Мошенничество кандидатов при найме персонала: факты
advertisement
Мошенничество со стороны кандидатов при поступлении на работу: виды, последствия, предупреждение Мелкий обман со стороны кандидатов при найме на работу настолько обычен, что считается почти нормой. Сознательный крупный обман встречается реже, но отдельные факты и примеры может назвать почти каждый руководитель и специалист по работе с персоналом. Попробуем разобраться в проблеме глубже, уточнить и структурировать ее, проанализировать основные виды и формы мошенничества, оценить возможный ущерб компаний и рассмотреть инструменты и приемы, помогающие компании не стать жертвой мошенничества со стороны кандидатов при найме персонала. Рассматриваемые ниже практические рекомендации адресованы прежде всего HR-специалистам, которые проводят оценку и отбор кандидатов для работы в компаниях. Советы также могут быть полезны консультантом по подбору персонала из кадровых агентств и всем руководителям, которые проводят собеседования с претендентами на получение работы. Что считать мошенничеством? Чтобы не было путаницы, начнём с определения главного слова в названии статьи. Мошенничество – это обман, неблаговидные действия, совершаемые в корыстных целях. Определение может быть взято за основу, но требует дополнения и уточнения. Представим, что на собеседовании вы задаёте кандидату вопрос о заработной плате на последнем месте работы. Кандидат говорит, что при большой переменной части общая оплата труда была в интервале от 30 до 70 тысяч рублей в месяц. И про 30, и про 70 тысяч кандидат сказал верно. В качестве средней заработной платы назвал середину, (30+70):2=50. Но если бы у вас оказались точные данные об оплате труда кандидата, то средняя арифметическая величина за год могла бы составить, например, 40 тысяч рублей. Фактически 40 тысяч, а кандидат назвал 50. Обман это или не обман? Во-первых, не ясно, знал ли сам кандидат точную цифру? Во-вторых, можно ли считать, что завышение такого масштаба заслуживает ярлыка «обман»? У рекрутеров есть такая шутка: «Резюме кандидата - это достоверный источник недостоверной информации». Например, руководитель кадровой службы компании за четыре года работы подобрал троих сотрудников через два кадровых агентства. И он пишет в резюме: «Успешный опыт взаимодействия с кадровыми агентствами, знание рынка услуг по подбору персонала». Если поверить и сделать вывод, что кандидат действительно знает работу с кадровыми агентствами, то легко ошибиться. Возможно, что знания его поверхностные, а агентства использовались первые попавшиеся. В резюме и на собеседованиях кандидаты обычно в большей или меньшей степени приукрашивают свой опыт, декларируемые знания и навыки. И уж тем более скрываются личностные качества и особенности, которые могут мешать успешной работе. Относительно слабые места и недостатки обычно не упоминаются. Причем часто кандидаты делают это неосознанно и искренне верят, что они знают и умеют то, о чем пишут в резюме или говорят на собеседованиях. Большинству людей свойственно оценивать себя выше, чем их оценивают окружающие. Убедился в этом очень давно, когда проводил эксперименты по перекрестной социометрической оценке персонала, осваивал и совершенствовал методику такой оценки. Можно ли считать обманом, если человек по своей инициативе не сообщает о своем недостатке, а интервьюер об этом спрашивает. Например, кандидат знает за собой слабость к алкоголю, но на собеседовании об этом речь не заходила. Обманул или нет? Желание кандидата представить себя в лучшем свете можно считать нормой. И тоже нормой следует считать то, что кандидаты сознательно или подсознательно приукрашивают себя. Причем почти всегда цель по форме корыстная – получение работы, которая будет давать доход. Учитывая изложенные моменты и соображения, для целей этой статьи будем считать мошенничеством кандидатов при найме на работу сознательный и существенный обман, явно неблаговидные действия, осуществляемые для получения работы или с иными корыстными целями. И в дальнейшем сосредоточимся именно на таком мошенничестве, не углубляясь в случаи мелкого или неумышленного обмана. Раскрывая тему статьи, последовательно