политика найма на новые частные предприятия

1
В.Веденеева
ПОЛИТИКА НАЙМА НА НОВЫЕ ЧАСТНЫЕ ПРЕДПРИЯТИЯ
Зарождение в экономике России нового частного сектора происходило
стремительно: с момента появления первых кооперативов после принятия Закона
СССР «О кооперации» (1988) до узаконения акционерных обществ, индивидуальных
частных предприятий, товариществ пошло всего лишь несколько лет. Если в начале
процесса рыночных реформ субъектами нового сектора экономики были кооперативы,
товарищества и "стихийные" предприниматели - самозанятые, то к середине 90-х годов
главную роль на сцене российской экономики начинают играть новые частные
предприятия.
Под новыми частными предприятиями (фирмами) мы понимаем предприятия
(фирмы), созданные с нуля частным лицом (или лицами) без прямого участия
государственных органов. 1
От них следует отличать фирмы-"спутники" или
"карманные" фирмы 2 , которые создавались кем-либо из руководителей
государственного предприятия - директором, заместителем директора, начальником
цеха или участка и др. - на базе собственного предприятия или одного из его
подразделений, а также приватизированные государственные предприятия. В нашей
выборке предприятий оказалось четыре частных предприятия, созданных на базе
государственных: ТОО "Алмаз", ООО "Комитекс-трейдинг", ТОО "Гудвей", ООО
"Истак" (См. Приложение).
Основным методом сбора информации стали монографические исследования
(case-studies) новых частных предприятий и фирм. В 1997-1998 гг. сотрудниками
ИСИТО и Отдела социально-трудовых исследований ИМЭМО РАН были проведены
многочисленные интервью с работодателями - владельцами и топ-менеджерами, а
также с руководителями других уровней управления, со специалистами и
рядовыми работниками новых частных предприятий и фирм, расположенных в
Москве, Московской области, Самаре, Кемерове и Сыктывкаре.
Наряду с качественными, в статье использованы и количественные данные,
полученные ИСИТО в ходе массового опроса домохозяйств четырех российских
городов: Самара, Кемерово, Сыктывкар и Люберцы (Московская обл.), проведенного
в апреле - мае 1998 года.
Что представляют собой новые частные предприятия, как их руководители
(владельцы и топ менеджеры) ведут себя в сфере занятости? Ответы на эти вопросы
мы постараемся дать, по мере возможности, в данной статье.3
В.Гимпельсон определяет новые частные предприятия как «вновь созданные фирмы и предприятия
без прямого государственного участия, в противоположность приватизированным предприятиям, ранее
существовавшим как государственные» (Мировая экономика и международные отношения, 1997, №2,
с.82).
2
См.: В.Зубакин. Вторая экономика. Вопросы экономики, 1994, №11. По мнению автора статьи,
существует так называемая «вторая экономика» - наряду с официальной (государственные,
приватизированные, частные и др. предприятия) и теневой (рэкет, наркобизнес, проституция и др.).
Автор определяет «вторую экономику» как «совокупность действующих совершенно легально
хозяйствующих субъектов, образованных за счет ресурсов государственного сектора, перетекших в
частный сектор, причем чаще всего законными способами» (Ук. соч, с.156).
3
За скобками остаются такие вопросы управления персоналом, как политика заработной платы,
организация и условия труда, социальная политика, обучение персонала, проблемы корпоративной
культуры и др.
1
2
1. Новые частные предприятия
Общая характеристика
Монографические исследования охватили 33 предприятия, которые
различаются по юридическому статусу, числу занятых, "возрасту", отраслевой
принадлежности.
Девять фирм зарегистрированы как "Индивидуальные частные предприятия"
(ИЧП), четыре как "Общества с ограниченной ответственностью" (ООО), пять как
"Товарищество с ограниченной ответственностью" (ТОО), 4 шесть фирм являются
закрытыми акционерными обществами (ЗАО) и, наконец, два частных издательства
зарегистрированы как "Некоммерческие организации".
Практически все предприятия, за исключением двух незарегистрированных
автомастерских ("Кар" в Кемерово и "Автосервис" в Самаре), действуют в
формальном секторе экономики.
Как видно из таблицы 1, предприятия значительно разнятся по числу занятых –
от 2 (незарегистрированная частная автомастерская «Кар») до 180 человек (торговая
фирма «Холодильники»). Около 50% обследованных новых частных фирм относятся
к группе предприятий с численностью до 30 чел., на 30% предприятий численность
персонала колеблется между 31 и 100 чел., наконец, на 20% предприятий число
занятых превысило 100 чел.
Таблица 1.
Численность
занятых (чел.)
1-30
31-50
51-60
61-100
Более 100
Всего
Количество
предприятий
15
3
2
3
6
29
В%
51,7
10,3
7,0
10,3
20,7
100,0
Источник: подсчитано на основании данных монографических исследований.
Предприятия различаются и по «продолжительности жизни». Большая часть
обследованных предприятий – 24 (более 80%) были созданы до 1995 года.
Таблица 2.
Год создания
предприятия
1990-1991 1992 1993-1994 1995-1996 1997-1998 Всего
Количество (ед.)
5
8
11
3
2
29
В%
17,2
27,6
38,0
10,3
6,9
100,0
Источник: подсчитано на основании данных монографических исследований.
До 1 января 1999 года предприятия, зарегистрированные как ТОО, должны пройти перерегистрацию и
привести свой Устав в соответствие новому Гражданскому кодексу, в котором такая юридическая
форма, как ТОО, отсутствует.
4
3
Итак, как мы видим, из 29 предприятий только 6,9% созданы в течение
последних двух лет. Около половины (48,3%) существуют от 2 до 5 лет и почти
столько же, 44,8% работают более 5 лет.5
В поле внимания исследователей попали предприятия самого различного
профиля: торговые, общепита, услуг (от бытовых до коммерческого обслуживания
рынка), транспортные, промышленные, финансовые, издательства и др. 6 При
этом характерно, что большая часть этих предприятий не ограничивается одним
видом деятельности: они часто сочетают производство, услуги, торговлю.
Очевидно, что подобная диверсификация деятельности новых частных
предприятий и фирм представляет собой один из способов выживания в
неблагоприятной экономической среде переходного периода, в условиях
нестабильности и сверхвысокого риска.7 Многие предприниматели в таких условиях
не строят далеко идущих планов: ситуация в экономике меняется очень быстро,
проекты, не сулящие быстрой отдачи, не принимаются во внимание. Чаще всего
«профильному» бизнесу сопутствует торговля – либо как параллельная деятельность
фирмы, либо как средство, приносящее дополнительную (а иногда и значительную)
прибыль, что помогает фирме держаться «на плаву». Многопрофильность новых
частных предприятий – явление интернациональное и характерно для подобных
предприятий во всех постсоциалистических странах.8
В результате "в предпринимательской среде распространяются и закрепляются
установки на краткосрочные результаты, максимизацию любыми средствами текущих
доходов, быстрый выход из деятельности при малейших признаках падения ее
доходности. Все это не способствует формированию стратегий развития и
становлению цивилизованного предпринимательства, а создает предпосылки для
расширения теневого оборота и криминализации экономики. Соответственно сегодня
вызывают сомнения реальные возможности малого бизнеса способствовать решению
известных макроэкономических проблем и прежде всего занятости населения"9.
