1 КАДРОВАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ Угрозы применительно к
advertisement
КАДРОВАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ Угрозы применительно к человеческому фактору возможны по следующим направлениям: - - совершение сотрудниками противоправных действий (воровство, мошенничество, откаты, проведение сделок через подконтрольные компании, коммерческий подкуп, махинации с финансовой отчетностью, внутренний сговор, работа одновременно на нескольких конкурирующих компаниях, использование ресурсов компании в личных целях и т.д.), действия которые попадают под статьи уголовного или административного кодекса РФ; совершение сотрудниками противоправных действий, попадающие под дисциплинарную ответственность (нарушение инструкций, распорядка дня и т.д.); нарушение сотрудниками противоправных действий, нарушающие требования корпоративных кодексов (при наличии); совершение действий законных, но наносящих ущерб интересам компании (например, некомпетентных действий); совершение шантажирующих действий по отношению к работодателю (шантаж компетентностью и незаменимостью, шантаж полномочиями и т.д.); иные угрозы (например создание невыносимого морально-психологического климата, подверженность аддиктивным зависимостям и т.д.). Разглашение информации через «человеческий фактор» возможна: - через сотрудников, ранее уволившихся из компании; при контактах сотрудников компании с представителями государственных органов; при контактах сотрудников компании в рамках аутсорсинга или внешнего консалтинга (аудита); через человека, внедренного в компанию; при контактах с сотрудниками компании, используя мотивированное и немотивированное разглашение информации. Способы воздействия на сотрудника компании с целью заставить его совершить действия или разгласить информацию (вербовка) возможны по следующим мотивам: - на основе материальной заинтересованности (в первую очередь на основе денег) - страсть (любовь к деньгам); - долги (официальные и неофициальные); - привыкание к образу жизни, предполагающего большие денежные траты; - компенсация за совершение противоправных или неэтических действий; - большая трата денег (на лечение, на строительство жилья, на учебу и т.д.); - на основе убеждений - идеология; - морально - этические взгляды; - выполнение гражданского долга; - религия; - выполнении различных миссий; - национальные особенности и национальная солидарность; - используя амбициозные черты личности - стремление к власти - самоутверждение и самореализация - тщеславие и честолюбие (а Вам слабо?) Автор Панкратьев Вячеслав Вячеславович www.vvpankrat.ru 2 - карьера компромат (шантаж) месть (обида), в том числе сведение счетов с организацией или человеком страх (угрозы) за себя и за значимых людей реализация планов и мечтаний - путем решения личных забот и проблем сотрудника - решение различных текущих житейских забот и проблем - решение забот, которые могут возникнуть в будущем (например, в связи с потерей работы) - заботы о близких и друзьях (семья, дети) - заботы о здоровье - хобби (коллекционирование, увлеченность и т.д.) - на основе чувств - любовь - сострадание - жалость - личная преданность - корпоративная солидарность - используя психологические особенности личности и применяя психологические приемы воздействия - используя соответствующее эмоциональное состояние человека (депрессия, состояние аффекта, эйфории, восторженности и т.д.); - используя внутренний авантюризм человека; - применяя элементы гипноза и нейро-лингвистического программирования; - болтливость; - используя состояние алкогольного опьянения; - используя такие психологические черты человека, как импульсивность; - увлеченность работой - используя субъективный фактор - психологическая поддержка сотрудника; - выстраивание доверительных отношений; - создание человеку обязательств, которые он не может не выполнить; - совпадение взглядов - используя взаимный интерес - получение взамен интересующей информации - используя фактор боли. Процесс вербовки включает в себя десять этапов: - выявление кандидата вербовки; оценка его способностей и мотивации; первичный контакт; период установления доверия, создание расположения к вербующему; привлечение к сотрудничеству объекта вербовочной разработки; закрепление оперативного контакта; проверка завербованного сотрудника; обучение завербованного сотрудника; руководство деятельностью завербованного сотрудника; завершение работы (в случае, если по каким-то причинам завербованный сотрудник окажется непригодным или ненужным для дальнейшего сотрудничества) Автор Панкратьев Вячеслав Вячеславович www.vvpankrat.ru 3 Наиболее пригодны для вербовки те, кто: - - обладают какими-либо человеческими слабостями или пороками (страсть к алкоголю, сексуальным развлечениям, наркотикам и т.д.) или же негативными случаями в биографии; имеют долги; сильно привязаны к кому-либо (чему-либо); по каким-то причинам (затруднения в карьере, сложности в личной жизни, взгляды на проводимую политику и т.д.) очень сильно раздражены. Приемы знакомства с людьми для дальнейшего получения от них информации: - провоцирование объекта на оказание помощи Вам; прибегание к помощи, которую оказываете объекту Вы; знакомство через общих знакомых; знакомство в очередях; знакомство на основе хобби; знакомство через детей; обнародование некоего объявления, могущего заинтересовать нужного человека и т.д. При знакомстве сразу же выбирается модель общения: симметричная или несимметричная - симметричная модель подразумевает равенство (возрастное, интеллектуальное, социальное) общающихся сторон (что позволено одному, то дозволено и другому); несимметричная модель утверждает неравенство и фиксирует дистанцию общения. Вербовочный подход бывает следующих видов: - "горячим" (вербовщик делает прямое предложение о сотрудничестве, иногда после долгой обработки, а иногда сразу); "холодным" (неизвестный человек как бы случайно и «издалека» выстраивает отношения); "бесконтактным" (влияние осуществляют без непосредственного контакта, прибегая к письмам, факсу, телефону и т.д.); "обратным" (объект сам предлагает свои услуги, хотя обычно ему нужно «подсказать», к кому он может обратиться). Существуют два подхода к объекту вербовки: - под своим собственным именем; с липовыми документами и легендой (ввиду вероятности случайного или намеренного разоблачения, таковой агент, как правило, не должен иметь обширных социальных, родственных и экономических связей, быть из отдаленного района и не проявлять излишнюю сентиментальность). Различаются три уровня агентурного внедрения: - присутствие в компании в качестве стороннего наблюдателя; некоторое участие в деятельности компании; целевой проход в руководящее звено компании. При агентурном проникновении прибегают к приемам: - заведение знакомства с сотрудниками компании; вход в контакт с представителями компании с вызыванием у последних интереса предложением перспективного дела, обоснованием своей полезности, сообщением важной информации; Автор Панкратьев Вячеслав Вячеславович www.vvpankrat.ru 4 - предъявление реальных или сфабрикованных рекомендаций от каких-то лиц, не состоящих в компании, но заметно уважаемых ее лидерами; подмена настоящего посланца от известной организации либо отсутствующего в этот момент члена организации; выступание в роли представителя несуществующей или специально созданной организации; активное воздействие - шантаж, подкуп, убеждение - на уязвимого члена компании, предписывая ему решить вашу проблему; афишированная "измена" сопернику или противнику компании; использование (или создание) затруднений в работе сотрудникам компании с эффективным оказанием им неожиданной помощи; побуждение сотрудника компании самому искать контакт с подставляемым ему человеком; опубликование статьи в газете либо журнале (вариант - выпуск книги или брошюры), созвучного, сочувственного или перспективного с точки зрения компании содержания, и использование ее в качестве пропуска для проникновения в интересующую структуру. Способы удержания завербованного человека: - материальное вознаграждение; взаимная помощь; дезинформация; страх разоблачения и т.д. Сведения у перспективных информаторов удается получать либо разово, либо, проведя их вербовку, постоянно. Следует иметь в виду, что информация, полученная от человека, может носить не только объективный характер, но и быть подвержена субъективным или эмоциональным изменениям. Также агент может вести "двойную игру". Проверка агента осуществляется: - дублирование задания; поручение добыть информацию, которая уже известна. Рекомендации по противодействию установления агентурного контакта - не ввязываться в ссоры и скандалы (это привлекает ненужное внимание и может быть просто провокацией); не проявлять избыточной осведомленности в чем-либо, за исключением, когда это требуется в деловых контактах; хранить коммерческие тайны от своих близких и друзей (в том числе и от родственников); с определенной настороженностью воспринимать попытки сблизиться; быть осторожными со всеми, кто предлагает как бы бескорыстные услуги; проанализировать всю свою жизнь и выделить опасные моменты, которые могут использоваться для шантажа или дискредитации; выяснить свои слабости (алкоголь, секс, деньги, наркотики, черты характера и т.