ОАО «СУМР-3» было ОАО – реорганизация предприятия, как
advertisement
Trade unions in post-socialist society: overcoming the state-socialist legacy INTAS, 2005-2006 Ирина Козина ИСИТО Самара СОЗДАНИЕ И ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ПРОФСОЮЗНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ НА ОАО «СТРОИТЕЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ МЕХАНИЗИРОВАННЫХ РАБОТ» (СУМР) Описываемый случай является примером создания профсоюзной ячейки «снизу», по инициативе работников. Хотя профсоюзная организация на предприятии организована всего два года назад и не является успешной во всех аспектах профсоюзной работы, профком активно работает, решает проблемы экономического характера. На предприятии заключен коллективный договор, укрепляется социальное партнерство. Показательно, что когда летом 2005 года Самару посетила делегация представителей строительных профсоюзов Дании с целью ознакомления с работой «первичек», их препроводили, в частности, в профсоюзную организацию ОАО «СУМР», где профсоюз на предприятии реально работает. Характеристика предприятия и положения в отрасли Предприятие относится к строительной отрасли, в которой система профсоюзов пострадала в большей степени, чем в других отраслях промышленности (процент охвата профсоюзным членством в строительной отрасли области составляет около 23%, а в целом, по промышленности – 66%) . Это связано с переделом собственности, в результате которой распалась существовавшая ранее система крупных строительных трестов. Передел собственности, активизировался в связи со строительным бумом, начавшимся в конце 90-х годов и продолжается до сих пор (многие предприятия весьма нестабильны, средний срок существования – 2-3 года). В настоящее время основу отрасли составляют частные предприятия малого и среднего бизнеса, где в результате преобразований почти не осталось профсоюзов. Изучаемое предприятие представляет типичный пример подобной организации. СУМР образовано в 1959 году, и до 1996 года существовало в составе крупного треста механизации строительных работ, в который входили 4 управления механизации и ремонтно-механический завод. После ряда преобразований на базе треста было создано ОАО с тем же профилем деятельности. Четыре года назад, в период бурного роста объемов строительства СУМР выделилось из состава этого треста в отдельное предприятие и является в настоящее время самостоятельным субъектом рынка, сохранившим основное направление деятельности и практически прежний коллектив. Основные виды деятельности предприятия – монтаж строительных конструкций грузоподъемными механизмами, выполнение работ и услуг другими видами строительных машин и механизмов, их обслуживание и ремонт. Ведущий профиль обеспечение (эксплуатация и техническое обслуживание) строительных башенных кранов. Несмотря на все кризисные явления и многочисленные реорганизации, предприятие выстояло, во многом благодаря тому, что до конца 90-х годов являлось фактически монополистом на строительном рынке Самары, обеспечивая башенными кранами стройки города. Уже в 2000-2001 годах предприятие не могло покрыть 1 Trade unions in post-socialist society: overcoming the state-socialist legacy INTAS, 2005-2006 возросшие потребности в кранах, и на рынке появились новые игроки. Сегодня СУМР контролирует около 60% местного рынка, борясь с все возрастающей конкуренцией. Строительный бум совпал с приходом к руководству нового молодого директора с новой командой менеджеров. Им удалось вывести предприятие из кризиса и впервые за последние 15 лет закупить новую технику, обновив парк кранов и других механизмов на 20%. В 2003 году была принята программа развития предприятия. На сегодня в распоряжении СУМР находится около 60 башенных кранов различных марок, в том числе и для высотного строительства. Кроме того, имеются строительные механизмы и автотранспорт: трайлеры для перевозки техники, самосвалы "КамАЗ", автокраны и другие машины. Численность работающих на предприятии – 160 человек. Производство разделено на эксплуатационный участок, участок по монтажу и устройству подкрановых путей и участок по ремонту техники. Условия труда считаются вредными, работа на стройках сопряжена с опасностью для жизни. Уровень заработной платы – невысокий. Средняя заработная плата составляет 5000 руб. Большую часть трудового коллектива составляют высококвалифицированные рабочие. Основная профессия - машинисты башенного крана, имеющие 5-й, а на высотном строительстве - 6-й разряд. Помимо машинистов на обслуживании башенных кранов заняты высококвалифицированные рабочие других специальностей - ремонтники, монтажники, монтеры подкрановых путей. Несмотря на многочисленные реорганизации коллектив достаточно стабильный: 65% работников трудятся на предприятии более 20 лет. Заключение коллективного договора и создание профсоюзной организации. В советские времена на предприятии была, по свидетельству работников, довольно сильная профсоюзная ячейка. Высокий авторитет профсоюзов вообще был характерен для предприятий строительной отрасли, где, в частности, гораздо проще решалась проблема обеспечения работников