Совместительство: особенности трудовых отношений

СОВМЕСТИТЕЛЬСТВО: ОСОБЕННОСТИ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ,
ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА, ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ
В настоящем издании рассматриваются особенности регулирования труда лиц,
работающих по совместительству: прием на работу, режим рабочего времени, оплата
труда, условия и порядок предоставления трудовых и социальных отпусков,
ограничения работы по совместительству, гарантии и компенсации совместителям,
прекращение трудового договора с такими работниками.
Издание окажет практическую помощь нанимателям, юристам, работни кам
кадровых служб, специалистам по труду и заработной плате, бухгалтерам.
СОДЕРЖАНИЕ
Введение
1. Общие положения о совместительстве
1.1. Трудовые отношения работников с нанимателями
1.2. Особенности трудовых отношений с работающими по совместительству
1.3. Отличия совместительства от совмещения профессий, временного заместительства
и других видов работ
1.4. Ограничения работы по совместительству
2. Прием на работу по совместительству
2.1. Содержание и условия трудового договора
2.2. Заключение трудового до говора
3. Продолжительность рабочего времени для совместителей
4. Оплата труда работающих по совместительству
4.1. Оплата труда на основе тарифных ставок (окладов)
4.2. Дифференциация и регулирование тарифных ставок (окладов)
4.3. Определение тарифных став ок (окладов)
5. Порядок премирования работников
5.1. Условия и порядок премирования работников организаций
5.2. Надбавки и доплаты, выплачиваемые работникам организаций
6. Отпуска, предоставляемые работникам по совместительству
6.1. Условия и порядок предо ставления отпусков
6.2. Исчисление среднего заработка для оплаты отпуска
6.3. Замена трудового отпуска денежной компенсацией
6.4. Удержание из заработной платы за дни неотработанного отпуска
7. Гарантии и компенсации работающим по совместительству
7.1. Право совместителей на гарантии и компенсации
7.2. Индексация заработной платы
7.3. Порядок обеспечения работающих по совместительству пособиями по временной
нетрудоспособности и по беременности и родам
8. Прекращение трудовых отношений с совместителями
8.1. Общие основания расторжения трудового договора (контракта)
8.2. Особенности прекращения трудовых отношений с работниками­совместителями
ВВЕДЕНИЕ
Трудовые и связанные с ними отношения работников организаций, в том числе и лиц,
работающих по совместительству , регулируются Трудовым кодексом Республики Беларусь,
другими актами законодательства о труде, коллективными договорами, соглашениями и иными
локальными нормативными правовыми актами, заключенными и принятыми в соответствии с
законодательством, а также тру довыми договорами.
В настоящем издании рассматриваются особенности регулирования труда лиц,
работающих по совместительству: вопросы трудовых отношений работников с нанимателями,
документы, предъявляемые при приеме на работу по совместительству, режим рабоч его
времени, оплата труда, условия и порядок предоставления трудовых и социальных отпусков,
ограничения работы по совместительству, гарантии и компенсация, предоставляемые
работающим по совместительству, прекращение трудового договора с такими работниками.
1
Данная книга основана на действующих нормативных правовых актах. Ее цель —
оказать практическую помощь нанимателям и специалистам по труду и заработной плате,
бухгалтерам, юристам, работникам кадровых служб и другим специалистам в решении
сложных вопросов, связанных с работой по совместительству.
Раздел 7.3 «Порядок обеспечения работающих по совместительству пособиями по
временной нетрудоспособности и по беременности и родам» подготовлен Л.Н. Страцкевичем.
1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ О СОВМЕСТИТЕЛЬСТВЕ
1.1. Трудовые отношения работников с нанимателями
Трудовые отношения работников с нанимателями осуществляются на основании
заключенного трудового договора, включающего условия приема на работу, перевода на
другую работу и увольнения.
Согласно ст. 17 Трудового
договоры заключаются на:
кодекса
Республики
Беларусь
(далее
— ТК)
трудовые
· — неопределенный срок;
· — определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор);
· — время выполнения определенной работы;
· — время выполнения обязанностей временно отсутствующего рабо тника, за которым в
соответствии с ТК сохраняется место работы;
· — время выполнения сезонных работ.
Трудовой договор, заключенный на определенный срок, называют срочным трудовым
договором . Он заключается тогда, когда трудовые отношения не могут быть устано влены на
неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а
также в других случаях, предусмотренных законодательством. Разновидностью срочного
трудового договора является контракт, который заключается в порядке и на усло виях,
предусмотренных законодательством о труде.
Так как контракт является разновидностью срочного трудового договора, то все
основополагающие нормы, предусмотренные ТК, в равной степени распространяются и на
трудовые отношения при заключении контракта. Пр и этом в отличие от других видов срочного
трудового договора контракт может заключаться и для выполнения работы, которая носит
постоянный характер (как при приеме на работу, так и в процессе трудовой деятельности с
работниками, трудовые договоры с которыми заключены на определенный срок).
Трудовой договор на время выполнения определенной работы заключается в случаях,
когда время завершения работы не может быть определено точно.
Трудовой договор на время выполнения сезонных работ заключается в случаях, когда
работы в силу природных и климатических условий могут выполняться только в течение
определенного сезона.
Если в трудовом договоре не
заключенным на неопределенный срок.
оговорен
срок
его
действия,
договор
считается
Согласно ст. 21 ТК заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими
шестнадцати лет. С письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя)
трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим четырнадцати лет, для
выполнения легкого труда, не причиняющего вреда зд оровью и не нарушающего процесса
обучения.
В соответствии со ст. 18 ТК трудовой договор заключается в письменной форме,
составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передается
работнику, другой хранится у нанимателя.
Примерная форма трудового договора, утвержденная постановлением Министерства
труда Республики Беларусь от 27.12.1999 № 155 (с изм. и доп.), отражает совокупность
условий, определяющих права и обязанности сторон.
В соответствии с требованиями ст. 23 ТК если отдельные условия трудового договора
ухудшают положение работников по сравнению с законодательством о труде, коллективным
договором, соглашением, то они признаются недействительными. Недействительность
отдельных условий трудового договора не влечет недействительнос ти трудового договора в
целом.
1.2. Особенности трудовых отношений с работающими по совместительству
Совместительство как правовая категория занимает особое место в трудовом
законодательстве и имеет особенности в организации трудовых отношений — в части
заключения и расторжения трудовых договоров, режима работы, предоставления трудовых и
2
социальных
отпусков,
законодательством.
ограничения
работы,
а
также
гарантий,
регламентируемых
Совместительство решает проблемы частичной занятости и трудоустройства гражда н,
более рационального использования трудового потенциала работников, повышения общего
уровня материального обеспечения .
Согласно ст. 343 ТК совместительство представляет собой выполнение работником в
свободное от основной работы время другой постоянно оп лачиваемой работы у того же или у
другого нанимателя на условиях трудового договора.
Работа на условиях
обязательных требований:
совместительства
· — выполняется
на условиях трудового
работником, и должна быть регулярной;
допустима
договора,
при
соблюдении
заключаемого
следующих
нанимателем
с
· — осуществляется в свободное от основной работы время, то есть по окончании
рабочего дня (рабочей смены) по основной работе, в том числе в выходные дни, во
время трудового отпуска;
· — возможна
при наличии у нанимателя вак антной должности, предусмотренной
штатным расписанием, по которой может быть установлена полная ставка, три части
ставки, половина ставки или ее четверть;
· — подлежит оплате нанимателем на основании коллективного договора, соглашения,
трудового договора (ко нтракта).
Отсутствие даже одного из этих требований (например, работа выполняется не по
трудовому договору, а на основе договора подряда; не регулярно, а разово) означает, что
совместительства нет, а имеет место иная форма трудовой деятельности.
Трудовым законодательством предусмотрено два вида совместительства. Оно может
осуществляться работником как у нанимателя по месту основной работы (внутреннее
совместительство), так и у другого нанимателя (внешнее совместительство). Однако в обоих
случаях будут дейст вовать два трудовых договора (основной и по совместительству).
При внутреннем совместительстве обязательно заключение трудового договора, то есть
помимо ранее заключенного с нанимателем трудового договора должен быть заключен
договор о работе по совместите льству.
Внутреннее
совместительство
предусматривает
выполнение
работы
по
иной
специальности, профессии или должности, чем основная работа, за исключением случаев,
когда законом предусмотрена возможность совместительства по той же профессии,
должности, спец иальности. Например, подобное исключение установлено для медицинских и
педагогических работников. Внутреннее совместительство играет положительную роль как
для
нанимателя,
так
и
для
работника.
Наниматель
поручает
работу
наиболее
квалифицированным работника м, способным обеспечить выполнение стоящих перед
организацией задач, а работник при выполнении работы по совместительству имеет
возможность повысить уровень материального обеспечения и реализовать свои способности в
разных сферах деятельности.
Внутреннее совместительство возможно при наличии вакансии по соответствующей
должности, например в связи с увольнением работника. В подобных случаях наниматель
может предложить данную вакансию штатному сотруднику. Например, появляется вакансия
экономиста 2­й категории в планово­экономическом отделе. Наниматель имеет возможность
предложить ведущему инженеру по нормированию труда этого же отдела работать на
условиях совместительства на 0,5 ставки при условии, что он будет выполнять такую работу в
свободное от основной ра боты время. Иными словами, с ведущим инженером по
нормированию труда может быть заключен трудовой договор для выполнения работы по
совместительству в должности экономиста 2­й категории, предусмотренной штатным
расписанием организации.
Или такой пример: мож но поручить повару отдела общественного питания выполнять
работу грузчика на 0,25 ставки, поскольку завоз продуктов, как правило, производится после
17.00, то есть по окончании рабочего времени работника по его основной работе. Довольно
часто имеют место с лучаи, когда инспектор по кадрам выполняет работу архивариуса в
качестве внутреннего совместителя при наличии в штатном расписании 0,25 ставки
архивариуса. Это очень удобный вариант, ведь работа архивариуса не требует присутствия
работника в течение рабоче го дня.
Для выполнения работы по совместительству заключается трудовой договор, в котором
содержатся в качестве обязательных сведения и условия, предусмотренные ст. 19 ТК. В
трудовом
договоре
в
обязательном
порядке
указывается,
что
работа
является
совместительством (см. раздел 2 «Прием на работу по совместительству»).
3
При увольнении совместителей по общим основаниям должны быть соблюдены
установленные правила прекращения трудового договора (см. раздел 8 «Прекращение
трудовых отношений с совместителями»).
Прекращение трудового договора с работающим по совместительству в случае приема
на работу работника, для которого эта работа будет основной, является правом нанимателя. В
таких случаях совместитель не вправе требовать от нанимателя принять его на основную
работу, а наниматель не обязан предупреждать работающего по совместительству о
предстоящем его увольнении.
Конкретное установление рабочего времени для лиц, работающих по совместительству,
определяется соглашением между работником и нанимателем и оформляется в виде графика
выполнения работ или записи в трудовом договоре и приказе о приеме на работу. Например,
рабочее время работника, выполняющего по совместительству преподавательскую работу,
определяется расписанием занятий в учреждении образования.
Внешнее совместительство предполагает выполнение трудовых функций работником в
другой организации, при этом число нанимателей, с которыми работник имеет право
заключать трудовой договор на работу по совместительству, не ограничивается. Для работы
на условиях внешнего совместительства работнику не нужно получать каких -либо
разрешений.
Внешний совместитель — это работник, который работает у другого нанимателя по
определенной специальности, профессии, должности, квалификации по второму трудовому
договору в свободное от основной работы время.
В соответствии с законодательством о труде при внешнем совместительстве
обязательно заключение письменного трудового договора. В договоре должно быть указано,
что работа выполняется по совместительству. Это условие отражается также в приказе
(распоряжении) о приеме на работу.
При оформлении внешнего совместительства в соответствии с нормой ст. 344 ТК
необходимо представить:
· — документ, удостоверяющий личность;
· — справку с основного места работы о характере и условиях труда при приеме на
тяжелую работу или работу с вредными и (или) опасными условиями труда;
· — диплом или иной документ об образовании или профессиональной подготовке (при
приеме на работу, требующую специальных знаний).
Следует отметить, что требование нанимателя о предост авлении трудовой книжки
внешним совместителем является незаконным. В соответствии с п. 6 Инструкции о порядке
ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Министерства труда
Республики Беларусь от 09.03.1998 № 30 (в ред. постановления от 11.05.2000 № 72, с изм. и
доп.) (далее — Инструкция о порядке ведения трудовых книжек), запись в трудовую книжку
сведений о работе по совместительству производится нанимателем по желанию работника по
месту его основной работы.
Договор о работе по совмести тельству заключается при наличии штатной (вакантной)
единицы по соответствующей профессии (должности). Наименования профессий рабочих,
должностей служащих должны соответствовать Единому тарифно -квалификационному
справочнику работ и профессий рабочих (далее — ЕТКС), Единому квалификационному
справочнику должностей служащих (далее — ЕКСД), Общим положениям ЕКСД, утвержденным
постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30.03.2004
№ 32 (в ред. постановления от 30.10.2007 № 135, с изм. и доп.) (далее — Общие положения
ЕКСД), а также общегосударственному классификатору Республики Беларусь ОКРБ 006­2009
«Профессии рабочих и должности служащих», утвержденному постановлением Министерства
труда и социальной защиты Республики Беларусь о т 22.10.2009 № 125 (с изм. и доп.) (далее
— общегосударственный классификатор Республики Беларусь ОКРБ 006­2009 «Профессии
рабочих и должности служащих»).
Режим рабочего времени для лиц, работающих по совместительству, определяется по
соглашению сторон и ф иксируется непосредственно в трудовом договоре, либо в трудовом
договоре делается отсылка к локальному нормативному правовому акту. Совместителям могут
устанавливаться нестандартные режимы рабочего времени, основанные на суммированном
учете рабочего времен и. При суммированном учете рабочего времени ежедневная его
продолжительность может отклоняться от нормы часов рабочего дня. Возникшая в связи с
этим переработка корректируется в течение месяца (учетного периода) таким образом, чтобы
сумма рабочих часов за месяц не превышала установленную для совместителя.
Согласно ч. 3 ст. 343 ТК для работы по совместительству согласия нанимателя по месту
основной
работы
не
требуется.
Исключение
составляют
случаи,
предусмотренные
законодательством.
4
1.3. Отличия совместительства от совмещения профессий, временного заместительства и
других видов работ
Совмещение профессий (должнос тей), их виды и значение
Под совмещением профессий (должностей) понимается выполнение наряду со своей
основной работой, обусловленной трудовым догово ром, дополнительной работы по другой
профессии (должности).
В соответствии со ст. 67 ТК работникам, выполняющим у одного и того же нанимателя
наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную
работу по другой профессии (дол жности) или обязанности временно отсутствующего
работника без освобождения от своей основной работы в течение установленной
законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены), производится доплата
за:
· — совмещение профессий (должностей);
· — расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ);
· — выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.
Таким образом, совмещение предполагает:
· — выполнение работником наряду со своей основной работой дополнительной работы
по другой профессии (должности);
· — осуществление
работы
в
течение
установленной
продолжительности рабочего дня (рабочей смены);
законодательством
· — выполнение работы у одного и того же нанимателя;
· — установление
доплат
дополнительной работы.
к
тарифным
ставкам
(окладам)
за
выполнение
Поскольку рабочим присваиваются профессии, в отношении них речь идет о совмещении
профессий, а в отношении руководителей, специалистов и служащих, занимающих
определенные должности, — о совмещении должностей.
Доплаты за совмещение профес сий (должностей) устанавливаются нанимателем по
соглашению с работником. Их размеры, как правило, устанавливаются от должностного
оклада работника, выполняющего такие работы, если это предусмотрено локальным
нормативным правовым актом, трудовым договором ( контрактом). Доплаты за совмещение
профессий (должностей) выплачиваются при условии, что соответствующая должность
предусмотрена штатным расписанием.
Если работник наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором,
выполняет дополнительный объем работ по одной и той же профессии или должности, то
имеет место расширение зоны обслуживания или увеличение объема выполняемых работ. За
выполнение таких работ работнику производится доплата в зависимости от объема
выполненной работы.
Под выполнением обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения
от своей основной работы следует понимать замену работника, отсутствующего в связи с
болезнью, отпуском, командировкой и по другим причинам, когда за ним сохраняется рабочее
место (должность). За выполнение работ временно отсутствующего работника, как и при
совмещении профессий (должностей), устанавливаются доплаты, как правило, в процентах от
должностного оклада выполняющего такие работы.
При этом необходимо иметь в виду, что установление до плат за совмещение профессий
(должностей), выполнение обязанностей временно отсутствующего работника может быть
только исходя из тарифной части заработной платы по совмещаемой должности или тарифной
части заработной платы отсутствующего работника. Устанавл ивать доплаты исходя из
повышений тарифных окладов работников, устанавливаемых нанимателем, в том числе и по
Декрету Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по
совершенствованию
трудовых
отношений,
укреплению
трудовой
и
ис полнительской
дисциплины» (с изм. и доп.) (далее — Декрет № 29), оснований не имеется, поскольку
повышения имеют строго целевое назначение и учитывают, например, уровень квалификации
и другие факторы.
В соответствии с ч. 2 ст. 67 ТК размеры доплат за совме щение профессий (должностей),
расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение
обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются нанимателем по
соглашению с работником, а для бюджетных организаций и иных органи заций, получающих
субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных
организаций, — Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.
труда,
Конкретный размер доплат устанавливается в зависимости от сложности, характера
объема выполняемых работ, степени использования рабочего времени. Не
5
производятся такие виды
обязанностей работника.
доплат
за
выполнение
работ,
входящих
в
круг
служебных
В соответствии с п. 2.5 приложения 1 к постановлению Министерства труда Респуб лики
Беларусь от 21.01.2000 № 6 «О мерах по совершенствованию условий оплаты труда
работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники
которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций» (с изм. и доп.)
(далее — Постановление № 6) доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение
зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей
временно отсутствующего работника устанавливаются руководителям дошкольных учреждений
и их заместителям, помощникам руководителей организаций, главным специалистам,
руководителям структурных подразделений, отделов, цехов, служб и их заместителям,
специалистам, служащим, рабочим в размерах до тарифной ставки (оклада) отсутствующего
работника в зависимости от объема выполняемых работ.
Согласно п.
устанавливаются :
2.5
приложения
1
к
Постановлению
№
6
указанные
доплаты
не
· — руководителям
организаций, их заместителям (за исключением руководителей
дошкольных учреждений и их заместителей);
· — научным работникам научно -исследовательских организаций (подразделений);
· — в
тех случаях, когда совмещаемая работа предусмотрена в нормах трудовых
затрат, обусловлена трудовым договором (входит в круг обязанностей работника) или
поручается работнику в установленно м законодательством порядке в связи с
недостаточной загруженностью его по основной работе.
Работникам, проработавшим неполный месяц, доплаты могут устанавливаться и
начисляться или в абсолютном размере, или в процентах к тарифной ставке рабочего,
должностному окладу служащего пропорционально отработанному времени.
Вновь принятому работнику доплаты за совмещение профессий (должностей) могут
производиться в полном размере в том случае, если на него возлагаются все функции
работника, который получал такую допл ату.
Доплаты, выплачиваемые работникам за совмещение профессий (должностей),
расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение
обязанностей временно отсутствующего работника, включаются в средний заработок во всех
случаях его начисления (для оплаты отпусков, за время выполнения государственных или
общественных обязанностей и в других случаях, предусмотренных законодательством).
Временное замес ти тельство
Совместительство не имеет ничего общего и с временным заместительством. В ременное
заместительство представляет собой исполнение должностных обязанностей отсутствующего
работника
на
время
отпуска,
болезни
и
в
других
случаях,
предусмотренных
законодательством.
Такое
заместительство
оформляется
приказом
(распоряжением)
нанимателя.
В соответствии с требованиями ст. 68 ТК замещающему работнику в бюджетных
организациях и иных организациях, получающих субсидии, работники которых приравнены по
оплате труда к работникам бюджетных организаций, устанавливается оплата в размере
должностного оклада, предусмотренного штатным расписанием замещаемого работника (без
надбавок и доплат).
Замещающий работник премируется по условиям и в размерах, установленных по
должности замещаемого работника. При этом премия начисляется на должностной оклад (без
надбавок и доплат) замещаемого работника.
Работникам иных организаций условия оплаты устанавливаются нанимателем и
предусматриваются в коллективном договоре, соглашении, трудовом договоре (ч. 3 ст. 68 ТК).
Таким образом, наниматель имеет право установить за мещающему работнику условия оплаты
как предусмотренные для работников бюджетной сферы, так и другие, не ухудшающие
материальное положение работника.
Условия оплаты труда работников, являющихся штатными заместителями, при их
временном заместительстве законо дательством не оговорены. В связи с этим для таких
категорий работников коммерческих организаций вопросы оплаты труда решаются
нанимателем и, по нашему мнению, могут производиться в соответствии с требованиями ст.
68 ТК.
Заместительство может быть осуществ лено в двух формах: с освобождением и без
освобождения замещающего работника от его основной работы. В первом случае речь идет о
переводе работника на другую работу в соответствии с требованиями ст. 33 ТК, согласно
которой оплата труда производится по выпо лняемой работе, но не ниже среднего заработка
6
по прежней работе. Во втором случае оплата труда производится в соответствии с нормой ст.
67 ТК.
Назначение или перевод работника (в том числе штатного заместителя или помощника
соответствующего руководителя) н а вакантную должность не считается временным
заместительством. Такой перевод допускается лишь с согласия работника.
Оплата труда, в том числе и премирование работников, назначенных на вакантную
должность, производится в соответствии с выполняемой работой.
Перевод их с данной должности на другую постоянную работу (в том числе и прежнюю)
допускается только с их согласия.
Замещение о тс утс тв ую щего рабо тника
Совместительство следует отличать от замещения отсутствующего работника.
Замещение может иметь место при переводе работника на другую работу, не обусловленную
трудовым договором (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), в
случае производственной необходимости ( ст. 33 ТК).
Частью 3 ст. 33 ТК предусмотрено, что временный перевод в связи с п роизводственной
необходимостью производится без согласия работника на срок до одного месяца, а для
замещения отсутствующего работника такой перевод не может превышать одного месяца в
течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). По соглашению сторо н срок такого
перевода может быть увеличен.
При этом необходимо иметь в виду, что частным случаем перевода на другую работу по
производственной необходимости является необходимость замещения отсутствующего
работника (в связи с болезнью, отпуском, командиро вкой и т. п.).
Поскольку закон ограничил возможность перевода по производственной необходимости
лишь сроком, а не количеством переводов, следует иметь в виду, что такой перевод в
пределах месячного срока может иметь место неоднократно.
При временном перево де в связи с производственной необходимостью оплата труда
производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
Законодательством о труде предусмотрено для отдельных категорий профессорско преподавательского состава замещение соответствующих должностей на конкурсной основе.
Избрание на должность производится тайным голосованием на заседании соответствующего
ученого совета или конкурсной комиссии (при замещении должностей по творческим
специальностям).
Особеннос ти тр уда временн ых рабо тников
Во многих случаях обязанности временно
временными работниками.
отсутствующего
работника выполняются
В соответствии со ст. 292 ТК временными признаются работники, принятые на работу на
срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующ его работника, за которым
сохраняется место работы (должность), — до четырех месяцев.
На временных работников, в том числе занятых на сезонных работах, распространяется
действие законодательства о труде с изъятиями, установленными гл. 23 ТК.
Согласно ст. 293 ТК условия о временном характере работы должны быть указаны в
трудовом договоре.
При приеме на работу в качестве временных работников предварительное испытание не
устанавливается.
Лица, принимаемые на работу в качестве временных работников, должны быть
предупреждены об этом нанимателем при заключении трудового договора, который
заключается с временными работниками в письменной форме, составляется в двух
экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой
хранится у нанимателя.
Содержание и условия трудового договора определяются соглашением сторон с
соблюдением требований, предусмотренных трудовым законодательством, и, прежде всего, ст.
19 ТК.
Срок трудового договора определен ст. 17 ТК. Срочный трудовой договор заключается с
учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях,
предусмотренных законодательством.
В срочном трудовом договоре предусматривается, что работник обязуется в течение
конкретного
времени
проработать
у
нанимателя,
а
нанимател ь
— обеспечить
предусмотренные законодательством, коллективным договором и соглашением сторон условия
труда.
7
Как правило, заключение срочных трудовых договоров ограничивается точным
календарным сроком. Однако это не всегда представляется возможным. В частн ости, если
лицо принимается на должность на время выполнения обязанностей временно отсутствующего
работника (например, при нахождении женщины в отпуске по уходу за ребенком до
достижения им возраста трех лет), трудовой договор прекращается со дня, предшест вующего
дню выхода этого работника на работу (ч. 3 ст. 38 ТК).
Режим труда и отдыха для временных работников устанавливается исходя из норм,
предусмотренных гл. 10 ТК. В соответствии со ст. 112 ТК максимальная продолжительность
рабочего времени в неделю не может превышать 40 часов.
Оплата труда временных работников, как и других категорий работников, производится
в соответствии со ст. 61 ТК на основе часовых и (или) месячных тарифных ставок (окладов),
определяемых в коллективном договоре, соглашении или нан имателем.
Размеры тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих определяются по
тарифным коэффициентам соответствующих тарифных разрядов ЕТС и применяемой в
организации тарифной ставке первого разряда в порядке, изложенном в разделе 4 «Оплата
труда работающих по совместительству».
