Каковы наиболее эффективные стратегии профсоюзов

1
Плотникова Е.
Каковы наиболее эффективные стратегии профсоюзов в достижении достойной
оплаты и условий труда для низкооплачиваемых работников бюджетного сектора?
План статьи:
1. Низкооплачиваемые работники бюджетного сектора: характеристика целевой
группы (на примере здравоохранения).
2. Профсоюзные стратегии в здравоохранении:
 Особенности бюджетного сектора как организационные ресурсы/дефициты
профсоюза
 Успешные практики
3. Заключение
1. Низкооплачиваемые работники бюджетного сектора. Характеристика целевой
группы на примере здравоохранения
Цель статьи, обозначенная как выявление наиболее успешных профсоюзных
практик защиты низкооплачиваемых работников бюджетного сектора, требует уточнения
объекта исследования и решения вопроса о том, какие группы медицинских работников
будут отнесены к «уязвимым» категориям занятых в секторе здравоохранения.
В соответствии с заявленной темой индикаторами, определяющими «уязвимость»
выделены следующие критерии: низкая заработная плата и тяжелые условия труда.
Следующим этапом «уточнения» объекта является анализ социальной стратификации
медицинских работников с целью выявления наиболее уязвимых категорий в структуре
занятых в секторе здравоохранении.
Основу социальной стратификации медицинского персонала составляет
профессиональная иерархия, которая
обуславливается двумя факторами: уровнем
образования и характером выполняемой работы (содержание труда).
В самом общем виде профессиональная структура медицинского персонала в России
включает три категории: врачи, средний медицинский персонал и младший медицинский
персонал, а так же работников немедицинских специальностей, обеспечивающих работу
лечебных учреждений.
Врачи – это категория медицинского персонала, имеющая высшее образование.
Основное содержание их работы состоит в определении диагноза и назначении методов
лечения. В зависимости от положения в системе оказания медицинской помощи врачи
подразделяются на врачей первичного звена (участковых врачей, узких специалистов и
врачей скорой помощи) и врачей, работающих в стационарах (вторичное звено).
Основной состав медицинского персонала среднего звена составляют медицинские
сестры, акушеры и фельдшера. Медицинские работники данной категории имеют среднее
специальное образование. В круг их профессиональных обязанностей входит уход за
пациентом, «сопровождение» больного в течение курса лечения и выполнение назначений
врача.
Младший медицинский персонал включает работников без специального
медицинского образования (санитарки). Круг их обязанностей составляет элементарный
уход за больными и поддержание необходимых санитарных условий в помещении.
Структура медицинского персонала, включающая эти группы, имеет форму
«усеченной пирамиды». Основными индикаторами, характеризующими степень
2
«плоскости» иерархии, следует назвать дифференциацию работников по доходам,
условиям труда и статусному положению в системе оказания медицинской помощи.
В отношении заработной платы дифференциация медицинского персонала в России
не значительна, в отличии, к примеру, от западной модели, в которой уровень оплаты
труда врачей заметно превышает доходы остального персонала.
Говоря об условиях труда, определяющих положение медицинского работника в
профессиональной иерархии, следует отметить некоторые особенности в разделении
врачебного персонала на занятых в первичном и вторичном звене оказания медицинской
помощи. Наименее престижной категорией среди врачебного персонала (до не давнего
времени) считались участковые врачи, чье положение определялось низкой заработной
платой и тяжелыми условиями труда (посещение больного на дому – оказание
медицинской помощи по территориальному участку, закрепленному за врачом). По
тяжести условий труда следующая категория врачей – врачи скорой помощи (работа по
экстренным вызовам, в том числе в ночное время). В сравнении с данными категориями
медицинского персонала условия труда врачей поликлиник и врачей стационаров можно
условно обозначить как более благоприятные.
Следует отметить, что представленная дифференциация не так давно изменилась в
связи с реализацией национального проекта «Здоровье», в соответствии с которым менее
престижная категория среди врачебного персонала – участковые врачи стали получать
значительно больше (с января 2006 года им осуществляются дополнительные денежные
выплаты в размере 10
тыс. руб., а
мед. сестрам, работающим с данными
специальностями – 5 тыс.руб.). В связи с этим стал наблюдаться отток персонала: врачиспециалисты в поликлиниках/стационарах оказались готовы перейти в категорию врачей
участковых (считавшуюся менее престижной в связи с характером выполняемой работы),
но получать более высокую заработную плату.
Большая степень различения наблюдается, если рассматривать статус в качестве
стратификационного критерия медицинского персонала. Статусное положение врачей
считается более престижным в сравнении с другими категориями, что отражает их более
высокий профессиональный уровень и более широкий круг обязанностей и полномочий
на рабочем месте. Вместе с тем следует отметить, что положение врачей в структуре
медицинского персонала, определяемое как «костяк рабочей силы», носит достаточно
сильный классовый и врятли может быть сравнимо со статусными привилегиями врачей
на западе, считающихся «верхушкой пирамиды» в иерархии медицинских работников.
Кроме того, в России врачи составляют значительную часть профсоюзного членства.
В то время как во многих западных странах – врачи как привилегированная категория
медицинского персонала состоят в профессиональных объединениях и ассоциациях и
реже являются субъектом профсоюзной деятельности, которая в большей степени
направлена на т.н. средний и младший медицинский персонал.
Двойственность положения врачей в российской системе оказания медицинской
помощи определяется низким уровнем получаемого заработка, с одной стороны и
высокими профессиональным знаниями и навыками – с другой. Данное противоречие не
позволяет однозначно определить положение данной категории внутри классовой
системы общества, предполагающей четкое различение работников физического труда и
специалистов и по их доходам и статусному положению. Данное противоречие является
наследием советской системы, в которой здравоохранение было отнесено к
нематериальной сфере производства, следовательно, работники данного сектора
определялись как не «производящая» часть общества. Исходя из этого, и определялась
величина их дохода, который зачастую был ниже заработка рабочих, занятых физическим
трудом.
Следует отметить, что престижность или статусность положения работника в
системе российского здравоохранения во многом характеризуется не только уровнем
профессионализма, но в значительной степени - величиной материального достатка. В
3
качестве иллюстрации можно привести недавние изменения в профессиональной
структуре, связанные с реализацией национального проекта «Здоровье» и повышения
заработной платы определенным категориям врачей: преимущественно врачам скорой
помощи и участковым. Образовавшийся дисбаланс в заработной плате работников
медицинской сферы привел к оттоку врачей специалистов из поликлиник и стационаров в
первичное звено оказания медицинской помощи – на более высокооплачиваемые
медицинские профессии. Данная тенденция обусловила появление т.н. новой категории
низкооплачиваемых работников - врачи-специалисты, работающие в стационарах и
поликлиниках, которые оказались «за бортом» национального проекта.
В целом, характеризуя социальную стратификацию медицинских работников в
России можно говорить о:




незначительной дифференциации заработной платы среди занятых в
бюджетном секторе;
о врачах как ключевой категории медицинского персонала и как основной
рабочей силе, являющейся ключевой составляющей профсоюзного членства
и представляющей главный объект и интерес для профсоюзной деятельности.
наличие категорий работников занятых в бюджетном секторе
здравоохранения, которые практически «выпадают» из поля зрения
профсоюзов: младший медицинский персонал и работники немедицинских
специальностей (АХЧ). Данные категории практически не представлены в
структуре профсоюзного членства, что обуславливается высокой
мобильностью персонала и слабой мотивацией профсоюзного участия;
характерной особенностью бюджетного сектора в целом и здравоохранения в
частности является низкие заработные платы в сравнении с частным сектором
и другими отраслями бюджетного сектора. В этом отношении все работники
здравоохранения могут быть вполне правомерно классифицированы как
«уязвимая» категория занятого населения. Соответственно анализ успешных
практик профсоюзной деятельности включает всех медицинских работников
бюджетной сферы как уязвимой категории занятых.
2. Профсоюзные стратегии в здравоохранении
2.1. Особенности бюджетного сектора как организационные ресурсы/дефициты
профсоюза
Деятельность первичных организаций в сфере здравоохранения определяется
спецификой бюджетного сектора, где основным работодателем является государство,
выступающее гарантом стабильности и исполнения закона. Бюджетная сфера (в
особенности здравоохранение как стратегически важный сектор, отвечающий за
национальное здоровье) находится под пристальным контролем государства как
работодателя с одной стороны, и как арбитра в системе социального партнерства с другой
(в частности таких контрольных структур как: министерство ЗД, главное управление
труда, роспотребнадзор, госинспекция по труду). Вследствие этого сектор
здравоохранения более чувствителен к нарушению законодательства и нормативных
положений. Поэтому использование профсоюзами законодательной базы становится
важным инструментом защиты прав работников и давления на администрацию, для
которой уличение в систематических нарушениях трудового кодекса ведет за собой
административные санкции, к примеру, снятие с должности.
Отличительной чертой профсоюзов бюджетного сектора следует назвать –
сохранившийся высокий процент профсоюзного членства. Данный фактор можно считать
4
одним из основных в определении стратегии профсоюзов. С одной стороны, высокий
процент членства означает возможность организации крупных профсоюзных акций и
финансовую поддержку профсоюза из средств членских взносов. С другой стороны,
«количество» не всегда означает «качество» – большую часть рядовых членов можно
охарактеризовать как пассивную массу, которую достаточно тяжело организовать на
активные действия. Кроме того, низкая заработная плата врачей не позволяет говорить о
существенных материальной поддержки из средств членских взносов. Следовательно,
рядовой профсоюзный состав медицинских работников скорее можно определить как
формальный нежели активный организационный ресурс профсоюза.
Следующей особенностью деятельности профсоюзов в сфере здравоохранения
является сохранившаяся с советских времен система тесного сотрудничества с властными
структурами (от федерального до регионального уровней и отдельных лечебнопрофилактических заведений), что позволяет профсоюзам в своей работе эффективно
использовать административный ресурс – обращение к властным структурам на всех
уровнях административной иерархии.
В большинстве случаев деятельность первичных профсоюзных организаций в
бюджетном секторе развивается в рамках традиционных практик: участия в
распределении социального пакета, организации культурно-массовой работы и решения
бытовых вопросов. Разрешение конфликтов в вопросах заработной платы и охраны труда
проходит в большинстве случаев мирным путем в рамках переговорного процесса и
поиска компромиссов с администрацией в решении спорных вопросов. К специфике
профсоюзной деятельности в здравоохранении следует отнести редкость проведения
протестных акций, организация которых влечет за собой сбои в оказании медицинских
услуг, что в первую очередь отражается на здоровье пациентов, имеет ряд этических
моментов и влечет возникновение негативных общественных настроений в отношении
профсоюзной деятельности.
Что касается характеристики первичных организаций в секторе здравоохранения, то
здесь следует отметить следующие общие черты:
 большинство первичных организаций в сфере здравоохранения созданы в
советский период;
 численность профсоюзного членства составляет достаточно высокий процент,
охватывая в среднем 2/3 трудового коллектива, нередко включая
представителей администрации лечебного учреждения;
 кроме того, особенностью первичных организаций в сфере здравоохранения
является значимость создания партнерских отношений с администрацией
лечебного учреждения в лице главного врача, авторитет и властный ресурс
которого был отмечен практически в каждом из кейсов.
Выделенные особенности позволяют охарактеризовать организационный потенциал
профсоюза в защите прав работников здравоохранения с точки зрения
его
ресурсов/недостатков, которые могут быть выражены в следующих дихотомиях:

