ОПД.Ф.9 Организационное поведение (новое окно)

Требования ГОС ВПО к обязательному минимуму содержания основной
образовательной программы подготовки специалиста
Теории поведения человека в организации; личность и организация;
коммуникативное
поведение
в
организации;
мотивация
и
результативность организации; формирование группового поведения в
организации; анализ и конструирование организации; управление поведением
организации;
лидерство
в
организации;
изменения
в
организации;
персональное развитие в организации; управление нововведениями в
организации; поведенческий маркетинг; организационное поведение в
системе международного бизнеса.
Аннотация
Основная цель дисциплины «Организационное поведение» состоит в том,
чтобы дать студентам основы теоретических знаний и комплекс практических
навыков по современным формам и методам управления поведением личности
и группы для повышения результативной деятельности организации.
Освоение
дисциплины
предполагает
практическое
осмысление
её
разделов и тем на практических занятиях, в процессе которых студент должен
закрепить и углубить теоретические знания, приобрести необходимые умения
и навыки.
По окончании изучения дисциплины «Организационное поведение»
студенты
сдают
экзамен.
Экзаменационные
билеты
включают
два
теоретических вопроса по изученным темам.
1. Цели и задачи дисциплины
Основная цель дисциплины "Организационное поведение" состоит в том,
чтобы дать студентам основы теоретических знаний и комплекс практических
навыков по современным формам и методам управления поведением личности
и группы для повышения результативной деятельности организации.
Основными задачами методических указаний являются:

раскрыть представление о современном состоянии и тенденциях
развития организационного поведения;

показать основные методы описания поведения работников, групп;

дать практические навыки по методам управления поведением личности
и группы.
2. Начальные требования к уровню освоения дисциплины
Примерный перечень разделов дисциплины, ранее изученный некоторыми
студентами в ходе изучения теоретических дисциплин на I и I курсах
института:

роль человека в организации;

существующие типологии личностей;

методологию вхождения и адаптации человека в организации;

психологию мотивационных процессов;

основы коммуникативного поведения руководителя;

психологию группового и межгруппового поведения в организации;

психологию и формы власти и влияния;

существующие теории лидерства;

процесс управления изменениями в организации;

аспекты формирования, поддержания и изменения организационной
культуры;

влияние имиджа на эффективность деятельности организации;