Размеры тарифных ставок рабочих, которые не тарифицируются по разрядам,
определяются по кратным размерам тарифной ставки первого разряда, применяемой в
организации.
Размеры тарифных ставок рабочих и должностных окладов сл ужащих устанавливаются в
зависимости от сложности выполняемых работ и уровня квалификации.
Надбавки, доплаты, другие выплаты компенсирующего и стимулирующего характера, а
также другие условия оплаты труда для временных работников, как и для других категори й
работников, устанавливаются на основании положений об оплате труда, коллективных
договоров, трудовых договоров.
Исходя из норм ч. 1 ст. 69 ТК каждый час работы временных работников, как и других
категорий работников, в сверхурочное время оплачивается:
· — работникам со сдельной оплатой труда — не ниже двойных сдельных расценок;
· — работникам
с повременной оплатой труда, а также получающим должностные
оклады, — не ниже двойных часовых тарифных ставок (окладов).
По договоренности с нанимателем работнику за раб оту в сверхурочное время может
быть предоставлен другой день отдыха.
Работа в государственные праздники, праздничные и выходные дни оплачивается не
ниже чем в двойном размере по правилам ч. 1 ст. 69 ТК. При этом для работников,
получающих месячный оклад, о плата производится в размере не ниже одинарной часовой
тарифной ставки (оклада) сверх месячного оклада, если работа производилась в пределах
месячной нормы рабочего времени, и в размере не ниже двойной часовой тарифной ставки
(оклада) сверх месячного оклад а, если работа производилась сверх месячной нормы.
За работу в государственные праздники, праздничные (ч. 1 ст. 147 ТК) и выходные дни
премии начисляются на заработок по одинарным сдельным расценкам или на одинарную
тарифную ставку (ч. 4 ст. 69 ТК).
Исключ ением являются временные работники, заключившие договор на срок свыше
шести дней, которые могут быть привлечены к работе в государственные праздники,
праздничные (ч. 1 ст. 147 ТК) и выходные дни без их согласия. Согласно ч. 2 ст. 297 ТК за
работу в такие дни оплата труда производится в одинарном размере, другие дни отдыха не
предоставляются.
Расторжение трудового договора с
соответствии с трудовым законодательством.
временными
работниками
осуществляется
в
Статьей 294 ТК предусмотрено, что временные работник и имеют право расторгнуть
трудовой договор, предупредив об этом нанимателя письменно за три дня.
С временными работниками трудовой договор может быть расторгнут по инициативе
нанимателя по основаниям, предусмотренным ст. 42 и 294 ТК, в том числе в случаях:
· — приостановки работы у нанимателя на срок более одной недели по причинам
производственного характера, а также сокращения объема работы;
· — неявки на работу в течение более двух недель подряд вследствие временной
нетрудоспособности. В случаях утраты трудос пособности вследствие трудового увечья
или профессионального заболевания, а также когда законодательством установлен
более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном
заболевании, за временными работниками сохраняется место работы (должность) до
восстановления трудоспособности или установления инвалидности, но не более чем
до окончания срока работы по трудовому договору;
8
· — неисполнения временными работниками без уважительных причин обязанностей,
возложенных на
распорядка, ТК;
них
трудовым
договором ,
правилами
внутреннего
трудового
· — по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, предусмотренным ст. 44 ТК.
В соответствии со ст. 295 ТК временным работникам выходное пособие выплачивается в
случаях, предусмотренных п. 1 ч. 2 ст. 294 ТК , то есть в связи с приостановкой работы у
нанимателя на срок более одной недели по причинам производственного характера, а также
сокращения объема работы. В данном случае выходное пособие выплачивается в размере
недельного среднего заработка, а в случае п ризыва на военную службу — в размере
двухнедельного среднего заработка.
Статьей 296 ТК предусмотрено, что временному работнику, восстановленному на
работе, выплачивается по решению органа по рассмотрению трудовых споров средний
заработок за время вынужденн ого прогула со дня увольнения до восстановления на работе
или окончания срока работы по трудовому договору, но не более чем за три месяца.
Временному работнику, незаконно переведенному на другую работу, выплачивается
средний заработок за время вынужденного прогула или разница в заработной плате за время
выполнения нижеоплачиваемой работы в соответствии с ч. 1 ст. 296.
Выполнение обязанностей временно о тс утс тв ующего рабо тника
В соответствии со ст. 17 ТК одним из видов трудового договора по срокам его
заключения является трудовой договор на время выполнения обязанностей временно
отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы ( п. 4 ст. 17 ТК), например
на время отпуска женщины по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком до
достижения им возраста трех лет. Такой трудовой договор относится к срочным трудовым
договорам, однако при заключении такого трудового договора стороны не должны указывать
календарную дату его окончания, поскольку в момент заключения трудового договора она
неизвестна.
Даже если трудовой договор заключается на период нахождения основного работника в
отпуске по уходу за ребенком до достижения ребенком возраста трех лет, все равно в
трудовом договоре нельзя указывать срок его окончания датой исполнения ребенку возраста
трех лет. В соответствии со ст. 185 ТК отпуск по уходу за ребенком до достижения им
возраста трех лет может быть использован матерью полностью либо по частям любой
продолжительности. Это означает, что работница может в любое время прервать отпуск и
выйти на работу. Проработав определенное время, она может продолжить отпуск по уходу за
ребенком до достижения им возраста трех лет, и наниматель обязан его предоставить. В
большинстве случаев срок выхода на работу основного работника не определен, поэтому в
приказе о приеме на работу не должен указываться срок окончания этого трудового договора.
Ситуация
А.К. Демидова обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, указывая,
что она незаконно уволена до истечения срока контракта. При этом наниматель не
предупредил ее об увольнении в соответствии с законодательством и не принял меры к
трудоустройству, хотя на момент увольнения А.К. Демидова была беременна.
Судом установлено, что 09.08.2010 А.К. Демидова была принята на работу к
ответчику на должность инженера по внешнеэкономической деятельности в отдел
маркетинга по трудовому договору на время выполнения обязанностей временно
отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место
работы (на время отпуска по уходу за ребенком до достижения им в озраста трех лет).
При этом как в срочном трудовом договоре, так и в приказе о приеме на работу срок
окончания действия трудового договора в соответствии с законодательством
конкретной датой не был определен. Это обусловлено тем, что в соответствии со ст.
185 ТК отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет может
использоваться полностью либо по частям любой продолжительности. Срок трудового
договора в данном случае определяется временем нахождения основного работника в
данном отпуске и вых одом его на работу. В соответствии с ч. 3 ст. 38 ТК трудовой
договор, заключенный на время выполнения обязанностей временно отсутствующего
работника (п. 4 ст. 17 ТК), прекращается со дня, предшествующего дню выхода этого
работника на работу.
Поскольку В.А. Смирнова 20.04.2011 представила нанимателю заявление о выходе
ее на работу 21.04.2011, то наниматель на законных основаниях 20.04.2011 издал приказ
об увольнении истицы по п. 2 ст. 35 ТК в связи с истечением срока трудового договора.
Суд обоснованно отвер г доводы истицы о непредупреждении ее об увольнении за
месяц и непринятии мер к ее трудоустройству, поскольку ее требования противоречат
действующему законодательству. При увольнении в связи с истечением срока срочного
трудового договора не предусмотрена о бязанность нанимателя предупреждать
работника об этом, так же, как и обязанность принимать меры к трудоустройству
9
увольняемого работника. Нахождение истицы в состоянии беременности на момент
увольнения также не препятствовало нанимателю прекратить с ней тр удовые
отношения, поскольку с ней был заключен срочный трудовой договор. Гарантии при
прекращении трудового договора для беременных женщин установлены ст. 268 ТК.
Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными
женщинами не допускаетс я, кроме случаев ликвидации организации, прекращения
деятельности
индивидуального
предпринимателя,
а
также
по
основаниям,
предусмотренным п. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42 и п. 1–3 ст. 47 ТК. Увольнение в связи с
истечением срока трудового договора ( п. 2 ст. 35 ТК) к такому основанию не
относится.
В связи с изложенным суд отказал А.К. Демидовой в иске о восстановлении на
работе.
Если в трудовом договоре работника, принятого на время отсутствия основного
работника, будет указан срок окончания трудового договора, то в случае выхода на
работу основного работника принятого на его должность работника необходимо
трудоустраивать путем перевода на другую работу или увольнять в связи с
сокращением штата, поскольку срок трудового договора у этого работника не истек.
Ситуация
О.В. Гавриловой, работающей делопроизводителем в организации, предоставлен
отпуск по уходу за ребенком, родившимся 05.05.2008, до исполнения ребенку возраста
трех лет. На место О.В. Гавриловой на работу была принята Е.И. Скобликова. В
трудовом договоре и в приказе о приеме на работу указано, что Е.И. Скобликова
принята на работу на время отпуска О.В. Гавриловой по уходу за ребенком до
05.05.2011. О.В. Гаврилова 13.01.2009 вышла на работу, мотивируя тем, что сложилось
тяжелое материальное положение и ей нужны средства.
При оформлении данного трудового договора наниматель допустил ошибку,
указав срок окончания этого вида срочного трудового договора. Здесь срок трудового
договора ограничивается рамками временного отсутствия основного работника.
Поэтому в приказе о приеме на работу работника следовало указать: Е.И. Скобликову
принять на работу с 20.07.2008 на должность делопроизводителя на время нахождения
О.В. Гавриловой в отпуске по уходу за ребенком.
При такой формулировке приказа о приеме на работу действие тр удового
договора с принимаемым работником закончится в случае выхода на работу основного
работника. В ст. 38 ТК предусмотрено, что трудовой договор, заключенный на время
выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, прекращается со дня,
предшествующего дню выхода этого работника на работу. При выходе основного
работника на работу работник, принятый на время, подлежит увольнению с
формулировкой «уволен в связи с истечением срока трудового договора».
В приведенной ситуации в трудовом договоре с Е .И. Скобликовой указан
конкретный срок его действия — до 05.05.2011. Поэтому Е.И. Скобликова не могла быть
уволена 12.01.2009 при выходе О.В. Гавриловой на работу. Здесь сложилась ситуация,
что на одной должности работают 2 работника. Разрешение этой ситуа ции возможно
путем осуществления увольнения по сокращению штата. При этом должен быть
соблюден порядок увольнения по сокращению штата: предупреждение о предстоящем
увольнении, принятие мер к трудоустройству увольняемого работника, уведомление
профсоюза, выплата выходного пособия.
При наличии возможности следует решать вопрос о переводе Е.И. Скобликовой с
ее согласия на другую работу.
Работникам, принимаемым на работу для замещения временно отсутствующего
работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенко м до достижения им возраста трех
лет, как правило, устанавливается тарифный оклад, предусмотренный штатным расписанием
по должности отсутствующего работника без повышений, установленных женщине в
соответствии с трудовым законодательством. Однако наниматель имеет право установить
принимаемому работнику на время замещения отсутствующего работника повышения,
устанавливаемые в соответствии с законодательством.
Обращаем внимание, что выполнение обязанностей временно отсутствующего работника
без освобождения от в ыполнения основной работы допускается в одной и той же организации
в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей
смены) с согласия работника.
Рабо ты, не о тносящиеся к рабо там по совмес тительс тв у
Помимо работ, выполняемых на условиях совместительства, работники имеют право в
свободное от основной работы время выполнять ряд других работ, которые к
совместительству не относятся.
Следует отличать совместительство от работы на неполную ставку . Если работник
работает у одного нанимателя на 0,5 ставки, то это будет для данного работника основной
10
работой, а не совместительством. Например, если студент дневной формы обучения работает
в свободное от учебы время по трудовому договору в какой­либо организации на 0,5 ставки,
то в данном случае это будет основная работа, а не работа по совместительству.
Не
считается
совместительством
и
работа,
выполняемая
на
условиях
гражданско­правового договора (подряда, возмездного оказания услуг и др.), заключаемого в
соответствии с нормами Гражданс кого кодекса Республики Беларусь и Указа Президента
Республики Беларусь от 06.07.2005 № 314 «О некоторых мерах по защите прав граждан,
выполняющих работу по гражданско­правовым и трудовым договорам» (с изм. и доп.).
Кроме того, в соответствии с п. 3 ст. 119 ТК сверхурочная работа не относится к работе
по совместительству. Работу по совместительству следует отличать и от работы на условиях
неполного рабочего времени . Особенности регулирования труда работника с неполным
рабочим временем установлены гл. 22 ТК.
В соответствии с Положением об условиях работы по совместительству, утвержденным
постановлением Государственного комитета СССР по труду и социальной защите,
Министерства юстиции СССР и Секретариата ВЦСПС от 09.03.1989 № 81/604­К­З/6­84,
которое, основываясь на разъяснении Министерства труда Республики Беларусь от 26.10.1998
№ 88, сохраняет свое действие на территории Республики Беларусь, не считаются
совместительством:
а) литературная работа, в том числе по редактированию, переводу и рецензированию
отдельных произведений, оплачиваемая из фонда авторского гонорара;
б) техническая, медицинская, бухгалтерская и иная экспертиза с разовой оплатой труда;
в) педагогическая работа с почасовой оплатой труда в объеме не более 240 часов в год;
г) выполнение обязаннос тей медицинских консультантов учреждений здравоохранения в
объеме не более 12 часов в месяц с разовой оплатой труда;
д) руководство аспирантами в научно -исследовательских учреждениях и высших учебных
заведениях научными работниками и высоко­квалифицированн ыми специалистами, не
состоящими в штате этих учреждений и учебных заведений, с оплатой их труда из расчета 50
часов
за
руководство
каждым
аспирантом;
заведование
кафедрой
высоко­квалифицированными специалистами, в том числе занимающими руководящие
должности в учебных заведениях и научно­исследовательских учреждениях, с оплатой из
расчета 100 часов в учебном году;
е) проведение
консультаций
научными
работниками
научно­исследовательских
институтов, преподавателями вузов и институтов усовершенствования врачей , главными
специалистами органов здравоохранения в лечебно­профилактических учреждениях в объеме
до 240 часов в год с почасовой оплатой труда;
ж) работа без занятия штатной должности в том же предприятии, учреждении,
организации (выполнение учителями школ и преподавателями профессионально­технических
и средних специальных учебных заведений обязанностей по заведованию кабинетами,
лабораториями и отделениями, педагогическая работа руководящих и других работников
учебных заведений, руководство предметными и ци кловыми комиссиями, работа по
руководству производственным обучением и практикой учащихся и студентов, дежурство
медицинских работников сверх месячной нормы рабочего времени и т. д.);
з) работа
учителей
и
преподавателей
школ,
средних
специальных,
профессио нально­технических и других учебных заведений, приравненных к ним по оплате
труда работников, концертмейстеров и аккомпаниаторов учебных заведений по подготовке
работников искусств и музыкальных отделений (факультетов) других вузов, в том же учебном
заведении сверх установленной нормы учебной нагрузки, педагогическая работа и работа по
руководству кружками в том же учебном заведении, дошкольном, внешкольном или другом
детском учреждении;
и) работа по переписке нот, выполняемая по
Музыкального фонда;
заданиям предприятий и отде лений
к) работа по организации и проведению экскурсий на условиях почасовой или сдельной
оплаты
труда,
а
также
по
сопровождению
туристических
групп
в
системе
туристско­экскурсионных учреждений профсоюзов;
Выполнение работ, указанных в п . «а», «и», «к», в рабочее время не допускается.
Выполнение работ, указанных в п. «б», «ж», допускается в рабочее время с разрешения
нанимателя без удержания из заработной платы.
Выполнение работ, указанных в п. «з», осуществляется в зависимости от характе ра
работ как в основное рабочее время, так и в нерабочее.
1.4. Ограничения работы по совместительству
11
Работать на условиях совместительства в соответствии с законодательством о труде
имеет право любой работник, независимо от выполняемой работы или занимаем ой должности,
профессии, специальности или квалификации.
Вместе с тем существует ряд ограничений для работы по совместительству.
В соответствии с ч. 1 ст. 348 ТК не допускается занятие в государственных
организациях на условиях совместительства двух руково дящих должностей (кроме должностей
мастеров и бригадиров, если иное не установлено законодательством).
Следовательно, занятие одной должности по совместительству вполне допустимо.
Например, главный бухгалтер может работать по совместительству у другого нан имателя
экономистом планово­экономического отдела.
Законодательство о труде не содержит конкретного перечня работников, которые
занимают руководящие должности. В этой связи для определения того, относится ли
занимаемая работником должность к руководящей, с ледует руководствоваться Общими
положениями ЕКСД.
В соответствии с п. 5 Общих положений ЕКСД к категории руководителей относятся
лица, в рамках определенных полномочий организующие, направляющие, координирующие и
контролирующие деятельность организаций, со ответствующих структурных подразделений,
работников.
Наименование должности руководителя зависит от уровня управления, организационной
структуры, характера полномочий, ответственности и других факторов.
Наименования должностей руководителей устанавливаются в зависимости от объекта
управления:
· — руководители организации — лица, осуществляющие непосредственное управление
организацией (директор, управляющий и т. п.);
· — руководители обособленных подразделений — лица, назначенные руководителем
организации для управления деятельностью филиала, представительства и другого
обособленного подразделения (директор (начальник) филиала и т. п.), и их
заместители;
· — руководители
структурных подразделений — лица, назначенные руководителем
организации для управления деятельн остью структурного подразделения (начальник
отдела, мастер, заведующий лабораторией и т. п.), и их заместители.
Наименование должности «Генеральный директор» применяется для наименования
должности руководителя организации, имеющей дочерние предприятия, под чиненные
организации, обособленные подразделения при условии, что указанное наименование
установлено учредительными документами, если иное не установлено законодательством.
Помимо ЕКСД в каждом конкретном случае необходимо обращаться к должностным
инструкц иям.
Не
распространяются
ограничения
установленные ч. 1 ст. 348 ТК, на:
работы
на
условиях
совместительства,
· — мастеров и бригадиров, работающих на предприятиях — юридических лицах любых
организационно­правовых форм;
· — руководящий состав негосударственных организаций (заместители руководителей
организаций, руководители структурных подразделений, главные бухгалтеры, главные
инженеры и др.). Вышеперечисленные работники могут работать на условиях
совместительства как внутреннего, так и внешнего.
Норма ст. 348 ТК не распространяется на руководителей организаций, в отношении
которых установлены специальные условия работы по совместительству. Согласно ст. 255 ТК
руководителю организации запрещается выполнение оплачиваемой работы на условиях
штатного совместительст ва, кроме преподавательской, научной или иной творческой
деятельности, а также медицинской практики. Причем такой запрет распространяется на
руководителей организаций любых форм собственности. Исключение составляют случаи,
когда руководитель является индив идуальным предпринимателем или единственным
собственником имущества организации.
В соответствии с ч. 2 ст. 348 ТК запрещается работа по совместительству лицам моложе
18 лет 1 , а также на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если по основной
работе и работе по совместительству законодательством предусмотрена сокращенная
продолжительность рабочего времени.
Если работа по совместительству по условиям труда не является вредной и (или)
опасной, то установленные ограничения не применяются, даже ес ли таковой является
основная работа.
12
При приеме на работу на условиях совместительства необходимо учитывать, включена
ли такая работа в список производств, профессий и должностей с вредными и (или) опасными
условиями труда. Напомним, в подобных случаях раб отник обязан предъявить с основного
места работы справку о характере и условиях труда. Если выполняемая им работа относится к
работам с вредными и (или) опасными условиями труда, то в приеме на работу по
совместительству ему должно быть отказано.
Юристы­практики рекомендуют также утверждать локальным нормативным правовым
актом список или перечень работ, по которым ограничивается совместительство. Данные
списки должны утверждаться в строгом соответствии с действующим законодательством.
Согласно требованиям ст. 27 ТК запрещается совместная работа в одной и той же
государственной организации (обособленном подразделении) на должности руководителя,
главного бухгалтера (его заместителей) и кассира лиц, состоящих между собой в близком
родстве или свойстве (родители , супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья,
сестры, родители и дети супругов), если их работа связана с непосредственной
подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому.
Следовательно, ограничение работы по совместительству при с овместной работе не
применяется, если речь идет о занятии других должностей, не указанных в ст. 27 ТК
(например, технолога, экономиста и др.), либо когда имеет место совместная служба
родственников, не состоящих в близком родстве, либо когда подчиненность или
подконтрольность не имеет непосредственного характера.
Не распространяется указанное ограничение на организации частной формы
собственности, индивидуальных предпринимателей и домашних работников. Однако такой
запрет в негосударственных организациях мож ет устанавливаться по решению собственника
(ст. 27 ТК).
Не допускается прием по совместительству на материально ответственные должности
лиц, осужденных за корыстные преступления, если судимость не снята или не погашена в
установленном порядке, а также на т е должности или виды деятельности, которые запрещены
приговором суда для отдельных категорий граждан (ч. 4 ст. 348 ТК).
Материально ответственной должностью считают, как правило, такую должность, когда
наниматель на правовых основаниях заключает с работник ом договор о полной материальной
ответственности.
На основании ст. 405 ТК письменные договоры о полной материальной ответственности
могут быть заключены нанимателем с работниками, достигшими восемнадцати лет,
занимающими должности или выполняющими работы, непосредственно связанные с
хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе
производства переданных им ценностей.
Наниматель имеет право утвердить свой перечень работ (должностей), при выполнении
которых с работниками могу т заключаться договоры о материальной ответственности как
коллективной, так и полной индивидуальной.
Согласно ч. 10 ст. 4 Уголовного кодекса Республики Беларусь под корыстными
побуждениями
понимаются
мотивы,
характеризующиеся
стремлением
извлечь
из
совершенного преступления для себя или близких выгоду имущественного характера либо
намерением избавить себя или близких от материальных затрат. К корыстным преступлениям
относятся преступления против собственности (кража, грабеж, разбой, вымогательство,
мошеннич ество, хищение путем злоупотребления служебным положением и др.), против
интересов службы (например, получение или дача взятки).
Если работник скрыл факт неснятой или непогашенной судимости либо установленного
приговором суда наказания в виде лишения права занимать определенные должности или
заниматься определенной деятельностью, он подлежит увольнению по п. 3 ст. 44 ТК в связи с
нарушением установленных правил приема на работу.
В соответствии с ч. 5 ст. 348 ТК для отдельных категорий работников ограничения для
работы по совместительству могут устанавливаться законодательством.
Так, ст. 111 Конституции Республики Беларусь предусмотрено, что судьи не могут
осуществлять предпринимательскую деятельность, выполнять иную оплачиваемую работу,
кроме преподавательск ой и научно­исследовательской. Статьей 88 Кодекса Республики
Беларусь о судоустройстве и статусе судей на судью распространяются ограничения,
связанные с государственной службой.
В соответствии с п. 1.5, 1.6 ст. 22 Закона Республики Беларусь от 14.06.2003 № 204­З
«О государственной службе в Республике Беларусь» (с изм. и доп.) (далее — Закон о
государственной службе) государственным служащим запрещено заниматься в рабочее время
другой оплачиваемой работой (деятельностью), кроме преподавательской, научной,
культурной, творческой деятельности, медицинской практики, осуществляемой в порядке и на
условиях, установленных законодательством, а также выполнять работу на условиях
13
совместительства, кроме работы в государственных организациях, в порядке и на условиях,
установленных законодательством.
Согласно ст. 7 Закона Республики Беларусь от 15.06.1993 № 2406­ХII «Об адвокатуре»
(с изм. и доп.) адвокаты и стажеры не могут состоять на службе в государственных,
общественных и иных организациях, за исключением лиц, зани мающихся научной и
педагогической деятельностью.
Статьей 39 Закона Республики Беларусь от 18.07.2004 № 305­З «О нотариате и
нотариальной деятельности» (с изм. и доп.) установлено, что нотариус не может заниматься
деятельностью, в отношении которой для госу дарственных служащих предусмотрены
ограничения.
В соответствии со ст. 68 Банковского кодекса Республики Беларусь работники
Национального банка Республики Беларусь , являющиеся государственными служащими, не
имеют право занимать должности в банках, небанков ских кредитно­финансовых и иных
организациях на условиях штатного совместительства.
2. ПРИЕМ НА РАБОТУ ПО СОВМЕСТИТЕЛЬСТВУ
2.1. Содержание и условия трудового договора
Содержание трудового договора представляет совокупность условий, определяющих
права и обязанности сторон, которые подразделяются на:
· — установленные законодательством о труде и коллективным договором;
· — предусмотренные соглашением сторон, то есть нанимателем и работником.
На работников, работающих на условиях совместительства, распространяетс я действие
законодательства о труде.
Например, в соответствии с нормой ст. 11 ТК работающие по совместительству, как и
другие категории работников, имеют право на:
· — выбор
профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием,
способностями,
образованием,
профессиональной
подготовкой
и
с
учетом
общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда;
· — защиту
экономических и социальных прав и интересов, включая право на
объединение в профессиональные союзы, заключение коллективных д оговоров,
соглашений;
· — участие в управлении организации;
· — гарантированную справедливую долю вознаграждения за труд, но не ниже уровня,
обеспечивающего работникам и их семьям свободное и достойное существование;
· — предоставляемый трудовой отпуск продолжит ельностью не менее установленной ТК
или получение денежной компенсации за дни неиспользованного отпуска;
· — государственное социальное страхование в соответствии с законодательством;
· — судебную и иную защиту трудовых прав.
