Закрытое акционерное общество «НижБизнесКонсалтинг
реклама
Закрытое акционерное общество «НижБизнесКонсалтинг» Российская Федерация Город Нижний Новгород www.soveto.ru Современные системы оплаты труда 2010 год СОВРЕМЕННЫЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА Вопрос о том, как уровень оплаты труда поставить в зависимость от конкретных экономических показателей работы отдела, цеха, структурного подразделения, предприятия в целом, всегда волновал руководителей. Каждый директор знает, что механическое повышение зарплаты работникам предприятия не приводит к росту производительности труда, не стимулирует их работать лучше. Поэтому сейчас очень актуально реализовать социалистическо – капиталистический принцип: «каждому по способностям, каждому по труду». В конце концов, все понимают, что деньги надо зарабатывать, а не получать. Системы оплаты труда, принятые в большинстве нижегородских предприятий, уже не отвечают современным требованиям. Они негибкие, не обладают достаточным мотивационным эффектом и слабо стимулируют повышение производительности труда. Эти системы были разработаны еще в советские времена, в период относительно стабильного роста объемов производства, отсутствия конкуренции, поэтому сегодня они не стимулируют работников на повышение квалификации или стремление к совместной работе, общим целям. Перед тем как сформулировать возможные направления развития системы оплаты труда, целесообразно выделить пять главных недостатков системы материального стимулирования, действующей на предприятиях. 1. Темпы роста заработной платы выше темпов роста производительности В условиях переходной экономики, если заработная плата растет более быстрыми темпами, чем производительность труда, то затраты на рабочую силу, приходящиеся на единицу продукции или услуг, также будут увеличиваться. Именно это и происходит в последние годы в Нижегородской области. Темпы роста зарплаты существенно увеличились уже после 2000 года вследствие инфляции и пока еще незначительной конкуренции со стороны зарубежных компаний. Сегодня существует реальная опасность того, что рост заработной платы отрицательно скажется на уровне реализации отечественных товаров и услуг. 2. Трудовые затраты в других странах гораздо ниже, чем в России Конечно, предприятия должны конкурировать на основе высокой производительности труда и качества, а не за счет низких расходов на рабочую силу. Но нельзя игнорировать и тот факт, что некоторые из наших торговых партнеров имеют гораздо более низкий уровень оплаты труда. В таких странах, как Китай, Тайвань, Гонконг и Южная Корея, при довольно высоком уровне производительности труда и качества все еще гораздо более низкий уровень оплаты труда. Страница 1 из 7 Закрытое акционерное общество «НижБизнесКонсалтинг» Российская Федерация Город Нижний Новгород www.soveto.ru Современные системы оплаты труда 2010 год Это обстоятельство делает их товары конкурентоспособнее российских. Поэтому, если наши предприятия хотят сохранить высокий уровень оплаты труда и одновременно возможность конкурировать, они должны иметь более высокую производительность. Важно иметь в виду, что любое эффективно действующее предприятие может платить своим работникам очень много и без ущерба для своих конкурентных позиций. Такие примеры имеются. Но при этом очень важно, чтобы рост оплаты труда не опережал темпов роста производительности, эффективности. 3. Рост оплаты труда не связан с ростом эффективности Большинство работников нижегородских предприятий уверены в том, что не существует тесной связи между размером их заработной платы, производительностью и качеством их работы. Они считают, что в большинстве случаев увеличение зарплаты зависит от качества других факторов: текущего уровня прибыльности, коллективного договора, времени года, инфляции. К тому же существующие системы оплаты труда на деле усиливают неудовлетворенность рабочих, ведут к росту текучести кадров и ориентируют на получение доходов «на стороне». Необходимо отметить, что некоторые предприятия ежегодно пытаются оценить размер «вклада» работников и рассчитать на основе этого вклада размер зарплаты и премии, однако, результаты таких оценок разочаровывают. Имеющиеся обзоры показывают, что 74% работников уверены в отсутствии прямой связи между размером зарплаты и эффективностью и только 22% считают, что такая связь существует; всего 12% уверены в том, что их зарплата возрастет, если они будут работать более эффективно и производительно, а 78% считают, что от этого выиграет только руководство предприятия. Гибкая система оплаты труда, без сомнения, могла бы стимулировать рост производительности и эффективности в нашей промышленности, однако, она еще не получила у нас достаточно широкого распространения. 