ОАО “ Металлург-2”
advertisement
1 ОАО “ Металлург-2” Краткая характеристика предприятия. «Металлург-2» существует с 1936 года, до недавнего времени считался предприятием оборонного комплекса. До 1991 г. предприятие существовало как одно целое с металлургическим предприятием в соседней территории. Контрольный пакет акций завода принадлежит ОАО «С.» - более 60%. В октябре 2005г. 38% акций предприятия купил российская компания у швейцарского предприятия и российской группы компаний. Организационно-правовая форма предприятия - акционерное общество открытого типа. За последние несколько лет предприятие активно развивалось: возросли объемы продаж; в доходной части бюджета финансовый план был выполнен на 98%, а общие убытки снизились, по сравнению с 2005 годом, на 250 млн. рублей; в магниевом производстве были завершены работы по продаже всех скопившихся на складе объемов продукции, по обновлению основных фондов электролизного хозяйства, освоены технологии промышленного производства дисков; в области редкометалльного и редкоземельного производства окончание цепочки «горно-обогатительный комбинат – «Металлург-2» положительно сказалось на всех процессах и показателях этих схем. Основными задачами 2007 года на предприятии являются стабилизация процессов, увеличение объемов и повышение цен на продукцию, улучшение качества выпускаемой продукции, проведение запланированных технических мероприятий (например: переход хлораторов на газ, ввод в строй печи непрерывного рафинирования, запуск технологического процесса переработки донных отходов). Общая численность работников на май 2006 года на предприятии составила 3147 чел., в том числе 3017 чел. – ППП. Динамика изменения численности за период с мая 2004 года до мая 2006 года составила около 4%: причем в равной степени увеличился показатель, как общей численности, так и ППП (см. рис. 1). Рисунок 1. Динамика общей численности персонала и численности ППП на ОАО «Металлург-2» за 2004 – 2006 гг. (данные за май) 3300 человек 3200 3100 всего 3000 ППП 2900 2800 2700 май 2004 г. май 2005 г. май 2006 г. Описание профсоюзной организации Профсоюзная организация Металлурга-2 была создана вскоре после начала его работы – в 1938 году. В советское время в профсоюзе состояло большинство работников завода, так в 1970-е годы численность профсоюзной организации на предприятии была около 98%. В настоящее время 67% работающих на заводе являются членами профсоюза. Проблема снижения профсоюзного членства связана с постсоветским кризисом профсоюза в целом, изменением собственности предприятия, недоверием профсоюзу работников и особенно молодежи, а также пассивностью работников и их неготовностью к активной защите своих прав. 2 Профсоюзный комитет «Металлурга-2» состоит из 19 человек, которые представляют большинство подразделений и цехов предприятия. Аппарат профсоюзного комитета завода представлен председателем профсоюзного комитета, заместителем председателя профсоюзного комитета, председателем цехового комитета цеха электролиза магния (№1) и бухгалтером. Заседания профкома проходят не реже одного раза в месяц, на которых обсуждается весь комплекс вопросов: охраны труда и безопасности трудового процесса, повышения заработной платы работникам предприятия, выполнения коллективного договора и организации культурно-массовых мероприятий. Члены профкома и активисты профсоюзной организации предприятия, обладающие достаточной квалификацией и навыками в осуществлении профсоюзного контроля, участвуют в работе различных комиссий: по охране труда, социального страхования, по контролю над заработной платой, по разработке Коллективного договора, по трудовым спорам, по работе с молодежью. Анализ колдоговорной практики на предприятии. Регион стоял у истоков развития социального партнерства в России. Процесс институционализации партнерских отношений, начавшийся в 1991 году, охватил все уровни социального диалога. Среди организаций региона выделялась группа промышленных предприятий, где наиболее успешно реализовывались принципы колдоговорного регулирования социально-трудовых отношений. «Металлург-2» относится к их числу. Практики взаимодействия работодателя и профсоюзного комитета «Металлурга-2» успешно реализуются более 10 лет. Несмотря на изменения, происходящие в руководстве завода (в течение с 1999 по 2007 гг. неоднократно менялись собственники, сменились 5 генеральных директоров), профсоюзному комитету удалось сохранить принципы социального диалога: коллективные договоры заключались в срок, причем с нарастающим качеством. Стоит подчеркнуть, при столь частой сменяемости руководителей, председатель профкома работает в этой должности с 1992 года. Анализ используемых методов профкома позволяет заключить, что колдоговорное регулирование социально-трудовых отношений выступает в качестве наиболее успешных практик в