д.) и помнить, что их всегда могут использовать как мотив воздействия; не ввязываться в сомнительные проекты. Организация кадровой работы В кадровой работе необходимо придерживаться следующего: - проведение серьезного и всестороннего отбора сотрудников при котором не допускается: прием на работу людей, имеющих личностные недостатки, которые могут нане- Автор Панкратьев Вячеслав Вячеславович www.vvpankrat.ru 5 сти вред Интересам компании. Желательно устанавливать испытательный срок для всех нанимаемых работников. - проведение мероприятий по повышению квалификации сотрудников; - создание условий, при которых работнику будет невыгодно осуществлять действия, наносящие ущерб компании и ее руководству. Эти условия должны включать целую систему мер по моральному и материальному стимулированию, заинтересованности в результатах труда, формированию престижности работы в компании, заботе о внешнем и внутреннем имидже компании; - заботиться о формировании и поддержании оптимального социальнопсихологического климата в коллективе, создании корпоративной культуры. Возможно проведение коллективных неформальных мероприятий, в которых работники могут совместно проводить время, участвовать в них семьями. Корпоративная культура, как свод правил и норм поведения, может быть документальным и представлять собой описание действий персонала в тех или иных ситуациях. В описание корпоративной культуры могут быть внесены пункты, прямо определяющие поведение сотрудников при столкновении с конкурентами (склонении к сотрудничеству, переманивании или выведывании информации); - организационно исключать возможность злоупотребления сотрудниками, исключить соблазн возможности совершать противоправные действия. По статистике 10 % сотрудников ни при каких ситуациях не будут совершать противоправные действия, 10% будут их совершать всегда, а 80 % совершают правонарушения при наличии возможностей. Цель кадровой политики заключается в устранении возможности совершения противоправных действий для 80 %; - обеспечение смешанного стиля руководства. Стиль работы руководителей любого ранга в компании не должен быть жестко авторитарным, приводить к унижению достоинства подчиненных с тем, чтобы не провоцировать обратной негативной реакции; - принцип распределения обязанностей должен быть следующим: делает работу тот, кто умеет. Худший вариант – делает данный сотрудник, потому что больше некому; - при построении системы безопасности учитывать: чем сильнее она связывается с «человеческим фактором», тем слабее она становится; - использование слухов для манипулирования человеческими ресурсами с целью поднятия уровня безопасности компании; - в случае, если возникает проблема «ценного кадра», то есть возникает группа сотрудников, которых сложно заменить в случае их увольнения по причине специфических многопрофильных задач, которые они решают (например, на производстве один и тот же сотрудник и работает на станке и его ремонтирует), можно порекомендовать разбить их функциональные обязанности на части, которые будут решать разные сотрудники (одни работают на станках, другие их ремонтируют); - обратить особое внимание на людей, наиболее подверженных вербовке (секретари, уборщики, системные администраторы и иные люди, которые знают коммерческие секреты или могут их узнать); - осуществлять защиту от хедхантеров (охотниками за головами). Эта защита, как правило, заключается в мотивации персонала, ограничении распространения информации о наиболее квалифицированных сотрудниках, установлении обязательств, по которым сотрудники обязаны компании (например, выдача кредитов), заключение договоренностей с конкурирующими компаниями и компаниями, занимающимися хедхантерством о непереманивании работников и т.д.; Автор Панкратьев Вячеслав Вячеславович www.vvpankrat.ru 6 - использовать в кадровой политике принцип кнута и пряника. Пряник как правило предполагает создание системы мотивации, а кнут – неотвратимость наказания за совершенные поступки; - проведение периодических, особенно внеплановых, проверок; - иметь в компании грамотного юриста, обеспечивающего правовое прикрытие деятельности СБ в кадровой политики; - создать сеть осведомителей и добровольных помощников СБ среди персонала, используя различные мотивы, начиная от идеологии и заканчивая компроматами; - максимально использовать систему мотивации для эффективной работы с персоналом. Желательно создать базу данных, где напротив каждой фамилии сотрудника компании должны быть проставлены мотивы, почему этот человек работает в данной компании, а не у конкурента. Чем больше мотивов, тем дольше и качественнее сотрудник проработает в компании; - заключить договора о сохранении КТ с сотрудниками компании. Периодическое (ежегодное или ежеквартальное) напоминание работникам о необходимости соблюдения определенных правил поведения с обновлением соответствующей подписки. Обычно такие мероприятия из-за своей формализованной процедуры превращаются в чисто номинальные. Поэтому, как руководителю компании, так и работникам кадровой службы и СБ стоит задуматься над тем, чтобы снизить формализм в проведении этих мероприятий и психологически поднять их значимость и действенность; - проведение периодических аттестаций работников; - для противодействия совершения персоналом противоправных действий (в основном связанных с воровством) обычно применяются два принципа – формирование команды или ротация работников низших должностей; - четкое разграничение полномочий между сотрудниками компании с целью исключения конфликтов, связанных с пересечением сфер производственных отношений, полномочий, подчиненности и т.д. Создание должностных инструкций; - определить мотивы, по которым могут совершаться противоправные действия и людей, наиболее подверженных этим мотивам (мотив - нужда в деньгах на лечение родственника, мотив - привычка к воровству, так как ранее работал на госпредприятии, где все воровали и т.д.); - предупреждение ситуаций, при которых работник или близкие ему люди могут оказаться в безвыходном критическом положении при возникновении острых жизненных проблем. Профилактика таких ситуаций (в частности, долгов, материальных затруднений) должна осуществляться путем кредитования работников, создания кассы взаимопомощи и др. Работники должны быть уверены в том, что в случае возникновения у них материальных или иных трудностей, компания придет к ним на помощь. Нужно также не допускать случаи безразличного отношения к просьбе и жалобе каждого работника, а при возникновении таких случаев - оперативно и жестко реагировать на них; - обеспечивать безопасность сотрудников (в первую очередь руководства). Достигается мероприятиями по физической, психологической и юридической защите; - создать нормативную регламентацию управленческих процессов (политики, инструкции, регламенты, алгоритмы и т.д.), ознакомить сотрудников с правилами и процедурами работы по линии корпоративной безопасности в компании под роспись, создать необходимые условия для их выполнения; Автор Панкратьев Вячеслав Вячеславович www.vvpankrat.ru 7 - разработать и внедрить программы обучения сотрудников психологически грамотным действиям во внештатной ситуации (пожар, стихийное бедствие, внеплановые проверки правоохранительных органов и др.); - использовать технические (аппаратные или программные) средства для осуществления мероприятий "e-spy methods" — таких методов, как просмотр электронной почты и трансакций в локальной сети сотрудника, организация прослушивания и/или определения входящих и исходящих вызовов телефонов, мониторинг информации, проходящей через сотрудника компании и т.д.; - внедрение прогрессивной системы материального и иных видов стимулирования, дополнительно "привязывающих" работника к компании, которые он не сможет получить в конкурирующих организациях. Такая система может включать поощрения (бонусы) за добросовестную работу, соблюдение трудовой дисциплины и лояльность компании; - внедрить персональную ответственность за содеянные поступки и неотвратимость наказания за нарушения требований по безопасности. Наказание за содеянные проступки должно быть публичным; - применять психологические приемы работы с сотрудниками (беседы, предупреждения и т.