Тем не менее, сегодня можно говорить о некоторой стабилизации положения
ряда новых частных фирм. Об этом говорят и наши респонденты - руководители новых
частных предприятий, а также сотрудники кадровых агентств. Так, по наблюдениям
директора рекруитинговой фирмы «Dero» (Санкт-Петербург), работодатели все более
активно проводят кадровую политику, «многие частные фирмы принимают решение о
необходимости подбора сотрудников за два месяца до образования предполагаемой
вакансии». 10 Опровергая пессимистические прогнозы, новые частные предприятия
работают, развиваются и, что особенно важно, создают новые рабочие места.
По данным опроса
ИСИТО, (апрель-май 1998 г.) среди работающих
респондентов 17,9% было занято на новых частных предприятиях. 11 Из них 15,5%
Для сравнения: исследования 1994 г. под руководством Л. Бабаевой и Г. Лапиной выявило, что возраст
до 1 года имело около 10% малых предприятий, 2-5 лет – 69,7%, более 5 лет – только 20,2%
(Л. Бабаева, Г.Лапина. Малый бизнес в России в эпоху экономических реформ. М.,1997, с.31).
6
См.: Приложение.
7
Об этой проблеме см. более подробно в кн.: Т. Долгопятова. Российские предприятия в переходной
экономике. Экономические проблемы и поведение. М.: 1995, с.252.
8
Я. Корнаи пишет: «В постсоциалистических странах отмечается быстрое увеличение числа малых и
средних фирм, особенно в таких отраслях, как услуги, внутренняя и внешняя торговля, строительство,
финансовая сфера и обрабатывающая промышленность» (Я.Корнаи. Тенденции постсоциалистического
развития: общий обзор. Вопросы экономики, 1996, №1, с.7).
9
Т.Долгопятова. Указ.соч., с.254.
10
Бизнес-Шанс, 23-29 декабря 1996, №48.
11
В действительности число занятых в новом частном секторе несколько больше, так как здесь мы пока
не учитываем работающих на кооперативных и коллективных предприятиях, часть которых также
относится к новому частному сектору экономики.
5
4
причислили себя к работающим по найму, 2,4% назвали себя предпринимателями
(«владельцы предприятий, их партнеры»).
Работодатели
Среди тех, кто занят на новом частном предприятии, 86,7 % работали по найму,
13,3% назвали себя работодателями. Итак, кто же они?
К сожалению, имеющиеся в нашем распоряжении данные опроса не позволяют
достаточно полно ответить на этот вопрос. Попытаемся нарисовать коллективный
портрет нового работодателя в самых общих чертах, опираясь на материалы
монографических исследований.
Во-первых, и это не открытие, все они люди молодые. В поле нашего внимания
оказалось 37 человек12. Вот как они распределились по возрасту:
до 30 лет – 20 человек (54,1%);
до 35 лет – 11 человек (29,7);
40-50 лет – 5 человека (13,5%);
старше 50 – 1 человек (2,7%).
Во-вторых, достаточно образованные: 89,2% (33 чел.) из них имеют высшее
образование (в том числе - несколько человек ученую степень), средне-специальное 4 человека (10,8%) 13 . Преобладают среди них инженеры. Есть также математики и
физики – 3 человека; экономисты – 4 человека; гуманитарии (историки, филологи,
философы) – 6 человек; «комсомольцы» (бывшие комсомольские работники) – 2
человека; один программист; один летчик в отставке; трое рабочих-механиков; один
художник – дизайнер; один врач.
Итак, наш предприниматель – это молодой человек, чаще всего с высшим
инженерным, техническим, экономическим или естественно-научным образованием,
энергичный и предприимчивый. К моменту создания предприятия он достаточно
успешно испытал себя в бизнесе или был самозанятым.
Собирательный портрет «нашего» предпринимателя-работодателя практически
совпадает с тем, что рисуют другие исследователи: «С середины 1991 г., после
легализации частного бизнеса (в том числе и теневого), российский бизнес начал бурно
развиваться вширь. Среди экономически активного люда появляются бывшие рабочие,
становится больше женщин, представлены практически все возрасты. Все больше
появляется частных предприятий, созданных самими владельцами. В бизнес идут
специалисты, создающие предприятия именно по тому профилю деятельности,
которым занимались всю жизнь. Появляются частные производственные фирмы. Здесь
доминирующую
роль
приобретают
культурные
ресурсы
человека,
его
профессионализм, деловая активность»14.
2. Политика приема: каналы поиска, критерии и процедура
Каналы поиска
Владельцы и управленцы НЧП при поиске нужных работников используют те же
каналы, что и руководители государственных и приватизированных предприятий.
Это те, чьи характеристики как работодателей удалось «вычленить» из материалов кейс-стади, в
действительности основателей-владельцев наших предприятий на несколько человек больше, но
информацией о них мы не располагаем.
13
Эти данные совпадают с теми, что получили в ходе своих исследований Бабаева и Лапина. По их
данным, 95,8% предпринимателей имеют
образование от среднего и выше, в том числе:
средне-специальное – 13,3%, незаконченное высшее и высшее – 77,8%, ученую степень – 4,8%.
14
Л. Бабаева, Г. Лапина. Указ.соч., сс.148-149.
12
5
Во-первых, это сеть сильных и слабых неформальных социальных связей:
семейственно-родственных,
дружеских,
знакомственных,
профессиональных.
Во-вторых, институт формальных посредников: объявления в СМИ, биржи труда –
государственные и частные, частные кадровые агентства. Так же, как и руководители
предприятий традиционного сектора,
новые частные предприниматели отдают
предпочтение личным связям, прежде всего родственным и знакомственным. Однако
частота обращений к тем или иным каналам и мотивация у них иная.
Личные связи
Как показали монографические исследования, абсолютное большинство наших
предпринимателей набирало штат наемных работников, используя сети сильных
социальных связей. Среди них на первом месте по частоте обращения стоит канал
родственных и дружеских связей.
Причем в начальный период деятельности практически все работодатели
предпочитают именно такой способ поиска работников. Руководствуются они при
этом следующими соображениями.
Во-первых, объективным ограничением является отсутствие ресурсов
(физических и материальных) на первом этапе деятельности фирмы. Нет ни денег, ни
времени, ни работников, которые могли бы специально заниматься кадровыми
вопросами.