решении проблем трудового коллектива. Процедура колдоговорной кампании на ОАО «Металлург-2» проходит традиционно - согласно Трудовому кодексу. В начале колдоговорной кампании профсоюзный комитет готовит письменное уведомление администрации о начале переговоров и разрабатывает проект совместного постановления, в котором оговариваются сроки проведения собраний трудового коллектива по итогам выполнения предыдущего соглашения, а также состав и порядок работы комиссии по разработке коллективного договора. Комиссия образована на паритетных началах (в неё включены представители, как со стороны администрации, так и со стороны профсоюза) и является постоянно действующей - заседания проходят еженедельно, на которых заслушиваются вопросы о выполнении колдоговора. Перед непосредственной подготовкой нового соглашения участники переговорного процесса рассматривают итоги выполнения коллективного договора за соответствующий период с привлечением служб: отдел охраны труда, отдел кадров, ОТиЗ и т.п. Эти подразделения готовят письменный отчет о проделанной работе, который затем рассматривается комиссией по разработке коллективного договора. По окончании рассмотрения отчётов оформляется протокол выполнения соглашения, который подписывается обеими сторонами. Дальнейшее обсуждение итогов выполнения коллективного договора продолжается на конференции трудового коллектива, где заслушиваются доклады председателя профсоюзного комитета и генерального директора. При подготовке проекта нового соглашения в качестве основы используются предыдущий коллективный договор, отраслевое тарифное соглашение (положения которых конкретизируются применительно к изменившимся условиям на предприятии) и рекомендации отраслевого крайкома. 3 Постановление администрации завода о подготовке коллективного договора предусматривает участие начальников цехов, отделов и подразделений в сборе предложений и замечаний работников, однако большую часть этой работы выполняют председатели цеховых комитетов. Непосредственно в службах и подразделениях цеха они раздают тексты предыдущего соглашения и просят внести свои предложения и замечания. Для их сбора в каждом подразделении заводятся специальные журналы. Помимо этого свои предложения работники высказывают на проводимых в цехах собраниях, которые фиксируются в протоколах, затем передаются председателю профкома. Однако, как отмечают представители профсоюзного комитета, включённость трудового коллектива в процесс обсуждения соглашения невысока. Анализ проведённых интервью позволяет выделить две группы факторов, объясняющих причины пассивной позиции работников. К первой относится боязнь работников высказывать своё мнение («по привычке» предприятие долгое время было "режимным") и страх потери работы. Ко второй группе факторов, вызывающих пассивность работников относится не восприятие коллективного договора в качестве механизма защиты своих интересов. Этой точки зрения придерживаются те, кто имеют слабое представление об этом документе и его предназначении. Все поступившие предложения и замечания обобщаются в профсоюзном комитете, объединяются по разделам и затем передаются в комиссию по разработке коллективного договора, где вновь обсуждаются, но уже с участием представителей администрации. В случае если члены согласительной комиссии между собой договориться не могут, проводится расширенное заседание комиссии по разработке коллективного договора. Если же и здесь не удается достигнуть согласия, то дальнейшее обсуждение продолжается на конференции трудового коллектива, составляется протокол разногласий. После обсуждения колдоговора на конференции проходит процедура его подписания сторонами. В апреле 2007 году действующий коллективный договор (2004-2006 гг.) с учетом изменений и дополнений был пролонгирован на срок 2007-2009 гг. Структура КД состоит из 13 разделов: 1. Общие положения, 2. Права и обязанности сторон, 3. Условия найма; 4. Гарантии занятости, трудоустройства и социальной защищенности при потере работы 5. Профессиональная подготовка кадров 6. Рабочее время 7. Время отдыха 8. Условия, охрана и безопасность труда 9. Оплата труда 10. Социальные гарантии 11. Ответственность за нарушение производственной, технологической, трудовой дисциплины, правил внутреннего распорядка, правил охраны труда и промышленной безопасности 12. Гарантированность положения профсоюза 13. Ответственность за выполнение коллективного договора и его проверка Также в структуре КД имеются 17 приложений1. «Список производств, работ, профессий и должностей, работа в которых дает право на дополнительный отпуск за вредные условия труда и сокращенный рабочий день», «Перечень должностей работников с ненормируемым рабочим днем, которым предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск», «Графики сменности», «Перечень мест приема пищи», «Перечень