д.) - проведение анализа жизни и работы сотрудников (расходы, материальные ценности, поведение и т.д.); - максимально применять нематериальные системы мотивации, как наиболее эффективные (идеология, личная преданность, национальные особенности, родственные связи и т.д.); - не закладывать «бомбы замедленного действия» - увольнять «по плохому» сотрудников, знающих коммерческие секреты, устраивать на работу любовниц или родственников, иметь интимные отношения с подчиненными; - определить и использовать растровые признаки опасности, как колокольчики, которые звенят и указывают на то, что может быть совершено правонарушение; - применять организационные меры, способствующие усилению корпоративной безопасности. Например, разбивание полномочий на части или разбивание конфиденциальной информации с определением прав доступа к каждой части - ни один сотрудник компании не должен обладать всей полнотой полномочий для бесконтрольного создания, авторизации, уничтожения и изменения информации, а также проведения операций по изменению состояния защищенности компании; - применять практику испытательного срока для новых сотрудников (при этом в процессе испытательного срока не рекомендуется знакомить нового сотрудника с конфиденциальной информацией). Особенности кадровой политики по отношению к IT - персоналу: - по роду работы они знакомы с системами IT-безопасности компании или сами за нее отвечают, поэтому у них может быть соблазн, используя свое служебное положение, украсть защищаемую информацию для дальнейшего ее использования в корыстных целях; - они могут заложить в информационную систему «логическую бомбу» на случай форсмажорных обстоятельств, значимых для них. При наступлении указанных обстоятельств «бомба» стирает весь массив информации и парализует работу сети; Автор Панкратьев Вячеслав Вячеславович www.vvpankrat.ru 8 - желательно, чтобы не происходило совмещение в одном лице функций администратора компьютерной сети и администратора информационной безопасности сети; - не поручайте сотрудникам IT-безопасности решать все вопросы по безопасности, оставляйте часть функций за пользователями (генерацию ключей шифрования и т.д.), кроме того, наиболее опасную информацию лучше в зашифрованном виде хранить и носить с собой на внешнем жестком диске или ином носителе электронной информации. Особенности кадровой политики по отношению к своей секретарше: - секретарша должна быть телохранителем, привратником, дипломатом, осведомителем и полностью зависеть от Вашей щедрости и доброй воли в отношении ее финансового и психологического благополучия; - секретарша гораздо ближе к источникам надежных офисных сплетен и махинациям офисной политики и может стать для Вас проверенным и точным источником информации; - секретарша обладает большим количеством информации и поэтому может уничтожить Вас быстрее Ваших конкурентов, если этого захочет. Постарайтесь сделать ее счастливой. Контроль за сотрудником со стороны СБ строится по направлениям: - контроль действий, которые совершает сотрудник в течение рабочего времени; - контроль и проверка отчетности (особенно документов), представляемой сотрудником; - контроль служебных и внеслужебных контактов сотрудника; - контроль адекватности поведения сотрудника, особенно анализ смены поведения во времени. При наложении этих наблюдений на график совершения сделок можно увидеть определенные закономерности и сделать некоторые выводы. Особое внимание следует обращать на такие показатели, как резкое изменение благосостояния сотрудника, значительное и длительное ухудшение настроения, замкнутость, рассеянность и т.п.; - внутренний аудит, сбор, обобщение и анализ информации, использование доверенных лиц в этой работе. Мотивирующие факторы, применяемые в кадровой работе, способствующие усилению лояльности сотрудников: - деньги и иные материальные блага для сотрудников; условия труда и современные инструменты для работы; стабильность деятельности компании, уверенность в завтрашнем дне; защищенность (юридическая, психологическая, физическая и т.д.); профессиональное признание; карьерный рост; психологически комфортный коллектив; возможность создавать и улучшать личные достижения в профессиональном плане; предоставленные полномочия; бренд компании; возможность переобучения, профессиональной переквалификации; работа сама по себе (удовлетворенность в решении профессиональных задач); содействие компании в достижении личных целей сотрудников; прозрачность (справедливость вознаграждения); Автор Панкратьев Вячеслав Вячеславович www.vvpankrat.ru 9 - гибкость (индивидуальность) подхода; желание принадлежать к конкретной группе сотрудников. Мотивирующие факторы, способствующие ослаблению лояльности сотрудников - заниженная оценка труда (например, заработная плата); отсутствие признания результатов труда со стороны руководства; отсутствие возможности профессионального роста; плохие условия труда; рутинные задачи; несовпадение личного карьерного плана и корпоративных возможностей; отсутствие стабильности и защищенности; несовпадение социальной роли и статуса позиции; несовпадение корпоративной и личной культуры и этики; формальный (недемократичный) стиль руководства. Перечень растровых признаков опасности, применительно к кадровой безопасности - несоответствие доходов и расходов (жизнь не по средствам); контакты в криминальной среде; длительное нежелание идти на повышение по службе (на данной должности удобно совершать мошеннические действия); нежелание брать отпуск (если кто-то другой будет замещать его и заниматься той же работой, исполняющий обязанности сможет выявить нарушения); выходящий за стандартные рамки образ жизни; изменение в поведении человека; стремление уклониться от разговоров о прошлой работе и жизни; сокрытие своих родственных, дружеских и деловых связей Борьба с «откатами» (коммерческим подкупом) реализуется по следующим направлениям: - анализ ценовой политики при заключении гражданско-правовых отношений; разбивание должностных полномочий на части; разделить сотрудников, которые осуществляют заказ работ и услуг и сотрудников, которые осуществляют прием работ и услуг; коллегиальность в принятии решений (торги, конкурсы, внутреннее согласование договоров и т.д.); ротация кадров, занимающих должности, на которых возможно совершать откаты; проверка персонала при приеме на работу; воздействие (дисциплинарное, моральное и т.д.) на сотрудников, замешанных в «откатах»; назначение «подконтрольных» сотрудников на должности, предполагающие «откаты» Психологические особенности сотрудников, представляющие опасность для компании: - пренебрежение и даже презрение по отношению к общепринятым моральным нормам (не красть, не обманывать, не причинять зла людям, с которыми он вместе живет и работает). Сотрудник относится к ним с пренебрежением и цинизмом. Такой работник не будет испытывать угрызений совести от того, что подводит или предает коллег, компанию, в которой трудится; - индивидуалистическая направленность личности, неумение и нежелание работать в единой команде, устойчивое стремление противопоставить себя коллегам, отсутствие корпоративных чувств, привязанности к месту работы и коллективу; Автор Панкратьев Вячеслав Вячеславович www.vvpankrat.ru 10 - завышенная самооценка, не соответствующая реальным возможностям человека, вера в собственную непогрешимость, непомерное тщеславие, неудовлетворенные амбиции, завистливость, как следствие неудовлетворенность карьерой, противоречие между высокими притязаниями и реальным продвижением по службе; - черты характера, обусловленные психопатией и характеризующиеся мстительностью, злопамятностью, повышенной обидчивостью. Такие люди долго не могут освободиться от своих негативных переживаний, простить обиду и задетое самолюбие. Им обычно свойственна конфликтность с окружающими (неуживчивость, намеренное противопоставление себя другим людям). Эти лица могут переживать конфликт в течение длительного времени. Особенно опасен устойчивый конфликт "по вертикали", когда работник надолго сохраняет желание отомстить за нанесенные обиды своему руководителю; - инфантилизм (личностная незрелость), отсутствие самостоятельности суждений, ориентация на других, более сильных в психологическом отношении людей, в принятии решений и действиях (легкая добровольная подчиненность влиянию со стороны). Таким людям не хватает самоорганизации. Они не умеют планировать свой бюджет, свою жизнь, не способны противостоять внешнему давлению и шантажу, проявляют пугливость, трусость. Ими легче управлять, их легче втянуть в совершение противоправных или аморальных действий и поступков; - импульсивность, которая является доминирующей в поведении. Она проявляется в том, что человека легко "завести", привести к потере самоконтроля и совершенно необдуманных, безрассудных действий. Такие люди нередко бывают болтливыми, их легко разговорить по любым вопросам, в том числе и по тем, которые составляют КТ. Особенно часто у них "развязывается язык" в неформальной обстановке, после принятия алкоголя, при вовлечении в спор или полемику и др. Такие люди подвластны эмоциям, чувствам и страстям, которые целиком захватывают их; под влиянием страстей они не могут "остановиться вовремя", принять рациональное решение. Им присущи слабости личного характера (например, злоупотребление спиртными напитками, пристрастие к азартным играм и др.). Они могут, например, проиграть свои и чужие деньги, потратить их на предмет личных увлечений, "потерять голову" от любви, необдуманно осуществить покупку дорогостоящей вещи в долг и т.