О дискриминации пожилых в сфере труда
advertisement
О ДИСКРИМИНАЦИИ ПОЖИЛЫХ ЛЮДЕЙ В СФЕРЕ ТРУДА Э.В Карюхин Содержание : Международная организация труда о пожилых работниках – Ч.1 Положение пожилых работников на рынке труда в России – Ч.2 Часть 1 Международная организация труда о пожилых работниках По мнению экспертов ООН, основная проблема, с которой приходится сталкиваться пожилым людям, связана и их выключением из активной жизни [4]. Одновременно исследователи сообщают о том, что чувство социальной полезности и значимости являются очень важными элементами самооценки у пожилых людей [3]. Сфера услуг при этом ориентирована на удовлетворение потребностей гомогенной возрастной группы, в которой не представлены лица пожилого возраста. Однако основная проблема, по мнению авторов, заключается в наличии устойчивой классификации населения лишь с учетом его возрастной структуры. При изучении социальных проблем популяции пожилых людей эксперты ООН рекомендуют включать и вопросы продолжения обучения, трудовой и иной активности. В контексте этих подходов, а также лимитирующих факторов, ниже будут представлены соответствующие материалы. Напомним, что по определению Международной организации труда (МОТ), дискриминация в области труда и занятий означает иное и менее благоприятное обращение с людьми из-за присущих им характеристик, не имеющих отношения к их заслугам или требованиям к данной работе [7]. Среди других форм, возрастная форма вызывает озабоченность МОТ и ее социальных партнеров. Остановимся подробнее на важнейшем документе МОТ последнего времени – это Глобальный доклад Генерального Директора «Равенство в сфере труда – веление времени» ( Международная конференция труда, 91-я сессия 2003 год) [5]. В преамбуле - Аналитическом резюме - доклада сообщается, что это уже четвертый глобальный доклад, представляемый в рамках механизма реализации Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда. Подчеркивается, что ликвидация дискриминации на производстве имеет существенное значение для обеспечения того, чтобы провозглашенные ценности человеческого достоинства и индивидуальных свобод, социальной справедливости и социального согласия не стали пустым звуком. В докладе рассматриваются различные формы дискриминации на производстве, которые были определены и формально осуждены на национальном и международном уровнях, приводится последняя информация о различных политических мерах и практических действиях, направленных на мобилизацию более широкой поддержки усилий по ликвидации дискриминации в области занятости и профессий. За счет объединения людей различной расы, пола, возраста, национального происхождения и с различными физическими данными и за счет обеспечения справедливого к ним отношения, сфера труда помогает устранить предубеждения и показывает, что свободная от дискриминации общественная жизнь возможна, целесообразна и является более эффективной. Доклад убеждает, что с дискриминацией должны бороться не только правительства, это является обязанностью каждого; предприятия, организации работодателей и работников, жертвы дискриминации и их ассоциации должны быть заинтересованы в достижении равенства в сфере труда и играть активную роль в этом процессе. Доклад состоит из четырех частей. Часть 1 «От принципа к реальности», в ней даны определения дискриминации, в том числе в области труда, рассматриваются различные виды дискриминации (расовая, религиозная, в отношении людей, живущих с ВИЧ/СПИДом, на основании инвалидности, возрастная, сочетание различных форм), а также то, что не входит в понятие дискриминации. Раскрываются причины существование дискриминационных практик. Выявляются взаимосвязи дискриминации и нищеты. Часть 2 «Некоторые тенденции и вопросы политики». В первой главе этой части рассматриваются проблемы гендерного неравенства на рынке труда, а также некоторые частные проявления трудовой дискриминации ( при выходе на рынок труда, в области профессий, в области вознаграждения ). Во второй главе представлены материалы о вопросах политики в области преодоления трудовой дискриминации и разнообразных мерах вмешательства. В частности, показана роль образования и профессиональной подготовки, роль служб занятости, важность необходимости сбора достоверных данных, налоговых мер и др. Часть 3 «МОТ и социальные партнеры в действии» : внимание доклада вновь фокусируется на наиболее актуальных проблемах преодоления дискриминации в сфере труда – гендерные вопросы, незаконная торговля людьми, надомные работники, взаимосвязь между бедностью, социальной изоляцией и дискриминацией, малоимущие и уязвимые категории населения, в т.ч., коренные народы, дискриминация по признаку инвалидности и ВИЧ/СПИДа, достойное обращение с трудящимися-мигрантами. Доклад констатирует, что ключевые партнеры в достижении равенства – организации работодателей и работников. Часть 4 «Путь к плану действий по ликвидации дискриминации в сфере труда». Здесь содержатся наметки плана действий по борьбе с дискриминацией в сфере труда, в частности, необходимость усилить действия МОТ, укреплять и поддерживать потенциал государств-членов и социальных партнеров для преодоления многообразных форм дискриминации. Определены стратегические меры в трех областях – знания, информационно-просветительская деятельность и оказание услуг. В области знаний предполагается разработка «показателей равенства в сфере труда», как инструмента, помогающего правительствам и социальным партнерам, четко определять нынешнее положение в отношении дискриминации по различным