психологию поведения организации в системе международного бизнеса
и проведения переговоров.
3.
Требования
к
уровню
освоения
дисциплины
содержания
дисциплины
Учебный процесс по курсу "Организационное поведение" организован в
виде лекций и практических занятий, которые представлены конкретными
ситуациями, практикующими упражнениями и домашними заданиями по всем
основным разделам курса. Полученные в ходе изучения учебного курса знания
и практические навыки обеспечат учащимся возможность самостоятельно
решать сложные поведенческие задачи, выявлять причины недостаточной
результативности
организации,
грамотно
выстраивать
межличностные
отношения.
В результате практического изучения дисциплины студент должен уметь:
 применять теоретические разработки поведения людей в организации на
практике;
 определять методы эффективного взаимодействия людей в организации;
 выбирать эффективный стиль управления;
 формировать имидж, организационную культуру;
 формировать поведение организации.
Студенты должны иметь навыки по решению задач управления:
 оценивать потенциальные возможности специалистов;
 подбирать кандидатуры на места в организации;
 оценивать стиль руководства и его влияние на деятельность людей в
организации;
 оценивать руководителя на умение правильно и своевременно
реагировать на новшества;
 оценивать действия менеджера по формированию корпоративной
культуры.
Изучение
программного
материала
должно
способствовать
формированию у студентов нового экономического мышления.
4. Объем дисциплины и виды учебной работы
Вид учебной работы
Всего часов
Общая трудоемкость дисциплины
260
Лекции
85
Практические занятия
34
Всего самостоятельная работа
175
В том числе: курсовое проектирование
-
Контрольные работы
Вид итогового контроля (экзамен, зачет)
экзамен
5. Содержание дисциплины
5.1 Распределение учебного материала по видам занятий
Распределение по видам
№
п/п
Лек
Теории поведения человека в
1
организации. Личность и организация
Коммуникативное поведение в
2
организации
Мотивация и результативность
3
организации
Формирование группового поведения в
4
(час)
Наименование раздела дисциплины
организации
ЛЗ
ПЗ
СРС
8
4
16
8
4
16
4
4
16
4
4
16
5
Анализ и конструирование организации
4
4
16
6
Управление поведением организации
4
4
16
7
Лидерство в организации
4
4
16
8
Персональное развитие в организации
4
4
16
9
Изменения в организации. Управление
4
2
16
4
-
16
3
-
15
51
34
175
нововведениями в организации
10
Поведенческий маркетинг
11
Организационное поведение в системе
международного бизнеса
Итого
5.2. Содержание лекционного курса
Раздел 1. Теории поведения человека в организации. Личность и
организация
Теории поведения человека в организации. Человек в организации.
Организационное окружение: понятие, элементы. Модель взаимодействия
человека и организации. Ожидания организации. Ожидания человека. Ролевой
аспект
взаимодействия
человека и организации. Ролевые конфликты,
причины, пути устранения. Личностный аспект взаимодействия человека и
организации.
Факторы
восприятия
человеком
организации,
причины
искажения восприятия.
Раздел 2. Коммуникативное поведение в организации
Понятие
коммуникативного
коммуникативного
Коммуникативные
Формирование
поведения.
поведения.
Этапы
барьеры.
Виды
коммуникаций
в
Основные
процесса
коммуникаций
организации.
нормы
коммуникации.
в
организации.
Проблемы
структурных
коммуникаций. Решение проблем структурных коммуникаций. Проблемы
коммуникаций в межличностном общении.
Раздел 3. Мотивация и результативность организации
Понятие мотивации. Роль мотивации в управлении. Мотивация как
функция процесса управления. Практическое применение знаний о мотивации
персонала. Основные факторы хорошо мотивирующей работы. Причины
пассивности работников. Результативность труда сотрудников организации
Раздел 4. Формирование группового поведения в организации
Групповая
динамика.
Стадии
развития
коллектива.
психологический климат. Социально-психологический климат:
Социальнопонятие,
факторы его формирования. Оптимальный размер группы. Структуры группы.
Психологическая совместимость. Типы темперамента, типы поведения, учет
их особенностей в управлении.
Раздел 5. Анализ и конструирование организации
Методы
анализа
организации.
Закономерности
конструирования организации. Проблемы конструирования организации.
Раздел 6. Управление поведением организации
Особенности поведения организации на различных этапах жизненного
цикла. Понятие жизненного цикла организации. Особенности отдельных
стадий. Детализация стадий жизненного цикла.
Раздел 7. Лидерство в организации
Понятие лидерства и лидера . Формальное и неформальное лидерство и
его функции
Эффективное лидерство. Стили руководства. Три подхода
значимых факторов эффективного лидера. Характеристики лидера. Менеджер
и лидер. Управление лидерством в организации.
Раздел 8. Персональное развитие в организации
Навыки руководителя для успешного осуществления управленческой
деятельности. Формы персонального развития. Мотивации персонального
развития.
Типы
и
этапы
карьеры.
Выбор
карьеры.
Фазы
развития
профессионала. Условия карьеры. Управление карьерой.
Раздел 9. Изменения в организации. Управление нововведениями в
организации
Концепция
организационных
организационных
изменений.
изменений.
Инициирование
Модель
изменений.
планируемых
Проведение
изменений и преодоление сопротивления. Типы планируемых изменений и
организационное развитие
Раздел 10. Поведенческий маркетинг
Понятие поведенческого маркетинга. Модель покупательского поведения.
Характеристики,
влияющие
на
покупательское
поведение.
Факторы
культурного уровня. Факторы социального порядка. Факторы личного
порядка. Факторы психологического порядка. Процесс принятия решения о
покупке.
Раздел 11. Организационное поведение в системе международного
бизнеса
Факторы
международной
среды,
влияющие
на
организационное
поведение. Мультинациональная компания. Адаптация организаций в
международной среде. Интернационализация организационной культуры.
5.3 Содержание практических занятий
№
п/п
Наименование практического занятия
Теории поведения человека в организации. Личность и
1
организация
2
Мотивация и результативность организации
3
Анализ и конструирование организации
4
Управление поведением организации
5
Лидерство в организации
6
Персональное развитие в организации
7
Изменения в организации. Управление нововведениями в
организации
Поведенческий маркетинг
8
6. Учебно-методическое обеспечение дисциплины
6.1 Основная литература
1. Карташова, Л. В. Организационное поведение: учебник / Л. В.
Карташова, Т. В. Никонова, Т. О. Соломанидина. - М. : ИНФРА - М, 2008. 220 с.
2. Смолкин, А. М. Менеджмент: Основы организации : учебник / А. М.
Смолкин. - М. : ИНФРА-М, 2008. - 248 с.
3. Джрдж, Дж. М. Организационное поведение : учебное пособие / Дж. М.
Джрдж, Г. Р. Джоунс. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 463 с.
6. 2 Дополнительная литература
4. Громкова, М. Т. Организационное поведение : учебное пособие / М. Т.
Громкова. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 1999. - 207 с.
5. Кравченко, А. И. История менеджмента : учебное пособие / А. И.
Кравченко. - М. : Академический Проект, 2003. - 560 с.
6. Красовский, Ю. Д. Организационное поведение : учебное пособие / Ю.
Д. Красовский. - М. : ЮНИТИ, 2001. - 472 с.
7. Лютенс, Ф. Организационное поведение / Ф. Лютенс ; пер. с англ. 7-го
изд. - М. : ИНФРА-М, 1999. - 692 с.
8. Молл, Е. Г. Менеджмент: организационное поведение / Е. Г. Молл. - М.
: Финансы и статистика, 1999. - 160 с.
9. Практическая психология для экономистов и менеджеров : учебное
пособие / ред. М. К. Тутушкина. - М. : Дидактика Плюс, 2002. - 365 с.
10.Спивак, В. А. Организационное поведение и управление персоналом :
учебное пособие / В. А. Спивак. - СПб : Питер, 2000. - 416 с.
6.3 Электронные ресурсы
11. Организационное поведение (практикум: деловые игры, тесты,
конкретные ситуации): Учеб. пособие / С.Д. Резник, И.А. Игошина; Под ред.
С.Д. Резника. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 256 с. Режим доступа:
http://znanium.com/bookread.php?book=106959
12. Организационное поведение: Учебник / Л.В. Карташова, Т.В.
Никонова, Т.О. Соломанидина. - 2-e изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М,
2007. - 384 с. Режим доступа: http://znanium.com/bookread.php?book=126525
13. Организационное поведение: Учебник / С.Д. Резник. - 2-e изд.,
перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 430 с Режим доступа:
http://znanium.com/bookread.php?book=140379
7. Программное обеспечение не используется
8. Контрольные задания и методические рекомендации по изучению
дисциплины
8.1. Тематика контрольных работ по дисциплине «Организационное
поведение» для студентов заочного отделения
1. Мотивация труда в современных условиях.
мотивации в практике управления.
Использование идей
2. Формирование имиджа фирмы. Организационная культура как фактор
эффективности управления фирмой.
3. Проблема руководства и лидерства в организации.
4. Личностные качества менеджера как фактор его деловой карьеры.
5.
Психологические
аспекты
управления
коллективом;
создание
психологического климата коллектива.
6. Групповая динамика: учет особенностей различных стадий развития
организации в практике управления.
7. Учет психологических особенностей человека в практике управления
(особенности проявления различных типов темперамента, типов поведения).
8. Формирование группового поведения в организации
9. Правила проведения совещаний: как и зачем их нужно проводить?
10. Этика
и социальная ответственность бизнеса:
зарубежная и
российская практика.
11. Оценка работников при найме и перемещениях: современная теория и
практика.
12. Стиль руководства, его влияние на успех работы организации.
13. Публичное выступление: как его подготовить.
14. Конфликтология: использование ее идей в практике современного
менеджмента (зарубежный и российский опыт).
15. Управление рабочим временем менеджера.
16. Особенности деловой карьеры женщин в менеджменте.
17. Использование идей психогеометрии в кадровом менеджменте.
18. Культура деловой одежды управленческих работников.
19. Коммуникативное поведения в организации.
20. Разработка, формирование имиджа менеджера.
21. Этикет телефонного разговора.
22.
Управление
нововведениями
в
организации:
как
преодолеть
сопротивление, психологический аспект.
23. Учет национально-культурных особенностей в деловом общении.
24. Персональное развитие в организации: условия творческого труда.
Методы усиления продуктивности мышления.
25. Психотехнология решения проблем.
26. Элементы дипломатического протокола: организация и проведение
приемов, визитные карточки, подарки, формы дружеских встреч, застольные
манеры.
27. Искусство письменного общения: деловая переписка, служебные
письма, записки внутри учреждения.
28. Учет невербальных характеристик поведения в практике делового
общения.
8.2. Тематика семинарских занятий по дисциплине «Организационное
поведение»
1. Развитие организации. Управление нововведениями
2. Формирование имиджа организации
3. Лидерство в организации
4. Мотивация и результативность в организации
5. Коммуникативное поведение в организации. Конфликты
9. Текущий и итоговый контроль по дисциплине
9.1.
Перечень
экзаменационных
вопросов
по
дисциплине
«Организационное поведение»
1. Социальная ответственность бизнеса, развитие взглядов на социальную
этику бизнеса.
2.
Концепция
организационной
культуры;
атрибуты,
уровни
организационной культуры.
3. Развитие организационной культуры. Типы культур, их классификация.
4. Изменение организационной культуры, барьеры. Совместимость
стратегии и культуры организации.
5. Организационное поведение в системе международного бизнеса.
6. Анализ и конструирование организации.: жизненный цикл, фазы
развития. Типы организаций.
7. Организационные изменения, их природы; необходимость перемен.
8. Управление изменениями в организации, различные методы.
9. Управление нововведениями в организации. Сопротивление переменам
в организации; причины, способы их преодоления. Создание инновационного
климата в организации.
10.
Управление
поведением
организации.
Формирование
имидж
организации.
11. Личность и организация. Вхождение человека в организацию, модель
взаимодействия.
12. Ролевой аспект взаимодействия человека и организации. Причины,
пути устранения ролевых конфликтов.
13. Теории поведения человека в организации. Личностный аспект
взаимодействия человека и организации.
14. Адаптация
человека
к организации.
Научение поведению
в
организации.
15. Лидерство в организации: природа, содержание. Соотношение
лидерства и менеджмента.
16. Теории лидерства; традиционный подход: теория черт.
17. Теории лидерства: поведенческий подход.
18. Концепции ситуационного лидерства.
19. Поведение лидера в организации; развитие лидерского потенциала.
20. Мотивация
и результативность организации:
понятие, общая
характеристика. Мотивационный процесс.
21. Содержательные теории мотивации, их характеристика.
22. Процессуальные теории мотивации, их характеристика.
23. Теории мотивации в трудах российских ученых.
24. Практика применения идей теории мотивации. Качество трудовой
жизни.
25. Личность менеджера; его роль, место в системе управления. Основные
функции менеджера.
26. Персональное развитие и поведение менеджера. Личный менеджмент:
управление временем, саморегуляция, саморазвитие и т.п.
27. Имидж менеджера: его природа, условия формирования.
28. Формирование группового поведения в организации. Основные стадии
развития коллектива.
29. Формальная и неформальная структуры организации/коллектива, их
взаимовлияние. Проблемы участия работников в управлении.
30. Социально-психологический климат: понятие, факторы формирования.
31 Личность: понятие, основные характеристики. Критериальная база
поведения.
32. Коммуникативное поведение в организации; уровни межличностного
общения. Вербальные и невербальные характеристики общения.
33. Психологические основы делового общения: эмоции, речь; умение
слушать собеседника.
34.
Конфликты
в
организации/коллективе:
сущность,
причины
возникновения, модель развития.
35. Последствия конфликтов в организации, способы разрешения
конфликтов. Личное поведение в конфликтах.
36. Общение и этика; профессиональная этика менеджера. Деловой
этикет.
37. Деловое общение: беседы, совещания, публичные выступления.
38. Деловое общение: организация встреч, переговоров и т.д.
39. Особенности делового общения, этикета в разных странах.
40.
Учет
психологических
организацией/коллектива.
факторов
в
управлении
Федеральное агентство по образованию
Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
ОЦЕНОЧНЫЕ СРЕДСТВА
по дисциплине «Организационное поведение»
080507.65 «Менеджмент организации»
г. Спасск-Дальний
2009
Контрольные тесты
1.Такие характеристики, как объективность, беспристрастность, четкость,
справедливость, типичны для следующего типа личности:
а) чувствующего;
б) решающего;
в) мыслительного;
г) сенсорного;
д) экстравертного;
е) воспринимающего.
2. Такие характеристики, как субъективность, гуманность, гармония,
сопричастность, типичны для следующего типа личности:
а) чувствующего;
б) решающего;
в) интуитивного;
г) интровертного;
д) воспринимающего;
е)сенсорного.
3. На поведенческий подход к управлению ориентировались
а) Элтон Мэйо;
б) Анри Файоль;
в) Генри Гант;
г) Фриц Ротлисбергер;
д) Герберт Саймон;,
е) Фредерик Тейлор.
4. На рационалистический подход к управлению ориентировались
а) Генри Гант;
б) Элтон Мэйо;
в) Герберт Саймон;
г) Честер Барнард;
д) Фредерик Тейлор;
е) Анри Файоль.
5. К источникам организационной культуры относятся:
а) внешнее влияние;
б) структура организации;
в) общественные ценности;
г) специфические внутренние факторы;
д) все вышеперечисленные.
6.
Такие характеристики, как урегулированность, определенность,
спланированность, закрытость, типичны для следующего типа личности:
а) мыслительного;
б) решающего;
в) интуитивного;
г) сенсорного;
д) экстравертного;
е) интровертного.
7. Такие характеристики, как гибкость, открытость, неоконченность,
нерешенность, типичны для следующего типа личности:
а) интуитивного;
б) чувствующего;
в) интровертного;
г) воспринимающего;
д) сенсорного;
е) мыслительного.
8. «Здоровая» организационная культура является:
а) харизматической;
б) самодостаточной;
в) акцентированной;
г) политизированной;
д) избегающей;
е) основанной на доверии.
9. Определите соответствие сущности теории мотивации и ее названию:
1. Потребности делятся на гигиенические и мотивирующие.
2. Наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиваться
неудовлетворению работой.
3.
Мотивации,
примерно
соответствующие
потребностям
высших
уровней, активно воздействуют на поведение человека.
4. Для того чтобы мотивировать подчиненных, руководитель должен сам
вникнуть в сущность работы.
а) МакКлелланда;
б) Герцберга;
в) Маслоу;
г) Аргириса;
д) ожидания;
е) Портера — Лоулера.
10. Фундаментальная ошибка атрибуции заключается в том, что
существует общая тенденция привязки причин поведения людей к следующим
позициям:
а) ситуации;
б) внутренним характеристикам человека;
в) событиям.
11. В соответствии с «решеткой лидерства» максимальное внимание к
людям и к производству характерно для следующего стиля управления:
а) авторитарного;
б) по методу загородного клуба;
в) обедненного;
г) группового;
д) манипулирования.
12. В сфере различных исследований эффективно работают люди,
относящиеся к разряду «мыслителей». Их можно отнести к следующему типу
личности:
а) INFJ;
б) INTJ;
в) TSTP;
г) ESFJ;
д) ESTJ.
13. В исследованиях Стивенса страны разделены на четыре группы с
учетом влияния культуры на практику управления. Страны, для которых
характерна децентрализованность в принятии решений, специализация, узкая
техническая компетентность, строгая организация, контроль результатов на
всех этапах, работа по традициям и установленным правилам, относятся к
следующему типу:
а) англо-нордическому;
б) азиатскому;
в) латинскому;
г) германскому.
14. К процессным теориям мотивации относятся;
а) теория ожиданий;
б) теория справедливости;
в) теория Герцберга;
г) теория МакКлелланда;
д) модель Портера — Лоулера;
е) все вышеперечисленные.
15. Прирожденными руководителями являются люди, которых можно
отнести к следующему типу личности:
а) ISTJ;
б) ESTJ;
в) ISTP;
г) ESTP;
д) ESFJ;
е) INTJ.
16. В условиях стабильности и предсказуемости рыночной и технологической
среды
наиболее
эффективным
является
следующий
тип
организации:
а) механистический;
б) органический;
в) смешанный с рыночной доминантой;
г) смешанный с технологической доминантой.
17.
Управляющие консультируются со своими подчиненными при
решении соответствующих вопросов. Обращение с подчиненными происходит
на равных, сотрудники оказывают влияние на процесс принятия решений.
Такая ситуация характерна для следующего типа лидерства:
а) номинального;
б) деспотичного;
в) открытого.
18. Ситуация, когда лидер обсуждает с подчиненными возникшую
проблему и решение принимает вся группа, характерна для следующего стиля
лидерства:
а) авторитарно-коллегиального;
б) консультативного;
в) консультативно-коллективного;
г) ни для одного из перечисленных стилей.
19. Определите соответствие сущности теории мотивации и ее названию:
1. Потребности делятся на первичные и вторичные и представляют
пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они располагаются в
соответствии с приоритетом.
2. Поведение человека определяет самая низшая неудовлетворенная
потребность иерархической структуры.
3.
После того, как потребность удовлетворена, ее мотивирующее
воздействие прекращается.
а) МакКлелланда;
б) Герцберга;
в) Маслоу;
г) Аргириса;
л) ожидания;
е) Портера — Лоулера.
20. Управляющие позволяют подчиненным или группам иметь полную
автономию. Членам группы предоставлена возможность принимать многие
тактические решения самостоятельно. Подчиненные устанавливают свои цели
и работают над их достижением без каких-либо указаний со стороны
руководства. Такая ситуация характерна для следующего типа лидерства:
а) номинального;
б) деспотичного;
в) открытого.
21. Ситуация, в которой лидер получает необходимую информацию от
подчиненных, обдумывает ее и сам принимает решение, характерна для
следующего стиля лидерства:
а) авторитарного;
б) коллективного;
в) консультативного;
г) ни для одного из перечисленных стилей.
22. «Сладкоречивыми увещевателями» называют людей, которых можно
отнести к следующему типу личности:
а) ESTJ;
б) ENTJ;
в) INFJ;
г) ENFJ;
23. В условиях высокой изменчивости рыночного и технологического
секторов окружающей среды наиболее эффективным является следующий тип
организации:
а) механистический;
б) органический;
в) смешанный с рыночной доминантой;
г) смешанный с технологической доминантой.
24. Результаты приведенных исследований показали, что удовлетворение
подчиненных и эффективность их деятельности наиболее высокие при
следующем типе лидерства:
а) деспотичном;
б) открытом;
в) номинальном.
25. Ситуация, когда лидер беседует индивидуально с каждым подчиненным
по
поводу возникшей
проблемы,
но
решение
принимает
единолично, характерна для следующего стиля лидерства:
а) консультативного;
б) коллективного;
в) консультативно-коллективного;
г) ни для одного из перечисленных стилей.
26. Такие характеристики, как случайность, оригинальность, вдохновение,
фантазия, типичны для следующего типа личности:
а) чувствующего;
б) воспринимающего;
в) интуитивного;
г) сенсорного;
д) решающего;
с) экстравертного.
27. Независимость, индивидуальная инициатива, нововведение ставятся во
главу угла в фирмах со следующей организационной культурой:
а) харизматической;
б) самодостаточной;
в) инновационной;
г) креативной.
28. Сотрудники фирмы могут работать вместе, командой, не опираясь на
правила и предписания. Они знают достаточно о работе коллег, о взаимосвязях
между поставленными задачами. Координация их деятельности происходит на
уровне подсознания. Работники знают, что совместная деятельность является
основой успеха. Такая ситуация характерна для фирм со следующей
организационной культурой:
а) харизматической;
б) самодостаточной;
в) креативной;
г) инновационной.
29. Руководитель фирмы равнодушен к делам фирмы. Менеджеры
низших уровней стараются взять руководство фирмы на себя ввиду отсутствия
четкого лидера. Это является причиной появления различных групп и
личностей, борющихся за власть. Менеджеры вступают в эту борьбу с целью
упрочить свои собственные позиции; успешная деятельность фирмы никого не
волнует. Такая ситуация характерна для фирм со следующей организационной
культурой:
а) акцентированной;
б) самодостаточной;
в) параноидальной;
г) политизированной;
д) избегашей.
30. Искусством общения с людьми в наибольшей степени владеют люди,
которых можно отнести к следующему типу личности:
a) ESTJ;
б) 1STP;
в) 1NTP;
г) ENNP;
д) ENFP.
31. Теорией «А» Дуглас МакГрегор, известный ученый в области
лидерства, назвал
а) представление автократичного руководителя о работниках;
б) представление демократичного руководителя о работниках.
32. Такие факторы, как «схожесть», «четкость», «консенсус», «приватность», «статус», влияют на наши выводы о следующих явлениях:
а) событиях;
б) ситуациях;
в) других людях;
г) предметах.
33. В соответствии с «решеткой лидерства» минимальное внимание к
людям и максимальное внимание к производству характерно для следующего
стиля управления:
а) авторитарного;
б) обедненного;
в) манипулирования;
г) по методу загородного клуба;
д) не характерно ни для одного из перечисленных стилей.
34. Руководитель рекламного агентства — требовательный человек. Он
оказывает очень большое влияние на всех: в работе постоянно появляется чтото новое. От подчиненных он требует полной отдачи. Их мнение учитывается
редко: все делается так, как скажет руководитель. Работа в агентстве
интересная и увлекательная, но давление со стороны руководителя ощущается
очень остро.
Какие управленческие отношения преобладают в данном агентстве?
35. «Невротическая» организационная культура является
а) харизматической;
б) основанной на доверии;
в) политизированной;
г) избегающей;
д) инновационной;
е) самодостаточной.
36. Такие характеристики, как практичность, конкретность, реалистичность, закономерность, типичны для следующего типа личности:
а) мыслительного;
б) сенсорного;
в) воспринимающего;
г) решающего;
д) интуитивного;
е) интровертного.
37. В соответствии с «решеткой лидерства» максимальное внимание к
людям и минимальное внимание к производству характерно для следующего
стиля:
а) авторитарного;
б) обедненного;
в) группового;
г) манипулирования;
д) не характерно ни для одного из перечисленных стилей.
38. В случае слабовыраженной готовности подчиненных следовать за
лидером используется следующий стиль:
а) поддержки;
б) инструктирования;
в) привлечения;
г) делегирования;
д) ни один из перечисленных стилей.
39.
Высокая устойчивость в условиях неопределенности, сильная
подверженность влиянию внешних сил, индивидуализм характерны для
следующего типа организации:
а) органического;
б) механистического;
в) ни для одного из указанных типов организации.
40. Высокая степень учета собственных интересов и пренебрежение
интересами другой стороны характерно для следующего типа реакции на
конфликт:
а) соревнование;
б) сотрудничество;
в) участие;
г) уклонение;
д) поиск компромисса.
41. В жизни человека отношения выполняют следующие функции:
а) обобщение;
б) восприятие;
в) усиление;
г) выражение ценностей;
д) самооправдание;
е) сглаживание противоречий;
ж) все вышеперечисленные.
42. Полная ответственность подчиненных за свои действия и свобода
поведения присущи следующему стилю:
а) поддержки;
б) привлечения;
в) делегирования;
г) инструктирования;
д) ни одному из перечисленных стилей.
43. Низкая степень учета собственных интересов и интересов другой
стороны характерна для следующего типа реакции на конфликт:
а) соревнования;
б) сотрудничества;
в) поиска компромисса;
г) участия;
д) уклонения.
44. К рабочим факторам, являющимся источником стресса, относятся
следующие:
а) ролевой конфликт;
б) профессиональные факторы;
в) возможность участия;
г) ответственность за людей;
д) организационные факторы;
е) социальная поддержка;
ж) все вышеперечисленные.
45.
К защитным стратегиям борьбы против стрессовых факторов
относятся следующие:
а) поиск информации;
б) прямое действие или ответная реакция;
в) сдерживающее действие;
г) психологические методы;
д) все вышеперечисленное.
46. Психологический подход к управлению стрессом включает в себя
следующие элементы:
а) изменение окружения, в котором существует стресс;
б) изменение познавательной оценки окружения;
в) изменение поведения для изменения окружения;
г) обогащение труда.
47. Смена стадий развития работника в рамках одной организации
характеризует следующий вид карьеры:
а) межорганизационный;
б) внутриорганизационный;
в) ступенчатый.
48.
Горизонтальная карьера характеризуется следующими стадиями
развития работника:
а) перемещением в другую функциональную область деятельности;
б) усложнением выполняемых задач на прежней ступени;
в) движением к руководству организации;
г) выполнением определенной служебной роли на ступени, не закрепленной формально в организационной структуре.
49. При увеличении численности группы эффективность ее деятельности
всегда возрастает?
а) да;
б) нет.
50. По целевому назначению группы делятся наследующие виды:
а) формальные;
б) первичные;
в) социальные;
г) целевые;
д) малые;
е) неформальные.
51. Разновидностями подчинения являются следующие:
а) согласие;
б) солидарность;
в) сопричастность;
г) социальное воздействие.
52. К факторам, содействующим сплоченности группы, относятся
следующие:
а) успех;
б) общие цели;
в) сложность вступления в группу;
г) внешняя угроза;
д) усиление влияния и подчинения;
е) малочисленность;
ж) высокая или низкая производительность.
53. В условиях, когда власть сторонников преобразований в организации
ограниченна,
а
временные рамки
достаточно
широки,
целесообразно
использовать следующий подход к управлению сопротивлением:
а) принудительный;
б) адаптивный;
в) кризисный;
г) управляемый.
54. Люди, четко планирующие свой труд и ориентированные на
достижение конкретной цели в заданный момент времени, принадлежат к
следующей культуре:
а) моноактивной;
б) полиактивной;
в) реактивной.
55. Модель определения влияния национальной культуры на культуру в
организации, разработанная Г. Лэйном и Дж. Дистефано, строится на
следующих переменных:
а) отношение человека к природе;
б) ориентация во времени;
в) суждение о природе человека;
г) индивидуализм/коллективизм;
д) дистанция власти;
е) мужественность/женственность;
ж) ориентация на деятельность;
з) отношения между людьми;
и) ориентация в пространстве.
56. Все решения и стратегии разрабатываются и принимаются головной
компанией в ситуации, когда между головной и дочерними компаниями
следующие типы отношений:
а) этноцентрические;
б) полицентрические;
в) регионоцентрические.
Перечень
экзаменационных
вопросов
по
дисциплине
«Организационное поведение»
1. Социальная ответственность бизнеса, развитие взглядов на социальную
этику бизнеса.
2.
Концепция
организационной
культуры;
атрибуты,
уровни
организационной культуры.
3. Развитие организационной культуры. Типы культур, их классификация.
4. Изменение организационной культуры, барьеры. Совместимость
стратегии и культуры организации.
5. Организационное поведение в системе международного бизнеса.
6. Анализ и конструирование организации.: жизненный цикл, фазы
развития. Типы организаций.
7. Организационные изменения, их природы; необходимость перемен.
8. Управление изменениями в организации, различные методы.
9. Управление нововведениями в организации. Сопротивление переменам
в организации; причины, способы их преодоления. Создание инновационного
климата в организации.
10.
Управление
поведением
организации.
Формирование
имидж
организации.
11. Личность и организация. Вхождение человека в организацию, модель
взаимодействия.
12. Ролевой аспект взаимодействия человека и организации. Причины,
пути устранения ролевых конфликтов.
13. Теории поведения человека в организации. Личностный аспект
взаимодействия человека и организации.
14. Адаптация
человека
к организации.
Научение поведению
в
организации.
15. Лидерство в организации: природа, содержание. Соотношение
лидерства и менеджмента.
16. Теории лидерства; традиционный подход: теория черт.
17. Теории лидерства: поведенческий подход.
18. Концепции ситуационного лидерства.
19. Поведение лидера в организации; развитие лидерского потенциала.
20. Мотивация
и результативность организации:
понятие, общая
характеристика. Мотивационный процесс.
21. Содержательные теории мотивации, их характеристика.
22. Процессуальные теории мотивации, их характеристика.
23. Теории мотивации в трудах российских ученых.
24. Практика применения идей теории мотивации. Качество трудовой
жизни.
25. Личность менеджера; его роль, место в системе управления. Основные
функции менеджера.
26. Персональное развитие и поведение менеджера. Личный менеджмент:
управление временем, саморегуляция, саморазвитие и т.п.
27. Имидж менеджера: его природа, условия формирования.
28. Формирование группового поведения в организации. Основные стадии
развития коллектива.
29. Формальная и неформальная структуры организации/коллектива, их
взаимовлияние. Проблемы участия работников в управлении.
30. Социально-психологический климат: понятие, факторы формирования.
31 Личность: понятие, основные характеристики. Критериальная база
поведения.
32. Коммуникативное поведение в организации; уровни межличностного
общения. Вербальные и невербальные характеристики общения.
33. Психологические основы делового общения: эмоции, речь; умение
слушать собеседника.
34.
Конфликты
в
организации/коллективе:
возникновения, модель развития.
сущность,
причины
35. Последствия конфликтов в организации, способы разрешения
конфликтов. Личное поведение в конфликтах.
36. Общение и этика; профессиональная этика менеджера. Деловой
этикет.
37. Деловое общение: беседы, совещания, публичные выступления.
38. Деловое общение: организация встреч, переговоров и т.д.
39. Особенности делового общения, этикета в разных странах.
40.
Учет
психологических
организацией/коллектива.
факторов
в
управлении
Федеральное агентство по образованию
Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
МЕТОДИЧЕСКИЕ МАТЕРИАЛЫ
по дисциплине «Организационное поведение»
080507.65 «Менеджмент организации»
г. Спасск-Дальний
2009
Практические задания
Задание 1
Каждый человек должен планировать свою жизнь, свое будущее. Без
этого его действия теряют целенаправленность, спонтанны. В странах с
развитой рыночной экономикой жизненный план составляется во время
обучения в школе. В России подобное планирование пока применяется редко.
В то же время, значение жизненного плана трудно переоценить. Особенно он
важен для менеджеров и руководителей. Постарайтесь разработать для себя
жизненный план, хорошо его продумать, скорректировать при необходимости
и неуклонно выполнять. Тогда, без сомнения, вы многого добьетесь. Далее
приводится пример такого плана.
Жизненный план
Некоторые черты вашего характера и цель жизни в
будущем:
1.
Ваши представления о будущем и основная мечта?
2.
Как бы вы изложили сведения о себе человеку,
которого не знаете?
3.
Друзья написали бы о вас так же? Что бы сказали о вас
4.
Назовите трех человек, которые оказали на вас
они?
наибольшее влияние. Определите направленность влияния каждого из них.
5.
Назовите
ваши
любимые
виды
общественной
деятельности и хобби.
6.
Перечислите три
вещи, которые доставили
вам
наибольшее удовольст-вие за последний месяц.
7.
Назовите три ваших любимых занятия.
8.
Охарактеризуйте кратко общую цель вашей жизни.
Влияние внешней среды на вас как на личность:
1.
Какие события, происходящие в мире или ближайшем
окружении, волнуют вас?
2.
Какие перемены, происходящие вокруг вас, могут
повлиять на вашу жизнь?
3.
Назовите ваши основные сильные стороны.
4.
Назовите ваши основные слабые стороны.
5.
Перечислите ряд неудач, которые вы испытали в
6.
Почему вы считаете, что в этих случаях были далеки от
7.
Мешают ли вам эти неудачи в сегодняшней жизни?
жизни.
успеха?
Какова ваша работа:
1.
Разместите по приоритетам (от одного до восьми) ваши
целевые установки на службе:
o
удовлетворение ожиданий начальника;
o
престиж и положение;
o
уверенность в завтрашнем дне;
o
возможность независимо мыслить и действовать;
o
более высокая зарплата, увеличение льгот или и то, и
o
признание руководством вашей исполнительности;
o
продвижение по службе;
o
личный рост и развитие.
2.
Что вам больше всего нравится в вашей работе?
3.
Насколько, по вашему мнению, вы используете свой
другое;
потенциал на работе?
Ваши представления о будущем:
1.
Опишите в одном абзаце, какой бы вы хотели видеть
свою жизнь через пять лет.
2.
Опишите в одном абзаце, какой бы вы хотели видеть
свою жизнь через год.
Где вы хотите оказаться:
(Заполняя графы в этом разделе, будьте конкретны. Перед вами
измеримые цели (задачи-шаги), которые позволят вам достичь целей,
связанных с жизнью и работой.)
1.
Духовная сфера:
o
через пять лет;
o
на следующий год.
2.
Карьера (положение):
o
через пять лет;
o
на следующий год.
3.
Семья:
o
через пять лет;
o
на следующий год.
4.
Здоровье (вес, занятие каким-либо видом спорта):
o
через пять лет;
o
на следующий год.
5.
Финансовое положение (доход, собственный капитал):
o
через пять лет;
o
на следующий год.
6.
Досуг (развлечения, хобби, отпуск):
o
через пять лет;
o
на следующий год.
7.
Прочее:
o
через пять лет;
o
на следующий год.
Реализация жизненного плана
1.
Как собираетесь достичь цели?
2.
Назовите четыре мероприятия, которые вы должны
осуществить в течение ближайших месяцев, чтобы оказаться там, где хотите
быть на следующий год и через пять лет.
3.
Назовите четыре вещи, которые мешают вам на пути
продвижения к цели.
4.
Чья помощь вам нужна, чтобы полностью использовать
свой потенциал и оказаться там, где хотите быть через пять лет?
Воспользуйтесь этой рабочей заготовкой, чтобы начать
действовать на пути к достижению цели.
Цель
Цель
должна
быть
конкретной,
измеримой
и
укладываться
в
определенные временные рамки.
Стратегия
Каковы необходимые шаги? Когда вы начнете? Что будете делать?
Разбейте ваши действия на небольшие этапы, чтобы получить план действий.
Задание 2
Перечень
качеств,
которыми
должен
обладать
современный
руководитель, включает:

способность эффективно действовать в условиях рынка, детально знать
менеджмент, маркетинг, уметь обеспечивать при любых рыночных ситуациях
оптимальные хозяйственные результаты;

способность
организовывать,
координировать,
направлять
и
контролировать деятельность подчиненных;

высокие нравственные качества: честность, правдивость, скромность,
высокая требовательность к себе и к другим, развитые чувства долга и
ответственности;

единство слова и дела, оперативность и гибкость в работе, умение
самостоятельно и своевременно принимать оптимальное решение, добиться
исполнения его подчиненным;

глубокое знание человеческой психологии, способов контактирования
с людьми, умение форм ировать коллектив с высоким творческим
потенциалом;

стремление к наиболее рациональному распределению функций между
собой и сотрудниками, объективная оценка результатов своей и сотрудников
деятельности;

справедливость во взаимоотношениях с подчиненными, умение
завоевывать
их
доверие,
создавать
в
коллективе
благоприятный
психологический климат;

умение стратегически мыслить, предугадывать тенденции развития
рынка, организовывать свою работу и работу сотрудников с учетом
перспективы;

постоянное обновление собственных знаний, поддержание их в
соответствии с растущими потребностями общества;