п. Поступки таких людей определяются не осознанными целями и намерениями, а внутренними импульсами или внешними обстоятельствами (например, навязанными извне желаниями); - неустроенность в личной жизни, отчужденность от других, одиночество, "потеря корней", отсутствие близких людей, связи с ними. Такая социальная "оторванность" во многом облегчает совершение ненормативных, аморальных поступков, поскольку человек считает, что в случае "прокола" он один будет нести ответственность, и страдать или переживать будет некому; - острая ситуативная жизненная потребность (например, в дорогостоящем лечении близких), которую человек не может реализовать самостоятельно. Данный фактор является наименее прогнозируемым, а значит и наименее управляемым. В то же время оперативное получение полной и достоверной информации о возникновении такой ситуации может снизить ее негативное воздействие на надежность работника; - наличие связи данного человека с кем-либо из представителей конкурирующих компаний. Различные уровни мошенничества (злоупотребления) сотрудниками компании Уровень 1 Мелкие разовые хищения. Люди склонны иногда совершать мелкие кражи, не объясняемые рациональными причинами. Такие хищения не создают системы и не Автор Панкратьев Вячеслав Вячеславович www.vvpankrat.ru 11 приносят заметных экономических убытков. Они совершаются скорее из озорства в тех случаях, когда человек уверен в своей безнаказанности. В большинстве случаев они происходят без предварительной подготовки и продумывания: человек просто хватает то, что, по его мнению, плохо лежит. Главное средство защиты от них — не создавать соблазнов. Уровень 2 Систематические хищения среднего размера: "надбавка к зарплате". Этот уровень хищений отличается от первого тем, что совершается из экономических мотивов, носит систематический характер, продуман и обычно обеспечивается мерами безопасности. Расхищаются обычно незначительные (на фоне общего денежного потока) суммы: менее вероятно, что на них обратят внимание. Тем не менее, работник может обеспечить себе постоянный доход, сопоставимый с уровнем заработной платы. Такие хищения, в отличие от предыдущей группы, несут значительный ущерб для компании. Их опасность для морали персонала в том, что, хотя никто особо не афиширует своих "подвигов", в коллективе вырабатывается негласное отношение к ним как к обыденности. Особенно опасно, когда это отношение молчаливо разделяет и менеджмент компании: создаётся атмосфера попустительства. Менеджмент таких организаций не повышает сотрудникам зарплату, поскольку считает, что те "всё равно своё возьмут". Такая атмосфера быстро коррумпирует новых сотрудников. Важная психологическая особенность этого типа хищений — отсутствие у ворующих чувства вины. Если в организации или отдельных подразделениях сложилась такая атмосфера, то победить её полностью можно лишь уволив старый персонал и наняв новый. Попытки менеджмента бороться с такими хищениями путём налаживания системы учёта и контроля внедряются с большим трудом, зачастую вызывая возмущение у персонала, вплоть до увольнений. Уровень 3 "Внутреннее предпринимательство". Это наиболее опасный уровень злоупотреблений, возникающий там, где сотрудникам предоставляется возможность распоряжаться крупными суммами и самостоятельно принимать крупные финансовые решения. Формально работая на компанию, такие люди создают на её основе внутренний "частный бизнес". Здесь речь идёт уже не о "дополнительной зарплате", а о присвоении больших сумм денег. Как правило, данный уровень присутствует в коммерческих структурах, где отдельные наёмные работники (торгующий персонал) реально оперируют сделками на крупные суммы, лично общаются с клиентами, имеют доступ к наличным и получают возможность так или иначе присваивать часть этих сумм. "Внутреннее предпринимательство" отличается от двух других типов злоупотреблений следующими особенностями: - "внутренних предпринимателей" не бывает много; иначе, они разорили бы организацию; - "внутренние предприниматели" гораздо более, чем "средние" расхитители, склонны вступать в сговоры и коалиции как внутри компании, так и с внешними контрагентами: присваиваемые ими суммы достаточно велики, чтобы была возможность делиться, а крупные сделки зачастую привлекают к себе внимание руководства и других "третьих сторон", которые могут заметить злоупотребления; - как и расхитителей 2 уровня их не мучают особые угрызения совести и они не считают своё поведение предосудительным. Но мотивировка (в коммерческих организациях) иная: "я приношу организации такие крупные доходы, что она просто обязана делиться"; - "внутренние предприниматели" обычно цепляются за своё место и боятся его потерять: ведь именно оно обеспечивает им доход. Чтобы покинуть организацию, они должны гарантированно обеспечить себе аналогичные условия в другом месте, что не всегда просто. Автор Панкратьев Вячеслав Вячеславович www.vvpankrat.ru 12 Главный способ вычисления "внутреннего предпринимателя" — отслеживание его расходов, которые, как правило, значительно выше официальных доходов. Явный признак "внутреннего предпринимательства" (а также "средних" хищений) — "закрытость" отношений сотрудника с внешним клиентом. Эти сотрудники пытаются под предлогом того, что "клиент не будет работать ни с кем, кроме меня" максимально ограничить информацию о сделке, вплоть до попыток скрыть имя получателя комиссии. Персональная ответственность сотрудников контролируется и реализуется с помощью: - росписи исполнителей в журналах, карточках учета, других разрешительных документах, а также на самих документах; индивидуальной идентификации пользователей и инициированных ими процессов в автоматизированных системах; проверки подлинности (аутентификации) исполнителей (пользователей) на основе использования паролей, ключей, смарт-карт, цифровой подписи как при доступе в автоматизированные системы, так и в выделенные помещения (зоны). Внутренние проверки. При их проведении желательно учитывать: - желательно не использовать в официальных документах термины «служебное расследование», «разбирательство», «административное расследование», так как эти термины уже заняты и используются в государственных структурах; - внутренние проверки желательно разделить на плановые (текущие) и внеплановые, т.е проводимые тогда, когда что-то случилось; - перед проведением плановых проверок желательно сделать следующее: - сформировать правовую базу (государственную, ведомственную, локаль- - провести обучение (внешнее, внутреннее); осуществить подтверждение знаний после обучения; обеспечить выполнение требований ную); - перед проведением официальной проверки желательно провести неофициальную проверку, которая может включать в себя изучение бухгалтерских документов, посещение представителей правоохранительных органов, получение пожелания руководителей, беседы с сотрудниками, изучение судебной практики по данному вопросу; - проверки могут проходить как с участием СБ, так и без, но в этом случае желательно, чтобы итоговые материалы проверки проходили через СБ; - желательно не проводить внутренние проверки в отношении «серых» товаров, или незарегистрированных услуг, так как результаты будет сложно легализовать; - процедура проведения внутренней проверки не урегулирована на уровне законодательства (за исключением проверок при травмах и несчастных случаях на производстве), поэтому необходимо создать в компании локальный акт о проведении внутренней проверки, предусмотрев формы подготавливаемых документов, а также порядок совершения процессуальных действий; - право на проведение внутренней проверки должно быть зафиксировано в положении о Службе безопасности компании или в должностной инструкции сотрудника, утвержденные руководством компании; - на проведение конкретной проверки целесообразно издавать отдельный приказ с указанием кто проводит и сроков проведения; Автор Панкратьев Вячеслав Вячеславович www.vvpankrat.ru 13 - кто проводит проверку и в отношении кого проводится проверка, должны быть не аффилированы (не иметь связи по подчиненности, не быть родственниками, не иметь личную неприязнь и т.