Программа исследования «Корпоративная этика и культура в
advertisement
ГОУ ВПО «КЕМЕРОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ ЦЕНТР ОТЧЕТ ПО СОЦИОЛОГИЧЕСКОМУ ИССЛЕДОВАНИЮ «ПРОБЛЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ВУЗА» Исполнители: Морозова Е.А. – научный руководитель, Кириллова С.М. – социолог, Кулибакина И.Б. – программист, Смирнова О.П. – организатор опросов, Богданова Е.П., Дудкина Т.С. – интервьюеры, кодировщики данных КЕМЕРОВО – 2007 СОДЕРЖАНИЕ Введение ………………………………………………………………………...3 Характеристика опроса ……………………………….………………..…….4 Аналитическая часть ………………………………………………………….6 1. Отношение к «Миссии Кемеровского государственного университета» и стратегии дальнейшего развития вуза ………………….6 2. Определение степени сплоченности коллектива КемГУ и уровня корпоративной культуры …………………11 3. Факторы, влияющие на формирование коллектива единомышленников в КемГУ ………………………………..……………14 4. Система ценностей преподавателей и сотрудников ……………….…21 5. Отношение сотрудников к «Кодексу корпоративного поведения» …………………………………..24 6. Отношение коллектива КемГУ к внешним проявлениям корпоративной культуры ………………………27 7. Информированность преподавателей и сотрудников об истории КемГУ ………………………………………31 8. Отношение коллектива КемГУ к проведению корпоративных мероприятий и церемоний ……………………………..34 ЗАКЛЮЧЕНИЕ …………………………………………………….….…….36 ПРИЛОЖЕНИЕ ………………………………………………………………40 2 ВВЕДЕНИЕ Успех деятельности той или иной организации в значительной степени зависит от того, насколько сотрудники этой организации объединены общими целями и общим отношением к своему труду. Мощным стратегическим инструментом, позволяющим ориентировать все подразделения и отдельных лиц на единые цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать и облегчать общение, является корпоративная культура. Именно она делает организацию уникальной, формирует ее историю и организационную структуру, правила коммуникации и принятия решений, внутренние ритуалы и легенды. Если определять корпоративную культуру как способ существования организации, то становится ясно, что она будет меняться вместе со сменой внешних условий. Именно это обстоятельство послужило причиной тому, что вопрос формирования корпоративной культуры стал актуальным для КемГУ. Необходимость не просто выживания, а развития университета в новых, рыночных условиях требует постановки и решения новых стратегических задач. И эти цели могут быть достигнуты случае, если они разделяются и на уровне руководства, но и большинством сотрудников. Катализатором этих процессов всегда служила и служит корпоративная культура. ОБЪЕКТ ИССЛЕДОВАНИЯ – преподаватели и сотрудники КемГУ ПРЕДМЕТ – отношение к корпоративной культуре и ее элементам. ЦЕЛЬЮ данного исследования является: выяснить отношение коллектива КемГУ к элементам корпоративной культуры, тем самым определив уровень корпоративной культуры коллектива в настоящее время и пути ее дальнейшего формирования. ЗАДАЧИ ИССЛЕДОВАНИЯ: 1) Выяснить отношение к «Миссии Кемеровского государственного университета», принятой в декабре 2006 года и стратегии дальнейшего развития вуза. 2) Выяснить мнение членов коллектива КемГУ о степени его сплоченности и уровне корпоративной культуры в целом. 3) Определить факторы, препятствующие и способствующие формированию коллектива единомышленников. 4) Установить ценности, которыми руководствуются преподаватели и сотрудники в своей работе. 5) Выяснить готовность или неготовность коллектива КемГУ следовать принципам «Кодекса корпоративного поведения», который может быть принят. 6) Изучить отношение коллектива к внешним проявлениям корпоративной культуры: эмблеме, гербу, гимну, внешнему виду зданий и помещений и т. п. 3 7) Определить уровень информированности преподавателей и сотрудников об истории КемГУ, ее ветеранах и их заслугах перед вузом. 8) Выяснить отношение коллектива к проведению корпоративных мероприятий и церемоний. МЕТОД сбора информации – анкетный опрос ХАРАКТЕРИСТИКА ОПРОСА Опросы проводились с 12 марта по 2 апреля 2007 года на всех факультетах и во всех подразделениях головного вуза КемГУ. Всего было опрошено 863 человека. В соответствии с полом респонденты, отвечавшие на вопросы анкеты, распределились таким образом: Мужчин Женщин Не ответили % от числа ответивших 26 72 2 В стенах университета в настоящее время трудится, как говорится, и стар и млад: самым юным сотрудникам по 17 лет, а самому пожилому 83 года. Для удобства было выделено три группы: От 17 до 30 лет От 31 до 45 лет От 46 и более Не ответили % от числа опрошенных 33 30 30 7 А средний возраст сотрудника университета составляет 40 лет. Поскольку кадровая структура вуза довольно сложна, для представительности групп было решено объединить (зачастую условно) некоторые подразделения и отделы. В результате для анализа были выделены следующие группы факультетов и подразделений вуза: Естественно-научные факультеты (биологический, математический, физический, химический) Гуманитарные факультеты (филологии и журналистики, романо-германской филологии, истории и международных отношений) Смешанные факультеты: (экономический, социально-психологический, 23% 16% 4 физической культуры и спорта, юридический, политических наук и социологии) Межфакультетские кафедры (кафедра истории России, кафедра безопасности жизнедеятельности, кафедра иностранных языков, межвузовская кафедра общей и вузовской педагогики, кафедра современного естествознания, кафедра философии, кафедра экономической теории) Группа представителей АУП (сотрудники ректората, УМУ, научного управления, УП и ФА, управление бухгалтерского учета и финансового контроля, УМК и ПР, канцелярия, отдел кадров сотрудников, юридический отдел, 1-й отдел, Социологический центр, ОПОУ, Центр экономико-предпринимательской деятельности, ОЗО, международный отдел, отдел по госзакупкам, отдел по связям с общественностью, архив, профком сотрудников) Социально-хозяйственный блок (представители АХЧ, музей, профилакторий «Вита», столовые, УОТ и БЖ, УСБ, планетарий) Другие организации и подразделения (управление социальной и воспитательной работы, студенческий профком, ЦНО, МРЦППК, библиотека) 20% 6% 11% 11% 13% По категориям работников респонденты распределились следующим образом: % от числа опрошенных Профессора и доценты 25 Ст. преподаватели, ассистенты 22 УВП и научные работники 28 Рук. АУП.АХЧ, ректорат 5 Рядовые раб АУП и АХЧ 14 Не ответили 6 В соответствии со стажем работы университетские сотрудники распределились таким образом: До 5 лет От 6 лет до 15лет Более 15 лет Не ответили % от числа опрошенных 32 33 28 7 Таким образом, средняя продолжительность работы в КемГУ составляет 13 лет. 5 АНАЛИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ 1. ОТНОШЕНИЕ К «МИССИИ КЕМЕРОВСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГОУНИВЕРСИТЕТА» И СТРАТЕГИИ ДАЛЬНЕЙШЕГО РАЗВИТИЯ ВУЗА В декабре 2006 года была принята «Миссия КемГУ». Вопрос, касающийся информированности преподавателей и сотрудников об этом событии звучал так: «СКАЖИТЕ, ПОЖАЛУЙСТА, ЗНАЛИ ЛИ ВЫ ДО НАСТОЯЩЕГО ОПРОСА О ТОМ, ЧТО В КЕМГУ В КОНЦЕ ДЕКАБРЯ 2006 ГОДА СОВЕТ УНИВЕРСИТЕТА ПРИНЯЛ «МИССИЮ КЕМГУ»? 1) да, знали и читали ее 2) знали, но не читали 3) нет, не знали 4) не ответили % от числа опрошенных 26 24 49 1 Как видно из ответов, практически половине опрошенных до момента заполнения анкеты не было ничего известно о принятой в КемГУ «Миссии». Однако примерно каждый четвертый (26%) о существовании этого документа не только знал, но и знакомился с ним. Примерно такое же количество респондентов (24%) о «Миссии» знали, но с содержанием не знакомы. О принятии «Миссии» в университете знали в первую очередь мужчины, сотрудники от 31 года и старше, представители естественнонаучных факультетов, профессора и доценты, а также сотрудники, имеющие стаж работы 15 лет и более. Среди тех, кто не имел представления о нововведении, преобладают рядовые работники социально-хозяйственного блока, библиотеки и центров по внеуниверситетскому образованию, а также рядовые работники АУП и АХЧ, имеющие маленький стаж работы в КемГУ (причем, чем меньше стаж, тем ниже информированность). Для того, чтобы каждый из опрошенных имел возможность ознакомиться с положениями документа, к анкете было дано приложение с полным текстом «Миссии». И после предполагаемого ознакомления с ним был задан следующий вопрос: «ОЗНАКОМЬТЕСЬ, ПОЖАЛУЙСТА, С ПОЛОЖЕНИЯМИ, ИЗЛОЖЕННЫМИ В «МИССИИ». НАСКОЛЬКО ВЫ СОГЛАСНЫ С НИМИ?». 1) согласны полностью 2) согласны отчасти 3) совершенно не согласны 4) затрудняетесь ответить 5) не ответили % от числа опрошенных 37 37 2 16 8 6 Полностью согласны с положениями вновь принятого документа 37% опрошенных, такое же количество респондентов их в принципе поддерживает. В то же время 16% (а это 134 человека) пока находятся в сомнениях по этому поводу, а 2% (20 человек) категорически не согласны признать положения нового «манифеста». Еще 8% не обозначили конкретной позиции и отвечать на вопрос не стали. Несколько большее одобрение «Миссия» вызвала у женщин, с заметным энтузиазмом отреагировали представители АУП, а с наименьшим – преподаватели межфака. Руководители ректората, АУП и АХЧ чаще соглашаются с положениями нового документа, а затрудняются в его оценке уже рядовые работники АУП и АХЧ. Интересно, что среди затруднившихся оценивать «миссию» достаточно много профессоров и доцентов, тогда как старшие преподаватели и ассистенты заняли промежуточную позицию – они отчасти соглашаются с положениями документа, отчасти нет. Кроме того, сотрудники с незначительным стажем и, наоборот, внушительным, сошлись в одобрении положений «миссии». Замечено, что те сотрудники, которые еще до опроса знали о существовании «Миссии», чаще других согласны с ее содержанием, но эта тенденция проявляется не очень ярко. Стремясь двигаться вперед, руководство КемГУ поставило задачу разработки «Стратегии дальнейшего развития вуза». Вопрос на эту тему сформулирован так: « ИЗВЕСТНО ЛИ ВАМ, ЧТО В НАСТОЯЩЕЕ ВРЕМЯ В СТАДИИ РАЗРАБОТКИ НАХОДИТСЯ «СТРАТЕГИЯ ДАЛЬНЕЙШЕГО РАЗВИТИЯ ВУЗА»? 