Содержание и условия трудового дог овора определяются соглашением
соблюдением требований, предусмотренных трудовым законодательством.
сторон
с
В соответствии с ч. 2 ст. 19 ТК трудовой договор в качестве обязательных должен
содержать следующие сведения и условия:
1) данные о работнике и нани мателе, заключивших трудовой договор. Данные о
работнике в договоре включают в себя фамилию, имя, отчество, место жительства,
паспортные данные;
2) место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник
принимается на работу. Под местом ра боты понимается организация (наниматель), с которой
заключен трудовой договор;
3) трудовая функция (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям,
должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя,
функциональными обязанностями, должностной инструкцией). Наименование профессий,
должностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам,
утвержденным в порядке, определяемом Правительством Республики Беларусь;
4) основные права и обязанности работника и нанимателя. Основные права и
обязанности работника определены ст. 11 и 53 ТК, а обязанности нанимателя — ст. 54 и 55 ТК
и п. 10 Типовых правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных постановлением
Министерства труда Республики Беларусь от 05.04.2000 № 46 (с изм. и доп.);
5) срок трудового договора (для срочных трудовых договоров). Срок, на который
заключаются срочные трудовые договоры, определен ст. 17 ТК. Такие договоры заключаются
14
с учетом характера предстоящей работы или условий ее вы полнения, а также в случаях,
предусмотренных законодательством.
В срочном трудовом договоре предусматривается, что работник обязуется в течение
конкретного времени проработать у нанимателя, а наниматель обеспечить предусмотренные
законодательством, коллект ивным договором и соглашением сторон условия труда;
6) режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих
правил, установленных у нанимателя). В трудовом договоре оговаривается режим труда и
отдыха, а также могут быть предусмот рены и некоторые иные основания их установления;
7) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника,
доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). В трудовом договоре оговариваются
устанавливаемые в соответствии с законодательство м размеры тарифных ставок (окладов),
надбавок, доплат, премий, другие условия оплаты труда.
Помимо условий, которые закреплены в ст. 19 ТК, трудовой договор может
предусматривать
дополнительные
условия
(например,
условия
об
установлении
испытательного срок а и иные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с
законодательством и коллективным договором).
2.2. Заключение трудового договора
Особенности заключения трудового договора с работниками о работе на условиях
совместительства закреплены в ст. 344 ТК.
Напомним, что согласно требованиям ст. 344 ТК при приеме на работу по
совместительству
к
другому
нанимателю
работник
обязан
предъявить
документ,
удостоверяющий личность. При приеме на работу, требующую специальных знаний,
наниматель вправе потребовать от работника предъявления диплома или иного документа об
образовании или профессиональной подготовке, а при приеме на тяжелую работу или работу
с вредными и (или) опасными условиями труда — справку о характере и условиях труда по
основному месту работы.
Помимо норм, установленных ст. 344 ТК, наниматель обязан соблюдать требования ст.
26 ТК. Обращает на себя внимание то обстоятельство, что нормы названных статей в
определенной степени не согласовываются между собой в части возложения на нанимателя
обязанности по истребованию определенных документов, на работника — обязанности по их
предъявлению. В статье 344 ТК такая обязанность установлена только в отношении
предъявления документа, удостоверяющего личность.
За нанимателем закреплено право истребовать диплом или иной документ об
образовании или профессиональной подготовке, справку о характере и условиях труда по
основному месту работы при приеме на тяжелую работу или работу с вредными и (или)
опасными условиями труда.
При оформлении на работу на условия х совместительства к другому нанимателю
работник не предъявляет трудовую книжку ( п. 2 ч. 1 ст. 26 ТК), так как она находится по
основному месту работы. Однако необходимо иметь в виду, что по желанию работника запись
в трудовую книжку о работе по совместите льству в соответствии с п. 6 Инструкции о порядке
ведения трудовых книжек работников производится нанимателем по месту основной работы.
Основанием для внесения такой записи является копия приказа нанимателя о приеме на
работу по совместительству. Такая зап ись дает возможность работнику подтвердить стаж
работы по специальности для получения надбавок за стаж (например, для работников,
работающих на условиях совместительства преподавателями).
Частью 3 ст. 343 ТК определено, что для работы по совместительству н е требуется
согласия нанимателя по месту основной работы, кроме случаев, предусмотренных
законодательством. Одним из таких случаев является содержащееся в п. 3 ст. 32 Закона
Республики Беларусь от 18.06.1993 № 2445­ХII «О физической культуре и спорте» (в р ед.
Закона от 29.11.2003 № 251­З, с изм. и доп.) положение о том, что для работы по
совместительству спортсменам и тренерам, занимающимся профессиональным спортом,
требуется согласие нанимателя по месту основной работы.
Согласно ст. 25 ТК началом действия трудового договора является день начала работы,
определенный в нем сторонами, — нанимателем и работником.
Для заключения трудового договора на работу по совместительству работник подает
заявление о приеме на работу, в котором в обязательном порядке указыва ется, что трудовой
договор заключается на условиях совместительства.
Прием на работу оформляется
объявляется работнику под роспись.
приказом
(распоряжением)
нанимателя,
который
В приказе (распоряжении) о приеме на работу, как правило, указываются: фамилия,
имя,
отчество,
точное
наименование
профессии
(должности)
в
соответствии
с
квалификационными справочниками, дата начала работы согласно трудовому договору,
15
условия оплаты труда (возможна отсылка к договору, штатному расписанию), другие условия
(например, испытательный срок).
Приказ издается после заключения трудового договора и на его основании. Условия
работы, внесенные в приказ, должны в точности совпадать с условиями, закрепленными в
трудовом договоре. Работник в трехдневный срок с момента заключения тру дового договора
должен быть ознакомлен с приказом о его приеме на работу, а также с правилами
внутреннего трудового распорядка, коллективным договором и иными локальными
нормативными правовыми актами, действующими в организации.
ОБРАЗЕЦ ОФОРМЛЕНИЯ ЗАЯВЛЕНИЯ О ПРИЕМЕ НА РАБОТУ ПО СОВМЕСТИТЕЛЬСТВУ
ЗАЯВЛЕНИЕ
28.03.2011 № 8
Кривошею З.А.
Подготовить приказ
о приеме на работу
по совместительству
на один год
Носевич
28.03.2011
Директору Белорусского научно­
исследовательского центра
электронной документации
Носевичу В.Л.
Янушевича Иосифа Павловича,
ул. Ложинская, д. 28, корп. 1, кв. 76,
тел. 268 92 00
Прошу принять меня на должность младшего научного
отдела комплектования по совместительству с 01.04.2011.
Янушевич
сотрудника
И.П.Янушевич
ОБРАЗЕЦ ОФОРМЛЕНИЯ ПРИКАЗА О ПРИЕМЕ НА РАБОТУ ПО СОВМЕСТИТЕЛЬСТВУ
Белорусский научно­
исследовательский центр
электронной документации
ПРИКАЗ
01.04.2011
г. Минск
№
2­к
О приеме на работу по совместительству
Янушевича И.П.
ПРИНЯТЬ:
Янушевича
Иосифа
Павловича
на
должность
младшего
научного
сотрудника отдела комплектования по совместительству 01.04.2011 по
контракту сроком на один год с окладом согласно штатному расписанию.
Основания:
1. Заявление Янушевича И.П. от 28.03.2011 № 8.
2. Контракт с Янушевичем И.П. от 01.04.2011 № 1.
Директор
С приказом ознакомлен
Носевич
Янушевич
В.А.Носевич
И.П.Янушевич
01.04.2011
Если
законодательством
о
труде
установлено
обязательное
проведение
предварительного медицинского осмотра для выполнения определенн ых видов работ, то при
приеме на работу по совместительству наниматель обязан потребовать от совместителя
медицинское заключение о состоянии здоровья.
Трудовым законодательством не определены категории работников, которые имеют
право работать на условиях с овместительства. Следовательно, совместителем может работать
любой работник независимо от категории, занимаемой должности, специальности, профессии,
размера заработной платы.
С целью проверки соответствия работника порученной ему работе трудовой договор по
соглашению сторон может быть заключен с условием предварительного испытания (ч. 1 ст. 28
ТК). Исключение составляют лица, предварительное испытание с которыми при заключении
трудового договора не устанавливается (ч. 5 ст. 28 ТК).
16
Предварительное испытание может быть предусмотрено при приеме на работу
работников на условиях совместительства при заключении с ними трудового договора.
Срок предварительного испытания не должен превышать трех месяцев, не считая
периода времени нетрудоспособности и других периодо в, когда работник отсутствовал на
работе.
Условие о предварительном испытании должно быть предусмотрено в трудовом
договоре. Если такое условие в договоре не оговорено, то считается, что работник принят без
предварительного испытания.
Предварительное испыт ание при приеме на работу относится к дополнительным
условиям трудового договора. Запись в трудовой книжке о приеме на работу с
предварительным испытанием не производится. Однако если работник увольняется в связи с
расторжением трудового договора с предвар ительным испытанием, то запись об этом в
трудовой книжке производится со ссылкой на ст. 29 ТК.
Каждая
испытанием:
из
сторон
вправе
расторгнуть
трудовой
договор
с
предварительным
· — до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую
сторону письменно за три дня;
· — в день истечения срока предварительного испытания.
При этом наниматель обязан указать причины, послужившие основанием для признания
работника не выдержавшим испытания.
Если до истечения срока предварительного испытания трудово й договор с работником
не расторгнут, то работник считается выдержавшим испытание и расторжение с ним
трудового договора допускается только на общих основаниях.
Работа на условиях совместительства может выполняться также по срочному трудовому
договору (см. раздел 1.1 «Трудовые отношения работников с нанимателями»).
Оплата труда работающих на условиях совместительства, как и других категорий
работников, производится в соответствии со ст. 61 ТК на основе часовых и (или) месячных
тарифных ставок (см. раздел 4 «Оплата труда работающих по совместительству»).
3. ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ ДЛЯ СОВМЕСТИТЕЛЕЙ
Согласно ст. 345 ТК продолжительность рабочего времени, устанавливаемого
нанимателем
для
совместителей,
не
может
превышать
половины
нормальной
продолжительности рабочего времени, предусмотренной ст. 111–114 ТК.
В соответствии со ст. 112 ТК полная норма продолжительности рабочего времени не
может превышать 40 часов в неделю. Данная норма распространяется на всех работников,
занятых в обычных условиях. Указ анная норма является максимально допустимой и может
быть уменьшена в порядке, определяемом локальным нормативным правовым актом
(коллективным договором, соглашением).
Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда,
устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени — не более 35 часов в
неделю. Общая продолжительность рабочего времени при включении в него времени доставки
работников к месту работы под землю и обратно на ее поверхность не может превышать 37
часов 45 минут в неделю ( ст. 113 ТК).
Для отдельных категорий работников
продолжительность рабочего времени.
ст.
114
ТК
предусмотрена
сокращенная
Так, ч. 1 ст. 114 ТК для работников моложе восемнадцати лет предусмотрена
сокращенная продолжительность рабочего врем ени: в возрасте от 14 до 16 лет — не более 23
часов в неделю, а в возрасте от 16 до 18 лет — не более 35 часов в неделю.
Продолжительность рабочего времени учащихся общеобразовательных учебных
заведений
и
учреждений,
обеспечивающих
получение
профессиональн о­технического
образования, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может
превышать половины максимальной продолжительности рабочего времени, предусмотренной
ч. 1 ст. 114 ТК для лиц соответствующего возраста, то есть не более 11 ч асов 30 минут и 17
часов 30 минут в неделю.
Для инвалидов I и II группы продолжительность рабочего времени устанавливается не
более 35 часов в неделю, а для работающих на территориях радиоактивного загрязнения в
зоне эвакуации (отчуждения), в том числе вре менно направленных или командированных в
эти зоны, не может превышать 35 часов в неделю.
В соответствии с ч. 5 ст. 114 ТК для отдельных категорий работников (учителя, врачи и
др.) сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается Правительство м
Республики Беларусь или уполномоченным им органом.
17
Если нанимателем или в коллективном договоре не определена продолжительность
рабочей недели, установленной ее нормой считается предельная продолжительность,
предусмотренная ст. 112 –115 ТК.
Следовательно, для работников­совместителей, занятых в обычных условиях труда,
продолжительность рабочего времени не должна превышать половины рабочего времени,
предусмотренного для данного вида работ.
Если работа на условиях совместительства связана с вредными условиям и труда, расчет
производится исходя из сокращенной продолжительности рабочего времени.
На отдельных видах работ, где по условиям производства (работы) не может быть
соблюдена установленная для совместителей ежедневная продолжительность рабочего
времени, может применяться:
· — суммированный учет рабочего времени;
· — сменный режим рабочего времени;
· — разделение рабочего дня на части;
· — режим гибкого рабочего времени.
Однако во всех этих случаях общая продолжительность работы по совместительству в
течение месяца не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени,
установленной для соответствующих категорий работников.
Для отдельных категорий работников в порядке исключения допускается работа по
совместительству в пределах месячной нормы рабочего времени (например, младшему
обслуживающему персоналу в учреждениях здравоохранения и социального обслуживания,
работникам культуры в качестве руководителей кружков, коллективов самодеятельного
творчества и др.).
Следовательно, в соответствии с требованиями трудово го законодательства прием
работника на работу по совместительству осуществляется с учетом режима работы
организации.
Конкретная продолжительность рабочего времени работающих по совместительству для
выполнения ими трудовых обязанностей устанавливается наним ателем по соглашению с
работником и предусматривается в трудовом договоре и приказе о приеме на работу.
На практике возникает немало вопросов о привлечении работников­совместителей к
сверхурочным работам с учетом требований ст. 119 ТК. Пунктом 3 ст. 119 ТК предусмотрено,
что
не
признается
сверхурочной
работа,
выполненная
сверх
установленной
продолжительности рабочего времени работниками по совместительству у того же нанимателя
при исполнении другой функции, а также у другого нанимателя сверх времени основно й
работы.
Как было отмечено выше, в качестве предельного времени работы по совместительству
ст. 111–114 ТК установлена фактически половинная продолжительность рабочего времени.
Таким образом, при работе по совместительству выполнение сверхурочных работ неи збежно
связано с ограничением. Однако применение норм ст. 111–114 ТК допускает возможность
значительного увеличения рабочего времени в отдельные рабочие дни (смены) 2.
4. ОПЛАТА ТРУДА РАБОТАЮЩИХ ПО СОВМЕСТИТЕЛЬСТВУ
4.1. Оплата труда на основе тарифных ставок (окладов)
Статьей 346 ТК определено, что оплата труда по совместительству производится
пропорционально
отработанному
времени.
При
установлении
работающим
по
совместительству с повременной оплатой труда нормированных заданий оплата производится
по конечным результатам за фактически выполненный объем работы.
Следует полагать, что применение норм ст. 346 ТК возможно только с учетом
требований ст. 57–79, 86–89 ТК, других актов законодательства о труде, регулирующих
оплату труда работников организаций.
Согласно ст. 61 ТК оплата труда работников производится на основе часовых и (или)
месячных тарифных ставок (окладов), определяемых в коллективном договоре, соглашении
или нанимателем (то есть на основании локального нормативного правового акта,
регулирующего труд овые и социально­экономические отношения между нанимателем и
работающими у него работниками), а в бюджетных организациях и иных организациях,
получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам
бюджетных организаций, — Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им
органом.
Отнесение выполняемых работ к конкретным тарифным разрядам (должностям) и
присвоение работникам соответствующей квалификации осуществляется в соответствии с
ЕТКС, ЕКСД, иными квалификационными справоч никами, утверждаемыми в установленном
18
порядке, а также общегосударственным классификатором Республики Беларусь ОКРБ 006­2009
«Профессии рабочих и должности служащих».
Статьей 63 ТК предусмотрено, что формы, системы и размеры оплаты труда работников,
в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера,
устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения, трудового
договора.
Дифференциация размера оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности и
напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников.
Таким образом, размер оплаты труда работающих по совместительству зависит, прежде
всего, от форм, систем и размеров оплаты труда, действующих у нанимателя.
Основой повременной оплаты труда являю тся тарифные ставки и должностные оклады.
При сдельной оплате размер заработной платы работающих по совместительству
определяется на основании расценок, рассчитываемых исходя из установленных разрядов
работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (нор м времени) и в зависимости от
фактической выработки продукции (работ, услуг).
Сдельная
расценка
определяется
путем
деления
часовой
тарифной
ставки,
соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую норму выработки или путем
умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на
установленную норму времени в часах или днях (ч. 2 ст. 88 ТК).
Тарифные ставки рабочих, тарифные оклады руководителей, специалистов, других
служащих (далее — служащих) представляют собой выраженный в д енежной форме
абсолютный размер оплаты труда работников в единицу времени (час, день, месяц).
Тарифные ставки рабочих, тарифные оклады служащих устанавливаются по каждому
квалификационному разряду или занимаемой должности, профессии. Они определяют
исходные размеры оплаты труда работников за выполненную работу с учетом общественной
значимости затраченного труда, степени его сложности и уровня квалификации.
Тарифная ставка первого разряда является исходной нормативной величиной и
устанавливает минимальный ур овень оплаты наиболее простого труда в единицу времени. На
ее основе устанавливаются размеры тарифных ставок рабочих или тарифных окладов
служащих, тарифицируемых по другим тарифным разрядам Единой тарифной сетки работников
Республики Беларусь (далее — ЕТС).
Распределение работников коммерческих организаций по
тарифным коэффициентам ЕТС осуществляется следующим образом:
тарифным
разрядам
и
РАСПРЕДЕЛЕНИЕ РАБОТНИКОВ КОММЕРЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ И ИНДИВИДУАЛЬНЫХ
ПРЕДПРИНИМАТЕЛЕЙ ПО ТАРИФНЫМ РАЗРЯДАМ ЕТС
Приложение 1*
Номер строки
Тарифные разряды
1
2
3
4
5
6
7
8
Тарифные коэффициенты
1,0
1,16
1,35
1,57
1,73
1,9
2,03
2,17
Категории и должности работников
1
Рабочие
2
Другие служащие
3
Руководители подразделений
административно­хозяйственного
обслуживания
4
Специалисты среднего уровня
квалификации
Специалисты высшего уровня квалификации
5
Специалисты
5.1
Ведущие специалисты
5.2
Главные специалисты (в структурном
подразделении)
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
2,3
2
2,4
8
2,6
5
2,8
4
3,0
4
3,2
5
3,4
8
3,7
2
3,9
8
4,2
6
4,5
6
4,8
8
5,2
2
5,5
9
5,9
8
6,4
6,8
5
7,3
3
7,84
19
Специалисты высшего уровня квалификации
Тарифные разряды
1
2
3
4
5
6
7
8
Тарифные коэффициенты
1,0
1,1
6
1,3
5
1,5
7
1,7
3
1,9
2,0
3
2,17
Уровень
управления
Должности работников
Руководители структурных подразделений
1.6
Начальник бюро, сектора, группы
2.7
Начальник отдела
3.8
Начальник управления
4.9
Главный специалист (руководитель
структурного подразделения)
Руководители производственных структурных подразделений
1.10
Мастер
2.11
Старший мастер
3.12
Начальник участка, смены
4.13
Начальник цеха
5.14
Начальник производства
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
2,3
2
2,4
8
2,6
5
2,8
4
3,0
4
3,2
5
3,4
8
3,7
2
3,9
8
4,2
6
4,5
6
4,8
8
5,2
2
5,5
9
5,9
8
6,4
6,8
5
7,3
3
7,84
Руководители структурных подразделений
Руководители производственных структурных подразделений
*см. Приложение 1 к Инструкции о порядке определ ения тарифных ставок и должностн ых
окла дов работников коммерчес ких организаций и индивидуальных предприн имателей,
утверж денной пос танов ле нием Министерства труда и социальной защиты Р еспублики
Бела русь от 26.04.2010 № 60 (с изм. и доп.) (далее — Инструкция № 60).
20
Дифференциация и регулирование тари фных ставок рабочих и тарифных окладов
служащих производится в зависимости от следующих факторов:
· — сложности
труда (квалификации) в пределах одной профессии, должности
внутрипрофессиональная, внутридолжностная дифференциация;
—
· — содержания и специфики тр уда рабочих, руководителей, специалистов и других
служащих — межпрофессиональная, междолжностная дифференциация;
· — общих условий труда, сложности выпускаемой продукции, товаров (работ, услуг),
видов
деятельности
и
других
специфических
факторов,
характерных
для
определенной отрасли экономики (подотрасли) — межотраслевая дифференциация.
Напомним, тарифный разряд (квалификационный разряд) характеризует уровень
квалификации работника и зависит от степени сложности выполняемых им работ
(обязанностей), теоретичес ких и практических знаний, а также его ответственности. Эти
требования
заложены
в
квалификационных
характеристиках,
предусмотренных
квалификационными справочниками. Рабочие начального или низшего уровня квалификации
тарифицируются 1­м разрядом. По мере пов ышения квалификации повышается и тарификация
труда рабочих.
В зависимости от избранной единицы времени тарифные ставки бывают часовые,
дневные, месячные.
Месячные тарифные ставки рабочих определяются путем умножения применяемой в
организации тарифной ставк и первого разряда на тарифный коэффициент соответствующего
разряда, установленного нанимателем по тарифным разрядам и соответствующих им
тарифных коэффициентов ЕТС, и на коэффициент повышения по технологическим видам
работ, производствам, видам экономическ ой деятельности и отраслям (далее — коэффициент
повышения), установленный нанимателем (см. приложение 4 к Инструкции № 60).
Пример
В организации применяется тарифная ставка первого разряда в размере 200 000
руб. Рабочий тарифицируется по 6­му тарифному раз ряду (тарифный коэффициент —
1,9). Ему установлен коэффициент повышения по технологическим видам работ,
производствам, видам экономической деятельности и отраслям — 1,2. Следовательно,
его тарифная ставка будет равна 456 000 руб. (200 000 руб. х 1,9 х 1,2) .
Обращаем внимание, что месячные тарифные ставки для оплаты труда рабочих, как
правило, не применяются. Исключение составляют рабочие отдельных профессий, которые не
тарифицируются по тарифным разрядам, поскольку содержание выполняемых ими работ и
квалификация не имеют особых различий (например, санитарка, уборщик территорий,
радиооператор, борт­механик, водитель автомобиля и др.). Для них, как правило,
применяются месячные тарифные ставки. Конкретные их размеры определяются исходя из
кратных размеров тари фной ставки первого разряда, то есть путем умножения этих кратных
размеров на применяемую в организации тарифную ставку первого разряда (см. приложение 2
к Инструкции № 60).
Часовые тарифные ставки рабочих определяются путем деления месячной тарифной
ставки на среднемесячное количество рабочих часов, установленное действующими
нормативными правовыми актами, с учетом годового баланса рабочего времени. На основе
часовых тарифных ставок производится оплата труда работников в зависимости от сложности
выполняемых работ и уровня квалификации, поэтому данные ставки играют особую роль в
организации заработной платы.
Пример
Тарифная ставка рабочего 6­го разряда составляет 456 000 руб. в месяц.
Расчетная
норма
рабочего
времени
на
2011
г.
(при
полной
норме
его
продолжительности) для пятидневной рабочей недели с выходными днями в субботу и
воскресенье, установленная постановлением Министерства труда и социальной
защиты Республики Беларусь от 01.10.2010 № 135, составляет 2037 часов или 169,8
часа в месяц (2037 часов / 12) .
Часовая тарифная ставка составит 2685,5 руб. (456 000 руб. / 169,8 часов).
Необходимо иметь в виду, что при определении оплаты труда на основе часовых
тарифных ставок наниматель самостоятельно устанавливает порядок их расчета, который, как
правило, не меняется в течение календарного года (учетного периода). Однако если часовые
тарифные ставки будут рассчитываться на основе среднемесячной нормы рабочего времени,
определяемой с учетом расчетной нормы рабочего времени, устанавливаемой Министерством
труда и социальной защиты Республики Беларусь на соответствующий календарный год, то в
таком случае часовые тарифные ставки и сдельные расценки должны ежегодно
пересматриваться.
Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится на основе
тарифных (должностных) окладов, устанавливаемых в зависимости от занимаемой должности
21
и выполняемой работы. При этом размеры тарифных окладов предусматриваются в штатном
расписании и утверждаются нанимателем.
По общему правилу наниматель не может в одностороннем поряд ке снизить тарифную
ставку или тарифный оклад, установленный работнику, так как изменение условий трудового
договора допустимо только в соответствии с требованиями ст. 32 ТК.
Республиканскими тарифами оплаты труда являются часовые и (или) месячные
тарифные ставки (оклады), определяющие уровни оплаты труда для конкретных
профессионально­квалификационных групп работников бюджетных организаций и иных
организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к
работникам бюджетных организац ий. Республиканские тарифы оплаты труда определяются по
тарифным коэффициентам соответствующих тарифных разрядов ЕТС и тарифной ставке
первого разряда, устанавливаемой Правительством Республики Беларусь, путем умножения
размера
тарифной
ставки
первого
разр яда
на
соответствующие
коэффициенты,
предусмотренные ЕТС.
4.2. Дифференциация и регулирование тарифных ставок (окладов)
Механизм дифференциации и регулирования тарифных ставок рабочих и должностных
окладов руководителей, специалистов, других служащих комме рческих организаций и
индивидуальных предпринимателей осуществляется нанимателем в соответствии с тарифными
разрядами и соответствующими им коэффициентами, предусмотренными ЕТС.