профессий и должностей, дающих право на получение лечебно-профилактического питания работниками…», «Перечень профессий и должностей, дающих право на получение молока работниками…», «Соглашение по улучшению условий труда и производственного быта…», 1 4 В Коллективный Договор (2007-2009 гг.) были внесены изменения и дополнения, которые направлены на улучшение условий и охраны труда работников, повышение уровня заработной платы и увеличение социальных гарантий2. Другие предложения касались расширения прав профсоюзной организации на предприятии. Так, в раздел «Права и обязанности сторон» добавлен пункт об обеспечении участия выборного профсоюзного органа в управлении организацией в соответствии со статьей 53 ТК РФ. В новом коллективном договоре профсоюзная сторона добилась, вопервых, включения членов профсоюзного комитета в список обучающихся сотрудников завода трудовому законодательству за счет средств администрации. Во-вторых, предлагается учитывать мнение профсоюзного комитета в решении вопросов о повышении персональных надбавок и разрядов работникам, повышающих свой профессиональный уровень и показавших на экзаменах хорошие знания, и в направлении их на дальнейшее обучение за счет средств предприятия. В разделе «Гарантированность положения профсоюза» был дополнен пункт о перечислении на счет профсоюзного комитета взносов не членов профсоюза в размере 1% от заработной платы, уполномочивших профсоюз на представление их интересов, согласно поданным заявлениям. Это нововведение направлено на активизацию работников в управлении коллективом, на привлечение новых членов и укрепление позиций профсоюза. Кроме этого было поддержано предложение профкома о перечислении администрацией ежемесячно на счет профсоюзного комитета сумму в размере двух средних заработных плат для оплаты труда председателя профкома. Практики профсоюзной организации по повышению заработной платы В целом по средней заработной плате в месяц (по данным на май 2007) среди основных предприятий горно-металлургической отрасли Металлург-2 занимает 7 место. Показатель среднемесячной зарплаты для всех работников равен 10949 рубл., для работников ППП – 11139 рубл. и для рабочих основной профессии – 11486 рубл. Проведенный профкомом анализ уровня заработной платы работников завода относительно других предприятий отрасли, стал основанием для выдвижения требований к администрации со стороны профсоюза о необходимом росте заработной платы. В процессе переговоров было достигнуто соглашение об увеличении роста зарплаты по заводу на величину не ниже роста прожиточного минимума по региону. Впервые в тексте колдоговора записано о гарантиях со стороны Администрации завода в 2007 году обеспечить рост заработной платы в среднем по заводу не менее 23% за счет увеличения тарифной части оплаты труда. Это очень важное изменение по оплате труда, зафиксированное в коллективном договоре. В прежних редакциях указывалась система премиальных и других выплат, тарифная часть зарплаты не корректировалась. Предложения по повышению оплаты труда в новом тексте более конкретные в отличие от предыдущих коллективных договоров. Существенным стало внесение в коллективный договор обязательств, возложенных на администрацию завода: разработать в 2007 году мероприятия по поэтапному повышению средней заработной платы работников до четырех прожиточных минимумов по региону. «Перечень профессий, по которым установлены повышенные коэффициенты, за вредные и особо вредные условия труда», «Перечень профессий, по которым установлены доплаты к тарифным ставкам за несоответствующие нормативам условия труда», «Положение о порядке и условиях получения помощи в проведении ритуальных услуг…», «Положение о порядке и условиях выдачи путевок в санаториипрофилактории…», «Положение о порядке и условиях получения медицинских услуг по санаторно-курортному лечению…», «Положение о выдаче материальной помощи на восстановление здоровья работникам промышленно-производственного персонала», «Положение о выдаче займов работникам завода для оплаты обучения в учебных заведениях», «Положение о выделении единовременного денежного вознаграждения при прекращении работы в связи с уходом на заслуженный отдых» и «Законодательные акты, применяемые в КД». 2 Анализ внесенных изменений по данным блокам рассмотрен в соответствующих разделах отчета. 