1) да, известно 2) что-то слышали 3) нет, не известно 4) не ответили % от числа опрошенных 27 36 35 2 Более четверти опрошенных считают себя вполне осведомленными о перспективных планах дальнейшего развития вуза. «Что-то слышали» еще 36%, и примерно столько же респондентов не только не знают о разрабатываемой стратегии, но и даже краем уха не слышали о ней. Мужская половина сотрудников КемГУ значительно более осведомлена о разработке стратегии вуза, а решительно ничего не знают об этом чаще женщины. Хорошо информированными в этом вопросе можно считать представителей гуманитарных факультетов и АУП, а менее всего в курсе данной темы рядовые работники социально-хозяйственного блока. В то же время руководящие работники АХЧ значительно лучше других хорошо знакомы с ситуацией, к ним присоединяются также профессора и доценты. Рядовые же работники АУП и АХЧ, представители УВП и научные работники, а также рядовые преподаватели демонстрируют небольшую осведомленность о 7 разработке стратегии университета. Что касается стажа, то чем больше стаж работы в вузе, тем выше информированность. Характерно, что осведомленные о существовании «Миссии» университета сотрудники очень хорошо осведомлены и о стратегии его развития. Успешность деятельности любого вуза напрямую зависит от того, насколько точно и дальновидно выбран путь его дальнейшего развития. Об этом вопрос звучал в следующей форме: « КАК ВЫ СЧИТАЕТЕ, НА ФОРМИРОВАНИЕ ВУЗА КАКОГО ТИПА ДОЖЕН ОРИЕНТИРОВАТЬСЯ КЕМГУ В СВОЕЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ?». Можно было дать не более четырех ответов. % от числа ответивших 1) научно-инновационный вуз 52 2) вуз, воспитывающий успешное поколение 47 3) конкурентоспособный в борьбе за будущих абитуриентов 42 4) восприимчивый к мировому опыту 34 5) ориентированный на теоретические исследования 14 6) ориентированный на прикладные исследования 22 7) ориентированный на федеральный уровень 49 8) ориентированный на областной уровень 11 9) ориентированный на городской уровень 1 10) европейский университет 16 11) другое 1 12) затруднились ответить 7 Наиболее предпочтительными, по мнению преподавателей и сотрудников, являются тип научно-инновационного вуза (52%), ориентированного на федеральный уровень (49%) и воспитывающего успешное поколение (47%). Заметим, кстати, что немало голосов было отдано таким направлениям, как конкурентоспособность за будущих абитуриентов (42%) и восприимчивость к мировому опыту (34%). Наименьшее количество мнений было высказано за придание КемГУ статуса областного или городского вуза. Женщины чаще мужчин ратуют за вуз, воспитывающий успешное поколение и восприимчивость к мировому опыту. Мужчины же чаще ориентированы на теоретический и прикладной характер образования. Молодые сотрудники (кстати, как и среднее поколение) чаще отдают предпочтение научно-инновационному вузу, а кроме того, молодежь активнее готова воспринимать мировой опыт. Старшее же поколение выделяется в этом смысле тем, что более других озабочено воспитанием успешного поколения. Представители естественно-научных факультетов особо заинтересованы, чтобы вуз развивался в научно-инновационном русле, они же чаще встречаются среди тех, кого беспокоит конкурентоспособность за будущих абитуриентов, ориентированность на теоретические и прикладные исследования и стремление занять прочные позиции на федеральном уровне. «Межфаковцы» чаще отмечают фактор воспитания 8 успешного поколения и восприимчивость к мировому опыту. Ректорат и высшее руководство АУП и АХЧ выделилось тем, что почти столь же активно поддерживает идею научно-инновационного вуза, как и ествественно-научные факультеты. Эту группу дополняют своими активными мнениями также представители библиотеки и центров по внеуниверситетскому образованию. Они также с энтузиазмом за восприимчивость к мировому опыту, упор на прикладные науки и достижение достойного федерального уровня. Профессора и доценты, ректорат и руководство АУП и АХЧ чаще остальных делают акцент на конкурентоспособности вуза, а также именно они опережают своими голосами тех, кому по душе европейский тип университета и, конечно, федеральное признание. Несколько чаще сотрудники со стажем 5–15 лет тяготеют к научно-инновационному типу вуза, молодые же – восприимчивы к мировому опыту и европейскому типу университета. Проработавшие в КемГУ долгие годы чаще говорят о воспитании успешного поколения и конкурентоспособности за будущих абитуриентов. Заранее оговоримся, что ответы, респондентов, выраженные в открытой форме, подаются с сохранением авторской лексики и стилистики. - Согласно миссии – научно-образовательный университетский комплекс. Общий высокий уровень культуры. Духовная культура. Готовящий квалифицированных востребованных специалистов. Ориентированный на совершенствование духовно-нравственной культуры всех участников учебно-воспитательного процесса. Томский государственный университет. На вузы типа МГУ, НГУ. Ориентация на требования бизнес-сообщества к выпускникам Использовать современную технологию. Не берущего взятки при поступлении. Сейчас даже частные вузы, образовавшиеся в недалеком прошлом, стремятся преподнести себя как можно более презентабельно по сравнению с другими, не отстают от них и вузы-корифеи. В связи с этим был предложен вопрос: «КАК ВЫ ДУМАЕТЕ, ИЗ КАКИХ СОСТАВЛЯЮЩИХ В ПЕРВУЮ ОЧЕРЕДЬ ФОРМИРУЕТСЯ ИМИДЖ УНИВЕРСИТЕТА?». Можно было дать не более четырех ответов. % от числа ответивших 1) высокая квалификация преподавателей 79 2) имидж и репутация первого руководителя 44 3) имидж и репутация других руководителей (проректоров, деканов и т.д.) 14 4) успешное трудоустройство выпускников 42 5) позитивное освещение в прессе деятельности вуза 11 6) хорошая материально-техническая база 59 7) высокий уровень корпоративной культуры в коллективе 11 8) востребованность предлагаемых специальностей 32 9) высокий авторитет научных кадров 24 9 10) высокий уровень подготовки специалистов 11) другое 12) затруднились ответить 49 2 2 Подавляющее большинство преподавателей и сотрудников КемГУ (79%) убеждены, что высокая квалификация преподавателей наилучшим образом сказывается на репутации и имидже вуза; более половины ответивших (59%) придают огромное значение материально-технической базе вуза; по мнению 49% респондентов, репутация вуза напрямую зависит от того, насколько высококлассных специалистов он выпускает. Наименьшее значение, по мнению отвечавших, имеет позитивное освещение в прессе деятельности вуза и уровень корпоративной культуры в коллективе (по 11% соответственно). Женщины чаще мужчин отмечают важность высокой квалификации преподавателей, высокий уровень корпоративной культуры в коллективе и высокий уровень подготовки специалистов. Старшее поколение придает большое значение имиджу и репутации первого руководителя и других руководителей вуза. Люди до 30 лет делают акцент на успешном трудоустройстве выпускников и высоком уровне подготовки специалистов. Среднее поколение несколько чаще других отмечает позитивное освещение в прессе деятельности вуза и уровень корпоративной культуры. Представители гуманитарных факультетов и АУП на первый план выдвигают высокую квалификацию преподавателей. «Ауповцы» также превалируют среди тех, кто придает большое значение репутации ректора и проблеме востребованности будущих специалистов. Состояние материальнотехнической базы вуза более всего считают важным представители естественно-научных факультетов. Высокую квалификацию преподавателей также отмечают представители библиотеки, МРЦППК и ЦНО, они же считают важным успешное трудоустройство выпускников, востребованность предлагаемых специальностей и авторитет научных кадров. УВП и научные работники считают первостепенным высокую квалификацию преподавателей. Профессора и доценты, УВП и научные работники первостепенную роль отводят высокой квалификации кадров. А работники ректората и руководители АУП и АХЧ говорят о репутации первого руководителя и высоком уровне выпускаемых специалистов. Имеющие небольшой стаж работы в КемГУ чаще других отмечают успешное трудоустройство выпускников, а люди с большим и очень большим стажем – хорошую материально-техническую базу. К данному вопросу были внесен ряд дополнений. - Заработная плата преподавателей низкая, меньше, чем в колледже – 3 чел. Достижения в различных направлениях на Российском, Сибирском и областном уровнях. Отсутствие взяточничества. Не брать взятки при поступлении в вуз. Ориентация на повышение качества образовательного процесса. Государственная поддержка. 10 - Профессионализм и репутация большинства сотрудников. Отсутствие нарушений при приемных экзаменах. Скандалы и взятки портят имидж. Умный ректор. 2. ОПРЕДЕЛЕНИЕ СТЕПЕНИ СПЛОЧЕННОСТИ КОЛЛЕКТИВА КЕМГУ И УРОВНЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ Как было показано выше, сотрудники КемГУ не придают большого значения уровню корпоративной культуры коллектива. Однако мировая практика показывает, что все изменения, происходящие в организационном мире в последнее время, указывают на важность не просто сильных корпоративных культур, а культур гибких, способных приспосабливаться к новым условиям. А сильная культура характеризуется в первую очередь тем, что большинство сотрудников признают и поддерживают ключевые ценности организации, поэтому фактор сплоченности коллектива в этой ситуации играет не последнюю, если не одну из первых ролей. Первый вопрос на эту тему звучал следующим образом: «СКАЖИТЕ, ПОЖАЛУЙСТА, КАКИЕ ЧУВСТВА (ПОЛОЖИТЕЛЬНЫЕ ИЛИ ОТРИЦАТЕЛЬНЫЕ) ПРЕОБЛАДАЮТ, КОГДА ВЫ ИДЕТЕ НА РАБОТУ?». 1) точно положительные 2) скорее положительные 3) скорее отрицательные 4) точно отрицательные 5) затрудняетесь ответить 6) не ответили % от числа опрошенных 27 58 5 1 8 1 Из ответов видно, что около более четверти (27% , а это 234 человека) сотрудников университета приходят на работу с положительными, светлыми эмоциями, а подавляющее большинство (499 человек и 58%) тоже настроены скорее доброжелательно, еще 6 человек настроены сугубо отрицательно и 46 человек испытывают больше отрицательных, чем положительных эмоции. При этом 8% (72 человека) не смогли сформулировать характер своих эмоций. Шестеро респондентов на вопрос отвечать не стали. При ответах на этот «мужские» и «женские» мнения мало, чем отличаются. Что же касается возраста, то чем старше респонденты, тем чаще они склонны испытывать положительные эмоции, отправляясь на работу. Молодежь же регулярнее дает отрицательные ответы или не может точно определить своего состояния. Представители смешанных факультетов и работники АХЧ заметно выделяются своим оптимистичным настроем, тогда как гуманитариев меньше среди безусловных оптимистов и достаточно много среди тех, кто идет на работу с «тяжелым сердцем». В самом радужном настроении приступают к работе представители ректората и 11 руководство АУП и АХЧ. Чуть отстают от них профессора и доценты. «Скорее положительные» эмоции испытывают, идя на работу, те же профессора и доценты, а также УВП и научные работники. Трудовой стаж тоже заметно сказался на настроении сотрудников: отработавшие в КемГУ 15 лет и больше значительно чаще признаются, что идут на работу с удовольствием. Интересно, что «молодежная группа» (стаж до 5 лет) активнее других представлена среди тех, кто «скорее положительные» эмоции вносит в здания университета. И хотя «средняя группа» (стаж 5–10 лет) особенно не выделяется негативом на общем фоне, зачастую отрицательные оценки своему настроению дают чаще именно они. Замечено также, что в целом положительные чувства в преддверии начала нового рабочего дня испытывают те сотрудники, которые дали ответ, что они полностью согласны с «Миссией» университета. С помощью следующего вопроса была сделана попытка оценить уровень сплоченности сотрудников КемГУ в целом и в тех коллективах, в которых они непосредственно трудятся. Таблица 1 Ответы на вопрос: «КАК ВЫ СЧИТАЕТЕ, НАСКОЛЬКО ВЫСОК УРОВЕНЬ СПЛОЧЕННОСТИ ЧЛЕНОВ КОЛЛЕКТИВА КЕМГУ В ЦЕЛОМ, В ПОДРАЗДЕЛЕНИИ И КОЛЛЕКТИВЕ, В КОТОРОМ ВЫ НЕПОСРЕДСТВЕННО ТРУДИТЕСЬ?» (Представители межфакультетских кафедр и служб, не относящихся к факультетам, управлениям и т.п., оценивают только уровень КемГУ в целом и своего первичного коллектива), % от числа опрошенных Уровень сплоченности 1) Очень высокий 2) Скорее высокий 3) Скорее низкий 4) Низкий 5) Затруднились ответить 6) Не ответили КемГУ 2 19 28 12 26 13 Подразделение (факультет, управление) 5 39 22 5 11 18 Первичный коллектив (кафедра, отдел) 22 45 11 3 8 11 Представленные данные не оставляют сомнений, что самыми сплоченными являются первичные коллективы (67% в целом так считают), хотя есть и представители (их 14%), придерживающиеся иного мнения. Характерно, что в целом 18% опрошенных затруднились ответить на соответствующий вопрос или проигнорировали его. Иначе выглядит ситуация на факультетах и в управлениях. Достаточно сказать, что очень высоким уровень сплоченности там называют почти в пять раз реже, а низким – в 2 раза чаще, чем в первичном коллективе. 