Тарификация представляет собой отнесение выполняемых работ к конкретным
тарифным разрядам (профессиям, должностям), кратным размерам тарифной ставки первого
разряда.
Присвоение работникам соответствующей
квалификации осуществляется в
соответствии с ЕТКС, ЕКСД и иными квалификационными справочниками, утверждаемыми в
установленном порядке.
Тарифная часть заработной платы работников состоит из тарифных ставок рабочих,
должностных окладов или фиксированных должностных окладов служащих.
Порядок
нанимателем.
тарификации
определяется
коллективным
договором,
соглашением
или
Для определения т арифных ставок рабочих и должностных окладов служащих
коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей следует руководствоваться
размещением их по тарифным разрядам и соответствующим им тарифным коэффициентам
ЕТС:
· — рабочие — по строке 1 в диапазоне от 1 до 8 тарифного разряда (включительно);
· — другие
служащие — по строке 2 в диапазоне от 5 до 7 тарифного разряда
(включительно).
Например,
тарификация
агента
по
сбыту,
дежурного
бюро
пропусков,
делопроизводителя, секретаря, табельщика, паспортиста и др. может быть установлена
нанимателем в диапазоне от 5 до 7 тарифного разряда в зависимости от особенностей
организационной структуры, характера должностных обязанностей и других факторов.
Конкретный тарифный разряд по должности другого
нанимателем и предусматривается в штатном расписании;
служащего
устанав ливается
— руководители подразделений административно­хозяйственного обслуживания
строке 3 в диапазоне от 7 до 9 тарифного разряда (включительно).
По
решению
нанимателя
тарифный
разряд
административно­хозяйственного
обслуживания
может
управления 1.10, 2.11, 3.12, предусмотренным ЕТС,
подчиненных работников;
— по
руководителе й
подразделений
быть
установлен
по
уровням
в зависимости от численности
— специалисты среднего уровня квалификации — по строке 4 в диапазоне от 7 до 10
тарифного разряда (включительно);
— специалисты высшего уровня квалификации — по строке 5 в диапазоне от 10 до 13
тарифного разряда (включительно).
При этом необходимо иметь в виду, что квалификационные категории присваиваются
специалистам среднего и высшего уровня квалификации в порядке, предусмотренном
квалификационными характеристиками и требованиями, содержащимися в ЕКСД;
— ведущие специалисты — по строке 5.1 в диапазоне от 13 до 16 тарифного разряда
(включительно);
— главные специал исты (в структурных подразделениях) — по строке 5.2 в диапазоне
от 15 до 18 тарифного разряда (включительно).
Речь идет о тех должностях главных специалистов, которые в соответствии с
должностными обязанностями могут быть включены в состав структурного под разделения
22
(главные
научные
сотрудники,
главные
(архитектурно­планировочной мастерской) и др.);
специалисты
в
основном
отделе
— руководители структурных подразделений — по уровням управления 1.6, 2.7, 3.8 и
4.9 в диапазоне от 15 до 20 тарифного разряда (вк лючительно);
— руководители
производственных
структурных
подразделений
— по
уровням
управления 1.10, 2.11, 3.12, 4.13 и 5.14 в диапазоне от 12 до 21 тарифного разряда
(включительно).
Установление конкретных тарифных разрядов и соответствующих им тарифных
коэффициентов по профессиям (должностям) производится нанимателем в пределах
диапазонов по строкам или уровням управления ЕТС с учетом квалификационных требований
к уровню образования и стажу работы, изложенных в ЕТКС и ЕКСД, и других факторов.
Распределени е работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих
субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных
организаций, по тарифным разрядам и соответствующим им тарифным коэффициентам ЕТС
производится в соответствии с Постановлением № 6.
4.3. Определение тарифных ставок (окладов)
1. Тарифная ставка (тарифный оклад) работника, рассчитанная по ЕТС (далее —
тарифная ставка (оклад)), определяется путем последовательного умножения тарифной
ставки
первого
разряда, действующей
у
нанимателя, на тарифный
коэффициент
соответствующего тарифного разряда или кратный размер тарифной ставки первого разряда,
установленный работнику по его профессии (должности), и на коэффициент повышения по
технологическим видам работ, производствам, ви дам экономической деятельности и отраслям
(далее — коэффициент повышения).
Справочно
Коэффициенты повышения по технологическим видам работ, производствам,
видам экономической деятельности и отраслям экономики к тарифным ставкам
рабочих, рассчитанным по тар ифным коэффициентам соответствующих разрядов ЕТС
(кратный размер тарифной ставки первого разряда), устанавливаются от 1 до 1,9 на
основании локального нормативного правового акта.
Сдельные расценки определяются исходя из тарифных ставок (окладов) выполняем ых
работ, исчисленных с учетом их повышения по технологическим видам работ, производствам,
видам экономической деятельности и отраслям.
2. Наниматель с учетом финансового состояния организации может устанавливать
работникам повышения их тарифных ставок (ок ладов), а также сдельных расценок до 300 %
включительно, если больший размер не установлен законодательством.
При этом порядок, размеры и условия установления повышения предусматриваются в
локальном нормативном правовом акте:
· — тарифных ставок (окладов), н апример, в зависимости от наличия присвоенной в
установленном порядке квалификационной категории, применения производной
профессии (должности) «старший», сложности, характера и ответственности
выполняемых работ и трудовых функций, участия в разработке и ре ализации
инвестиционных
и
инновационных
проектов,
способствующих
модернизации
производства, внедрению новейших технологий, внесенного вклада в эффективность
работы организации и по другим основаниям;
· — сдельных расценок, например, в зависимости от уровня в ыполнения норм труда, их
напряженности и прогрессивности,
отсутствия брака и других факторов.
сложности
и
характера
выполняемых
работ,
3. Повышения, предусмотренные иными нормативными правовыми актами, исчисляются
от тарифной ставки (оклада) , рассчитанной в установленном порядке, сдельной расценки
(см. выше) по каждому основанию отдельно и суммируются с ней (ним), образуя сдельную
расценку работника, тарифную ставку рабочего, должностной оклад служащего.
Следует отметить, что повышение тарифных
служащих осуществляется в соответствии с:
ставок
рабо чих,
тарифных
окладов
· — Декретом № 29, которым определено, что контракт, заключенный с работником,
должен предусматривать повышение тарифной ставки не более чем на 50 %, если
больший размер не предусмотрен законода тельством;
· — постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 09.11.1999 № 1748 «О
дополнительных мерах материального стимулирования высококвалифицированного и
качественного труда» (с изм. и доп.) (далее — Постановление № 1748), которым
определено, что в целях усиления прямой зависимости заработной платы работников
от конечных результатов работы того участка производства, на котором трудится
23
конкретный работник, должностные оклады руководителей, специалистов и служащих
могут повышаться до 7 %, рабочих ­повременщиков — до 10 % тарифной ставки, а
рабочим со сдельной оплатой труда повышаются сдельные расценки до 10 % за
увеличение объемов производства продукции.
Введение прогрессивно возрастающих расценок и повышенных тарифных ставок и
окладов до указанных размеров повышения осуществляется при условии фактического
улучшения эффективности хозяйствования и зарабатывания средств на эти цели
соответствующим участком производства.
Тарифные ставки рабочих, в том числе и работающих по совместительству,
рассчитываются путем умножения тарифной ставки первого разряда, действующей в
коммерческой организации (у индивидуального предпринимателя), на тарифный коэффициент
соответствующего тарифного разряда ЕТС, установленного работнику по его профессии и
должности, и на уст ановленные в соответствии с нормами п. 1 и 2 повышения, если это
предусмотрено локальным нормативным правовым актом.
Пример
Нанимателем принят на работу по совместительству на 0,5 ставки наладчик
оборудования. Ему установлен 6­й тарифный разряд (тарифный коэффициент — 1,9) и
коэффициент повышения по технологическим видам работ, производствам, видам
экономической деятельности и отраслям — 1,2. При применении в организации
тарифной ставки первого разряда в размере 250 000 руб. тарифная часть (ТЧ) (0,5
тарифной ставки наладчика оборудования) составит:
ТЧ = 285 000 руб. (250 000 руб. х 1,9 х 1,2 х 0,5).
Для наладчика оборудования установлено повышение тарифной ставки по
контракту в размере 35 % ( Декрет № 29).
В данном случае размер повышения (РП) тарифной части по контракту составит:
РП = 99 750 руб. (285 000 руб. х 0,35).
В результате размер оплаты (РО) труда рабочего с учетом установленного ему
повышения составит:
РО = 384 750 руб. (285 000 руб. + 99 750 руб.).
Для профессий рабочих, не тарифицируемых по разря дам, их тарифные ставки
определяются
исходя
из
кратных
размеров
тарифной
ставки
первого
разряда,
устанавливаемой нанимателем на основании локального нормативного правового акта.
Пример
Нанимателем принят на работу по совместительству на 0,5 ставки
радиооператор. Ему установлен кратный размер тарифной ставки первого разряда в
размере 1,73. При применении в организации тарифной ставки первого разряда в
размере 250 000 руб. тарифная часть (0,5 тарифной ставки рабочего) составит:
ТЧ = 216 250 руб. (250 000 руб. х 1,73 х 0,5).
Для рабочего установлено повышение тарифной части в связи с заключением
контракта в размере 50 % ( Декрет № 29).
Повышение по данному основанию составит:
РП = 108 125 руб. (216 250 руб. х 0,5).
В результате размер оплаты труда радиооператора с учетом установленного
повышения составит:
РО = 324 375 руб. (216 250 руб. + 108 125 руб.).
Должностные оклады служащих определяются путем умножения тарифной ставки
первого
разряда,
действующей
в
коммерческой
организации
(у
индивидуального
предпринимателя), на тарифный коэффициент соответствующего тарифного разряда,
установленного работнику по его должности, на коэффициент повышения по технологическим
видам работ, производствам, видам экономической деятельности и отраслям (для тех
категорий специалистов, по которым наниматель имеет право такие коэффициенты
применять, например мастер, начальник участка, прораб и др.) и на установленные в
соответствии с нормами п. 1 и 2 повышения.
Пример
Нанимателем принят на работу по совместительству на 0,5 ставки экономис т.
Ему как экономисту, имеющему высший уровень квалификации, нанимателем установлен
12­й тарифный разряд (коэффициент — 2,84). Тарифная ставка первого разряда в
организации установлена в размере 250 000 руб.
Определим 0,5 тарифного оклада экономиста:
ТО = 355 000 руб. (250 000 руб. х 2,84 х 0,5).
24
Экономисту установлено повышение тарифной
заключением контракта в размере 40 % ( Декрет № 29).
Повышение по данному основанию составит:
части
оклада
в
связи
с
оклада)
экономиста
РП = 142 000 руб. (355 000 руб. х 0,40).
В результате
составит:
до лжностной
оклад
(0,5
должностного
ДО = 497 000 руб. (355 000 руб. + 142 000 руб.).
Пример
Юрисконсульт принят на работу по совместительству инспектором по кадрам на
0,5 ставки. В соответствии с ЕТС ему установлен 10 тарифный ра зряд (коэффициент
2,48). При применении в организации тарифной ставки первого разряда 250 000 руб.
тарифная часть (0,5 тарифного оклада) составит:
ТЧ = 310 000 руб. (250 000 руб. х 2,48 х 0,5).
5. ПОРЯДОК ПРЕМИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ
5.1. Условия и порядок премирования работников организаций
Величина тарифной ставки (оклада) представляет собой основной заработок работника
и учитывает постоянные факторы, то есть затраты труда в пределах норм и заданий, и не
учитывает стремление к повышению квалификации, интенсивн ость труда, длительное
выполнение трудовых обязанностей в определенных условиях, возмещение дополнительных
затрат труда, компенсацию потерь в заработке, а также отношение к труду, проявление
инициативы в выполнении заданий. Учет этих факторов обеспечивает так называемая
надтарифная часть заработной платы, которая включает в себя надбавки, доплаты и премии.
Премирование работников коммерческих организаций, в том числе и работающих по
совместительству, осуществляется в общем порядке, установленном для всех ра ботников,
работающих у данного нанимателя, в соответствии с требованиями ст. 63 ТК, других актов
законодательства.
Дифференциация размера оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности и
напряженности труда, его условий, уровня квалификации работни ков (ч. 4 ст. 63 ТК).
Конкретные размеры выплат стимулирующего и компенсирующего характера для
работников коммерческих организаций любых организационно­правовых форм определяются в
коллективных договорах, соглашениях, трудовом договоре (ч. 1 ст. 63 ТК), а для работников
организаций образования, здравоохранения, социального обеспечения, культуры, других
отраслей и подведомственных им бюджетных организаций и иных организаций, получающих
субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюдже тных
организаций, — как правило, Министерством труда и социальной защиты Республики
Беларусь.
Такие надбавки и доплаты для работников бюджетных организаций устанавливаются,
прежде всего, в соответствии с приложением 1 к Постановлению № 6.
Однако необходимо иметь в виду, что Декретом Президента Республики Беларусь от
23.01.2009 № 2 «О стимулировании работников организаций отраслей экономики» (далее —
Декрет № 2) установлено, что:
· — общая
сумма средств, направляемых на выплату премий за производственные
результаты
и
надбавок
всех
видов
(далее
— стимулирующие
выплаты),
выплачиваемых работникам организаций отраслей экономики независимо от форм
собственности, кроме организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся
государственными дотациями, и относимых на себ естоимость продукции, товаров
(работ, услуг), включается в затраты, учитываемые при налогообложении и
ценообразовании, в пределах 80 % суммы заработной платы, исчисленной по
сдельным расценкам, тарифным ставкам и должностным окладам с учетом
повышений, предусмотренных законодательством, в расчете на одного работника за
фактически отработанное время в отчетном периоде по организации в целом (далее
— норматив), если иное не установлено Президентом Республики Беларусь;
· — в
организациях, указанных выше, обеспеч ивших по итогам предыдущего года
рентабельность реализованной продукции, товаров (работ, услуг) на уровне не ниже
задания, доведенного в установленном порядке или предусмотренного бизнес­планом
в случае, если такое задание не установлено, размер норматива в течение отчетного
года не должен превышать 100 %, если иное не установлено Президентом Республики
Беларусь.
Условия и порядок выплаты надбавок, доплат, премий и иных выплат в соответствии с
нормой ст. 63 ТК могут устанавливаться исходя из тарифных ставок рабочих и должностных
25
окладов руководителей, специалистов, других служащих, рассчитываемых в порядке,
предусмотренном п. 4–6 Инструкции № 60.
Пример
В организации на
основании локального нормативного правового акта
предусмотрена выплата работникам премий за производственные результаты,
надбавок рабочим за профессиональное мастерство, а водителям автомобилей — за
квалификационные классы, надбавок работникам за продолжительность непрерывной
работы, а руководителям, специалистам и служащим — за высокие достиж ения в труде.
Сумма премий, выплаченная работникам и исчисленная по сдельным расценкам,
тарифным ставкам и должностным окладам за фактически отработанное время в
отчетном периоде по организации в целом, составила 15 000 тыс. руб., сумма надбавок
рабочим за профессиональное мастерство — 8000 тыс. руб., сумма надбавок
руководителям, специалистам и служащим за высокие достижения в труде — 4000 тыс.
руб., сумма надбавок работникам за продолжительность непрерывной работы — 6000
тыс. руб., сумма надбавок водителя м за квалификационные классы — 2000 тыс. руб.
Общая сумма средств, направленных на выплату премий за производственные
результаты и надбавок, выплаченных работникам организации, составила 35 000 тыс.
руб.
Сумма же заработной платы работников, исчисленной по сдельным расценкам,
тарифным ставкам и должностным окладам за фактически отработанное время по
организации в целом, составила 47 000 тыс. руб.
Следовательно, в данном случае сумма выплаченной работникам премий и
надбавок будет равна 74,5 %, (35 000 тыс. р уб. / 47 000 тыс. руб. х 100), что ниже
установленного норматива, и будет в полном объеме отнесена на себестоимость
продукции, товаров (работ, услуг).
Приведенный
пример
отражает
порядок
исчисления
общей
суммы
средств,
направляемых на выплату премий за про изводственные результаты и всех видов надбавок в
пределах установленного норматива относимой на себестоимость продукции, товаров (работ,
услуг), включаемых в затраты, учитываемые при налогообложении и ценообразовании.
Конкретные размеры премий и надбавок р аботникам, в том числе и работающим по
совместительству, устанавливаются нанимателем на основании локального нормативного
правового акта, и законодательством не определены ограничения по их выплате. Однако
Декретом № 2 установлен норматив выплаты премий за производственные показатели и
надбавок всех видов в пределах 80 % суммы заработной платы, исчисленной по сдельным
расценкам, тарифным ставкам и должностным окладам с учетом повышений, предусмотренных
законодательством, в расчете на одного работника за фак тически отработанное время в
отчетном периоде по организации в целом, если иное не установлено Президентом
Республики Беларусь.
Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного
заработка в целях поощрения за дополнительные резу льтаты труда, характеризующие их
личные качества (отношение к труду, проявление творческой инициативы в выполнении
заданий и т. д.).
Показатели, условия премирования и размеры премий по профессиям и должностям, в
том числе и основания уменьшения или лишени я премий, предусматриваются в положениях об
оплате труда и премировании, в коллективных договорах, соглашениях, трудовых договорах.
На основании таких положений у работника при выполнении показателей и условий
премирования возникает право требовать от нани мателя выплаты премий, а у нанимателя —
обязанность выплатить причитающуюся работнику сумму.
Премирование
является
составной
повременно­премиальной систем оплаты труда.
По своему целевому назначению премии,
оплаты труда, делятся на две группы:
а) премии за основные результаты труда;
б) премии
за
улучшение
отдельных
(специальные системы премирования).
частью
сдельно­премиальной
и
предусмотренные прем иальной системой
сторон
производственной
деятельности
От
премирования
следует
отличать
поощрения
(награждение)
отличившихся
работников, которые на практике в большинстве случаев производятся вне связи с системой
оплаты труда (награждение орденами и медалями, почетными грамотами Правительства,
присвоение почетных званий заслуженных работников и т. п.).
При
организации
премирования
в
коммерческих
организационно­правовых форм следует руководствоваться:
организациях
любых
· — Декретом № 2;
26
· — Постановлением № 1748;
· — Декретом № 29.
Для работников коммерческих организаций условия и порядок премирования
определяются нанимат елями и предусматриваются в коллективных договорах, соглашениях,
трудовых договорах (контрактах).
Для повышения действенности систем премирования число основных показателей и
условий премирования, устанавливаемых отдельным работникам (бригаде, цеху), должн о быть
минимальным. При премировании рабочих это, как правило, не более двух­трех показателей.
Конкретные размеры премий работникам определяются в соответствии с их личным
вкладом в общие результаты труда и максимальными размерами не ограничиваются.
Основанием для начисления работникам структурных подразделений организаций
премий являются данные бухгалтерской и статистической отчетности по выполнению
показателей и условий премирования, а по тем из них, которые не отражаются в
бухгалтерской или статистическо й отчетности, — данные оперативного учета.
года.
Учет показателей и условий премирования производится нарастающим итогом с начала
Премии за отчетный период (месяц, квартал, год) следует выплачивать работникам, как
правило, не позднее месячного срока после окончания отчетного периода при выдаче
заработной платы в сроки, установленные коллективным договором.
Работники бюджетных организаций премируются в пределах средств, выделяемых из
бюджета, то есть в пределах 20 % планового фонда заработной платы и экономи и средств,
предусмотренных на оплату труда ( п. 2.9 приложения 1 к Постановлению № 6).
Размеры премий и условия их выплат в соответствии с нормой ст. 63 ТК
устанавливаются нанимателем на основании локального нормативного правового акта. При
этом размеры премий устанавливаются в пределах норматива, предусмотренного Декретом №
2. Премии могут начисляться на тарифные ставки и должностные оклады, определяемые в
соответствии с п. 4–6 Инструкции № 60.
Премии по сдельным расценкам, тарифным ставкам и окладам могут устанавливаться на
доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение
объема выполняемых работ, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника,
хотя суммы таких доплат в исчисление норматива, предусмотренного Декретом № 2, не
включаются.
Однако если локальным нормативным правовым актом определено, что премии
работникам за производственные результаты исчисляются с учетом названных доплат, а
также на заработок за работу в сверхурочное время, в государственные пра здники,
праздничные (ч. 1 ст. 147 ТК) и выходные дни (с учетом нормы ч. 4 ст. 69 ТК), то полученные
таким образом суммы премий могут быть включены в затраты, учитываемые при
налогообложении и ценообразовании, но только в пределах норматива.
Премии рабочим могут начисляться и по коэффициенту трудового участия (КТУ) в
установленных процентах к сдельной зарплате, тарифным ставкам (окладам) за фактически
отработанное время или в абсолютном размере.
Премии работникам начисляются на заработок по сдельным расценка м, тарифным
ставкам (окладам) за фактически отработанное время (выполненный объем работ) в порядке,
определяемом нанимателем.
5.2. Надбавки и доплаты, выплачиваемые работникам организаций
Для работников организаций, в том числе и для работающих по совмести тельству, могут
устанавливаться надбавки и доплаты в зависимости от профессии и занимаемой должности и
выполняемых работ. Надбавки и доплаты устанавливаются нанимателем в соответствии с
нормой ст. 63 ТК и другими актами законодательства о труде на основани и коллективного
договора, соглашения, трудового договора. Для работников могут устанавливаться и
выплачиваться следующие виды надбавок и доплат:
а) надбавки, устанавливаемые нанимателем в соответствии с нормой ст. 63 ТК:
— выполняющим работы, тарифицируемы е третьим и выше тарифными разрядами в
соответствии с ЕТКС, — за профессиональное мастерство в размерах, устанавливаемых
нанимателем;
— водителям автомобилей первого и второго класса — за квалификационные классы;
— руководителям, специалистам, другим служа щим — за высокие достижения в труде и
выполнение особо важных (срочных) заданий на период их проведения;
б) доплаты, устанавливаемые нанимателем в соответствии с законодательством о труде:
27
· — за работу с вредными и (или) опасными условиями труда согласно тр ебованиям ст.
62 ТК, постановления Совета Министров Республики Беларусь от 22.02.2008 № 253
«Об аттестации рабочих мест по условиям труда» (с изм. и доп.), а также Инструкции
по оценке условий труда при аттестации рабочих мест по условиям труда и
предоставлению компенсаций по ее результатам, утвержденной постановлением
Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 22.02.2008 № 35 (с
изм. и доп.);
· — за
совмещение профессий (должностей) и выполнение обязанностей временно
отсутствующих работник ов в соответствии с требованиями ст. 67 ТК;
· — за
работу в ночное время или в ночную смену при сменном режиме работы
согласно требованиям ст. 70 ТК;
· — доплаты рабочим за руководство бригадой в соответствии с требованиями ст. 63
ТК.
Конкретные размеры надбав ок и доплат устанавливаются нанимателем на основании
локального нормативного правового акта.
6. ОТПУСКА, ПРЕДОСТАВЛЯЕМЫЕ РАБОТНИКАМ ПО СОВМЕСТИТЕЛЬСТВУ
6.1. Условия и порядок предоставления отпусков
Под отпуском понимается освобождение работника от работы по трудовому договору на
определенный период для отдыха и иных социальных целей с сохранением прежней работы и
заработной платы в случаях, предусмотренных ТК (ст. 150 ТК).
Условия и порядок предоставления отпусков работникам, выполняющим работу на
условиях совместительства, определяются ТК и другими законодательными актами.
Статьей 154 ТК предусмотрено, что работники независимо от того, кто является их
нанимателем, от вида з аключенного ими трудового договора, формы организации и оплаты
труда имеют право на основной отпуск, если иное не предусмотрено законодательными
актами.
Продолжительность основного отпуска не может быть менее 24 календарных дней (ч. 1
ст. 155 ТК).
Перечень
организаций
и
должностей,
а
также
категорий
работников
с
продолжительностью основного трудового отпуска более 24 календарных дней, условия
предоставления и конкретная продолжительность этого отпуска установлены постановлением
Совета Министров Республики Б еларусь от 24.01.2008 № 100 «О предоставлении основного
отпуска продолжительностью более 24 календарных дней» (с изм. и доп.).
Статьей 50 Закона о государственной службе установлены условия и порядок
предоставления трудовых отпусков для государственных слу жащих. Продолжительность
трудового отпуска государственного служащего составляет 28 календарных дней.
Продолжительность
трудового
отпуска
работникам
по
совместительству
устанавливается на общих основаниях в соответствии с занимаемой должностью или
выполняемой работой. Поэтому если совместитель занимает должность государственного
служащего, то ему должен быть предоставлен трудовой отпуск продолжительностью 28
календарных дней в соответствии с п. 1 ст. 50 Закона о государственной службе.
При этом необходимо и меть в виду, что в соответствии с законодательством о труде
работающие по совместительству имеют право на основной и дополнительные отпуска, за
исключением отпуска за ненормированный рабочий день, поскольку совместители отнесены к
категории работников, кот орым ненормированный рабочий день не устанавливается.