двойственная роль государства, являющегося основным работодателем, с одной
стороны, и выступающего гарантом стабильности функционирования института
социального партнерства, с другой, - ограничивает ресурсы профсоюза как актора в
его стратегическом выборе и тактическом маневрировании; система социального
партнерства, изначально предусматривающая трехчленный состав «работник –
государство – работодатель», приобретает форму биполярного взаимодействия, что
в конечном итоге приводит либо к слиянию (поглощению) двух «полюсов» либо
накаливанию противостояния между ними;
5


высокий процент профсоюзного членства теоретически позволяет организовывать
массовые акции протеста, в тоже время использование этого ресурса сводится к
минимуму в связи с дефицитом активных рядовых членов;
активное взаимодействие с властными структурами на региональном уровне
(областных и краевых администраций) и уровне первичных организаций
(главврачей) способствует эффективному разрешению возникающих конфликтов.
Обратная сторона подобного тесного сотрудничества проявляется как дефицит
самостоятельности профсоюза и сдержанность в выражении своих позиций.
Анализ материалов проекта позволяет говорить о том, что наиболее значимыми
ресурсами профсоюзов в отстаивании интересов работников являются:




наличие права законодательной инициативы. К примеру, в Самарской области
профсоюзы наделены таким правом в соответствии с региональным законом, что
позволяет им принимать более активное участие в нормотворческой деятельности,
хотя и с переменным успехом;
наличие юридической службы и правового отдела в профсоюзной структуре
позволяет оказывать не только консультационную помощь, но предоставляет
возможность профсоюзу действовать в качестве субъекта юридического права;
возможность продвижения профсоюзных интересов на политической арене за счет
вхождения профсоюзного руководителя в различные общественные комиссии;
альянс основных секторов бюджетной сферы (здравоохранения, образования и
культуры) на территориальном уровне позволяет разрабатывать единую стратегию
и увеличивает результативность совместных акций: обращений, требований,
предложений, направляемых в адрес региональных администраций (пример
лоббирования профсоюзами администрации Самарской области по вопросу
увеличения региональной надбавки к тарифам низкооплачиваемых работников
бюджетной сферы).
2.2. Успешные практики
Анализ проведенных кейсов показал, что на современном этапе к успешным
практикам профсоюзной работы по защите прав работников здравоохранения в вопросах
заработной платы и охраны труда можно отнести следующие:
1. Заключение коллективного договора и работа по внесению дополнительных
положений, не закрепленных в Трудовом Кодексе, к последним относятся такие
положения как:

Участие профсоюза в распределении средств от предоставления платных
услуг;
 Выделение
дополнительной
оплаты
труда
за
работу
в
праздничные/воскресные дни и ночное время;
 Оплата дополнительных отпусков;
 Предоставление дополнительных выплат работникам немедицинских
специальностей;
 Предоставление спец. питания отдельным категориям работников;
 Предоставление ряда социальных гарантий (материальной помощи,
оздоровительного отдыха, медицинских услуг).
Основной стратегией здесь (в процессе заключения Коллективного договора и
внесения дополнительных положений) является умение вести переговоры, используя
знание законодательной базы и привлечение положений трудового и гражданского
6
кодексов, владение тактиками аргументированного доказательства своих позиций,
использования баланса уступок и давления.
Основными ресурсами успешных практик выступают: авторитет профсоюзного
лидера, владение и гибкое использование законодательной базы, информационных
ресурсов, включающих знание настроений коллектива и «болевых» точек администрации.
В решении возникающих коллективных трудовых споров и индивидуальных жалоб
по вопросам заработной платы и охраны труда, переговорный процесс может быть не
всегда эффективен. В силу этого, профсоюз использует т.н. «мирные» методы решения
конфликтов:
2. Процедуру досудебного решения конфликтов с привлечением юристовконсультантов профкома либо лечебного учреждения, обращение к специалистам
вышестоящих
профсоюзных
организаций
(территориальные
отраслевые
профорганизаций,
отраслевые областные комитеты и областные профсоюзные
организации). Важным рычагом поддержки и давления становится обращение к местным
органам власти, к представителям на уровне области и структурам федерального
значения. Среди успешных практик с использованием данной стратегии следует отметить
разрешение конфликтов: по распределению средств, выделенных на оплату труда
медицинским работникам первичного звена по национальному проекту, по задержке
выплат заработной платы в связи с проблемами
лицензирования фельдшерскоакушерских пунктов.
3. К наиболее «жестким» методам профсоюзов бюджетного сектора следует
отнести обращение в прокуратуру и суд - менее распространенный, но так же
практикуемый механизм давления на администрацию. Используя этот механизм,
профсоюзы решили вопросы возврата долгов по коммунальным компенсациям,
оформлению права выхода на досрочную пенсию, увольнений и сокращений работников в
связи с реорганизацией учреждений здравоохранения.
В качестве дополнения анализ материалов исследования позволяет говорить о
зависимости успешности работы профсоюза в секторе здравоохранения от степени
участия профсоюза в управленческих процессах на уровне лечебного учреждения. В
данном случае речь не идет о включении профсоюза в административную структуру в
качестве социального отдела, но в качестве участника в принятии решений посредством
участия в действующих комиссиях по охране труда и заработной плате, комиссиях по
коллективно-трудовым спорам, тарификационным комиссиям и социальному
страхованию. Кроме участия в работе комиссий и административных собраниях
потенциальные возможности включения профсоюза в решение вопросов заработной
платы появились с реализацией национального проекта «Здоровье» в решении вопросов
оплаты труда медицинскому персоналу первичного звена, распределению родовых
сертификатов, лицензированию фельдшерско-акушерских пунктов.
В перспективе закрепление успешных практик профсоюзной деятельности в секторе
здравоохранения зависит от дальнейшего развития переговорных практик и досудебных
механизмов (института посредничества, трудового арбитража) как наиболее эффективных
в плане временных и материальных затрат, в сравнении с длительными и дорогостоящими
судебными разбирательствами и забастовочными акциями, проблематичными с точки
