия. Если рабочий выполняет несколько различных видов работ (операций), оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам. При коллективной сдельной оплате труда вознаграждение каждого рабочего зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка). При этом распределение коллективного заработка между отдельными работниками не должно быть уравнительным, необходимо учитывать личный вклад каждого в общие результаты труда коллектива. Это делается чаще всего с помощью коэффициента трудового участия. Сдельная оплата труда имеет несколько разновидностей, которые отличаются друг от друга способом подсчета заработка. Помимо прямой сдельной оплаты есть косвенная, сдельно-прогрессивная, аккордная. При косвенной сдельной оплате труда, применяемой для вспомогательных рабочих, размер заработной платы зависит от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих. При сдельно-прогрессивной оплате труда заработная плата за выработку продукции в пределах установленной нормы начисляется по стандартным расценкам за произведенную продукцию в рамках нормы, а за выработку сверх исходной нормы – по прогрессивно-нарастающим расценкам. Сущность аккордной оплаты труда заключается в том, что для отдельного исполнителя или группы (звена, бригады) размер вознаграждения устанавливается не за одну производственную операцию, а за комплекс работ. 4 Повременная система. При повременной системе оплаты труда, ее размер зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда. Повременная оплата зависит от отработанного времени, то есть сумма определяется количеством рабочего времени работника в заявленный период. К этой же системе оплаты относятся и повременно-премиальная и окладная системы. Это самые простые формы. Руководящим, инженерно-техническим работникам и служащим и некоторым категориям рабочих повременная оплата труда устанавливается в виде должностных окладов. Некоторые компании для сотрудников среднего и младшего звена идут по пути системы оплаты труда с премиями за знания и компетенции. Данная форма оплаты позволяет эффективно стимулировать сотрудников и отражает реальный вклад каждого сотрудника в работу компании. Набор необходимых компетенций прописывается для каждой должности. Например, есть базовый оклад и премия за уровень соответствия знаний и навыков сотрудника необходимым компетенциям. С ростом знаний сотрудника он получает возможность повысить свою часть премии. Таким образом, компания поощряет сотрудников к постоянному развитию. Уровень знаний можно оценивать по итогам работы за каждый квартал. Для каждого сотрудника разрабатывается план минимум и план максимум развития на год. В этом плане прописываются возможные точки роста сотрудника и те навыки и компетенции, которые он может улучшить для повышения премиальной части. Кроме этого в плане развития отражаются и возможные пути получения этих навыков: список литературы, курсы, тренинги. С помощью плана каждый сотрудник заранее будет знать, какой максимальный рост премии возможен для него в текущем году. Это позволит сотруднику встать на осознанную позицию своего развития. Такой подход позволяет решить сразу две задачи: 5 1. Дает возможность сотруднику сразу увидеть, что руководство замечает те положительные моменты, которые он уже сделал, а также узнать, что можно изменить и дополнить для улучшения работы. 2. Стимулирует руководителей замечать не только ошибки и недочеты, но и тот положительный результат, который уже достигнут сотрудником. Систему оплаты труда, зависящую от уровня знаний и компетенций сотрудника, можно выбрать еще и потому, что в бизнесе, связанном с услугами, квалификация и компетентность сотрудника играет ключевую роль. Хотя такая система имеет и ряд подводных камней... Для того, чтобы сотрудники ее действительно приняли, необходимо очень четко и понятно прописать компетенции и уровень знаний за которые выплачивается тот или иной размер премии. Иначе эта система может просто превратиться в произвольную оценку руководителя, которая не всегда отражает уровень развития сотрудника.