жильем, а распределением жилья, как и других социальных благ, занимался профсоюз. За годы рыночных преобразований профсоюзная организация на предприятии распалась сама собой. В течение целого ряда лет не заключался коллективный договор. К решению о создании профсоюзной организации на предприятии привел длительный конфликт с администрацией. Одной из конфликтных точек являлось прекращение предоставления основным рабочим дополнительного оплачиваемого отпуска за вредные условия труда. Положение о предоставлении машинистам башенных кранов оплачиваемых дополнительных 6 дней к отпуску закреплялось в коллективном договоре (который не заключался на предприятии уже в течение ряда лет). Когда представители рабочих пришли с этой претензией к директору, он сослался на отсутствие коллективного договора, в котором было бы утверждено это положение. Участвовать в процессе подготовки коллективного договора при этом отказался, мотивируя тем, что «мне это не надо, вам надо вы и делайте». Поэтому процесс подготовки и заключения коллективного договора шел абсолютно нетрадиционно и не все обязательные процедуры в колдоговорной кампании были соблюдены. На предприятии не была образована комиссия по разработке, заключению и проверке коллективного договора. На этапе подготовки в нем участвовала только сторона рабочих. Была создана инициативная группа в составе 11 человек во главе с неформальным лидером – женщиной-крановщицей. Переговоры с работодателем, и не 2 Trade unions in post-socialist society: overcoming the state-socialist legacy INTAS, 2005-2006 формальные, а самые напряженные вел весь состав инициативной группы, а затем профкома (достаточно посмотреть протоколы их заседаний). Четыре дня группа посвятила тому, чтобы обойти предприятие, посмотреть и оценить проблемы с условиями труда и выяснить, что хотят рабочие: «нет воды горячей, спецодежды, а мы имеем на нее право, столовой, запчастей – сидели, писали все это сами, сделали сырой вариант» (интервью с лидером инициативной группы). Тем не менее, самостоятельно подготовить проект коллективного договора работники не смогли, поэтому собрали деньги и наняли юриста, который помог сформулировать основные положения и вместе с представителями работников пришел на прием к генеральному директору. «Он (директор) просто оторопел, когда мы с юристом и документами к нему явились» (интервью с лидером инициативной группы). В течение трех месяцев каждый понедельник инициативная группа встречалась с генеральным директором для обсуждения и согласования требований рабочих, которые были изложены в пунктах проекта коллективного договора: «выбивали каждую строчку, каждый пункт». По всем пунктам прийти к соглашению не удалось, был оформлен протокол разногласий – на это ушло еще почти 6 месяцев. Тем не менее, во время подготовки и обсуждения коллективного договора удалось уже кое-что сделать, например, добились обеспечения спецодеждой еще до его подписания. Конечно, такая активность рядовых работников не была в полной мере результатом какой-то небывалой их сознательности, а подогревалась текущим конфликтом коллектива с заместителем директора по персоналу. Его неправильные действия (какие именно выяснить не удалось, так как все высказывания были, скорее, эмоционально окрашены, чем давали конкретную информацию – «увольнял всех, украл документы профкома») настроили против него весь коллектив. Консолидация коллектива произошла именно на этой основе. Коллективное письмо с выражением недоверия данному руководителю подписали 101 человек из 150 работающих на тот момент на предприятии. В результате многочисленных жалоб в различные инстанции, работники добились снятия его с должности и увольнения с предприятия. Одной из таких инстанций был обком профсоюза строителей. Обратиться лично к председателю обкома представителям инициативной группы посоветовали в отделе коллективных договоров Управления труда: «девочки там нам помогли с колдоговором и сказали, у вас нет профсоюза - вы идите к председателю обкома строителей и он вам поможет...» (интервью с лидером инициативной группы). Председатель обкома активно подключился и к конфликту и к переговорам по коллективному договору. Была образована профсоюзная организация, от имени которой велись дальнейшие переговоры, и был заключен коллективный договор. В целом, процесс создания профсоюза и заключения коллективного договора занял почти два года упорной работы. От инициативной группы, в составе которой сначала было 11 человек, осталось 3, которые и создали профсоюз на предприятии. 3 человека – минимальное количество необходимое для регистрации профсоюзной ячейки. В настоящее время «первичка» включает 80 человек, то есть профсоюзным членством охвачены примерно 50% работников. В состав профкома входят 7 человек. Характерная черта профсоюзной организации на предприятии в том, что ее состав практически полностью рабочий, из администрации в профсоюзе состоят только 2 человека (начальник производства и главный бухгалтер). Это весьма существенное качественное отличие вновь создаваемой первичной организации от тех, которые, хоть и с потерей членства, сохранились на предприятиях с советских времен. Надо полагать, что членство в новой организации – вполне осознанное, поскольку каждый вступал в нее заново или впервые. 