д.); - если в состав комиссии будет включен юрист компании, то в дальнейшем он не сможет представлять интересы компании в суде; - внутренняя проверка назначаются по негативному факту, который стал известен (результат ревизии, запись видеонаблюдения, докладная записка и т.д.). Данный факт должен быть изложен в докладной записке, которая является основанием для издания приказа. Проверки, проводимые на основе подозрений, не проводятся; - задача проверки – сбор и анализ информации с целью ответа на изначально поставленные вопросы (определение суммы ущерба, кто виноват, причины произошедшего и т.д.); - все доказательства должны быть собраны законными методами с соблюдением процессуальных норм; - возможно применение в виде доказательств объяснительных записок, актов официальных документов, видеозаписей, распечаток информационных материалов с технических средств охраны, систем IT безопасности и т.д. Однако необходимо, чтобы они устанавливались и обслуживались официально (договор, сертификаты, акт ввода в эксплуатацию и т.д.); - возможно применение фото и видеосъемки места происшествия, а также применение с согласия опрашиваемых средства аудио и видеозаписи для фиксации получаемой от них информации; - единой методики оценки ущерба не существует, чаще всего ущерб оценивается на основе бухгалтерских документов, либо на основе независимой экспертизы; - также надо иметь в виду, что ущерб может быть взыскан в рамках как трудовых, так и гражданско-правовых отношений; - все объяснительные документы должны составляться собственноручно, с расшифровкой подписи и проставлением даты; - объяснительная может быть составлена как в произвольной форме, так и в форме ответов на поставленные вопросы; - при отказе дать объяснение или поставить подпись на документах, составляется соответствующий акт, который подписывается тремя сотрудниками; - в процессе проверки выясняется следующее; - анализ обнаруженных симптомов (проявлений) нарушений; - суть и классификация нарушения (мошенничество, коммерческий подкуп и т.д.); - оценка ущерба; - лица, имевшие возможность совершить нарушение и их пособников; - доказательство вины и ее классификация (умысел, неосторожность), наличие отягчающих и смягчающих факторов; - возможность реализации похищенного имущества (в случае с хищением, воровством и т.д.); - мотивы (по каждому подозреваемому); - методы сокрытия следов нарушения; Автор Панкратьев Вячеслав Вячеславович www.vvpankrat.ru 14 - причины, послужившие основанием для нарушения или способствовавшие ему; - что необходимо сделать для ликвидации последствий нарушений и наказания виновных (компенсация ущерба, применение мер дисциплинарного воздействия и т.д.); - что необходимо сделать для предотвращения нарушений в дальнейшем (профилактические меры); - результатом внутренней проверки должно быть заключение (акт) с выводами в виде ответов на поставленные вопросы (виновен/невиновен, размер ущерба/нет ущерба и т.д.).; - условия наступления материальной ответственности: - - наличие ущерба; противоправное поведение; наличие вины; причинная связь между противоправным поведением и наступлением ущерба обстоятельства, исключающие материальную ответственность: - возникновение ущерба в следствии непреодолимой силы; нормального хозяйственного риска; крайней необходимости или необходимой обороны; неисполнения работодателем обязательств по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику - с результатами проверки должны быть ознакомлены (под роспись) лица, в отношении которых оно проводилось; - члены комиссии имеют право письменно изложить особое мнение по результатам проверки и предоставить его председателю комиссии или лицу, назначившему проверку; - в заключении должна быть фраза о том, что проверка завершена. Если в процессе внутренней проверке вскрыты иные противоправные действия и негативные факты, и если мы не укладываемся в 30 - дневный срок привлечения виновных к дисциплинарной ответственности, то в заключении указываются эти негативные факты и делается предложение о назначении новой проверки по вновь открывшимся обстоятельствам. При этом срок возможности привлечения к дисциплинарной ответственности будет исчисляться с момента подписи заключения; - в компании желательно завести отдельное дело с материалами внутренних проверок; - сроки хранения материалов проверок определяются индивидуально, но не менее сроков исковой давности, если на их основании совершались властные действия (увольнение сотрудника, лишение премии и т.д.). - если по результатам внутренней проверки к сотруднику будет применено дисциплинарное взыскание, то желательно учитывать что в соответствии с ТК РФ: - применение взыскания возможно не позднее 30 дней со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Датой обнаружения проступка будут считать дату на докладной записки; - дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансовохозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уго- Автор Панкратьев Вячеслав Вячеславович www.vvpankrat.ru 15 ловному делу; - - не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания; - до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт; - за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. - приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. если по результатам внутренней проверки сотрудник будет привлечен к материальной ответственности, то желательно учитывать что в соответствии с ТК РФ: - до принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов; - истребование от работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба является обязательным. В случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения составляется соответствующий акт; - работник и (или) его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в порядке, установленном ТК РФ. Психологические тесты сотрудников, применяемые в кадровой безопасности Наибольший интерес для коммерческих структур представляют опросники Хогана, включающие в себя разнообразные шкалы оценки, составляющие профиль личности, для того, чтобы оценить уровень аналитического и стратегического мышления, стиль принятия решений, оценить компетенции, ценности, лидерские качества. В том числе позволяют прогнозировать поведение человека в экстремальных ситуациях и склонность человека к совершению противоправных действий. Опросники Хогана состоят из: - опросника для оценки профессионально-личностных качеств; опросника для исследования качеств, требующих развития; мотивационного опросника для исследования мотивов, ценностей, предпочтений и ограничений сотрудника; опросника для оценки навыков принятия управленческих решений Опросник Хогана для оценки профессионально-личностных качеств имеет в своем составе следующие шкалы: - адаптация; амбициозность; общительность; межличностная восприимчивость; Автор Панкратьев Вячеслав Вячеславович www.vvpankrat.ru 16 - последовательность; любознательность; обучаемость; сервис-ориентированность; стессоустойчивость; надежность; способность к офисной работе; способность к осуществлению продаж; управленческие способности. Опросник Хогана для исследования качеств, требующих развития, идентифицирует скрытые стороны личности и оценивает 11 основных личностных рисков, имеющих отношение к эффективности деятельности, затрудняющих рабочие взаимоотношения, препятствующих продуктивности или полностью ограничивающих карьерный потенциал. Шкалы следующие: - восторженный; скептичный; осторожный; сам в себе; сам по себе; самоуверенный; увлекаемый; колоритный; творческий; прилежный; исполненный сознанием долга Мотивационный опросник Хогана дает оценку внутренний структуры личности и вскрывает глубинные ценности, цели и интересы человека. Данный опросник имеет следующие шкалы: - оценка (дается тому, что именно человек хочет делать, а не тому, как он это делает); признание (желание стать известным, признанным, оцененным по достоинству); власть (желание управлять и контролировать); жажда наслаждений (склонность к веселью, развлечению, разнообразию и получению удовольствий); альтруизм (желание оказать помощь, быть полезным и оказывать поддержку другим); принадлежность к группе (потребность в частых социальных контактах и разнообразном общении); традиционализм (вера в собственные устои и привычки, обязательность, трудолюбие, уважительное и почтительное отношение к руководству); безопасность (потребность в предсказуемости, структурированности и порядке); коммерция (заинтересованность в деньгах, доходах, инвестициях и возможностях для бизнеса); научный подход (удовлетворенность исследовательской работой, заинтересованность в технологиях, обоснованность принимаемых решений); эстетичность (потребность в самовыражении, желание хорошо выглядеть, чувственность, забота об эстетичности). Некоторые практические советы - запретить ведение служебных переговоров по личным телефонам (оставление личных номеров телефонов). Особенно это касается сотрудников компании, работающих с Автор Панкратьев Вячеслав Вячеславович www.vvpankrat.ru 17 клиентами. У клиентов должны быть только служебные (рабочие) телефоны, в ином случае вместе с уходом сотрудника со своим личным телефоном, с которого он вел служебные переговоры, вместе с ним уходят и клиенты; - если приходится платить «неучтенные деньги» клиентам, то у клиента происходит привязка к тому человеку, который их платит, поэтому желательно платить их самому, тем самым, привязывая клиента к себе; - для того, чтобы избавляться от неугодных людей, применяются следующие схемы: - - устанавливать минимальный фиксированный оклад с максимальным процентным отношением премий. В этом случае чтобы избавиться от сотрудника снимают с него все премии, что вынуждает его уйти по собственному желанию; с проблемными сотрудниками лучше расставаться по статье «по согласию сторон». Эта статья практически никогда не оспаривается в суде; при увольнении лучше использовать объективные факторы (зафиксированные случаи опозданий, прогулов, появления в состоянии алкогольного опьянения и т.