О недействительности трудового договора и его условий
реклама
О недействительности трудового договора и его условий. Сыроватская, Л. А. О недействительности трудового договора и его условий. //Правоведение. -1990. - № 4. - С. 52 - 56 Библиогр. в подстрочных примечаниях. Материал(ы): О недействительности трудового договора и его условий. Сыроватская, Л. А. О недействительности трудового договора и его условий Л. А. СЫРОВАТСКАЯ *, С. Б. ИДРИСОВА** Согласно ст. 5 Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде (в дальнейшем — Основы) недействительными признаются только такие условия договоров о труде, которые ухудшают положение рабочих и служащих по сравнению с законодательством Союза ССР и союзных республик о труде. Администрация предприятия, учреждения, организации совместно с советом трудового коллектива и профкомом вправе устанавливать за' счет собственных средств дополнительные по сравнению с законодательством трудовые и социальнобытовые льготы для работников коллектива или отдельных категорий рабочих и служащих.1 Среди них — увеличение размера выходного пособия и пособия по уходу за ребенком, различные денежные выплаты работникам или выплаты со специальным целевым назначением.2 Р. 3. Лившиц и В. И. Никитинский, отмечая необходимость реформы трудового законодательства, оценивают новую редакцию ст. 5 Основ как имеющую поистине революционное значение. Поскольку статья относится к общей части, все нормы особенной части «фактически утратили свою императивность и трансформировались в нормы, определяющие лишь минимальный уровень трудовых и социально-бытовых прав работников, который может быть повышен на местах, если на то имеются собственные средства».3 Авторы правильно подчеркнули возросшее значение локального и договорного методов регулирования перед централизованным и нормативным. Но они связали его только с ч. 2 ст. 5, значение же этой нормы шире: она определяет критерии действительности всех условий трудового договора, а не только источники и объем льгот, предоставляемых работникам. Чтобы нормы особенной части действительно утратили свою императивность, должен быть расширен круг вопросов, решаемых по соглашению сторон, или уж во всяком случае в особенной части не должно быть обязательной императивной нормы. Исключение же из ст. 5 Основ положения о недействительности условий договоров о труде, противоречащих законодательству о труде, дает основание считать действительным любой трудовой договор в целом, несмотря на несоответствие его закону. Правильнее было бы сохранение прежней редакции ст. 5 Основ, когда недействительными признавались и условия, ухудшающие положение рабочих и служащих по сравнению с действующим законодательством, и условия, противоречащие ему. Достаточно было дополнить данную норму частью 2-й в нынешней редакции. Статья 5 Основ содержит еще один пробел. Она не раскрывает понятия недействительности трудового договора и его условий. В результате на практике недействительность трудового договора стала отождествляться с его прекращением, так как никаких критериев разграничения этих понятий в законодательстве нет. Например, неясно, должен ли быть прекращен или признан недействительным трудовой договор при поступлении на работу в непосредственное подчинение к близкому родственнику, В ст. 20 КЗоТ РСФСР устанавливается лишь запрет для совместной службы родственников, если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому. Такой же вопрос возникает при заключении трудового договора с одним лицом при фактическом выполнении работы другим с целью получения документов о выработке необходимого стажа для назначения пенсии или с молодым специалистом, поступившим на работу вопреки направлению. Перечень можно продолжить. Некоторые ученые считают данные договоры недействительными. Так, по мнению Ю. Ф. Ильина, последствия подобного рода наступают, если стороны трудового договора не обладают трудовой правосубъектностью или не получено согласие третьих лиц на заключение отдельных договоров (например, с молодыми специалистами) 4 На практике в одних и тех же ситуациях трудовой договор может быть признан и недействительным и прекращен со ссылкой на ч. 2 ст. 254 КЗоТ РСФСР, где предусмотрено, что законодательством могут устанавливаться дополнительные основания прекращения трудового договора некоторых категорий рабочих и служащих при нарушении установленных правил приема на работу и в других случаях. Например, работница литейного цеха кашинского завода «Центролит» Н. была уволена по п. 2 ст. 33 КЗоТ РСФСР как не соответствующая выполняемой работе по состоянию здоровья, препятствующему продолжению данной работы. Н, не согласившись с увольнением, обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, указав, что противопоказаний по состоянию здоровья для работы уборщицей в литейном цехе согласно заключению Московского областного научно-клинического института не имеется. Представитель ответчика иск не признал и пояснил, что фактически истицу уволили в соответствии с постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС от 25 апреля 1978 г. № 320 «О дополнительных мерах по улучшению условий труда женщин, занятых в народном хозяйстве», которым запрещено использование труда женщин на тяжелых работах и работе с вредными условиями труда, включенных в специальный список, утвержденный постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25 июля 1978 г. Однако изменить формулировку увольнения администрация отказалась. Решением народного суда иск не был удовлетворен. Но постановлением президиума Московского областного суда формулировка причины увольнения изменена с п. 2 ст. 33 КЗоТ на ч. 2 ст. 254 КЗоТ, в которой оговаривается возможность расторжения трудового договора при нарушении существующих правил приема на работу отдельных категорий рабочих и служащих.5 В ч. 2 ст. 254 КЗоТ не содержится конкретного перечня оснований прекращения трудового договора, а предусматривается возможность установления законодательством дополнительных оснований прекращения трудового договора некоторых категорий рабочих и служащих при нарушении установленных правил приема на работу и в других случаях. Отмечая это, А. К. Безина писала: «законодатель, видимо, отказался от использования терминологии гражданского права о признании договора недействительным и предусматривает расторжение трудового договора не ввиду его недействительности, а в связи с нарушением правил приема на работу». Причину отказа она объясняла различными последствиями заключения договоров на незаконных условиях по трудовому и гражданскому праву.6 Между тем различные последствия заключения таких договоров предусмотрены и в самом трудовом праве Проанализируем их. Во-первых, трудовые отношения должны быть прерваны в силу особой нормы, закрепляющей самостоятельное основание прекращения трудового договора, хотя в момент заключения его никаких нарушений не допускалось. В приведенном выше примере Н. приняли на работу, когда нормы-запрета не было. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РСФСР в определении по этому делу указала, что увольнение рабочих и служащих в соответствии с постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС от 25 апреля 1978г. является самостоятельным основанием для расторжения трудового договора и не связано с состоянием здоровья работника 7 Во-вторых, трудовые отношения должны быть прекращены, когда при заключении договора было нарушено действующее, законодательство. Это случаи заключения трудового договора с молодыми специалистами вопреки выданным им направлениям на работу после окончания учебного заведения, с работниками, не имеющими специальной подготовки или образования, когда они обязательны, и т. п. Однако фактическая работа в данном случае должна быть оплачена, время работы включено в стаж, а трудовой договор прекращен в силу ч. 2 ст. 254 ввиду нарушения правил приема. Число таких оснований следует свести к минимуму, норма же должна быть отсылочной, т. е. связанной с другой нормой, устанавливающей соответствующее правило приема на работу. Законодательно необходимо закрепить обязанность администрации трудоустроить работника, если выполнение им работы, на которую он принят, запрещено соответствующим нормативным актом. В-третьих, трудовые отношения должны быть прерваны в связи с признанием трудового договора недействительным. Недействительные акты не должны порождать тех прав и обязанностей, на возникновение которых они направлены.8 К указанной группе относятся договоры, заключенные не с теми лицами, которые фактически трудились, или направленные только на незаконное получение тех или иных льгот (оплаты, трудового стажа и т. д.).9 Например, при рассмотрении Гагаринским районным народным судом г. Темиртау иска И. к объединению «Продтовары» о восстановлении на работе установлен факт выполнения работы не тем лицом, с кем заключен трудовой договор. Он был заключен с К., находившейся в отпуске по уходу за ребенком, а обязанности ее выполнялись по взаимной договоренности и с согласия администрации И., которая получала заработную плату. Через два года, когда К. устроила ребенка в детский сад, она потребовала, чтобы И. освободила ее место. В связи с увольнением И. обратилась в суд с иском, а восстановлении на работе. Решением народного суда трудовой договор с К. признан недействительным.10 При признании трудового договора недействительным он должен считаться таковым с момента его заключения. Когда же трудовые отношения прекращаются в связи с нарушением правил приема или по самостоятельным основаниям (ч. 2 ст. 254 КЗоТ), трудовой договор должен быть прекращен с момента вынесения решения об этом, т. е. на будущее. При заключении фиктивных трудовых договоров, когда стороны не намерены установить трудовые отношения, они (или одна сторона) преследуют противоправные цели (начисление фиктивного трудового стажа, получение зарплаты, льгот и т. д.). В таких случаях возникает вопрос о квалификации этих действий. Если сторона, например, для незаконного обогащения представляет фиктивные документы, она может быть привлечена к уголовной ответственности. Но если работу выполняло одно