рассмотрим основные формы и приемы мошенничества кандидатов. Для чего кандидат пришел на собеседование? Ситуация. В подавляющем большинстве случаев человек приходит на собеседование как претендент на получение работы. Но не всегда. Возможные варианты: - приходит, чтобы потренироваться в прохождении интервью и точнее оценить свою конкурентоспособность на рынке труда; - приходит, чтобы познакомиться лично и предложить какие-то свои услуги; - приходит, чтобы показать себя наилучшим образом и получить предложение работы, а потом использовать это как средство давления на руководство по своему месту работы, чтобы продолжить там работу на более выгодных условиях; - приходит, чтобы выведать информацию в интересах конкурента. Возможный ущерб. Первые три варианта относительно безопасны, т.к. угрожают только непроизводительной тратой времени интервьюера. Четвертый вариант опаснее. Противодействие. Согласуя с кандидатом план интервью, договориться, что ответы на его вопросы будут в конце беседы. Собеседование начинать с изучения мотивов, движущих кандидатом, в том числе оценивать реальную привлекательность для него рассматриваемой вакансии. Если мотивы кажутся сомнительными, мягко сворачивать собеседование. И при ответах на вопросы быть очень скупым в словах. И уж тем более не говорить ничего о ситуации в компании, планах и прочем, что может быть интересно конкурентам. Пример из практики. Сотруднику позвонили из конкурирующей компании и предложили интересную работу. Уходить сотрудник не собирался, а о звонке рассказал своему руководителю. Руководитель предложил от встречи не отказываться и сходить на собеседование. При этом дал задание, что и как нужно постараться выведать. Сотрудник сходил на собеседование и сумел узнать многое из того, что поручал ему руководитель. Кандидат скрывает истинные мотивы трудоустройства в компанию Ситуация. Заявляемая кандидатом цель не соответствует истинным мотивам. Варианты могут быть разные. Например: - кандидат говорит о своем серьезном желании получить работу в компании и работать в ней долго и успешно. На самом деле рассматривает должность в компании как пересадочную станцию до момента, как найдет себе что-то действительно подходящее; - женщина ищет вариант перехода из «серой» компании в «белую». Скрываемая цель – планируемое на ближайшее время рождение ребенка и получение более высокого уровня оплаты в период соответствующего отпуска; - кандидат приходит в компанию как шпион от конкурента, планируя поработать некоторое время, получить ценную коммерческую информацию и вернуться на работу к конкуренту; - кандидат стремится войти в компанию, чтобы получить доступ к ее ресурсам для получения незаконного дохода; - целью является знакомство с технологиями и связями компании для открытия собственного дела. Возможный ущерб. Потеря нового работника до того, как он начнет давать требуемую отдачу. Потеря работника на долгий срок в связи с рождением ребенка. Коммерческие потери в связи с попаданием ценной информации к конкуренту. Прямой экономический ущерб от незаконных действий работника. Противодействие. Уделять исследованию мотивов перемены работы больше внимания, чем это часто делается. Не верить словам кандидата о том, что эта работа ему действительно интересна (рассматривать такие слова только как подтверждение того, что кандидат по каким-то причинам готов прийти на работу в компанию). Выявлять истинные мотивы, проводя разбор конкретных ситуаций из опыта кандидата (прежние переходы, положение на нынешнем месте) и используя технику проективных вопросов. Также очень полезен вопрос о том, кем себя видит кандидат, например, через три года. После этого сопоставлять выявленные мотивы и цели с тем, что кандидат реально может получить в компании на рассматриваемой должности. Все серьезные сомнения толковать не в пользу кандидата. Особенно внимательным и острожным следует быть с кандидатом, который сейчас работает у важного конкурента. Возможные преступные намерения, связанные с получением доступа к ресурсам компании, обычно должна выявлять служба безопасности. Подход здесь простой – проверять прошлое человека и не брать на работу того, кто уже был замешан