5 Для достижения этой цели профком провел подготовительную работу среди членов профсоюза. В качестве аргументов своей позиции профком собрал предложения с работников. Под руководством предцехкомов были проведены собрания в цехах, собраны требования по оплате труда. Так, уже в январе 2007 года в профком начали поступать предложения по повышению заработной платы на 30%. Работники и представители профкома видят необходимость увеличения оплаты до четырех прожиточных минимумов, но и те, и другие осознают невозможность быстрого достижения этой цели: «главное, чтобы наши металлурги получали до 4 прожиточных минимума, здесь, к сожалению, мы ещё пока далеки от этого» (из интервью с председателем профкома). «…было предложения поднять до 4 прожиточных минимумов зарплату. Но, опять же, осознавая, что это резко невозможно, мы предлагали поднять до 30%. На чем основывалась эта цифра? Мы просчитывали среднюю зарплату в цехе и считали коммунальные платежи…на эти деньги уже можно было жить» (из интервью с членом цехкома). На заседании профкома проанализировали собранные предложения, затем вынесли на обсуждение Комиссии по разработке коллективного договора. В результате обсуждения и тяжб с администрацией было вынесено решение об увеличении заработной платы на 23%. Анализ ситуации позволил выделить барьеры в работе профкома по повышению зарплаты работникам предприятия. Во-первых, в период колдоговорной кампании для снижения накала возмущений администрация применяет методы давления на рабочих. Так, например, динамика изменения заработной платы за период с января по май 2007 года составила около 9% (см. рис. 3), причем пик повышения оплаты труда приходится на март, по мнению некоторых участников интервью, это связано с конференцией по Коллективному договору: «А перед самой КД конференцией у нас премия была 36%. Единственный месяц, как это не смешно. Я так понимаю, что администрация просто побоялась и какие-то превентивные шаги сделала, меры, чтобы задобрить рабочих» (из интервью с членом цехкома). Рисунок 3. Динамика изменения средней месячной заработной платы на ОАО «Металлург-2» за январь – май 2007 г. 16000 рублей 12000 11648 10062 9688 10749 10949 8000 4000 0 январь февраль март апрель май средняя месячная зарплата Во-вторых, к барьерам относится безынициативность самих работников в повышении оплаты своего труда, объясняется их пассивностью и ленью. Так один из участников исследования высказал возмущение по поводу нежелания работников посредством повышения уровня своих знаний и умений увеличивать размер заработной платы: «…рабочий пришел абсолютно неподготовленный…незнание простейших приборов, в которых 2 провода…ладно, значит, не подготовился…захочешь повышение зарплаты, давай…готовься полгода, подходи ко мне…подходи к специалистам, которые могут тебе помочь, подсказать…никто никогда не отказывался подсказывать... Через полгода он приходит, ему задаем тот же самый вопрос, он снова не готов ответить... то есть люди 6 считают, что им должны платить, а они для этого что-то сделать не хотят» (из интервью с членом цехкома)3. В-третьих, существенным препятствием является страх работников высказывать свое мнение. Это в целом объясняется системными факторами (пережитки прошлого строя Советского Союза). С другой стороны, «возмутителей спокойствия» «записывают в черный список», и мнение о таком работнике распространяется среди руководителей других предприятий. В одном из цехов привели конкретный пример, когда работник выиграл суд, но все-таки вынужден был уволиться с завода, и в последствии не мог устроиться на другие промышленные предприятия города. В 2007 году профком проводил анкетирование работников в цехах, целью которого было «…определиться какие основные направления работы профсоюза, и мнение рабочих, к чему они готовы» (из интервью с членом цехкома). Итогом профсоюзного опроса стал вывод о высоких потребностях большинства работников относительно повышения заработной платы. Однако, на вопрос о том, что готовы работники для этого предпринять, многие ответили – «ничего», аргументируя позже эту позицией страхом вступать в конфликт с администрацией «…то есть конфликтовать с начальством зачастую не хотят» (из интервью с членом цехкома). В сложившейся ситуации профком избрал тактику коллективного обсуждения вопросов повышения заработной платы – через собрания, и соответственно коллективного давления на работодателя – через комиссию по разработке коллективного договора. Это приводит к положительным результатам. По мнению участников обследования, администрация выполняет взятые на себя обязательства. «Задержек зарплаты нет, самое главное…Эти повышения заработной платы, заложенные в КД, они действительно повышают зарплату» (из интервью с членом цехкома). Практики профсоюзной организации по улучшению условий и охраны труда Среди изменений и дополнений, внесенных профкомом в коллективный договор 2007-2009 гг., наибольшее внимание уделено улучшению условий и охране труда, это объясняется сложной ситуацией с точки зрения безопасности труда работников на заводе. Согласно нового коллективного договора совместно с администрацией профсоюзный комитет создают условия для обучения и работы общественных уполномоченных по охране труда, ежеквартально обязаны проводить семинары по проблемам техники безопасности. Ежемесячно заводская комиссия под руководством одного из председателей цехкомов проводит комплексные обследования состояния охраны труда и техники безопасности; профком обязан “своевременно принимать решения по появившимся замечаниям и выполнять намеченные мероприятия” (из коллективного договора). Также профком принимает участие в организации режима рабочего времени и условий труда: с ним согласуются продолжительность рабочей смены, изменения режима работы, в т.