зрения организации и мотивации рядовых членов.
Описанные выше практики защиты применяются профсоюзом в отношении
всех медицинских работников как уязвимой категории занятых бюджетного сектора.
Приведенные механизмы создают общий контекст наиболее типичных профсоюзных
практик в отстаивании прав и интересов работников по заработной плате и
условиям труда.
7
Анализ профсоюзной деятельности, сфокусированной
на отдельных
категориях медицинских работников – наименее защищенных в плане оплаты и
условий труда, позволяет сделать следующие выводы.
Если говорить о профсоюзной стратегии на федеральном уровне, то
дифференцированный подход в защите отдельных категорий медицинских работников
(т.н. «новых» низкооплачиваемых работников здравоохранения – узких специалистов и
врачей, работающий в стационарах и «типичных» уязвимых работников, находящихся на
низших ступенях профессиональной иерархии - младшего медицинского персонала и
немедицинских специальностей) практикуется в меньшей степени.
Наиболее чувствительными в этом плане пока оказались первичные профсоюзные
организации и отраслевые федерации на региональном уровне, которые сталкиваются с
необходимостью, во-первых, разрешения конфликтов в трудовых коллективах, связанных
с необходимостью сглаживания появившихся противоречий между сотрудниками в связи
с неравномерным распределением заработной платы, во-вторых, дефицитом кадров –
младшего медицинского персонала и необходимостью удержания работников АХЧ. Этим
обуславливается более дифференцированный подход первичек и профсоюзов на
региональном уровне к медицинскому персоналу и фокусирование своей политики на
защите наиболее уязвимых групп.
Практики защиты уязвимых категорий на региональном уровне
На уровне субъектов РФ отношения с региональной властью строятся в общем
контексте политики сотрудничества и поддержки правительства, задаваемой отраслевыми
профсоюзами федерального уровня (федерациями).
На уровне анализа общего дискурса в проведенных интервью с представителями
профсоюзных организаций регионального уровня подобный дифференцированный подход
скорее определялся как преодоление дисбаланса и доработка «пробелов» в реализации
национального проекта. В меньшей степени защитная деятельность описывалась как
«специальная» политика, направленная на защиту уязвимых категорий персонала.
В качестве примеров деятельности профсоюзов на региональном уровне в сфере
защиты «новых» уязвимых категорий следует назвать:
 активное участие в работе региональных трехсторонних комиссий
представление законодательных инициатив и разработка профсоюзных
законопроектов, включающих общие вопросы индексации и повышения
оплаты труда медицинских работников (пример проекта подготовленного
крайсовпрофом Пермского Края «О минимальном размере заработной платы
в Пермском Крае», предложения кемеровского обкома профсоюза работников
ЗД, вошедшие в Кузбасское соглашение);
 включение профсоюзов в работу межведомственных комиссий, в частности в
разработку пилотных проектов по оптимизации системы оплаты труда и
апробированию новых систем оплаты труда по профессиональноквалификационным группам, учитывающих интенсивность и специфику
условий труда (Самарский регион вошел в число пилотных территорий);
 разработку региональных целевых программ, направленных на улучшение
условий труда, совместно в региональной администрацией с целью
планирования и гарантированного обеспечения их финансирования
(«Безопасный труд» – разработан крайсовпрофом Пермского края, )
 использование профсоюзами административного ресурса – совмещение
профсоюзным деятелем нескольких должностей и использование (в
позитивном смысле) своего служебного положения для реализации
профсоюзной политики (к примеру, председатель обкома в Самарской
8