12 Общеуниверситетский уровень сплоченности выглядит еще менее утешительно: в целом 40% опрошенных считают его низким и скорее низким, практически каждый четвертый не решился оценивать ситуацию, а еще 13% просто не ответили на поставленный вопрос. Справедливости ради надо отметить, что в целом 21% опрошенных все-таки считают коллектив КемГУ достаточно сплоченным. Если уровень сплоченности сотрудников КемГУ в целом мужчины и женщины оценивают одинаково, то на уровне факультетов мужчины дают более высокие оценки. Отмечено, что чем старше сотрудники, тем выше оценивают уровень сплоченности всего коллектива в целом, а вот что касается масштабов кафедр, то здесь, напротив, самые молодые дают наиболее высокие оценки высокие оценки. Среди подразделений степень сплоченности коллектива КемГУ считают высокой работники социальнохозяйственного блока, но именно они ниже всех оценивают сплоченность своего непосредственного коллектива и факультетских коллективов. Представители смешанных факультетов дали самые высокие оценки спаянности и дружественности на уровне факультетов и подразделений, а сотрудники и преподаватели гуманитарных факультетов чаще остальных отмечают низкую сплоченность коллектива университета в целом. Профессора и доценты ниже других оценили общеуниверситетский уровень сплоченности, зато они считают, что на уровне факультетов и подразделений он достаточно высок. Руководящие работники АУП, АХЧ, ректорат, рядовые работники АУП и АХЧ в противовес профессорам и доцентам дают более низкие оценки атмосфере на факультетах и в подразделениях. Замечено также, что чем больше стаж работы в университете, тем выше оценки сплоченности коллектива КемГУ в целом. Следует отметить также, что оценки уровня сплоченности коллектива тем выше, чем позитивнее настрой на работу сотрудника в целом, а также он зависит от масштаба коллектива: чем меньше коллектив, тем дружнее. В конце анкеты, когда респонденты уже составили некоторое представление об элементах и атрибутах корпоративной культуры, был задан такой вопрос: «КАК БЫ ВЫ ОЦЕНИЛИ УРОВЕНЬ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ КОЛЛЕКТИВА КЕМГУ В ЦЕЛОМ В НАСТОЯЩЕЕ ВРЕМЯ?». 1) высоко 2) средне 3) низко 4) затруднились оценить 5) не ответили % от числа опрошенных 4 40 32 22 2 Если сравнивать данные, рассмотренные в предыдущем вопросе, с ответами на прямой вопрос об уровне корпоративной культуры в КемГУ в целом, можно отметить пусть и незначительный, но позитив: высокие и средние оценки все-таки преобладают над низкими. 13 Поскольку высоких оценок дано очень мало, при анализе они вошли в более наполненную группу средних оценок. Замечено, что мужчины значительно чаще дают низкие оценки уровню корпоративной культуры в коллективе КемГУ, а женщин намного больше среди затруднившихся с ответом на этот вопрос. Прослеживается также, что чем моложе респонденты, тем позитивнее их оценки, а среди тех, кто не дал конкретного ответа, больше всего людей старше 31 года. Представители смешанных факультетов выделяются тем, что чаще других дают позитивные оценки, тогда как сотрудники естественно-научных и гуманитарных факультетов – напротив, намного чаще дают негативные оценки. Среди затруднившихся с ответом больше всех оказалось работников социальнохозяйствен-ного блока. Примерно половина руководителей АУП, АХЧ, ректората, считают, что не все так плохо с корпоративной культурой в вузе, а другая половина этой же категории придерживается противоположного мнения, и к этой другой половине присоединяются профессора и доценты. Небезынтересно, что позитивные оценки получены также от работников УВП и научных работников, а рядовые работники АУП и АХЧ уже почти традиционно затруднились с ответом. И вновь молодежь (стаж до 5 лет) настроена позитивнее, а «стажисты» чаще других не давали конкретного ответа. 3. ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ФОРМИРОВАНИЕ КОЛЛЕКТИВА ЕДИНОМЫШЛЕННИКОВ В КЕМГУ Формирование или изменение корпоративной культуры – это, как правило, сложный, длительный и зачастую болезненный процесс. Помимо выработки стратегического плана развития, очень важны и такие аспекты, как организация труда, система оплаты, возможность карьерного роста и многое другое. В задачи исследования входило выяснить, какие факторы способствуют и препятствуют созданию в КемГУ коллектива единомышленников. Первый вопрос на эту тему звучал так: « КАКИЕ ФАКТОРЫ, НА ВАШ ВЗГЛЯД, В ПЕРВУЮ ОЧЕРЕДЬ ВЛИЯЮТ НА ФОРМИРОВАНИЕ КОЛЛЕКТИВА ЕДИНОМЫШЛЕННИКОВ?». Можно было дать не более трех ответов. % от числа ответивших 1) благоприятные отношения с сотрудниками 55 2) хорошие условия работы 46 3) справедливая оплата труда 58 4) проведение корпоративных мероприятий 14 5) интересный и содержательный труд 31 6) внимательное отношение к персоналу со стороны руководства 38 14 7) демократический стиль управления на всех уровнях 8) гибкая система льгот и поощрений 9) престижность вуза 10) другое 11) затруднились ответить 21 13 5 2 2 Как видно из ответов преподавателей и сотрудников, решающими факторами, способствующими формированию сплоченного коллектива единомышленников, являются: справедливая оплата труда (58%) и благоприятные отношения с сотрудниками (55%), а также хорошие условия работы (46%). Не на последнем месте стоит внимательное отношение к персоналу со стороны руководства (38%), а также интересный и содержательный труд (31%). А вот на последнем месте оказался фактор престижности вуза. Женщины несколько больше, чем мужчины, придают значение благоприятным отношениям с сотрудниками, для них также важно внимательное отношение со стороны руководства. А для мужчин в большей мере играет роль содержание труда и демократический стиль управления на всех уровнях. Молодежь придает значение хорошим условиям работы и проведению корпоративных мероприятий. Среднее поколение в равной мере считает важными факторами хорошие отношения с сотрудниками и справедливую оплату труда. Старшее поколение тоже говорит об оплате труда и не последним фактором считает престижность вуза. Представители естественно-научных факультетов отмечают добрые отношения с сотрудниками и содержательный труд. Для гуманитариев первостепенным фактором являются хорошие отношения с коллегами. Преподаватели и сотрудники смешанных факультетов отводят немаловажную роль корпоративным мероприятиям, а также стилю управления на всех уровнях. Межфаковцы уверены, что на формирование дружного коллектива влияет интересный и содержательный труд и, опять же, стиль управления руководства. Представители АУП очень важным обстоятельством считают справедливую оплату труда, внимательное отношение со стороны руководства и престижность организации. Представители социально-хозяйственного блока отмечают справедливую оплату труда, проведение корпоративных мероприятий и гибкую систему льгот и поощрений. Библиотекари, сотрудники МРЦППК, ЦНО делают акценты на условиях труда и его содержательности и тоже отмечают важность демократического стиля управления. Профессора и доценты не представляют коллектива единомышленников без благоприятных отношений с сотрудниками и демократического стиля управления на всех уровнях. Рядовые преподаватели и ассистенты видят смысл в проведении корпоративных мероприятиях. УВП и научные работники придают очень большое значение хорошим отношениям с коллегами, условиям работы и доброму отношению руководителя к подчиненным. Руководители АУП, АХЧ и ректорат сделали акцент на справедливой оплате труда и его 15 содержательности, считают важной гибкую систему льгот и поощрений, а также отмечают престижность своей работы. Рядовые работники АУП тоже вторят о справедливой оплате труда и отмечают важность внимательного отношения со стороны руководства. Если говорить о связи ответов сотрудников с их стажем работы, то молодежь, проработавшая менее 5 лет в стенах университета, отмечает важность корпоративных мероприятий, тогда как старожилам эти мероприятия безразличны, менее других им важны даже условия труда, а вот интересный, содержательный труд имеет большое значение да еще при демократическом стиле управления на всех уровнях. В открытой форме были получены дополнительные ответы. - Наличие общей цели и задачи – 4 чел. Хороший руководитель подразделения. Наличие научных школ и дискуссий. Единая цель. Политика руководства. Стремление студентов к глубоким знаниям. Высокая информированность о делах в вузе. Совместный труд. Общие ценности, интересы, предмет деятельности. Общее дело. Совместная деятельность над общими проектами. Участие в разработке программ развития подразделений КемГУ Условия труда и оплата все портят. Наличие перспектив, общая работа для достижения поставленной цели. Следующий вопрос анкеты был направлен на выяснение тех обстоятельств, которые, по мнению сотрудников, препятствуют созданию в КемГУ атмосферы командного духа: «ЧТО, НА ВАШ ВЗГЛЯД, МЕШАЕТ СОЗДАНИЮ В КЕМГУ АТМОСФЕРЫ КОМАНДНОГО ДУХА И КОЛЛЕКТИВА ЕДИНОМЫШЛЕННИКОВ?». Можно было дать не более четырех ответов. % от числа ответивших 1) плохие условия труда 22 2) конфликтные отношения между сотрудниками 27 3) негативные обстоятельства, связанные с репутацией вуза 26 4) напряженные отношения с руководством 14 5) неэффективная система материального стимулирования сотрудников 56 6) неэффективная система морального стимулирования сотрудников 29 7) неудовлетворительные условия для повышения квалификации 19 8) плохие возможности для карьерного роста 18 9) отсутствие совместных мероприятий 12 низкий уровень информированности коллектива 16 10) о целях, задачах и перспективах вуза 11) другое 12) затруднились ответить 26 4 13 Самой большой проблемой в создании дружного и целеустремленного коллектива сотрудники КемГУ считают неэффективную систему материального стимулирования (56% голосов). И хотя с большим отрывом, но далее следует неэффективная система теперь уже морального стимулирования (29%). Очень часто констатируются конфликтные отношения между сотрудниками (27%), при том, что напряженные отношения с руководством упоминаются вдвое реже (14%). А примерно каждый четвертый упоминает о негативных обстоятельствах, связанных с репутацией вуза (26%) и о низком уровне информирования коллектива о целях, задачах и перспективах университета (26%). Отсутствие же совместных мероприятий сотрудники КемГУ не считают важным фактором, препятствующим созданию атмосферы командного духа. Мешающими факторами для создания атмосферы командного духа женщины чаще мужчин отмечают конфликтные отношения между сотрудниками, неэффективную систему морального стимулирования, тогда как мужчины делают акцент на репутации вуза и неэффективном материальном стимулировании. Сотрудники до 30 лет чаще других отмечают плохие условия труда, плохие возможности для карьерного роста, мало возможностей для повышения квалификации и отсутствие совместных мероприятий. Среднее и старшее поколения щепетильнее других реагируют на обстоятельства, связанные с репутацией вуза (причем, чем старше, тем сильнее). Однако характерно (и, возможно, закономерно), что старожилы реже других сетуют на отсутствие возможностей для повышения квалификации и возможности карьерного роста. А вот в отношении отсутствия совместных мероприятий присоединяются к молодежи. Представители естественно-научных факультетов отмечают неэффективное материальное стимулирование (кстати, моральное стимулирование их волнует меньше других). Гуманитарии считают серьезными пробелами плохие условия труда, конфликтные отношения между сотрудниками и неудовлетворительное материальное стимулирование. Сотрудники смешанных факультетов видят серьезный недостаток в низком уровне информированности коллектива о целях, задачах и перспективах вуза, а менее других они озабочены напряженными отношениями с руководством. Межфаковцы активнее других обеспокоены репутацией вуза, возможности для повышения квалификации, однако в своем подразделении они не видят серьезных проблем в отношениях с руководством и возможностях карьерного роста. Представители АУП серьезно озабочены конфликтными отношениями с коллегами, с