забота
о
повседневных
нуждах
работников,
их
здоровье
и
работоспособности.
Вопросы
1. Согласны ли вы с перечнем качеств, которыми должен обладать
менеджер?
2. Какими, на ваш взгляд, дополнительными качествами должен
обладать руководитель-управленец?
3. Имеются ли какие-либо специфические требования к менеджеру,
действующему в условиях российской действительности?
Задание 3
Менеджер
должен
уметь
нравиться
людям,
вызывать
у
них
положительные эмоции. Проанализируйте следующие предложения:
1. Вырабатывайте у себя положительное отношение к своим ближним.
2. Относитесь к окружающим с интересом.
3. Внимательно слушайте собеседника.
4. Пытайтесь поставить себя на место другого.
5. Всегда будьте готовы оказать другому помощь.
6. Признавайте достижения и сильные стороны других людей, выражая
это, например, комплиментами.
7. Чаще называйте в разговоре своего собеседника по имени.
8. Ведите себя вежливо и корректно по отношению к окружающим.
9. Будьте в общении непринужденны и естественны.
10. По возможности, настраивайтесь на радостный и оптимистический
лад.
11. Будьте энергичны и уверены.
12. Выражайте свои мысли точно и внятно.
13. В беседе с окружающими чаще употребляйте местоимения "ты" и
"вы", а не "я" и "мы".
14. Критические замечания высказывайте сдержанно и доброжелательно.
15. Постоянно повышайте свой образовательный уровень.
Вопросы
1. Что из предложенного вы уже применяете и что намерены
использовать в ближайшее время?
2. Какие
еще
соображения
в
формировании
личного
"имиджа"
представляются вам важными?
Задание 4
Успех управленческой деятельности во многом определяется тем,
насколько хорошо менеджер знает своих подчиненных. Такие знания
предопределяют
поведение
менеджера.
Руководствуясь
ими
в
своих
взаимоотношениях с подчиненными, он может сделать их активными
работниками.
Многие руководители считают, что все нужды человека удовлетворяет
работа, за которую он получает деньги. На эти деньги он может купить еду,
жилье и одежду, чтобы удовлетворить физические потребности, или дорогую
машину и обстановку. Однако исследования показали, что для большинства
людей работа связана не только с денежным вознаграждением. Так, человек,
получающий достаточно, но недовольный своей работой, может оказаться
плохим
работником
или
постоянно
провоцировать
конфликты.
Если
менеджеру удается установить, какие запросы стимулируют работу, и создать
условия, в которых работник сможет удовлетворить их, это значительно
повысит их производительность. Ниже предлагается ситуация, изучение
которой позволит сделать выводы о том, что влияет на поведение человека.
В одной фирме, производящей электронную технику, в отделе работали
шесть девушек, монтирующих внутренние части специальной сложной
электронной трубки. Все члены бригады работали на линии, а трубки
поступали от одного к другому вдоль длинного стола. За работой наблюдал
мастер, контролировавший еще два других отдела. Девушка, сидевшая на
первом месте за столом, была старшим оператором, следившим за всей
линией.
Когда проводилось исследование, моральная обстановка в коллективе
была неважной, текучесть - высокой, прогулы - частыми (соответственно,
100% и 8%), в среднем 27% трубок выбраковывались из-за некачественной
сборки. Производительность составляла около 28 трубок в час. Линия часто
выбивалась из ритма, когда на участке того или иного оператора возникали
различные проблемы.
Общаться друг с другом девушкам было затруднительно. Каждая из них
могла разговаривать с соседками слева и справа, но и это было непросто,
потому что рабочие места были врезаны в стол, образуя нечто вроде ниши, и
работниц разделяли высокие ящики с деталями и инструментами. Чтобы
поговорить, надо было нагнуться или встать с места, что запрещали оба
контролера - мастер и старший оператор. В отделе не было места, где можно
было бы посидеть во время перерыва, и девушки присоединялись к остальным
служащим компании в кафетерии.
Им практически ничего не сообщали о результатах работы, только на
ежедневных летучках мастер уговаривал их снизить процент брака. Указания о
нормах выпуска исходили только от старшего оператора. Если сборка шла
медленнее графика, старшему оператору надо было пройти вдоль всего стола,
чтобы обнаружить причину задержки и попытаться исправить положение.
Когда оператор видела причину задержки в неопытности или ошибке, то
давала сотруднице совет; когда же считала, что сборщица ленится, делала
выговор.
Желая поддержать дух работниц, компания решила дать им возможность
общаться, чтобы опытные могли помочь неопытным и просто поговорить друг
с другом. Рабочее место было перестроено: вместо прямого длинного стола
был поставлен овальный, вокруг которого располагались места для девушек.
Для того, чтобы девушкам можно было переговариваться через стол с
сидящими напротив и с соседками, ящики с деталями и инструментами
перенесли. Вскоре после этого производительность возросла до 35 трубок в
час, а процент брака сократился с 27 до 18%, значительно снизились и случаи
прогулов.
Однако через несколько месяцев возникли новые проблемы: девушки
захотели выполнять более сложную работу. Как только работница овладевала
несложной операцией, она желала научиться другой, требующей большего
мастерства, а овладевшая сложными операциями отказывалась выполнять
требования старшей - занять место отсутствующей исполнительницы простых
операций. Бригада начала противиться указаниям старшей, которая обычно
решала, когда можно остановить работу перед перерывом или пересменкой.
Теперь девушки откладывали инструменты за 10 - 15 мин до окончания смены.
Распоряжения старшей не выполнялось, и, хотя присутствие мастера
удерживало работниц на месте, производительность к концу смены
уменьшалась. Общая производительность снизилась до 30 трубок в час,
процент брака превысил прошлые показатели, причем большая часть
приходилась на несложные операции. Текучесть и прогулы не достигли
прежних размеров, но стали приближаться к уровню, наблюдавшемуся вскоре
после начавшихся перемен.
Через несколько месяцев старшая покинула фирму. Мастер решил не
назначать на ее место другую и позволил девушкам управлять рабочим
процессом всей бригадой. Они получили возможность задавать темп работы,
при этом норму выпуска в соответствии с другими стадиями работы
устанавливал мастер.
Девушки должны были работать самостоятельно, оставив на долю
мастера лишь разрешение конфликтов. Производительность тут же упала до 26
трубок в час, но через месяц выросла до 40. Процент брака снизился до
прежнего показателя - 18%. На очередной летучке, проводившейся мастером,
одна из девушек предложила, чтобы в начале каждой смены им сообщали,
сколько брака они допустили в предыдущий день и по каким причинам. После
этого процент брака снизился до 11%. Прогулы прекратились, текучка
снизилась, и бригада стабильно давала 40 трубок в час, показав, что при
необходимости способна на большую производительность.
Проанализируйте описанную ситуацию и объясните, что явилось
причиной изменения в поведении работниц и как это повлияло на улучшение
результатов работы.
Задание 5
Менеджер, особенно высокого уровня, всегда должен иметь своего
заместителя. От их совместной деятельности, взаимодействия во многом
зависит успех дела. Ниже приводятся основные заповеди, которыми следует
руководствоваться в рамках деловых отношений руководителя и его
заместителя.
Заповеди для руководителя:
1. Обязательное полное информирование заместителя о состоянии дел.
2. Лояльность по отношению к заместителю. Руководитель должен не
просто поддерживать своего заместителя, но и отстаивать его интересы.
3. Оказание заместителю всякого содействия: он должен иметь доступ к
информации, ценному опыту.
Заповеди для заместителя:
1. Действовать в духе отсутствующего руководителя. Не следует видеть
в заместительстве шанс для проведения собственной политики.
2. Лояльность по отношению к отсутствующему руководителю. Ни по
отношению к руководителю своего "шефа", ни по отношению к подчиненным
заместителю не следует проводить собственной тактики.
3. Секретность. Необходимо хранить молчание обо всех происшествиях
в подразделении. Конечно, заместитель не обязан скрывать ставшие ему
известными факты, связанные с уголовными преступлениями.
4. Честность и благородство. Заместитель не должен использовать
полученную им во время заместительства информацию ради собственной
карьеры.
5. Ориентация на окончание сроков заместительства. Заместитель
должен зафиксировать в рабочем дневнике (других аналогичных документах)
все существенные дела и полностью информировать о них руководителя по
его возвращении, чтобы тот мог без промедления приступить к работе.
Вопросы
1. Со всеми ли заповедями вы согласны?
2. Что еще, по вашему мнению, нужно добавить к ним ради пользы дела?
3. От каких заповедей, на ваш взгляд, можно или нужно отказаться и
почему?
4. Если бы вас назначили топ-менеджером, руководствовались бы вы
приведенными ранее рекомендациями во взаимоотношениях со своим
заместителем? Поясните свою позицию.
Задание 6
Жизнь устроена так, что своих руководителей на работе мало кто из
подчиненных любит. Нередко возникают конфликтные ситуации, отнимающие
много сил и здоровья, мешающие успеху общего дела. При возникновении
потенциального или реального конфликта целесообразно руководствоваться
следующим:
 исключить
доминирующе-агрессивную схему конфликтного поведения,
которая с руководителем вряд ли возможна, а также схему уклонения от
работы как изолирующую и непродуктивную;
 научиться
терпению и терпимому отношению к не устраивающему вас
руководителю. Поведение "трудного" руководителя - модель для того, чтобы
научиться разрешать разногласия, не разрушая отношений. Кроме того, оно
напоминает, что вы служите не отдельному лицу, а вашей организации и ее
целям;
 искать
точку соприкосновения. Не поддавайтесь искушению легкого
пути - свалить все неувязки на плохого руководителя. Если в чем-то вы с ним
расходитесь, то в другом можете и сойтись;
 испробовать
соответственно
различные тактики. Вам легче изменить свое поведение
обстоятельствам,
чем
изменить
поведение
вашего
руководителя. На все положительное, что есть в поведении вашего
руководителя, реагируйте с одобрением и предложением о сотрудничестве.
Жалобы сведите к минимуму.
Заметим, что многие высокопоставленные руководители научились на
примере "трудных руководителей", как не надо руководить. Попробуйте
отнестись к плохому руководителю как к проблемной конфликтной ситуации,
которая может быть разрешена если не полностью, то хотя бы частично.
Вопросы
1. Если непосредственный руководитель, по вашему мнению, "не на
своем месте" и его действия вызывают у вас раздражение, то что из
предложенного ранее вы постарались бы применить на практике?
2. Исходя из своих личных особенностей, какие иные пути разрешения
конфликтной ситуации вы бы испробовали?
3. Как вы полагаете, главное в привлекательности работы - то, что она, ее
содержание вызывает у вас интерес или то, что руководитель, его действия не
раздражают, связаны с положительными реакциями?
Задание 7
Руководитель отдела кредитования одного из российских банков Татьяна
Михайловна после долгих размышлений приняла, наконец, окончательное
решение о необходимости введения штатной должности заместителя
начальника отдела. Это было связано с тем, что постоянно увеличивающийся
объем работы отдела, где Татьяна Михайловна была единственным
менеджером, стал отражаться на качестве работы. Татьяна Михайловна
понимала, что за ежедневной "текучкой" начинает упускать из виду наиболее
важные проблемы, которые следовало решать в отделе.
Круг потенциальных кандидатов быстро сузился до двух сотрудниц.
Первой была ее давняя подруга Елена Николаевна; с ней они пятнадцать лет
назад вместе учились в Финансовой академии. Годы совместной учебы в
одной группе, жизнь в общежитии, радости и горе - все это очень сблизило их.
Они доверяли друг другу, а после замужества продолжали дружить семьями.
Как специалист, Елена Николаевна была исполнительным и вполне
квалифицированным работником. Ей не хватало, по мнению Татьяны
Михайловны,
творческой
"жилки",
энергичности
и
настойчивости
в
достижении поставленных целей.
Именно эти качества и позволили в свое время Татьяне Михайловне стать
руководителем отдела кредитования и соответственно начальником Елены
Николаевны. Данное событие Елена Николаевна приняла внешне спокойно.
Вторая кандидатура, Надежда, сотрудница 30 лет. В этом банке работает 3
года. Имеет высшее экономическое образование. И в этом году получила
второе высшее - юридическое. По ее предложению были внедрены новые
условия кредитования, что способствовало привлечению новых клиентов.
Вопросы
1. Кому, по вашему мнению, следует отдать предпочтение в решении
вопроса о заместителе отдела: подруге Елене Николаевне или молодой
сотруднице Надежде?
2. Объясните свое решение, стараясь взвесить достоинства и недостатки
каждой кандидатуры.
3. Какими качествами должен, прежде всего, обладать менеджер?
4. Имеется ли специфика в работе заместителя начальника отдела банка,
страховой фирмы, налоговой инспекции и других предприятий и организаций?
Задание 8
Николай С., проработав в страховой компании около года в должности
экономиста, был назначен на должность руководителя отдела страхования
гражданской
ответственности.
Этому
способствовал
ряд
важных
обстоятельств, которые учитывались руководством компании при принятии
такого решения.
Николай С. имел хорошее базовое образование, знал иностранные языки,
был коммуникабелен, энергичен, исполнителен. За время работы в компании
он очень вырос как специалист, продемонстрировав незаурядные способности.
Однако первый же рабочий день Николая С. в качестве руководителя не
удался. Если в целом коллектив отдела встретил его доброжелательно, то одна
из опытных сотрудниц Валентина Григорьевна демонстративно отказалась
признать нового руководителя. В ответ на просьбу Николая С., которую он
адресовал всем сотрудникам, о представлении ему для ознакомления отчетов о
работе за минувший месяц, Валентина Григорьевна заявила следующее:
"Я работаю в отделе двадцать лет. Ваш предшественник на посту
руководителя отдела Иван Михайлович, которого мы недавно с почестями
проводили на пенсию, никогда не проверял мою работу. Он всегда был уверен
в моей квалификации и исполнительности. За работу, которую я выполняла в
эти годы, меня неоднократно поощряли. Недоверие ко мне, как к специалисту,
с вашей стороны меня оскорбляет".
Вопросы
1. Какое решение должен принять начальник отдела Николай С.?
2. Предложите свой вариант последовательности действий менеджера в
аналогичной ситуации.
Задание 9
Гостиница "Парадиз" имеет 23 номера на 46 гостей. Вместе с хозяйкой
гостиницы Мэри Коллинз в ней работает 30 человек. Несколько лет назад о
старом пансионе, на базе которого была создана гостиница, не упоминалось ни
в одном справочнике по туризму. Теперь же все знают, что гостиница
"Парадиз" является одной из лучших в своем классе.
Несмотря на то, что цены в гостинице довольно высокие, в ней всегда
много гостей. В среднем отель заполнен круглый год на 80% - это хороший
показатель для гостиничного бизнеса.
В работе Мэри руководствуется несколькими принципами:
 предоставлять
услуги в соответствии с платой;
 обеспечивать
заинтересованность сотрудников в выполняемой ими
работе;
 заботиться
о посетителях.
Для изучения потребностей и вкусов клиентов и дальнейшего повышения
качества их обслуживания, гостей просят заполнить вопросник. В нем
содержится просьба высказать свои впечатления о гостинице в целом, а также
об
организации
и
качестве
питания
и
обслуживания.
Представьте себя в роли консультанта и выполните следующие операции:
 постарайтесь
сформулировать вопросы анкеты по каждому из этих
направлений;
 предложите
систему
стимулирования
посетителей
гостиницы
к
заполнению вопросника;
 предложите,
как повысить заинтересованность сотрудников гостиницы в
повышении качества обслуживания?
Задание 10
Важная задача менеджера - максимально задействовать творческий
потенциал коллектива. Для этого менеджер может:
1. Предлагать сотрудникам работу, способствующую их общению.
2. Проводить с коллективом совещания, советоваться с ним по делам
фирмы.
3. Сохранять неформальные группы в коллективе, не мешающие
функционированию фирмы.
4. Создавать условия для социальной активности работника.
5. Предлагать сотрудникам более содержательную творческую работу.
6. Обеспечивать им обратную связь в соответствии с достигнутыми
результатами.
7. Оценивать и поощрять все положительные достижения каждого
сотрудника.
8. Привлекать подчиненных к формулировке целей фирмы и выработке
решений.
9. Делегировать подчиненным часть своих прав и полномочий.
10. Обеспечивать
продвижение
инициативных
подчиненных
по
служебной лестнице.
11. Организовывать
постоянную
подготовку
и
переподготовку
сотрудников для повышения их компетентности.
12. Открывать для подчиненных возможности развития их потенциала.
13. Представлять сотрудникам сложную и ответственную работу, которая
потребовала бы от них полной самоотдачи.
14. Постоянно развивать у подчиненных творческое начало в работе.
Вопросы
1. Какие действия менеджера по увеличению творческой отдачи в работе
подчиненных вы считаете главными и почему?
2. Какие еще меры, по вашему мнению, может предпринимать менеджер,
чтобы добиться роста производительности и повышения активности труда
подчиненных?
Задание 11
При
подборе
кадров,
повышении
их
квалификации
обычно
ориентируются на следующие критерии оценки кандидатов:
 способность
принимать решение: аргументация и оценочное сравнение -
умение человека сопоставлять достоинства и недостатки различных вариантов
развития событий или ситуаций, оценивать их соответствие поставленным
целям, а также выделять условия и логику развития событий и ситуаций;
 коммерческая
и
деловая
ориентация
-
установка
человека
на
продуктивную деятельность по достижению результата (в том числе,
коммерческого), умение видеть такие проблемы (интересы) партнеров
(потребителей), на решение которых могут быть направлены коммерческие
проекты;
 умение
работать с цифрами - способность производить быстрые
примерные вычисления в уме, оперировать с большими объемами числовой
информации,
переводить
подобную
информацию
из
одной
формы
представления в другую;
 способность
к обучению - способность человека к поиску новых знаний,
овладение умениями и навыками, умение самоорганизовывать процесс
обучения;
 системное
мышление - способность создавать новые варианты решения
проблемы, понимать как структуру в целом, так и взаимосвязи между
различными аспектами в определенной ситуации;
 упорство
и целеустремленность - умение настоять на своем в ситуации
противодействия со стороны партнеров или в ситуации затруднений с
ресурсами, осознание собственных целей и следование им;
 решимость
- способность человека выбирать один из нескольких
возможных вариантов развития событий;
 самостоятельность,
индивидуально
инициативность,
вырабатывать
и
деятельность
реализовывать
решения,
-
умение
активность,
энергичность, источник инициативы - внутреннее "я", а не внешние
обстоятельства;
 самоорганизация
и способность распределять время - умение человека
спланировать собственную деятельность из задач, ресурсов, конкретных
условий;
 готовность
к изменениям и гибкость - желание и способность человека
быстро ориентироваться в изменяющейся ситуации, адаптироваться к новым
требованиям;
 организаторские
деятельность
группы
способности
людей
и
-
умение
проектировать
реализовать
разработанный
будущую
вариант
непосредственно в ситуации совместной деятельности;
 коммуникативные
способности владения словом и невербальными
средствами общения, а также умение вступать в контакт, вести беседу,
слушать и понимать собеседника;
 способность
к убеждению и сотрудничеству - способность человека
взаимодействовать на других путем убеждения, привлекать партнеров на свою
сторону, работать в кооперации с другими людьми;
 способность
к ведению переговоров - умение человека в потенциально
конфликтных ситуациях найти максимально устраивающее обе стороны
решение, владение конкретными навыками формулирования вопросов как
инструментом ведения переговоров;
 межличностные
благоприятное
контакты
впечатление
на
-
способность
партнера
по
человека
производить
взаимодействию,
создать
привлекательный образ.
Вопросы
1. Какие еще критерии можно было бы добавить к приведенным ранее?
2. Какие критерии вы сочли бы за основные?
3. Если претендент на работу овладеет большинством отмеченных
качеств, можно ли его смело брать в коллектив?
Задание 12
В российской практике бизнесмена всё чаще используются различные
нововведения в мотивации труда, чтобы сделать его более плодотворным,
эффективным. Среди таких инноваций - установление для конкретного
работника нестандартного, льготного рабочего режима.
Этот вид мотивации у нас используется пока мало. Тем не менее, он
считается одним из эффективных, особенно на малых частных предприятиях,
среди лиц таких профессий, как врачи, юристы, преподаватели, управляющие,
технические работники, и в сфере обслуживания.
Работники назначают себе рабочие часы по своему усмотрению, лишь бы
они устраивали компанию, и их было достаточно, чтобы выполнить
требуемую работу. Один трудится с 8 до 16 час, другой - с 12 до 20 час. Если
вы справляетесь с работой быстрее, ваше дело - идти домой или работать
дополнительно. В некоторых компаниях имеется четыре или даже пять смен.
Иногда гибкие смены приводят к сокращенной рабочей неделе, обычно
четырехдневной, с тремя выходными.
Некоторые
компании
установили
"материнские
смены",
которые
приспособлены к часам посещения школы детьми. Женщина не покидает
организацию во время вынашивания и раннего воспитания детей. Многие
предприятия дают возможность студентам работать во время "окон" в их
учебных расписаниях.
Гибкие смены снижают уклонение от работы, опоздания и текучесть
рабочей силы, повышают настроение и производительность труда.
Вопросы
1. Если руководство фирмы предложило бы вам гибкий график трудовой
деятельности, как бы вы на это отреагировали и почему?
2. Как вы полагаете: в чем интерес руководства компании при предоставлении работникам льготного режима работы?
3. Если бы вы были руководителем, то каким образом организовали бы
работу по контролю за количеством и результатами труда сотрудников?
Задание 13
Менеджеры могут проанализировать свою деятельность с помощью
следующего опросника:
1. Где я черпаю информацию?
2. Какую информацию я распространяю внутри своего организационного
подразделения?
3. Находятся ли в равновесии моя
деятельность и накопление
информации?
4. Каких изменений могу я требовать от своей организации?
5. Достаточно ли я информирован, чтобы иметь возможность оценивать
предложения своих сотрудников?
6. Каким я вижу будущее направление работы своей организации?
7. Как реагируют подчиненные на стиль моего руководства?
8. Какие внешние связи я поддерживаю?
9. Распределяю ли я рабочее время в соответствии с определенной
системой или же реагирую на требования настоящего момента?
10. Взваливаю ли я на себя слишком много работы?
11. Не действую ли я слишком поверхностно?
12. Не направлена ли моя активность на решение поверхностных
проблем?
13. Соразмерно ли я использую в своей деятельности различные средства?
14. Как я сочетаю свои личные права и обязанности?
Вопросы
1. Что вам удается в менеджменте, что нет и почему?
2. В
чём
вы
видите
дополнительные
резервы
для
повышения
эффективности своей деятельности?
Задание 14
Назовите три главных качества для того, чтобы стать успешным
менеджером:

в торговле;

в сфере высшего образования;

в сфере туризма;

на топографо-геодезическом предприятии;

в банковском деле.
Задание 15
Подберите несколько пословиц или поговорок, которые характеризуют
позитивные и негативные сложившиеся черты организационной культуры
фирмы. Заполните таблицу.
В чем проявляется
Пословицы и поговорки,
Ценности,
Влияние на
организационная
культура
описывающие особенности
организационной культуры
установки,
нормы
работу
организации
.
.
.
.
Задание 16
Ваш начальник - человек невоспитанный. Ему ничего не стоит применить
в разговоре "крепкое слово". Вы жаловались директору, тот пообещал
поговорить с ним, но изменений не произошло. Нередко придешь на работу с
хорошим настроением, а его одним словом испортят. Ваши действия:

сделали вид, что не замечаете;

остановили, сказав, что не желаете вести разговор в таком тоне;

попытались воздействовать силой общественного мнения (собрание,
стенгазета);

ответили в том же тоне, игнорируя разный уровень положения.
Обоснуйте ваш выбор с точки зрения на проблему "руководитель подчиненный".
Задание 17
Практика показывает, что стабильность и работоспособность трудового
коллектива тем выше, чем прочнее авторитет руководителя. Каковы
психолого-педагогические факторы становления и укрепления авторитета
руководителя? Охарактеризуйте их на конкретных примерах.
Задание 18
Совершенствуя свое искусство управлять людьми, вы вновь столкнулись
с проблемой выбора стиля действий. Какой стиль вы предпочитаете?
Например:

следить, чтобы все подчиненные точно выполняли свои функции и
задачи;

подключить подчиненных к решению общей задачи, руководствуясь
принципом "доверяй, но проверяй";

проявлять заботу не только о работе, но и о ее исполнителях.
Обоснуйте свой выбор.
Задание 19
Вы выступили на собрании. Ваши взгляды на отдельные проблемы
критически встречены подчиненными. Как вы будете вести себя? Например:

не поддадитесь мгновенной защитной реакции, не поспешите с
вознаграждениями, сумеете трезво взвесить все "за" и "против";

не спасуете, а постараетесь доказать преимущества своих взглядов;

в силу вспыльчивого характера не сумеете скрыть своего огорчения и
досады, обидитесь на подчиненных;

промолчите, но своих взглядов и линии поведения не измените.
Обоснуйте ваш выбор.
Задание 20
Коллектив длительное
время
лихорадит,
руководители
постоянно
меняются, производительность труда снижается. Как можно повысить
стабильность работы коллектива? Кто может помочь в данной ситуации?
Задание 21
В сложившийся коллектив со своими традициями приходит новый
руководитель. Каким образом он должен разрешать возникающие конфликты?
Например:

вести работу, не обращая внимания на споры, конфликты, воздействуя,
таким образом, положительно на подчиненных;

попытаться разубедить, привлечь на свою сторону тех, кто выступает
против или не соглашается с нововведениями, хочет работать по-старому;