Пример: финансовая компания "Аквилон". Учредители фирмы (владельцы)
пытались было, по их словам, найти директора со стороны, но оказалось, что даже
самые проверенные, опытные и рекомендованные люди, что называется, “не болели” за
дело. Как вспоминал генеральный директор, “все они требовали контроля (над собой),
а мы не могли себе это позволить - других дел хватало. Нужен был стартер,
генератор идей и их двигатель. Исполнитель был не нужен. Нужно было предлагать
новые возможности, уметь убедить, уговорить”.
Во-вторых, это повышенные требования к соблюдению конфиденциальности
информации о фирме или предприятии. Поскольку на первых порах в фирме чаще
всего преобладают неформальные отношения, она весьма уязвима для воздействия
конкурентной внешней среды. Вот почему в это время работодатель предпочитает
искать работников среди ближайшего окружения: ему нужны надежные, «свои»
люди, пусть даже не профессионалы. Многие фирмы на начальном этапе вообще
набирают только родственников и друзей.
Подобная мотивация типична для большинства руководителей фирм и
предприятий, различающихся и по размеру, и профилю деятельности: от
«высоколобых» интеллектуалов – создателей инновационных фирм до директоров
мебельного магазина и незарегистрированной автомастерской.
В дальнейшем, когда основной штат предприятия сформирован, поведение
работодателя меняется. Каналы поиска новых сотрудников дифференцируются в
зависимости от численности занятых, финансовых возможностей фирмы, ее профиля.
Кроме того, имеет значение, работник какого социально-квалификационного статуса
требуется – управленец, специалист или рядовой сотрудник – работник массовой
профессии (продавец, кассир, грузчик, рабочий средней квалификации и др.) и на
какой срок он нужен - постоянный или для выполнения разовых (временных) работ.
Управленцев и специалистов, которые составляют костяк предприятия (фирмы),
как правило, принимают через каналы личных связей, в основном профессиональных.
При поиске рядовых сотрудников, работников массовых профессий работодатели все
чаще прибегают к услугам формальных посредников: это кадровые агентства (частные
и государственные), СМИ, государственные биржи труда и центры занятости. В
6
основном обращение к формальным посредникам отличает руководство «средних»
(более 100 занятых) и «полусредних» (50-100 занятых) фирм.
Однако небольшие фирмы (до 30 занятых), где трудовые отношения строятся
преимущественно на неформальной основе, а также многие предприятия торговли при
поиске работников всех категорий предпочитают родственно-знакомственные связи.
При этом побудительные мотивы работодателей весьма различаются.
Если, скажем,
для директора
издательства
аргументом
является
сверхценность личных качеств каждого сотрудника - обладателя наработанной годами
сетью связей, то владельцами магазинов движет иной расчет.
Например, директор издательства "Единорог", характеризуя персонал
издательства, подчеркивает значимость каждого отдельного сотрудника: «Сложный
коллектив, сложные люди. Но, если хотя бы один уйдет, это будет невосполнимая
потеря». И это понятно. Издательство в силу специфики своей деятельности, имеет
определенный круг авторов, наработанную сеть связей (с авторами, поставщиками,
оптовиками и др.), носителями которых являются основные сотрудники издательства.
Все работники торговой фирмы «Европейская Обувь», по словам ее директора,
принимались на работу по рекомендации знакомых: «Ни одного человека с улицы мы
не взяли. Обязательно это либо наш знакомый, либо знакомый знакомых, но
обязательно кто-нибудь рекомендовал нам этого человека» (из интервью).
На торговую фирму "АСС" большинство руководителей и специалистов
попадают сюда через родственников и знакомых (82% от общего их числа). Что
касается рабочих, то в первые годы работы предприятия, по словам владельца, «по
знакомству старались не брать», сейчас же - наоборот. «С улицы» практически
никого не берем. Должны быть рекомендации. У меня целая папка трудовых
(книжек), бросают, не отчитавшись за работу – это те, кто пришел «с улицы». Тех,
кого набрали «с улицы» – многих пришлось уволить за нарушения» (из интервью с
инспектором по кадрам). Большинство (около 70%) рабочих при устройстве в "АСС"
также воспользовались помощью родственников и знакомых. Бывает, что на
предприятии работает вся семья, например, муж, жена, дочь. По словам кадровика
"АСС"а, владельцем фирмы "это даже приветствуется - так надежнее" (из
интервью).
Торговое предприятие "Звук": найм осуществляется только по рекомендации,
поэтому работники всех категорий без исключения (от грузчика до управленцев)
наняты из числа знакомых и родственников. Даже временных, нанимаемых по мере
производственной необходимости (сезонное увеличение числа покупателей, отпуск
постоянных сотрудников), работников ищут здесь при помощи семьи и друзей.
Профессиональные связи
К этому способу поиска работников прибегают работодатели - владельцы и
управленцы тех предприятий, успех которых во многом предопределяется высоким
профессиональным уровнем работников - специалистов, то есть предприятий
инновационных ("Викинг", "Аквилон", "Вектра", "Орбита" и др.). Там, где основными
ориентирами кадровой политики является привлечение квалифицированных кадров,
формирование
персонала,
способного
к
постоянному
развитию
и
совершенствованию, мы видим отказ от поиска работников при помощи семьи или
близких друзей. Руководители таких фирм, сами, как правило, являясь классными
профессионалами, включены в широкую сеть профессиональных связей, которые
используют, если предприятие нуждается в новых специалистах.
7
«Никто, - считает директор фирмы "Аквилон", - кроме специалистов, глазу и
опыту которых я доверяю, не сможет рекомендовать мне человека. Рекомендатель
должен сам хорошо ориентироваться в вопросе» (из интервью).
По словам генерального директора страховой корпорации "Вектра", «первый
прием на работу шел за счет знакомых физиков-химиков, потом просто физиков. Если
в городе был физик, то он оказывался в Вектре" (из интервью).
Одним
из каналов профессионального найма является взаимодействие
руководства предприятий с базовыми вузами. Причем, как показывают наши
наблюдения, на регулярной основе они осуществляются на успешных фирмах,
ведущих осознанную (не стихийную) кадровую политику. В основном это
инновационные, развивающиеся предприятия.
Фирма "Орбита". “На фирме я с 1992 г. Я тогда училась на 3 курсе. Среди студентов
объявили, что можно записаться на курсы по обучению передовым методам лечения, речь
шла об использовании новых лекарственных препаратов. Я тогда записалась одна. Курсы не
состоялись, а вот с Т. познакомилась. Он пригласил поработать в “Орбите” ассистентом”
(из интервью с врачом).
«Аквилон». По признанию руководителя фирмы, в том случае, когда ему нужны
новые сотрудники, он обращается к знакомым преподавателям на профильные
кафедры вузов и по их рекомендации проводит выбор из нескольких кандидатур. “Как
быстро меняется время! Недавно сделали объявление на кафедре финансов и кредита,
и на собеседование пришли 15 человек, из них только 3 парня. Так девочки были
сильнее значительно! Просто был потрясен, что они владеют методиками расчета
рисков, ведь это же математика... Три девчонки были просто высший класс!” (из
интервью).