руководством, их не устраивает система морального стимулирования, низкий уровень информированности о целях и задачах вуза, и несколько чаще других они упоминают отсутствие совместных мероприятий. Сотрудники 17 социально-хозяйственного блока чаще других констатируют конфликтные отношения между коллегами и несколько чаще других жалуются на низкую информированность «сверху вниз». А вот сотрудники библиотеки, ЦНО и МРЦППК назвали больше других факторов, препятствующих созданию коллектива единомышленников: это и репутация вуза, и напряженные отношения с руководством, и неэффективная система материального и морального стимулирования, и неудовлетворительные возможности для карьерного роста и повышения квалификации. Профессора и доценты отмечают негативное влияние плохих условий труда и обстоятельств, связанных с репутацией вуза, зато они реже других называют конфликтные отношения между сотрудниками. Рядовые преподаватели и ассистенты делают акцент на плохие возможности для повышения квалификации и карьерного роста. Представители УВП и научные работники также говорят об отсутствии карьерного роста, но еще считают очень важным материальное стимулирование. Работники ректората, руководители АУП и АХЧ считают очень важным сохранение репутации вуза, отмечают важность морального стимулирования, а также уверены, что для единения коллектива очень важна информированность сотрудников о целях, задачах и перспективах вуза. Рядовые работники АУП и АХЧ считают помехой для создания дружного коллектива плохие условия труда, конфликтные отношения между коллегами и напряженные отношения с руководством. Что касается возрастных групп и их мнений по этому поводу, можно отметить, что среднее поколение выделяется озабоченностью плохими условиями труда, а старшее – репутацией вуза. Молодежь же несколько чаще других напоминает об отсутствии совместных мероприятий. В открытой форме на этот вопрос были получены дополнительные ответы. - - Уменьшить количество проректоров – 2 чел. Полное безразличие к судьбе вуза со стороны «верхов» и «низов». Низкая научная квалификация деканов и зав. кафедрами и отсутствие системы привлечения ярких и сильных кадров. Амбициозные проекты. Расхождение интересов руководства и педагогического состава. Система подсчета рейтингов – бомба под здоровую вузовскую атмосферу. Отсутствие реальной заинтересованности руководителей в этом. Отсутствие больших площадей. Изменить количество проректоров. Ограниченность КемГУ в средствах для увеличения заработной платы сотрудникам. Нежелание первых руководителей знать мнение подчиненных по тем вопросам, в которых они более осведомлены. Отсутствие должного финансирования. Атмосфера командного духа на уровне вуза – утопия, поскольку между факультетами постоянная явная и скрытая конкуренция, в отношениях неприятия до настоящего времени находятся административные и учебные подразделения, а коллективы единомышленников обязательно немногочисленны. Большой коллектив. 18 - Зависть друг к другу. Пассивность и безразличие значительной части сотрудников к судьбе вуза. Низкая вовлеченность сотрудников КемГУ. Неавторитетное руководство. Никто этим не занимается. Несоблюдение требований внутреннего распорядка КемГУ. Отсутствие команды так называемых «топов», то есть первых руководителей. Все устраивает. Ректорат – отдельная организация от сотрудников вуза. Отсутствие общих профессиональных интересов. Руководитель должен быть заинтересован в успехах коллектива больше, чем в своих личных. Мизерная зарплата. Отсутствие патриотизма. Неучастие коллектива в разработке программ КемГУ, подразделений. Неэффективная система руководства на всех уровнях. Не очень умные люди у руля. Недостаточное интегрирующее воздействие на коллектив со стороны ректора. Слабый топ-менеджмент (на уровне проректоров). Практически каждый четвертый (26%) преподаватель или сотрудник отметил низкий уровень информированности коллектива о целях, задачах и перспективах вуза. С целью определить оптимальные способы контактов с руководством университета был задан такой вопрос: «КАКИЕ, НА ВАШ ВЗГЛЯД, ФОРМЫ ОБРАТНОЙ СВЯЗИ С КОЛЛЕКТИВОМ ДОЛЖНО ИСПОЛЬЗОВАТЬ РУКОВОДСТВО КЕМГУ?». Можно было дать не более трех ответов. % от числа ответивших 1) конференции трудового коллектива 38 2) обращение в профком 26 3) обращение к непосредственным руководителям (декан, зав. каф. и т.п.) 41 4) анкетирование преподавателей и сотрудников 26 5) обращение к ректору и проректорам в часы приема 27 6) использование Интернет для непосредственного обращения к любому руководителю 34 7) анонимные письменные обращения к руководству 6 8) с помощью «прямой линии» по телефону 19 9) другое 2 10) затруднились ответить 12 Наиболее предпочтительной формой общения с руководством вуза сотрудники считают обращение к непосредственному руководителю напрямую (41%), на второй позиции конференции трудового коллектива (38%), а еще 34% предпочли бы обратиться к любому руководителю через Интернет. Наименее популярной оказалась форма письменного анонимного обращения и только примерно каждый пятый предпочел бы воспользоваться «прямой линией» по телефону. 19 Мужчины несколько чаще отдают предпочтение конференциям трудового коллектива, обращениям к ректору или проректорам в часы приема, а также общению через Интернет. Женщины же обратились бы в профком, направили письменное анонимное сообщение или воспользовались «прямой линией» по телефону. Молодежь до 30 лет обратилась бы к непосредственному руководителю, воспользовалась Интернетом, а 19 человек могут и анонимно «довести до сведения». Среднее поколение отдает предпочтение Интернету, а вот люди постарше видят преимущества в конференциях трудового коллектива и обращениях в профком. Преподаватели и сотрудники естественно-научных факультетов обратились бы к своему непосредственному руководителю, кроме того, и профком они считают достаточно осведомленной организацией. Гуманитарии чаще называют конференции трудового коллектива и обращения с помощью «прямой линии» по телефону. Представители смешанных факультетов считают целесообразным анкетирование и обращение через Интернет. Межфаковцы полагают, что эффективно обращаться как к своему непосредственному руководителю, так и в ректорат, так и по «горячей линии», так и анонимно. АУПовцы считают наиболее оптимальными только две формы: анкетирование и конференции трудового коллектива. Сотрудники социально-хозяйст-венного блока могут обратиться в профком, они не против анкетирования и «горячей линии» по телефону. МРЦППК, библиотекари и ЦНО сторонники Интернета и обращений к непосредственным руководителям. Профессора и доценты выделяют анкетирование сотрудников как эффективную форму обратной связи, преподаватели и ассистенты выбирают Интернет и телефонную «горячую линию». Представители УВП и научные сотрудники чаще предпочитают обращение к непосредственному руководителю и анкетирование. Руководители АУП, АХЧ и работники ректората лидируют среди тех, кто за конференции трудового коллектива. Они же чаще предлагают обращения к непосредственным руководителям, к ректору и проректорам и через Интернет. Рядовые работники АУП и АХЧ больше доверяют информации профкома и результатам анкетирования. Можно отметить также, при ответах на этот вопрос только сотрудники с самым большим стажем выделились среди других групп: они сторонники конференций трудового коллектива, обращений к непосредственным руководителям, не против анкетирования, но их менее всего среди поклонников Интернета. Сотрудники же, проработавшие в КемГУ от 5 до 15 лет отличились лишь тем, что их больше среди потенциальных «анонимщиков». Ниже приведены ответы, высказанные в свободной форме. - Встречи непосредственного руководства с подразделениями (кафедрами, факультетами) –3 чел. Любые, лишь бы был результат. Уменьшить количество проректоров. Анонимная «горячая линия» по телефону. Интернет-конференции. 20 - Своя газета. Надо, чтобы хотелось идти к руководителю и чтобы была польза от встречи не на словах. Планирование деятельности подразделений и более строгая отчетность, чем сейчас. Важно, чтобы руководство действительно хотело считаться с мнением коллектива, а форма найдется. 21 4. СИСТЕМА ЦЕННОСТЕЙ ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ И СОТРУДНИКОВ КЕМГУ В создании коллектива единомышленников огромную роль играет совпадение ценностей его членов, ведь успех достигается не только тогда, когда сотрудник прилежно выполняет порученные ему обязательства, но и вдвойне тогда, когда формируется философия «общей судьбы». Для выяснения факторов, которыми руководствуются сотрудники университета в своей работе, был задан вопрос: «КАКИЕ ВОЗМОЖНОСТИ ДАЕТ ВАМ РАБОТА В УНИВЕРСИТЕТЕ?». Можно было дать не более четырех ответов. % от числа ответивших 1) возможность вовремя получать стабильную зарплату 54 2) возможность реализовывать свой научный и творческий потенциал 38 3) возможность сделать карьеру 6 4) возможность делиться своими знаниями и умениями 37 5) возможность иметь высокий социальный статус 13 6) возможность общения с интересными людьми 52 7) возможность реализовать свое педагогическое призвание 16 8) возможность получить дополнительное (основное) высшее образование 7 9) возможность помочь получить высшее образование детям, родственникам, получить ученую степень и т.п. 17 10) никаких возможностей 6 11) другое 2 12) затруднились ответить 4 Хотя сотрудники университета традиционно сетуют на маленькую зарплату, 54% респондентов ответили, что работа в КемГУ дает им возможность вовремя получать стабильную зарплату. Вторым моментом, представляющим ценность, является возможность общения с интересными людьми (52%). Очень многие (38%) дорожат возможностью реализовывать свой научный и творческий потенциал, а также делиться своими знаниями и умениями (37%). Немногие считают, что университет дает шанс сделать карьеру (6%) или получить высокий социальный статус (13%). Есть и такие сотрудники (6%), которым работа в университете никаких возможностей не дает. Мужчины при ответах на этот вопрос активнее женщин отметили немало позиций: это и возможность реализовать свой научный и творческий потенциал, и возможность сделать карьеру, и возможность делиться своими знаниями и умениями, и шанс иметь высокий социальный статус. Женщин же больше привлекает вовремя выплачиваемая стабильная заработная плата, возможность реализовать свое педагогическое призвание, шанс получить основное или дополнительное высшее образование, помочь получить образование детям, родственникам, защититься. Молодые сотрудники до 30 22 лет чаще других делают акцент на самореализации, возможности общаться с интересными людьми и возможности получить основное или дополнительное высшее образование. Среднее поколение тоже находит в стенах университета возможность реализовать свой научный и творческий потенциал, но 30–45 – летние ставят перед собой и чисто практические цели: помочь получить высшее образование детям, родственникам или получить ученую степень. Старшее поколение ценит тот факт, что вовремя платят стабильную зарплату и работа в университете дает им возможность делиться своими знаниями и умениями. Представители естественно-научных факультетов отметили возможность сделать карьеру и помочь получить высшее образование близким или защититься. Гуманитарии чаще встречаются среди тех, кто желал бы сделать карьеру, но особенно в них сильно стремление делиться своими знаниями и умениями и реализовать свое педагогическое призвание. Представители смешанных факультетов чаще всех остальных оказались в группе, которую привлекает возможность общения с интересными людьми. Сотрудники межфакультетских кафедр нацелены реализовывать свой научный и творческий потенциал, педагогическое