опираясь на актив, общественные и административные организации,
поручить им разрешить возникающие споры, разногласия, конфликты.
Обоснуйте ваш выбор.
Задание 22
На предприятии и в его подразделениях отсутствует элементарный
порядок, а также четкое распределение функций и обязанностей между
службами и должностными лицами.
Имеют ли смысл мероприятия, направленные на создание в коллективах
благоприятного климата, творческой обстановки?
Чем обусловлена актуальность повышения роли человеческого фактора в
последние годы?
Задание 23
Определите суть организационного поведения. В чем вы видите разницу в
понимании того, что такое "поведение в организации" и "организационное
поведение"? Поясните, что означает регламентированное организационное
поведение и самодеятельное поведение (самоорганизация).
Задание 24
Раскройте сущность процессов самоорганизации. Приведите примеры
конструктивной и деструктивной самоорганизации. Определите задачи
менеджмента по отношению к процессам самоорганизации.
Задание 25
Укажите, какие мотивы способствуют позитивному организационному
поведению. Покажите, как менеджер может использовать мотивы поведения
человека в организации для повышения производительности и качества труда,
а также для обеспечения позитивной самоорганизации.
Задание 26
Опишите
характер
и
формы
сопротивления
организационному
нововведению на разных этапах инновационного процесса, перечислите
известные вам группы причин сопротивления нововведению. Укажите, какие
ступени готовности к нововведению должен пройти человек, участвующий в
инновационном процессе.
Задание 27
Докажите объективную неизбежность возникновения конфликтов в
организации или опровергните это. Назовите коренные мотивы конфликтного
поведения в организации. Сформулируйте главные задачи менеджмента по
отношению к конфликтному поведению. Поясните суть баланса обязанностей
и возможностей исполнителя и его роль в профилактике конфликтов.
Поясните, как вы представляете себе баланс интересов и роль этого баланса в
профилактике конфликтов.
Задание 28
Суммируйте положения теорий Х и Y, сформулируйте свои взгляды на
функционирование организации и сведите эту информацию в таблицу (7
положений теории).
N п/п Положения теории Х
Положения теории Y
Положения вашей теории
1
...
7
Задание 29
Перечислите 10 основных, на ваш взгляд, отрицательных качеств
руководителя. Суммируйте типовые ошибки руководителей и сведите их в
таблицу (не менее 10 ошибок).
Типовые ошибки руководителей
Отрицательные качества руководителя
Задание 30
Определите, для каких организаций будет более эффективен тот или иной
тип управления организационным поведением и организационной культурой.
Ответ поясните на примерах.
Можно выделить четыре основных типа реагирования организации на
изменения внешней и внутренней среды.
1. Хаотическое реагирование на постоянные изменения во внешней
среде.
2. Планирование (управление организационным поведением) в узком
смысле: предвидение новых осложнений во внешних условиях деятельности
организации и разработка стратегий ответных действий.
3. Управление стратегическими возможностями: выявление внутреннего
потенциала людей и организации для адаптации в быстроменяющейся среде.
4. Управление стратегическими задачами в реальном масштабе времени:
разработка и реализация постоянно корректируемой программы.
Процесс управления организационным поведением должен быть построен
так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в любом
вопросе или проблеме вместе с персоналом.
Задание 31
Идентифицируйте и обсудите связанные с индивидами, группами и
организацией факторы, которые влияют на процесс обмена информацией в
больнице, университете, на металлургическом заводе.
Задание 32
За тысячи лет до того, как слово "мотивация" вошло в лексикон
руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать
на людей для успешного выполнения задач организации. Самым первым из
применяемых приемов был метод кнута и пряника. Можно найти множество
мифов, в которых короли держат награду перед глазами предполагаемого
героя или заносят меч над его головой. С работами Тейлора мотивация по типу
кнута и пряника стала более эффективной.
Опишите ситуации, в которых сегодня можно эффективно использовать
метод кнута и пряника.
Задание 33
Известно,
что
в
число
проблем,
связанных
с
неформальными
организациями, входят: снижение эффективности, распространение ложных
слухов и тенденция сопротивляться переменам.
Приведите пример, когда сплоченность группы вредит формальной
организации.
Как, по вашему мнению, руководство должно реагировать на слухи?
вали неформальную организацию для своей собственной карьеры?
Что
может
сделать
руководитель
для
эффективного
управления
неформальными группами или организациями?
Задание 34
Лидерство, как и управление, является до некоторой степени искусством.
Возможно, это и есть причина того, почему исследователям не удалось
разработать или обосновать какую-либо теорию. Покажите на примере,
почему демократичный, ориентированный на человека стиль руководства не
всегда оказывается эффективным.
Почему один и тот же стиль подходит не всем подразделениям
организации? Приведите примеры.
Задание 35
Важную роль в оценке работы менеджера играет его способность к
формированию в коллективе корпоративной культуры - своеобразного образа
мыслей (мировоззрения), который объединяет сотрудников при решении
деловых и общечеловеческих проблем.
Корпоративная
культура
базируется,
прежде
всего,
на
создании
необходимых условий для реализации потребностей человека. Однако в
реальной деятельности по управлению коллективом менеджер сталкивается с
наличием ряда объективных обстоятельств, ограничивающих его возможности
по созданию корпоративной культуры. К ним можно отнести:
Наличие в коллективе сотрудников, отличающихся большим творческим
потенциалом и работоспособностью, которые формируют особую шкалу
личных ценностей, слабо вписывающуюся в корпоративную культуру. На
приведенной схеме оказаны основные типы работников, которые имеют
разные личные ценности.
Врожденные приоритеты психологии индивидуума, которые (в порядке
убывания) можно определить так: личное, групповое, общественное.
Вопросы
Каков должен быть комплекс действий менеджера по созданию
корпоративной культуры в возглавляемом им коллективе в условиях
отмеченных ранее объективных ограничений?
Есть ли особенности корпоративной культуры в России? Если да, то
подберите соответствующие параметры.
Задание 36
Предложите 5 - 7 вопросов к собеседованию с молодыми специалистами
при приеме на работу.
Задание 37
Конфликты в жизни неизбежны. В чем полезность деловых конфликтов?
Приведите не менее 5 моментов.
Задание 38
Что из нижеперечисленного следует считать нарушением делового
этикета:
 недоверие
к сотрудникам;
 присвоение
себе результатов работы коллектива;
 командование
 класть
вместо убеждения;
руку на плечо малознакомого человека, похлопывание его по
спине;
 стремление
быстро сократить дистанцию в общении;
 решительность
 публичное
и оправданная уступчивость;
повторение критических замечаний в адрес человека,
исправившего свои ошибки.
Задание 39
Продолжите фразу известного американского менеджера Ли Якокка:
"Полагаю, нужно создать еще и институт, в котором люди учились бы ".
Задание 40
Дополните формулу успеха предпринимателей:
Преуспевание = Профессионализм + .............
Задание 41
С позиций руководителя сформулируйте три вопроса при определении
виновного за неудовлетворительно выполненную работу
Тематика семинарских занятий
1. ОСНОВНОЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОЕ ОТНОШЕНИЕ
Конкретная ситуация
"Управленческая сказка о власти"
В одной финансово-кредитной организации начальником
юридического отдела был назначен молодой (25 лет) человек с незаконченным
на тот момент финансово-экономическим образованием. В его подчинении
оказались трое специалистов высочайшей юридической квалификации с
высоким стажем и большим опытом работы. Приняли его спокойно и
нейтрально.
В первый же день в отдел поступил заказ на юридическое
обслуживание от очень крупного клиента. Финансово-кредитная организация
очень любила своих клиентов, поэтому молодой начальник отдела принял
заказ в устной форме и пообещал выполнить его в кратчайшие сроки - к 16
часам этого же дня. И официальным тоном поручил работу ведущему
специалисту отдела, женщине 36 лет. Назовем ее Мария Ивановна. Она
кивнула головой и погрузилась в работу.
На часах - 16.00, затем прошел еще час. Клиент уже оборвал
все телефоны. Но на раздраженный вопрос руководителя: "Сколько же
можно?" Мария Ивановна спокойно ответила: "Мне на эту работу по
инструкции положено 12 часов. Конечно, если вы не хотите получить халтуру.
Поэтому завтра в 10.00 она будет у вас на столе". И не было в ее голосе ни
тени раздражения.
Попытки поручить работу двум другим сотрудникам
вообще успехом не увенчались: одна сотрудница сослалась на более низкую
квалификацию, а второй коллега заявил, что кроме Марии Ивановны никто не
сделает работу для столь крупного клиента на должном уровне. Начальник
отдела сорвался и позволил себе гневные высказывания в адрес сотрудницы.
После чего отлучился на время. На коллектив отдела его вспышка не оказала
никакого воздействия, только вызвала улыбки.
Вопросы к конкретной ситуации
1.
Как можно охарактеризовать данную ситуацию с точки
зрения отношений нового руководителя с починенными ему сотрудниками?
2.
Можно ли назвать поведение молодого руководителя
"грамотным"? Если да, то почему?
3.
Как можно оценить отношение руководителей этой
организации к сотрудникам описанного подразделения? В чем ошибка
высшего руководства?
4.
Как проявляется основное управленческое отношение в
5.
Как могут блокироваться "человеческие ресурсы"
6.
Как
7.
Приведите
данной ситуации?
управления?
могут
раскрываться
"человеческие
ресурсы"
управления?
примеры
ситуаций,
когда
можно
подтвердить негативное проявление основного управленческого отношения в
организации.
8.
Приведите
примеры
ситуаций,
когда
можно
подтвердить позитивное проявление основного управленческого отношения в
организации.
Практикующее упражнение
"Типы отношений руководителей к подчиненным"
Цель
С помощью полярной модели основного управленческого
отношения показать, где скрываются и где блокируются поведенческие
ресурсы управления.
Методические указания
Учебная группа разбивается на малые подгруппы, каждая из
которых разрабатывает полярную модель для следующей ситуации: есть 2
типа руководителей, один из которых дает понять, что каждый в коллективе
способен на многое, а другой считает, что мало кто на что способен. Что
приобретает первый руководитель, заинтересовывая работников? И что теряет
второй, заставляя их работать?
В этой модели продемонстрируйте "обратную связь"
основного управленческого отношения, т. е. как руководитель может
раскрывать поведенческий ресурс организации и как может его загубить.
Оцените приобретения одного руководителя и потери другого. Результаты
оценки представьте в виде таблицы.
Домашнее задание "Обратная модель отношений"
Используя
данные,
полученные
при
выполнении
практикующего
упражнения, сформулируйте такую же таблицу в зеркальном отражении: что
теряет руководитель, развивающий своих людей, и что приобретает его
авторитарный коллега.
2.ЛИЧНОСТЬ И УПРАВЛЕНИЕ
Конкретная ситуация 1
"Психологические портреты личностей"
Приведем типологические характеристики людей, которые
работают в коллективе.
Вероника Матвеевна - старший мастер, 31 год. Это
подвижная женщина, которая постоянно куда-то торопится, бежит, появляется
то там, то здесь. Когда она беседует с кем-то, постоянно меняет позу, вертит
что-то в руках, отвлекается, разговаривает сразу с несколькими людьми. Ее
легко заинтересовать всем новым, но она сравнительно быстро остывает.
Преобладающее настроение - веселое, бодрое. На вопрос: "Как дела?" отвечает с улыбкой: "Очень хорошо", хотя иногда оказывается, что дела и на
работе, и в личной жизни не так уж хороши. Про свои достижения радостно
объявляет всем: "Вот, начальник цеха опять похвалил". Огорчений не
скрывает, рассказывает о них, но всегда бодро добавляет: "Это как-то случайно
получилось, не так уж трудно исправить..."; "В этом никто не виноват..."; "Это
не так уж и трудно исправить". Иногда огорчается, даже плачет, но недолго.
Быстро успокаивается и снова смеется. Мимика живая. Несмотря на живость и
непоседливость, ее легко дисциплинировать, она охотно прислушивается к
советам, старается их выполнить. В делах, особенно трудных, проявляет
большую энергию и заинтересованность, крайне работоспособна. Легко
сходится с новыми людьми. Ее охотно слушают в коллективе, считают
хорошим человеком. Быстро привыкает к новым требованиям.
Лев
Викторович
-
бухгалтер,
38
лет.
Спокоен,
малоразговорчив. Окружающие говорят, что он туповат, но работает Лев
Викторович хорошо: никогда не делает ошибок в расчетах. Обычно не
ссорится. Единственная ссора была связана с тем, что однажды, когда он был в
отпуске, его стол был вынесен из кабинета и заменен новым. После
возвращения из отпуска он в резкой форме потребовал возвратить стол.
Требование было удовлетворено, и Лев Викторович успокоился. Сослуживцы
считают, что очень увлечен работой, так как забывает об обеде и не ходит в
столовую. Привязан к своей семье. Хороший отец. Главный бухгалтер уважает
его за аккуратность и добросовестность в работе, но говорит, что Лев
Викторович необычайно упрям, и заставить его выполнить работу, которую он
не хочет делать, невозможно.
Константин Анатольевич - инженер, 37 лет. Он очень
впечатлителен. Малейшая неприятность выводит его из равновесия, он грустит
и переживает по каждому пустяку. Расстраивается, если кто-то проявляет к
нему невнимание. Однажды Константин Анатольевич сильно огорчился, когда
не смог сразу найти на столе нужный документ, и потом жаловался на
головную боль, хотя документ скоро был найден. Очень обидчив. Болезненно
переживает всякую обиду. Мечтателен. Часто во время работы задумчиво
смотрит в окно или на противоположную стену. Не принимает участия в
шумных спорах товарищей. Покорно подчиняется всем правилам внутреннего
распорядка, никогда их не нарушает. Пассивен в коллективе. Проявляет
неверие в свои силы. Его можно легко убедить в том, что он ошибся или
выбрал неправильный путь. При встрече с трудностями опускает руки и
отступает, стараясь больше с ними не сталкиваться. Если его никто не
задевает, не обижает, не проявляет пристального внимания к его работе, то он
хорошо работает, выполняет все задания аккуратно и в срок.
Татьяна Алексеевна - менеджер, 40 лет. Это безгранично
увлекающаяся натура. Часто берет работу не по силам, до крайности
подвижна. Она в любую минуту готова сорваться с места и "лететь" в любом
направлении. Ее руки не находят покоя; она быстро и часто поворачивает
голову в разные стороны. Татьяна Алексеевна вспыльчива. Задание понимает
сразу,
но
в
работе
делает
много
ошибок
из-за
торопливости
и
невнимательности. Она резко переходит от смеха к гневу, и наоборот. Татьяна
Алексеевна очень инициативна. Всех "засыпает" вопросами. Злопамятна. С
огромным энтузиазмом берется за все новое, но не может довести дело до
конца, так как оно теряет для нее интерес. Очень любит, когда ее хвалят и
ставят в пример, на критику сердится и может сорваться, а на тех, кто
критикует, затаивает злобу.
Вопросы к конкретной ситуации 1
1.
Определите тип личности каждого персонажа по
нескольким типологиям. Опишите их психологический портрет.
2.
Каковы основные потребности этих людей?
3.
Как они удовлетворяют свои потребности? Часто ли
кто-нибудь из них испытывает состояние фрустрации и как он выходит из
него?
4.
Опишите ваш метод управления каждым из них.
Конкретная ситуация 2
"Любите ли вы свою работу?"
Лида Смирнова пристально смотрела на свой кофе и
пирожок. После трудного рабочего дня она пыталась расслабиться в кафе,
часто посещаемом деловыми людьми. Подняв взгляд, она заметила свою
давнюю подругу по университету, входящую в кафе. Прошло уже два года, как
она последний раз виделась с Анной Яблоковой. В то время они были в одной
группе на занятиях по курсу "Организационное поведение".
"Анна! - воскликнула Лида, пытаясь привлечь ее внимание.
- Присаживайся. Я не видела тебя целую вечность. Я не знала, что ты осталась
в городе".
"Я проходила вводное обучение в страховой компании, где
работаю последние 18 месяцев, - ответила Анна. - А как у тебя дела?"
"Я работаю в рекламном агентстве "Альбатрос". Я там почти уже год", сказала Лида.
"Интересно, что это за организация? - спросила Анна. - Я
слышала, что это достаточно жесткая контора".
"Я не знаю, откуда у тебя такая информация, - ответила
Лида, - но ты права. Платят действительно хорошо, но ежедневно выжимают
из нас каждый выплаченный нам рубль. Люди, с которыми я работаю, очень
хорошие, но сильно конкурируют друг с другом. Я думаю, что наша компания
проводит некую неписаную политику. Новых людей пытаются столкнуть друг
с другом, а "победитель" получает продвижение. Не получившие продвижение
долго не задерживаются в компании. Они ищут что-нибудь на стороне или их
просят подыскать себе что-нибудь другое. Я надеюсь, ты понимаешь, что я
имею в виду".
Анна сочувственно взглянула на подругу. "У нас в
страховой компании тоже идет своя борьба, но все это выглядит несколько
иначе. У меня относительно низкая заработная плата, но мне кажется, что меня
скоро повысят. Как бы этого хотелось. Когда я начала работать, мне сказали,
что повысят через 9 месяцев ученичества, но они превратились сначала в 12,
затем в 15, а сейчас это уже составляет 18 месяцев, и никого из моей группы
еще не повысили. Двое, занимавшие должности выше меня, уже уволились.
Поэтому нас, двоих оставшихся, скоро повысят. Я надеюсь, что это коснется и
меня. Политика компании заключается в продвижении людей, но в медленном
продвижении. Можно, конечно, было бы обратиться к ряду официальных
кадровых документов. Я уже подобрала много таких материалов, но как-то
беспокоюсь, стоит ли мне на них ссылаться. У меня прекрасная начальница.
Когда я разуверилась во всем, она отвела меня в сторону и сказала, что у меня
все идет хорошо. Она показала планы компании по продвижению сотрудников
и сказала, что она будет настойчиво рекомендовать меня на открывающиеся
вакансии. Мне кажется, я просто нетерпеливая".
Лида отставила свой кофе. "Мой начальник просто дурак,
но он хитрый дурак. Он окружил себя людьми, делающими так, что он
выглядит хорошо. Они делают свою работу, а он получает все результаты. Я
научилась больше от коллег, чем от него. Не понимаю, как такие, как он,
выживают в нашей компании. Ты, наверное, сейчас думаешь, что его
подчиненные надеются на свое продвижение. Он, должно быть, лучший
артист, чем я о нем думала".
"Тебе нравится то, что ты делаешь?" - спросила Анна.
"Да, это очень интересное дело, - ответила Лида. - Это более
сложно, чем то, чему нас учили в университете. Было бы лучше, если бы наши
профессора рассказывали нам о политике в компаниях. Я хотела бы знать чтонибудь о том, как сделать так, чтобы увидеть в своем начальнике что-то
хорошее. Ты видишь, мне это очень необходимо".
Обе некоторое время сидели тихо. В заключение Анна
сказала: "В пятницу в театре будут показывать новую пьесу. У меня есть
лишний билет. Хочешь пойти со мной?"
"Я бы пошла, Анна, - сказала Лида, - но взяла домой много
работы. Может быть, мы сходим куда-нибудь вместе в следующий раз,
ладно?"
"Да, конечно, - ответила Анна, - после того, как нас обеих
повысят".
Они обе засмеялись, и Анна потянулась за своим пальто.
Вопросы к конкретной ситуации 2
1.
Как бы вы могли охарактеризовать каждую из героинь
ситуации как личность?
2.
Что можно сказать о каждой из девушек с позиции
того, как они относятся к фактам и событиям, изложенным в ситуации, как они
описывают свою работу и отношения по работе?
3.
Как бы вы оценили удовлетворенность работой Лиды и
4.
Кто из них больше доволен своей работой в целом и
5.
Что можно сказать о том, как их менеджеры управляют
Анны?
почему?
сложившейся в компаниях ситуацией, а также об этическом поведении этих
менеджеров?
6.
Не кажется ли вам, что эти две девушки приписывают
разную степень важности различным аспектам своей работы? Если это так, то
какие из этих аспектов воспринимаются ими как более важные и для кого?
Практикующее упражнение 1
"Личность для работы"
Цель
Помочь обучающимся понять применение "теории о
личности" к организационным требованиям. Методические указания Учебная
группа разбивается на малые подгруппы, каждая из которых представляет
собой нечто вроде отдела развития персонала большого универсального
магазина. Руководство магазина считает, что отдел кадров подобрал в свое
время не тех людей на должности, описание которых приводится ниже.
Студенты должны определить, что нужно сделать для заполнения этих
должностей в будущем с большей эффективностью. Необходимо разработать
модель личности для кандидата на каждую из должностей. Эта модель должна
описывать наиболее важные черты личности, которые приведут к успеху в
работе. Затем следует подготовить список вопросов к кандидату на должность,
ответы на которые помогут совместить требования к работе с личностной
характеристикой. На все это малым группам дается 30 - 40 мин. Позже в классе
малые группы докладывают свои результаты и в течение 15 - 20 мин проходит
их общее обсуждение. Заведующий секцией мужской и женской одежды.
Менеджер в данной должности несет полную ответственность за поддержание
соответствующего ассортимента товаров в секции; должен управлять
продажей, координировать работу и обеспечивать развитие подчиненных ему
продавцов. Он обязан играть активную роль в выявлении слабых сторон в
работе каждого продавца и помогать ему (ей) в преодолении недостатков.
Приблизительно половину своего рабочего времени менеджер проводит в зале
секции, работая с покупателями. Заведующий складом. Менеджер несет
полную ответственность за получение прибывающих товаров, их правильное
складирование в помещениях склада, а также за своевременную доставку в
торговые залы по требованию заведующих секциями. Менеджер должен
работать с персоналом, доставляющим товары, так, чтобы обеспечить в этом
деле порядок и систематичность. Кроме того, менеджер должен работать с
продавцами, чтобы избегать затоваривания на складе.
Практикующее упражнение 2
"Опросник PEN"
Цель
Измерить
такие
психические
свойства,
как
нейропсихическая
лабильность, экстраверсия и психотизм. Вторично можно вывести наличие
дальнейших черт личности, таких, как эмоционально-волевая стабильность и
отнесение темпераментов к классическим типам: холерик, сангвиник,
флегматик, меланхолик. Опросник показывает связь между этими четырьмя
типами темпераментов и результатами факторно-аналитического описания
личности.
Методические указания Время ответов не ограничивается. Вам будут
предложены утверждения, касающиеся Вашего характера и здоровья. Если Вы
согласны с утверждением, поставьте рядом с его номером "+" (да), если нет -
знак "-" (нет). Не задумывайтесь долго - здесь правильных и неправильных
ответов нет.
Текст опросника
1.
У вас много различных хобби.
2.
Вы обдумываете предварительно то, что собираетесь
3.
У вас часто бывают спады и подъемы настроения.
4.
Вы претендовали когда-нибудь на похвалу за то, что
делать.
сделал в действительности другой человек.
5.
Вы разговорчивый человек.
6.
Вас беспокоило бы то, что вы залезли в долги.
7.
Вам
приходилось
чувствовать
себя
несчастным
человеком без особых на то причин.
8.
Вам случалось когда-нибудь пожадничать, чтобы
получить больше того, что вам полагалось.
9.
Вы тщательно запираете дверь на ночь.
10. Вы считаете себя жизнерадостным человеком.
11. Увидев, как страдает ребенок, животное, вы сильно
расстраиваетесь.
12. Вы часто переживаете из-за того, что сделали или
сказали что-то, чего не следовало говорить.
13. Вы всегда исполняете свои обещания, даже если вам
это очень неудобно.
14. Вы получили бы удовольствие, прыгая с парашютом.
15. Способны ли вы дать волю чувствам и вовсю
повеселиться в шумной компании?
16. Вы раздражительны.
17. Вы когда-нибудь обвиняли кого-нибудь в том, в чем
были виноваты вы сами?
18. Вам нравится знакомиться с новыми людьми.
19. Вы верите в пользу страхования.
20. Вас легко обидеть.
21. Все ваши привычки хороши и желательны.
22. Вы стараетесь быть в тени, находясь в обществе.
23. Стали бы вы принимать средства, которые могут
привести вас в необычное или опасное состояния (алкоголь, наркотики)?
24. Вы часто испытываете такое состояние, когда все
надоело.
25. Вам случалось брать чужую вещь, пусть это даже
любая мелочь, вроде булавки или пуговицы.
26. Вам нравится часто ходить к кому-нибудь в гости и
бывать в обществе.
27. Вам доставляет удовольствие обижать тех, кого вы
любите.
28. Вас часто беспокоит чувство вины.
29. Вам приходилось говорить о том, в чем вы плохо
разбираетесь.
30. Вы предпочитаете книги встречам с людьми.
31. У вас есть явные враги.
32. Вы можете назвать себя нервным человеком.
33. Вы всегда извиняетесь, когда нагрубите кому-либо.
34. У вас много друзей.
35. Вам нравится устраивать розыгрыши и шутки, которые
могут действительно причинить людям боль.
36. Вы беспокойный человек.
37. В детстве вы всегда безропотно и немедленно
выполняли то, что вам приказывали.
38. Вы считаете себя беззаботным человеком.
39. Для
чистоплотность.
вас
много
значат
хорошие
манеры
и
40. Волнуетесь ли вы по поводу каких-либо ужасных
событий, которые могли случиться, но не случились.
41. Вам случалось сломать или потерять чужую вещь.
42. Вы первым проявляете инициативу при знакомстве.
43. Можете ли вы легко понять состояние человека, если
он делится с вами заботами.
44. У вас часто нервы бывают натянуты до предела.
45. Бросите ли вы ненужную бумажку на пол, если рядом
нет корзины?
46. Вы больше молчите, находясь в обществе других
людей.
47. Считаете ли вы, что брак старомоден и его следует
отменить?
48. Вы иногда чувствуете жалость к себе.
49. Вы иногда много хвастаетесь.
50. Вы легко можете внести оживление в скучную
компанию.
51. Раздражают ли вас осторожные водители?
52. Вы беспокоитесь о своем здоровье.
53. Вы говорили когда-нибудь плохо о другом человеке.
54. Вы любите пересказывать шутки и анекдоты своим
друзьям.
55. Для вас большинство пищевых продуктов одинаковы
на вкус.
56. Бывает ли у вас иногда плохое настроение?
57. Вы дерзили родителям в детстве.
58. Вам нравится общаться с людьми.
59. Вы переживаете, если узнаете, что допустили ошибки в
свой работе.
60. Вы страдаете от бессонницы.
61. Вы всегда моете руки перед едой.
62. Вы из тех людей, которые не лезут за словом в карман.
63. Вы предпочитаете приходить на встречу немного
раньше назначенного срока.
64. Вы чувствуете себя апатичным, усталым, без какойлибо причины.
65. Вам нравится работа, требующая быстрых действий.
66. Ваша мать - хороший человек (была им).
67. Вам часто кажется, что жизнь ужасно скучна.
68. Вы когда-нибудь пользовались оплошностью другого
человека в своих целях.
69. Вы часто берете на себя больше, чем позволяет время.
70. Есть люди, старающиеся избегать вас.
71. Вас очень заботит ваша внешность.
72. Вы всегда вежливы, даже с неприятными людьми.
73. Считаете ли вы, что люди затрачивают слишком много
времени, чтобы обеспечивать свое будущее, страхуя себя и свою жизнь,
откладывая сбережения?
74. Возникало ли у вас когда-нибудь желание умереть?
75. Вы
попытались
бы
избежать
уплаты
налога
с
дополнительного заработка, если бы были уверены, что вас никогда не смогут
уличить в этом?
76. Вы можете внести оживление в компанию.
77. Вы стараетесь не грубить людям.
78. Вы долго переживаете после случившегося конфуза.
79. Вы когда-нибудь настаивали на том, что бы было повашему.
80. Вы часто приезжаете на вокзал в последнюю минуту
перед отходом поезда.
81. Вы когда-нибудь намеренно говорили что-нибудь
неприятное или обидное для человека.
82. Вам неприятно находиться среди людей, которые
подшучивают над товарищами.
83. Вы легко теряете друзей по своей вине.
84. Вы часто испытываете чувство одиночества.
85. Ваши слова всегда совпадают с делами.
86. Вам нравится иногда дразнить животных.
87. Вы легко обижаетесь на замечания, касающиеся лично
вас и вашей работы.
88. Жизнь без какой-либо опасности казалась бы вам
слишком скучной.
89. Вы когда-нибудь опаздывали на работу или свидание.
90. Вам нравится суета и оживление вокруг вас.
91. Вы хотите, чтобы люди вас боялись.
92. Верно ли, что иногда вы полны энергии и все горит в
руках, а иногда совсем вялы?
93. Вы иногда откладываете на завтра то, что должны
сделать сегодня.
94. Считают ли вас живым и веселым человеком?
95. Часто ли вам говорят неправду?
96. Вы очень чувствительны к некоторым событиям,
вещам, явлениям.
97. Вы всегда готовы признать свои ошибки.
98. Вы когда-нибудь было жалко животное, попавшее в
капкан.
99. Вам трудно заполнять анкету.
Ключ
1.
Шкала психотизма:
ответы "нет" ("-") № 2, 6, 9, 11, 19, 39, 43, 59, 63, 67, 78;
ответы "да" ("+") № 14, 23, 27, 31, 35, 47, 51, 55, 71, 85, 88, 93, 99.
2.
Шкала экстраверсии - интроверсии:
ответы "нет" ("-") № 22, 30, 46, 84;
ответы "да" ("+")№ 1, 5, 10, 15, 18, 26, 34, 38, 42, 50, 54, 58, 62, 66, 70, 74, 77,
81, 90, 92, 96.
3.
Шкала нейротизма:
ответы "да" ("+") № 3, 7, 12, 16, 20, 24, 28, 32, 36, 40, 44, 48, 52, 56, 60, 64, 68,
72, 75, 79, 83, 86, 89, 94, 98.
4.
Шкала искренности:
ответы "нет" ("-") № 4 , 8, 17, 25, 29, 41, 45, 49, 53, 57, 65, 69, 70, 76, 82, 91, 95;
ответы "да" ("+") № 13, 21, 33, 37, 61, 73, 87, 99.
Оценка по тесту
Методика содержит 4 шкалы: экстраверсия - интроверсия,
нейротизм, психотизм и специфическая шкала, предназначенная для оценки
искренности испытуемого, его отношения к обследованию. Перечисленные
шкалы измеряют следующие особенности:

оптимистическом
экстраверсия проявляется в общительном, активном,
поведении;
для
интровертов
характерно
поведение
необщительное, пассивное, спокойное, вдумчивое, рассудительное;

человеку
с
высоким
нейротизмом
свойственны
сверхчувствительные реакции, напряженность, тревожность, недовольство
собой и окружающим миром, ригидность;

индивид с низким уровнем нейротизма спокоен,
беззаботен, непринужден в общении, надежен;