4. Система оплаты труда не является достаточно гибкой Система оплаты труда сложилась таким образом, что величина зарплаты может только расти и практически никогда не уменьшается. Для подавляющего большинства нижегородцев фиксированный размер зарплаты воспринимается как нечто само собой разумеющееся. Случаи, когда размер оплаты изменяется при изменении эффективности работы предприятия, крайне редки. Большинство предприятий просто увольняет часть работников перед тем, как возникает необходимость снизить расходы на рабочую силу. Зачастую сама вероятность увольнения оказывает резко негативное психологическое влияние на работников, снижает стимулы к повышению эффективности своей работы. Использование гибкой системы оплаты, когда определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия, обеспечивает возможность избежать увольнений и разовых сокращений базовой зарплаты. Страница 2 из 7 Закрытое акционерное общество «НижБизнесКонсалтинг» Российская Федерация Город Нижний Новгород www.soveto.ru Современные системы оплаты труда 2010 год Например, использование гибкой системы оплаты труда, основанной на участии работников в прибылях, позволило нескольким наиболее успешно действующим компаниям не только сохранить высокий уровень оплаты и избежать увольнений, но и резко повысить производительность труда. 5. Действующая система оплаты не ориентирует на сотрудничество Большинство действующих сейчас систем оплаты труда вызывают чувство, что различные группы работников предприятия имеют различные цели и не заинтересованы в сотрудничестве. Крупные премиальные и компенсационные выплаты для управленцев, специальные премии, выплачиваемые управленцам вне зависимости от их успехов, разобщают работников предприятия и не стимулируют рядовых сотрудников повышать эффективность своей работы. Многие выплаты, которые получают руководители предприятия, воспринимаются другими работниками как несправедливые и незаслуженные. Руководители предприятий, естественно, защищают существующую систему оплаты труда, которая обеспечивает им получение существенных привилегий. Однако кое – кто из них начинает понимать, что эта система нуждается в корректировке, так как в своем нынешнем виде она не сможет создать у большинства работников предприятия действенной системы стимулов для решения проблемы повышения конкурентоспособности. В то же время ясно, что усовершенствовать действующую систему оплаты труда достаточно сложно. Изменить систему оплаты труда сложно по нескольким причинам. Во – первых, ни один работник независимо от должности, которую он занимает в организации, не хочет чтобы его зарплата уменьшилась, даже если предприятие «идет ко дну». Многие даже предпочитают «тонуть», но не согласиться на уменьшение зарплаты. Во – вторых, если сокращение размера оплаты все – таки будет проводиться, то, как организовать эту процедуру? Уменьшать зарплату каждому работнику на определенный процент или проводить дифференцированное сокращение? Сокращать зарплату сначала управленческим работникам, а затем рабочим или наоборот? Возможна ситуация, когда предприятие не планирует уменьшать зарплату, а просто хочет усовершенствовать систему оплаты труда для того, чтобы стимулировать повышение производительности и качества. Каким образом организовать этот процесс? Какую методику использовать? Какой критерий выбрать в качестве главного – прибыль, производительность или оба? Четких ответов на эти вопросы не существует. В – третьих, процесс изменения системы оплаты труда часто затягивается из – за сопротивления профсоюза. В последние годы многие предприятия пошли на использование различного рода промежуточных систем оплаты, когда при замораживании величины базового оклада использовались различные системы премирования, зависящие от величины прибыли. Страница 3 из 7 Закрытое акционерное общество «НижБизнесКонсалтинг» Российская Федерация Город Нижний Новгород www.soveto.ru Современные системы оплаты труда 2010 год Без всякого сомнения, это является определенным шагом вперед, однако различные промежуточные шаги, как представляется, не могут решить главные проблемы – установить тесную зависимость между размером оплаты труда и эффективностью работы, стимулировать постоянный рост производительности, обеспечить заинтересованность работников в тесном сотрудничестве при достижении общих целей. Для решения этих проблем в большей степени подходят системы оплаты, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов. ГИБКИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА УЧАСТИЕ В ПРИБЫЛЯХ В настоящее время некоторые предприятия используют различные программы участия в прибылях для оплаты труда руководителей. Большинство таких программ используются для повышения эффективности управления и они имеют весьма слабую связь с уровнем прибыльности. Кроме того, усиливается тенденция использовать разовые премиальные выплаты, по итогам года, величина которых зависит от объема полученной предприятием прибыли. Несмотря на очевидные преимущества, система участия в прибылях имеет и ряд ограничений, которые сдерживают ее широкое распространение. 