д.), а не субъективные (аттестационные комиссии и т.д.). Прием - увольнение сотрудников При проверке кандидата собирается следующая информация: - адресные, анкетные и паспортные данные; преступления и административные проступки, совершенные им в прошлом; судебные процессы по гражданским делам, в которых он выступал в качестве истца или ответчика; ранее взятые финансовые обязательства; участие в религиозных организациях; связь с организованной преступностью и криминалом; связь с конкурентами; качество исполнения ранее заключаемых договоров с другими партнерами; аморальные проступки (пьянство, употребление наркотиков и т.д.); суждения бывших сослуживцев и руководителей о его профессиональных и моральных качествах; отношение к военной службе (военнообязанный, есть отсрочка от службы в армии, уклонение от службы и т.д.); характеристика деловых контактов и влиятельных родственных связей; болезни, которыми болеет и которые он перенес ранее; материальное положение, в том числе жизнь не по средствам и наличие значительных финансовых накоплений сомнительного происхождения; случаи увольнения с работы по отрицательным мотивам, не нашедшие отражение в трудовой книжке; анализ работы в бизнесе (с чего начинал, с кем работал, в каких сферах и т.д.); участие в организациях, дискриминирующих по признакам пола, расы, цвета кожи, убеждениям, религиозной и национальной принадлежности; уклад личной жизни руководителя и членов его семьи, в том числе проблемы «отцов и детей», факты семейной неверности и т.д.; необоснованный и нелогичный отказ от продвижения по службе, перевода на новое место работы; жалобы клиентов и других лиц, контактирующих с кандидатом на работу; прогулы и частые отвлечения от выполнения служебных обязанностей; задержки по надуманным предлогам на работе после окончания рабочего дня, факты отказа от использования очередного отпуска; психологические особенности личности; Автор Панкратьев Вячеслав Вячеславович www.vvpankrat.ru 18 - - наличие и характер связей в бизнес среде, деловых и политических кругах, лоббировании интересов и прочее; сексуальная ориентация; данные о друзьях, подругах, местах проведения досуга. Порядок проверки кандидата включает в себя: - заполнение специально составленной анкеты; предоставление паспорта, трудовой книжки, военного билета, документов об образовании, водительского удостоверения и т.п.; проверка полученных документов на подлинность и сопоставление содержащейся в них информации с анкетными данными; получение информации из баз данных (официальных и неофициальных); получение отзывов с предыдущих мест работы по официальным каналам; тестирование кандидата на профессиональную пригодность; психологические тестирования; создание и использование в целях проверки ролевых тестирующих ситуаций, при которых человек должен принимать решение в моделируемой кризисной обстановке; проверка на детекторе лжи; ряд собеседований (как правило три – кадровик, сотрудник СБ, руководитель); скрытые собеседования вне пределов компании под видом подбора сотрудника на сходную должность, но в другую компанию, которые проводят подставные лица; общение с бывшими сослуживцами, подчиненными, соседями и иными лицами, знающими кандидата; сопоставление всей полученной информации и принятие решения о пригодности кандидата. Анкета, заполняемая кандидатом при приеме на работу может включать в себя: - - - фамилия, имя, отчество (с указанием информации об изменении фамилии); дата и место рождения, гражданство, адрес постоянной регистрации и фактического места жительства; паспорт (номер, кем и когда выдавался, наличие загранпаспорта); контактные телефоны (рабочий, домашний, мобильный, электронная почта, ICQ, сайтвизитка); ИНН, номер страхового свидетельства пенсионного фонда, номер водительского удостоверения с указанием разрешенных категорий; образование (какое учебное заведение заканчивал (полное название), факультет, форма обучения, специальность по диплому, номер диплома, даты начала и окончания обучения; дополнительное образование (специальные курсы, школы, семинары, тренинги, стажировки и т.д.); владение компьютером (пользователь, продвинутый пользователь, программист и т.д.). Какими компьютерными программами владеете; являетесь ли учредителем (соучредителем), членом правления, акционером коммерческих организаций (ИП) с указанием названия, ИНН, адреса регистрации, вида деятельности, телефона этой организации; есть ли какие-либо финансовые обязательства или выплаты (выплата кредита, ссуды, плата за обучение, выплата алиментов, долгов и т.д.); есть ли ограничения, связанные с доступом к информации (обязательства по сохранении государственной тайны, коммерческой тайны, иных видов тайн); наличие собственности (квартира, дача, автомобиль и т.д.); наличие дополнительного дохода (акции, подработка, преподавательская деятель- Автор Панкратьев Вячеслав Вячеславович www.vvpankrat.ru 19 - - - - - - ность, сдача в наем квартиры и т.д.); предшествующие три места работы (должность, заработная плата, истинная причина увольнения, полное название организации, вид деятельности, ИНН, адрес, ФИО руководителя и его контактный телефон и т.д.); лица, которые могут Вам дать профессиональную рекомендацию (бывшие и настоящие руководители, коллеги по работе, в том числе работники компании); служба в армии (номер военного билета, сроки прохождения, номер военной части, должность, звание, род войск, участие в боевых действиях, сведения о воинском учете и т.д.); пожелания к новому месту работы (должность, сфера деятельности, которая представляет для Вас интерес, минимальный уровень оплаты и т.д.), откуда узнали о компании и вакансии, знакомы ли с деятельностью компании, ранее работали в профильных организациях; здоровье (хронические заболевания, инвалидность, ограничения по состоянию здоровья, курение, употребление наркотиков, медицинское заведение, к которому прикреплены по полису обязательного медицинского страхования, наличие добровольного медицинского страхования и медицинское заведение, к которому прикреплены по полису ДМС и т.д.); наличие родственников или близких друзей в контролирующих или правоохранительных органах, а также конкурирующих компаниях; привлечение к уголовной ответственности (наличие судимости, погашенной судимости, снятой судимости, привлечение к уголовной ответственности родственников), а также участие в уголовных делах (свидетель, потерпевший, обвиняемый и т.д.); привлечение к административной ответственности (в том числе штрафы в ГАИ); хобби, проведение свободного времени, дополнительная информация о себе; семейное положение и родственные связи (ФИО жены, место ее работы, дети, родители и т.д.). Сбор и анализ информации по физическому лицу происходит по методу SMICE - S-sex; M-money; I-ideology; C-compromat; E-ego Официальная проверка физического лица возможна: - сайт Федеральной миграционной службы www.fms.gov.ru - - сайт Московского центра экономической безопасности www.businessinfo.ru - - проверка действительности паспорта; проверка действительности разрешений на работу и патентов иностранных граждан и лиц без гражданства; проверка действительности лицензий на трудоустройство граждан РФ за границей; проверка действительности приглашений, выданных иностранным гражданам и лицам без гражданства. проверка ИНН; проверка страхового свидетельства пенсионного фонда. сайт Федеральной налоговой службы www.nalog.ru - проверка задолженности по налогам; проверка по базе юридических лиц, в состав исполнительных органов которых входят дисквалифицированные лица. Автор Панкратьев Вячеслав Вячеславович www.vvpankrat.ru 20 - проверка по базам данных лиц, разыскиваемых судебными приставами через сайт Федеральной службы судебных приставов www. fssprus.ru; - проверка по базам данных выпускников школ с официальных сайтов средних школ (при их наличии); - проверка по базам данных выпускников высших учебных заведений и выдаваемых дипломов (при их наличии); - проверка через базы данных юридических лиц и индивидуальных предпринимателей (СПАРК, Интегрум и т.