асоциальному
шкала
поведению,
психотизма
вычурности,
говорит
о
неадекватности
склонности
к
эмоциональных
реакций, высокой конфликтности лиц, имеющих высокие оценки по данной
шкале.
Высокие оценки по шкале психотизма показывают на
высокую конфликтность. Средние значения - 5 - 12 баллов.
Высокие оценки по шкале экстраверсия - интроверсия
соответствуют экстравертированому типу, низкие - интровертированому.
Средний показатель 7 - 15 баллов.
Высокие показатели по шкале нейротизма говорят о
высокой психической неустойчивости. Средние показатели - 6 - 18 баллов.
Если по шкале искренности количество баллов превышает
10, то результаты обследования считаются недостоверными и испытуемому
следует отвечать на вопросы более откровенно.
Результаты
психологического
данной
обследования
с
методики
целью
используются
профотбора
на
для
различные
специальности в сферу обслуживания и торговли. Исследования показали, что
людям, имеющим оценки по шкале психотизма выше 10, не рекомендуется
работать в вышеперечисленных отраслях и по специальностям типа "человек человек".
Возможно индивидуальное использование и в группе.
Домашнее задание
"Анкета для подбора кадров"
По каждой категории различия личности (наследственность,
культура, семья, социальная группа, жизненный опыт) студент должен
составить не менее пяти вопросов к кандидату на работу в организации. Эти
вопросы должны быть составлены так, чтобы ответы на них наилучшим
образом раскрывали личность кандидата.
АДАПТАЦИЯ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИИ
Конкретная ситуация
Петр Груздев"
"Орион" - это крупная многонациональная компания по
производству товаров бытовой химии. Она осуществляет операции в десяти
странах СНГ. В России она производит некоторые виды своей продукции на
одном из заводов, расположенном в небольшом провинциальном уральском
городке.
Крупномасштабные складские операции очень важны для
поддержания эффективной работы данного завода. Как только продукция
сходит с производственной и упаковочной линии в северной части завода, она
перевозится на конвейер через главную дорогу в южную часть, где
расположены складские помещения. Эти операции осуществляются в две
смены и без остановки. Если здесь происходит срыв, то вся система
стопорится и сделанная продукция не может сойти с производственной линии.
Петр Груздев работает в южной части завода на складе. Ему
28 лет, он не женат и уже семь лет работает на этом заводе. В его обязанности
входит погрузка готовой продукции на конвейер и складирование ее в штабеля
с помощью ручной тележки или автопогрузчика.
Дома Петр живет с матерью и отцом; домой приходит в
основном спать. Всем известно, что он любит хорошо проводить время. На
общение с людьми у него уходит много времени и сил. Он нередко жалуется,
что после этого он бывает "разбитым". Петр тратит очень много денег на свои
развлечения. Такое возможно потому, что родителям денег он почти не дает.
Его отец, находясь на пенсии, все еще работает и получает неплохую
заработную плату. Сам Петр умудряется немного подработать на стороне,
выступая время от времени в качестве судьи на соревнованиях местных
мужских и женских команд по волейболу. Он также активно занимается
спортом для своего удовольствия: зимой - это популярный в этом городе
хоккей, а летом - русская лапта. Ему очень нравится быть среди людей,
получать удовольствие от общения с ними не в меньшей степени, чем от самих
занятий спортом.
На работе Петр уже не первый год известен своими
непредсказуемыми прогулами. Они нередко превращаются просто в загулы.
Последние три года это выглядело следующим образом: позапрошлый год - 12
дней (5 случаев); прошлый год - 9 дней (7 случаев); текущий год - 10 дней (8
случаев).
Кроме того, Петр часто опаздывает на работу, объясняя это
различными причинами. В ряде случаев это прерывает рабочие операции на
складе
завода.
Его новый начальник участка Галина Николаевна не считает, что активная
жизнь Петра вне работы - причина его прогулов и опозданий. Хотя она и не
совсем в этом уверена. Она не может понять, почему он на это жалуется
каждый раз, когда появляется на работе на следующий день.
Однажды, когда Петр прогулял несколько раз после игр в
хоккей, он пытался объяснить это тем, что каждый раз игра вызывала старые
боли в спине. Из его личного дела Галина Николаевна действительно
обнаружила, что два года назад Петр обращался к заводскому врачу по поводу
болей в спине. Это случилось как раз после занятий спортом. Однако записи
доктора, сделанные после обследования, свидетельствовали о том, что Петру
не возбранялось работать после случившегося.
Галина Николаевна была у Петра уже четвертым по счету
начальником участка за последние два с половиной года его работы на заводе.
Все предыдущие начальники участка сделали в личном деле Петра записи о
его нарушениях. Они проводили с ним соответствующие беседы. Каждый раз
Петр соглашался с тем, что ему следует исправиться, ссылаясь в то же самое
время на плохое самочувствие и болезни как причины своего поведения. Было
замечено, что после каждой такой воспитательной беседы его поведение на
работе значительно улучшалось.
В принципе, Петр был хорошим работником. Ему не за что
было делать замечания, но и нельзя было ожидать от него каких-либо
сверхусилий. Просматривая его личное дело, Галина Николаевна вспоминала
трех его предыдущих начальников. Двое из них отличались тем, что давали
подчиненным полную свободу в работе с минимальными проверками со своей
стороны.
А один был действительно "жестким" начальником, держа
все и всех под постоянным контролем, наставляя и помогая всем своим
работникам, ругая их, когда они делали не то или не так. Однако большинству
людей на заводе он нравился. Галина Николаевна обнаружила из личного дела
интересный факт. Прогулы Петра были чаще именно у этого "жесткого"
начальника и меньше у тех двух "либералов", дававших людям самим решать,
где, как и когда работать.
В восемь часов утра в понедельник 6 октября 1997 г. Петр
Груздев не появился на работе, и складская бригада должна была начать
работу в сокращенном составе. Анализируя записи в личном деле Петра,
Галина Николаевна определила, что он впал в новый период загулов. К тому
же недавно, в сентябре, он уже прогулял три дня. Она задумалась о том, что же
ей необходимо предпринять, чтобы Петр вышел на работу, и в будущем
подобные случаи исключались.
Вопросы к конкретной ситуации
1.
Какой тип научения имел место с Петром Груздевым в
данной ситуации? Обоснуйте свою позицию на основе приведенных в
ситуации фактов.
2.
Как
Петр
воспринимал
организационное
и
неорганизационное окружение? Какие личностные различия Петра определяли
его поведение на рабочем месте и вне работы?
3.
Чему приписывал Петр причины своего поведения и
почему он так считал? Чему приписывала Галина Николаевна причины
поведения Петра, и что ее привело к такому восприятию событий?
4.
Какие виды ситуационного усиления поведения Петра
использовали его предыдущие начальники? Насколько эффективными были их
действия? Объясните свою точку зрения.
5.
применялось
Что было особенного в том порядке, с которым к Петру
ситуационное
усиление
его
поведения?
Было
ли
это
эффективным?
6.
Что
бы
вы
посоветовали
предпринять
Галине
Николаевне в создавшейся ситуации?
Практикующее упражнение
«Найди предмет»"
Цель
Ознакомление студентов на основе реальных действий с
тем, как влияет реакция окружающих на результативность поведения человека
в группе (организации).
КОММУНИКАЦИИ В УПРАВЛЕНИИ
Конкретная ситуация
"Бутики Христодара"
Жанна Христодар только что получила университетскую
степень бакалавра по направлению "Менеджмент" и сразу же включилась в
работу компании своего отца. Ее отец Богдан Христодар являлся владельцем и
президентом компании "Бутики Христодара". Компания владела сетью из 12
магазинов модной женской одежды в ряде крупных городов России.
Компанию еще в конце перестройки основал дед Жанны. Связи и опыт деда,
долгое время работавшего в сфере советской торговли, и последние 10 лет
деятельности ее отца в области женской одежды, их умение покупать и
продавать эту одежду превратили компанию из одного магазина в центре
Москвы в достаточно большую сеть магазинов. Управленческий стиль Богдана
Христодара, по сути, был продолжением стиля его отца. Оба получили
образование при старой системе, один - торговое, а другой - политехническое.
Богдан знал, что и как он делает. Он был горд тем, что был способен "держать
руку на пульсе" всех деталей по покупке, рекламе и управлению магазинами.
Каждый из менеджеров его магазинов, равно как и члены правления,
встречались с ним каждые две недели в Москве. Между этими встречами
Богдан тратил 2 - 3 дня каждой недели на посещение своих магазинов и работу
с их менеджерами.
Однако
главной
его
заботой
было
то,
как
люди
коммуницируют и как они смотивированы к работе. Он отмечал, что на
заседаниях, которые он проводил, все его менеджеры и специалисты слушают
его очень внимательно. Тем не менее, его начала беспокоить мысль: слышат ли
они его или просто внимательно слушают. В результате, ряд его указаний
точно не выполнялись магазинами. Он часто сам правил документацию и
рекламные проспекты. В некоторых магазинах работники поговаривали о
вступлении в профсоюз. Нередко приходилось слышать то, что ему совсем не
нравилось. Так, ему стало известно, что многие работники компании, включая
некоторых менеджеров, знают, что пытается делать его компания, и уверены,
что они могли делать дело лучше, если бы имели шанс говорить
непосредственно с Богданом и его ближайшим окружением. Сам Богдан
чувствовал, что многие его менеджеры, так же, как и служащие магазинов,
делали свою работу без каких-нибудь реальных усилий в творчестве, без
изобретательности и энтузиазма. Его, кроме того, интересовало, почему
некоторые его лучшие работники увольнялись и устраивались на работу к конкурентам.
Когда дочь пришла к нему, чтобы занять должность его
специального помощника, он сказал: "Жанна, меня беспокоит происходящее в
компании. Очевидно, что это проблема коммуникации и мотивации. Я знаю,
что ты изучала менеджмент в университете. Я слышал, как ты говорила о
проблемах барьеров и техники коммуникации. Ты называла имена Маслоу,
Герцберга, Врума, МакКлелланда и других, кто много знает в области
мотивации. Конечно, я сомневаюсь, что эти "психологи" знают достаточно
много о бизнесе. Вместе с тем, я знаю о мотивации людей то, что главное деньги, хороший начальник и хорошие условия работы. Может быть, ты
знаешь, что-то еще, что поможет мне? Я надеюсь на это. За твое обучение в
университете я заплатил немало денег. Мне это недешево обошлось. Так что
ты могла бы мне предложить?"
Вопросы к конкретной ситуации
1.
Как тот бизнес, в котором находилась компания,
определял политику в области коммуникации?
2.
Какой стиль управления преобладал у деда и отца
Жанны и как он влиял на решение проблем межличностной коммуникации в
компании?
3.
Какую
коммуникацию
с
подчиненными
преимущественно использовал Христодар-отец?
4.
Где
у
Христодара-отца
происходил
сбой
в
коммуникационном процессе?
5.
Какие коммуникационные барьеры имели место в
компании? Какие меры вы предложили бы для их устранения?
6.
Какой коммуникационный стиль преимущественно
использовал Христодар-отец в общении с подчиненными?
7.
Какие
невербальные
формы
коммуникации
использовал Христодар-отец и были ли они эффективными?
8.
Как решение вопросов коммуникации в данной
ситуации связано с решением проблем мотивации?
9.
Как бы вы на месте Жанны ответили ее отцу на его
монолог?
Практикующее упражнение
"Обратная связь"
Цель
Данное упражнение демонстрирует важность обратной
связи в устной коммуникации.
Методические указания
Преподаватель является наблюдателем или играет роль
либо менеджера, либо помощника менеджера, пытающихся рассказать, где
находится место, откуда необходимо забрать важные материалы. Роль
наблюдателя заключается в том, чтобы обеспечить следование двумя другими
участниками правилам упражнения, а также отслеживать и отмечать
интересные факты в проигрывании упражнения.
Группа делится на подгруппы по три человека (четвертый
может выполнять роль межгруппового наблюдателя). Три человека в каждой
подгруппе выполняют роли: 1 - менеджера, 2 - помощника менеджера, 3 наблюдателя. Во втором раунде менеджер и его помощник меняются ролями.
Первый раунд. Менеджер и его помощник поворачиваются спиной друг к
другу так, чтобы не видеть один другого.
Ситуация заключается в следующем. Менеджер находится в
незнакомом для него городе. Но этот город хорошо знает его помощник.
Менеджер должен найти контору поставщика, где нужно забрать очень
важные чертежи ключевого компонента главного продукта, производимого
компанией. Контора закрывается через несколько минут и не будет открыта на
следующий день. Чертежи должны быть взяты до закрытия. Менеджер звонит
своему помощнику, чтобы узнать, как быстрее найти контору в незнакомом
городе. Он звонил ему по телефону (условно), но линия работает так, что
только менеджер слышит помощника, а помощник может лишь догадываться,
что менеджер его слышит. Время терять нельзя и менеджер решает получить
разъяснения без возможности задавать ему вопросы.
Перед началом упражнения преподаватель дает помощнику
менеджера карту города, где отмечено место расположения конторы
поставщика и место, где в этом городе сейчас находится менеджер. Карта
должна иметь повороты улиц, остановки пересечения дорог, отметки важных
строений и т. п. Помощнику даются одна - две минуты для изучения карты. По
знаку
преподавателя
начинается
упражнение.
Помощник
менеджера
описывает своему менеджеру, как последнему добраться до места, где он
сейчас находится, до места, где расположена контора поставщика. По
инструкциям помощника менеджер рисует на чистом листе бумаги маршрут
движения.
Наблюдатель следит за тем, чтобы менеджер не задал ни
одного вопроса и чтобы упражнение началось и закончилось в назначенное
время. Наблюдатель также должен следить за тем, чтобы помощник
менеджера пытался передать особенно трудные места в маршруте (имеется в
виду то, что хотел, очевидно, спросить менеджер).
После
того,
как
все
группы
закончат
упражнение,
наблюдатели оценивают качество нарисованных менеджерами маршрутов в
сравнении с оригиналом и подсчитывают количество сделанных ошибок.
Преподаватель просит некоторых сыгравших роль менеджеров и убежденных,
что они выполнили задание хорошо, рассказать всем о том, как они попали в
контору поставщика.
Второй раунд. Менеджер и его помощник меняются ролями и работают
уже с другой картой. Ситуация аналогичная, за исключением того, что
телефонная линия работает нормально и менеджер может задавать вопросы
своему помощнику. Роль и функции наблюдателя сохраняются, как в первом
раунде.
После окончания упражнения наблюдатель также оценивает
оригинал карты с версией маршрута менеджера. Преподаватель отбирает
несколько участников, игравших роль менеджера, для того, чтобы они
рассказали остальной группе, как они попали в контору поставщика.
Последующая дискуссия в группе концентрируется на опыте участников
упражнения и приводимых ниже вопросах.
Вопросы для дискуссии
1.
В каком раунде был разработан более точный
маршрут? Почему?
2.
Когда потребовалось больше времени для поиска
конторы поставщика? Почему?
3.
Как вы себя чувствуете, когда хочется задать вопрос,
но вы по каким-то причинам не в состоянии этого сделать?
4.
Изменилось ли ваше мнение о важности обратной
связи после проигрывания упражнения? Как на это повлиял каждый из
раундов?
Домашнее задание
"Коммуникация с преподавателем"
Опишите
коммуникационный
процесс
на
примере
взаимодействия преподавателя любой дисциплины и студентов в классе.
ГРУППОВАЯ ДИНАМИКА

Конкретная ситуация 1 "Управленческая команда в

Конкретная ситуация 2 "Кто виноват?"

Конкретная ситуация 3 "Конфликт в банке"
компании"
Практикующее упражнение
"Выработка алгоритма разрешения конфликтных ситуаций в группе"
Цель
Практическое освоение принципов разрешения конфликтов,
обучение правилам поведения в конфликтных ситуациях.
Исходные теоретические положения
Источником любого развития, в том числе и трудового
коллектива, является противоречие между новым и старым, столкновение
противоположных тенденций и сил. Сохраняются индивидуальные социальнопсихологические различия людей, которые приводят к противоречиям между
ними ввиду несовпадения их потребностей, мотивов и целей деятельности,
отношений и взглядов, психологического склада и т. п.
Конфликт
представляет
собой
предельный
случай
обострения противоречий. В то же время, противоречие и конфликт не
тождественны. Конфликт имеет место только лишь в том случае, когда
противоречие между членами коллектива обостряется настолько, что является
помехой нормальному их взаимодействию в трудовом процессе и порой делает
такое взаимодействие невозможным.
Диапазон
причин
конфликтов
довольно
широк.
Их
классифицируют следующим образом:

материально-технические - использование устаревшего
оборудования, работа в условиях, неприемлемых с точки зрения техники
безопасности и охраны труда и здоровья работающих, и т. п.;

хозяйственно-организационные
недостатки
-
в
организации труда, системе его оплаты и выполнении своих обязанностей
руководящим звеном;

социально-демографические - особенности жизненных
установок и ориентаций людей различных половозрастных групп;

социально-профессиональные
отсутствие
-
возможностей профессионально-квалификационного роста работников и
продвижения;

социально-психологические
-
психологическая
и
моральная несовместимость отдельных членов трудового коллектива.
Для возникновения конфликта необходимо наличие двух
компонент: конфликтной ситуации и инцидента. Конфликтная ситуация
предполагает наличие участников и объекта конфликта, вызвавшего данную
ситуацию. Противостоящие участники конфликта называются оппонентами.
Действия оппонентов, направленные на овладение объектом конфликта,
являются инцидентом. Объект конфликта обладает либо физическим
свойством
неделимости
подразделения,
(например,
предназначенное
место
только
для
руководителя
одного
коллектива
человека),
либо
приобретает это свойство вследствие претензий одного из оппонентов
(например, один из авторов изобретения претендует на единоличное авторство
и на полную сумму вознаграждения).
Конфликты
отрицательно
сказываются
на
нервно-
психологическом состоянии людей, поэтому нужно учиться правильно вести
себя при их разрешении.
Известны следующие варианты поведения людей при
конфликте:

уход от разрешения возникшего противоречия, перевод
темы разговора в другое русло;

сглаживание
противоречия
(один
из
оппонентов
оправдывает себя либо соглашается с претензией на некоторое время);

компромисс
(одним
из
оппонентов
предлагается

конфронтация (ни один из оппонентов не принимает во
среднее решение);
внимание пози-цию другого);

принуждение (оппонент, имеющий большую власть,
использует ее для разрешения конфликта).
Если уж конфликта не избежать, рекомендуется: не
расширять объект конфликта; предложить "обвиняющему" позитивное
решение; не прибегать к категоричному тону; стремиться к сокращению числа
претензий; не доходить до эмоциональной сферы, в том числе с оскорблением
личного достоинства.
Существует два основных способа преодоления конфликта:
педагогический и административный. Основным педагогическим приемом
является убеждение. Однако бывают случаи, когда оно не достигает цели,
тогда оправдано использование административных способов. При разрешении
конфликтов необходимо учитывать личностные психологические особенности
конфликтующих сторон.
Конфликт необходимо разрешать так, чтобы последствия и
сами действия по разрешению конфликта были законными и педагогичными.
Уменьшить вероятность ошибок и негативные последствия
конфликта можно, если придерживаться такой последовательности действий:
1.
Изучение
конфликтной
ситуации,
определение
динамики и зоны дейст-вия конфликта, предварительное определение
оппонентов, объекта конфликта, инцидента.
2.
Локализация ситуации - ограничение числа свидетелей
конфликта, что-бы на первых порах избежать утечки сведений.
3.
Анализ конфликтной ситуации:
o
раздельный
опрос
конфликтующих
сторон
и
свидетелей конфликта, знакомство с характеристиками и материалами и т. п.;
o
всестороннее изучение оппонентов и свидетелей,
дополнительный сбор материалов, учет индивидуально-психологических
особенностей участников и свидетелей конфликта, психологического климата
в коллективе и т. п.;
o
мысленное моделирование конфликтной ситуации на
основе полученной информации и идентификация модели конфликта с
оригиналом.
4.
Разработка и анализ вариантов разрешения конфликта.
5.
Выбор
метода
(педагогический
или
административный) и формы разрешения конфликта.
6.
Проверка адекватности выбранного метода и формы
разрешения конфликта целям производства и воспитания коллектива
(личности).
7.
Реализация выбранного и проверенного решения
8.
Огласка результатов решения конфликта.
9.
Снятие возникающего психологического напряжения
конфликта.
(фрустрации) у оппонентов.
Методические указания
Группа студентов делится на подгруппы по 3 - 4 человека.
Выбрать конкретную ситуацию по указанию преподавателя. Для разбора
конфликтной ситуации следует:

выделить объект конфликта;

сформулировать конфликтную ситуацию;

определить наличие инцидента;

определить оппонентов конфликта;

наметить возможные пути разрешения конфликта с
учетом "ролей" в конфликтной ситуации.
Рекомендуемый
порядок
рассмотрения
конфликтной
ситуации:

изучение писем (заявлений, жалоб) и решение первых

формирование порядка расследования и подготовки

создание, при необходимости, комиссии для изучения
четырех вопросов;
ответа;
конфликтной
ситуации
и
выработки
предложений
по
ее
быстрому
разрешению;

изучения
существа
организация сбора документов, необходимых для
вопроса
и
подтверждающих
получаемую
при
расследовании информацию;

проведение
бесед
с
участниками
конфликта
(заявителями, свидетелями и т. п.);