призвание и делиться собственными знаниями и умениями. Сотрудники АУП чаще всех остальных отмечают стабильную и своевременную зарплату, возможность получить основное или дополнительное высшее образование, и не только для себя, но и для своих близких родственников. Представители социальнохозяйственного блока говорят о стабильной зарплате и возможности иметь высокий социальный статус. Сотрудники МРЦППК, библиотекари и представители ЦНО отмечают возможность самореализации, удовлетворение от возможности делиться своими знаниями, радость общения с интересными людьми. Но они тоже заинтересованы в том, чтобы получили высшее образование их дети и близкие родственники. Профессора и доценты говорят о самореализации своих научных и творческих планов, о возможности сделать карьеру, поделиться своими знаниями и умениями и реализовать педагогическое призвание. Рядовые преподаватели и ассистенты находят удовольствие в общении с интересными людьми и тоже и тоже рады делиться своими знаниями и умениями, реализовывать свое педагогическое призвание. УВП и научные сотрудники с удовольствием общаются с интересными людьми, ценят возможность получить первое или второе высшее образование и надеются помочь детям и близким родственникам окончить университет. Руководители АУП, АХЧ, работники ректората отмечают важность стабильной и своевременной зарплаты и возможность помочь получить высшее образование детям. Рядовые работники АУП и АХЧ тоже отметили стабильную зарплату, а также возможность получить высшее образование. Работники с небольшим стажем отмечают, что окружены большим количеством интересных людей и желают получить в университете высшее образование. А стажисты говорят опять же о стабильной зарплате, о возможности реализовывать свой научный и творческий потенциал, педагогическое призвание, о желании делиться 23 своими знаниями и умениями и позаботиться о высшем образовании для своих детей и близких. Дополнительные возможности, которые дает работа в КемГУ, выразили некоторые сотрудники. - Возможность проживать в общежитии университета – 4 чел. Гибкий график работы – 3 чел. Законная отсрочка от армии – 2 чел. Бесплатный доступ в Интернет – 2 чел. Осознание своей причастности к творческому и учебному процессам в вузе. Условия труда. Стабильность. Уверенность. Больше уделять времени семье. Возможность совмещать научную, педагогическую и практическую деятельность. Возможность задействовать студентов в исследовательских проектах. Возможность иметь большой отпуск и свободный график. Как гласит народная мудрость, «рыба ищет, где глубже, а человек, где лучше». Поэтому сотрудникам и преподавателям КемГУ был задан такой вопрос: «ПРИ КАКИХ ОБСТОЯТЕЛЬСТВАХ ВЫ БЫ СМЕНИЛИ РАБОТУ В КЕМГУ, ЕСЛИ БЫ ПОЯВИЛАСЬ ТАКАЯ ВОЗМОЖНОСТЬ?». % от числа ответивших 1) более благоприятные условия труда 15 2) более высокая заработная плата 60 3) больше возможностей для карьерного роста 22 4) более благоприятный морально-психологический климат 8 5) более престижная организация 9 6) ни при каких 16 7) другое 3 8) затруднились ответить 11 Подавляющее большинство (60%) сотрудников университета назвали главной причиной возможной смены работы более высокую зарплату, примерно каждый пятый (22%) польстился бы на возможность сделать карьеру, однако 16% ответили, что ни при каких обстоятельствах не ушли бы из КемГУ. Мужчин прельстили бы лучшие условия труда, карьера и высокий престиж организации. Женщин привлекла бы более высокая зарплата и они несколько чаще говорят о благоприятном морально-психологическом климате в коллективе. Молодежь заинтересовалась бы высокой зарплатой и карьерным ростом. Сотрудники старше 45 лет намного чаще других давали ответ, что ни при каких обстоятельствах не ушли бы из университета. Гуманитарии предпочли бы нынешним более благоприятные условия труда, более высокую зарплату, благоприятный морально-психологический климат, а также не отказались от предложения более престижной организации. 24 Преподаватели смешанных факультетов выделяются тем, что чаще других не стали бы зариться ни на какие предложения. Межфаковцы морально-психологический климат предпочли бы получше, но среди них значительное количество людей, тоже преданных своему вузу. Представители АУП чаще всех ссылаются на более высокую зарплату и карьерные возможности. Работники социально-хозяйственного блока не очень-то довольны нынешними условиями труда и зарплатой, однако сотрудники этой категории тоже часто встречаются среди тех, кто университет покидать не собирается. Центры по внеуниверситетскому образованию и библиотекари не отказались бы от карьерного предложения или работы в более престижной организации. Профессора и доценты, с одной стороны, не отказались бы от хороших условий труда и более престижной работы, но с другой стороны, они чаще других категорий утверждают, что из университета не уйдут. Преподаватели и ассистенты заинтересовались бы карьерой, УВП и научные сотрудники хотят большей зарплаты, руководители АУП и АХЧ, ректорат ни при каких обстоятельствах не изменили бы КемГУ. А рядовые работники АУП и АХЧ ушли бы из университета, если бы им предложили лучшие условия труда, более высокую зарплату и продвинуться по карьерной лестнице. Работники с маленьким стажем не отказались бы от большей зарплаты и возможности сделать карьеру. Проработавшие от 5 до 15 лет также думают о карьере и хотели бы лучших условий труда. А вот старожили-стажисты дают ответ: «ни при каких обстоятельствах» в несколько раз чаще, чем представители других категорий. В открытой форме респонденты дали несколько ответов. - Более интересная работа – 5 чел. При любых обстоятельствах – 2 чел. После ухода на пенсию – 2 чел. 5. ОТНОШЕНИЕ СОТРУДНИКОВ К «КОДЕКСУ КОРПОРАТИВНОГО ПОВЕДЕНИЯ» Положения и принципы нового документа пока не предлагались для обсуждения в коллективе, однако наверняка большинство респондентов догадались, что если речь идет о кодексе, то в нем будут прописаны некие правила, формирующие и укрепляющие корпоративную культуру вуза. Например: каждый сотрудник разделяет миссию университета и в своей профессиональной деятельности соотносит свою индивидуальную миссию с корпоративной; корпоративные ценности становятся его личными убеждениями. Или: сотрудник КемГУ в полной мере использует свои силы и способности, что является залогом процветания университета, а также приносит работнику моральное удовлетворение и материальную выгоду. Не исключено, что в «Кодексе» будет оговорено, что сотрудники КемГУ 25 обеспечивают конфиденциальность полученной информации, ни при каких обстоятельствах не используя ее в ущерб университета или для личной выгоды. Одним словом, «Кодекс корпоративного поведения» может охватывать самые разные стороны жизни и деятельности университета. Сотрудникам же был задан вопрос на эту тему в самой общей форме: «ЕСЛИ В КЕМГУ БУДЕТ КОЛЛЕГИАЛЬНО (ПОСЛЕ ОБСУЖДЕНИЯ ВСЕМ КОЛЛЕКТИВОМ) ПРИНЯТ «КОДЕКС КОРПОРАТИВНОГО ПОВЕДЕНИЯ», НАМЕРЕНЫ ЛИ ВЫ СЛЕДОВАТЬ ЕГО МОРАЛЬНОЭТИЧЕС-КИМ ТРЕБОВАНИЯМ?». 1) да 2) скорее да 3) скорее нет 4) нет 5) трудно сказать 6) не ответили % от числа опрошенных 19 47 5 2 25 2 Примерно каждый пятый сотрудник (19%) даже без обсуждения положений «Кодекса» готов следовать его требованиям без сомнений и колебаний, еще 47% присоединяются к первой группе, хотя и с некоторой долей сомнений. В подавляющем меньшинстве остаются те, кто категорически не намерен поддерживать нормы «Кодекса» (2%) и с большой вероятностью не поддержит (5%). Весьма солидная группа сотрудников (25%, то есть каждый четвертый) представляет собой тех, кто не стал принимать решение на данном этапе и подождет обсуждения нового для университета уставного документа. Мужчины немного чаще женщин выразили желание следовать кодексу, а также чем старше сотрудники, тем охотнее они готовы согласиться принять новый документ, а люди среднего поколения частенько высказывались против. Представители всех подразделений относительно единодушны в своем приятии кодекса, но среди тех, кто против, несколько чаще встречаются сотрудники гуманитарных факультетов, библиотекари, работники ЦНО, ФПК, а среди затруднившихся ответить на вопрос особенно много работников социально-хозяйственного блока. Что касается категорий сотрудников, то руководители АУП, АХЧ и ректорат практически единогласно поддержали принятие кодекса, а чаще других затруднились на этот счет рядовые работники АУП и АХЧ. С большим энтузиазмом к кодексу отнеслись люди, имеющие маленький и большой стаж работы, тогда как представители промежуточной группы чаще других конкретного ответа не дали. Следует отметить, что люди, в подавляющем большинстве согласные следовать «Кодексу корпоративного поведения», относятся к той категории, которая с хорошим настроением отправляется каждое утро на работу. 26 Поскольку сильная корпоративная культура предполагает четкое исполнение должностных инструкций, правил внутреннего распорядка и не допускает нарушения трудовой дисциплины, сотрудникам университета был задан вопрос, касающийся этих моментов: «СКАЖИТЕ, ПОЖАЛУЙСТА, НАСКОЛЬКО ЧАСТО ВЫ НАРУШАЕТЕ ТРУДОВУЮ ДИСЦИПЛИНУ, ДОЛЖНОСТНЫЕ ИНСТРУКЦИИИ ИЛИ ПРАВИЛА ВНУТРЕННЕГО РАСПОРЯДКА?». 1) постоянно 2) случается, но не часто 3) очень редко 4) никогда 5) не ответили % от числа опрошенных 1 19 43 35 2 Из ответов видно, что в общей сложности 62% преподавателей и сотрудников в той или иной мере и с разной частотой нарушают трудовую дисциплину, должностные инструкции или правила внутреннего распорядка, но 35% с уверенностью заявляют обратное – за ними нет подобных грехов. Мужчины гораздо чаще признаются, что время от времени позволяют себе нарушения дисциплины, а среди женщин больше тех, кто никогда этого не делает. Сотрудники среднего поколения (31–45 лет) очень весомо представлены в группе, нарушающей дисциплину не так уж редко, молодежь признается как раз в достаточно редких огрехах, а старшего поколения значительно больше среди самых дисциплинированных работников. Представители естественно-научных факультетов чаще других опаздывают на работу, раньше уходят и т.п. Редко это происходит с гуманитариями, межфаковцами, библиотекарями, сотрудниками ЦНО и ФПК. Никогда не позволяют себе подобных нарушений чаще всех остальных работники социально-хозяйствен-ного блока (куда, кстати, входят столовые, УОТ и БЖ, УСБ). Среди наиболее регулярных нарушителей чаще можно встретить сотрудников УВП и научных работников, а рядовые работники АУП и АХЧ попадают в группу строго дисциплинированных работников. Замечено также, что чем больше стаж, тем хуже дисциплина, и наоборот. Следует сказать, что идущие на службу сотрудники в приподнятом настроении никогда или очень редко нарушают трудовую дисциплину. Кроме того, никогда или редко нарушающие дисциплину сотрудники в своем большинстве готовы соответствовать требованиям «Кодекса корпоративного поведения», который может быть принят в КемГУ. 27 6. ОТНОШЕНИЕ КОЛЛЕКТИВА КЕМГУ К ВНЕШНИМ ПРОЯВЛЕНИЯМ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ Внешние проявления корпоративной культуры играют не меньшую роль, чем ее внутренняя суть, потому что в них воплощаются духовные ценности организации и выражается то, что отличает одну организацию от другой или от многих других. В связи с этим сотрудникам университета был задан ряд вопросов, первый из которых представлен в таблице 2. Таблица 2 Ответы на вопрос: «НИЖЕ ПЕРЕЧИСЛЕНЫ НЕКОТОРЫЕ АТРИБУТЫ И НОРМЫ, КОТОРЫЕ МОГУТ БЫТЬ ПРИНЯТЫ В РАМКАХ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ И ТРАДИЦИЙ. СОГЛАСИЛИСЬ БЫ ВЫ С НИМИ?», % от числа опрошенных Атрибуты, нормы 1) Ограничения в одежде (длина юбок, экстравагантность нарядов, запрет вести занятия в джинсах и т.