Так, постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 10.12.2007 № 1695 «О
категориях работников, которым не устанавливается ненормированный рабочий день»
предусмотрены категории работников, котор ым наниматель не имеет право устанавливать
ненормированный рабочий день. К ним, в частности, относятся:
— работники, указанные в п. 1–4 ч. 2 ст. 115 ТК:
· • работники в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет;
· • учащиеся
общеобразовательных учреждений и учреждений, обеспечивающих
получение профессионально­технического образования, работающие в течение
учебного года в свободное от учебы время, в возрасте от шестнадцати до
восемнадцати лет;
· • инвалиды I и II группы;
· • работающие в зоне эвакуации (отчуждени я) (в связи с повышенным радиоактивным
загрязнением
территории),
командированные в эти зоны;
в
том
числе
временно
направленные
или
· — лица, работающие по совместительству;
28
· — работники, которым установлен режим рабочего времени при сменной работе;
· — работники, занятые на работах неполное рабочее время, за исключением случаев,
когда трудовым договором предусмотрена работа на условиях неполной рабочей
недели, но с полным рабочим днем;
· — работники, которым установлен суммированный учет рабочего времени;
· — работники со сдельной оплатой труда.
Справочно
Дополнительный отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда
в соответствии со ст. 157 ТК, постановлением Совета Министров Республики
Беларусь от 19.01.2008 № 73 «О дополнительных отпусках за работу с вредными и (или)
опасными условиями труда и особый характер работы» (с изм. и доп.) предоставляется
совместителю на основании аттестации рабочих мест по условиям труда.
Согласно ст. 149 ТК работники имеют право на трудовые и социальные отпуска при
наличии оснований, предусмотренных ТК, другими актами законодательства. Трудовые
отпуска (основной и дополнительный) за первый рабочий год предоставляются не ранее чем
через шесть месяцев работы у нанимателя. Однако до истечения этого срока по желанию
работника наниматель обязан предоставить трудовой отпуск совместителю , если его
трудовой отпуск по основному месту работы приходится на период до шести месяцев работы
по совместительству ( ст. 166 ТК). При составлении графика трудовых отпусков наниматель
обязан запланировать отпуск по желанию работающего по совместительству в период
одновременно с трудовым отпуском по основной работе ( ст. 168 ТК).
Частью 2 ст. 166 ТК предусмотрено, что до истечения шести
наниматель обязан предоставить трудовые отпуска п о желанию работника:
месяцев
работы
· — женщинам перед отпуском по беременности и родам или после него;
· — лицам моложе восемнадцати лет;
· — работникам, принятым на работу в порядке перевода;
· — совместителям, если трудовой отпуск по основному месту работы приходится на
перио д до шести месяцев работы по совместительству. В подобных случаях в
соответствии с ч. 2 ст. 347 ТК такой отпуск предоставляется авансом;
· — участникам Великой Отечественной войны;
· — женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до четырнадцати лет или
ребенка­инвалида в возрасте до восемнадцати лет;
· — работникам, обучающимся в вечерних школах и учреждениях, обеспечивающих
получение профессионально­технического, среднего специального, высшего и
послевузовского
образования,
в
вечерней
или
заочной
форме
получ ения
образования;
· — в других случаях, предусмотренных коллективным договором, соглашением или
трудовым договором.
Пример
Работник на условиях совместительства начал работать с 11 января 2011 г. По
общему правилу трудовой отпуск такому работнику может быть предоставлен только
после 11 июля, то есть после шести месяцев работы у нанимателя. Но если по графику
отпусков по основной работе работнику предоставляется трудовой отпуск в апреле,
то и отпуск по работе по совместительству должен быть предоставлен в апре ле
текущего года, то есть авансом.
При этом за работу по совместительству предоставляется отпуск установленной
продолжительности с оплатой за фактически отработанное время, то есть с сохранением за
работником среднего заработка, исчисленного в установленно м законодательством порядке.
Частью 3 ст. 347 ТК предусмотрено, что если продолжительность трудового отпуска
работника на работе по совместительству меньше, чем продолжительность трудового отпуска
по основному месту работы, наниматель по просьбе работника предоставляет ему социальный
отпуск соответствующей продолжительности без сохранения заработной платы.
Социальный отпуск предоставляется работнику за работу по совместительству на
основании письменного заявления работника с приложением документа с места ос новной
работы, подтверждающего предоставление отпуска большей продолжительности. В качестве
документов
могут
быть
представлены
справка,
копия
приказа
(распоряжения)
о
предоставлении отпуска и его продолжительности.
Обратная ситуация может иметь место, если отпуск за работу по совместительству
превышает трудовой отпуск по основной работе. Частью 4 ст. 347 ТК определено, что часть
трудового отпуска работающего по совместительству, превышающая трудовой отпуск по
29
основной работе, по соглашению между работником и нанимателем может быть заменена
денежной компенсацией.
Продолжительность
отпусков
работников
исчисляется
в
календарных
днях.
Государственные праздники и праздничные дни, объявленные согласно п. 3 Указа Президента
Республики Беларусь от 26.03.1998 № 157 « О государственных праздниках и праздничных
днях и памятных датах в Республике Беларусь» (с изм. и доп.) нерабочими днями и
приходящиеся на период трудового отпуска, в число календарных дней отпуска не
включаются и не оплачиваются.
Согласно ст. 163 ТК рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск,
представляет собой промежуток времени, равный по продолжительности календарному году,
но исчисляемый для каждого работника со дня приема на работу.
Каждый рабочий год исчисляется не с даты окончания очере дного трудового отпуска, а
с даты приема на работу.
Пример
Работник принят на работу 11 января 2011 г. Рабочий год, за который ему будет
предоставляться трудовой отпуск, исчисляется с 11 января 2011 г. по 10 января 2012
г., а затем с 11 января 2012 г. по 1 0 января 2013 г. и т. д.
Трудовой отпуск (основной и дополнительный) предоставляется нанимателем в течение
рабочего года. При этом не имеет значения, воспользовался ли работник отпуском на
предыдущем месте работы или получил денежную компенсацию за неиспол ьзованный отпуск
при увольнении.
Исходя из требований ст. 163, 164 и 166 ТК работнику, как правило, предоставляется
трудовой отпуск за полный рабочий год, который включает в себя 366 календарных дней,
если это високосный год, или 365 календарных дней, если год не високосный. В этот период
включается и суммарная продолжительность трудового отпуска, если отпуск предоставляется
за полный рабочий год.
Пример
Работник принят на работу 11 января 2011 г. Продолжительность трудового
отпуска этого работника будет ис числяться за период с 11 января текущего года по 10
января 2012 г. с учетом суммарной продолжительности трудового отпуска, на который
он имеет право. Если работник в соответствии с законодательством имеет право на
основной отпуск продолжительностью 24 кале ндарных дня ( ст. 155 ТК) и
дополнительный (за работу с вредными и (или) опасными условиями труда) — 7
календарных дней, то для этого работника рабочий год будет исчисляться с 11 января
текущего года по 20 декабря текущего года плюс суммарная продолжительно сть
отпуска, то есть 31 календарный день. Таким образом, рабочий год для этого
работника составит 365 календарных дней.
Напомним, в соответствии с требованиями ч. 2 –4 ст. 166 ТК отдельным категориям
работников трудовые отпуска предоставляются до истечения шести месяцев работы у
нанимателя.
Однако необходимо иметь в виду, что предоставляемые работникам трудовые отпуска
до истечения рабочего года, как в случаях, предусмотренных ст. 166 ТК, являются отпусками,
предоставляемыми авансом, но и их продолжительност ь исчисляется за рабочий год, в
который включается и время предоставляемого трудового отпуска.
Пример
Работник принят на работу 11 января 2011 г. Следовательно, рабочий год для
него должен исчисляться с 11 января 2011 г. по 10 января 2012 г. Предположим, ч то
работник использует трудовой отпуск в июне 2011 г. В период, за который исчисляется
работнику рабочий год, то есть с 11 января 2011 г. по 10 января 2012 г., будет включен
и период его отпуска, предоставленного в июне текущего года.
Отпуска за второй и п оследующие годы работы предоставляются нанимателем в любое
время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления отпусков, в том числе и
авансом. Не допускается предоставление трудового отпуска авансом до начала еще не
начавшегося рабочего года.
В соответствии с ч. 1 ст. 170 ТК трудовой отпуск наниматель обязан предоставлять
работнику, как правило, в течение каждого рабочего года (ежегодно). Такой отпуск
предоставляется в установленный срок, то есть в срок, определенный графиком отпусков или
нанимателем по согласованию или договоренности с работником.
При
определении
продолжительности
трудового
отпуска
пропорционально
отработанному времени следует руководствоваться требованиями, установленными нормой ст.
177 ТК.
6.2. Исчисление среднего заработка для оплаты отпуска
30
Средний заработок для оплаты трудового и социальных отпусков исчисляется в
соответствии с Инструкцией о порядке исчисления среднего заработка, сохраняемого в
случаях, предусмотренных законодательством, утвержденной постановлением Министе рства
труда Республики Беларусь от 10.04.2000 № 47 (с изм. и доп.) (далее — Инструкция об
исчислении среднего заработка).
Согласно п. 4 Инструкции об исчислении среднего заработка средний заработок,
сохраняемый за время трудового и социального отпусков, дл я определения размера денежной
компенсации за неиспользованный трудовой отпуск исчисляется исходя из заработной платы,
начисленной за 12 календарных месяцев (с 1­го до 1­го числа), предшествующих месяцу
начала отпуска (выплаты компенсации), независимо от т ого, за какой рабочий год
предоставляется отпуск (выплачивается компенсация).
Средний заработок определяется путем умножения среднедневного заработка на
количество календарных дней отпуска. При этом средне­дневной заработок определяется
путем деления зараб отной платы, фактически начисленной работнику за месяцы,
принимаемые для исчисления среднего заработка, сохраняемого за время отпуска (выплаты
компенсации), на число этих месяцев и на среднемесячное количество календарных дней,
равное 29,7 (исчисленное в с реднем за 5 лет).
Если работник является внутренним совместителем (то есть выполняет у одного
нанимателя наряду с основной работой работу по совместительству), то заработная плата
работника по основному месту работы и по месту работы по совместительству ра ссчитывается
отдельно.
Пример
Работник, работающий на условиях совместительства, имеет право на трудовой
отпуск продолжительностью 24 календарных дня. Ему предоставляется трудовой
отпуск с 15 марта текущего года.
Для исчисления среднего заработка принимает ся период с 1 марта прошлого года
по 28 февраля текущего года, то есть 12 месяцев.
Предположим, что общая сумма заработка работающего по совместительству за
12 месяцев, предшествующих месяцу начала отпуска, составила 3 400 000 руб. В данном
случае среднемесячная заработная плата составит 283 333 руб. (3 400 000 руб. / 12), а
среднедневной заработок будет равен 9539,8 руб. (283 333 руб. / 29,7).
Сохраняемая заработная плата за время трудового отпуска будет равна 228 955
руб. (9539,8 руб. х 24).
Согласно ч. 1 ст. 177 ТК продолжительность трудового отпуска пропорционально
отработанному в рабочем году времени исчисляется путем умножения величины отпуска,
приходящегося на один месяц, на количество отработанных месяцев в рабочем году.
В соответствии с ч. 3 ст. 177 ТК расчет отработанных в рабочем году полных месяцев
производится следующим образом:
1) подсчитываются дни, включаемые в рабочий год;
2) полученная сумма делится на среднемесячное число календарных дней за год;
3) остаток дней, составляющий 15 и более кал ендарных дней, округляется до полного
месяца, а составляющий менее 15 календарных дней — из подсчета исключается.
Однако, по нашему мнению, деление количества календарных дней, включаемых в
рабочий год, на среднемесячное число календарных дней за год, то е сть на 29,7, вряд ли
оправданно.
Дело в том, что величина 29,7 определена исходя из продолжительности рабочего года,
исчисленного за пятилетний период без включения в рабочий год праздничных дней,
объявленных Президентом Республики Беларусь нерабочими дням и, и применяется для
определения среднего заработка за фактически отработанные месяцы, предшествующие
месяцу ухода в отпуск (выплаты компенсации), но не за рабочий год, за который исчисляется
продолжительность трудового отпуска.
В связи с этим применение в еличины 29,7 к норме п. 2 ч. 3 ст. 177 ТК, по нашему
мнению, противоречит законодательству. В подобных случаях следует использовать
среднемесячное число календарных дней за год, которое при продолжительности рабочего
года 365 календарных дней составит 30,4 (365 / 12) календарных дней.
Пример
Работник имеет право на основной отпуск продолжительностью 24 календарных
дня (ст. 155 ТК) и дополнительный (за работу с вредными и (или) опасными условиями
труда) — 7 календарных дней ( ст. 157 ТК). Следовательно, продо лжительность
трудового отпуска, приходящегося на один отработанный месяц, в данном случае
составит 2,58 (31 / 12).
31
Работник принят на работу 6 июля 2010 г., а трудовой отпуск за фактически
отработанное время предоставляется 7 февраля 2011 г. Количество пол ных
отработанных в рабочем году месяцев в данном случае составит 7,14 ((26 + 31 + 30 + 31
+ 30 + 31 + 31 + 7) / 30,4) или 7 месяцев.
Полученные при расчете общей продолжительности дней отпуска пропорционально
отработанному времени десятые, равные 0,5 и бол ьше, округляются до одного дня, а менее
0,5 — исключаются из подсчета.
Пунктом 2.5 Декрета № 29 предусмотрено, что в контракте, заключаемом с работником,
должно быть предусмотрено предоставление дополнительного поощрительного отпуска
продолжительностью до пяти календарных дней с сохранением заработной платы. Конкретная
продолжительность такого отпуска, а также условия его предоставления определяются
нанимателем.
При этом в контракте с работником следует также указать дату (день, месяц, год), с
которой наним ателем предоставляется установленная продолжительность поощрительного
отпуска.
Сохраняемая заработная плата за предоставление дополнительного поощрительного
отпуска с сохранением заработной платы до пяти календарных дней относится на
себестоимость продукци и, товаров (работ, услуг).
6.3. Замена трудового отпуска денежной компенсацией
Исходя
получения в
производится
работником и
из нормы ч. 1 ст. 161 ТК работники реализуют право на отпуск путем его
натуре. Однако законодательством предусматриваются случаи, при которых
зам ена части трудового отпуска денежной компенсацией (по соглашению между
нанимателем, а также в связи с увольнением в соответствии со ст. 179 ТК).
В соответствии со ст. 161 ТК часть трудового отпуска (основного и дополнительного),
превышающая 21 календарный день (кроме отпуска, предоставляемого за работу с вредными
и (или) опасными условиями труда), по соглашению между работником и нанимателем может
быть заменена денежной компенсацией.
В данном случае сумма отпускных за оставшиеся дни недоиспольз ованной части отпуска
является компенсацией, которая в подсчет заработной платы для оплаты следующего отпуска
(если этот месяц приходится на период, за который исчисляется очередной отпуск) не
включается.
Замена денежной компенсацией отпусков, предоставляе мых авансом, беременным
женщинам, работникам, признанным инвалидами, работникам моложе восемнадцати лет и
работникам за работу в зонах радиоактивного загрязнения в результате катастрофы на
Чернобыльской АЭС, а также дополнительных отпусков за работу с вред ными и (или)
опасными условиями труда и за особый характер работы не допускается (ч. 2 ст. 161 ТК).
Замена трудового отпуска денежной компенсаций является исключением, а не
правилом. Об этом свидетельствуют и ежегодно составляемый график предоставления
отпусков, в котором предусматривается предоставление отпусков в натуре, а не замена их
денежной компенсацией, а также то обстоятельство, что замена части отпуска денежной
компенсацией производится только по соглашению сторон (ч. 1 ст. 161 ТК).
Статьей 179 ТК предусмотрено, что при увольнении независимо от его основания
работнику, который не использовал или использовал не полностью трудовой отпуск,
выплачивается денежная компенсация.
Поэтому право на денежную компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск
распространяется и на сезонных, временных работников, а также на работающих по
совместительству, на условиях неполного рабочего времени и др. Работникам, работающим на
условиях совместительства, денежная компенсация выплачивается даже в том случае, когда
увольняемый совместитель сохраняет трудовые отношения с нанимателем по основному месту
работы.
Частью 2 ст. 179 ТК предусмотрено, что денежная компенсация за полный трудовой
отпуск выплачивается, если ко дню увольнения работник проработал весь рабочий год (12
месяцев минус суммарная продолжительность трудового отпуск, на которую работник имеет
право). Под полным трудовым отпуском понимается общая продолжительность трудового
отпуска, которая определяется путем суммирования основного и дополнительных отпусков, на
которые работник имеет право.
Пример
Работник имеет право на основной трудовой отпуск продолжительностью 24
календарных дня и дополнительный (за работу с вредными условиями труда) — 7
календарных дней. Им отработано 11 календарных месяцев, а с учетом сумма рной
продолжительности трудового отпуска, на которую работник имеет право, — весь
рабочий год. Согласно ст. 179 ТК работнику необходимо выплатить денежную
32
компенсации за 12 отработанных полных месяцев, то есть
день.
В подобном случае это явно ведет к переплате
количество
календарных
дней
трудового
отпуска,
неотработанный месяц. В приведенном случае за 2,58 (31 /
учетом округления за 3 календарных дня.
за 31 (24 + 7) календарный
денежной компенсации за
приходящихся
на
один
12) календарных дня или с
В данном случае средний заработок для выплаты денежной компенсации работнику
следует определять по правилам ч. 3 ст. 179 ТК — пропорционально отработанному времени.
Пример
Работник имеет право на основной трудовой отпуск продолжительностью 24
календарных дня и допо лнительный (за работу с вредными условиями труда) — 7
календарных дней. Им отработано 12 календарных месяцев, то есть полная норма
рабочего года. Согласно ст. 179 ТК работнику, который отработал 12 месяцев, то
есть полный рабочий год, необходимо выплатить денежную компенсации за 12
отработанных полных месяцев, то есть за 31 (24 + 7) календарный день.
Работник расторгает трудовые отношения с нанимателем 15 марта 2011 г.
Общая сумма заработка работника за 12 месяцев, предшествующих месяцу его
увольнения, то есть с 1 марта 2010 г. по 28 февраля 2011 г., составила 3 400 000 руб. В
данном случае среднемесячная заработная плата составит 283 333 руб. (3 400 000 руб.
/ 12), а среднедневной заработок будет равен 9539,8 руб. (283 333 руб. / 29,7).
Денежная компенсация за дни неиспользованного трудового отпуска в связи с
увольнением в данном случае составит 295 734 руб. (9539,8 руб. х 31).
По нашему мнению, в подобном случае норма, предусмотренная ч. 2 ст. 179 ТК (12
месяцев минус суммарная продолжительность трудового о тпуска, на которую работник
имеет право) не имеет логического значения и не может быть применена.
В соответствии с ч. 3 ст. 179 ТК если ко дню увольнения работник проработал часть
рабочего года, денежная компенсация выплачивается пропорционально отработанн ому
времени. Таким образом, она выплачивается работнику, даже если с момента приема на
работу прошло менее шести месяцев. Ее выплата производится независимо от основания
прекращения трудового договора в день увольнения работника.
В соответствии с п. 10 Инструкции об исчислении среднего заработка в случаях, когда
работник перед уходом в отпуск отработал у нанимателя менее года, средний заработок
исчисляется исходя из заработной платы за полные месяцы, отработанные до ухода в отпуск.
Пример
Работник имеет пра во на основной отпуск продолжительностью 24 календарных
дня
(ст.
155
ТК).
Следовательно,
продолжительность
трудового
отпуска,
приходящегося на один отработанный месяц, составит 2 календарных дня (24 / 12).
Работник принят на работу 6 июля 2010 г., а растор гает трудовые отношения с
нанимателем 7 февраля 2011 г. Количество полных отработанных в рабочем году
месяцев в данном случае составит 7,14 ((26 + 31 + 30 + 31 + 30 + 31 + 31 + 7) / 30,4) или
7 месяцев.
При продолжительности трудового отпуска 24 календарны х дня работнику будет
выплачена денежная компенсация при увольнении за 14,28 (24 / 12 х 7,14) календарных
дня или с учетом округления за 14 дней.
Заработная плата работающего по совместительству за период с 1 августа
2010 г. по 31 января 2011 г. (то есть з а шесть месяцев работы, предшествующих
месяцу увольнения) составляет 1 700 000 руб. В данном случае среднемесячная
заработная плата будет равна 283 333 руб. (1 700 000 руб./ / 6), а дневная — 9539,8 руб.
(283 333 руб./ 29,7).
Денежная компенсация за неиспо льзованный трудовой отпуск будет равна 228 955
руб. (9539,8 руб. х 24).
6.4. Удержание из заработной платы за дни неотработанного отпуска
В тех случаях, когда работник увольняется до окончания рабочего года, в счет которого
уже получил трудовой отпуск, нан иматель при расчете вправе из причитающейся работнику
заработной платы произвести удержания за неотработанные дни отпуска в соответствии с п. 2
ст. 107 ТК.
В соответствии с п. 18­1 Инструкции об исчислении среднего заработка удержание из
заработной платы з а дни неотработанного отпуска производится из расчета среднедневного
заработка, исчисленного при уходе работника в отпуск. То есть заработная плата за дни
неиспользованного отпуска не должна корректироваться в соответствии с ростом тарифной
ставки первого разряда на момент увольнения работника.
33
Если наниматель при расчете не смог произвести удержание из заработной платы
полностью или частично, то дальнейшее взыскание через суд не производится.
Согласно п. 2 ч. 2 ст. 107 ТК удержание из заработной платы за н еотработанную часть
предоставленного работнику отпуска не производится, если работник увольняется по
следующим основаниям:
· — соглашение сторон в соответствии со ст. 37 ТК (п. 1 ч. 2 ст. 35 ТК);
· — истечение срока трудового договора ( п. 2 и 3 ч. 1 ст. 17 ТК), кроме случаев, когда
трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала
их прекращения ( п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК);
· — перевод
работника, с его согласия, к
выборную должность ( п. 4 ч. 2 ст. 35 ТК);
другому
нанимателю
или
переход
на
· — отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем;
отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а
также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и
реорганизацией
(слиян ием,
присоединением,
разделением,
выделением,
преобразованием) организации ( п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК);
· — ликвидация
организации,
прекращение
деятельности
индивидуального
предпринимателя, сокращение численности или штата работников ( п. 1 ст. 42 ТК);
· — несоответствие
работника занимаемой должности или выполняемой работе
вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы ( п. 2
ст. 42 ТК);
· — неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной
нетрудоспособности (не счит ая отпуска по беременности и родам), если
законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы
(должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими
трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным з аболеванием,
место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или
установления инвалидности ( п. 6 ст. 42 ТК);
· — призыв работника на военную службу ( п. 1 ст. 44 ТК);
· — восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 44
ТК);
· — смерть работника, признание его судом безвестно отсутствующим или объявление
умершим, смерть нанимателя — физического лица ( п. 6 ст. 44 ТК);
· — увольнение по собственному желанию в связи с направлением на обучение или
выходом на пенсию, а также если при увольнении работнику не начисляются
какие­либо выплаты либо если наниматель, имея на то право, не произвел удержания
при выплате расчета или удержал только часть задолженности работника ( п. 2 ч. 2
ст. 107 ТК).
7. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ РАБОТАЮЩИМ ПО СОВМЕСТИТЕЛЬСТВУ
7.1. Право совместителей на гарантии и компенсации
Гарантии и компенсации, предусмотренные ТК, другими актами законодательства,
коллективными договорами, соглашениями, иными локальными нормативными правовыми
актами, предоставляю тся работающим по совместительству в полном объеме (ч. 2 ст. 349 ТК).
К гарантиям и компенсациям такого рода относятся:
· — выплаты за задержку расчета при увольнении (средний заработок за каждый день
задержки) (ст. 78 ТК);
· — сохранение места работы (должнос ти) и заработной платы в течение всего срока
служебной командировки, но не ниже среднего заработка ( ст. 95 ТК);
· — компенсации
за подвижной и разъездной характер работ, производство работ
вахтовым методом ( ст. 99 ТК);
· — предоставление
прежней работы (должно сти), а при ее отсутствии — другой
равноценной работы (должности), за исключением случаев ликвидации организации,
работникам, избранным на выборные должности в государственные организации ( ст.
100 ТК);
· — сохранение
среднего заработка за счет соответствующи х государственных или
иных органов и организаций при выполнении государственных или общественных
обязанностей (ст. 101 ТК);
· — выплаты, установленные Правительством Республики Беларусь, при направлении
работников для повышения квалификации, стажировки и пер еподготовки (ст. 102 ТК);
34
· — сохранение
среднего заработка по месту работы за время
медицинском учреждении на обследовании или осмотре ( ст. 103 ТК);
· — сохранение
среднего заработка за счет медицинского
обследования и сдачи кро ви и ее компонентов ( ст. 104 ТК);
нахождения
учреждения
за
в
дни
· — сохранение должности и оплата работы в размере не менее среднего заработка при
внедрении изобретения или рационализаторского предложения ( ст. 105 ТК);
· — компенсация, размер и порядок выплаты которой определяется по догов оренности
с нанимателем, за износ транспортных средств, оборудования,
приспособлений, принадлежащих работнику ( ст. 106 ТК);
инструментов
и
· — выплата
среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в
заработке за время выполнения нижеоплачиваем ой работы (ст. 244 ТК);
· — сохранение места работы (должности) и выплата среднего заработка по месту
работы работникам, призванным на военные и специальные сборы ( ст. 339 ТК).