формирование ответа и выработка предложения о
форме доведения его до заявителя (участников конфликта).
По окончании описания конфликтной ситуации проводится
дискуссия, в ходе которой анализируются "действия" участников конфликта,
руководителя, коллектива и комиссии, созданной для разбора ситуации.
Отчет должен содержать описание конфликтной ситуации,
зону действия конфликта, оппонентов, объекта конфликта, инцидента, анализ
конфликтной ситуации, варианты разрешения конфликта, метод и форму
разрешения конфликта.
Домашнее задание
"Моя лучшая группа"
Студенты в терминах изученной темы описывают пример из
своей жизни, свидетельствующий о группе, в которой ей (ему) приходилось
быть, и почему она (он) считают эту группу лучшей в своей жизни. Однако
вначале должен быть указан тип группы, так как это имеет непосредственное
отношение к последующему описанию поведения этой группы.
ВЛАСТЬ
И
ЛИДЕРСТВО
В
ОРГАНИЗАЦИИ
Конкретная ситуация 1
"Использование власти в отрасли, производящей компьютеры"
Уильям Х. Гейтс, возможно, является одним из самых
влиятельных людей в отрасли, производящей персональные компьютеры. В
1980 г. в его компанию "Майкрософт" обратилась корпорация "Ай Би Эм"
относительно разработки операционной системы для ее нового персонального
компьютера. Благодаря усилиям своего недавно нанятого программиста,
"Майкрософт" смог предложить "Ай Би Эм" теперь всем известную программу
MS-DOS, которая позже использовалась во всех персональных компьютерах
"Ай Би Эм" и совместимых с ними компьютерах.
Впоследствии "Майкрософт" стал буквально незаменим в
отрасли компьютеров. Компания поставляла математическое обеспечение,
которое профессиональные программисты используют на компьютерах
производства "Ай Би Эм" и "Эппл". Под руководством Гейтса "Майкрософт"
установил стандарты для программ, которые управляют сетями персональных
компьютеров и периферийных устройств. В дальнейшем разрабатывалась
операционная система для второго поколения персональных компьютеров "Ай
Би Эм".
Стратегия установления новых стандартов, в дальнейшем
гарантирующая долю на многих рынках, сделала "Майкрософт" крупнейшей
компанией по разработке математического обеспечения в США, а Гейтса миллиардером. Согласно журналу "Уолл Стрит Джорнэл", эта стратегия
основывается исключительно на силе воли господина Гейтса, а также на его
умении убеждать, уговаривать, а иногда - и припугивать самых крупных
клиентов,
заставляя
их
покупать
умопомрачительные
персональные
компьютеры, которые на каждом шагу пользуются услугами "Майкрософт".
Легенды о тактике сильной руки, применяемой Гейтсом,
знают все. В 1985 г., когда Джон Скалли из "Эппл" разрабатывал язык
"МакБейсик" для своего персонального компьютера "Макинтош", Гейтс
пригрозил остановить действие купленной "Эппл" лицензии на использование
программ, которые Майкрософт разработал для "Эппл-II", если Скалли не
закроет проект "МакБейсик". Учитывая, что дела с линией "Макинтоша" тогда
обстояли плохо, а необходимые для оплаты многих счетов средства поступали
только с линии "Эппл-II", Скалли ничего не оставалось, как согласиться.
Многие
клиенты
и
конкуренты
уважают
Гейтса
и
восхищаются им. Джон Роуч, высшее административное лицо компании
"Тэнди" говорит: "В этой отрасли нет никого более надежного, чем Билл
Гейтс". Гейтсу известны планы дальнейшего развития продукции большинства
ведущих производителей компьютеров. Другие считают Гейтса надменным и
слишком амбициозным. Они утверждают, что его осведомленность о деловых
планах
такого
большого
числа
компаний
дает
ему
незаслуженное
преимущество и создает потенциальный конфликт интересов. Другие, однако,
ждут, не дождутся, когда "Ай Би Эм" решит, что она стала слишком уязвимой
для Гейтса и "Майкрософта" и прекратит свои отношения с ними.
Вопросы к конкретной ситуации 1
1.
Влиятелен ли Билл Гейтс? Обладает ли он властью?
2.
Какой тип власти он использует?
3.
Использует ли Билл Гейтс для своего влияния такие
методы, как убеждение или вовлечение трудящихся в принятие решений?
Конкретная ситуация 2
"Справедливый руководитель"
Некий коммерческий банк - один из многих мелких
коммерческих банков, созданных в Москве за последние годы. Банк начал
свои операции немногим более полутора лет назад. Весь штат банка состоял из
15 человек, не считая 6 человек охраны. Банк занимал помещение из 5 комнат:
операционный зал, бухгалтерия, секретариат, кабинет управляющего и касса.
Управляющий банка - Иванов Сергей Васильевич, 45 лет,
ранее работал в научно-исследовательском центре. Стал управляющим
благодаря своим глубоким знаниям в банковском деле и обширным связям в
финансовом мире. Человек осторожный в общении с учредителями банка и
несдержанный с подчиненными.
Главный бухгалтер банка - Смирнова Лидия Петровна, 40
лет. В течение 10 лет работала главным бухгалтером, 2 года назад окончила
курсы бухгалтерского учета в коммерческом банке. Работала в этом
коммерческом банке практически со дня его основания.
В результате проверки, проведенной Государственной
налоговой инспекцией, были выявлены нарушения в ведении бухгалтерского
учета
и
отчетности.
На
банк
был
наложен
крупный
штраф.
Следует отметить, что бухгалтерский учет велся в соответствии с учетной
политикой банка, утвержденной его руководством.
За несколько месяцев до проверки Смирнова пыталась
предупредить управляющего об имеющихся нарушениях. При этом произошел
следующий разговор.
"Сергей Васильевич, у нас возникла проблема. Имеются
серьезные нарушения в области бухгалтерского учета".
"А чем я могу вам помочь? Ведь это же вы - главный
бухгалтер. Для этого вас и взяли на работу"
"Видите ли, я не могу изменить учетную политику
предприятия без согласования с руководством банка"
"Но вы же видите, сколько у меня дел! Разбирайтесь сами. Я
спешу на встречу с руководителями фирмы, которая может стать очень
выгодным клиентом нашего банка"
Смирнова пыталась снова начать этот разговор, однако у
Иванова и на этот раз нашлись более важные дела. После того как на банк был
наложен штраф, Иванов в присутствии всего коллектива в грубой и
оскорбительной
форме
обвинил
Смирнову
в
некомпетентности,
невнимательности и непрофессионализме. Смирнова сочла невозможным
продолжать работу в подобных условиях и подала заявление об уходе по
собственному желанию.
Так как она была хорошим специалистом, да и замену ей
пришлось бы искать долго, управляющий вынужден был извиниться. Для того,
чтобы принести свои извинения, Иванов счел неудобным вызывать главного
бухгалтера к себе в кабинет и сам пришел в бухгалтерию, где кроме
Смирновой находились еще двое бухгалтеров. Смирнова приняла извинения
управляющего, и конфликт был улажен.
Вопросы к конкретной ситуации 2
1.
Достаточно ли профессиональных навыков, чтобы
назначить человека начальником?
2.
Как
могла
Смирнова
привлечь
внимание
управляющего к своему вопросу?
3.
Корректно ли поддерживать авторитет начальника за
счет подчиненных?
4.
Правильно ли повел себя Иванов, когда приносил
извинения Смирновой?
5.
случай
грубого
или
Какие последствия может повлечь даже единственный
просто
нетактичного
поведения
в
присутствии
подчиненных? Как это отразится на авторитете начальника?
6.
Какова роль руководителя в создании благоприятного
психологического климата в коллективе?
7.
Считаете
ли
вы
справедливым
следующее
высказывание: "Невежливость между равными некрасива, со стороны же
начальника она есть тирания" (Лопе де Вега)?
Практикующее упражнение
"Различия и тактика должностной власти"
Цель
Исследовать
источники
власти.
Продемонстрировать
различия во мнениях об основах власти.
Методические указания
1.
Учебная группа делится на подгруппы по 3 - 4
человека. Проанализировав свое участие в занятиях, постарайтесь в
соответствующих терминах описать, какие основы и источники власти
используются преподавателем и студентом в классе. Заполните прилагаемую
таблицу:
О
И
Примеры
сточники власти из практики занятий
сновы власти
Преподава
тель
Студент
2.
Результаты работы обсуждаются в аудитории.
Домашнее задание
"Лидер, которого я знаю"
Используя факты и события из своей жизни, описать
поведение человека, который, по вашему мнению, в определенных ситуациях
проявлял лидерские качества во взаимодействии с другими людьми. Сделать
вывод, какая из форм власти и влияния применялась в данном случае. В
качестве лидера могут быть не только руководители, но и родители, друзья,
учителя, преподаватели и т. п.
СТРЕССОВЫЕ ФАКТОРЫ
Конкретная ситуация 1
"Любопытная история"
Произошла любопытная история. Ее описал в своей книге
один известный английский ученый Эдвард де Боно. Один лондонский
торговец имел несчастье задолжать огромную сумму ростовщику. Печальный
финал ждал торговца и его дочь. Однако ростовщику, старому и некрасивому,
нравилась симпатичная дочь торговца. Он предложил сделку, сказав, что мог
бы списать долг торговца, если бы получил девушку в жены.
И торговец, и его дочь ужаснулись от такого предложения.
Тогда хитрый ростовщик предложил им отдаться в руки провидения в
решении этого вопроса. Он сказал им, что положит один черный и один белый
камень в пустую сумку из-под денег, а затем девушка должна будет вытащить
один из камней. Если она вытащит черный камень, то станет его женой и долг
отца будет списан. Если же она вынет белый камень, то останется со своим
отцом, а долг также будет прощен. Но если девушка откажется вытаскивать
камень, отец будет брошен в тюрьму, а сама она будет голодать.
Торговец был вынужден согласиться. Они разговаривали,
стоя на дорожке, усыпанной черной и белой галькой, в саду торговца.
Ростовщик наклонился, чтобы взять два камня. Когда он подбирал камни,
девушка с испугом заметила, что он взял два черных камня и положил их в
сумку. Затем он попросил девушку вытащить камень, который должен решить
ее судьбу и судьбу ее отца.
Вопросы к конкретной ситуации 1
1.
Представьте себе, что вы стоите на дорожке в саду
торговца. Что бы вы сделали, если бы были несчастной девушкой?
2.
Что бы вы посоветовали сделать ей? Попробуйте
решить эту проблему с точки зрения девушки.
3.
Опишите
состояние
стресса,
которое
пережила
девушка, и возможности выхода из этой ситуации.
Конкретная ситуация 2
"Хорошая работа?"
Летом прошлого года студентка проходила практику в
одном известном банке. В связи с тем, что она интересуется пластиковыми
картами и развитием данного рынка в России, ее практика проходила в
управлении пластиковых карт банка. Это управление было сформировано
сравнительно недавно, а на работу в нем принимались молодые люди в
возрасте 20 - 25 лет. В первые дни практики студентка была приятно удивлена
тем, что в банке работают люди чуть старше ее, так как она всегда
представляла себе работников данных учреждений людьми солидного
возраста, с большим опытом работы и глубокими знаниями. Позже, общаясь с
сотрудниками отдела перспективного развития пластиковых карт, в котором
она проработала большую часть своей практики, студентка узнала, что это
было связано с тем, что рынок пластиковых карт у нас в стране еще не развит,
а потому квалифицированных специалистов в этой области просто нет.
Студентке были предложены на выбор два варианта
прохождения практики: "от звонка до звонка" с оплатой и определенным
режимом работы; либо без оплаты, но тогда появлялась возможность
ознакомиться с работой всех отделов данного управления, и рабочий день не
регламентировался. В связи с тем, что студентка за время практики хотела
получить как можно больше знаний, она выбрала второй вариант.
Рабочий день в банке начинался в 9.00, и студентка
соблюдала установленный режим работы. Впрочем, ее поразило то, что все
сотрудницы отдела прибегали, хватаясь за сердце, а, отдышавшись, начинали
принимать лекарство, беспокойно поглядывая на кабинет начальника.
Требовалось определенное время, чтобы войти в рабочий ритм. Сначала она не
поняла, что это значит.
Через
пару
дней
в
процессе
работы
практикантка
познакомилась поближе с начальником управления пластиковых карт и его
заместителем. Оба оказались молодыми мужчинами (около 30 лет), достаточно
приветливыми, вежливыми и рассудительными, по крайней мере, ей так
показалось.
Каково же было ее удивление, когда она узнала, что
заместитель начальника управления каждое утро приходит пораньше и с
часами сидит у окна на втором этаже, расположенном прямо над входом в
управление, и следит за тем, кто и когда приходит. Те сотрудники, которые
опаздывают хотя бы на одну минуту, как выяснилось, лишаются ежемесячной
премии. Поясним, что месячная зарплата у сотрудников банка состоит из
основной ставки и указанной премии. Работник, трижды опоздавший за месяц,
должен навсегда расстаться с планами сделать карьеру. Кроме того,
опоздавшему устанавливается жесточайшая обструкция со стороны коллег,
пострадавших по его вине. Хотя, на первый взгляд, практикантке это
показалось слишком жестоким, она все же решила, что подобные меры
поддерживают дисциплину и являются целесообразными. Однако все это она
узнала от своих коллег, а при приеме на практику ни начальник управления, ни
его заместитель ни словом не обмолвились об этом. Тем не менее, она решила,
что если она проходит практику в данном банке, то должна соблюдать
установленные в нем правила.
Через две недели работы в банке практикантка задержалась
в дороге из-за сбоя в работе метрополитена и потому опоздала на несколько
минут на свое рабочее место. Впрочем, она не очень расстроилась, помня о тех
условиях прохождения практики, которые были оговорены.
Через несколько минут после ее прихода в отдел буквально
влетел начальник управления и сказал, что, так как она опоздала, все
сотрудники отдела (около 15 человек) лишаются премии в этом месяце. Далее
последовала пауза. Все настолько удивились, что ничего не успели сказать до
того, как начальник ушел. Сначала практикантка просто растерялась, но когда
увидела слезы на глазах у двух сотрудниц и злобные хмурые лица других,
разрыдалась. Затем она предложила сходить к начальнику и объясниться, но ей
сказали, что это бесполезно.
Через
несколько
дней
практика
подошла
к
концу.
Начальник управления, подписывая характеристику практикантке, пригласил
ее по окончании учебы на работу в банк, заметив, что многие сотрудники
часто болеют и увольняются по собственному желанию, видимо, не
выдерживая интенсивности работы в банке. "Молодые кадры нам жизненно
необходимы!" - было его напутствием.
Вопросы к конкретной ситуации 2
1.
В чем вы видите источники стрессов сотрудников
2.
Каковы
3.
Какие
управления?
последствия
стрессов
для
работников
управления?
меры
по
управлению
стрессом
следует
предпринять для нормализации работы на уровне организации и самого
сотрудника?
4.
Как бы вы вели себя на месте практикантки? Примете
ли вы предложение о работе в этом банке?
Практикующее упражнение
"Как бороться со стрессом"
Цель
Выяснить сферу деятельности, которая порождает стрессы,
и определить меры борьбы со стрессовыми ситуациями в организации.
Методические указания
Учебная группа делится на подгруппы по 3 - 4 человека. На
основании изученного материала, определить 3 - 5 ситуаций и факторов,
вызывающих стресс, и разработать программу борьбы со стрессом в
организации для предложенных профессий. Полученные результаты оформить
в виде таблицы.
Профессия
Водитель
общественного транспорта
С
рограмма
борьбы
со стрессом
П
.
.
.
Врач-терапевт
.
.
.
Врач-хирург
.
.
.
.
.
.
Управляющий отделом
инвестиций банка
трессовая
ситуация
С
трессоры
(факторы
стресса)
маркетинга
предприятия
Руководитель
отдела
крупного
торгового
Преподаватель вуза
.
.
.
.
.
.
Домашнее задание "Управляйте стрессорами"
1.
Из предлагаемых ниже выберите стрессоры, которые
явно довлеют над вами:
o
напряженность учебы;
o
нехватка времени;
o
неблагоприятные гигиенические факторы;
o
монотонность учебного процесса;
o
неудовлетворенность результатами учебы;
o
неблагоприятные ситуации в учебной группе;
o
трудности во взаимоотношениях со студентами в
o
конфликты с преподавателями;
o
неблагоприятная атмосфера в семье;
o
неприятности с родственниками;
o
раздвоенность между работой и учебой;
o
тревога о будущем трудоустройстве;
o
волнение в связи с предстоящей сессией;
o
неудовлетворенность выбранной специальностью;
o
отсутствие увлеченностью учебой;
o
отсутствие романтического увлечения;
o
любовные переживания;
o
финансовая зависимость от родителей;
o
тревога по поводу принятого решения;
o
бесхарактерность;
o
плохое самочувствие.
2.
Разделите выбранные стрессоры на три группы:
группе;
a.
те, что можете устранить сами;
b.
те, что вы можете ослабить;
c.
те, что находятся вне вашей воли
Подумайте, как можно устранить стрессоры первой группы,
ослабить стрессоры второй группы. Как следует поступить со стрессорами
третьей группы? Отрывайтесь от стрессогенной обстановки.
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
Конкретная ситуация
"Проблемы качества на электромеханическом заводе"
По мере того, как громадный грузовик перекрывал его путь
на завод, Александр Крылов приходил во все большее расстройство. Его
группе была поручена разработка сложного прибора для управления
суперсовременным
электропоездом,
планируемым
для
пассажирских
перевозок на новой скоростной магистрали между двумя столицами. Пока еще
качество созданного прибора значительно уступало не только зарубежным
образцам, но и тем, которые разрабатывались другими группами на заводе. В
группе Александра что-то шло не так, и положение надо было исправлять. Не
опоздает ли он из-за этого медленно ползущего грузовика на совещание
группы, которое он назначил на начало рабочего дня и на котором он хотел
обсудить с группой проблемы качества?
Александра интересовало, может ли вибрация поезда еще
больше повлиять на качество работы создаваемого прибора. Этим ему и
хотелось поделиться с группой. На совещании все достаточно скептически
отнеслись к сомнению Александра по поводу влияния вибрации. Он еще не
закончил своего объяснения, как Сергей Григорьевич Тяглов, директор завода,
вошел в помещение лаборатории, где проходило совещание. Александр
немедленно встал и пошел ему навстречу для формального приветствия.
Несмотря на то, что Александр сразу же предоставил слово вошедшему
директору, Сергей Григорьевич попросил руководителя группы не прерывать
своего выступления. Это несколько обнадежило Александра, и он с еще
большим энтузиазмом стал развивать свою идею.
В ответ на выступление Александра директор сказал:
"Вообще-то такое может случиться. Нужно определить, какова вероятность
такого исхода и что следует сделать в этой ситуации". Ведущий конструктор
Владимир Петрович Ельников первым предложил, чтобы группа провела
новые испытания прибора на вибростенде в течение определенного времени, и
только после этого вернулись к обсуждению проблемы. Группа согласилась с
тем, что Александр должен продолжать руководить работой группы в ходе
этих испытаний. Испытания показали, что сомнения Александра не были
напрасными. В результате группа запросила помощь главного конструктора,
прошедшего обучение и стажировку на аналогичном заводе в одной из
иностранных фирм. На заводе Василия Петровича Звягинцева знали как
высококлассного специалиста по решению подобных технических проблем.
Александр вышел на Василия Петровича через одного своего старого друга,
работавшего в группе главного конструктора. Звягинцев вместе со своим
прежним коллегой, который был уже на пенсии, но продолжал преподавать в
вузе, предложил ряд изменений в конструкции прибора, которые значительно
приблизили его к установленному стандарту.
Продвинувшись в решении проблемы качества, Александр
со своей группой продолжил совершенствование прибора и сдал его приемной
комиссии на неделю раньше установленного срока.
Вопросы к конкретной ситуации
1.
Что вы можете сказать об организационной культуре
на электромехани-ческом заводе? Какие конкретно аспекты культуры вы
подметили в этой ситуации? Какие общие ценности и верования разделяются
участниками событий?
2.
Как вы прокомментировали бы субкультуру в группе
Александра? Считаете ли вы данную субкультуру группы поддерживающей
или мешающей заводу выполнить порученное задание? Почему? Объясните
свою позицию.
3.
поддерживается
Что вы могли бы сказать о том, каким образом
существующая
на
заводе
организационная
культура?
Соответствует ли, по вашему мнению, она целям и стратегии завода? Как в
целом вы охарактеризовали бы организационную культуру на заводе?
Практикующее упражнение
"Организационная культура учебной группы"
Цель
Научить
студентов
подмечать
и
формулировать
составляющие содержания отношений организационной культуры для ее
описания в соответствующих терминах.
Методические указания
1.
Студенты индивидуально заполняют прилагаемую
форму "Организационная культура".
2.
В
малых
группах
студенты
составляют
общий
согласованный перечень позиций по каждому из пяти разделов прилагаемой
формы.
Организационная культура группы
1.
Важные разделяемые верования и предположения.
2.
Разделяемые вещи материального мира.
3.
Разделяемые выражения.
4.
Разделяемые действия.
5.
Разделяемые мысли и чувства.
Сформулированные п. 1-5 разделов должны, с одной
стороны, быть разделяемы большинством членов вашей группы (организации)
и должны, с другой стороны, отличать вашу группу (организацию) от других,
ей подобных.
3.
В
классе
под
руководством
преподавателя
обсуждаются, обобщаются позиции малых групп, и вырабатывается сводное
для всей группы описание ее культуры.
В качестве примера, но не объекта для подражания, может
использоваться прилагаемое описание культуры учебной группы, реально
подготовленное студентами университета.
Пример
Организационная культура
Группа:
магистратура,
направление
-
деловое
администрирование.
I.
Важные разделяемые верования и предположения.
1.
Университет - часть жизни.
2.
Помогать друг другу.
3.
Как можно меньше делать для достижения результата.
II.
Разделяемые вещи материального мира.
1.
Бесплатное обучение.
2.
Хорошие условия обучения.
3.
Четыре Маши.
4.
Самый престижный вуз в стране.
III.
Разделяемые выражения.
1.
"Сачок" - вестибюль перед библиотекой университета.
2.
"Школа" - Университет.
3.
"Забить" пару - не пойти на пару.
4.
А кому сейчас легко?
5.
ГЗ - главное здание университета.
6.
Как все запущено.
7.
"Без мазы" - нет никаких шансов.
8.
Первый ГУМ - гуманитарный корпус.
IV.
1.
Разделяемые действия.
Взаимопомощь.
2.
Списывание.
3.
Покурить на перемене.
4.
Опаздывание.
5.
Сходить в буфет.
V.
Разделяемые мысли и чувства.
1.
Все переживают друг за друга.
2.
Нам хорошо в Университете.
Домашнее задание
"Национальное в управлении бизнесом"
Используя национальные особенности в организационной
культуре, студенты должны сформулировать 10 вопросов, в ответах на
которые будет раскрываться влияние национальной культуры на управление
бизнесом. При этом важно, чтобы эти 10 вопросов максимально охватывали
все аспекты управления деловой организацией. Например, в случае с
"мотивацией" вопрос может выглядеть следующим образом: ориентируетесь
ли вы в работе больше на процесс или на результат? Известно, что европейская
и азиатская культуры имеют в этом случае различные подходы.
ФОРМИРОВАНИЕ ИМИДЖА
Конкретная ситуация 1
"Имидж организации"
Сеть магазинов "Original Levi's Store" (OLS) существует в
Москве уже более 3 лет. Ассортимент магазинов составляет продукция
всемирно известной фирмы "Levi Strauss". За указанное время фирма "Сантан",
которая является владельцем этой сети магазинов, добилась достаточно
устойчивого положения на рынке и решила увеличить количество торговых
точек. Было запланировано открытие двух новых магазинов. В связи с этим
был произведен расширенный набор персонала на должности продавцовконсультантов.
Отбор проходил в два этапа, отсев составил около 90%.
Однако, несмотря на такой строгий контроль, всегда существует возможность
появления в коллективе фирмы человека случайного, либо не подходящего для
работы в сфере обслуживания, либо не разделяющего основных принципов
внутрифирменного общения. Задача по выявлению таких людей ложится на
плечи непосредственного руководителя, т. е. управляющего магазином.
Именно он должен определить, удовлетворяет ли данный работник
производственным и корпоративным требованиям. Причем чем скорее он это
сделает, тем лучше, так как фирме не придется затрачивать средства на
обучение и вовлечение в коллектив нового работника.
Прошедшие
отбор
кандидаты
распределялись
непосредственно по магазинам. Еженедельно в ОLS направлялись группы
новичков в количестве 2 - 3 человек. Они получали первоначальное
представление об ассортименте, правилах торговли и поведения в коллективе,
а затем поступали непосредственно в распоряжение старшего по смене и
начинали постепенно включаться в процесс обслуживания клиентов. За
деятельностью вновь прибывших велось тщательное наблюдение, в ходе
которого выявлялось, соответствуют ли они требованиям, предъявляемым
фирмой к своим сотрудникам. В результате принималось решение о
дальнейшей судьбе кандидата.
В составе одной из групп в магазин поступила Светлана
Петровская. С самого начала эта кандидатура вызвала у управляющего OLS
Сергея Королева некоторые чисто интуитивные сомнения. Сергей работал
управляющим около 2 лет, до этого прошел традиционный для OLS путь от
продавца-консультанта до старшего по смене, поэтому ему была хорошо
известна специфика работы своих подчиненных, и он практически с первой
минуты знакомства мог определить, подходит ли данный человек фирме или
нет. Тем не менее, несмотря на первое впечатление, он решил присмотреться к
Петровской. К тому же его интересовало мнение коллектива OLS о новой
сотруднице, а для того, чтобы оно сформировалось, нужно определенное
время. Сергей не создавал барьеров при общении с подчиненными. Итак,
новая
сотрудница
начала
свою
деятельность
в
качестве
продавца-
консультанта. Она показала себя способной
к обучению, адекватно
воспринимала необходимую информацию, выполняла приказы руководства и в
целом неплохо себя зарекомендовала. Однако положение вскоре изменилось.
По прошествии нескольких дней выяснились некоторые странности в
поведении Светланы. Девушка страдала излишней обидчивостью, отсутствием
чувства юмора в обычном понимании и, вместе с тем, обладала способностью
шутить так, что ее шутки были больше похожи на упреки. К тому же ее
внешний вид оставлял желать лучшего: она не отличалась опрятностью и
аккуратностью. При работе с клиентами она выглядела так, словно ждала, что
ее вот-вот кто-нибудь ударит. Вместе с тем, она стремилась всячески им
услужить, видимо, ради того, чтобы избежать возможных упреков. Однако ее
жалостливый вид вызывал у некоторых клиентов отнюдь не желание ее
поддержать, а совсем наоборот - поиздеваться и пошутить над ней. Самое
главное состояло в том, что она этого даже не понимала. Таким образом, ее
появление в торговом зале отнюдь не помогало формированию у покупателей
правильного мнения о фирме.
Отношения с коллективом у Светланы тоже не сложились,
хотя все сотрудники OLS были с ней доброжелательны и терпимы к ее
странностям. Коллектив состоял в основном из молодежи, отличался
энтузиазмом, сплоченностью и совместимостью. Последнее было особенно
важно, некоторые сотрудники даже были уволены во время прохождения
испытательного срока по причине несовместимости с коллективом. Светлана
никогда не принимала участия в дружеских вечеринках, хотя объективных
причин для отказа у нее не было. К тому же, если с клиентами она была
вежлива, то с коллегами - наоборот. Однако, несмотря на все уже
перечисленные странности, Сергей пока не принимал решения относительно
Петровской, хотя прошло почти 3 недели. Ему казалось, что стоит с ней
немного поработать - и все встанет на свои места. Членам коллектива было
обидно за "лицо" своей фирмы. Они ждали от управляющего конкретного
решения, а он медлил.
Вопросы к конкретной ситуации 1
1.
Можно
ли назвать коллектив данного магазина
эффективным? Можно ли назвать эффективным его руководителя?
2.
Какой стиль руководства преобладает в деятельности
3.
Существует ли, на ваш взгляд, у коллектива OLS
4.
На каком уровне осознания управленческой позиции
С. Королева?
деловое кредо?
руководителя находится С. Королев?
5.
Как, по-вашему, должен поступить управляющий в
сложившейся ситуации? Почему он не учитывает требования коллектива? Не
вступает ли его поведение в противоречие с присущим ему стилем
управления?
6.
Как проявляется сплоченность коллектива в ситуации с
новой сотрудницей?
7.
Какие факторы определяют имидж этой компании?
8.
Что должно сделать руководство организации для
усиления имиджа компании?
Конкретная ситуация 2
"Формирование имиджа"
Есть в Пскове комбинат, производящий печенье, сухие
завтраки и другую продукцию. Акционировавшись, он превратился в АО
"Любятово" и в самом начале чековой приватизации был выставлен на
чековый
аукцион.
Основную
часть
пакета
акций
купил
чековый
инвестиционный фонд "Альфа-Капитал". Новым владельцам предприятие
понравилось: недавно построено, с современным импортным оборудованием.
Однако позже начались проблемы. "Старая" администрация,
не посоветовавшись с руководством Фонда, продала на денежном аукционе
пакет акций своему партнеру - местному предприятию "Псковмаш",
намереваясь позже этот пакет у него перекупить. К сожалению, денег к тому
времени уже не было, и "Псковмаш" продал эти акции западной фирме,
проявлявшей большой интерес к комбинату. Впрочем, в этом не было большой
беды, но вопрос о руководстве комбината стоял очень остро, так как
производство на тот момент было убыточным, процветало воровство на всех
уровнях и во всех видах, а после обеда на комбинате уже не с кем было
разговаривать - все пьяные. Именно поэтому работники Фонда начали скупать
акции в городе, в основном у коллектива комбината. Они достаточно быстро
купили контрольный пакет акций, который позволял решить проблему с
руководством.
Итак, к декабрю текущего года у "Альфы" было уже 55%
акций комбината, и Фонд внедрил в руководство своего человека. Им стал 24летний А. Молинский, работавший до этого в одном из западных банков. Он
приехал на комбинат в роли заместителя генерального директора с
широчайшими полномочиями.
Первое же появление г-на Молинского на комбинате
ранним морозным утром принесло ему незабываемые впечатления: он увидел
широкое народное гулянье по случаю дня рождения директора. Дальнейшие
наблюдения за коллективом и особенно за руководством комбината
подтвердили
каждодневную
готовность
к
яркому
и
праздничному
времяпрепровождению.
Финансово-хозяйственная деятельность АО "Любятово"
являла собой достаточно знакомую картину: дебиторская задолженность - 1
млрд. руб., кредит в местном банке для выплаты зарплаты - 500 млн. руб.,
задолженность поставщикам - около 100 млн. руб. В постоянно меняющихся
ценах на сырье администрация не ориентировалась, но странным образом
предпочитала платить в 1,5 раза больше рыночной цены, объясняя этот
"мощный маркетинговый прием" необходимостью поддерживать связи с
постоянными поставщиками.
Хронически не хватало оборотных средств, был непорядок в
бухгалтерской документации, а администрация распыляла свои силы,
учреждая многочисленные АО и ООО. Естественно, администрация приводила
убедительнейшие доводы, доказывая, что именно такой стиль работы является
единственно верным.
Господин
Молинский
начал
свою
деятельность
на
комбинате с аудиторской проверки, что оказалось чрезвычайно удачным
ходом: результаты проверки не только прояснили положение дел, но и
помогли впоследствии успешному решению кадровой проблемы. Дело в том,
что были выявлены многочисленные злоупотребления. Продукция комбината
была достаточно дефицитной, и распорядиться ею можно было весьма
"рационально". Способы хищения оказались вполне традиционными: это и
неучтенная продукция, и покупка сырья по завышенной цене, и продажа
готовой
продукции
по
завышенной
цене.
Последовали
оргвыводы.
Управленческий персонал был сокращен на 10%. "Старые" кадры после
ознакомления с результатами проверки беззвучно увольнялись. Самое
интересное - это то, что на смену им приходили еще более "старые" кадры, в
свое время ушедшие с предприятия после того, как не поладили с прежним
руководством.
В первый квартал заработная плата не поднималась. Именно
это ставилось в вину г-ну Молинскому, так как работники привыкли, что
заработная плата на их предприятии - одна из самых высоких в городе. Однако
благодаря этому был погашен банковский кредит. Новое руководство быстро
нашло некоторые неординарные ходы. Удалось, например, заметно снизить
себестоимость продукции за счет того, что мука покупалась в количестве,
заведомо превышающем потребности производства, но со значительной
скидкой, а излишки ее реализовывались в области еще и с прибылью.
К осени следующего года дела комбината пошли так
хорошо, что появилась возможность рекламировать свою продукцию не
только в печати, но даже на телевидении. Некоторый эффект рекламная
кампания дала, но явно недостаточный: у руководства комбината не хватило
то ли настойчивости, то ли денег на продолжительную рекламную кампанию.
Главное изменение, как считает г-н Молинский, произошло
в психологии людей. Привыкнув к виду непьющего руководителя, который не
мечется, учреждая другие АО и ООО, и не ворует, обновленный коллектив
тоже разумно ограничил свои потребности. Тем более что зарплата
увеличивается, выплачивается регулярно, а в столовой прекрасные (щедро
дотируемые) обеды. Кроме того, в городе традиционно плохо с транспортом, а
работников комбината на работу и с работы возят на автобусе.
Вопросы к конкретной ситуации 2
1.
На какой фазе формирования поведенческой культуры
управления находится описанное предприятие?
2.
Какие черты личности г-на Молинского помогли ему
наладить работу на предприятии?
3.
Как можно охарактеризовать коллектив предприятия
до и после прихода нового руководителя? Назовите критерии эффективного
коллектива.
4.
Определите факторы, из которых складывается имидж
этого предприятия.
5.
Какие приемы
использовал
г-н
Молинский
для
формирования имиджа?
Практикующее упражнение
"Факторы имиджа"
Имидж складывается из совокупности черт внешнего
облика, манер поведения. "Имидж - это искусство управлять впечатлением" (Э.
Гофман).
Назовите 5 факторов, из которых, по вашему мнению,
складывается имидж:

ректора университета;

генерального директора небольшой фирмы;

депутата Совета Федерации;

профессора университета;

артиста театра и кино.
Обсудите полученные результаты в подгруппах по 3 - 4
человека, выделите наиболее значимые факторы, аргументируйте их и
обсудите полученные результаты в классе.
Домашнее задание
"Формирование моего имиджа"
1.
Опишите факторы, которые, по вашему мнению,
формируют лично ваш имидж.
2.
Как бы вы хотели изменить свой имидж?
3.
Каким бы вы хотели, чтобы был ваш имидж в
будущем?
КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ
1.
Основы
организационного
поведения;
факторы,
влияющие на него.
2.
Теории поведения человека в организации.
3.
Роль человека в организации.
4.
Социокультурный образ организации.
5.
Адаптивные организационные возможности.
6.
Основное управленческое отношение.
7.
Понятие личности.
8.
Теории личности.
9.
Типологии личностей.
10. Модель от "незрелости к зрелости" К. Арджириса.
11. Тестирование.
12. Взаимодействие человека и организации.
13. Ролевой
аспект
взаимодействия
человека
и
организации.
14. Личностный
организационного
восприятия.
окружения:
аспект
взаимодействия
восприятие,
человека
составляющие
и
процесса
15. Критериальная основа поведения человека.
16. Адаптация
человека
к
организации;
научение
поведению; типы компенсации.
17. Понятие о мотивации; составляющие мотивации:
активность и направленность.
18. Типы мотивирования.
19. Мотивационный процесс.
20. Первичные
и
вторичные
потребности.
Иерархия
потребностей по А. Маслоу.
21. Понятие о коммуникации.
22. Межличностные коммуникации: коммуникационные
стили, препятствия эффективности коммуникаций.
23. Искусство общения.
24. Коммуникативное поведение руководителя.
25. Формирование групп и их структура, стадии развития
группы.
26. Причины
вступления
в
неформальные
группы,
характеристики неформальных групп.
27. Управление
неформальной
группой.
Факторы,
влияющие на эффективность работы групп.
28. Межгрупповое поведение.
29. Власть и личное влияние, баланс власти.
30. Формы власти и влияния.
31. Организационная
сущность
управления;
формализованные и персонализованные управленческие отношения.
32. Стили руководства по Левину, Лайкерту, Макгрегору
(теории Х и Y). Стиль руководства, ориентированный на работу (задачу) или
на человека.
33. Стили руководства по Блейку - Моутон, Танненбауму Шмидту, Фидлеру.
34. Стили руководства по Адаиру, Вруму - Йеттону, Херси
- Бланшару, Арджирису.
35. Изменения в организации. Управление изменениями
организации.
36. Преодоление
сопротивления.
Тактика
общения
с
сопротивлением изменениям.
37. Управление стрессами.
38. "Силовые поля" нововведений в организации.
39. Инновационная подготовка кадров.
40. Управление поведением клиентуры.
41. Маркетинговая поведенческая среда.
42. Имиджевые регуляторы поведения.
43. Поведенческое
формирование
имиджа.
Принципы
создания имиджа. Формула воздействия имиджа.
44. Культура организации и организационная культура.
45. Формирование,
поддержание
и
изменение
организационной культуры.
46. Профессиональная ориентация и социальная адаптация
в коллективе. Подготовка кадров.
47. Оценка результатов деятельности работников.
48. Подготовка
руководящих
кадров.
Управление
продвижением по службе.
49. Организационное
поведение
в
системе
международного бизнеса: моделирование поведения менеджера, критерии
выбора моделей поведения.
50. Стили поведения менеджеров в различных странах.
51. Поведение при переговорном процессе.
Указания по выполнению контрольной работы по дисциплине
«Организационное поведение»
1 Правила оформления контрольных работ
1.1 Контрольная работа – самостоятельная письменная
работа, выполняемая студентами по общим математическим, естественнонаучным, общепрофессиональным, а также специальным дисциплинам, в
которой, как правило, решаются конкретные задачи.
Цель контрольной работы – оценить степень усвоения
студентами отдельных тем изучаемой дисциплины, умение решать конкретные
практические задачи.
1.2 Контрольные работы могут быть аудиторными и
домашними.
Аудиторные контрольные работы могут проводиться в
любой форме под контролем ведущего преподавателя по соответствующей
дисциплине.
Домашняя контрольная работа выполняется студентом
самостоятельно и проходит обязательное рецензирование преподавателем,
ведущим соответствующую дисциплину (как правило, для студентов заочной
формы обучения). Домашние контрольные работы могут быть как расчетными,
так и описательными в зависимости от дисциплины.
1.3 В общем виде домашняя контрольная работа должна
содержать:

введение;

основную часть;

заключение;

список литературы (при необходимости);

приложения (при необходимости.
Во введении кратко излагается цель контрольной работы, ее место в
изучаемой дисциплине, приводится формулировка контрольного задания.
Основная часть контрольной работы должна, как правило, содержать
описание методики расчета, основные формулы, определения, взаимосвязь и
взаимозависимость отдельных положений, иметь ссылки на использованные
источники.
Основная часть может также содержать анализ теории вопроса по теме
контрольной работы, исходные данные и значения параметров в соответствии
с заданием контрольной работы. Затем описывается последовательность
расчетов или решения поставленной задачи с приведением промежуточных
результатов.
В заключении формулируются краткие выводы по выполнению
контрольной работы.
1.4 Объем контрольной работы не должен превышать 10-15 страниц
компьютерного текста.
1.5
Контрольные
работы
студентов
заочной
формы
обучения
выполняются согласно учебному графику и сдаются на кафедру по мере их
выполнения, но не позднее, чем за три недели до начала зачетноэкзаменационной сессии. На титульном листе контрольной работы методистом
кафедры проставляется регистрационный номер.
Оформление текстовой части контрольной работы осуществляется
согласно методическим указаниям, прописанным в документе «ПРОЦЕДУРА.
Требования к оформлению письменных работ, выполняемых студентами
и слушателями ДВФУ».
Указания к написанию рефератов по дисциплине «Организационное
поведение»
В соответствии с программой учебной дисциплины «Социология» в
рамках текущего контроля знаний студентов, также предусматривается
обсуждение на практических занятиях самостоятельно подготовленных
домашних заданий (рефератов) по тематике курса.
Домашнее задание (реферат) оценивается в соответствии с полнотой
систематизации важного теоретического материала, проверке определенных
теоретических концепций и гипотез. Полученный материал
может быть
использован в учебном процессе, а также в научно-исследовательской работе.
Тематика контрольных работ
1. Мотивация труда в современных условиях.
Использование идей
мотивации в практике управления.
2. Формирование имиджа фирмы. Организационная культура как фактор
эффективности управления фирмой.
3. Проблема руководства и лидерства в организации.
4. Личностные качества менеджера как фактор его деловой карьеры.
5.
Психологические
аспекты
управления
коллективом;
создание
психологического климата коллектива.
6. Групповая динамика: учет особенностей различных стадий развития
организации в практике управления.
7. Учет психологических особенностей человека в практике управления
(особенности проявления различных типов темперамента, типов поведения).
8. Формирование группового поведения в организации
9. Правила проведения совещаний: как и зачем их нужно проводить?
10. Этика
и социальная ответственность бизнеса:
зарубежная и
российская практика.
11. Оценка работников при найме и перемещениях: современная теория и
практика.
12. Стиль руководства, его влияние на успех работы организации.
13. Публичное выступление: как его подготовить.
14. Конфликтология: использование ее идей в практике современного
менеджмента (зарубежный и российский опыт).
15. Управление рабочим временем менеджера.
16. Особенности деловой карьеры женщин в менеджменте.
17. Использование идей психогеометрии в кадровом менеджменте.
18. Культура деловой одежды управленческих работников.
19. Коммуникативное поведения в организации.
20. Разработка, формирование имиджа менеджера.
21. Этикет телефонного разговора.
22.
Управление
нововведениями
в
организации:
как
преодолеть
сопротивление, психологический аспект.
23. Учет национально-культурных особенностей в деловом общении.
24. Персональное развитие в организации: условия творческого труда.
Методы усиления продуктивности мышления.
25. Психотехнология решения проблем.
26. Элементы дипломатического протокола: организация и проведение
приемов, визитные карточки, подарки, формы дружеских встреч, застольные
манеры.
27. Искусство письменного общения: деловая переписка, служебные
письма, записки внутри учреждения.
28. Учет невербальных характеристик поведения в практике делового
общения.