лицо, а время работы засчитывалось в стаж другого, состава преступления нет, но нет теперь, к сожалению, и правовых оснований для признания договора недействительным. Ведь в данном случае нарушен лишь принцип личного исполнения трудовых обязанностей,11 общие начала трудового законодательства. Для урегулирования таких ситуаций нужно принять конкретную норму, на основании которой договор можно признать недействительным. Фиктивные сделки известны гражданскому законодательству. Имеется подробный перечень оснований для признания сделок недействительными. Различаются и последствия, наступающие в результате признания той или иной сделки недействительной. Когда же М. О. Бару попытался применить нормы гражданского права к трудовым отношениям,12 это вызвало возражения. Так, по мнению Ю. Ф. Ильина, трудовые договоры по сравнению с гражданско-правовыми по своей сущности представляют собой особый вид сделок, основным объектом которых является личный труд рабочих и служащих. В противном случае пришлось бы к недействительным трудовым договорам отнести и те последствия, которые вытекают из недействительности сделок. Например, в соответствии со ст. 48 ГК РСФСР недействительность сделок влечет за собой двустороннюю реституцию. Применение же двусторонней реституции к недействительным трудовым договорам не может иметь места, ибо, во-первых, затраченный труд нельзя возвратить, во-вторых, такой труд нельзя и не оплатить, иначе это будет противоречить конституционному принципу возмездное™ труда.13 А. К. Безина, придерживаясь того же мнения, считает, что «принципиально следует отвергнуть допустимость субсидиарного применения норм гражданского права о недействительных сделках к трудовым договорам, имеющим отличный предмет, цель и порядок заключения».14 Однако сходство регулируемых отношений и в той и в другой отрасли права конечно же есть. Таковы, например, правила о форме сделок и последствиях ее несоблюдения, установленные в гражданском законодательстве. Так, сделка недействительна лишь тогда, когда такое последствие прямо указано в законе. Почти аналогичное правило существует и в трудовом праве. В целях реального •обеспечения одного из основных прав граждан в ч. 3 ст. 18 КЗоТ РСФСР закрепляется положение о действительности трудового договора и в том случае, когда работник был фактически допущен к работе и исполнял трудовые обязанности без оформления приказом. Несоблюдение письменной формы в тех случаях, когда необходимость ее установлена законом для некоторых видов трудового договора (например, срочного о работе на Крайнем Севере), превращает этот договор в обычный с неопределенным сроком. Гражданское законодательство весьма дифференцированно регулирует виды недействительных сделок. Законодатель различает их не только по фактическим составам, но и по намерению сторон (или одной из них) и, конечно же, по правовым последствиям, наступающим в результате признания их недействительными. Ряд оснований для признания сделок недействительными по гражданскому праву должны иметь значение и в трудовом праве. Так, следует считать недействительным трудовой договор, когда он заключен субъектом, не обладающим трудовой право(дее)способностью, или под влиянием заблуждения (молодой специалист дает согласие на работу на условиях, сообщенных ему комиссией по распределению, а фактически эти условия или были иные или изменились к началу работы). Целесообразно признавать недействительными с момента заключения и трудовые договоры, заключенные с целью получения оплаты за труд (или каких-либо иных льгот), не выполняя его. Вместе с тем не может быть признан недействительным договор, заключенный с нарушением действующего законодательства, когда факт трудовой деятельности не подвергается сомнению. Например, запрещен прием на работу, связанную с денежными или материальными ценностями, лиц, имеющих судимость за растрату, хищение. В другие корыстные преступления, если судимость не снята или не погашена. В уголовном законодательстве в качестве основного или дополнительного наказания предусматривается запрещение занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течение установленного в приговоре срока (ст. 92, 94 УК РСФСР). Если при таких обстоятельствах трудовой договор заключен (кроме случаев, когда лицо скрыло этот факт или представило фиктивные документы), он должен быть расторгнут (ч. 2 ст. 254 КЗоТ РСФСР), но не признан недействительным. При применении ст. 5 Основ возник вопрос о границах возможных улучшений отдельных условий труда. В постановлении Совета Министров СССР от 4 мая 1989г. № 372 они определены так: «...выплаты, связанные с введением дополнительных трудовых и социально-бытовых льгот...