д.), если лица были в числе учредителей или руководителей организаций; - получение информации через Прима-информ (www.prima-inform.ru). Это интернетпроект прямого доступа к данным ГМЦ Росстата, ФНС, ФССП и другим официальным базам; - получение информации через сайт www.nomer.org - получение информации через базу ГИБДД (до 2005 года); получение информации через базы данных телефонных абонентов - получение информации об абонентах городской телефонной сети (www.spravkaru.net); - проверка регистрации через городскую справочную службу; - через официальные годовые отчеты открытых акционерных обществ: - состав совета директоров (наблюдательного совета), в том числе их краткие биографические данные, доли участия в уставном капитале акционерного общества, доли принадлежащих им обыкновенных акций и сделки с акциями, совершенные членами совета директоров (наблюдательного совета); - сведения о лице, замещающем должность единоличного исполнительного органа и членах коллегиального исполнительного органа акционерного общества, их краткие биографические данные, доля их участия в уставном капитале и доля принадлежащих им обыкновенных акций и сведения о сделках с акциями Интерсные интернет ресурсы по поиску информации о физических лицах - www.poisk365.ru www.syshik-poisk.ru www.centrpoisk.ru www.sosedi-online.ru www.altergeo.ru www.foursquare.com www.123people.com социальные сети (иногда получит информацию о лице можно от их детей, которые зарегистрированы в социальных сетях) При беседе по вопросу приема на работу также необходимо учитывать: - невербальное поведение (мимику, обмен взглядами, движения тела, жесты и т.д.); паралингвистическое поведение (тон и тембр голоса, паузы в речи и т.д.); лингвистическое поведение (слова, синтаксис); перемещения в пространстве. При поиске начальника СБ придерживаются следующего: - перед поиском кандидата определяется приоритет в работе создаваемой СБ. Это может быть устранение угрозы со стороны конкурентов, борьба с мошенничеством персона- Автор Панкратьев Вячеслав Вячеславович www.vvpankrat.ru 21 ла, противодействие криминалу, нейтрализация воздействия правоохранительных и контролирующих органов. В зависимости от выбранного приоритета осуществляется поиск начальника СБ, специализирующегося по данным вопросам; - в большинстве случаев, на первом месте стоит не вопрос профессионализма, а вопрос лояльности, так как в силу выполняемых функций начальнику СБ будет известно не просто все о компании, а все проблемные (тонкие) места в ее работе, весь негатив, а порой и очень многое о частной жизни руководства; - кандидат должен уметь мыслить «масштабно», знать работу всех направлений работы СБ, хотя бы в общих чертах, каковы цели и задачи этих направлений, а также что нужно сделать для решения этих задач. Причем вполне конкретно — пошагово и с примерным перечнем затрат на то или иное мероприятие; - поиск кандидата на должность начальника СБ желательно проводить «по своим каналам», а не использовать ресурсы Интернета; - не стремиться делать акцент на выходца из силовых структур, так как они являются профессионалами, но только в своей узкой специальности, кроме того, люди, долгое время проработавшие в спецслужбах, часто не способны эффективно работать в коммерческих структурах, так как не чувствуют защиту государства; - кандидат на должность начальника СБ должен какое-то время проработать в коммерческих структурах, чтобы понять особенность работы в них. Идеальный вариант кандидатуры на должность начальника СБ: знает, как строится система безопасности компании, является профессионалом в приоритетной задаче, решаемой СБ, лоялен к руководству компании, имеет опыт работы в спецслужбах и опыт работы в коммерческих структурах. Возможный вариант – вырастить специалиста самой компанией, подобрав из числа сотрудников подходящую кандидатуру и отправить на учебу. Анализ графологии при приеме на работу. - - если поля письма слева больше, чем справа, то писавший дружелюбен к адресату, и на его психику ничего не давит; если поля письма справа больше, чем слева - это послание для него лишь пустая формальность; если левое поле книзу расширяется, письмо писалось в напряженной обстановке, возможно при ограничении во времени или с внутренним желанием скрыть реальное положение вещей; строки уходящие заметно вверх отмечают явно повышенное настроение пишущего, а направленные вниз - пониженное; хаотическое изменение величины букв сообщает о нервозности; личная подпись после приятных событий всегда крупнее, чем после неприятных. При увольнении сотрудника, имевшего доступ к конфиденциальной информации, рекомендуется проводить следующие мероприятия: - сделать резервную копию служебной информации увольняющегося сотрудника; организовать передачу дел; выяснить причины увольнения; выяснить будущее место работы; выяснить мотивацию увольняющегося сотрудника и его лояльность к компании; выяснить объем известной ему конфиденциальной информации ; установить возможные риски разглашения конфиденциальной информации и принять меры к их нейтрализации; Автор Панкратьев Вячеслав Вячеславович www.vvpankrat.ru 22 - - - поменять коды доступа, компьютерные пароли, ключи криптозащиты, которые были известны увольняющемуся сотруднику; проверить, чтобы увольняющийся сотрудник сдал имеющиеся у него источники конфиденциальной информации; проанализировать деятельность подразделения, где работает увольняющийся сотрудник: не было ли пропаж или утери документов с коммерческой информацией, образцов готовой продукции, ключей от кабинетов и сейфов и иных предметов, носящих конфиденциальный характер; провести специальный инструктаж с увольняющимся сотрудником о сохранении конфиденциальной информации после увольнении; установить, с кем в коллективе увольняющийся сотрудник поддерживал приятельские или дружеские отношения. Эти работники должны пройти специальный инструктаж и находиться под контролем, так как через них возможна утечка информации или иные негативные действия против компании; провести беседу с персоналом, в ходе которой объяснить им причины увольнения их коллеги; оповестить всех сотрудников компании, а также партнеров, постоянных клиентов и иных лиц, с которыми поддерживаются тесные взаимоотношения, о том, что сотрудник уволен. Применение полиграфа (детектора лжи) в тестировании сотрудников Виды полиграфов - - контактный (классический) полиграф. Применяет анализ, как правило, трех систем человека: сердечнососудистой, дыхательной и кожной; бесконтактный (дистанционный) полиграф. Применяет анализ психоэмоционального состояния человека: мимики, покраснения кожи лица, голоса (например голосовой полиграф, видеополиграф и др.); психозондирующий полиграф. Применяет анализ подсознания человека на предмет значимости той или иной темы (например, Mind Reader Научно-производственного предприятия «Психотехнологии и безопасность» www.psihoteh.ru). При применение полиграфа необходимо иметь в виду: - тестируемый должен дать письменное согласие на применение полиграфа; результаты тестирования не могут являться доказательствами, а являются только информацией к размышлению. Полиграф применяют в следующих случаях: - при найме нового сотрудника в компанию (тестирование на предмет алкоголизма, наркомании, случаев воровства, мошенничества на прежних местах работы); при проведении служебных расследований (в случае воровства, мошенничества и т.