«Викинг». В этой инвестиционной компании канал профессиональных связей
уже формализован: руководство фирмы поддерживает постоянные контакты с
руководителями профильных факультетов и кафедр ведущих базовых вузов Москвы,
несколько раз в году устраивает там презентации, во время которых присматривается к
студентам последних курсов.
Своеобразной разновидностью использования каналов профессиональных связей
является переманивание сотрудников других фирм, специалистов из других
коммерческих организаций - тех, с которыми руководство имеет частые деловые
контакты. Чаще всего этим "грешат" инновационные предприятия,
а также
«богатые» фирмы. На первые высококлассные специалисты переходят из-за того, что
могут получить более интересную работу – «для души», на вторые - потому что
могут там гораздо больше заработать. При этом воздерживаются от подобных
действий в отношении работников традиционного сектора (государственных и
полугосударственных предприятий), где "слишком узкая специализация, рутинная
работа, теряется широта кругозора" (из интервью с директором "Аквилона").
Частные кадровые агентства
Руководители новых частных фирм гораздо чаще, чем директора
государственных и приватизированных предприятий, обращаются в
частные
кадровые агентства. По мнению директора фирмы "Терминал-мебель", сейчас это
самая продуктивная форма работы по найму работников: «...рынок рабочей силы в
городе достаточно большой, и есть возможность найти практически любого
нужного тебе специалиста» (из интервью).
Однако нужно заметить, что примером успешного сотрудничества фирмы с
кадровыми агентствами являются только несколько предприятий: московский
«Викинг», самарские фирмы «Холодильники», «Терминал-мебель», «Автозапчасть».
8
Скорее всего, это объясняется значительной развитостью сети частных кадровых
агентств в этих городах, а не позицией работодателей, которые в большинстве своем
находят эти службы недостаточно эффективными.
Большинство же работодателей не слишком высокого мнения о возможностях
частных кадровых агентств, которые, по их мнению, работают так же, как
государственные службы занятости: «В их задачу входит не подобрать лучшего
работника, а переправить тех, кто есть в их распоряжении, удержав с кандидатов
деньги как бы за услугу» (из интервью с кадровиком фирмы «Холодильники»).
Владелец предприятия "АСС": «Из кадровых агентств нанимать нет смысла:
придут к тебе те же люди (что и по объявлению) и с той же квалификацией. Сейчас
можно купить любой диплом. Знаете, сколько стоит диплом (о высшем образовании)?
Три тысячи долларов, экономический – дороже, 5 тысяч. Гарантии нет никакой, что
через кадровые службы можно получить более подходящих работников».
Видимо, поэтому многие работодатели с осторожностью относятся к этому
каналу найма. Но, повторюсь, новые частные предприятия, тем не менее, обращаются к
услугам кадровых агентств значительно чаще, чем руководители государственных
предприятий.
Государственные службы занятости
К этому каналу поиска нужных работников владельцы и топ менеджеры новых
частных предприятий прибегают довольно редко, поскольку находят их
неэффективными.
По словам кадровика торговой фирмы «Холодильники», перед частной фирмой и
государственными посредническими организациями стоят разные задачи: фирма хочет
«найти полезных, нужных (нам) людей, а перед ними - сбыть ненужных им,
обременительных людей. Туда (на биржу труда) обращаются только те, кто
никому не нужен, и в этом разница между частными агентствами и ими» (из
интервью).
Руководство торгового дома «Ласта» в течение некоторого времени работало с
кадровым агентством «Профессионал». Однако никто из тех, кто был принят по его
направлению, не проработал на предприятии долго, задержался только один человек –
бухгалтер. Из интервью с Генеральным директором: «А у них (в агентстве – В.В.)
стоит бухгалтер 2 млн., продавец - 500 тысяч, экспедитор - 2 млн. Последний через
неделю исчез, и выяснилось, что в трудовой у него написано одно, а информация от
них шла другая» (из интервью).
Объявления в СМИ, на телевидении.
Этот канал используются по преимуществу при поиске рядовых сотрудников и
работников массовых профессий. Но иногда через объявления в СМИ ищут и
руководителей подразделений, специалистов. Например, так был принят главный
бухгалтер (она же - начальник финансового отдела) в издательство «Культура»,
страховые агенты в страховой
корпорации «Вектра». Но это, скорее, не
распространенная практика, а вынужденная необходимость. В первом случае у
предприятия нет финансовой возможности обратиться в частное кадровое агентство,
во втором - набирали внештатных работников, причем их требовалось значительное
число.
Чаще других этот канал найма используют предприятия торговли, услуг и
общепита, то есть фирмы, где основная часть персонала - работники массовых
профессий: продавцы, кассиры, кладовщики, грузчики, пекари, официанты и др.
9
Например, торговая фирма «Диал» (Кемерово). Здесь на должности "рядового
состава" принимаются в основном люди с улицы, пришедшие по объявлению, которые
размещаются в средствах массовой информации, а также расклеиваются на ларьках,
где продается продукция предприятия. По словам продавцов, работающих в киосках,
объявления висят обычно недолго, не дольше недели.
«Визави» (рекламное агентство, Самара): при поиске рядовых сотрудников
единственной практикой была и остается публикация объявлений о существующих
вакансиях в СМИ. В биржи труда, по словам руководства, они предпочитают не
обращаться.
Как уже отмечалось выше, на выбор тех или иных каналов найма сильно влияет
размер предприятия. Так на некоторых малых фирмах, с численностью занятых до 30
человек, объявления в СМИ стараются вообще
не использовать.
Рядовых
сотрудников здесь ищут, используя канал профессиональных связей. Например,
генеральный директор газеты бесплатных объявлений «ВДВ» так объясняет свои
предпочтения: «В стране безработица, поэтому совершенно не сложно найти
нужного работника. То есть буквально один звонок, и человек тут же будет в
кабинете, а если дать объявление, то будет очередь стоять, поэтому, в общем, от
объявлений я воздерживаюсь» (из интервью).
Отрицательным моментом поиска по объявлениям, по мнению работодателей,
является громоздкость процедуры приема: «Это большой объем работы» (директор
«Вектры»).
Судя по данным монографических исследований, в некоторых ситуациях такой
способ поиска работника себя оправдывает, особенно там, где требуется большое
количество работников массовых профессий. Например, на фирмах, организованных
по сетевому принципу, таких, как «Макбургер» (сеть магазинов, торговых точек в
системе «фаст фуд»), или имеющих разветвленную сеть филиалов ("Холодильник") и
большой контингент внештатных сотрудников («Вектра»). Чаще всего, это средние
предприятия (больше 100 занятых), где трудовые отношения имеют тенденцию к
формализации, в качестве самостоятельной выделяется функция работы с персоналом,
создаются (там, где их не было) специальные кадровые службы.