области входит в коллегию областного Министерства здравоохранения,
является членом правления территориального ФОМС, общественного совета
по здравоохранению при Губернской Думе).
проведение совместных рабочих групп с представителями региональных
администраций (гос. инспекцией труда) по поводу неравномерного
распределения фонда заработной платы в связи с реализацией национального
проекта и повышения оплаты труда узких специалистов и врачей,
работающих в стационарах;
и подготовка обращений в ЦК профсоюза
работников здравоохранения, Государственную Думу, Совет Федерации и
Министерство ЗД.
В качестве причины непопулярности дифференцированного подхода, применяемого
профсоюзом в отношении работников ЗД на основании принципов низкой заработной
платы и тяжелых условий труда, можно назвать последствия, к которым может привести
такая политика: внутренние конфликты и противоречия между различными группами
профсоюзного членства, что приведет к ослаблению профсоюза и потере численного
состава среди рядовых членов.
Практики защиты уязвимых категорий на уровне первичной профсоюзной
организации
Следует отметить, что на уровне первичных организаций ведется работа по защите
интересов работников в сфере оплаты и условий труда не только т.н. новых
низкооплачиваемых работников, но и наименее юнионизированной группы работников
АХЧ и младшего медицинского персонала, находящихся на нижних ступенях
профессиональной
иерархии
и
следовательно
наиболее
подверженных
административному влиянию и контролю – в этом смысле наиболее уязвимых.
Практики первичной профсоюзной организации по защите прав низкооплачиваемых
категорий мед. персонала сводятся к следующим:
 самостоятельное обращение в различные инстанции: напрямую к
администрации региона, вышестоящим профсоюзным органам, депутатам
законодательного собрания, региональному фонду социального страхования и
другим структурам, имеющим вес и значение на региональной политической
арене;
 ведение переговоров с главным врачом о включении дополнительных выплат
в коллективный договор является значимым механизмом отстаивания прав
наиболее уязвимых работников. Среди механизмов давления, позволяющих
аргументировать необходимость повышения заработной платы –
административные процедуры: пересмотр должностных инструкций,
проведение аттестации рабочих мест, повышение тарификационных разрядов,
необходимость мотивации и удержания наиболее «мобильных» категорий
мед. персонала;
 важным
ресурсом
первичной
проф.организации,
обеспечивающим
эффективность работы, является участие в перераспределении финансовых
средств на уровне лечебно-профилактического учреждения, в частности контролирование части фонда оплаты, формируемого за счет оказания
платных услуг и возможность направления части получаемых средств на
повышение заработных плат.
9
Заключение
Характеризуя профсоюзную политику в сфере защиты наиболее уязвимых категорий
работников бюджетной сферы (на примере здравоохранения) следует отметить
унифицированность профсоюзной стратегии на федеральном уровне, которая проявляется
в следующем:

Отсутствие четкого различения профсоюзной политики в отношении отдельных
категорий мед. персонала (как например, защита наиболее уязвимых категорий),
что обусловлено, в принципе, общей характеристикой медицинского персонала как
уязвимой категории в плане оплаты труда и условий труда. Защитная стратегия
профсоюзов в отношении работников здравоохранения достаточно унифицирована
на федеральном уровне и значительно не дифференцируется в зависимости от
категорий медицинского персонала. На региональном уровне профсоюзы в
большей степени уделяют внимание уязвимым работникам в категории врачебного
персонала. На уровне первичной проф. организации наблюдается наибольшая
дифференциация практик: кроме защиты интересов уязвимых категорий среди
врачебного персонала особое внимание профсоюз вынужден уделять работникам
АХЧ и младшему медицинскому персоналу в условиях дефицита этих рабочих
специальностей.

Унифицированность профсоюзной политики в содержательном плане: стратегия
профсоюзов направлена на общее повышение заработной платы работникам
здравоохранения и доведения минимальной зарплаты до уровня прожиточного
минимума; второе главное направление – установление единого порядка
индексации заработной платы и увеличение доли гарантированного заработка;
третья составляющая – внедрение коэффициентов трудового участия, ставящих в
зависимость размера заработной платы от качества и объема выполняемой работы.

Унифицированность практик защиты – использование т.н. «мирных» методов:
формально в рамках системы социального партнерства и ведения переговоров с
работодателем (государством), реально в рамках политики лояльности, поддержки
общего политического курса и высказывания своей позиции в рамках прописанной
процедуры – подготовки писем, обращений и т.д.

Организация и проведение протестных акций в бюджетном секторе видится
возможным при условии поддержки профсоюзов из центра: руководящей роли и
направляющем участии профсоюзов федерального уровня. На данном этапе выбор
профсоюзами более активных тактик – организации протестных акций видится
маловероятным вследствие реализации достаточно активной правительственной
политики в бюджетном секторе, которая во многом носит предупредительных
характер относительно подобных выступлений.

Защита профсоюзами интересов «новых» уязвимых работников по вопросам
оплаты и условий труда в большей части осуществляется в рамках «доработки» и
устранения пробелов в реализации национального проекта. Региональные
администрации заинтересованы в успешной реализации национального проекта,
следовательно, стараются использовать всевозможные ресурсы, в том числе
ресурсы профсоюзной структуры, подключая ее к решению возникающих
вопросов.
10

В ответ на возникшие диспропорции в оплате труда среди врачебного персонала
рядовые работники зачастую игнорируют возможность решения возникшей
проблемы посредством коллективных действий в рамках профсоюзного движения,
чаще прибегая к индивидуальным тактикам: используя возможности
профессиональной мобильности и переходя на более высокооплачиваемые
специальности, даже если последние характеризуются более тяжелыми условиями
труда. Очевидно, что подобные практики приводят к дисбалансу в
профессиональной
структуре
и
дефициту
определенных
врачебных
специальностей.