ч. времени отдыха рабочих в течение рабочего времени и вне его, с цеховыми комитетами согласуются графики отпусков. В новом колдоговоре расширился круг обязанностей, возложенных на сторону администрации. Прежде всего, это касается обязательств по финансированию мероприятий по охране труда. Администрация: обеспечивает финансирование мероприятий по охране труда в размере не менее 0,2% от суммы затрат на производство продукции в соответствии со статьей 226 ТК РФ организует за счет собственных средств обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры, а также внеочередные медицинские осмотры работников Стимулом может стать новое положение в КД 2007-2009 гг. о персональных надбавках работникам, повышающим свой профессиональный уровень 3 7 в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ними места работы и среднего заработка. организует обучение по охране труда руководителей, специалистов и уполномоченных лиц, членов комитетов (комиссий) по охране труда; проводит в установленные сроки аттестацию рабочих мест по условиям труда и подготовку к проведению сертификации работ по охране труда в случае гибели работника на производстве по вине предприятия администрация выплачивает наследникам первой очереди денежную компенсацию в возмещение морального вреда в размере годового заработка работника, но не ниже среднегодовой заработной платы по заводу, умноженной на коэффициент 3 (п.13 КД) В прежнем тексте КД финансовые обязательства практически отсутствовали, за исключением единовременной денежной компенсации в случае полной или частичной утраты трудоспособности. Наряду с предложениями управленческого и организационного характера улучшающих условия и охрану труда в КД были внесены дополнительные положения, обязывающие администрацию снабжать работников бесплатным мылом и туалетной бумагой в местах общего пользования, пакетированным чаем и газированной водой в рабочее время. Профкомом применяются различные формы контроля над выполнением положений коллективного договора по вопросам охраны труда. К ним относятся: совместная разработка документов, сбор предложений на цеховых собраниях, участие в различных комиссиях по вопросам охраны труда, сотрудничество с отделом охраны труда предприятия, проведение совместных проверок. Для осуществления контроля над выполнением постановлений администрации, проведения проверок состояния условий, охраны и безопасности труда в цехах, устранения обнаруженных недостатков на уровне подразделений и цехов по инициативе профкома создан институт общественных уполномоченных: «…мы договорились с администрацией, избрали в коллективах общественных полномочных, утвердили приказом, к ним уже прислушиваются работники и привлекают к работе… Проводится их обучение два раза в год». «Общественные уполномоченные по цехам по средам проводят обследования, фиксируют нарушения в специальный общий журнал, у каждого уполномоченного есть ещё свой журнал – для анализа это необходимо» (из интервью с председателем Комиссии по охране труда). Основная работа уполномоченных и профкома осуществляется в цехах: «собираем предложения с цехов: что им необходимо для более безопасной работы, выходим на отдел охраны труда, определяем, что необходимо сделать, для того, чтобы это выполнить… на комиссии решается, сможем выполнить, не сможем» (из интервью с председателем Комиссии по охране труда) «проводим проверки по цехам, пишем представления на начальников цехов – по устранению недостатков» (из интервью с общественными уполномоченными). «…по спецодежде вопросы решаются…сдвиги, есть, то есть привезли каталог…выбрали по каталогу определенную спецодежду…сдвиги в этом есть при содействии профкома…давали каталоги и мы сами могли посмотреть …, определить, что нужно», «в первом цехе резиновые сапоги просили, в одной бригаде им были не положены,…Им были закуплены. Где-то веники, где-то совки, все это есть это мелочи, но они, тем не менее, играют свою роль» (из интервью с предцехкомами) «…участвуем в комиссии, готовим бумаги, контролируем: если не выполняется по уважительной причине, то переносим по срокам… определяемся, если не выполняется по причине нежелания – «не хочу», то осуществляем в принудительном порядке – выходим на главного инженера…» (из интервью с общественным уполномоченным); 8 Эффективность работы общественных уполномоченных заключается в быстром решении вопросов, так от работников цеха № 24 в профком поступил сигнал о плохом состоянии сантехники, после чего там была собрана комиссия, было установлено более 16 нарушений, выдано предписание начальнику цеха и инженеру. На момент работы исследовательской группы на предприятии в этом цехе было ликвидировано 11 недостатков, остальные находились в стадии доработки. В цехе №11 в ходе проверки было выявлено 12 нарушений – из них 9 в течение 10 дней были исполнены. Участие профсоюза в распределении социального пакета Профком предприятия контролирует расходование средств фонда социального развития (в т.