Социально-психологические особенности государственной

Структура актуальных задач и проблем профессионального развития
государственных гражданских служащих
А.А. Меденков
Эффективность работы органов исполнительной власти во многом зависит от
профессионализма государственных гражданских служащих и их профессионального
развития. Основу такого развития составляют механизмы конкурсного замещения
государственных
должностей,
утверждения
должностных
и
административных
регламентов, стимулирования труда, индивидуального планирования профессионального
развития, дополнительного профессионального образования, оценки деятельности,
проведения служебных, плановых и внеплановых проверок, организации внутреннего и
внешнего контроля и другие.
Оценка функционирования этих механизмов, проведенная по результатам
обобщения и анализа практической работы одного из органов исполнительной власти,
позволила выявить проблемы
развития
государственных
и определить задачи организации профессионального
гражданских
служащих
в
интересах
повышения
эффективности их работы и оказания государственных услуг населению. Одним из
критериев оценки являлось соответствие этих механизмов требованиям Указа Президента
Российской Федерации 7 мая 2012 года № 601 «Об основных направлениях
совершенствования системы государственного управления», определяющего новые
принципы кадровой политики, в том числе:
создание объективных и прозрачных механизмов конкурсного отбора кандидатов
на замещение должностей государственной гражданской службы, включая проведение
экзаменов
с
использованием
информационно-телекоммуникационных
сетей
и
информационных технологий и формирование единой базы вакансий;
расширение практики использования испытательного срока при замещении
должностей государственной гражданской службы;
формирование кадровых резервов посредством подбора, подготовки и карьерного
роста кандидатов на замещение должностей государственной гражданской службы и их
активное практическое использование.
Государственная
гражданская
служба
имеет
специфические
особенности,
подлежащие учету при ее организации и осуществлении. Такими особенностями являются
особый порядок замещения должностей, оценка соответствия профессиональной
компетенции занимаемой должности посредством аттестации и сдачи квалификационных
экзаменов, соблюдение
исполнительской дисциплины и выполнение должностного
регламента, стимулирующие выплаты и надбавки к окладу за особые условия труда,
соблюдение служебной этики и ограничения
на получение и распространение
информации.
Особый порядок замещения должностей государственной службы определяется
назначением гражданского служащего с испытательным сроком, продолжительностью от
3 месяцев до года. Возможность расторжения служебного контракта в этот период
накладывает на государственного гражданского служащего повышенную ответственность
за исполнение должностных обязанностей. До 30 % государственных гражданских
служащих, впервые поступивших на государственную службу, не могут адаптироваться к
требованиям государственной службы. В связи с этим повышаются роль и значение
конкурсного отбора для замещения государственной должности и практики назначения на
государственные должности без конкурса.
Должностной
регламент
государственного
гражданского
служащего
предусматривает соблюдение исполнительской дисциплины при подготовке документов и
выполнении распоряжений, поручений и заданий. Нарушение сроков рассматривается как
проявление профессионального несоответствия и имеет последствия в виде снижения
премии, других материальных выплат или дисциплинарного наказания. Между тем при
отборе и назначении на государственные должности в основном ориентируются на
знания, а навыки и умения практической работы оцениваются не всегда. Надежные и
валидные
методы
оценки
навыков
исполнения
предстоящих
обязанностей
и
распределения государственных гражданских служащих по замещаемым должностям с
учетом их профессионально важных качеств не разработаны. Отсутствуют и эффективные
методы оценки способности кандидатов замещать вакантной должности гражданской
службы и их соответствия квалификационным требованиям.
Для разработки таких методов необходим анализ профессиональной деятельности
государственных служащих, определение требуемых деловых, морально-нравственных и
личностных качеств, подлежащих формированию или развитию в ходе профессиональной
деятельности. Требуется определить или уточнить компетенции, необходимые для
осуществления профессиональной деятельности государственных гражданских служащих.