Нанимателя всегда интересует вопрос, может ли быть направлен в служебную
командировку работник, работающий на условиях совместительства. В соответствии с
законодательством никаких препятствий для этого нет, поскольку работник является штатным
работником организации.
При направлении работников в служебную командировку необходимо руковод ствоваться
Инструкцией о порядке и размерах возмещения расходов при служебных командировках в
пределах Республики Беларусь, утвержденной постановлением Министерства финансов
Республики Беларусь от 12.04.2000 № 35 (в ред. постановления от 29.02.2008 № 29).
Если работник направлен в служебную командировку нанимателем по месту основной
работы, то средний заработок сохраняется только по месту основной работы. При этом
наниматель в соответствии с ч. 2 ст. 95 ТК обязан выдать аванс и возместить работнику
следующие расходы:
· — по проезду к месту служебной командировки и обратно;
· — по найму жилого помещения;
· — за проживание вне места постоянного жительства (суточные);
· — иные произведенные работником с разрешения или ведома нанимателя расходы.
В случае направления раб отника в служебную командировку одновременно по основной
работе и работе по совместительству заработная плата сохраняется по обеим должностям, а
расходы по оплате командировочных расходов распределяются по договоренности между
нанимателями по основной рабо те и работе по совместительству.
При направлении в служебную командировку внешнего совместителя необходимо
письменное согласие с основного места работы. При этом работник должен быть освобожден
от исполнения своих обязанностей по основному месту работы (на пример, отпуск без
сохранения заработной платы, трудовой отпуск, командировка в ту же местность по
основному месту работы).
На практике часто возникает вопрос о гарантиях и компенсациях совместителям,
обучающимся в учреждениях образования.
В соответствии с ч. 1 ст. 349 ТК гарантии и компенсации, предусмотренные работникам,
совмещающим работу с обучением, предоставляются только по основному месту работы .
Согласно требованиям ст. 206 ТК для работников, успешно обучающихся в вечерних
школах и по направлению ( заявке) нанимателя либо в соответствии с заключенными с ними
договорами (на подготовку рабочих (служащих), коллективным или трудовым) в учреждениях,
обеспечивающих получение профессионально­технического образования, в вечерней или
заочной форме получения о бразования, устанавливаются сокращенная рабочая неделя или
сокращенная продолжительность ежедневной работы с сохранением не менее 50 % средней
заработной платы и предоставляются отпуска в связи с обучением, предусмотренные ст. 208 и
211 ТК.
Согласно
ст.
214
ТК
работникам,
успешно
обучающимся
в
учреждениях,
обеспечивающих получение среднего специального и высшего образования, в вечерней или
заочной форме получения образования по направлению (заявке) нанимателя либо в
соответствии с заключенными с ними догово рами (на подготовку специалистов, коллективным
или трудовым), при получении первого высшего образования предоставляются в качестве
минимальных гарантии, предусмотренные ст. 215 –216 ТК и иными актами законодательства.
В соответствии со ст. 215 ТК вышеназван ные работники на период четырех учебных
месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных
экзаменов имеют право на сокращенную рабочую неделю на один рабочий день или
соответствующее ему количество рабочих часов (при со кращении рабочего дня в течение
35
недели) для подготовки к занятиям с оплатой не менее 50 % заработной платы по основному
месту работы.
Продолжительность отпусков для данных работников определена ст. 216 ТК.
Согласно ст. 220 ТК наниматель может оплачивать ра ботникам, обучающимся в
учреждениях, обеспечивающих получение среднего специального и высшего образования, в
заочной форме получения образования, проезд к месту указанных учебных заведений и
обратно на установочные или лабораторно­экзаменационные сессии од ин раз в течение
учебного года в размере 50 % стоимости проезда соответствующим видом транспорта
применительно к порядку, установленному законодательством о служебных командировках.
В порядке и размере, предусмотренных ч. 1 ст. 220 ТК, может производиться оплата
проезда для сдачи государственных экзаменов или подготовки и защиты дипломного проекта
(работы).
Однако для работников, работающих на условиях совместительства, указанные гарантии
могут быть предоставлены нанимателем на основании локального норматив ного правового
акта для всех совместителей либо в трудовом договоре (контракте) для конкретного
работника. Основанием для применения гарантий для работающих по совместительству
является норма ст. 7 ТК, согласно которой наниматель имеет право устанавливать
дополнительные
трудовые
и
иные
гарантии
для
работников
по
сравнению
с
законодательством о труде.
7.2. Индексация заработной платы
Статьей 58 ТК, иными актами законодательства предусмотрена индексация заработной
платы работников организаций, в том числе и р аботающих по совместительству, в связи с
инфляцией и при несвоевременной ее выплате.
Индексация зарабо тной пла ты в связи с инфляцией
В соответствии с Законом Республики Беларусь от 21.12.1990 № 476­XII «Об индексации
доходов населения с учетом инфляции» (с изм. и доп.) индексация представляет собой
корректировку величины не имеющих единовременного характера доходов физических лиц в
денежных единицах Республики Беларусь из бюджетных источников (пособия, стипендии,
заработная плата по месту работы, денежное д овольствие) в целях частичного возмещения
потерь, вызванных инфляцией.
Физическим лицам, получающим денежные доходы на территории Республики Беларусь
из других источников, возмещение потерь от инфляции осуществляется нанимателем в
соответствии с локальными нормативными правовыми актами.
Пунктом 11 Инструкции о порядке и условиях индексации денежных доходов населения
в связи с инфляцией, а также при несвоевременной выплате заработной платы, пенсий,
стипендий и пособий, утвержденной постановлением Министерств а труда и социальной
защиты Республики Беларусь от 05.05.2009 № 57 (далее — Инструкция № 57), предусмотрено,
что индексация доходов, получаемых от выполнения работ по совместительству, производится
с учетом размера проиндексированного дохода по основному м есту работы на основании
справки с основного места работы, в которой указывается размер проиндексированного
дохода. Сумма проиндексированного дохода с основного места работы и дохода по
совместительству не должна превышать установленного норматива индексац ии.
Указом Президента Республики Беларусь от 28.01.2006 № 55 «О нормативе индексации
денежных доходов населения с учетом инфляции» установлен норматив индексации в связи с
инфляцией в размере 100 % бюджета прожиточного минимума в среднем на душу населения,
утвержденного Советом Министров Республики Беларусь и действующего на момент
индексации. Бюджет прожиточного минимума в среднем на душу населения утверждается
Правительством Республики Беларусь ежеквартально по последнему месяцу квартала.
Согласно п. 9 Инструкции № 57 индексация может осуществляться в виде
единовременного пересмотра размеров оплаты труда (ставок, окладов), пособий, стипендий,
денежного довольствия.
При этом в качестве базового уровня цен для дальнейшей индексации принимается тот
месяц, с которого вводятся новые размеры оплаты труда (ставки, оклады), пособий,
стипендий, денежного довольствия. Речь идет о том, что если в организации коллективным
договором предусмотрена индексация заработной платы, то она осуществляется с месяца, в
котором в установленном порядке было произведено повышение тарифной ставки первого
разряда и на ее основе тарифных ставок (окладов).
Индексации подлежат заработная плата, исчисленная исходя из сдельных расценок,
тарифных ставок и должностных окладов со всеми предусмо тренными законодательством
надбавками и доплатами, а также премии, за исключением выплат, носящих единовременный
характер, и материальной помощи.
36
Индексация заработной платы осуществляется
производятся соответствующие выплаты .
за
счет
источников,
из
которых
Согласно п. 5 Инструкции № 57 индексация денежных доходов производится, если
индекс потребительских цен, исчисленный нарастающим итогом с момента предыдущей
индексации, превысит пятипроцентный порог.
Индексация зарабо тной пла ты в связи с несвоевременной ее выплатой
Согласно ст. 73 ТК выплата заработной платы производится регулярно в дни,
определенные в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре, но не реже двух
раз в месяц.
Для отдельных категорий работников законодательством могут быть опред елены другие
сроки выплаты заработной платы.
При нарушении сроков выплаты заработной платы производится ее индексация в
соответствии с законодательством о труде.
Так, Указом Президента Республики Беларусь от 30.08.1996 № 344 «О своевременной
выплате заработной платы, пенсий, стипендий и пособий» (с изм. и доп.) предусмотрено, что
заработная плата, пенсии, стипендии и пособия в случае задержки их выплаты индексируются
в соответствии с индексом потребительских цен, публикуемым Национальным статистическим
комитетом Республики Беларусь.
В соответствии с Инструкцией № 57 индексации подлежит заработная плата, задержка
выплаты которой составляет календарный месяц и более по сравнению со сроком,
установленным законодательством, локальным нормативным правовым актом н анимателя,
трудовым договором (контрактом) работника.
Индексацию несвоевременно выплаченных сумм производят организации независимо от
форм собственности по месту их начисления.
Индексации не подлежат суммы заработной платы своевременно не востребованные и
не полученные их получателями.
Индексация несвоевременно выплаченных сумм заработной платы осуществляется в
полном размере за каждый месяц в отдельности путем их корректировки на индекс
потребительских цен, публикуемый Национальным статистическим комитетом Республики
Беларусь.
Индексация несвоевременно выплаченных сумм осуществляется за счет источников, из
которых они выплачиваются.
7.3. Порядок обеспечения работающих по совместительству пособиями по временной
нетрудоспособности и по беременности и родам
В соответствии с Законом Республики Беларусь от 31.01.1995 № 3563­ХII «Об основах
государственного социального страхования» (с изм. и доп.) лица, работающие по
совместительству, подлежат обязательному государственному социальному страхованию,
поэтому при наступлении страхового случая имеют право на выплаты, в том числе на пособие
по временной нетрудоспособности и по беременности и родам.
Порядок назначения, исчисления и выплаты указанных пособий регулируется
Положением о порядке обеспечения пособиями по време нной нетрудоспособности и по
беременности и родам, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь
от 30.09.1997 № 1290 (в ред. постановления от 04.04.2002 № 421, с изм. и доп.) (далее —
Положение № 1290).
Согласно п. 3.1
назначается в случаях:
Положения
№
1290
пособие
по
временной
нетрудоспособности
· — утраты трудоспособности в связи с заболеванием или травмой;
· — ухода за больным членом семьи;
· — ухода за ребенком в возрасте до трех лет и за ребенком­инвалидом в возрасте до
18 лет в случае болезни матери либо другого лица, фактически осуществляющего
уход за ребенком;
· — санаторно­курортного лечения в санаторно­курортных организациях республики по
перечню, утверждаемому Правительством Республики Беларусь, ребенка­инвалида в
возрасте до 18 лет;
· — протезирования
с
помещением
в
стационар
протезно­ортопедического
предприятия;
· — карантина.
37
Пособие по беременности и родам назначается в случаях беременности и родов,
усыновления (удочерения) ребенка в возрасте до трех месяцев или установления над ним
опеки ( п. 3.2 Положения № 1290).
Пособия назначаются по каждому месту работы и месту постановки на учет в качестве
плательщиков в органы Фонда социальной защиты населения Министерства труда и
социальной защиты.
Основанием для назначения пособий является лист ок нетрудоспособности, выданный и
оформленный в соответствии с законодательством.
Согласно ч. 1 п. 7 Положения № 1290 пособия по временной нетрудоспособности и по
беременности и родам назначаются по каждому месту работы на основании предъявленного
листка нетрудоспособности.
Если работа по совместительству выполняется у того же нанимателя, что и основная
работа, то при наступлении временной нетрудоспособности, беременности и родов выдается
один листок нетрудоспособности.
Пример
Работник, выполняющий основную работу и работу по совместительству у
одного и того же нанимателя, представил листок нетрудоспособности за период с 1 по
20 апреля. В строке «место работы» лицевой стороны листка нетрудоспособности
указывается наниматель (название учреждения (организации) ), у которого работает
работник.
Плательщиком отдельно назначается пособие по основному месту работы и
отдельно по работе по совместительству (ч. 1 п. 7 Положения № 1290).
Сведения об исчислении пособия по основному месту работы заносятся во вторую
«Справка о заработной плате», и третью «Причитается пособие» части оборотной
стороны листка нетрудоспособности.
Сведения об исчислении пособия по месту работы по совместительству на
отдельном листе прикладываются к данному листку нетрудоспособности.
Пример
Работнице, выполняющей основную работу и работу по совместительству у
одного и того же нанимателя, выдан один листок нетрудоспособности по
беременности и родам за период с 15 апреля по 18 августа. В строке «место работы»
лицевой стороны листка нетрудоспособности указывается наниматель (название
учреждения (организации)), у которого работает работница.
Плательщиком отдельно назначается пособие по беременности и родам по
основному месту работы и отдельно по месту работы по совместительству (ч. 1 п. 7
Положения № 1290).
Сведения об исчислении пособия по беременности и родам по основному месту
работы вносятся во вторую «Справка о заработной плате» и третью «Причитается
пособие» части оборотной стороны листка нетрудоспособности.
Сведения об исчислении пособия по береме нности и родам по месту работы по
совместительству
на
отдельном
листе
прикладываются
к
данному
листку
нетрудоспособности.
Лицам, работающим у нескольких нанимателей, листки нетрудоспособности выдаются в
количестве, необходимом для предъявления по каждому м есту работы. В верхнем правом углу
дополнительно
выдаваемых
листков
нетрудоспособности
производится
отметка
«Дополнительный». Один листок нетрудоспособности для назначения пособия предъявляется
нанимателю по основному месту работы, второй (с отметкой «Допо лнительный») —
нанимателю по месту работы по совместительству.
Пример
Работнику, выполняющему основную работу у одного нанимателя, у другого —
работу по совместительству, за период с 25 мая по 10 июня выдаются два листка
нетрудоспособности в связи с заболе ванием. Второй листок нетрудоспособности
выдается с отметкой «Дополнительный».
В строке «место работы» лицевой стороны первого листка нетрудоспособности
указывается наниматель (название учреждения (организации)) по месту выполнения
основной работы. В анало гичной строке второго листка нетрудоспособности
указывается наниматель (название учреждения (организации)) по месту работы по
совместительству. Первый листок нетрудоспособности предъявляется нанимателю по
основному месту работы, второй (с отметкой «Дополни тельный») — нанимателю по
месту работы по совместительству.
И по основному месту работы, и по месту работы по совместительству сведения
об исчислении пособия вносятся во вторую «Справка о заработной плате» и третью
«Причитается пособие» части оборотной сто роны листка нетрудоспособности.
38
Пример
Работнице, выполняющей основную работу у одного нанимателя, у другого —
работу по совместительству, выдаются два листка нетрудоспособности по
беременности и родам за период со 2 мая по 4 сентября. Второй листок
нетрудоспособности выдается с отметкой «Дополнительный».
Первый листок нетрудоспособности предъявляется нанимателю по основному
месту работы, второй (с отметкой «Дополнительный») — нанимателю по месту
работы по совместительству.
В строке «место работы» лицевой с тороны первого листка нетрудоспособности
указывается наниматель (название учреждения (организации)) по месту выполнения
основной работы. В аналогичной строке второго листка нетрудоспособности
указывается наниматель (название учреждения (организации)) по ме сту работы по
совместительству. И по основному месту работы, и по месту работы по
совместительству сведения об исчислении пособия вносятся во вторую «Справка о
заработной плате» и третью «Причитается пособие» части оборотной стороны
листка нетрудоспособнос ти.
Работающим по совместительству пособие по временной нетрудоспособности по
каждому месту работы исчисляется в размерах, установленных ч. 1 п. 27 или п. 28 Положения
№ 1290, а пособие по беременности и родам — в размерах, установленных ч. 3 –5 п. 27
Положения № 1290.
Пример
Работник, выполняющий у одного нанимателя основную работу и работу по
совместительству, представил к оплате листок нетрудоспособности в связи с
заболеванием за период с 4 по 20 мая. По представленному листку нетрудоспособности
пособие назначается в соответствии с ч. 1 п. 27 Положения № 1290 отдельно по
основному месту работы и отдельно по месту работы по совместительству. Выплата
пособия производится за пропущенные по графику работы рабочие дни (часы),
удостоверенные листком нетрудоспосо бности (ч. 2 п. 35 Положения № 1290).
1. Назначение пособия по основному месту работы.
На период временной нетрудоспособности работника приходятся 12 рабочих дней
(на первые шесть календарных дней нетрудоспособности — 3 рабочих дня, на
оставшийся период не трудоспособности — 9 рабочих дней). Среднедневной заработок
работника за март–апрель — 42 500 руб.
Исчисленное пособие составит 484 500 руб. ((42 500 руб. х 80 / 100) х 3 дня + (42
500 руб. х 9 дней)).
2. Назначение пособия по месту работы по совместительс тву.
На период временной нетрудоспособности работника по графику работы
приходятся 36 рабочих часов (на первые шесть календарных дней нетрудоспособности
— 9 рабочих часов, на оставшийся период нетрудоспособности — 27 рабочих часов).
Среднечасовой заработок работника за март–апрель — 6400 руб.
Исчисленное пособие составит 218 880 руб. ((6400 руб. х 80 / 100) х 9 часов + (6400
руб. х 27 часов)).
Пример
Работница, выполняющая у одного и того же нанимателя основную работу и
работу по совместительству, представи ла к оплате листок нетрудоспособности по
уходу за больным ребенком за период с 10 по 23 мая.
Пособие назначается в соответствии с п. 28.9 Положения № 1290 отдельно по
основному месту работы и отдельно по месту работы по совместительству.
1. Назначение пособия по основному месту работы.
На период временной нетрудоспособности работницы приходятся 12 рабочих
дней. Среднедневной заработок работницы за март –апрель — 56 000 руб.
Исчисленное пособие составит 672 000 руб. (56 000 руб. х 12 дней).
2. Назначение пособия по месту работы по совместительству.
На период нетрудоспособности работницы по графику работы приходятся 42
рабочих часа. Среднечасовой заработок работницы за март –апрель — 5285 руб.
Исчисленное пособие составит 221 970 руб. (5285 руб. х 42 часа).
Пример
Работник, выполняющий у одного и того же нанимателя основную работу и
работу по совместительству, представил к оплате листок нетрудоспособности в
связи с травмой в быту за период с 15 по 31 мая.
Решение о назначении пособия принимается комиссией платель щика по
назначению государственных пособий семьям, воспитывающим детей, и пособий по
39
временной нетрудоспособности ( п. 46 Положения № 1290). Пособие назначается
отдельно по каждому месту работы с применением норм Положения № 1290.
Пример
Работник, выполняющ ий у одного и того же нанимателя основную работу и
работу по совместительству, представил к оплате листок нетрудоспособности в
связи с заболеванием за период с 19 по 27 мая. В строке «особые отметки» оборотной
стороны листка нетрудоспособности имеется внес енная специалистом по работе с
кадрами плательщика запись: «На иждивении находятся трое детей в возрасте до 16
лет».
Пособие по каждому месту работы назначается в размере 100 % среднедневного
(среднечасового) заработка за пропущенные по графику работы рабо чие дни (часы) с
первого дня утраты трудоспособности ( п. 28.4 , ч. 2 п. 35 Положения № 1290).
Пример
Работник, выполняющий у нанимателя с 10 января основную работу, а с 10 марта
— работу по совместительству, представил к оплате листок нетрудоспособности в
связи с заболеванием за период с 27 мая по 10 июня.
Пособие назначаются отдельно по каждому месту работы за пропущенные по
графику работы рабочие дни (часы) (ч. 2 п. 35 Положения № 1290).
Среднедневной (среднечасовой) заработок для исчисления пособия по осн овному
месту работы определяется исходя из заработка работника по основной работе за
март–апрель (п. 31 Положения № 1290), для исчисления пособия по месту работы по
совместительству — исходя из заработка работника по работе по совместительству
за период с 10 марта по 26 мая (ч. 1 п. 33 Положения № 1290).
Пример
Работница, выполняющая у одного нанимателя основную работу и работу по
совместительству, представила листок нетрудоспособности по беременности и родам
за период с 1 февраля по 6 июня.
Пособие по бере менности и родам назначается отдельно по каждому месту
работы с применением норм Положения № 1290.
1. Назначение пособия по основному месту работы.
В декабре работницей отработаны все рабочие дни по графику работы (23 дня). В
январе она находилась в трудов ом отпуске (отработанных рабочих дней не имеет).
Среднедневной заработок для назначения пособия определяется из ее заработка
за декабрь (период нахождения в трудовом отпуске (январь) при определении
среднедневного заработка исключается) (ч. 1 п. 35 Положения № 1290).
2. Назначение пособия по месту работы по совместительству.
В декабре работницей отработаны все рабочие часы по графику работы (80
часов). С 3 по 20 января работница находилась в трудовом отпуске, с 21 по 31 января —
в отпуске без сохранения зар аботной платы по семейно­бытовым причинам. 1 –2 января
— выходные дни по ее графику работы.
Среднечасовой заработок для назначения пособия определяется из ее заработка
за декабрь (период нахождения в трудовом и социальном отпусках (январь) при
определении среднедневного заработка исключается) (ч. 1 п. 35 Положения № 1290).
Следует иметь в виду, что пособие по беременности и родам по каждому месту работы
не может быть менее установленного минимального размера. Поэтому если исчисленный
размер пособия по беременности и родам и по основному месту работы, и по работе по
совместительству окажется меньше установленного минимального размера, пособие
выплачивается в минимальном размере по каждому месту работы (ч. 4 п. 27 Положения №
1290).
Справочно
Минимальный размер пособия по беременности и родам по каждому месту работы
за календарный месяц устанавливается в размере 50 % наибольшей величины бюджета
прожиточного минимума в среднем на душу населения, утвержденного Правительством
Республики Беларусь за два последних кв артала.
Если пособие по беременности и родам выплачено в минимальном размере, а в
период отпуска по беременности и родам изменяется бюджет прожиточного минимума
в среднем на душу населения, то производится перерасчет пособия (используется
наибольшая величи на бюджета прожиточного минимума в среднем на душу населения,
утвержденного Правительством Республики Беларусь за два последних квартала) (ч. 5
п. 27 Положения № 1290).
Пример
Работнице по основному месту работы и по месту работы по совместительству
5 января выплачено пособие по беременности и родам за период с 3 января по 8 мая.
40
Пособие выплачено в минимальном размере (исчислялось из величины бюджета
прожиточного минимума в среднем на душу населения, установленного с 1 ноября 2010
г. (283 050 руб.)). С 1 ф евраля 2011 г. бюджет прожиточного минимума в среднем на
душу населения установлен в сумме 296 870 руб.
Плательщиком по каждому месту работы работницы производится перерасчет и
доплата пособия по беременности и родам за период с 3 января по 8 мая (ч. 5 п. 27
Положения № 1290).
Пособие по временной нетрудоспособности назначается в размере 50 % от пособия,
исчисленного в соответствии с ч. 1 п. 27 или п. 28 Положения № 1290 в случаях:
· — временной нетрудоспособности в связи с заболеванием или травмой, причиной
которых явилось употребление алкоголя, наркотических или токсических веществ;
· — нарушения режима, установленного врачом или комиссией по назначению пособий,
— со дня его нарушения на срок, устанавливаемый комиссией плательщика по
назначению пособий;
· — наступления временной нетрудоспособности в период прогула без уважительной
причины.
Пример
Работник, выполняющий основную работу у одного нанимателя, а у другого —
работу по совместительству, представил листки нетрудоспособности в связи с
заболеванием за перио д с 20 мая по 3 июня. В листках нетрудоспособности имеется
внесенная врачом запись: «Заболевание связано с употреблением алкоголя».
По каждому месту работы пособие назначается комиссией плательщика ( п. 46
Положения № 1290) в половинном размере от исчисленн ого:
— если работник не имеет права на пособие в размере 100 % средне­дневного
(среднечасового) заработка за рабочие дни (часы) по графику работы с первого дня
утраты трудоспособности, то пособие назначается в размере 40 % исчисленного
среднедневного (сред нечасового) заработка за рабочие дни (часы) по графику работы,
приходящиеся на первые шесть календарных дней нетрудоспособности (за период с 20
по 25 мая), и в размере 50 % среднедневного (среднечасового) заработка за
последующие
пропущенные
рабочие
дни
(ч асы)
непрерывной
временной
нетрудоспособности (за период с 26 мая по 3 июня) ( п. 29.1 Положения № 1290);
— если работник имеет право на пособие в размере 100 % среднедневного
(среднечасового) заработка за рабочие дни (часы) по графику работы с первого дня
утраты трудоспособности, то пособие назначается в размере 50 % исчисленного
среднедневного (среднечасового) заработка за рабочие дни (часы) по графику работы с
первого дня нетрудоспособности (за период с 20 мая по 3 июня) ( п. 29.1 Положения №
1290).
Пример
Работник, выполняющий основную работу и работу по совместительству у
одного нанимателя, представил к оплате листок нетрудоспособности в связи с
заболеванием за период с 18 по 31 мая. В строке «особые отметки» лицевой стороны
листка нетрудоспособности имее тся внесенная врачом запись: «Нарушение режима, на
прием не являлся с 20 по 23 мая». Освобождение от работы санкционировано врачом на
период с 18 по 20 и с 24 по 31 мая. Решение о назначении пособия принимается
комиссией плательщика ( п. 46 Положения № 1290 ). Пособие в половинном размере от
исчисленного назначается с 20 мая (со дня нарушения режима) на срок, установленный
комиссией плательщика ( п. 29.2 Положения № 1290). За период с 21 по 23 мая пособие не
назначается, поскольку согласно записям в листке нет рудоспособности на указанные
дни работник от работы не освобождался (ч. 2 п. 35 Положения № 1290).