Прием: критерии и процедура
На государственных и приватизированных предприятиях между работодателем государством в лице директора (в случае государственного предприятия) или директора совладельца либо наемного управленца (на приватизированном) и наемным работником,
как правило, существует несколько промежуточных звеньев. Это заместитель директора по
кадрам, сотрудники отдела кадров, его начальник. Чаще всего именно последние являются
основным фильтром, через который проходят претенденты на работу. Подпись на приказе о
приеме, которую ставит руководитель подразделения, очень часто остается лишь
необходимой формальностью.
Можно сказать, что на предприятиях традиционного сектора прием новых
сотрудников - это отработанная, весьма формальная процедура: кандидат должен иметь
сертификат, подтверждающий наличие требуемой квалификации, более или менее
"пристойную" трудовую книжку (например, отсутствие судимостей, предыдущих
увольнений "по статье" и пр.). Хотя известны многочисленные примеры, когда в случае
острой потребности в работнике вполне благополучное предприятие принимало человека,
не только отсидевшего немалый срок в местах заключения, но и не имеющего никаких
профессиональных навыков в специальности, нужной для данного рабочего места.
Как показывают наши наблюдения, подобная ситуация практически исключена на
новых частных предприятиях. Здесь ведется "штучный" прием: во-первых, кандидат должен
10
соответствовать определенным критериям, которые существуют для всех категорий
персонала, во-вторых, большое значение придается личным качествам человека, таким как
уровень интеллекта, коммуникабельность, надежность, способность "вписаться" в трудовой
коллектив, воспринять действующие правила "корпоративной игры" и т.д.
Монографические исследования новых частных предприятий позволили выявить
определенные тенденции, которые характеризуют политику приема на фирмах различных
возраста и профиля деятельности. Так, на "молодых" предприятиях, действующих на рынке
1-2 года, основным критерием при приеме является знакомство работодателя или его
коллег с кандидатом, уверенность в надежности и преданности последнего. Со временем, по
мере становления и развития фирмы, на первый план выходят такие требования, как
профессионализм, уровень квалификации - при наличии определенных личных качеств
(см. выше). При этом, как показывают наблюдения, размер предприятия на требования,
предъявляемые к кандидатам, решающего влияния не оказывает. Главное - не просто
соответствие образовательного уровня или формальной квалификации кандидата той
должности, на которую он претендует, а качество образования и квалификации.
Итак, что касается предприятий торговли и общепита то основными требованиями
работодателей к кандидату (на должность менеджера) являются:
 высшее образование, профессионализм. В зависимости от уровня претензий самого
работодателя, фирма предъявляет к специалисту или менеджеру специальные условия,
например, наличие "красного диплома". Так, по мнению владелицы предприятия
общепита "Макбургер", те, "кто хорошо учился в институте, все-таки действительно
много знают и еще умеют все быстро схватывать, трудолюбивы" (из интервью). По ее
словам, даже недостаток практического опыта простителен хорошему студенту, ведь он
сможет быстро адаптироваться и главное - восприимчив к новому.
 надежность, порядочность (на некоторых фирмах даже требуются рекомендации). По
словам директора фирмы "Ласта", "даже отсутствие полного профессионализма
можно этим компенсировать, тем более, что практически всему приходится учить.
Недавно приняли трёх человек, они один день проработали в зале, на второй день не
пришли. Требования, касающиеся того, как продавец должен встречать клиента, что
он должен быть всегда вежливым, улыбаться, что он должен быть всегда опрятным,
никаких грубых слов, никаких сидений, только стояние, им кажутся слишком
трудными, их это удивляет, они говорят, нет, это не моё, это трудно» (из интервью).
 коммуникабельность.
При приеме водителей и экспедиторов:
 профильная квалификация;
 мобильность.
Для продавцов:
 возраст. Чаще всего верхний предел - 35 лет. Нижний - колеблется от 20 до 30 лет. По
мнению большинства работодателей, "на людей в возрасте можно положиться в
том, что они могут не уйти, что они побоятся искать новое место, новую работу,
коллектив. В этом на них можно рассчитывать больше, они более стабильны. Но в
то же время они менее инициативны, тяжелее на подъем, они более обижаемые, на
всё обращают внимание: как обратился, как сказал, с какой интонацией. С
молодежью в этом отношении легче. Молодежь может сидеть до 10 часов вечера,
по выходным, у всех остальных - семьи, дачи и всё остальное» (из интервью с
директором фирмы "Ласта");
 пол: в основном продавцы - это женщины, причем желательно (для работодателя) не
имеющие малолетних детей;
 для большинства работодателей - владельцев или менеджеров торговых предприятий очень важным критерием при отборе кандидатов является отсутствие у последнего
11
опыта работы в советской торговле или на государственном предприятии. По мнению
работодателей, продавцы прошедшие горнило "советской" системы, "обычно … хамы
и жулики" "конечно, обученные люди нам нужны, просто не хотелось бы получать
работников, испорченных старой системой. Поэтому лучше всего, если бы приходили
молодые люди, получившие образование, но не обкатанные государственной торговлей.
А уж мы сумеем дать им тот опыт, те правила, которые нам нужны" (из интервью с
директором фирмы "Холодильники").
Тем не менее, найм "новых", недавно обученных специалистов здесь часто ограничен.
Возникает парадоксальная ситуация: с одной стороны, владельцы торговых фирм и
предприятий общепита очень настороженно относятся к кандидатам, имеющим опыт
работы на "советском" или государственном предприятии, с другой - неохотно принимают
молодых профессионалов, недавних выпускников учебных заведений. По мнению многих
работодателей, у последних завышенные амбиции и претензии: "Только приходят, сразу
требуют оплату по высокому разряду, а рядом работают люди, которые практики, долго
проработали и сами все узнали и поняли" (из интервью с директором фирмы
"Холодильники").
В результате на должность продавцов принимают людей без специального образования.
В последнее время недостатки такой рабочей силы стали проявляться особенно явственно.
"Понимаете, ведь надо бороться за покупателя. Вот в торговле одеждой необходимо
показать преимущества товара, определить размер, порекомендовать цвет, понимать
структуру ткани и все такое. Это требует особых знаний" (из интервью с директором
фирмы «Холодильники»). В итоге руководство этой фирмы пришло к выводу о
необходимости создать свою собственную внутреннюю систему обучения.
 приятная внешность, коммуникабельность - "приятность" в общении с клиентом.
Примерно эти же требования предъявляются к рядовым работникам (продавцам и
официанткам) предприятий общепита.
На должность грузчика принимаются:
 молодые мужчины (до 35 лет);
 физически крепкие и выносливые.
По словам заместителя директора торговой фирмы "Алди", "когда появляется объявление,
приходит довольно много желающих, причем безработица и беззарплатица сделали свое
дело: грузчиками приходят устраиваться вполне приличные мужики, а не дядьки с
красными носами. Таких мы просто не берем" (из интервью).