ч. фонда социального страхования, расходов на социальные и культурные мероприятия). Контроль расходов с участием профсоюза осуществляется в цехах через комитеты: начальник цеха и предцехком рассматривают заявления работников и принимают совместное решение относительно удовлетворения их просьб (согласно КД и Трудовому кодексу), утверждает эти заявления профком. В новом коллективном договоре на 2007-9 гг. внесены дополнения и изменения относительно социального пакета для женщин, проработавших на предприятии не менее одного года и не имеющим нарушений трудовой дисциплины в течение двух лет, по случаю рождения ребенка выплачивается единовременная материальная помощь в размере десяти тысяч рублей. Помимо этого, расходуются средства на профессиональные праздники: «мы отправляем нашего металлурга на празднование Дня металлурга в Москву, мы его отправим: 10 тысяч завод платит, а мы [профком] дорогу, он съездит туда – обратно и представит наш завод» (из интервью с председателем профкома), финансируются молодежные слеты и семинары, где работники презентуют завод. Инновацией в деятельности профкома стало заключение договоров с торговыми фирмами. В течение трех лет (с 2005 г.) проводятся акции в сети хозяйственных магазинов города: члены профсоюза по членскому билету могут получить скидки на продукцию. Подобные практики могут выступать в качестве механизмов дополнительной мотивации вступления в профсоюз. Кроме того, согласно КД проводится оздоровление работников, а в 2007 году фондом социального страхования выделены средства в размере 1 млн. рублей на стоматологическое лечение и протезирование зубов работников предприятия «Тем не менее, на то же протезирование зубов, в прошлом году у нас выделялось 600 тыс., в этом году выделили миллион. Это, как бы там не было, это все-таки действие профсоюза» (из интервью с членом цехкома). Отношения с администрацией Согласно Коллективному договору администрация признает профсоюзный комитет ОАО «Металлург-2», как представителя интересов рабочих, специалистов, служащих в вопросах занятости, условий труда, рабочего времени, оплаты труда и социального развития, в переговорах по коллективному договору, и гарантирует участие председателя профкома при принятии решений по социально-трудовым вопросам. Администрация создала условия для нормальной деятельности профкома завода: предоставила в бесплатное пользование, оборудованное помещение и необходимую оргтехнику. В течение 10 последних лет сохраняется позитивный характер отношений профсоюзной организации и администрации Металлурга-2. Основными формами взаимодействия администрации и профсоюзной организации являются: общение посредством документооборота; личный контакт председателя профкома и генерального директора предприятия; 9 участие представителей профкома в оперативных собраниях («оперативках»), где они получают доступ к информации, что позволяет владеть ситуацией и оперативно реагировать на те или иные изменения. В ходе интервью председатель профкома особо отметил значение установленного личного контакта с генеральным директором «…сегодня я очень рад, что работаю напрямую только с Генеральным директором», «[личный контакт] дает эффект» (из интервью с председателем профкома). Одним из механизмов оказания давления на представителей администрации является угроза забастовки, остановка работы: «Но иногда стоят [администрация] до последнего, когда только начинаешь страшилками действовать, тогда срабатывает» (из интервью с председателем профкома). Взаимодействие с вышестоящими профсоюзными органами Профсоюзная организация ОАО «Металлург-2» традиционно взаимодействует с Центральным Советом профсоюзов, Областным Советом профсоюзов и Областным Комитетом горно-металлургического профсоюза. Последним съездом профсоюзов было принято отчислять 25% взносов в эти структуры, а именно 15% в крайком, 7% в Центральный Совет, а 3% в облсовпроф. Вышестоящие структуры оказывают разнообразную поддержку профсоюзной организации завода: информационного характера – организуют президиумы, пленумы, всевозможные форумы; проводят обучения; консультируют и дают методические рекомендации; работают с молодежью. В течение последних 7 лет взаимодействие с отраслевым обкомом было осложнено политикой его председателя. Новый