в нечестности. Но важную роль в сокращении риска может играть и профессионально работающий специалист по подбору персонала – как в самой компании, таки в привлекаемом кадровом агентстве. Правильно проводя собеседования, можно выявить склонность кандидата к нарушениям и подозрительные моменты для более углубленной проработки. Пример из практики. О случаях, когда, например, кандидат стремится получить доступ к рекламному бюджету, чтобы брать «откаты» с рекламных агентств, подробно писать не буду. Опишу более интересный случай, о котором рассказал коллега Игорь Дудник, ставший сейчас руководителем фарфорового завода, но до этого много лет работавший в сфере управления персоналом и имевший большой опыт применения полиграфа (детектора лжи). Крупный банк вел поиск кандидата на должность управляющего филиалом в одной из областей. Местные власти активно продвигали на эту должность своего кандидата. Он имел необходимый опыт, успешно прошел серию собеседований и проверку службой безопасности. Но в банке было принято перед назначением на такую должность проводить дополнительную финальную проверку с использованием полиграфа. Исследование с помощью полиграфа дало основание предполагать у кандидата тщательно скрываемые связи с криминальными кругами. Службе безопасности пришлось вернуться к этому кандидату и поработать его более глубоко и серьезно. В результате выяснилось, что за кандидатом числится очень большой личный долг. И криминальная структура, которой он должен деньги, внедряет его в банк, чтобы он, пользуясь доступом к ресурсам банка, получил возможность расплатиться со своим долгом. Недостоверные сведения в трудовой книжке Ситуация. Записи в трудовой книжке не отражают реального опыта кандидата или причин увольнения. Не будем говорить о самых настоящих подчистках в документе, хотя такое встречалось. Более частые варианты такие: - в трудовой книжке показан длительный срок работы в компании. Но реально человек работал только часть этого срока, а остальное время только числился; - записана работа, которой на самом деле не было. Обычно кто-то из знакомых, имеющих доступ к печати организации, помогает сделать соответствующую запись в трудовой книжке; - в трудовой книжке у человека показаны не все места его работы. Человек скрывает, что где-то работал без оформления или по другой трудовой книжке. - статья, по которой оформлено увольнение, не соответствует действительной причине. Нередко компании, чтобы не выносить сор из избы или по другим причинам, проявляют «великодушие» и не указывают действительных причин увольнения, хотя эти причины имеют неблаговидный характер. Возможный ущерб. Компания обычно стремится взять на работу надежного и безопасного сотрудника. Если брать того, кто склонен к обману или нарушениям, риск увеличивается. Противодействие. Трудовые книжки нужно тщательно просматривать и сравнивать с данными в резюме и анкетах. Все несовпадения брать на заметку и внимательно рассматривать на собеседованиях. При этом нужно использовать дотошные вопросы об опыте кандидата в той должности, которая вызывает сомнения. Если кандидат не юлит и, например, прямо объясняет, что его стаж реальной работы был заметно ниже (объясняет причины) или говорит, что какая-то запись на самом деле сделана чисто формально (чтобы не было пробела в послужном списке), то здесь можно принимать решение по кандидату очень индивидуально. Особенно, если эту информацию не приходится вытягивать из кандидата. Сложнее выявлять действительные причины увольнения. В какой-то мере в этом может помочь правильная работа по проверке отзывов (об этом ниже). Пример из практики. Кандидат (женщина) на собеседовании, не дожидаясь дотошных вопросов, предупреждает о том, что из записанных в резюме и трудовой книжке четырех лет работы в компании она реально работала только год, а остальное время была дома с ребенком. Таким образом она сумела предупредить возможное подозрение в мошенничестве. Собеседование показало, что знаний и опыта у кандидата достаточно для рассматриваемой должности. Женщина была принята на работу и успешно прижилась в компании, никаких проблем с ней в дальнейшем не возникало. Недостоверные сведения