Это относится к умению получать и анализировать информацию, обобщать данные,
излагать мысли и структурировать информацию, готовить заключения и формулировать
выводы, взаимодействовать с коллегами, отстаивать точку зрения, аргументировать
мнение, предлагать решения, способствовать новациям и нововведениям. Необходимо
оценивать организаторские и лидерские способности, умения решать поставленные
задачи, координировать и контролировать ход их выполнения, брать на себя
ответственность, планировать и выполнять работу, разрешать спорные ситуации и
конфликты, анализировать проблемы и прогнозировать последствия принимаемых
решений, систематически пополнять и обновлять профессиональные знания, быть в курсе
проблем и тенденций развития общества. При этом требования к профессиональной
компетентности
государственных
гражданских
служащих
должны
быть
конкретизированы в зависимости от групп и категорий должностей государственной
службы.
В настоящее время при отборе больше внимания уделяется оценке уровня
профессиональной
подготовки и наличию опыта работы по специальности или по
направлению деятельности. Делается это по результатам опроса, собеседования, изучения
анкетных данных и конкурсного экзамена. При таком отборе не применяются методы
оценки психологической устойчивости, интеллектуальных и когнитивных способностей,
профессионально важных качеств, потенциала личностного и профессионального
развития. Между тем, учет потенциала развития государственного служащего, его
потребностей, социальных установок и ценностных ориентаций представляется важным и
необходимым и в системе управления персоналом имеется арсенал методов и способов
оценки профессиональной компетенции государственных служащих и определения
направлений их профессионального развития
При отборе и назначении не оцениваются и должным образом не учитываются
требования к психологической и эмоциональной
устойчивости государственных
гражданских служащих, а в процессе деятельности методы, способы и средства
управления их психическим состоянием и повышения эмоциональной устойчивости
практически не применяются. Не используются в необходимой мере и психологические
рекомендации в процессе:
отбора государственных служащих для назначения на должности и исполнения
функций, предусмотренных
должностными регламентами, в соответствии с уровнем
квалификации и профессионально важными качествами;
оценки
профессиональной
компетенции
государственного
служащего
и
определение направлений его профессионального развития;
повышения квалификации государственного гражданского служащего в интересах
его профессионального развития с учетом индивидуальных особенностей и качеств
личности;
проведения профессиональной переподготовки государственных служащих с
учетом кадровой ситуации и планов индивидуального развития;
оказания
государственных
услуг
населению
с
учетом
психологических
особенностей их потребителей;
информационного
обеспечения
деятельности
государственных
гражданских
служащих с использованием аппаратно-программных средств;
оптимизации режима и условий труда государственных гражданских служащих;
оценки функционального состояния государственных гражданских служащих для
профилактики снижения их работоспособности.
Во многом это следствие недостаточного внимания к вопросам психологического
обеспечения профессиональной деятельности государственных гражданских служащих и
их
профессионального
развития.
В
должностных
регламентах
государственных
гражданских служащих и в административных регламентах оказания государственных
услуг федеральных органов исполнительной власти требования к профессиональному
развитию государственных гражданских служащих не устанавливаются.
Профессиональное
предполагает
умение
межличностные
развитие
государственных
предупреждать
конфликты.
На
и
разрешать
государственной
гражданских
конфликты
службе
служащих
интересов
имеется
и
механизм
урегулирования взаимоотношений между государственными гражданскими служащими, в
том числе при возникновении конфликта интересов и межличностных конфликтов,
касающихся профессионального развития и оценки профессиональной деятельности. Для
урегулирования конфликтов в соответствии Федеральным законом от 27 июля 2004 г. №
79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» создаются
специальные комиссии. Согласно Положению о комиссиях по соблюдению требований к
служебному поведению государственных гражданских служащих Российской Федерации
и урегулированию конфликта интересов, утвержденному Указом Президента Российской
Федерации от 3 марта 2007 г. № 269, в состав комиссий включаются представители органа
по управлению государственной службой, научных организаций и образовательных
учреждений, а также независимые эксперты-специалисты по вопросам, связанным с
государственной службой. Однако участие этих представителей и экспертов в работе
комиссий практически не сказывается на профилактике возникновения конфликтов.
Большие надежды на повышение профессионализма государственных гражданских
служащих и их профессиональное развитие возлагались на участие представителей
научных и образовательных учреждений в работе постоянно действующих комиссий по
аттестации
и
оценке работы
государственных
гражданских
служащих.
Однако
практического влияния на повышение требований к профессиональной компетенции
государственных
гражданских
служащих
и
их
профессиональное
развитие
эти
представители
не
оказывают.