1. Размер получаемой предприятием прибыли и, следовательно, величина премий зависят от множества внешних факторов, которые часто не зависят напрямую от работников предприятия. 2. Для работников крупных предприятий часто довольно трудно оценить, какое влияние они оказали своей работой на величину прибыли. 3. Не обеспечивается тесной обратной связи между уровнем эффективности и системой управления. Для того чтобы преодолеть эти недостатки, некоторые предприятия переходят к использованию так называемых планов распределения доходов. РАСПРЕДЕЛЕНИЕ ДОХОДОВ Система распределения доходов подразумевает создание механизма распределения дополнительных доходов, получаемых в результате роста производительности. В то же время этот механизм включает большое число разнообразных премиальных систем, которые основаны на том, что определенная часть зарплаты каждого зависит от эффективности работы подразделения, в котором он находится. Система участия в доходах стимулирует повышение эффективности определенной группы работников: цеха, отдела или предприятия в целом. При этом премиальные выплаты получает каждый работник. Страница 4 из 7 Закрытое акционерное общество «НижБизнесКонсалтинг» Российская Федерация Город Нижний Новгород www.soveto.ru Современные системы оплаты труда 2010 год В отличие от системы участия в прибылях система распределения доходов построена таким образом, что премиальные выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество, экономия материалов, удовлетворение потребителей, надежность работы. В результате каждый работник может чувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной премии. Существует огромное количество вариаций планов распределения доходов. Однако, существует по меньшей мере четыре ключевых элемента, которые нужно учесть, чтобы такой план был успешным. 1. План участия в доходах должен обеспечивать возможность каждому работнику участвовать в повышении эффективности работы. Участие в доходах – это не просто новая система оплаты, а новый подход к управлению и повышению эффективности работы. 2. Система и методика определения премиальных выплат должны зависеть от тех факторов, на которые каждый работник может оказать непосредственно влияние. В ходе одного из исследований, посвященного оценке влияния системы участия в прибылях и системы распределения доходов, было выяснено, что первая система оказывает позитивное влияние на привлечение работников и сокращение текучести кадров и в меньшей степени стимулирует повышение производительности, качества, сокращение издержек. Вторая система в большей степени воздействует именно на эту группу показателей. 3. Третьим фактором успеха является предоставление работникам возможности самим разрабатывать план участия в прибылях или доходах. В разработке такого плана должны участвовать представители всех заинтересованных групп. Только в этом случае можно рассчитывать на успех. Стратегии создания эффективных систем оплаты труда Мы рассмотрели основные недостатки действующей системы оплаты труда. Что же можно предложить в качестве альтернативы? Предлагается провести радикальные изменения в системе оплаты труда, основанные на использовании гибких систем оплаты, пересмотреть базовые принципы самого подхода к решению проблемы, как и почему труд людей должен оплачиваться. 1. Пришло время обеспечить тесную связь между уровнем зарплаты, производительностью и эффективностью. Только в этом случае работник будет чувствовать достаточно сильные стимулы для повышения эффективности своей работы и будут созданы условия для стабилизации затрат на рабочую силу. 2. Доля переменных и стабильных выплат должна меняться и зависеть от производительности и прибыльности. Каждый работник должен иметь возможность получать более высокую зарплату в зависимости от результативности своего труда. Премии должны выплачиваться не только руководству предприятий. 