В отличие от торговых фирм, предприятия, оказывающие услуги населению и
предприятиям (кроме охранных фирм), как правило, не оговаривают специально пол и
возрастные границы, здесь большее значение имеет квалификация кандидата и опыт
работы по специальности. Однако здесь есть свои особенности. В последние годы
появились фирмы, оказывающие услуги, которых прежде наша экономика не знала,
например, рекламные агентства. Понятно, что найти сотрудника со специальным
образованием в области рекламы пока довольно сложно, тем более в провинции. Поэтому
идет прием кандидатов с высшим образованием.
Например, рекламное агентство "Визави". Здесь все руководители и специалисты
имеют высшее техническое или гуманитарное образование, полученное в авиационном
институте или университете, то есть никто не имеет специального образования, и в
рекламном бизнесе это по большому счету “любители”. В силу того, что они сами
активно занимались самообразованием, считая это достаточным для “самарского рынка”, то
подобной практики они продолжают придерживаться и в дальнейшем, а именно:
принимают непрофессионалов, которые затем учатся рекламному делу в процессе работы.
Для владельцев инновационных предприятий, действующих в этой сфере (например,
стоматологическая клиника "Орбита"), кроме высокого уровня профессиональной
12
подготовки, большое значение имеют личные качества, прежде всего - стремление к
развитию и профессиональному совершенствованию.
Охранные фирмы, в силу специфики своей деятельности, предъявляют к будущим
работникам совершенно определенные требования:
 возраст (не старше 35 лет, для работников милиции - до 40 лет);
 соответствующие физические данные (поэтому принимают часто спортсменов, бывших
сотрудников милиции и военных в отставке);
 чистый паспорт ("сидевших" не берут).
Что касается профессиональной подготовки, то, как правило, это не обязательное
требование. Более того, фирмы не очень богатые предпочитают принимать людей, не
имеющих профессиональной подготовки, поскольку у таких уровень претензий в плане
оплаты их труда значительно ниже, чем у профессионалов, да еще и с лицензией на
ношение оружия. Очень важным для владельцев охранных предприятий являются такие
качества кандидатов, как надежность и порядочность. По словам владельца охранной
фирмы "Айвенго", "надо работать с людьми, которых ты знаешь, которые тебя не
бросят, и для которых вопрос чести превыше денег. Оставить тебя они не смогут,
потому что ты являешься другом" (из интервью).
Для владельцев и управленцев промышленных предприятий главное при приеме наличие у кандидата нужной квалификации (для рабочих). Специалист должен иметь
высшее базовое образование. Кроме того, как показывают материалы кейс-стади, при
отборе кандидатов на рабочие должности предпочтение все-таки оказывается молодым
кандидатам (например, на фирму "Камилла" принимают работниц до 25 лет). При этом на
собеседовании работодатель обязательно обращает внимание на внешность, на то, какое
впечатление человек производит.
Очень серьезно и ответственно к отбору кандидатов подходят финансовые компании,
поскольку такого рода инновационные предприятия нуждаются в специалистах очень
высокого уровня.
Первое
требование
это
наличие хорошего
базового
образования
(естественно-научное, экономическое, математическое), причем желательно полученного в
престижном вузе.
Второе - высокий интеллектуальный уровень, быстрота реакции. Иногда скорость
ума является более предпочтительным качеством, чем уровень квалификации. Работодатель
рассуждает так: "главное, чтобы человек быстро думал", а научиться он сможет уже здесь, в
ходе работы (из интервью с менеджером компании "Викинг").
Третье - гибкость, коммуникабельность, способность "вписаться" в команду, принять
корпоративную культуру фирмы.
Четвертое - трудовая биография: "летунов" не берут.
Это обязательные критерии. Кроме того, для работодателя очень важны такие
качества претендента, как стремление к профессиональному совершенствованию,
инициативность и мобильность. Немаловажное значение имеет такая характеристика
кандидата, как отсутствие "советского" опыта. Многие работодатели предпочитают не брать
работников крупных предприятий традиционного сектора: "Там слишком рутинная работа,
теряется широта кругозора" (из интервью с директором фирмы "Борей").
Специальных возрастных ограничений на таких фирмах нет, но на практике
получается, что работают на них в основном молодые профессионалы. Скорее всего, потому
что в "советские" времена работников с таким профилем образования просто не
существовало. Нет формальных предпочтений и по полу, но опять-таки чаще здесь
работают мужчины - объективно они более мобильны, не так связаны домашними и
семейными обязанностями. Так, например, директор финансовой фирмы "Борей" по этому
поводу заметил: "… маленькая организация не может себе позволить большие накладные
13
расходы. От работников требуется гибкость. Во многих случаях надо уметь водить
машину. Плюс ненормированный рабочий день. Другими словами, нужен полностью
мобильный работник, А когда я говорю ей о работе и слышу: "Ой, ездить далеко!", - это
уже не вариант"… (из интервью).
Что касается приема сотрудников-исполнителей, то есть работников
вспомогательных подразделений, здесь требования более формальные: профильное
образование, коммуникабельность.
Примерно такие же критерии отбора мы видим и в издательствах. Прежде всего,
это:
 подтвержденное дипломом профильное образование;
 коммуникабельность и способность вписаться в коллектив;
 трудовая биография ("смотрю, не летун ли, почему уволился с прежней работы"… директор издательства "Культура").
По словам директора "Культуры", его требования пока "либеральные", строгих критериев
приема на предприятии такого уровня и масштаба, как «Культура», не может быть. Для
этого, по словам директора, нужно, чтобы за дверями предприятия стояла очередь из
желающих устроиться на работу: «при моих возможностях платить зарплату, я могу
сегодня только искать тех, кто согласится здесь работать на моих условиях» (из
интервью).
Процедура приема
По словам руководителя рекламного агенства"Визави", 30-40% звонивших (по
объявлению) приходят в агентство на собеседование, где заполняют анкету,
включающую вопросы об образовании, опыте работы и пр. Собеседование проводит
сам руководитель отдела. После этого руководитель отбирает кандидатов и сообщает
решение. После недельного обучения - введения в работу, “местного обучения”
кандидат либо устраивается на работу, либо, понимая, что эта работа его не устраивает,
сам уходит.
3. Заключение
Рождение и развитие нового частного предприятия - почти такое же таинство,
как рождение живого существа: оно появляется на свет, растет, развивается, решает
проблемы, которые ставит перед ним окружающий мир. Все новые частные
предприятия развиваются поэтапно, и соответственно задачам каждого из этапов
формируется и изменяется кадровая политика работодателей.