п.) 2) Включение в свой туалет фирменного галстука или шарфа 3) Ношение «бейджа» с указанием фамилии, должности, принадлежности к службе, факультету, подразделению, отделу 4) Ношение фирменного значка КемГУ Да Нет Затруднилис ь сказать нет ответа 23 59 12 6 17 58 16 9 39 37 17 7 55 21 17 7 Итак, наибольший протест у сотрудников и преподавателей вызвали посягательства на длину юбок, экстравагантные наряды и право вести занятия в джинсах (59%). Практически столь же негативный отклик (58%) вызвали фирменные галстуки и шарфы. А вот на фирменный значок согласны 55% опрошенных. Немало и тех, кто согласился бы на ношение «бейджа» (39%) с указанием фамилии, должности и принадлежности к подразделению, и можно предположить, что эти люди более открыты, как для членов немалого университетского коллектива, так и для всех остальных. Интересно, что мужчины гораздо чаще женщин выступают против ограничений в одежде, а среди женщин чаще встречаются те, кто пока не решил для себя этот вопрос. Закономерно, что чем старше человек, тем легче ему согласиться на ограничения в одежде, а среди самых молодых больше всех противников такого возможного нововведения. Среди ярых противников более строгой одежды выделяются представители 28 межфакультетских кафедр, библиотекари, сотрудники ЦНО и МРЦППК. А вот сотрудники смешанных факультетов и социально-хозяйственного блока намного лояльнее. Кстати, последние намного чаще остальных в некотором замешательстве, ведь большая их часть имеет форму, униформу и т.п., к ним же присоединяются рядовые работники АУП и АХЧ. Отметим также, что чем больше стаж сотрудника, тем больше желания согласиться с определенной строгостью туалета, но молодых мужчины и женщины (стаж до 5 лет) преобладают в группе несогласных. Фирменный галстук вызвал наименьшее одобрение среди сотрудников университета и больше его противников, как можно догадаться, среди женщин, однако именно женщин больше всех оказалось и среди затруднившихся с ответом (возможно, кто-то задумался о том, что галстук в новых веяниях от моды перестал быть чисто мужским атрибутом). В связи с этим можно еще добавить, что если ректорат, руководители АУП и АХЧ галстуки носить согласны, то профессора и доценты находятся в оппозиции. Интересно также, что сотрудники со стажем до 5 лет поддерживают идеи ношения фирменного галстука чаще остальных. Идея с «бейджем» больше пришлась по душе. И, кстати, женщины встретили ее вдвое оптимистичнее, чем мужчины. Если говорить о возрастных особенностях восприятия этого аксессуара, то можно отметить, что старшее поколение чаще других затруднилось дать конкретный ответ. Что касается подразделений, можно отметить такую особенность: против «бейджей» практически одинаково активно выступили представители естественно-научных факультетов и так называемых «других» подразделений, куда входит библиотека, ЦНО и МРЦППК. Более всего согласны носить бейджи руководители АУП, АХЧ и ректорат, менее всех – УВП и научные сотрудники. Ношение фирменных значков одобряет большинство университетских сотрудников. И в первую очередь это мужчины, старшее поколение, служащие социально-хозяйственного блока, руководители АУП и АХЧ, рядовые работники АУП и АХЧ, сотрудники, имеющие стаж от 5 до 15 лет. Следующий вопрос, затрагивающий атрибуты корпоративной культуры, касался фирменных цветов КемГУ и звучал он так: «В НАСТОЯЩЕЕ ВРЕМЯ КОРПОРАТИВНЫМИ (ФИРМЕННЫМИ) ЦВЕТАМИ КЕМГУ ЯВЛЯЮТСЯ ГОЛУБОЙ И СЕРЫЙ. ВЫСКАЖИТЕ, ПОЖАЛУЙСТА, СВОЕ МНЕНИЕ ПО ЭТОМУ ПОВОДУ». % от числа опрошенных 1) вы не имеете ничего против этих цветов 44 2) вы считаете, что цвета должны быть другими 9 3) вам безразлично 23 4) затруднились сказать 18 5) не ответили 6 29 Немногим менее половины опрошенных (44%) не имеют ничего против существующих фирменных цветов, 23% это абсолютно безразлично, еще 18% не были готовы в тот момент ответить на поставленный вопрос, а 6% – не ответили. 80 человек из числа опрошенных внесли свои предложения по поводу фирменных цветов. Вот их ответы: персиковый розовый белый коричневый серый голубой зеленый красный черный поярче синий золотой бордовый желтый фиолетовый бежевый оранжевый серебряный не голубой и не розовый лиловый % от числа ответивших 1 1 29 4 5 18 24 9 11 13 15 5 3 4 3 5 4 7 1 1 Респонденты, предложившие в качестве «других» какие-либо другие цвета, возможно, не совсем внимательно прочитали вопрос. А если говорить о новых предложениях, то почти каждый третий (29%) предпочел бы белый цвет, а почти каждый четвертый (24%) – зеленый. Многим нравится синий (15%) и 13% ответивших высказали пожелание подобрать цвета «поярче». Серебряный и золотой цвета назвали 12% респондентов. А вот персиковый, розовый, лиловый, фиолетовый, бордовый цвета выбрали только единицы. За то, чтобы оставить прежние цвета, высказывались прежде всего женщины, а среди безразличных больше мужчин. Молодежь тоже ратует за сохранение прежних цветов, а среднему поколению все равно. Поддерживают нынешние цвета гораздо чаще сотрудники АУП, а представители естественно-научных факультетов чаще индифферентны. Не видят необходимости в изменении фирменных цветов руководители АУП и АХЧ, а заметное безразличие демонстрируют профессора, доценты и рядовые работники АУП и АХЧ. Кстати, проработавшие в КемГУ до 5 лет считают существующие цвета вполне приемлемыми. Другой вопрос, на эту тему звучал так: «СОГАСНЫ ЛИ ВЫ С ТЕМ, ЧТО КОРПУСА, ПОМЕЩЕНИЯ КЕМГУ ДОЛЖНЫ ИМЕТЬ В ОФОРМЛЕНИИ ЭЛЕМЕНТЫ ЕДИНОГО СТИЛЯ (НАПРИМЕР, 30 ОКРАШИВАНИЕ В ФИРМЕННЫЕ ЭМБЛЕМЫ ВУЗА И Т.П.)?». ЦВЕТА, ИСПОЛЬЗОВАНИЕ % от числа опрошенных 25 38 15 9 11 2 1) да 2) скорее да 3) скорее нет 4) нет 5) затруднились ответить 6) не ответили Каждый четвертый преподаватель и сотрудник КемГУ уверен, что здания и помещения университета должны иметь в оформлении элементы единого стиля. Еще 38% тоже склоняются к этой мысли. Таким образом, 542 человека готовы принять эту идею. Но при этом 9% респондентов настроены категорически против, а 15% пока не в восторге от подобного нововведения. Кстати, 11% не смогли дать конкретного ответа на поставленный вопрос, а 2% не ответили. Самые молодые и самые пожилые сотрудники активнее других поддерживают идею оформления корпусов и помещений КемГУ в едином стиле, а противников этой идеи можно чаще встретить среди представителей среднего поколения. С большим энтузиазмом готовы к переменам представители смешанных факультетов, а физикам, химикам, математикам чаще других этого не нужно. Руководители АУП, АХЧ, ректорат практически единогласно поддерживают идею, как и большинство сотрудников, отработавших в КемГУ не более 5 лет. Считается, также, что неотъемлемыми элементами корпоративной культуры организации являются гимн, герб или эмблема, логотип, флаг. Ответы на этот вопрос представлены в таблице 3. Таблица 3 Ответы на вопрос: «КАК ВЫ СЧИТАЕТЕ, ДОЛЖНЫ ЛИ БЫТЬ У КЕМГУ СВОЙ ГИМН, ГЕРБ, ЭМБЛЕМА, ЛОГОТИП?», % от числа опрошенных Символ 1) Гимн 2) Герб, эмблема 3) Логотип 4) Флаг Да Скорее да Скорее нет Нет Затрудняетес ь ответить Не ответили 38 55 56 36 25 25 25 23 10 5 4 10 9 3 3 9 11 7 6 14 7 5 6 8 Из таблицы видно, что сторонников перечисленных атрибутов корпоративной культуры большинство. 56% опрошенных однозначно ратуют за создание логотипа, к ним присоединяется еще 25%. Практически совпали мнения и по поводу герба и эмблемы (55% и25% соответственно). Что 31 касается гимна и флага, то явных сторонников тут несколько меньше, а противников, соответственно, несколько больше. Однако в целом гимн университета хотели бы иметь 63% опрошенных, а флаг – 59%. Среди тех, кто приветствует наличие гимна, больше женщин, а мужчины почаще оказываются в группе тех, кто в гимне необходимости не видит. Молодежь обеими руками голосует за наличие гимна, среднее поколение присоединяется, но с некоторыми сомнениями. Сотрудники социально-хозяйственного блока, библиотека и МРЦППК активнее других безоговорочно соглашаются с этой идеей, а представители естественнонаучных факультетов дают более осторожное одобрение («скорее да»). Руководители АУП. АХЧ и ректорат, а также рядовые работники АУП и АХЧ чаще других оказывались среди тех, кто с созданием гимна согласны полностью или частично. Сторонников герба еще больше, чем сторонников гимна. И это в первую очередь молодежь до 30 лет, работники библиотеки, ЦНО, МРЦППК и АУП, руководящие работники АУП, АХЧ и ректорат, имеющие небольшой стаж работы в университете. Примерно такое же положительное отношение у сотрудников КемГУ к наличию собственного логотипа. Это прежде всего мужчины, молодое поколение, работники АУП, библиотеки, ЦНО и МРЦППК, преподаватели и ассистенты, руководители АУП и АХЧ, работники с малым и средним стажем (старожилы, кстати, выразили свое согласие с некоторой осторожностью). Сторонников наличия у КемГУ собственного флага значительно меньше, но тоже более половины опрошенных. Это прежде всего мужчины, молодые сотрудники, библиотекари, работники ЦНО и МРЦППК, руководители АУП, АХЧ и ректорат, имеющие стаж до 5 лет. 7. ИНФОРМИРОВАННОСТЬ ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ И СОТРУДНИКОВ ОБ ИСТОРИИ КЕМГУ Организация с сильной корпоративной культурой немыслима без уважительного, бережного отношения к своей истории, традициям и людям, сыгравшим ключевую роль в становлении организации. В анкете содержалось несколько вопросов, касающихся этой темы. Первый вопрос сформулирован таким образом: «ИЗВЕСТНО ЛИ ВАМ, С КАКОГО ГОДА И НА БАЗЕ КАКОГО УЧЕБНОГО ЗАВЕДЕНИЯ БЕРЕТ СВОЕ НАЧАЛО КЕМЕРОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ?». % от числа опрошенных 1) с 1918 года на базе педагогического училища 2 2) с 1928 года на базе педагогического техникума 37 3) с 1949 года на базе учительского института 43 32 4) затруднились ответить 5) не ответили 13 5 Кемеровский государственный университет берет свое начало с 1928 года на базе педагогического техникума, и об этом знают 37% опрошенных преподавателей и сотрудников. Все остальные (их 63%) либо дают неверный ответ, либо сомневаются в правильности своей версии, либо не ответили на соответствующий вопрос. Правильный ответ на поставленный вопрос давали чаще женщины, представители молодого и среднего поколений, представители АУП, руководящие работники АУП и АХЧ, ректорат, имеющие стаж работы от 5 до 15 лет, а затруднялись с ответом чаще других рядовые работники АХЧ. Кстати, среди тех, кто правильно ответил на вопрос об исторических корнях КемГУ, несколько чаще оказывались сотрудники, осведомленные о принятой в университете «Миссии» и знающие о разрабатываемой «Стратегии дальнейшего развития вуза». Далее респондентам было предложено припомнить фамилии ректоров, руководивших вузом с момента его образования: «А ФАМИЛИИ КАКИХ РЕКТОРОВ, РУКОВОДИВШИХ ВУЗОМ С МОМЕНТА ОБРАЗОВАНИЯ, ВЫ МОЖЕТЕ ПРИПОМНИТЬ?». На этот вопрос ответили 700 преподавателей и сотрудников и список названных ими фамилий выглядит так: Захаров Ю.А. Чистяков Н.Н. Поварич И.П. Михайлов В.А. Боченков К.Ф. Постников В.С. Кубасов А.С. Муромцев Л.И. Редькин П.К. Невзоров Б.П. % от числа ответивших 95 34 34 23 2 2 0.1 0.1 2.3 2.1 Все перечисленные выше люди действительно в разное время возглавляли ныне Кемеровский госуниверситет. А Невзоров Б.П. и Редькин П.К. вошли в историю университета тем, что были первыми проректорами, а также исполняли обязанности ректора, когда того требовала ситуация. Некоторые респонденты называли фамилии, мягко говоря, не относящиеся к вопросу, поэтому перечислять их не имеет смысла. В связи с этим можно отметить, что фамилии Чистякова Н.Н. и Михайлова В.