председатель, сменивший инициативного руководителя 4 обкома, не был заинтересован в реализации принципов профсоюза, защиты первичек и работы с ними. В итоге деятельность председателя была обсуждена на Пленуме обкома в марте 2006 г., и решением большинства его членов руководитель был снят с должности. Поэтому в этот период профсоюзные организации металлургических предприятий практически были поставлены в условия самостоятельного выживания. При отсутствии реальной поддержки со стороны обкома, частой смены генеральных директоров профсоюзный комитет «Металлург-2» показал возможность решать вопросы самостоятельно, умение вести социальный диалог с работодателем. К проблемам взаимодействия с обкомом председатель отнес неудобное территориальное расположение обкома. Председателем профкома было высказано пожелание о переносе «металлургической профсоюзной столицы» в областной центр: «мы туда обращаемся, но плохо, то, что он находится в N. – неудобно добираться. У нас всегда было предложение перенести его в областной центр: мы оторваны от информации. Если обком не будет переведен в областной центр, то будет только хуже … если профсоюзной столицей будет областной центр – это будет честно – все будут уравнены в условиях» (из интервью с председателем профкома). Регулирование трудовых конфликтов. Правовая помощь профсоюза своим членам В аппарат профсоюзного комитета завода включен юрист, который принимает работников еженедельно. По конфликтам и спорам для разъяснений и консультаций профком обращается в соответствующие комиссии, например, в Комиссию по трудовым спорам. Профком регулярно проводит обучение его членов и рядовых членов профсоюза по изменениям в законодательстве, организует встречи членов профсоюза с областными юристами, на которых работники задают все интересующие их вопросы и могут проконсультироваться. Трудовые конфликты как таковые на ОАО «Металлург-2» возникают достаточно редко. Анализ проведенных интервью позволяет выделить несколько причин этого: 4 Прежний председатель обкома перешел на административную работу на другой металлургический завод 10 во-первых, работники предприятия в отстаивании своих прав демонстрируют пассивность в связи с боязнью потерять рабочее место «как раз предпринимать что-нибудь по любому вопросу… наши работники меньше всего готовы, потому что, как доходит до каких-то конкретных действий, все почему-то предпочитают сказать: «а, мне и так своих проблем хватает, что я тут еще буду свои нервы трепать», хотя до этого могут говорить: «я боюсь тут работать, я боюсь в этом месте стоять», «зачастую люди просто не обращают внимание на технику безопасности, боясь потерять работу» (из интервью с предцехкомами), во-вторых, страх работников подкрепляется показательными примерами, когда единицы вступают в конфликт, защищая свои права и расплачиваются увольнением «из-за этого трудового конфликта ушел [ФИ работника], он не смог добиться, он был прав… он, следуя инструкции, отказался работать; здесь… Комиссия по трудовым спорам собиралась, и посчитали, что он не прав… Вообще, по инструкции он был полностью прав, по инструкции он не имеет право работать по памяти, без схемы, он отказался работать, в итоге ему сказали: дальше подавать в суд, но он и так уже устал, 7 килограммов веса потерял, и отказался, ушел просто с завода» (из интервью с предцехкомами), «Сейчас он пытался устроиться на какое-то предприятие…. Его просто не берут. Созвонились между собой начальники и вот таким образом…» (из интервью с членом профкомитета), Однако примером конфликта может служить несанкционированный митинг работников по повышению заработной платы, проведенный в конце осени 2006 года, у истоков которого, по мнению участников исследования, стоит альтернативная традиционному профсоюзу организация. Ситуация в связи с недовольством работников размером заработной платы обострилась ещё в сентябре 2006 г. Профсоюзный комитет вел с администрацией долгие и напряженные переговоры, которые не увенчались успехом, так как представители высшего менеджмента либо отвечали отказом, либо игнорировали предложения и аргументы профкома: «они нам ответа не давали, или говорили, что денег нет, собирались три раза с генеральным директором… написали письмо на имя генерального директора…и в Совет директоров …подождали целый месяц - ответа нет, в течение месяца они должны были по закону ответить», «подошли к генеральному директору, он дал ответ в трех строчках, что менеджер, нанятый, ничего сделать не может» (из интервью с председателем профкома). К середине ноября 2006 г., после «долгих наведений мостов» со стороны профсоюзной организации, состоялась встреча между председателем Совета директоров, председателем профкома и освобожденным председателем цехкома цеха электролиза, где говорилось о крайне напряженной ситуации на заводе: «…говорили час, предупредили о том, что если они этот вопрос по повышению оплаты труда не решат, то последствия будут непредсказуемыми» (из интервью с председателем профкома). Обострившейся ситуацией воспользовались альтернативные профсоюзы. 