в резюме Ситуация. То, что кандидат часто завышает в резюме свои знания, опыт и достижения, дело обычное. И это часто не является попыткой мошенничества, а делается искренне в стремлении несколько приукрасить себя (неадекватность самооценки). Но есть и явные случаи обмана. Например: - указывается несуществующее образование (диплом куплен или вовсе отсутствует); - сроки и места работы, указанные в резюме, не соответствуют записям в трудовой книжке; - в резюме указывается, что кандидат имеет официальную регистрацию по месту жительства, а на самом деле штамп о регистрации в паспорте фальшивый (куплен); - в резюме включаются знания и навыки, которых на самом деле нет (явное завышение уровня знания иностранного языка, компьютерные программы, которыми кандидат реально не владеет, и пр.) Возможный ущерб. Во-первых, уже упоминавшийся риск принять в компанию нечестного человека и потом иметь с ним проблемы. Во-вторых, без должной проверки поверить в наличие необходимых знаний и навыков, необходимых для работы. И потом столкнуться с тем, что приятый на работу сотрудник не справляется со своими обязанностями. Противодействие. Самое главное средство – проверять все существенное из написанного в резюме. Очень многое можно выявить, правильно проводя собеседование, что, к сожалению, не умеют делать многие руководители, а также специалисты кадровых служб (обычная ошибка – принимаются на веру слова и самооценки кандидатов). Там, где это возможно, нужно проверять наличие знаний и навыков с помощью профессиональных тестов и заданий. Наконец, нужно просить кандидата брать на собеседование и показывать документы, подтверждающие сведения из резюме (тоже там, где это возможно). Примеры из практики. 1. Кандидат на руководящую должность показал второе высшее образование. Наличие второго диплома не проверялось. Оказалось, что владелец компании, куда рассматривался кандидат, окончил тот же вуз, который по второму диплому якобы закончил кандидат. Не исключено, что это способствовало положительному решению о приеме на работу. В ходе разговоров о вузе, которые возникали уже в процессе совместной работы, владельцу показалось подозрительным нежелание поддерживать и развивать эту тему. По запросу из вуза был получено письмо, в котором говорилось о том, что названный человек в этом вузе не обучался. Кандидат был уволен до истечения испытательного срока. «Единожды солгавший – кто тебе поверит?» 2. Кандидат (женщина) успешно прошла все этапы конкурсного отбора на должность и пришла работать в компанию. При оформлении документов выяснилось, что запись об увольнении с предыдущего места была сделано на полгода раньше, чем это показано в резюме. В этом конкретном случае есть два интересных момента. Во-первых, руководитель кадровой службы с предыдущего места работы при поверке отзыва подтверждала, что женщина работает в компании, хотя она была уволена полгода назад. Потом было дано такое объяснение – хотела помочь. Во-вторых, руководитель кадровой службы новой компании сказала, что они скорее всего вязли бы на работу этого кандидата, даже зная о полугодовом перерыве в работе. Но компания не стала оформлять нового сотрудника на работу, т.к. сочла недопустимым такого рода обман. 3. У кандидата в резюме было показано знание нужной по должности компьютерной программы. Проверка не проводилась, поверили на слово. После того как сотрудник приступил к работе и был на нее официально оформлен, выявилось, что у него более чем поверхностное представление об этой программе и применять ее в работе он не может. 4. В резюме у кандидата было обозначено наличие водительских прав и наличие солидного стажа вождения. На этой должности сотруднику был положен служебный автомобиль, которым он должен сам управлять при выполнении работы. На собеседовании тема реального опыта и навыков вождения толком не затрагивалось, поверили на слово. Кандидат был принят на работу. Через некоторое время, когда ему предоставили автомобиль, выяснилось, что формально права и стаж вождения у него есть, но реально ему машину доверить нельзя. Оформляясь на работу, кандидат по простоте своей рассчитывал, что отсутствие опыта вождения не помешает, научится по