Если
в
период
временной
нетрудоспособности
работник,
работающий
по
совместительству, по одному из мест работы выходил на работу, а по другому месту работы
рабочие дни (часы) в связи с временной нетрудоспособностью пропущены, у комиссии
плательщика по каждому месту работы есть все основания считать это нарушением режима.
Пример
Работник, выполняющий основную работу у одного нанимателя, у другого —
работу по сов местительству, представил листки нетрудоспособности в связи с
заболеванием за период с 1 по 18 июня. В представленных листках нетрудоспособности
отметки о нарушении режима не имеется.
По месту основной работы работник в период нетрудоспособности отработал
полные рабочие дни с 7 по 11 июня (в табеле учета рабочего времени указанные дни
отмечены рабочими днями, за указанные дни начислена заработная плата). По месту
работы по совместительству пропущены все рабочие часы по графику работы за
период с 1 по 18 июня.
41
По месту основной работы пособие по временной нетрудоспособности с 7 по 11
июня за пропущенные по графику работы рабочие дни (часы) не назначается (ч. 2 п. 35
Положения
№
1290).
Поскольку
выход
на
работу
в
период
временной
нетрудоспособности является на рушением режима, комиссией плательщика по
назначению пособий с 12 июня пособие назначается в половинном размере от
исчисленного на установленный комиссией срок ( п. 29.2 Положения № 1290).
Плательщиком по месту работы по совместительству на основании имеющи хся
сведений о выходе работника на работу по основному месту работы указанный выход
также расценивается как нарушение режима в период временной нетрудоспособности.
Комиссия плательщика по назначению пособий вправе принять решение о назначении
пособия в половинном размере от исчисленного с 7 июня (со дня нарушения режима) на
установленный комиссией срок ( п. 29.2 Положения № 1290).
Согласно п. 29.3 Положения № 1290 при наступлении временной нетрудоспособности в
период прогула без уважительной причины пособие по временной нетрудоспособности за весь
период по данному случаю нетрудоспособности назначается в половинном размере от
исчисленного в соответствии с ч.1 п. 27 или п. 28 Положения № 1290.
К лицам, выполняющим основную работу и работу по совместительству, у казанная
норма применяется по тому месту работы, где совершен прогул.
Пример
Работник, выполняющий основную работу у одного нанимателя, у другого —
работу по совместительству, представил листки нетрудоспособности в связи с
заболеванием за период с 3 по 15 июня. По месту работы по совместительству 2 июня
работником совершен прогул без уважительной причины.
Плательщиком по основному месту работы по представленному листку
нетрудоспособности пособие назначается в полном исчисленном размере.
По месту работы по с овместительству пособие назначается комиссией
плательщика по назначению пособий в половинном размере от исчисленного за весь
период нетрудоспособности ( п. 29.3 Положения № 1290).
Применение нормы п. 26 Положения № 1290, предусматривающей отказ в назначении
пособия по временной нетрудоспособности, распространяется и на лиц, работающих по
совместительству.
Пример
Работнику, выполняющему у одного и того же нанимателя основную работу и
работу по совместительству, на основании заявления по основной работе и по р аботе
по совместительству предоставлен отпуск без сохранения заработной платы по
семейно­бытовым причинам за период с 16 по 21 мая.
Работником представлен к оплате листок нетрудоспособности в связи с
заболеванием за период с 18 по 27 мая.
Пособие по временной нетрудоспособности по основной работе и по работе по
совместительству назначается за период с 22 по 27 мая. За период с 18 по 21 мая
пособие не назначается ( п. 26.6 Положения № 1290).
Первыми шестью календарными днями нетрудоспособности, за которые пос обие
назначается в размере 80 % среднедневного (среднечасового) заработка, в данном
случае будут дни с 18 по 23 мая.
Если работник не имеет права на пособие в размере 100 % среднедневного
(среднечасового) заработка за пропущенные по графику работы рабочие дни (часы) с
первого дня утраты трудоспособности, то за пропущенные рабочие дни (часы) 22 и 23
мая (если эти дни являлись рабочими днями) пособие назначается в размере 80 %
среднедневного (среднечасового) заработка, а за оставшиеся пропущенные рабочие дни
(часы),
удостоверенные
листком
нетрудоспособности,
— в
размере
100
%
среднедневного (среднечасового) заработка.
Согласно ч. 2 п. 7 Положения № 1290 при наступлении случаев временной
нетрудоспособности, беременности и родов в период выполнения работы, осуще ствления
предпринимательской либо иной деятельности, которые продолжались после прекращения
указанного периода, пособия назначаются по прежнему месту работы. Указанная норма
применяется и при назначении пособий работающим по совместительству.
Вместе с тем следует иметь в виду, что пособие по временной нетрудоспособности,
наступившей в период работы и непрерывно продолжавшейся после увольнения, за период
после дня увольнения назначается за дни, удостоверенные листком нетрудоспособности,
приходящиеся на рабоч ие дни при пятидневной рабочей неделе (ч. 4 п. 35 Положения №
1290).
Пример
Работник, выполняющий у одного нанимателя основную работу, у другого —
работу по совместительству, в связи с заболеванием был временно нетрудоспособным
42
с 5 мая по 30 июня. С места работы по совместительству по соглашению сторон
уволен 31 мая.
Плательщиком по основному месту работы пособие назначается за пропущенные
по графику работы рабочие дни (часы), удостоверенные листком нетрудоспособности
(ч. 2 п. 35 Положения № 1290).
Плательщиком по месту работы по совместительству за период с 5 по 31 мая
пособие назначается за пропущенные рабочие часы по графику работы (ч. 2 п. 35
Положения № 1290), а за период с 1 по 30 июня — за часы, приходящиеся на рабочие дни
при пятидневной рабочей неде ле (ч. 4 п. 35 Положения № 1290).
Лицам, находящимся в трудовом отпуске, пособия назначаются в случае наступления у
них в указанный период временной нетрудоспособности (кроме случаев ухода за больным
членом семьи, за ребенком в возрасте до трех лет и ребен ком­инвалидом в возрасте до 18 лет
в случае болезни матери либо другого лица, фактически осуществляющего уход за ребенком,
санаторно­курортного лечения ребенка­инвалида в возрасте до 18 лет), отпуска по
беременности и родам ( п. 12 Положения № 1290).
При наступлении временной нетрудоспособности в период трудового отпуска пособие
исчисляется из среднедневного (среднечасового) заработка за соответствующий период и
назначается за пропущенные рабочие дни (часы) по графику работы, по которому работник
работал бы, если бы не находился в отпуске.
Пример
Работнику, выполняющему основную работу и работу по совместительству у
одного и того же нанимателя, с 10 по 28 мая предоставлен трудовой отпуск по
основной работе и по работе по совместительству. Работником представл ен листок
нетрудоспособности в связи с заболеванием за период с 16 по 24 мая.
Пособие по временной нетрудоспособности назначается исходя из среднедневного
(среднечасового) заработка за соответствующий период по каждому месту работы за
пропущенные по график у работы рабочие дни (часы), по которому работник работал бы,
не находясь в отпуске (ч. 3 п. 35 Положения № 1290).
Если работнице открыт листок нетрудоспособности по беременности и родам в период
предоставленного отпуска по основной работе и по работе по с овместительству, пособие по
беременности и родам назначается по каждому месту работы.
Назначение и исчисление пособия производится в соответствии с Положением № 1290.
Пример
Работнице, выполняющей у одного нанимателя основную работу, у другого —
работу по совместительству, предоставлен отпуск по каждому месту работы без
сохранения заработной платы за период с 25 апреля по 14 мая по семейно­бытовым
причинам. Работницей представлены листки нетрудоспособности по беременности и
родам за период с 6 мая по 8 сент ября.
Пособие по беременности и родам назначается плательщиками за весь период,
удостоверенный листками нетрудоспособности ( п. 12, 35 Положения № 1290).
Следует обратить внимание на особенность назначения пособий по временной
нетрудоспособности
и
по
береме нности
и
родам
в
случаях,
когда
временная
нетрудоспособность, отпуск по беременности и родам наступают после прекращения
трудового договора.
Плательщик по месту уволенного работника самостоятельно не может назначить и
выплатить пособие по временной нетрудо способности и пособие по беременности и родам,
если указанные случаи наступили после увольнения.
Согласно п. 8 Положения № 1290 лицам, у которых временная нетрудоспособность в
связи с заболеванием или травмой, длящаяся более 30 календарных дней, или случай
беременности и родов наступили в течение 30 календарных дней после прекращения
трудового договора по уважительным причинам, пособия назначаются в порядке исключения
комиссией по назначению пособий при областных, Минском городском управлениях Фонда
социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь
и выплачиваются по прежнему месту работы.
Следует
помнить,
что
в
вышеназванном
порядке
пособие
по
временной
нетрудоспособности и пособие по беременности и родам может быть назн ачено только по
основному месту работы. Норма п. 8 Положения № 1290 не распространяется на лиц,
уволенных с работы по совместительству.
Не могут быть признанными уважительными основания увольнения, перечисленные в п.
4, 5, 7–9 ст. 42 ТК, п. 5 ст. 44 ТК, п. 1, 1-1, 2–5 ст. 47 ТК.
Пример
Работник, выполняющий основную работу и работу по совместительству у
одного и того же нанимателя и уволенный 30 апреля по соглашению сторон с основной
43
работы и с работы по совместительству, с 25 мая по 5 июля находился на леч ении в
стационарных условиях в связи с травмой, полученной в быту.
У работника имеются основания для обращения в территориальное управление
Фонда для решения вопроса о назначении пособия по временной нетрудоспособности в
порядке исключения.
При положительном решении вопроса о назначении пособия выданная уволенному
работнику справка о временной нетрудоспособности за период лечения в стационарных
условиях обменивается выдавшей ее организацией здравоохранения на листок
нетрудоспособности.
На основании решения комиссии территориального органа Фонда о назначении
пособия и представленного листка нетрудоспособности пособие выплачивается
плательщиком по прежнему месту работы уволенного работника. Пособие исчисляется
исходя из среднего заработка работника по основной работе и назначается за дни,
удостоверенные листком нетрудоспособности, приходящиеся на рабочие дни при
пятидневной рабочей неделе.
В данном случае по месту работы по совместительству пособие не назначается.
Пример
Работник, выполняющий у одного нанимател я основную работу, у другого —
работу по совместительству, был уволен 6 июня с основного места работы за
появление на работе в состоянии алкогольного опьянения ( п. 7 ст. 42 ТК). Работнику
выдан листок нетрудоспособности за период с 8 июня по 12 июля.
По месту работы по совместительству работник представил листок
нетрудоспособности в связи с заболеванием за период с 8 июня по 12 июля для
назначения пособия и обратился в территориальный орган Фонда для решения вопроса
о назначении пособия по основному месту р аботы.
По месту работы по совместительству пособие назначается в соответствии с
Положением № 1290.
Комиссией территориального органа Фонда решение о назначении пособия в
порядке исключения по основному месту работы не может быть принято, поскольку с
указанного места работы работник уволен не по уважительной причине.
Пример
Работница, выполняющая основную работу у одного нанимателя, у другого —
работу по совместительству, уволена 31 мая с работы по совместительству в связи с
ликвидацией организации.
На основании представленного листка нетрудоспособности за период с 25 июня
по 21 октября пособие по беременности и родам назначается плательщиком по
основному месту работы.
Комиссией территориального органа Фонда не назначается в порядке исключения
пособие по беременности и родам по месту работы по совместительству, поскольку
норма п. 8 Положения № 1290 на лиц, уволенных с работы по совместительству, не
распространяется.
В соответствии с п. 2 Положения № 1290 право на пособие по временной
нетрудоспособности имеют г раждане, на которых распространяется государственное
социальное страхование и за них уплачиваются обязательные страховые взносы на
социальное страхование.
Обучающиеся в дневной форме получения образования в учреждениях, обеспечивающих
получение
профессионально­технического,
среднего
специального,
высшего
и
послевузовского образования, права на пособие по временной нетрудоспособности не имеют.
Если же они совмещают учебу с работой, то в случае наступления временной
нетрудоспособности
плательщиком
по
месту
ра боты
пособие
по
временной
нетрудоспособности назначается в соответствии с Положением № 1290.
Пример
Учащийся, обучающийся в дневной форме получения образования в учреждении,
обеспечивающем
получение
среднего
специального
образования,
работает
у
нанимателя согласно заключенному трудовому договору. Выданная ему справка о
временной нетрудоспособности в связи с заболеванием за период с 10 по 27 мая
представляется по месту учебы (пособие по временной нетрудоспособности по
представленной справке не назначается).
Пособие
по
представленному
листку
нетрудоспособности
назначается
плательщиком по месту работы в соответствии с Положением № 1290.
Согласно Закону Республики Беларусь от 30.10.1992 № 1898­XII «О государственных
пособиях семьям, воспитывающим детей» (в ред. Закона от 28.12.2007 № 306­З, с изм. и доп.)
(далее — Закон о государственных пособиях) право на пособие по беременности и родам
имеют женщины, обучающиеся в дневной форме получения образования в учреждениях,
44
обеспечивающих получение профессионально­технич еского, среднего специального, высшего
и послевузовского образования, а также окончившие данные учреждения образования, — в
течение 2 месяцев после их окончания.
Основанием для назначения пособия по беременности и родам является выданный и
оформленный в ус тановленном законодательством порядке листок нетрудоспособности по
беременности и родам.
В соответствии со ст. 5 Закона о государственных пособиях женщины, обучающиеся в
дневной форме получения образования в учреждениях, обеспечивающих получение
профессионально­технического, среднего специального и высшего образования, совмещающие
учебу с работой, имеют право на пособие по беременности и родам по месту учебы и по месту
работы.
Пример
Женщине, обучающейся в дневной форме получения образования в учреждении,
обеспечивающем получение высшего образования, и работающей у нанимателя согласно
заключенному трудовому договору, выданы два листка нетрудоспособности по
беременности и родам за период с 25 мая по 27 сентября.
Один листок нетрудоспособности представляется п лательщику в учреждение
образования по месту учебы. Пособие по месту учебы назначается в размере стипендии
за каждый календарный месяц, но не менее минимального размера пособия по
беременности и родам (не получающим стипендии — в минимальном размере пособи я по
беременности и родам).
Второй листок нетрудоспособности представляется плательщику по месту
работы. Пособие по месту работы назначается в соответствии с Положением № 1290.
Женщинам, обучающимся в дневной форме получения образования в учреждениях,
обес печивающих получение послевузовского образования, и совмещающим учебу с работой,
назначение пособия по беременности и родам по месту работы законодательством не
предусмотрено.
Пример
Беременная женщина обучается в аспирантуре (дневная форма обучения) и
работает у нанимателя согласно заключенному трудовому договору. Со срока 30 недель
беременности ей выдается один листок нетрудоспособности, который представляется
по месту учебы для назначения пособия по беременности и родам.
Пособие по беременности и родам п о месту работы не назначается.
Максимальный размер пособий по временной нетрудоспособности и по беременности и
родам, исчисленных в соответствии с Положением № 1290, за календарный месяц по каждому
месту работы устанавливается в размере трехкратной величин ы средней заработной платы
рабочих и служащих в республике в месяце, предшествующем каждому месяцу временной
нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, а за неполный месяц — в размере
величины, получаемой путем деления трехкратной величины средне й заработной платы
рабочих и служащих в республике в месяце, предшествующем месяцу временной
нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, на количество рабочих дней (часов)
по графику работы работника в месяце временной нетрудоспособности, отпуска по
беременности и родам с последующим умножением полученного результата на количество
рабочих дней (часов) временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, в
этом месяце.
Пример
Работник, выполняющий основную работу и работу по совместительст ву у
одного и того же нанимателя, представил к оплате листок нетрудоспособности в
связи с заболеванием за период с 1 по 30 июня.
По основному месту работы и по месту работы по совместительству пособие по
временной нетрудоспособности исчисляется с применени ем норм Положения № 1290.
Сумма исчисленного пособия сравнивается с максимальным размером пособия за
июнь (трехкратной величиной средней заработной платы рабочих и служащих в
республике за май). Если исчисленная сумма пособия превышает его максимальный
размер, пособие выплачивается в максимальном размере. Если сумма исчисленного
пособия не превысила максимальный размер, пособие выплачивается в исчисленном
размере.
Предположим, что на условиях совместительства работник работает на 0,3
ставки. В июне работником отработаны все часы (58 часов) по его графику работы
(количество рабочих часов в июне при работе на полную ставку — 176 часов). Сумма
исчисленного пособия сравнивается с максимальным размером пособия за июнь
(трехкратной величиной средней заработной пла ты рабочих и служащих в республике за
май). Если сумма исчисленного пособия не превысила максимальный размер, пособие
выплачивается в исчисленном размере, если превысила — в максимальном размере.
45
Следует иметь в виду, что, если на момент исчисления пособия величина средней
заработной платы рабочих и служащих в республике за месяц, предшествующий месяцу
наступления нетрудоспособности, еще была неизвестна и максимальное ограничение размера
пособия установлено по известной величине за позапрошлый месяц, в даль нейшем по мере
роста величины средней заработной платы рабочих и служащих в республике производится
перерасчет и доплата пособия.
Пример
Работница, выполняющая основную работу у одного нанимателя, у другого —
работу
по
совместительству,
представила
листки
нетрудоспособности
по
беременности и родам за период с 1 июня по 4 октября. Исчисление пособий
производилось плательщиками 3 июня. На указанную дату была известна величина
средней заработной платы рабочих и служащих в республике за апрель — 1 750 000 руб.
Исчисленное пособие по основному месту работы составило 21 568 800 руб.
Максимальный размер пособия за указанный период составил 21 500 000 руб. ((1
750 000 руб. (средняя заработная плата рабочих и служащих в республике за апрель) х 3
х 4 (июнь–сентябрь)) + (1 750 000 руб. х 3 / 21 день (количество рабочих дней по графику
работы работницы в октябре) х 2 дня (количество пропущенных рабочих дней по
графику работы в октябре, удостоверенных листком нетрудоспособности)).
Поскольку исчисленное пособие (21 568 800 руб.) превысило его максимальный
размер (21 500 000 руб.), пособие по основному месту работы выплачивается в
максимальном размере (21 500 000 руб.).
При увеличении средней заработной платы рабочих и служащих в республике за
май производится перерасчет и д оплата пособия.
Исчисленное пособие по месту работы по совместительству составило 2 417 940
руб.
Максимальный размер пособия за указанный период составил 21 500 000 руб. ((1
750 000 руб. (средняя заработная плата рабочих и служащих в республике за апрель) х 3
х 4 (июнь–сентябрь)) + (1 750 000 руб. х 3 / 63 часа (количество рабочих часов по
графику работы работницы в октябре) х 6 часов (количество пропущенных рабочих
часов по графику работы в октябре, удостоверенных листком нетрудоспособности)).
Поскольку ис численное пособие (2 417 940 руб.) не превысило его максимальный
размер (21 500 000 руб.), пособие по месту работы по совместительству
выплачивается в полном исчисленном размере (2 417 940 руб.).
Выплата исчисленных пособий производится по каждому месту ра боты в дни,
установленные для выплаты заработной платы (в ближайший после исчисления пособий день,
установленный для выплаты заработной платы) ( п. 51 Положения № 1290).
В случае временной нетрудоспособности, продолжавшейся более месяца, на основании
предъявленного листка нетрудоспособности может быть выплачена часть пособия.
Пособие по беременности и родам выплачивается единовременно за весь период,
удостоверенный листком нетрудоспособности.
Пример
Работник, выполняющий основную работу у одного нанимателя, у другого —
работу по совместительству, по каждому месту работы 24 мая представил к оплате
листок нетрудоспособности в связи с заболеванием за период с 11 по 23 мая.
Установленные дни для выплаты заработной платы по основному месту работы:
17 число текущего месяца (за первую половину месяца), 2 число следующего месяца (за
вторую половину месяца).
Установленные дни для выплаты заработной платы по месту работы по
совместительству: 20 число текущего месяца (за первую половину месяца), 6 число
следующего месяца (за вторую половину месяца).
По основному месту работы пособие выплачивается 2 июня, по месту работы по
совместительству — 6 июня.
Пример
Работница, выполняющая основную работу и работу по совместительству у
одного и того же нанимателя, 5 мая представила к оплате листок нетрудоспособности
по беременности и родам за период с 4 мая по 6 сентября.
Установленные дни для выплаты заработной платы у нанимателя: 18 число
текущего месяца (за первую половину месяца), 3 число следующего месяца (за вторую
половину месяца).
Пособие по беременности и родам, исчисленное по основному месту работы и по
месту работы по совместительству, выплачивается плательщиком 18 мая за весь
период, удостоверенный листком нетрудоспособности.
46
8. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ С СОВМЕСТИТЕЛЯМИ
8.1. Общие основания расторжения трудового договора (контракта)
Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок ( п. 1 ст. 17 ТК), так же как и
срочный трудовой договор может быть прекращен по соглашению сторон трудового договора
(ст. 37 ТК).
Под срочным трудовым договором понимается не только трудовой
заключенный на определенный срок не более пяти лет ( п. 2 ст. 17 ТК), но и
договор, заключенный на время выполнения определенной работы ( п. 3 ст. 17 ТК),
выполнения обязаннос тей временно отсутствующего работника ( п. 4 ст. 17 ТК),
выполнения сезонных работ ( п. 5 ст. 17 ТК).
договор,
трудовой
на время
на время
Поскольку законодательством предусмотрено прекращение трудового договора, в том
числе контракта, только по соглашению сторон ( ст. 37 ТК), то одностороннее его расторжение
работником или нанимателем недопустимо. Соответственно, стороны должны согласовать
прекращение трудового договора и определить дату его расторжения. Если трудовые
отношения после согласования даты прекращения трудового договора прод олжаются, то есть
работник продолжает выполнять трудовые обязанности с ведома нанимателя, то прекращение
трудового договора считается несостоявшимся.
Досрочное прекращение трудового договора, заключенного на неопределенный срок,
чаще всего производится в с оответствии со ст. 37 ТК по соглашению сторон.
Если срок, определенный трудовым договором (контрактом) истек, то трудовой договор
может быть:
· — прекращен по инициативе любой из сторон в связи с истечением его срока ( п. 2 ст.
35 ТК);
· — продлен на неопределенный срок, если трудовые отношения продолжаются и ни
одна из сторон не потребовала их прекращения ( ст. 39 ТК);
· — продлен
условиях.
по
соглашению
сторон
или
перезаключен
на
прежних
либо
новых
В соответствии со ст. 38 ТК трудовой договор, заключенный на:
· — определенный срок — прекращается с истечением его срока (ч. 1 ст. 38 ТК);
· — время выполнения определенной работы — прекращается со дня завершения этой
работы;
· — время
выполнения
обязанностей
временно
отсутствующего
прекращается со дня выхода это го работника на работу;
работника
—
· — время выполнения сезонной работы — прекращается с истечением сезона.
Срочный трудовой договор, в том числе контракт, подлежит расторжению досрочно по
требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выпол нению
работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде,
коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам (ч. 1 ст. 41 ТК).
Факт нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового
договора устанавливается специально уполномоченным государственным органом надзора и
контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом.
Следовательно, работник, заключивший срочный трудовой договор, лишен права
уволиться по собствен ному желанию (без уважительных причин) до истечения срока действия
договора. Наличие уважительных причин должно быть подтверждено соответствующими
документами. Такие причины оцениваются нанимателем. Вопрос о разногласиях в оценке
причин расторжения срочног о трудового договора до истечения его срока рассматривается в
установленном порядке комиссией по трудовым спорам, судом, которые принимают
соответствующее решение.
Отказ нанимателя в досрочном расторжении срочного трудового договора может быть
оспорен работником в суде.
Законодательством не установлен срок предупреждения нанимателя о досрочном
расторжении срочного трудового договора по требованию работника. Следовательно,
трудовой договор может быть расторгнут в срок, указанный работником в заявлении.
В свя зи с тем, что контракт является разновидностью срочного трудового договора, он
может быть расторгнут на условиях, предусмотренных ст. 37, 38, 41 ТК. При этом при
увольнении работника в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде,
коллективного или трудового договора наниматель выплачивает ему выходное пособие в
установленном законодательством размере.
За ухудшение правового положения работника в случае досрочного расторжения
контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения условий по ви не нанимателя
47
наниматель
выплачивает
работнику
среднемесячных заработных плат.
минимальную
компенсацию
в
размере
трех
Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой
договор до истечения срока его действия может быть расторгн ут нанимателем в случаях,
предусмотренных ст. 42 ТК. При этом в соответствии с ч. 1 ст. 43 ТК расторжение трудового
договора по основаниям, указанным в п. 1 (за исключением ликвидации организации,
прекращения деятельности индивидуального предпринимателя), 2 и 3 ст. 42 ТК, допускается,
если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (в том числе с
переобучением).
Не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности (кроме
увольнения по п. 6 ст. 42 ТК) и в период пребы вания работника в отпуске, за исключением
случаев
ликвидации
организации,
прекращения
деятельности
индивидуального
предпринимателя (ч. 2 ст. 43 ТК).
При этом ст. 10 ТК определено, что течение сроков, с которыми связываются
возникновение, изменение или прек ращение трудовых отношений, начинается на следующий
день после календарной даты, которой определено их начало. Если последний день срока
приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается следующий за ним
рабочий день.