В
своих
экспертных
решениях
о
соответствии
государственного гражданского служащего требованиям государственной службы или
выдвижению на вышестоящую должность они ориентируются на отзывы и заключения
непосредственных начальников государственных гражданских служащих.
Между тем в процессе аттестации государственного гражданского служащего
предусмотрены оценка соответствия эффективности его работы, профессиональной
компетенции и профессионально важных качеств занимаемой должности и должностного
регламента и формулирование рекомендаций по его профессиональному развитию. Это
означает, что члены комиссий должны уметь объективно оценивать деловые и моральные
качества государственного гражданского служащего, его профессиональные знания и
навыки и, главное, перспективы развития профессионально важных качеств для
соответствия должности более высокого уровня профессиональной компетенции и
социальной ответственности. Проведение такой оценки обеспечивают методы, средства и
технологии, учитывающие закономерности развития психических процессов, свойств и
качеств личности и психологию профессиональной
гражданских
служащих.
Однако
в
своем
деятельности государственных
применении
они
еще
недостаточно
формализованы и могут использоваться только квалифицированными специалистамипсихологами. До настоящего времени в штатах подразделений государственной службы и
кадров федеральных органов власти таких специалистов нет.
Система
материального
стимулирования
производительного
труда
государственных гражданских служащих, в целом, формирует мотивацию на эффективное
выполнение должностных обязанностей государственных гражданских служащих, однако,
не ориентирует на профессиональное развитие. Присвоение классного чина также не
связано с повышением его профессиональной компетентности и профессиональным
развитием. Надбавки за ученые степени и звания, также как и за повышение
квалификации, не предусматриваются. Участие в научных конференциях, форумах и
семинарах, способствующих профессиональному развитию государственных гражданских
служащих, в должной мере не стимулируется.
Дополнительное профессиональное образование государственных служащих по
программам профессиональной переподготовки и повышения квалификации с учетом
индивидуальных планов профессионального развития считается одним из направлений
повышения качества оказания государственных услуг населению. Нормативными
правовыми актами, регулирующими дополнительное профессиональное образование,
являются
Положение
о
дополнительном
профессиональном
образовании
государственных гражданских служащих Российской Федерации, утвержденное Указом
Президента Российской Федерации от 28 декабря 2006 г. № 1474, постановление
Правительства Российской Федерации от 6 мая 2008 г. № 362 «Об утверждении
государственных
требований
к
профессиональной
переподготовке,
повышению
квалификации и стажировке государственных гражданских служащих Российской
Федерации» и приказ Минобрнауки России от 29 марта 2012 г. № 239 «Об утверждении
федеральных государственных требований к минимуму содержания дополнительных
профессиональных
квалификации
программ
профессиональной
государственных
профессиональной
переподготовки
гражданских
переподготовки
служащих,
государственных
а
и
также
гражданских
повышения
к
уровню
служащих».
В
соответствии с положением, утвержденным Указом Президента Российской Федерации
от 28 декабря 2006 г. № 1474, индивидуальные планы профессионального развития
государственных гражданских служащих должны предусматривать дополнительное
профессиональное образование. Между тем, в установленные сроки основная часть
государственных гражданских служащих повышение квалификации не проходит.
Анализ
программ
дополнительного
профессионального
образования
государственных гражданских служащих по государственному заказу в 2009-2013 гг.
показал, что их основу составляют направления дополнительного профессионального
образования,
определяемые
согласно
постановлению
Правительства
Российской
Федерации от 17 апреля 2008 г. № 284 «О реализации функций по организации
формирования, размещения и исполнения государственного заказа на профессиональную
переподготовку, повышение квалификации и стажировку федеральных государственных
гражданских служащих» Министерством труда и социальной защиты Российской
Федерации. В основном, они касаются вопросов общетеоретической подготовки
государственных гражданских служащих, изучаемых в образовательных учреждениях
высшей профессионально подготовки, и актуальных изменений законодательства по
направлениям деятельности федеральных органов исполнительной власти [8].