ходу дела. 5. Кандидат указал в резюме, что имел троих подчиненных. Интервьюер на этом основании сделал вывод, что кандидат имеет опыт руководства людьми. Человек был принят в компанию и приступил в работе, очень скоро выявилось, что руководить подчиненными он не умеет. Когда стали разбираться с его опытом более глубоко, обнаружилось, что указанные им в резюме три сотрудника подчинялись ему формально, но фактически делали свою работу под руководством вышестоящего начальника. Проверять все, что написано в резюме, сложно и трудоемко, но в большинстве случаев возможно. Уменьшить риск ошибок и упущений, обойдясь при этом без непроизводительных затрат труда, можно за счет применения эффективной техники проведения интервью с привязкой к ключевым компетенциям по рассматриваемой должности. Но для этого интервьюер должен, во-первых, профессионально владеть техникой такого интервьюирования. И, во-вторых, иметь четкий и достаточно полный перечень ключевых компетенций, т.е. знаний, навыков и других качеств кандидата, наличие которых необходимо для успешной работы. Предоставление недостоверных сведений на собеседовании Ситуация. В ходе собеседования затрагиваются вопросы, не отраженные в резюме или лишь кратко упомянутые. При рассмотрении таких вопросов кандидат дает недостоверную информацию, желая получить рассматриваемую работу. И интервьюер становится жертвой обмана, от чего в дальнейшем может страдать компания. Например, причинами ошибок могут стать следующие моменты: - наличие знаний, навыков и опыта, нужных для работы. Кандидат заявляет, что это у него есть, а интервьюер без проверки принимает это за истину; - наличие личных связей, нужных для работы. Доступность информации, связанная в первую очередь с использованием Интернет, позволяет бойкому кандидату нахвататься названий компаний и имен с тем, чтобы козырять ими на собеседовании; - наличие личных обстоятельств, привычек (в том числе вредных), особенностей, которые могут помешать успешной работе; - завышение уровня оплаты труда на прежней работе с тем, чтобы получить более высокую оплату труда на новом месте. Возможный ущерб. Прием на работу в компанию того, кого брать не следовало. И все вытекающие из этого негативные последствия и издержки, чаще всего связанные с тем, что принятый в компанию сотрудник не в состоянии успешно выполнять свои обязанности на новом месте. В худших случаях, когда новому сотруднику доверяется важный и дорогостоящий проект, ущерб компании может быть весьма значительным. Меньшей бедой является установление сотруднику такого уровня оплаты труда на новом месте, который выше того, что было бы достаточным, чтобы привлечь и удержать сотрудника (ненужные дополнительные затраты). Противодействие. Средства предупреждения такого мошенничества кандидатов, связанного с предоставлением недостоверной информации непосредственно на собеседованиях, практически те же самые, что и для предотвращения мошенничества, связанного с недостоверной информацией в резюме. При работе с кандидатами профессиональный интервьюер во многом действует как контрразведчик, беседующий с подозреваемым в шпионаже. На веру никакие слова не принимаются, если при этом человек не может сообщить подробности и детали, которые в принципе могут быть проверены. Даже специально подготовленные люди с тщательно разработанными и выученными легендами в таких ситуациях нередко начинают теряться и путаться. Подавляющее большинство кандидатов не в состоянии врать долго и убедительно, не теряясь и не путаясь. При этом профессиональный интервьюер должен органически сочетать уважительную, приветливую и внешне дружелюбную форму и манеру общения с кандидатом с умением дотошно докапываться до деталей и фактов, достаточно жестко закручивая гайку по содержательной составляюшей собеседования. Пример из практики. Можно привести много самых разных случаев успешного противодействия мелким и не очень мелким попыткам кандидата ввести интервьюера в заблуждение на собеседовании. Рассмотрим один конкретный пример. Кадровое агентство выполняет заказ компании, продающей строительные материалы. Требуется найти начальника отдела продаж (фактически коммерческого директора). Консультант