3 Trade unions in post-socialist society: overcoming the state-socialist legacy INTAS, 2005-2006 Следует подчеркнуть активную роль обкома профсоюза строителей, который выступал посредником между рабочими и администрацией. Помимо правовой помощи, его роль заключалась в смягчении конфликтной ситуации и установлении конструктивных отношений с генеральным директором предприятия. Одним из компромиссов явилось отодвигание «в тень» основного неформального лидера, После создания профсоюзной ячейки, председателем профкома избирается менее конфликтная и одиозная фигура, согласованная с администрацией. Женщина, возглавлявшая инициативную группу, осталась на вторых ролях в качестве члена профкома. Это осознанная стратегия обкома, опробованная уже не на одном предприятии – под «мирные» задачи требуется другой лидер с тем, чтобы построить конструктивный диалог с работодателем, а не увязнуть в конфликтах. Основные направления деятельности профкома и основные проблемы Деятельность новоиспеченного профсоюза в меньшей степени формализована и стратегически выстроена, в большей степени направлена на конкретные, актуальные, пусть и немасштабные акции. Положения принятого коллективного договора закрепили улучшение условий труда, социальный пакет, в том числе компенсационные выплаты при уходе на пенсию, повышение заработной платы на 10%, размера премий и КТУ на 5%. Одной из основных проблем, которую решить не удалось, остались те самые дополнительные оплачиваемые отпуска машинистам башенных кранов. Впрочем, председатель обкома в этом плане не поддерживает профком, мотивируя это тем, что предоставление этих отпусков установлено Постановлением Госкомитета Совмина СССР от 1974 года. Его, конечно, никто не отменял, но, «нужно исходить из реальности. Ведь отпуска в то время были 12 дней + 3 дня за выслугу лет, а сегодня отпуск 28 календарных дней. Поэтому вопрос спорный, хотя, исходя из буквы закона – нарушение» (интервью с председателем обкома строителей). Не выполняются на сегодняшний момент и некоторые условия улучшения социального пакета, заложенные в колдоговоре – «директор уперся» (он аргументирует это тем, что необходимо продолжить обновление техники) – действительно в этом году купили новый кран, практически сменили автопарк. Наиболее актуальной темой для профкома на настоящий момент является защита работников от увольнения. Необходимость этого связана с участившимися случаями вынуждения к увольнению по собственному желанию работников старшего возраста. Фактически эта практика означает, что работодатель необоснованно прекращает трудовые отношения только за то, что человек достигает предпенсионного возраста. С точки зрения работодателя – это вполне рациональные действия по омоложению трудового коллектива без излишних затрат. Найдя более перспективного кандидата на должность, он избавляется от прежнего работника, просто предложив написать заявление по собственному желанию. Правовая неграмотность рабочих позволяет делать это легко и безнаказанно - если человек дрогнул и сам написал заявление, с точки зрения законности нарушения нет. Именно такому конкретному случаю посвящалось заседание профкома, на котором присутствовала исследовательница и председатель обкома. Несмотря на то, что речь шла о конкретном человеке, проблема рассматривалась как общая, задача - выработать алгоритм профсоюзной защиты в подобных случаях: «Надо его остановить, ведь целыми бригадами увольняются. Если мы не вступимся, он и дальше так будет делать. Он найдет слабое место каждого 4 Trade unions in post-socialist society: overcoming the state-socialist legacy INTAS, 2005-2006 можно подставить. Хоть бы одного отстоять. А то пишут и пишут заявления» (протокол наблюдения за заседанием профкома). Основная трудность – уговорить человека отказаться писать заявление по собственному желанию и заставить работодателя соблюсти предусмотренные законом процедуры: предупреждение за 2 месяца, согласование с профсоюзом, обоснование причины увольнения. По конкретному случаю, о котором шла речь на профкоме, впоследствии эта тактика сработала – профсоюз не согласился с увольнением работницы, которой предложено было уволиться, несмотря на то, что ей оставалось 5 месяцев до пенсии, квалифицировав это как дискриминацию по возрасту. По сокращению кадров ее уволить было нельзя, поскольку пока она находилась в отпуске, на ее место уже приняли человека, а оснований к увольнению по служебному несоответствию не было. Директор пошел на компромисс – «он же не дурак, не стал судиться». Интересный момент – этот случай используется для повышения мотивации профсоюзного членства и привлечения работников предприятия в профсоюз – «профсоюзная защита только для членов профсоюза. С не - членами профсоюза мы и дергаться не будем» (интервью с председателем профкома). Вообще работа по вовлечению в профсоюз ведется активно, с новыми работниками в отделе кадров (работница отдела кадров – член профкома) проводится агитация уже при поступлении на работу. Еще