А. чаще называют сотрудники старшей возрастной группы и с самым большим стажем работы в университете. Музей «Археологии, этнографии экологии Сибири» хорошо известен не только в нашем городе и области. Знает о нем наверняка и каждый 33 сотрудник КемГУ. А вот есть ли при КемГУ самостоятельный музей его истории? Этот вопрос был задан респондентам. СКАЖИТЕ, ПОЖАЛУЙСТА, СУЩЕСТВУЕТ ЛИ ПРИ КЕМГУ МУЗЕЙ ЕГО ИСТОРИИ (НЕ АРХЕОЛОГИЧЕСКИЙ)? 1) да, существует 2) нет, не существует 3) не знаю 4) не ответили % от числа опрошенных 20 21 54 5 Музея истории Кемеровского государственного университета официально не существует, с чем согласны 21% опрошенных. Однако каждый пятый утверждает обратное, возможно, подразумевая экспозицию по истории вуза, открытую в юбилейном 2004 году при Археологическом музее, но не имеющую соответствующего статуса. А подавляющее большинство ничего не знает об этом (54%), еще же 5% на вопрос отвечать не стали. Правильный ответ на этот вопрос дают чаще мужчины, чем женщины, представители самой старшей возрастной группы, работники библиотеки, ЦНО и МРЦППК, а также руководители АУП, АХЧ и ректората и проработавшие в университете более 15 лет. Ничего не знают об этом чаще всего женщины, младшая и средняя возрастные группы сотрудников, представители смешанных факультетов, преподаватели и ассистенты, работники с минимальным стажем. Хотя средний стаж работы в КемГУ составляет 13 лет, в его стенах трудятся люди не по одному десятку лет. О таких людях и был предложен следующий вопрос: «НАЗОВИТЕ, ПОЖАЛУЙСТА, ФАМИЛИИ (ИЛИ ДОЛЖНОСТЬ, МЕСТО РАБОТЫ) ИЗВЕСТНЫХ ВАМ СОТРУДНИКОВ, СТАЖ РАБОТЫ КОТОРЫХ В КЕМГУ СОСТАВЛЯЕТ ПРИМЕРНО 25–30 ЛЕТ?». % от числа опрошенных 60 40 есть ответ нет ответа Большинство преподавателей и сотрудников назвали фамилии людей, которые служат в университете более 35 лет. Этот список очень внушительный, но мы приведем его полностью (Приложение 1) и заранее приносим извинения за те случаи, когда не указаны имя или отчество. Полный список составил 246 фамилий, очень многих упоминали не по 1 разу, но список «лидеров» выглядит так: Невзоров Б.П. Захаров Ю.А. Ефремова Г.В. Касаткина Н.Э. Денисов В.Я. – 184 чел. – 135 чел. – 79 чел. – 74 чел. – 67 чел Поварич И.П. Казин Э.М. Волчек В.А. Заболотская К.А. Прокуденко Н.А. – 61 чел. – 45 чел. – 42 чел. – 38 чел. –37 чел. 34 Мартынов А.И. Землянская Т.В Коновалова Н.П. – 33 чел. –33 чел. – 31 чел. Круссер Р.Г. Тимошенко С.А. – 31 чел. – 30 чел. Фамилии старейших работников КемГУ гораздо чаще называли женщины, представители среднего поколения (31–45 лет), сотрудники межфакультетских кафедр, библиотеки, ЦНО и МРЦППК, преподаватели и ассистенты, УВП и научные сотрудники, а также саами старожилы, давно работающие в вузе. 8. ОТНОШЕНИЕ КОЛЛЕКТИВА КЕМГУ К ПРОВЕДЕНИЮ КОРПОРАТИВНЫХ МЕРОПРИЯТИЙ И ЦЕРЕМОНИЙ Исследователи, пишущие о праздниках, называют эту форму совместной человеческой деятельности моментом жизни, когда человек, возможно, сильнее всего ощущает свое единство и общность с окружающими его людьми. Положительное влияние праздника на людей связано прежде всего с потребностью и стремлением принадлежать к какойлибо группе. Корпоративный праздник и строится на акцентировании того, что празднуют вместе именно «свои». Первый вопрос на эту тему звучал так: «КАК ВЫ СЧИТАЕТЕ, ДОСТАТОЧНО ЛИ В НАСТОЯЩЕЕ ВРЕМЯ ПРОВОДИТСЯ ОБЩЕУНИВЕРСИТЕТСКИХ МЕРОПРИЯИЙ В СВЯЗИ С ПРАЗДНИКАМИ, ЮБИЛЕЙНЫМИ ДАТАМИ И Т.П.?». 1) да 2) скорее да 3) скорее нет 4) нет 5) затруднились сказать 6) не ответили % от числа опрошенных 12 28 30 10 18 2 Согласных в той или иной мере с тем, что в университете проводится достаточно праздничных и юбилейных мероприятий – 40%. И ровно столько же респондентов придерживаются противоположной точки зрения, а каждый пятый не дал конкретного ответа. Среди тех, кто считает количество общеуниверситетских мероприятий вполне достаточным, трудно выделить какие-то характерные группы. Тогда как среди придерживающихся противоположной точки зрения можно отметить молодежь, преподавателей и сотрудников гуманитарных факультетов и межфакультетских кафедр, преподавателей и ассистентов, руководителей АУП, АХЧ, ректората, не имеющих большого стажа работы. 35 Следующий вопрос на эту тему сформулирован более конкретно: «СОГЛАСНЫ ЛИ ВЫ С ТЕМ, ЧТО ДЛЯ ПОДДЕРЖАНИЯ ДУХА ЕДИНСТВА И СПЛОЧЕННОСТИ КОЛЛЕКТИВА КЕМГУ ДОЛЖНЫ РЕГУЛЯРНО ПРОВОДИТЬСЯ ОБЩЕУНИВЕРСИТЕТСКИЕ МЕРОПРИЯТИЯ, КОТОРЫЕ МОЖЕТ ПОСЕТИТЬ КАЖДЫЙ СОТРУДНИК?». 1) да 2) скорее да 3) скорее нет 4) нет 5) затруднились сказать 6) не ответили % от числа опрошенных 30 46 7 4 12 1 В целом 76%, то есть подавляющее большинство, поддержали бы идею проведения в стенах вуза мероприятий, которые может при желании посетить любой сотрудник. Противоположного мнения придерживается меньшинство. Хотя подавляющее большинство приветствует общеуниверситетские мероприятия, вход на которые открыт каждому, отметим категории, особо одобрившие такую традицию. Это прежде всего женщины, работники молодого и среднего возраста, представители АУП и социальнохозяйственного блока, «скорее да» говорят также гуманитарии, сотрудники смешанных факультетов и межфаковцы), руководители АУП, АХЧ, ректората рядовые работники АУП и АХЧ, сотрудники с небольшим стажем работы. Еще один вопрос на эту тему касается мероприятий, скажем так, поощрительных, посвященных выделившимся или отличившимся в хорошем смысле людям: «КАК ВЫ ОТНОСИТЕСЬ К ТОМУ, ЧТОБЫ РУКОВОДСТВО ВУЗА УСТРАИВАЛО КОРПОРАТИВНЫЕ МЕРОПРИЯТИЯ В ЧЕСТЬ ОСОБО ЗАСЛУЖЕННЫХ ИЛИ ОТЛИЧИВШИХСЯ ЛЮДЕЙ, А ТАКЖЕ ДРУГИЕ МЕРОПРИЯТИЯ (НАПРИМЕР, В ЧЕСТЬ МОЛОДЫХ РОДИТЕЛЕЙ, МНОГОДЕТНЫХ СЕМЕЙ И Т.П.)?». 1) положительно 2) скорее положительно 3) скорее отрицательно 4) затруднились ответить 5) не ответили % от числа опрошенных 38 39 9 13 1 И вновь подавляющее большинство (77%) с большим или меньшим энтузиазмом поддерживают идею подобных мероприятий, которые несомненно будут способствовать повышению корпоративной культуры в КемГУ. 36 Подобные корпоративные мероприятия поддерживают практически в равной степени все категории сотрудников вуза и их, как уже было сказано, подавляющее большинство. Однако хочется отметить тех, кто отнесся к этому отрицательно или не дал конкретного ответа. Это люди среднего и старшего поколений, представители естественно-научных факультетов, сотрудники АУП, профессора и доценты, рядовые работники АУП и АХЧ, имеющие средний и большой стаж работы. 37 ЗАКЛЮЧЕНИЕ Одним из важнейших элементов корпоративной культуры является миссия, являющаяся концепцией ее жизнедеятельности, являющаяся основой всех мероприятий и выражающая смысл существования организации. И хотя «Миссия КемГУ» была принята в декабре 2006 года, на момент опроса (вторая половина марта – начало апреля), половина сотрудников вуза пребывала в полном неведении об этом, а каждый четвертый знать-то знал, но не читал. Однако после ознакомления с текстом «Миссии» подавляющее большинство (74%) согласились полностью или отчасти с ее положениями и только 20 человек из 863 опрошенных выразили категорическое несогласие. И это обнадеживающий признак. О разработке «Стратегии дальнейшего развития вуза» известно около трети сотрудников, остальные же либо «что-то слышали», либо ничего не слышали. Это не очень обнадеживающий признак, потому что высокий уровень вовлеченности преподавателей и сотрудников в процесс планирования и развития вуза является принципиальным моментом, который обусловливает эффективность деятельности вуза в целом. Наиболее предпочтительным преподаватели и сотрудники считают тип вуза научно-инновационного, ориентированного на федеральный уровень и воспитывающего успешное поколение. Хороший выбор приоритетов с учетом положения дел в высшем образовании страны. Правы и те респонденты, которые не забыли упомянуть о конкурентоспособности за будущих абитуриентов и восприимчивость к мировому опыту. Высокая квалификация преподавателей, по мнению подавляющего большинства опрошенных, является основой положительного имиджа вуза, а хорошая материально-техническая база – второй «камень преткновения». Третьим «камнем преткновения» можно назвать высокий уровень подготовки специалистов. Однако по-своему правы и те многочисленные респонденты, которые напрямую связывают имидж университета с репутацией его первого руководителя. Для оценки уровня сплоченности коллектива КемГУ немаловажно было узнать, какие чувства преобладают у сотрудников, когда они отправляются на работу, и оказалось, что подавляющее большинство появляется в университете в прекрасном настроении или вполне благодушно настроенными. А это уже много. Однако при ответах на вопрос о степени сплоченности, выяснилось, что чем меньше группа, тем она дружнее. Тогда как для эффективной работы крупной организации, каковой является КемГУ, требуется высокий уровень консолидации, интеграции всех сотрудников. Ведь консолидированная команда будет готовой к слаженным действиям в напряженных или форс-мажорных обстоятельствах, когда требуется получить результат быстро при минимальных временных затратах. Специалисты, занимающиеся этими проблемами, выделяют ряд факторов, способствующих сплоченности, которые наверняка положительно 38 сказываются на атмосфере первичных коллективов. Если же говорить о деловой, официальной системе взаимодействий, то нужно говорить о сплоченности как обязательном условии совместной деятельности людей по решению проблем, их готовности к взаимопомощи и взаимовыручке. Важнейшими факторами, способствующими формированию коллектива единомышленников, респонденты называют справедливую оплату труда, дружественные отношения с сотрудниками и хорошие условия труда. А препятствующими сплочению коллектива обстоятельствами люди считают в первую очередь неэффективную систему материального стимулирования. В процессе формирования сильной корпоративной культуры первостепенную роль играют позиция и поведение высшего руководства, от которого в большой степени зависит позиция и поведение сотрудников. Руководство обязано постоянно информировать сотрудников о предпринимаемых шагах, объяснять им смысл проводимых изменений, привлекать людей к решению важных для вуза проблем, опираться на их возможности. Поэтому необходимо отработать оптимальные формы обратной связи между руководством и коллективом. Чаще других в КемГУ отмечаются обращение к непосредственному руководителю (декану, зав. каф. и т.