по подбору персонала, работающий над заказом, сообщает руководителю агентства, что, по словам кандидатов, в компании с ними проводится стрессовое интервью. При выяснении, в чем именно проявляется стрессовость интервью, кандидаты говорят, что в ходе собеседований на них очень жестко давят. Руководитель спрашивает, кто именно проводит такое интервью, и узнает, что это делает Игорь Дудник, выполняющий в компании функции директора по персоналу. Руководитель агентства, давно и хорошо знающий Игоря Дудника как интеллигентного и умеющего себя правильно вести профессионала, резонно сомневается в достоверности информации, полученной от кандидатов. И договаривается о том, что будет лично присутствовать на следующих собеседованиях в компании. И затем, присутствуя на собеседованиях, видит абсолютно правильную технику интервьюирования, при которой никакие слова кандидата не принимаются на веру без выяснения деталей и фактов. Причем по форме это делается очень культурно, приветливо и вежливо. Например, кандидату задается простой закрытый вопрос, есть ли у него опыт ценообразования на товары. Кандидат говорит, что это было частью его работы на прежнем месте. После этого следует целая цепочка вопросов: Какие методы ценообразования использовались и почему? Кто еще участвовал в процессе ценообразования? Какова была роль кандидата? Разумеется, с дотошным уточнением деталей. В результате кандидат начинает «плыть» и в итоге соглашается, что фактически в компании ценообразование вел не он, а генеральный директор совместно с финансовым директором. После нескольких подобных случаев наглядной демонстрации недостаточной компетенции кандидата, он вполне может объяснять негативные для него результаты собеседования тем, что с ним проводили стрессовое интервью. Посмотрев на работу Игоря Дудника, руководитель агентства сказал, что он сам проводил бы собеседования именно так и скорее всего не менее дотошно. Профессиональный интервьюер, проводя оценку кандидата по каждой из ключевых компетенций, либо получает подтверждение наличия необходимых качеств, либо фактически приводит кандидата к необходимости продемонстрировать свою недостаточную компетентность. Любопытная деталь – точно такая же манера проведения собеседования при работе с сильными кандидатами не только не отторгается, но даже вызывает профессиональное и личное уважение к интервьюеру. Неправильная оценка кандидата, связанная с тем, что интервьюер упускает важные моменты, требующие оценки Ситуация. Предметом такого упущения может стать что угодно. Нередко этим может стать такой деликатный момент, как наличие у кандидата вредных привычек и слабостей, из-за которых он не сможет работать в компании успешно и долго. Возможный ущерб. Прием на работу в компанию того, кого брать не следует. С последствиями самой разной степени тяжести в зависимости от ситуации. Противодействие. Ошибок будет меньше, если интервьюер имеет письменный перечень всех компетенций, требующих выявления в кандидате. Ошибки будут менее серьезными, если интервьюер не боится затрагивать при оценке кандидата «щекотливые» моменты. Какого рода моменты могут стать щекотливыми для каждого конкретного кандидата, определяется как в ходе собеседования, так и при подготовке к нему, в том числе при изучении резюме. Пример из практики. Одному из авторов этой статьи в последнее время дважды пришлось выслушивать жалобы на то, что принятый в компанию на работу кандидат оказывался алкоголиком. В каждом из этих случаев автор предлагал проведение эксперимента. Он просил представителя компании дать ему для изучения резюме финальных кандидатов, реально рассматривавшихся при подборе на соответствующие должности. И в числе этих резюме должны были находиться резюме тех кандидатов, которые впоследствии проявили недопустимую слабость к алкоголю. Внимательное изучение резюме позволило правильно определить кандидатов, которые потом подвели компании. Вот аргументы, полученные при изучении резюме, в последнем из таких случаев: - кандидат очень подозрителен. Проработав четыре года в компании, в том числе руководителем подразделения (15 подчиненных), был понижен до должности рядового оператора на