д.); при профилактике сотрудников в процессе их работы в компании. Основными показателями, которые являются значимыми для получения объективного результата, являются: - качество подготовки полиграфолога как специалиста, проводящего обследование; конкретная ситуация; техническая оснащенность полиграфа; подготовленность тестируемого к проверке. Качество подготовки полиграфолога в основном зависит от качества курсов полиграфологов, которые он закончил. Хорошие курсы проводятся в течение месяца с отрывом от производства с последующей двух-трехмесячной стажировкой (не менее 20-ти реаль- Автор Панкратьев Вячеслав Вячеславович www.vvpankrat.ru 23 ных проверок). На хороших курсах изучают основы психологии, физиологии, способы противодействия полиграфу и способы их нейтрализации, как накладывают датчики, как составляют вопросы, как используют полиграф при расследовании заказных убийств, взяток, приеме на работу. Конкретная ситуация. Применение полиграфа при расследовании преступления целесообразно, если есть подозрения о причастности конкретных лиц к подготовке и совершению преступления, а также сокрытию информации. Важным является наличие такой информации о совершении преступления, которая поможет составить вопросы для выявления лиц, причастных к совершению преступления в целях их изобличения. При использовании полиграфа виновный человек должен обладать такой информацией о совершении преступления, которую не знают другие подозреваемые. Только на основании этого (на основании реакций на вопросы по данной информации) можно отличить людей, причастных к преступлению, от невиновных. Техническая оснащенность полиграфа. Результат обследования выясняется по полиграмме - диаграммам показаний датчиков. В настоящее время информация с датчика поступает в блок обработки сигналов (к нему подключены все датчики полиграфа), который подключен к компьютеру. И полиграфолог видит изменение показаний датчиков прямо на экране компьютера. Часто внизу полиграммы указывается задаваемый вопрос и полиграфолог видит изменение показаний физиологических параметров тестируемого. Обычно при расследовании преступления 25% виновных легко определить по полиграмме, в 70% случаев для интерпретации результатов требуется специальный анализ и в 5% испытание завершается неопределенным результатом. Подготовленность тестируемого к проверке означает владение им способами противодействия. Однако все способы противодействия при хорошем полиграфологе являются малоэффективными. Информативность полиграммы зависит от технических характеристик полиграфа: - количество и принцип действия датчиков; программная оснащенность технических средств обработки данных. Количество и принципы действия датчиков полиграфа Датчики грудного и брюшного дыхания (фиксируется амплитуда, длительность и задержка грудного или брюшного дыхания). При увеличении уровня стресса увеличивается активность клеток организма, что приводит к увеличению выделения углекислого газа в кровь и необходимости притока кислорода к клеткам. При этом увеличивается поступление кислорода к клеткам за счет увеличения амплитуды или частоты дыхания. Принцип действия датчика основан на растяжении провода или резинки, натянутой вокруг живота или груди, при вдохе. Датчик мигания века (фиксируется частота мигания и его латентный период). Обычно используется телекамера для видеонаблюдения за глазами тестируемого. Также телекамера может быть направлена на лицо испытуемого, его руки, чтобы потом при анализе физиологических реакций организма использовать мимику мышц лица или движения рук. Датчик ФПГ- фотополетизмограммы (фиксируется динамика объема тока крови по сосудам). ФПГ - метод регистрации оптической плотности ткани. Регистрация оптической плотности ткани фиксируется плетизмографом, состоящим из излучателя светового потока, просвечивающего биоткань, и приемника, регистрирующего мощность принятого сигнала. Оптическая плотность зависит в основном от объема тока крови и эластичности сосудов. Датчик ФПГ фиксирует динамику тока крови, которая зависит от частоты и мощ- Автор Панкратьев Вячеслав Вячеславович www.vvpankrat.ru 24 ности работы сердца, что является дополнением при анализе датчика пульса и артериального давления. Датчик обычно крепится на палец. Датчик КГР - кожно-гальванической реакции (фиксируется динамика изменения электрического сопротивление кожи). Кожно-гальваническая реакция – это изменение разности потенциалов и снижение электрического сопротивления между двумя участками поверхности кожи. Датчик КГР измеряет фазическую и тоническую реакцию. Фазическая КГР - это резкое изменение электрического потенциала кожи на эмоциональный раздражитель. Тоническая КГР - медленное изменение электрического сопротивления кожи (приспосабливаемость) в ответ на эмоциональный раздражитель. Контактная пластинка (электрод) обычно крепится на палец. Датчик сердечного ритма (фиксируется частота пульса). Пульс - периодические колебания объема сосудов, связанные с динамикой их кровенаполнения и давления в течение одного сердечного цикла. Увеличение эмоционального напряжения ведет к росту энергозатрат организма, соответственно увеличивается пульс. Датчик голоса (фиксируется латентный период голосовой реакции на вопрос). Обычный микрофон, расположенный рядом со ртом тестируемого, используется для фиксации начала ответа. Датчик тремора (фиксируется двигательная активность). Тремор - непроизвольные, ритмические колебательные движения различных мышц тела в результате их сокращения. Существует три вида тремора. Низкочастотный тремор (1-4 Гц) создает условия для прохождения крови по мелким сосудам. Среднечастотный и высокочастотный тремор (5-9, 10-20 Гц) выполняют задачу координации, например напряжение мышц для коррекции прямого положения человека при ходьбе. Тремор проявляется быстрее, чем изменение давления, кровообращения, т.к. он непосредственно контролируется нервной системой, что позволяет использовать его эффективно для детекции лжи. Датчики бывают двух видов: подкладываемые под ножку кресла для фиксации изменения положения тела тестируемого при обследовании и крепящиеся на мышцу. Датчик артериального давления. При повышении нервной возбудимости активизируется деятельность клеток организма и необходимо увеличивать их питание и отводить продукты их жизнедеятельности. Для этого повышается давление и скорость тока крови. Датчик артериального давления обычно выполняется в виде резиновой манжеты, надеваемой на руку. В зависимости от типа используемых датчиков, методик задавания и формирования вопросов используются различные программные средства компьютерной обработки данных. Обработка информации состоит из двух этапов – создание единой шкалы измерений (поскольку данные с датчиков поступают в разных единицах измерения: милливольтах, килоомах и т.д.) и сравнение показаний датчиков. Существуют три основных способа обмана полиграфа: - фармакологический; механический; психологический. Фармакологический принцип противодействия заключается в приеме возбуждающих или успокаивающих препаратов, которые будут искажать показания полиграфа. Механический способ противодействия применяется для преднамеренного возбуждения, когда задаются нейтральные вопросы с тем, чтобы при значимых вопросах реакция была бы идентична реакции на нейтральный вопрос. Обычно прибегают к напряжению мышц, укусу кончика языка, прижимают язык к зубам: необходимо причинить себе не- Автор Панкратьев Вячеслав Вячеславович www.vvpankrat.ru 25 большую боль или создать напряжение незаметно для полиграфолога. Механические противодействия контролируются датчиком тремора, подкладываемым под ягодицу или ногу, который контролирует незначительные напряжения мышц тела, при этом возникает неконтролируемое напряжение других мышц, находящихся рядом с датчиком. Психологический способ противодействия основан на том факте, что человек не может концентрироваться на двух действиях, предметах сразу. В этом случае применяется способ отвлечения внимания на другой объект (реальный, находящийся рядом или вспоминаемый) или на какое-либо действие. Некоторые практические советы при применении полиграфа - при применении полиграфа особый упор делать на профессионализм полиграфолога, а не на техническую оснащенность; - перед применением детектора лжи должна происходить беседа полиграфолога с тестируемым. Вопросы и понимание сущности вопроса желательно заранее обсудить с тестируемым. Вопрос и ответы на них должны быть однозначные; - одни и те же вопросы могут повторяться в течении одного тестирования; - обмануть полиграф нельзя – можно либо неправильно истолковать результаты теста, либо обмануть полиграфолога, который противодействие полиграфу примет за правду; - полиграф хорошо вычисляет неправду в ответах на конкретный вопрос (например, брали ли Вы деньги из сейфа) и практически бесполезен в ответах на абстрактный вопрос (например, воровали ли Вы когда-нибудь или лояльны ли Вы к нашей компании); - тестируемый должен проходить тесты в состоянии психологической устойчивости и не употреблять спиртное и лекарства как минимум за сутки до тестирования; - полноценная проверка одного человека на контактном полиграфе длится от 1.5 до 2 часов (обычно полиграфолог тестирует не более 4 человек в день); - полиграфолог может стоять в штате либо привлекаться на основе гражданскоправового договора (оба варианта имеют плюсы и минусы); - хороший полиграфолог помимо физиологических реакций, отражающихся на детекторе лжи, фиксирует также вербальные и невербальные реакции человека. Автор Панкратьев Вячеслав Вячеславович www.vvpankrat.ru