8.2. Особенности прекращения трудовых отношений с работниками­совместителями
Прекращение трудовых отношений с работающими на условиях совместительства
производится по общим основаниям, предусмотренным ТК, другими законодательными актами
о труде.
Общие основания прекращения трудов ого договора нанимателя с работниками, которые
распространяются и на совместителей, предусмотрены ст. 35 ТК.
Согласно ст. 35 ТК трудовой договор может быть прекращен по следующим основаниям:
· — соглашение сторон ( ст. 37 ТК);
· — истечение срока трудового дого вора (п. 2 и 3 ст. 17 ТК);
· — расторжение
трудового договора по собственному желанию ( ст. 40
требованию работника ( ст. 41 ТК), по инициативе нанимателя ( ст. 42 ТК);
· — перевод
работника, с его согласия,
выборную должность ( п. 4 ст. 35 ТК);
к
другому
нанимателю
или
ТК),
по
переход
на
· — отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем;
отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а
также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имуще ства и
реорганизацией
(слиянием,
присоединением,
разделением,
выделением,
преобразованием) организации ( п. 5 ст. 35 ТК);
· — по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон ( ст. 44 ТК);
· — расторжение трудового договора с предварительным испытанием ( ст. 29 ТК).
Статьей 37 ТК предусмотрено, что трудовой договор, заключенный на неопределенный
срок, а также срочный трудовой договор может быть в любое время прекращен по
соглашению сторон трудового договора.
Исходя из требований ст. 37 ТК совместитель имеет право п рекратить трудовые
отношения по соглашению сторон. При этом инициатива о расторжении трудового договора
может исходить как от работника, так и от нанимателя. Если инициатива исходит от
работника, то на его заявлении нанимателем может быть сделана соответст вующая запись о
согласии на расторжение трудового договора. Если инициатива исходит от нанимателя, то
такое согласие может быть оформлено подписью работника в приказе.
По общим правилам осуществляется досрочное расторжение срочного трудового
договора с работником, работающим на условиях совместительства, в случае его болезни или
инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения
нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим
уважительным п ричинам (ст. 41 ТК).
В соответствии со ст. 40 ТК работник, выполняющий работу на условиях
совместительства,
имеет
право
расторгнуть
трудовой
договор,
заключенный
на
неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за один месяц.
По договоренности между работником и нанимателем трудовой договор может быть
расторгнут и до истечения срока предупреждения.
Работник, выполняющий работу на условиях совместительства, может быть уволен по
инициативе нанимателя по основаниям, предусмотренным ст. 42 ТК.
48
Необходимо иметь в виду, что согласно ст. 350 ТК помимо оснований, предусмотренных
ТК и другими законодательными актами, трудовой договор с работающим по совместительству
может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа буде т
являться основной. При этом у нанимателя возникает не обязанность прекратить трудовые
отношения с совместителем, а право использовать данное основание для увольнения
совместителя.
Законодательством не определена процедура расторжения трудового договора п о ст.
350 ТК, но в основной части она не отличается от увольнения по иным основаниям,
предусмотренным ТК.
Прекращение трудового договора с работником, работающим по совместительству,
должно быть оформлено письменным приказом (распоряжением) нанимателя ( п. 15 ч. 1 ст. 55
ТК). При увольнении работника по ст. 350 ТК дата увольнения в приказе должна быть
определена днем, предшествующим дню приема на работу работника, для которого эта работа
будет являться основной.
ОБРАЗЕЦ ОФОРМЛЕНИЯ ПРИКАЗА ОБ УВОЛЬНЕНИИ РАБОТНИКА ПО СТ. 350 ТК
ООО «А»
ПРИКАЗ
21.04.2011 № 173­к
г. Минск
По личному составу
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. ПЕТРОВА Петра Петровича принять на должность маркетолога отдела
продаж 22.04.2011 по контракту на один год с окладом согласно штатному
расписанию.
2. ИВАНОВА Ивана Ивановича, маркетолога отдела продаж по
совместительству, уволить 21.04.2011 в связи с приемом на работу
работника, для которого эта работа будет являться основной, согласно
ст. 350 Трудового кодекса Республики Беларусь.
3. Бухгалтерии выплатить Иванову И.И. денежную компенсацию за 20
календарных дней неиспользованного трудового отпуска.
Основания:
1. Заявление Петрова П.П. от 21.04.2011 № 7.
2. Трудовой договор с Петровым П.П. от 21.04.2011 №12.
Директор
Начальник отдела кадров
С.С.Свекловская
Сидоров
Свекловская
С.С.Сидоров
С приказом ознакомлены:
Иванов
И.И.Иванов
21.04.2011
П.П.Петров
22.04.2011
Петров
Применение нормы ст. 350 ТК не зависит от вида заключенного трудового договора.
В случае увольнения работника по основному месту работы увольн ение его с места
работы на условиях совместительства по ст. 350 ТК невозможно. При этом не имеет значения,
имеет место внутреннее или внешнее совместительство.
Таким образом, работник, заключивший трудовой договор по совместительству с другим
нанимателем, может быть уволен:
· — по общим основаниям, предусмотренным законодательством о труде;
· — в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет основной.
Вместе с тем, законодательством не до конца урегулированы вопросы увольнения,
связанные с ин тересами совместителей. Так, решая вопрос о преимущественном праве
оставить на работе при сокращении штата или численности работников, нанимателю следует
руководствоваться нормами ст. 45 ТК, а не отдавать предпочтение работникам, для которых
эта работа является основной.
49
Необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работниками,
работающими на условиях совместительства, не требует от нанимателя соблюдения условий,
предусмотренных законодательством о труде.
При расторжении трудового договора с совместителем не применяются следующие
нормы законодательства:
· — письменное предупреждение нанимателя за месяц о предстоящем расторжении
трудового договора, заключенного на неопределенный срок (ч. 1 ст. 40 ТК);
· — уведомление (предварительное, но не поздн ее чем за две недели) профсоюза о
предстоящем расторжении трудового договора (ч. 1 ст. 46 ТК);
· — недопустимость увольнения работника в период временной нетрудоспособности
либо пребывания его в отпуске (ч. 2 ст. 43 ТК).
Обращаем внимание, что и нормы ст. 48 ТК на совместителей не распространяются .
Совместители не имеют права на выходное пособие независимо от основания увольнения. Это
обусловлено теми обстоятельствами, что за работниками сохраняется основная работа,
которая является источником их материально го обеспечения. Увольнение работающих по
совместительству не ставит их в положение безработных. Выплата выходного пособия
работающим по совместительству при их увольнении может иметь место только в случае, если
подобное условие предусмотрено локальным норм ативным правовым актом организации либо
в трудовом договоре (контракте).
При определенных условиях работа,
совместительства, может стать основной.
которую
работник
выполняет
на
условиях
Если работник работает на условиях внешнего совместительства, то для н его такая
работа может стать основной, если он расторгнет трудовые отношения по основному месту
работу и будет принят на работу на условиях полного рабочего времени. В данном случае
наниматель должен уволить работника с работы, выполняемой на условиях совм естительства,
а затем принять его на работу с новыми условиями труда. При этом в день увольнения
работник должен получить окончательный расчет. С таким работником заключается новый
трудовой договор (контракт), но уже с указанием новых условий. Недопустимо, когда приказы
о приеме и увольнении оформляются одним днем (с указанием одной даты в качестве даты
увольнения и даты приема на работу).
Вместе с тем встречаются случаи, когда нанимателями издавались приказы о переводе
работника с работы по совместительств у на основную работу с установлением режима
полного рабочего времени или об изменении существенных условий труда, что явно
противоречит действующему законодательству.
Наниматель оформляет приказ об увольнении работника, производит с ним расчет, а
другим приказом принимает на работу на следующий день. При этом на работника заводится
новое личное дело, запрашивается трудовая книжка, заново заполняются все необходимые
документы.
Возможна ситуация, когда, продолжая работать на условиях совместительства, работни к
расторгает трудовые отношения по основному месту работы и на новое постоянное место
работы не устраивается. В данном случае работа по совместительству становится для него
единственной и, следовательно, основной. С таким работником должны быть надлежащим
образом оформлены трудовые отношения (издан приказ о приеме на работу, подписан
трудовой договор, истребована трудовая книжка и другие документы, предусмотренные
законодательством).
Когда работник — внутренний совместитель, то у него имеются два заключенны х с
одним нанимателем трудовых договора на выполнение работ по двум разным должностям
(профессиям), в рамках одной из которых работник работает в свободное от основной работы
время. Если работник освобождается от основной работы и выполняет работу по
совместительству, то в подобных случаях будет иметь место его перевод на другую
постоянную работу. Оформляется перевод приказом нанимателя, а с работником заключается
новый трудовой договор, содержащий новые условия труда, в частности, указание должности
(профессии), условий оплаты труда. Рабочий год у работника в данном случае остается
неизменным, но продолжительность отпуска и зарплата за месяц, в котором работник был
переведен, будут исчисляться согласно занимаемой ранее и теперь должностям (профессиям)
пропорционально отработанному времени по первой и по второй должностям (профессиям)
соответственно.
При этом если при внешнем совместительстве имеет место увольнение совместителя с
работы, то при внутреннем — это прекращение договора работы по совместительству.
Итак, очевидно, что увольнение совместителей может производиться по тем же
основаниям, что и расторжение трудовых договоров с иными работниками. Вместе с тем в
некоторых случаях нанимателями допускаются нарушения законодательства о труде при
увольнении
вн утренних
совместителей,
обусловленные
непониманием
того,
что
50
совместительство (как внешнее, так и внутреннее) — это отдельные трудовые отношения,
которые не связаны с трудовыми отношениями по основному месту работы.
В соответствии со ст. 343 ТК внутреннее совместительство осуществляется на
основании отдельного трудового договора (контракта), в котором оговариваются условия
работы по совместительству. При этом в отношении работника, выполняющего работу на
условиях внутреннего совместительства, отдельно (от о сновного места работы) ведется учет
фактически отработанного времени и отдельно производится начисление заработной платы.
Режим рабочего времени работника по совместительству не должен совпадать с режимом
рабочего времени по основной работе, поскольку рабо та по совместительству выполняется в
свободное от основной работы время.
Пример
Департаментом государственной инспекции труда Министерства труда и
социальной защиты Республики Беларусь в связи с поступлением письменного
обращения работника была проведена п роверка соблюдения законодательства о труде
в УП «Л». В ходе проверки было установлено, что А.Ю. Васильченко была принята на
работу в качестве кладовщика. С А.Ю. Васильченко был заключен контракт сроком на
три года. Впоследствии на основании письменного за явления работника нанимателем
был издан приказ о работе А.Ю. Васильченко по совместительству уборщиком
помещений (на 0,5 ставки).
15.11.2010 А.Ю. Васильченко было подано заявление об увольнении ее с должности
кладовщика с 16.11.2010 по ст. 41 ТК в связи с нарушением нанимателем
законодательства о труде в части несвоевременной выплаты заработной платы.
После получения данного заявления нанимателем 15.11.2010 был издан приказ об
увольнении кладовщика А.Ю. Васильченко по соглашению сторон с 16.11.2010 ( ст. 37
ТК). В день увольнения А.Ю. Васильченко была выдана трудовая книжка с записью об
увольнении по ст. 37 ТК и изъят пропуск на территорию организации, то есть
трудовые отношения с данной работницей были фактически прекращены как в качестве
кладовщика, так и в качестве уборщика помещений.
В данной ситуации нанимателем был допущен ряд нарушений законодательства о
труде Республики Беларусь.
Прежде всего, как указывалось выше, совместительство осуществляется на
основании отдельного письменного трудового договора. Статьей 25 ТК определено,
что приказ о приеме на работу издается после заключения в установленном порядке
письменного трудового договора. Соответственно, неправомерным являлось издание
приказа о приеме А.Ю. Васильченко на работу по совместительству без зак лючения
письменного трудового договора о работе по совместительству. Учитывая, что
нанимателем не был заключен трудовой договор и не был определен срок его действия
(нарушение ст. 18 и 343 ТК), трудовые отношения по совместительству были
установлены на нео пределенный срок (ч. 5 ст. 17 ТК).
Исходя из требований ст. 37 ТК расторжение трудового договора по указанному в
ней основанию может быть произведено только при наличии согласия на это обеих
сторон трудового договора. Очевидно, что в своем письменном заявл ении А.Ю.
Васильченко не выражала согласия на увольнение по соглашению сторон, то есть
нанимателем было допущено нарушение ст. 37 ТК.
Кроме того, прекращение трудовых отношений по основному месту работы не
влечет прекращения трудовых отношений по совместит ельству. Для расторжения
трудового договора по совместительству необходимо наличие отдельного основания, а
в письменном заявлении А.Ю. Васильченко указывалось только на прекращение
трудовых отношений в качестве кладовщика. Об этом же речь шла и в приказе
нанимателя от 15.11.2010. Таким образом, на момент проверки нанимателем не были
прекращены трудовые отношения с А.Ю. Васильченко по совместительству (в качестве
уборщика помещений).
По результатам проверки за нарушения законодательства о труде должностное
лицо нанимателя было привлечено к административной ответственности в виде
штрафа.
1Следуе т согл аситься с точкой зрения зас луженног о ю риста Респуб лики Белар усь В.В. Подгр уши о
том, что работа нес ове рш еннолетних п о совместительству мог ла бы иметь м есто при ус л овии, что
суммированное вр емя занятости по месту основной работы и по совместитель ству не прев ышал о бы
сокращ енной продолжи тел ьности рабочего врем ени, установл енной Законом для данной ка тегории
работников, то есть 35 час ов ( ст. 114 ТК), если речь идет о р аботниках в возрас те от 16 до 18 лет.
2В связи с этим следует с огласиться с мнением засл уженного юриста Республи ки Бел арусь В.В.
Подгр уши о том, что р абота, выполняема я р аботником­совм естителем с верх в ремени, установленног о
для ее выполнения в соответствии с трудов ым дог овором, независи мо от тог о, явл яется
совместительств о внутренн им или внешним, должна п ризнаваться свер хур очной .
51
Д.Г. СКРИПЧЕНКО, Л.Н. СТРАЦКЕВИЧ
Книга "Совместительство: особенности трудовых отношений, заработная
плата, гарантии и компенсации"
Издатель СООО "ИПА "Регистр", Минск, 2011 г.
http://www.profmedia.by
Тел./факс (10-375-17) 286-06-08, 286-06-14
28.04.2011
1
ОГРАНИЧЕНИЯ ПРИ СОВМЕСТИТЕЛЬСТВЕ
Определенные ограничения, которые могут
касаться совместительства, также
содержатся в ТК. В частности, согласно ст. 348 ТК в государственных организациях не
допускается занятие на условиях совместительства двух руководящих должностей, кроме
должностей мастеров и бригадиров, если иное не установлено законодательством.
Запрещается работа по совмест ительству лиц моложе 18 лет, а также на работах с
вредными и (или) опасными условиями труда, если по основной работе и работе по
совместительству
законодательством
предусмотрена
сокращенная
продолжительность
рабочего времени.
При совместительстве в государ ственных организациях запрещается совместная работа
родственников, связанная с непосредственной подчиненностью и подконтрольностью ( ст. 27
ТК). В соответствии с данной статьей не допускается совместная работа в одной и той же
государственной организации (о бособленном подразделении) на должности руководителя,
главного бухгалтера (его заместителей) и кассира лиц, состоящих между собой в близком
родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья,
сестры, родители и дети су пругов), если их работа связана с непосредственной
подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому. При этом ТК предусмотрено,
что такой запрет может устанавливаться и в негосударственных организациях по решению
собственника.
Не допускается также прием по совместительству на материально ответственные
должности лиц, осужденных за корыстные преступления, если судимость не снята или не
погашена в установленном порядке, а также на те должности или виды деятельности, которые
запрещены приговором суда для отдельных категорий граждан.
Таким образом, по общему правилу (т.е. если законодательство прямо не устанавливает
обратное) главный бухгалтер вправе работать по совместительству, причем он может
занимать как должность бухгалтера (главного бухгалтера), так и иные должности.
Не запрещена и работа по совместительству у нескольких нанимателей.
Например, работая в одной организации главным бухгалтером, это же лицо может
выполнять ту же самую работу на условиях совместительства еще в двух, трех и
более
организациях.
Максимальное
их
количество
законодательством
не
ограничено.
В то же время в этом случае следует помнить о том, что работник должен заключать
трудовые договоры о работе по совместительству так, чтобы он имел возможность выполнять
основную работу. При этом не допускается пересечение рабочего времени у разных
нанимателей. Например, если работник в соответствии с условиями трудового договора
должен выполнять работу у одного нанимателя до 15.00, то рабочий день у другого
нанимателя не может начинаться ра нее 15.00.
Учет явок на работу и ухода с нее ведется в табелях использования рабочего времени
установленной формы, в годовых табельных карточках и других документах. Учету подлежит
фактическое рабочее время, которое состоит из отработанного и неотработанно го,
включаемое в соответствии с законодательством в рабочее время.
2
Юрий Веремейко, юрист
ОГРАНИЧЕНИЯ РАБОТЫ ПО СОВМЕСТИТЕЛЬСТВУ
Необходимо учитывать и нормы Закона Республики Беларусь от 20.07.2006 № 165 -З «О
борьбе с коррупцией» (с последующими изменен иями и дополнениями) (далее - Закон),
который устанавливает правовые основы государственной политики в сфере борьбы с
коррупцией, направлен на защиту прав и свобод граждан, общественных интересов от угроз,
вытекающих
из
проявлений
коррупции,
обеспечение
эф фективной
деятельности
1
2
СООО «ИПА «Регистр» т. (017) 286 06 16 © 1992-2011
СООО «ИПА «Регистр» т. (017) 286 06 16 © 1992-2011
ЮСИАС 7 Документ 9980844
ЮСИАС 7 Документ 9987580
52
государственных органов, иных организаций, государственных должностных и приравненных к
ним лиц путем предупреждения, выявления, пресечения и раскрытия правонарушений,
создающих условия для коррупции, и коррупционных правонарушений, устранения их
последствий.
В ст. 1 Закона определено, какие лица именуются государственными должностными
лицами. Кроме того, в Законе упомянуты также лица, приравненные к государственным
должностным лицам (приравненные к ним лица). К ним, наряду с членами Совета Республики
Национального собрания Республики Беларусь, депутатами местных Советов депутатов и
другими, Закон относит лиц, постоянно или временно либо по специальному полномочию
занимающих в негосударственных организациях должности, связанные с выпол нением
организационно -распорядительных, административно -хозяйственных функций, к которым в
определенных случаях можно отнести и главного бухгалтера.
При
этом
Закон
содержит
ст.
17,
которая
предусматривает
ограничения,
устанавливаемые для государственных до лжностных и приравненных к ним лиц. В
соответствии
с
ней
государственное
должностное
лицо
не
вправе
заниматься
предпринимательской деятельностью лично либо через доверенных лиц, оказывать
содействие близким родственникам в осуществлении предпринимательской деятельности,
используя служебное положение, быть представителем третьих лиц по вопросам, связанным с
деятельностью государственного органа, иной государственной организации, служащим
которого (которой) оно является, либо подчиненного и (или) подконтрольн ого ему (ей)
государственного
органа,
государственной
организации,
а
также
выполнять
иную
оплачиваемую работу, не связанную с исполнением трудовых обязанностей по месту основной
работы (кроме преподавательской, научной, культурной, творческой деятельности и
медицинской практики), если иное не установлено Конституцией Республики Беларусь.
С учетом этой нормы некоторые наниматели полагают, что и работники, занимающие
должность бухгалтера (главного бухгалтера), не вправе работать по совместительству у
других нанимателей. Следует отметить, что это неверный вывод.
Таким образом, Закон содержит лишь бланкетную норму и не может ограничивать права
бухгалтера негосударственной организации работать по совместительству.
ТК.
Определенные ограничения, которые могут касаться совместительства, содержатся в
В частности, в соответствии со ст. 348 ТК не допускается занятие в государственных
организациях на условиях совместительства двух руководящих должностей, кроме должностей
мастеров и бригадиров, если иное не установлено за конодательством.
Запрещается работа по совместительству лиц моложе 18 лет, а также на работах с
вредными и (или) опасными условиями труда, если по основной работе и работе по
совместительству
законодательством
предусмотрена
сокращенная
продолжительность
рабочего времени.
При совместительстве в государственных организациях запрещается совместная работа
родственников, связанная с непосредственной подчиненностью и подконтрольностью.
Напомним, что в соответствии со ст. 27 ТК запрещается совместная работа в одно й и той же
государственной организации (обособленном подразделении) на должности руководителя,
главного бухгалтера (его заместителей) и кассира лиц, состоящих между собой в близком
родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья,
сестры, родители и дети супругов), если их работа связана с непосредственной
подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому.
При этом ТК установлено, что такой запрет
негосударственных организациях по ре шению собственника.
может
устанавливаться
и
в
Также ТК не допускается прием по совместительству на материально ответственные
должности лиц, осужденных за корыстные преступления, если судимость не снята или не
погашена в установленном порядке, а также на те должности или виды деятел ьности, которые
запрещены приговором суда для отдельных категорий граждан.
Таким образом, по общему правилу, то есть если законодательство прямо не
устанавливает
обратное,
бухгалтер,
в
том
числе
главный,
вправе
работать
по
совместительству. Причем он может занимать как должность того же бухгалтера (главного
бухгалтера), так и иные должности.
Не исключена работа по совместительству у нескольких нанимателей. Так,
работая в одной организации главным бухгалтером, физическое лицо может
выполнять ту же работу на условиях совместительства еще в 2, 3 и более
организациях. Максимальное их количество законодательством не ограничено.
Юрий Веремейко, юрист
53
3
РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА СОВМЕСТИТЕЛЕЙ. МОЖЕТ ЛИ РАБОТНИК
РАБОТАТЬ ПО СОВМЕСТИТЕЛЬСТВУ У СВОЕГО НАНИМАТЕЛЯ И У
ДРУГОГО НАНИМАТЕЛЯ?
Ответ. Согласно ст. 343 ТК совместительство - выполнение работником в свободное от
основной работы время другой постоянно оплачиваемой работы у того же или у другого
нанимателя
на
условиях
трудового
договора.
Работа,
выполняемая
в
порядке
совместительства по основному месту работы, называется внутренним совместительством.
Внутреннее совместительство допускается для выполнения работы только по другой
специальности, профессии или должности, чем основная работа, за исключением случаев,
когда законом предусмотрена возможность совместительства по той же профессии,
должности, специальности - медицинским и педагогическим работникам. Работа по трудовому
договору в порядке совместительства у другого нанимателя называется внешним
совместительством. При совместительстве у другого нанимателя работа по трудовому
договору может выполняться по любой специальности или должности, в том числе и по той,
по которой работник работает на основной работе.
Трудовой кодекс Республики Беларусь в отличие от Трудового кодекса Российской
Федерации не устанавливает, у скольких нанимателей работник может выполнять работу по
совместительству. Поэтому не запрещается, кроме основной работы, выполнять работу по
совместительству у того же нанимателя, а также у другого нанимателя. Главное, чтобы
работник имел возможность выполнять такую работу без ущерба для своего здоровья.
Ксения Кеник, судья Конституционного суда Республики Беларусь
4
ВОПРОС.
ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ
РАБОЧЕГО
ВРЕМЕНИ
ПО
СОВМЕСТИТЕЛЬСТВУ НЕ МОЖЕТ ПРЕВЫШАТЬ БОЛЕЕ 20 ЧАСОВ В НЕДЕЛЮ. В
СЛУЧАЕ ЕСЛИ РАБОТНИК ЗАКЛЮЧИЛ НЕСКОЛЬКО ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ О
РАБОТЕ ПО СОВМЕСТИТЕЛЬСТВУ, УКАЗАННОЕ ВЫШЕ ОГРАНИЧЕНИЕ
ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТИ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ ДОЛЖНО БЫТЬ ПРЕДУСМОТРЕНО
ПРИ ЗАКЛЮЧЕНИИ КАЖДОГО ИЗ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ ИЛИ ДАННОЕ
ОГРАНИЧЕНИЕ РАСПРОСТРАНЯЕТСЯ НА ВСЕ КОЛИЧЕСТВО РАБОТ ПО
СОВМЕСТИТЕЛЬСТВУ?
Ответ. В соответствии со ст. 345 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК)
продолжительность рабочего времени, устанавливаемого нанимателем для работающих по
совместительству, не может превышать половины нормальной продолжительности рабочего
времени, установленной ст. 111–114 ТК. Совместительство представляет собой другую работу,
выполняемую на основании отдельного трудового договора, в котором должен быть
предусмотрен,
помимо
и ных
условий,
режим
рабочего
времени
работника
по
совместительству. При установлении данного режима в каждом из трудовых договоров
наниматель должен учитывать требование, содержащееся в ст. 345 ТК. То есть
продолжительность рабочего времени по совместительс тву в каждом из трудовых договоров
не должна превышать половины нормальной продолжительности рабочего времени,
установленной ст. 111–114 ТК.
Алексей Вышинский, юрист
3
4
СООО «ИПА «Регистр» т. (017) 286 06 16 © 1992-2011
СООО «ИПА «Регистр» т. (017) 286 06 16 © 1992-2011
ЮСИАС 7 Документ 9975218
ЮСИАС 7 Документ 9983482
54