складе (по сути, хотя в резюме это закамуфлировано); - после пяти лет работы в компании уволен по сокращению штатов. Тоже подозрительно; - увольнение в 2008 году после 14 месяцев работы из-за низкого уровня заработной платы тоже вызывает большой вопрос. Если ему 35 лет и он успешный специалист, что вынудило его в 2007 году (на подъеме рынка труда) идти на низкую зарплату? Для молодого специалиста это простительно, но для человека с опытом довольно странно; - в резюме кандидата не отражено, чем он занимался до 2002 года, хотя ему в 2002 году было уже 30 лет. В институт поступил в 2004 году и еще не окончил. Резюме с подозрительными белыми пятнами. Вывод простой – профессиональный интервьюер должен сомневаться во всем и находить способы либо снять свои сомнения, либо отклонить кандидата, если снять сомнения не удается. И на всех этапах работы с кандидатом быть очень внимательным, находя сомнительные моменты, требующие более тщательного изучения. Фальсификация отзывов Ситуация. Кандидат представляет фальшивые письменные отзывы с прежних мест работы. Современная техника позволяет сфабриковать документы, выглядящие очень правдоподобно. Но это встречается редко, т.к. в России практика письменных отзывов не распространена. Многие работодатели им не доверяют, предпочитая получение отзывов путем телефонных разговоров с бывшими работодателями, руководителями или коллегами. Понимая это, соискатели обычно готовы назвать два-три имени и дать контакты для получения отзывов. Чаще всего это «проверенные» люди, т.е. реальные должностные лица, с которыми есть договоренность о положительных отзывах. Но если у кандидата в прошлом есть моменты, которые нужно скрыть, то для получения отзыва он может назвать «своего» человека, который должен сыграть роль нужного руководителя. Возможный ущерб. Потеря возможности действительно проверить отзыв и тем самым повысить точность и объективность оценки кандидата. Риск принятия на работу в компанию нечестного человека с компрометирующими моментами – и все, что за этим может последовать. Противодействие. Все письменные отзывы проверять, вступая в контакты с их авторами. Если кандидат отказывается помогать в предоставлении данных для контактов, трактовать это как серьезный минус кандидата. Если вы при оценке кандидата склоняетесь к положительному решению, то непременно вместе с кандидатом нужно создать расширенный список для проверки отзывов. Для этого в беседе с кандидатом, исходя из его резюме, определять круг лиц, с которыми он много взаимодействовал по работе. А затем обсуждать и согласовывать с кандидатом возможность обращения к ним за отзывом и просить его помощи в получении данных для контактов. Как показывает опыт, сильных и честных кандидатов такой подход не смущает, и они охотно идут на сотрудничество. А вот если кандидат отказывается от сотрудничества и пытается помешать проверке отзывов, то это следует рассматривать как очень подозрительный момент и разбираться с причинами. О том, как проверять отзывы и делать это правильно, сейчас говорить не будем. Техника проверки отзывов – отдельная большая тема. Но эффект предлагаемого подхода во многом заключается в том, что сам разговор о проверке отзывов и составление расширенного списка – это хороший тест на честность кандидата и отсутствие в его прошлом скрываемых компрометирующих моментов. Пример из практики. Рассматривается кандидат (женщина) на должность главного бухгалтера компании, снабжающей топливом крупнейший московский аэропорт. В ходе собеседования формируется портрет кандидата, который в профессиональном плане соответствует требованиям должности. По мотивации и личностным качествам есть неясности, но явных негативных моментов не выявлено. В такой ситуации можно перевести разговор на получение отзывов о кандидате. И потом, если все нормально, вернуться к неясным моментам. Но все попытки интервьюера выйти на сотрудничество с кандидатом натыкаются на глухую стену. В поведении кандидата, хотя интервьюер ведет себя очень вежливо и приветливо, появляются элементы агрессии. На просьбу объяснить, почему кандидат против проверки отзывов, следует весьма категоричное заявление о том, что интервьюер