Первый этап - становление, в это время предприятие (фирма) часто не имеет
наемных работников или ограничивается их минимумом. Все производственные,
организационные и кадровые вопросы решает руководитель предприятия (владелец,
топ-менеджер). Второй - расширение. На этом этапе оформляется организационная
структура предприятия,
создается
ядро трудового коллектива. Третий стабилизация и развитие (или закрытие), время, когда отработаны основные
механизмы регулирования занятости, определены ее основные ограничители объективного и субъективного порядка.
Наиболее серьезными объективными факторами, влияющими на политику в
сфере занятости, являются макроэкономическая ситуация в стране и регионе,
финансовые
возможности
самого
предприятия,
его
организационная,
производственная и технологическая структура и т.д. Среди субъективных факторов
прежде всего нужно отметить такой, как личностные характеристики самого владельца
предприятия, его бизнес-планы. Ведь от того, чем руководствуется работодатель нацелен ли он на длительную перспективу либо стремится "сделать" быстрые деньги
14
и уйти с рынка, в значительной степени зависит его поведение в сфере занятости, в том
числе предпочтение тех или иных каналов поиска работников, политика найма и
увольнений.
Выбор работодателем того или иного канала поиска работника зависит от ряда
факторов. Во-первых, это размер и "возраст" предприятия. Так практически на всех
новых частных фирмах прием первых наемных работников идет исключительно через
канал родственно-знакомственных связей. Причем, что характерно, в отличие от
промышленно развитых стран, где одним из наиболее распространенных каналов
найма является слабая сеть неформальных социальных связей (М. Грановеттер), в
России, где уровень социализации населения традиционно очень низок, и на этапе
становления и расширения предприятия, когда трудовые отношения (в том числе
отношения найма) неизбежно формализуются (в большей или меньшей степени),
основным каналом поиска новых работников остается сеть сильных связей.
Во-вторых, от структуры персонала, которая предопределяется секторальной
принадлежностью предприятия: чем больше работников массовых профессий работает
здесь, тем чаще руководство фирмы обращается к формальным посредникам - СМИ и
кадровым агентствам.
В-третьих, как уже говорилось выше, немаловажное значение имеют и личные
качества самого работодателя. Например, некоторые из них довольно скоро
категорически отказываются от родственно-знакомственного найма, принципиально
ориентируясь на профессиональные связи и формальных посредников. «Ни одного
человека в фирму я по звонку не взял и не возьму. Это мой принцип» (из интервью с
владельцем фирмы «Орбита»). Директор издательства «Единорог»: «С улицы не беру, к
частным агентствам не обращаюсь. Это моя позиция» (из интервью).
Таким образом, мы мы можем констатировать существование двух полярных
тенденций.
1. Стремление к сокращению или даже полному прекращению использования
родственно-знакомственных каналов найма, предпочтение профессионального найма.
Эта тенденция набирает силу по мере развития предприятия, формализации трудовых
отношений, в том числе отношений найма.
«Аквилон»: недопущение найма родственников, «желательны даже не
знакомые, а партнеры» (из интервью с директором фирмы).
«Холодильники»: директор провозглашает отказ от найма знакомых и
родственников. Причина: ими сложно управлять.
«ВДВ» (рекламная газета, Сыктывкар): директор фирмы пришел к твердому
убеждению, что «практика приема «своих» по идее должна быть искоренена».
«Камена» (производство изделий из трикотажа, Кемерово): по мере роста
объемов производства появилась потребность в новых работниках. Их теперь ищут
через службу занятости. Из интервью с совладелицей предприятия, главным
художником: «Когда мы создавали фирмы, я привела с собой подружек. И, как
оказалось, это была ошибка. Например, моя очень хорошая подруга просто сидела и
ничего не делала, говорила: «я дома нарабатываюсь». Потом она ушла, ей эта работа
именно как работа не нужна была, у нее муж бизнесмен много зарабатывает. Или,
например, работала у нас на рабочем месте бывший гланый инженер «Пушинки».
Сначала она работала на одной машине, но потом у нас постепенно все утрясалось, и
стало ясно, что человек без особого напряжения может работать на двух машинах.
Когда мы этой ей сказали, сколько было недовольства».
2.Вторая тенденция – предпочтение семейственно-знакомственного найма, вплоть до
ориентации на организацию «семейного бизнеса». Это относится, прежде всего, к
работодателям - владельцам небольших частных предприятий, особенно в торговле и
15
сфере услуг, где чаще всего принимают только знакомых или по рекомендации
знакомых. Из интервью с директором Торгового дома "Ласта": «Сейчас работают те
люди, которые долго держатся. Это не те, которые приходят по объявлениям, это,
как правило, те, кого кто-то порекомендовал, кто-то посоветовал: либо знакомые,
либо знакомые работников и знакомых».
Вот,
по
мнению
работодателей,
основные
минусы
и
плюсы
родственно-знакомственного найма.
Минусы:
1. Владельцу или топ-менеджеру трудно проконтролировать продавца, если операция
не проводится через кассовый аппарат (как правило, большая часть торговых
операций не фиксируется), "своего" наказать труднее.
2. Попытки формализовать найм и трудовые отношения, привести в соответствие
затраты труда и уровень его оплаты ведут к конфликтам: «Хотя мы все были друзья,
но все время возникали противоречия. С одной стороны, ты подумаешь, что они
относятся как друзья, а с другой стороны, магазин - это их собственность, и у них
другие интересы» (из интервью с продавцом фирмы "Звук").
Плюсы:
1. В ситуации, когда большое число частных предприятий используют все
возможности - легальные и нелегальные - для того, чтобы скрыть истинные размеры
прибыли и таким образом сократить налогооблагаемую базу, важно таким образом
сформировать штат, чтобы он состоял из «доверенных» лиц – близких знакомых и
родственников.
2. Использование родственных и знакомственных связей при поиске работников
позволяет создать хороший микроклимат в коллективе.
Вот что говорит об этом совладелец автомастерской ("Автосервис"): «Поскольку
давно работаем, и люди собрались не «с улицы», отношения более тесные, чем если
бы работники были наняты из совершенно посторонних людей. Праздники вместе
отмечаем, если случается что-то в семье - стараемся помочь. Такое явление, как
воровство, которое процветает во многих автосервисах, у нас исключено» (из
интервью).
С другой стороны, владельцам «Автосервиса» пришлось столкнуться с рядом
проблем, которые вряд ли бы возникли, если бы работники не были их близкими
друзьями и родственниками. На начальном этапе существования предприятия один из
работников (приятель одного компаньона) стремился стать дольщиком в деле,
несмотря на то, что ему нечем было внести свой пай. На какое-то время возникла
некоторая напряженность в отношениях. Но, оставшись на правах наемного работника
в предприятии, этот человек впоследствии на большее не претендовал. Был случай,
когда в «Автосервисе» появился близкий родственник, дядя компаньона. Родители
компаньона уговорили взять его на работу. В принципе особой необходимости в еще
одном человеке не было, особенно в таком (знали, что работать не любитель). Но
отказать не могли, так как помещение, в котором работали, предоставила родня, и не
хотелось портить отношения.