В
частности, речь идет об основах и развитии государственной гражданской службы,
политике в области противодействия коррупции, управлении государственными и
муниципальными заказами, защите государственной тайны и т.д. В 2013 году, например,
рекомендовалось
вступления
обучать
Российской
государственных гражданских
служащих по вопросам
Федерации
торговую
во
Всемирную
организацию,
противодействия и профилактики коррупционных правонарушений, государственной
демографической, национальной и конкурентной политики. Анализ показал, что эти
направления повышения квалификации не всегда актуальны для государственных
гражданских служащих и не учитывают уровни их дополнительного профессионального
образования. В подготовке нормативно-правовых
актов
по
этим направлениям
федеральные органы исполнительной власти принимают самое непосредственное участие,
а после вступления их в силу они в обязательном порядке доводятся до исполнителей для
изучения и руководства в работе. Кроме того, должностные регламенты предусматривают
самостоятельное
изучение
нормативно-правовых
актов,
регулирующих
профессиональную деятельность государственных гражданских служащих. Таким
образом,
направление
государственных
гражданских
служащих
на
повышение
квалификации в области правового регулирования их непосредственной деятельности не
может рассматриваться в качестве эффективного направления их профессионального
развития.
Среди проблем профессионального развития государственных гражданских
служащих представляется возможным выделить:
недостаточную взаимосвязь существующих систем оценки профессиональной
деятельности государственных гражданских служащих;
отсутствие
мониторинга
качества
профессиональной
деятельности
государственного гражданского служащего в период прохождения государственной
службы;
определение квалификационных требований к претендентам на замещение
государственной должности без учета структуры и содержания профессиональной
деятельности и требований к профессионально важным качествам и профессиональной
компетенции;
отсутствие
выполнения
системной
связи
государственными
внутреннего и
служащими
внешнего контроля
требований
качества
должностных
и
административных регламентов.
Основным направлением решения этих проблем представляется, прежде всего,
психолого-педагогическое воздействие на государственных гражданских служащих и
активация их ресурсов и возможностей для и самостоятельной целенаправленной работы
над своим профессиональным развитием. Другим направлением рассматривается
управление процессом профессионального развития посредством системы повышения
квалификации, профессиональной переподготовки, стажировки и индивидуального
планирования.
В качестве методов и способов целенаправленной организации профессионального
развития государственных гражданских служащих и создания условий для их
профессионального развития в процессе государственной службы представляются:
формирование ежегодных планов индивидуального профессионального развития
государственных гражданских служащих;
планирование дополнительного профессионального образования государственных
гражданских служащих с учетом индивидуальных планов профессионального развития,
самообразования и самоподготовки;
учет выполнения планов индивидуального профессионального развития при
аттестации и оценке профессиональной деятельности государственных гражданских
служащих;
учет
профессионального
развития
при
представлении
государственного
гражданского служащего к присвоению классного чина государственной службы;
мониторинг проблем профессионального развития государственных гражданских
служащих и факторов, влияющих на эффективность их профессиональной деятельности и
качество оказания государственных услуг;
использование психологических приемов формирования и повышения мотивации и
направленности государственных гражданских служащих на профессиональное развитие;
учет
социальных
факторов
и
ресурсов
профессионального
развития
государственных гражданских служащих при организации их профессиональной
деятельности;
развитие
профессионально
важных
качеств
государственных
гражданских
служащих с использованием современных образовательных технологий и методик
обучения;
целенаправленное формирование и развитие у государственных гражданских
служащих умений и навыков, предусмотренных должностными регламентами.
Исходя из вышеизложенного, в качестве актуальных задач профессионального
развития государственных гражданских служащих рассматриваются:
формирование системной кадровой политики в отношении подготовки, отбора
кадров на государственную службу и дополнительного профессионального образования
государственных гражданских служащих;
организация на системной основе мониторинга проблем профессиональной
деятельности государственных гражданских служащих и факторов, влияющих на их
профессиональное развитие;
использование эффективных направлений, методов и способов организации
профессиональной деятельности государственных гражданских служащих и создание
условий для их профессионального развития в процессе государственной службы;
разработка
единой
системы
оценки
профессиональной
деятельности
государственных гражданских служащих и их профессионального развития в процессе
государственной службы;
использование эффективных методов и способов формирования мотивации у
государственных
гражданских
служащих
и
их
направленности
на
повышение
профессионализма, эффективности труда и качества оказании государственных услуг
населению.
создание
и
обеспечение
профессионального развития
функционирования
комплексной
системы
государственных гражданских служащих с учетом
особенностей и условий государственной службы.