не должны противоречить действующему законодательству».15 Однако многие выплаты, связанные с социально-бытовыми льготами, устанавливаются локально. Поэтому в законе подобной нормы может и не быть. Но если даже норма и существует, например, о предоставлении женщине-матери частично оплачиваемого отпуска, то смысл изменения ст. 5 Основ и состоит в возможности поднятия «верхней планки», увеличения продолжительности такого отпуска за счет предприятия. Именно этот случай приведен в Уточнениях к указанному постановлению как пример возможных выплат, хотя он по своим внешним признакам и противоречит законодательству. Таким образом, ст. 5 Основ предусматривает выплаты за счет предприятия либо установленные локально, либо повышенные по сравнению с нормой закона (если таковая есть). Данное условие трудового договора следует считать действительным в отличие от иных условий, связанных, например, с уменьшением нормы времени или иных норм, определенных в локальных актах и установленных индивидуально для тех или иных работников. Правовые последствия недействительности отдельных условий трудового договора обсуждались в литературе. Одни авторы высказывали мнение, что недействительность тех или иных условий трудового договора не может привести к недействительности трудового договора в целом,16 другие считают, поможет лишь иногда.17 Условия трудового договора чрезвычайно разнообразны. Столь же разнообразны, могут быть и их нарушения. Поскольку выполнение установленных норм обязательно, то в первую очередь незаконное условие должно быть приведено в соответствие с законом (если это возможно). Если же это объективно невозможно или изменение условий не устраивает работника, трудовой договор может быть расторгнут. Если обстоятельства, которые в свое время могли быть основанием для признания условий договора недействительными, в настоящее время отпала (например, несовершеннолетний работник при достижении установленного возраста может нести полную материальную ответственность по договору), то договор не может быть ни расторгнут, ни тем более признан недействительным. По-прежнему не решен вопрос о подведомственности споров, возникающих в связи с признанием трудового договора недействительным. Споры, возникшие из-за увольнения в связи с нарушением правил приема и по другим основаниям, предусмотренным в ч. 2 ст. 254 КЗоТ, подлежат рассмотрению в суде. Относительно же подведомственности судам споров о признании такого договора недействительным в законодательстве никаких правил нет.18 В законодательном закреплении нуждаются понятие, основания и последствия признания трудового договора недействительным.18 В постановлении Пленума Верховного Суда СССР по иску И. к Северовосточному Управлению морского флота СССР о восстановлении на работе указано, что спор о недействительности заключенного с ней срочного трудового договора суду подведомственен (Бюллетень Верховного Суда СССР. 1973. № 1. С. 12—13). Однако это разъяснение должно найти закрепление в законе. * Кандидат юридических наук, доцент ВЮЗИ. ** Преподаватель Карагандинского государственного университета, 1 Приведенная редакция ст. 5 утверждена Указом Президиума Верховного Совета СССР от 4 февраля 1988 г. (Ведомости Верховного Совета СССР. 1988. № 6. Ст. 95). Соответствующие изменения внесены также в кодексы законов о труде союзных республик. 2 Подробнее см.: Хохрякова О. С. Статья 5 Основ законодательства о труде: как ее применять // Социалистический труд 1989. № 1. С. 60. 3 Лившиц Р. 3., Никитинский В. И. Рефогма трудового законодательства: вопросы теории // Там же. С. 79 4 Ильин Ю. Ф. Недействительность трудового договора по советскому праву: Автореф. канд. дис. Воронеж, 1971. С 7—8. 5 Обзор судебной практики Верховного суда РСФСР // Бюллетень Верховного суда РСФСР. 1987. № 2. С. 13. 6 Безина А. К. Вопросы теории трудового права и судебная практика. Казань, 1976. С. 28. 7 Обзор судебной практики Верховного суда РСФСР. С. 13. 8 См., напр.: Лейст О. Э. Санкции в советском праве. М., 1962. С. 123. 9 А. К. Безина непоследовательна в оценке этой группы случаев (Безина А. К. Указ. соч. С. 36). Трудовой договор при нарушении принципа личного характера труда, если он заключен одним лицом, а выполняется другим, недействителен с самого начала. Если же договор признан недействительным, так как был направлен не на реализацию трудовых отношений, а на получение связанных с ним льгот, он должен быть расторгнут, хотя и с момента его заключения. Во всех случаях, когда трудовой договор заключен в обход закона, он должен быть признан недействительным с момента его заключения. 10 Архив Гагаринского районного народного суда г. Темиртау. Дело № 2/1687 за 1986 г. 11 Пашков А. С. Правовое регулирование подготовки и распределения кадров, М, 1966. С. 135. 12 Бару М. О. Регрессные обязательства в трудовом праве. М, 1962. С. 22, 64, 13 Ильин Ю. Ф. Указ. соч. С. 6 14 Безина А. К. Указ. соч. С. 27, 13 О дополнительных мерах по обеспечению нормативных соотношений между ростом производительности труда и заработной платы и упорядочению выплат из фондов экономического стимулирования//СП СССР. 1989. Отдел первый. № 23« Ст. 73. 16 Догадов В. М. Некоторые вопросы правового регулирования трудового договора // Вопросы трудового, колхозного и земельного права / Под ред. В. М. Догадова, Н. А. Чечиной и А. М. Каландадзе. Л.. 1959. С. 16—17. 17 См., напр.: Уржинский К. П. Трудоустройство граждан в СССР. М., 1967, С. 97.