Несмотря на эти сложности, коллектив, созданный на основе дружеских и
родственных связей, оказался очень живучим. Владелец предприятия говорит, что если
бы пришлось начинать «с нуля», то скорее всего принцип подбора был бы такой же.
Итак, с одной стороны, неформальные отношения являются препятствием к
полнокровной эксплуатации наемных работников ("Автосервис", "Звук"). С другой,
способствуют консервации отношений личной зависимости работников от
работодателя. Как следствие, корпоративная культура строится по принципу круговой
поруки. За лозунгом «мы – одна семья», который декларируют многие работодатели,
16
стоят квазипатриархальные отношения, на практике являющиеся отношениями
жесткого вертикального подчинения и прямой зависимости наемных работников от
"хозяина". Параметры кадровой политики диктуются наличием главной задачи –
избежать чрезмерного налогообложения.
Личные каналы поиска работников, как показывают результаты наших
исследований, являются основными для большинства работодателей на новых частных
предприятиях. Удельный вес работников, принятых по каналам личных связей,
особенно велик на тех фирмах, где трудовые отношения не формализованы, строятся
на прежних дружеских и родственных связях. Там же, где трудовые отношения, в том
числе механизмы регулирования занятости (прежде всего приема и увольнения)
формализованы или формализуются, руководители предприятий – владельцы, топменеджеры все чаще обращаются к формальным посредникам – частным кадровым
агентствам, СМИ.
Наиболее значимым фактором, влияющим на обращение к тем или иным каналам
найма, оказывается размер предприятия и его профиль (отраслевая принадлежность).
Критерии приема различны для различных категорий персонала. Требования,
которые владельцы и менеджеры новых частных предприятий предъявляют к рядовым
работникам, а также к работникам массовых профессий, в самом общем виде таковы:
1. минимальный уровень квалификации;
2. возраст (как правило, предпочитают работников не старше 35 лет);
3. личные качества;
4. в зависимости от профессии - ограничения по полу (продавцы - женщины;
водители, экспедиторы, грузчики, охранники - мужчины).
На должности управленцев, руководителей подразделений, ведущих специалистов
принимают кандидатов, отвечающих следующим критериям:
1. высшее образование (предпочтительно - базовое, полученное в известном вузе);
2. высокий уровень интеллекта;
3. стремление к профессиональному совершенствованию, инициативность.
Общим требованием для работников различных категорий персонала является
обязательное наличие определенных личных качеств. Это надежность, порядочность,
инициативность, способность "вписаться" в коллектив.
Кроме того, есть, как говорят, нюансы, то есть специфические требования, которые
обусловлены профилем фирмы, а также личными предпочтениями работодателя;
финансового положения предприятия. Естественно, что критерии приема рядовых
работников на предприятии торговли или сферы услуг отличаются от критериев
приема рядовых работников вспомогательных отделов на инновационной фирме, тем
более на совместном предприятии. Если на первых достаточно минимального уровня
квалификации (а на некоторых фирмах не требуется и этого), то на вторых, кроме
хорошей профессиональной подготовки, обязательно свободное владение языками,
компьютером.
Практически для всех работодателей - владельцев и менеджеров новых частных
предприятий, независимо от отраслевой принадлежности, финансового состояния и
"возраста" фирмы, очень важны такие личные качества работника, как порядочность,
надежность и инициативность. При этом не имеет значения, на какую должность
человека принимают: водителя, швеи, продавца или топ-менеджера.
17
Приложение: Характеристика новых частных предприятий – объектов
монографических исследований.
Предприятие (фирма)
"АСС"
"Дакор"
"Алди"
"Е"
"Европейская обувь"
"Звук"
"Комитекс-трейдинг"
"ЛАСТА"
"Терминал-мебель"
"Холодильники"
Год
созда-н
ия
Юридический
статус
Численность
занятых
в год
созда-ни
я
Торговые фирмы
1994
ИЧП
2
Регион
начало
1998
(или на
момент
закры-т
ия)
150
1992
ООО
5
60
1995
ТОО
2
35
1996
ООО
1
26
1993
ЗАО
2
21
1992
ИЧП
25
1995
ООО
3
64
1994
ТД
1
25
1993
ИЧП
4
8
1992
ТОО
6
180
Общественное питание
"Гудвей"
1994-19 ТОО
7
7
97
"Макбургер"
1994
МП
3
115
Услуги
"Айвенго"(охрана частных 1994
ЗАО
4
27
лиц и фирм, установка
пожарной сигнализации)
"Автосервис" (автосервис, 1992
Незарег. 3
6
торговля)
"Кар" (автосервис)
1996-19 Незарег. 2
2
98
"Орбита" (стоматология,
1991
ИЧП
3
36
торговля медоборудованием)
"Озон-1" (охрана объектов)
1994
ИЧП
22
54
"Турфирма" (туризм, центр 1991
АОЗТ
4
5
обучения)
Коммерческая деятельность по обслуживанию рынка
"Визави"
(рекламное 1991
ТОО
3
71
агентство)
Московская
область
Сыктывкар
Кемерово
Сыктывкар
Кемерово
Сыктывкар
Сыктывкар
Кемерово
Самара
Самара
Самара
Кемерово
Сыктывкар
Самара
Кемерово
Кемерово
Самара
Москва
Самара
18
"ВДВ" (газета объявлений)
Молодежный центр
(обучающий центр)
1990
1991
«Автозапчасть»
(транспортные
услуги,
торговля)
"Искат"
(таксомоторное
обслуживание населения)
"Столичное такси"
"Частное такси"
1992
1992
ИЧП
ООО
Транспорт
ТОО
ООО
2
9
25
62
Сыктывкар
Кемерово
4
10
Самара
100
60
Сыктывкар
ООО
2
14
Общест. 27
87
объедин.
Промышленность
"Камилла"
(производство 1992
ЗАО
3
21
трикотажных изделий)
"Кентавр"
(швейная 1991
ТОО
3
35
фабрика)
Строительство
"Алмаз"
(строительство, 1993
ТОО
3
60
монтаж оборудования)
Финансы
"Борей" (ценные бумаги, 1994
ЗАО
3
8
инвестиции, страхование)
"Викинг" (банк, ценные 1993
АОЗТ
3
142
бумаги, инвестиции)
100% западный капитал
"Вектра" (страхование)
1991
АОЗТ
3
40
Книгоиздание
"Единорог" (издательство)
1992
Некомм. 3
16
Орг-ция
"Культура" (издательство)
1992
Некомм. 2
26
Орг-ция
Негосударственные учебные заведения
Самарская
гуманитарная 1992
ИЧП
65
143
академия
1998
1997
Сыктывкар
Сыктывкар
Кемерово
Московская
область
Московская
область
Кемерово
Москва
Кемерово
Москва
Москва
Самара