одна проблема, по которой профком ведет переговоры с администрацией – введение доплаты за работу в выходные и праздничные дни, что пока не увенчалось успехом. Председатель обкома предлагает снизить требования и искать реальный выход – повышение оплаты не в 2 раза, а хотя бы на небольшой процент. Одно из основных направлений деятельности, которым члены профкома занимаются с удовольствием и даже азартом – культурно-массовая работа. Возрождаются традиционные коллективные мероприятия: проводятся праздники, награждения передовиков и ветеранов - «Сначала спецовки, потом добились того, что отремонтировали душ, провели отопление в бытовки, выбили помещение для профкома и музея предприятия. Стали теребить администрацию на общественные мероприятия - люди семьями выезжали в аквапарк, ставим спектакли, выбили оплату посещения спортзала – там наши ребята в футбол играют, оборудовали тренажерный зал на предприятии, там 4 тренажера и теннисный стол» (интервью с председателем профкома). Эта работа на предприятии явно востребована. Существенное значение имеет состав трудового коллектива, большинство работников – это люди, социализированные в советское время, усвоившие принципы советской трудовой этики и испытывающие ностальгию по традиционным профсоюзным мероприятиям. Отношения с работодателем Генеральный директор предприятия делает ставку на развитие, что сопряжено с тем, что в предприятие приходится вкладывать значительные средства. Персонал рассматривается как важный ресурс, особенно, учитывая специфику работы. «Кран является опасным производственным объектом, и если экономить на работниках, техобслуживании, охране труда - не исключены трагедии. Конечно, можно существенно сэкономить на подоходном налоге и ЕСН, если вести «серую» бухгалтерию, выдавать зарплату в конвертах. Мы от такой схемы работы отказались принципиально, зарплату выплачиваем официально два раза в месяц. Можно выжимать из предприятия все, а потом уйти, но это регрессивный путь, он неминуемо ведет к гибели предприятия» (интервью с генеральным директором). 5 Trade unions in post-socialist society: overcoming the state-socialist legacy INTAS, 2005-2006 Выстраивание отношений с профсоюзом считает признаком цивилизованного бизнеса, входит в областной союз работодателей строительной отрасли. По мнению председателя обкома, он относится к новому поколению работодателей, пришедших на смену старым, которые подставили свои коллективы, продали акции и ушли. Новые сначала выметали все старые системы, в том числе и профсоюз, потом оказалось, что у профсоюзов есть своя ниша, поскольку менеджеры по социальным вопросам не давали контакта с коллективом: «им надо видеть проблемы глазами людей. Работодатель начинает понимать, что это выгодно – взваливать свои обязанности на профсоюз, а мы с удовольствием их выполняем» (интервью с председателем обкома). Политика обкома заключается в том, чтобы всячески поощрять таких работодателей (в частности, директор СУМР был награжден почетной грамотой). Хотя члены профкома имеют еще вполне «советский» взгляд на роль профсоюзной ячейки, даже самые радикально настроенные из них, уже начинают понимать, что в основе работы лежат переговоры, торг с работодателем: уже нельзя так – это при социализме можно было требовать и тебе все привезут…». Взаимодействие работодателя с профкомом строится на взаимовыгодной основе, коллектив также настроен на стабильность и даже доверие к менеджменту. Подтверждением тому, явилась недавно возникшая ситуация с угрозой недружественного поглощения предприятия одной из групп компаний. «Наши сотрудники не польстились на большие деньги, которые им предлагали за акции, не поддались на откровенный шантаж. Они понимали, что новые собственники перепрофилируют предприятие, и все останутся без работы. На их глазах подобная участь постигла соседнюю автоколонну: на ее месте теперь офисные здания, которые выставлены на продажу» (интервью с генеральным директором). В результате девелоперам удалось скупить только 1% акций, 99% акций предприятия теперь сконцентрировано в руках менеджмента. В то же время, со стороны обкома уже началась подготовка и обучение членов профкома на тему «Реорганизация предприятия, как выжить при вхождении в бизнес-группу», на случай поглощения фирмы. Использованные источники: 1. Интервью с председателем Самарского обкома работников профсоюза строительства и промышленности строительных материалов (ноябрь - декабрь 2005). 2. Интервью с председателем профкома СУМР (ноябрь 2005). 3. Интервью с Генеральным директором СУМР (декабрь 2005). 4. Групповая беседа с членами инициативной группы СУМР (ноябрь 2005). 5. Протокол наблюдения за заседанием профкома СУМР (ноябрь 2005). 6. Отчетный доклад на 18 областной отчетно-выборной конференции Самарской областной организации профсоюза строительства и промышленности строительных материалов (февраль 2005). 7. Иванов В. Датчане знакомятся с работой «первичек»// Народная трибуна, 07.07.2005. 8. Щеголев Д. Через три года высотки строить будет нечем //Самарское обозрение, 30.09.2004. 9. Информационный сборник Федерации профсоюзов Самарской области (сентябрь 2005). 6