3. Предприятия и профсоюзы не должны использовать при определении величины зарплаты внешние по отношению к предприятию факторы, такие, например, как стоимость жизни или ситуация в отрасли. Страница 5 из 7 Закрытое акционерное общество «НижБизнесКонсалтинг» Российская Федерация Город Нижний Новгород www.soveto.ru Современные системы оплаты труда 2010 год 4. Система оплаты труда должна создаваться таким образом, чтобы обеспечить объединение, а не разобщение работников в рамках фирмы, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между работниками. По сути дела предлагается радикальное изменение подхода к созданию систем оплаты труда. Предложение состоит из пяти пунктов. Первые два касаются фиксированной, или постоянной, части зарплаты. Остальные три – переменной части общей суммы заработка. Естественно, что все эти предложения носят концептуальный характер, а детали могут изменяться в зависимости от специфики каждого конкретного предприятия. Постоянная часть заработной платы: базовая зарплата Размер заработной платы должен быть достаточным для того, чтобы привлечь и удержать квалифицированных работников. Однако базовая ставка должна составлять не более 60 – 70% той суммы заработка, которую работник может получить в принципе. Конечно, здесь не идет речь о том, чтобы сократить зарплату на 30 – 40%. Необходимо переходить к гибкой системе оплаты, при которой фиксированная зарплата будет составлять относительно небольшую часть общего заработка. Увеличение фиксированной части заработка должно быть увязано, и напрямую зависеть от повышения производительности на уровне группы или организации в целом. Увеличение зарплаты необходимо увязать с производительностью и эффективностью, которые зависят от внутренних факторов. Переменная часть зарплаты: участие в прибылях Системы участия в прибылях (которые могут иметь множество вариаций) должны распространяться на всех работников предприятия и зависеть от прибыльности предприятия в целом или отдельных его подразделений. При использовании систем участия необходимо помнить о двух моментах. Первый: увеличение прибыли может в значительной мере зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер. Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой для увеличения зарплаты. Второй: система участия в прибылях подразумевает также участие в риске потерпеть убытки, так как на предприятие действует множество внешних, не поддающихся контролю факторов. Таким образом, если работники предприятия хотят участвовать в прибылях, то они должны также быть готовыми разделить и риск понести убытки. Так как система распределения доходов стимулирует работников повышать эффективность своего подразделения (завода, цеха, отдела и т.д.), то в идеальном варианте все работники предприятия должны быть вовлечены в соответствующую программу. В небольших фирмах целесообразно применять или программу участия в прибылях, или программу распределения доходов. Крупные предприятия могут использовать обе эти системы. Страница 6 из 7 Закрытое акционерное общество «НижБизнесКонсалтинг» Российская Федерация Город Нижний Новгород www.soveto.ru Современные системы оплаты труда 2010 год Например, на уровне предприятия или филиала – систему участия в прибылях, а на уровне отделов и так далее – систему распределения доходов. Практика показывает, что использование этих гибких систем участия позволяет значительно повысить уровень оплаты труда при одновременном увеличении производительности и прибыльности. Однако, мы живем в период растущей инфляции. В этом случае комбинации фиксированных и гибких систем оплаты труда может оказаться недостаточно. Поэтому предлагается механизм корректировки стоимости жизни. Механизм корректировки стоимости жизни не должен быть составной частью системы оплаты труда. Корректирующие выплаты должны выдаваться ежегодно или раз в квартал. Их величина должна рассчитываться, исходя из уровня инфляции. Они не могут быть частью фиксированной зарплаты, которая увеличивается только при увеличении производительности. Наряду с системой участия в прибылях и доходах необходимо использовать и другие механизмы оплаты труда и премирования, которые, хотя и базируются на этих системах, но имеют и ряд отличий. Наиболее широкое распространение получают такие формы оплаты, как доплаты за повышение квалификации и стаж работы, оплата без почасовых ставок, продажа работникам акций предприятия, и ряд других. Заслуживает особого внимания практика размещения опционов на приобретение акций предприятия среди управленцев, в целях укрепления руководства и повышения их заинтересованности в конечных результатах финансово – хозяйственной деятельности предприятия. Совершенно ясно, что сегодня для стимулирования повышения эффективности и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию. Этот новый подход включает новые идеи о необходимости разделения ответственности, гибкости, участия в прибылях, стимулирования желания повышать эффективность своей работы и работы предприятия в целом. Для того чтобы все эти новые идеи можно было реализовать на практике, необходимо обеспечить стабильность состава работников предприятия. Страница 7 из 7