18 декабря 2006 г. в цехах завода появились анонимные листовки с призывом провести митинг по повышению заработной платы. В связи с этим состоялось собрание профсоюзного комитета, на котором было решено не поддерживать эту несанкционированную акцию протеста. 19 декабря профсоюзом была организована встреча генерального директора с работниками цеха №4, где обсуждались «наболевшие» вопросы «…но рабочие хорошую баню ему устроили, дали прикурить», «…он молодец в этом плане, он выслушал все, что о нем думают и об Администрации…» (из интервью с председателем профкома). В 20-х числах декабря митинг все-таки состоялся и, по словам участников интервью, это было неорганизованное действие, в ходе которого из 40-50 пришедших человек (среди которых были как члены профсоюза, так и работники, не состоящие в нем) так и не выделились лидеры. Транспарантов и каких-либо заявлений, требований участниками митинга выдвинуто не было «они просто пришли, пиво взяли в киоске, поговорили и все – неорганизованные», «…там разговор вообще ни о чем был: кто-то о футболе приходил 11 поговорить…я против таких вот митингов, потому что должны выдвигаться требования…Это должно организовываться, делаться законно» (из интервью с председателем профкома). Тем не менее, в результате всех действий как традиционных, так и альтернативных профсоюзов администрация пошла на уступки, и с января 2007 г. работникам была повышена заработная плата, а к новогодним праздникам был выплачен «новогодний подарок» в сумме в среднем около полторы тысячи рублей. Последствиями этого конфликта для профсоюза стало осложнение отношений с работниками, потому что профком не поддержал этот стихийный и несанкционированный митинг: «…я и сам с работниками разговаривал, они нас укоряли…», «…были всякие обвинения, что Вы нас не защищаете, там такая зарплата и прочее…» (из интервью с председателем профкома), Администрация высказала со своей стороны претензии профкому: «…администрация, там…сказали, что вот такая ситуация есть, а профсоюз спит» (из интервью с председателем профкома). Последствия такой непродуманной тактики профсоюзного комитета стал отток работников из профсоюза, падение уровня доверия к профсоюзной организации: «…после этого несанкционированного митинга нам поток заявлений приходил – на выход из профсоюза…» (из интервью с председателем профкома). В принципе в данном случае столкнулись два профсоюза, с разными подходами в решении проблем работников. Альтернативная организация успешно сыграла на разворачивающемся конфликте, из которого традиционный профсоюз пытался выйти «мирным» путем. Председатель профкома высказал свое негативное отношение к остановкам работы на металлургическом производстве. Что касается позиции профсоюза в этом трудовом конфликте, то она объясняется незаконностью подобного собрания, а на вопрос исследователя об отношении к подобным мероприятиям и желании организовать подобное председатель профкома завода дал отрицательный ответ, аргументируя свою точку зрения большей эффективностью методов убеждения и переговоров. К причинам организации несанкционированного митинга «в обход» традиционного профсоюза можно отнести: активизацию деятельности альтернативной организации, её стремление показать свою способность оказывать влияние на администрацию с помощью методов борьбы в противовес неконфликтной позиции профкома: «…там были какие-то силы определенные, которые может быть хотели показать себя, в то же время нас очернить…» (из интервью с председателем профкома). Заключение Профсоюзная организация «Металлург-2» в своей деятельности ориентирована на использование механизмов социального диалога (компромисс, взаимные уступки), внедрение принципов социального партнерства: достижение заинтересованности сторон в договорных отношениях, реальность обязательств, внедрение новых форм контроля над выполнением коллективного договора. Особая роль здесь принадлежит председателю профсоюзного комитета, который в течение последних 10 лет в условиях сложной экономической обстановки завода смог не только сохранить профсоюзную организацию, но и достичь договоренностей со всеми генеральными директорами, заключать коллективные договоры с нарастающим положительным результатом. Многие участники обследования отмечали неконфликтность профсоюза во взаимоотношениях с администрацией, нежелание использовать активные методы борьбы в отстаивании интересов работников. 12 Однако в условиях современного состояния предприятия выстраивание партнерских отношений, основанных на понимании, является скорей всего более приоритетной, актуальной и перспективной формой взаимодействия.