должен сам оценивать профессионализм кандидата, а не проверять отзывы. Все попытки интервьюера как-то сдвинуть ситуацию в положительном направлении оказались безрезультатны. В этой ситуации интервьюер принял решение отклонить кандидата. Не говоря об этом решении кандидату и не поясняя мотивов, интервьюер вежливо завершил собеседование по схеме «может быть». Заключение Когда выше рассматривались вопросы возможного ущерба компании от мошенничества кандидатов, практически везде в состав ущерба можно было добавлять дополнительные расходы на замену ошибочно принятых работников. Это является еще одной важной причиной для того, чтобы выявлять и предупреждать факты мошенничества еще на стадии оценки и отбора претендентов на работу в компании. Очень важным моментом, помогающим предупреждать мошенничество кандидатов, является наличие у интервьюера четкого и конкретного представления о том, какими качествами и признаками должен обладать требуемый кандидат. Чем менее четкое представление имеет об этом интервьюер, тем комфортнее чувствует себя мошенник и тем выше вероятность ошибки при подборе персонала. Варианты и приемы мошенничества при поступлении на работу, весьма разнообразны. И есть достаточно конкретные и эффективные приемы противодействия такому мошенничеству, вполне доступные для квалифицированного специалиста кадровой службы компании или сотрудника кадрового агентства, ведущего оценку и отбор кандидатов при найме на работу. Стопроцентной гарантии предупреждения случаев мошенничества предлагаемые техники не дают. Но они позволяют свести риск ошибок к минимуму. Должен ли этим заниматься специалист компании или кадрового агентства, ведущий подбор персонала? Представляется, что должен. Оценка безопасности для компании принимаемых новых работников является неотъемлемой составной частью комплекса действий по оценке и отбору кандидатов при найме на работу. В крупных компаниях это обеспечивается совместными действиями службы персонала и службы безопасности. Но во многих компаниях нет собственной службы безопасности, поэтому предупреждение возможных рисков почти полностью ложится на службу персонала. И она обязана с этим справляться. Если выявится, что в компанию по рекомендации службы персонала был принят работник, который совершил мошенничество при поступлении на работу или в дальнейшем нанес ей вред, репутация службы персонала страдает. То же самое относится и кадровому агентству, которое рекомендовало компании такого кандидата. А хорошая репутация – это одно из важных условий, определяющих и ценность для компании HRспециалиста, и желание компании сотрудничать с кадровым агентством. Предупреждение мошенничества кандидатов при найме на работу – это не какая-то трудоемкая работа, которую нужно выполнять в дополнение к обычной работе по оценке и отбору персонала. Практически все моменты, связанные с возможным мошенничеством кандидатов, выявляются попутно в ходе работы по оценке и отбору персонала, если эта работа проводится профессионально и с применением эффективных современных технологий. Проблема заключается в том, что далеко не все специалисты по подбору персонала знают эти технологии и умеют их грамотно применять. Методику оценки и отбора кандидатов на основе ситуационного интервью по компетенциям можно бесплатно получить, написав В.Полякову на адрес polyakov@metropolis.ru . Никто не возьмется управлять самолетом, не пройдя необходимое обучение. И авиакомпания не допустит к управлению самолетом того, кто не имеет нужной квалификации. А оценку и отбор персонала компании нередко поручают тем, кто необходимого обучения не проходил и не может вести работать с кандидатами на должном профессиональном уровне. Что такие компании имеют в результате? Ошибки при найме на работу, повышенную текучесть кадров, снижение эффективности бизнеса. А в худших случаях конкретный и иногда значительный ущерб от нечестных или некомпетентных работников. Таким образом, каждая компания делает свой выбор – либо экономить на подборе персонала и увеличивать риски, либо вести правильную работу по оценке и отбору кандидатов, сокращая тем самым риски и возможные потери. Агапова О.Ю., Поляков В.А. 24 июня 2009 г.