д.) и конференции трудового коллектива, многие уже предпочитают Интернет. В рамках формирования корпоративной культуры очень важно совпадение ценностей организации и персонала. Для большинства людей погоня за прибылью вряд ли способна привить любовь к своей работе и организации. И одной из важнейших функций корпоративной культуры является формирование у сотрудников морально-этических ценностей и установок, которые усиливают их потребность в самореализации, деятельности на пользу коллектива, усиливают связи работников с руководством, чувство общности всех сотрудников вокруг ценностей, норм, традиций. Большинство преподавателей и сотрудников КемГУ ценят работу в университете прежде всего за то, что вовремя и стабильно получают зарплату. И почти столько же респондентов отмечают возможность общаться с интересными людьми. При этом для очень многих важно реализовать свой научный и творческий потенциал и делиться собственными знаниями и умениями. И хотя проверенным фактом является то, что большинству людей деньги не смогут привить любовь к своей работе и организации, 60% наших респондентов сменили бы место работы в университете именно ради более высокой зарплаты, а еще каждый пятый выбрал бы между университетом и карьерой в пользу карьеры. Одним из элементов корпоративной культуры является деловой этикет общения, который может быть реализован в «Кодексе корпоративного поведения». Большинство сотрудников КемГУ безоговорочно или с некоторыми оговорками намерены следовать морально-этическим требованиям такого уставного документа. Правда, каждый четвертый не дал ответа на этот вопрос, возможно, решив подождать его всеобщего 39 обсуждения. С вопросом о «Кодексе» логически связан вопрос о том, насколько часто сотрудники и преподаватели нарушают трудовую дисциплину, должностные инструкции и правила внутреннего распорядка. И хотя с каждым пятым подобное случается, хоть и не часто, подавляющее большинство уверяет в своей дисциплинированности. Так называемые артефакты (внешние атрибуты проявления корпоративной культуры) важны прежде всего потому, что в них воплощаются духовные ценности организации и выражается то, что отличает одну организацию от другой. Сотрудники университета сказали свое решительное «нет» ограничениям в одежде (большинство не возражает против коротких юбок, экстравагантных нарядов и проведения занятий в джинсах). Не менее категорично высказались наши респонденты и о ношении фирменных галстуков или шарфов. Характерно, что ношение бейджа, уже, казалось бы, общепринятого атрибута, вызвало много отрицания. А 55% опрошенных согласны носить фирменный значок КемГУ. Серый и голубой фирменные цвета университета одобряет около половины респондентов, однако многие хотели бы видеть также белый и зеленый цвета. Что же касается оформления корпусов и помещений КемГУ в едином стиле, то в этом вопросе тоже гораздо больше сторонников, чем противников. Герб, эмблема и логотип принимаются с большим энтузиазмом, нежели гимн и флаг, хотя и у этих атрибутов много сторонников. Далеко не все сотрудники КемГУ хорошо знают историю образования Кемеровского государственного университета, хотя давших верный ответ все-таки не так уж мало – 37%. И что характерно, молодежь и сотрудники среднего поколения чаще отвечали правильно. Не удивительно, что список ректоров, руководивших вузом с момента его образования возглавляет Ю.А.Захаров, который руководил вузом более четверти века. Отрадно, что никто из бывших ректоров не был забыт: сотрудники КемГУ составили полный перечень людей, которые каждый в свое время внесли вклад в развитие университета. Кроме того, назывались фамилии Б.П.Невзорова и П.К.Редькина, которые в разные годы исполняли обязанности ректора КемГУ. На вопрос о существовании музея истории КемГУ больше половины респондентов ничего не знают, что, собственно, наверное, и подтверждает его отсутствие. Большинство опрошенных преподавателей и сотрудников (60%) назвали фамилии людей, проработавших в университете не менее 25 лет. И этот список в какой-то степени ошеломляет (246 человек) и говорит прежде всего о низкой текучести кадров, что, в свою очередь, является хорошей базой для формирования сильной корпоративной культуры. Корпоративный праздник, как все праздники труда, приобщают людей к ценностям и достижениям своего коллектива, и потому являются эффективным средством воздействия. Праздник выполняет роль мощного механизма передачи культурных традиций и ценностей из поколения в поколение, сближает, объединяет людей, дает ощущение общности и 40 радости, разделенной со «своими». Мнения о том, достаточно ли в настоящее время проводится общеуниверситетских праздников, разделились примерно поровну, а на вопрос, должны ли регулярно проводиться общие мероприятия, которые может посетить каждый сотрудник, подавляющее большинство ответило положительно. Такое же дружное одобрение вызвал вопрос о праздниках в честь особо заслуженных или отличившихся людей. Немаловажно отметить, что на вопрос, заданный в конце анкеты об уровне корпоративной культуры в КемГУ в целом в настоящее время, ответы носили уже более позитивный характер и уже около половины респондентов оценили ее как среднюю. Замечено также еще несколько закономерностей: позитивные оценки уровня корпоративной культуры в КемГУ чаще других дают люди, полностью согласные с «Миссией», более осведомленные о «Стратегии дальнейшего развития вуза», испытывающие в целом положительные эмоции от работы, согласные следовать «Кодексу корпоративного поведения», если такой будет принят, реже других нарушающие трудовую дисциплину. Подавляющее большинство тех, кто согласен с введением единого стиля в оформлении корпусов и помещений, тоже оценивают уровень корпоративной культуры отнюдь не низко. Дающие позитивные оценки чаще других правильно отвечают на вопрос о наличии музея истории КемГУ, они же считают, что в настоящее время мероприятий, связанных с праздниками, юбилейными датами и т.п. проводится вполне достаточно. Однако сторонников того, чтобы руководство вуза чаще устраивало корпоративные мероприятия, которые вправе посетить любой сотрудник, а также мероприятия в честь особо заслуженных или отличившихся людей, тоже больше среди тех, кто выше оценивает уровень корпоративной культуры. В связи с тем, что в опросе приняли участие все подразделения университета, в отчете содержится много информации, которая наверняка заинтересует как руководителей подразделений, так и рядовых работников. 41 ПРИЛОЖЕНИЕ 1 ФАМИЛИИ СТАРЕЙШИХ РАБОТНИКОВ КЕМГУ, СТАЖ КОТОРЫХ ПРЕВЫШАЕТ 25 ЛЕТ 1.Александрова А.М. – 11 чел. 2.Александрова Т.В. – 5 чел. 3.Ананьев – 2 чел. 4.Андреева Р.Ф. – 6 чел. 5.Антипенко Е.А. 6.Араева Л.А – 18 чел. 7.Астаурова – 2 чел. 8.Афанасьев К.Е. – 12 чел. 9.Бабенко В.С. – 9 чел. 10.Бабина С.И. – 3 чел. 11.Бардина Н.В. – 8 чел. 12.Батурин А.Г. 13.Безлепкина Р.И. – 2 чел. 14.Безуглов 15.Белоусов А.Д. 16.Белоусов Е.Е. – 2 чел. 17.Белоусова Н.А. – 2 чел. 18.Бессуднова О.Н. – 2 чел. 19.Бирева Т.В. 20.Бирюков П.А. 21.Блинова Н. Г. 22.Бляхман Б.Г. – 10 чел. 23.Бобров В.В. – 14 чел. 24.Боброва Н.А. – 3 чел. 25.Бондаевская В.С. – 3 чел. 26.Борисенко Е.Н. 27.Борисов В.Г. – 6 чел. 28.Бувальцева В.И. – 12 чел. 29.Булгакова О.А. 30.Вальков 31.Васильев В.П. – 6 чел. 32.Васильева Е.В. – 10 чел. 33.Васютин А.С. – 2 чел. 34.Вахрошев Е.И. 35.Винокурова З.Г. – 2 чел. 36.Вишневская Н.П. – 7 чел. 37.Волчек В.А. – 42 чел. 38.Вотинцева М.П. – 4 чел. 39.Гагина Т.Н. – 24 чел. 40.Галаганов З.П. – 3 чел. 41.Галактионов 42.Галевская 43.Галенда 44 Гзогян 45.Глуева Н.П. 46.Говоров Ю.Л. – 23 чел. 47.Гоголин А.Ф. – 2 чел. 48.Горбунова Г.П. – 7 чел. 50.Гордеева Н.Г. – 9 чел. 51.Градусова Т.К. – 3 чел. 52.Гредин Т.Н. – 10 чел. 53.Грищенкова – 4 чел. 54.Данилов Н.Н. – 8 чел. 55.Данков В.Н. – 3 чел. 56.Дарохова Т. 57.Денисов В.Я. – 67 чел. 58.Добжанский В.Н. 59.Добровольская С.В. 60.Додонов В.Г. 61.Доценко С.П. – 4 чел. 62.Дружинин В.Г. – 3 чел. 63.Душина Г.В. – 7 чел. 64.Дыбовская Т.Б. 65.Егорова Л.Е. – 4 чел. 66.Еникеева Н.З. 67.Еремеева Н.И. 68.Еременко Л.И. – 9 чел. 69.Ефремова Г.В. – 79 чел. 70.Жаворонкова И.Н. – 2 чел. 71.Желтов В.В. – 13 чел. 72.Журавлев Ю.Н. – 7 чел. 73.Заболотская К.А. – 38 чел. 74.Загребельникова Н.И. – 15 чел. 75. Зайцев Г.И. – 2 чел. 76.Захаров Ю.А. – 135 чел. 77.Звягина В.В. 78.Зеленский Е.Е. 79.Землянская Т.В. – 33 чел. 80.Знаменская В.А. – 16 чел. 81.Золотарев М.Л. 82.Зуева З.Г. 83.Иванова Н.Н. – 2 чел. 84.Измуждинова М.М. 85.Ильина М.Г. – 4 чел. 86.Иноземцева – 2 чел. 87.Каган Е.С. 88.Казин Э.М. – 45 чел. 89.Казмин В.И. 42 90.Калачева Е.А. – 2 чел. 91.Калиш О.В. 92.Калягин 93.Каплюк Н.Г. – 4 чел. 94.Карпенко З.Г. 95.Карпова 96.Карташов В.Я. – 5 чел. 97.Касаткина Н.Э. – 74 чел. 98.Кацюба Д.В. – 3 чел. 99.Качакин 100.Ким В.Б. – 12 чел. 101.Клубкова Н.В. – 2 чел. 102.Ковригина Л.Н. – 4 чел. 103.Козлова Н.Ф. 104.Козлова О.Н. – 5 чел. 105.Кокорина 106.Колесников Л.В. – 11 чел. 107.Коллегова И.А. 108.Кондратенко С.С. 109. Коновалова Н.П. – 31 чел. 110.Коноплев В.А. – 7 чел. 111.Коньков А.И. – 5 чел. 112.Конькова Р.В. – 18 чел. 113.Коптилая В.И. – 6 чел. 114.Корнева – 2 чел. 115.Королева А.Ф. – 6 чел. 116.Коротких Г.И. – 24 чел. 117.Корытченкова – 2 чел. 118.Корякина Р.Б. – 4 чел. 119.Костина Т.П. – 6 чел. 120.Костюченко М.Ф. – 2 чел. 121.Костюченко Т.Я. – 3 чел. 122.Кочелкова А. 123.Кочеткова С.В. – 2 чел. 124.Красюк Т.Д. – 4 чел. 125.Крашенинин В.И. – 3 чел. 126.Кривошеева Е.А. – 20 чел. 127.Кригер В.Г. – 7 чел. 128.Кригер Л.Д. – 4 чел. 129.Круссер Р.Г. – 31 чел. 130.Крутинов 131.Крым И.А. – 2 чел. 132.Кузина Т.И. – 3 чел. 133.Кузнецова В.С. – 3 чел. 134.Кузнецова Н.В. – 7 чел. 135.Кузьмина И.Д. – 2 чел. 136.Кукушкина И.И. – 10 чел. 137.Курбатова – 2 чел. 139.Курдупова С.Р. 140.Лурье С.Б.- 11 чел. 141.Кутлинская Т.П. – 2 чел. 142.Кучер Н.А. – 8 чел. 143.Кызыласов Ю.И. – 8 чел. 144.Ларичева В.С. – 24 чел. 145.Леванов А.Д. – 2 чел. 146.Леорозова Н.И. 147.Лепихова Л.А. – 8 чел. 148.Литвинова Н.А.– 8 чел. 149.Лозбина Н.И. – 2 чел. 150.Лундина Л.В. – 2 чел. 151.Лучинков М.Ю. 152.Лушникова Г.И. – 2 чел. 153.Лялина 154.Макарчук С.Ю. 155.Мальцева А.Т. – 10 чел. 156.Манакова Л.А. 157.Маринова Е.Д. – 2 чел. 158.Марков Н.Я. – 5 чел. 160.Марковникова Н.Н. – 2 чел. 161.Мартынов А.И. – 33 чел. 162.Мартынова Н.И. – 5 чел. 163.Мартюкова Н.К. 164.Мацуков К.П. – 14 чел. 165.Мацукова В.С. 166.Мекуш Г.Е. 167.Миклин 168.Михайлова В.Н. – 16 чел. 169.Моисеенко В.И. – 11 чел. 170.Мороз А.А. – 4 чел. 171.Морозов В.П. – 24 чел. 172.Морозова Н.И. – 12 чел. 173.Москинов 174Мохов А.И. – 21 чел. 175.Мурышкин Д.П. – 2 чел. 176.Нагорный А.И. – 7 чел. 177.Невзоров Б.П. – 184 чел. 178.Невоструев В.Я. – 22 чел. 179.Некрасова Г.С. 180.Никитина Т.В. – 7 чел. 181.Омеличкина С.В. 182.Опилат Н.И. 183.Павленко В.Г. – 19 чел. 184.Павленко Р.В. 185.Павлова Р.И. – 28 чел. 186.Парий Е.Г. 187.Патра Л.Н. – 2 чел. 188.Пачгина Л.С. 189.Петин В.А. – 2 чел. 190.Петрова 191.Петункина Л.О. – 14 чел. 192.Пименов Е.А. – 2 чел. 193.Плотников А.П. 194.Плотникова А.А. – 6 чел. 195.Поварич И.П. – 61 чел. 43 196.Подгорнова Т.В. – 2 чел. 197.Полисюк Р.С. – 12 чел. 198.Пологрудов В.А. – 4 чел. 199.Полухина Л.Ю. – 3 чел. 200.Полыгалов Ю.И. – 6 чел. 201.Полякова Н.В. – 2 чел. 202.Поплавной А.С. – 21 чел. 203.Попов Ю.В. – 12 чел. 204.Прокуденко Н.А. – 37 чел. 205.Пугачев В.М. – 2 чел. 206.Рагулин В.В. – 4 чел. 207.Резник 208.Решетникова Л.Н. – 3 чел. 209.Родин А.Я. – 23 чел. 210.Родина О.А. – 3 чел. 211.Ростова 212.Русакова 213.Рябых С.М. – 11 чел. 214.Садовой Н.И. 215.Самович – 2 чел. 216.Сафонова 217.Сергеев В.Е. – 3 чел. 218.Серебренникова Н.В. – 21 чел. 219.Серова Л.Ф. – 9 чел. 220.Сечкарев Б.А. – 10 чел. 221.Скалон В.Н. – 3 чел. 222.Смоленцев Н.К. 223.Смычкова М. И. – 2 чел. 224.Солодова Г.Г. – 4 чел. 225.Ставицкий А.В. – 6 чел. 226.Сурков Е.А. – 6 чел. 227.Суровой Э.П. 228.Сухих 229.Тарасова В.Г. 230.Тарасова Н.В. – 3 чел. 231.Тимофеева Н.И. 232.Тимошенко С.А. – 30 чел. 233.Тиунова С.П. – 12 чел. 234.Тихонова А.А. 235.Товкач А.В. – 9 чел. 236.Токарева Э.И. – 8 чел. 237.Толочко Т.А. – 3 чел. 238.Толстунов В.А. 239.Томская Т.В. 240.Торгунаков Н.Г. – 6 чел. 241.Трефилова Т.Г. – 5 чел. 242.Трибицов 243.Трофимова 244.Тумакова А.К. – 5 чел. 245.Туренков А.Н. – 6 чел. 246.Туринге Л.А. 247.Турыгина Т.В. 248.Тюпа М.Г. 249.Уланов П.Ф. – 3 чел. 250.Федорова Н.М. 251.Федотова О.А. – 2 чел. 252.Фельк Л.А. – 4 чел. 253.Феоктистова Н.В. – 13 чел. 254.Фесенко Э.Л. – 3 чел. 255.Филипьева Е.Ф. 256.Финкельштейн В.М. – 20 чел. 257.Хайдаров Я.Ф. 258.Халорина П.Д. – 2 чел. 259.Ханефт А.В. – 2 чел. 260.Ходанен Л.А. – 14 чел. 261.Хорошилова Л.С. – 12 чел. 262.Цеттель Р.Я. – 3 чел. 263.Циркина Л.А. 264.Черемискина Э.Ю. 265.Черненко Т.Г. – 7 чел. 266.Черяпина Е.В. 267.Чуйкова Т.В. – 8 чел. 268.Чурекова Т.М. – 26 чел. 269.Шабашев В.А. – 18 чел. 270.Шалаумов В.А. – 6 чел. 271.Шамовцева Т.И. – 10 чел. 272.Шапилова Н.И. – 26 чел. 273.Шер Я.А. – 15 чел. 274.Шкунова С.П. 275.Шлепанова Г. – 2 чел. 276.Шпак Л.Л. – 9 чел. 277.Штоль В.И. – 4 чел. 278.Шуева Н.И. – 4 чел. 279.Шульгина Н.В. – 2 чел. 280.Шуранов Н.П. – 19 чел. 281.Шуренков А.Н. 282.Щенников – 2 чел. 283.Щербинин П.Т. – 7 чел. 284.Эглит Л.Н. – 22 чел. 285.Этина Т.С. – 6 чел. 286.Юркевич Н.А. – 2 чел. 287.Яцечко В.И. – 6 чел. 44