признакам и добиваться прогресса на пути к ликвидации этого явления. В области информационно-просветительской деятельности предполагаются неустанные усилия по распространению информации и повышению понимания проблем для освещения примеров успешной ликвидации дискриминации. Такая информация должна распространяться на широкие слои населения, включая как политических деятелей на высоком уровне, так и местные группы общественности. В разделе «оказание услуг» предлагается продолжить традиционную деятельность МОТ по оказанию помощи в составлении проектов законодательства по вопросам равенства или в его пересмотре. Таково основное содержание всех частей этого доклада МОТ. Остановимся несколько подробнее на освещении того раздела Части 1, которая касается возраста, как определяющего фактора дискриминации на рынке труда. Говоря о глобальных демографических изменениях, авторы доклада отмечают, что население развивающихся стран все еще остается относительно молодым, тогда как население развитых стран становится относительно старым : предполагается, что к 2050 году 33% населения развитых и 19% населения развивающихся стран достигнут возраста 60 лет и старше, а численность последних составит 1,6 млрд. человек, т.е. свыше 80% пожилого населения мира. Сохранится тенденция преобладания женщин среди престарелого населения – их доля составит 55% среди пожилых старше 60 лет и 61% в возрастной группе 80 лет и старше. В различных странах устанавливается различная планка пенсионного возраста, в рамках одной страны он может быть разным в различных отраслях. Однако везде пожилые работники сталкиваются с дискриминацией, хотя и по различным причинам. Говоря о странах с переходной экономикой Восточной Европы и бывшего Советского Союза, доклад сообщает, что высокий уровень безработицы обусловил острую конкуренцию за любые рабочие места, что привело к утрате возможностей трудоустройства для пожилых людей. В докладе выявлены следующие барьеры на пути к занятости пожилых работников : 1. Открытая дискриминация : Установление при найме предельного возраста Заявление работодателя о том, что пожилой трудящийся не может «продвигаться по службе» или что он «обладает слишком большим опытом» Возрастные ограничения при найме для женщин Установление предельного возраста для профессиональной подготовки Замена пожилых трудящихся молодой рабочей силой в тех случаях, когда заработная плата повышается в зависимости от возраста. 2. Косвенная дискриминация : Создание таких условий, которые заставляют пожилых трудящихся уйти на пенсию раньше срока, например предложение добровольных вариантов ухода на пенсию, сопровождаемое завуалированным давлением. Доклад сообщает также о наличии сочетаний различных форм дискриминации. Такие сочетания имеют место, когда человек отличается набором личных особенностей, являющихся причиной для дискриминации и их взаимосвязи, например, расовая принадлежность и пол, пол + наличие физических недостатков, старый человек с ограниченной трудоспособностью и др. Выявлено также, что дискриминация имеет четко определенные жизненным циклом параметры. Не учет этого явления приводит к накоплению последствий, которые наиболее негативно проявляются после окончания трудовой деятельности и на положении в обществе. Наиболее характерным примером, по свидетельству доклада, является гендерное неравенство в области социальной защиты, проявляемое прямой и косвенной дискриминацией женщин на протяжении всей трудовой жизни : прерываемая карьера женщин, более низкая оплата их труда и более короткий трудовой стаж, более ранний уход на пенсию означают, что пособия по социальному страхованию женщин в среднем ниже, чем у мужчин. Основанные на гендерном факторе неравные компенсационные выплаты в пенсионном возрасте имеют серьезные последствия для социальной политики и политики в области занятости в свете феминизации более старшей возрастной группы населения во всех регионах мира, констатирует доклад. В последующих главах различных частей доклада мы также можем найти материалы, касающиеся наличия признаков возрастной дискриминации в сфере труда, в том числе гендерного неравенства. Так, рассматривая ситуацию с наличием барьеров при выходе на рынок труда, сообщается, что риску потери работы в наибольшей степени подвержены женщины, в том числе пожилые и малообразованные, они сталкиваются с большими трудностями при повторном трудоустройстве. Возрастные дискриминационные процессы отмечены также при изучении т.н. профессиональной сегрегации – мужчины и женщины, как правило, работают в различных секторах экономики и занимают различные посты в рамках одной и той же профессиональной группы. При рассмотрении проблемы дискриминации в области вознаграждения показано, что имеют место неравенства в оплате труда и заработки женщин определенных профессий, в некоторых секторах, определенной квалификации, неравенства размера их пенсионного обеспечения, независимо от индивидуальных способностей. При определении факторов, влияющих на неравенство в оплате труда женщин и представителей других социальных групп, в том числе пожилых, обращает внимание следующее : для пожилых людей такими факторами являются наличие пенсионного обеспечения, слабое представительство ( представлены в основном лицами зрелого возраста), сегрегация рабочих мест ( лица, желающие получить работу на условиях неполного рабочего времени, вынуждены работать на работах, предназначенных для женщин и молодежи ), социальная ценность квалификации ( опыт пожилых увольняемых работников не ценится ). Изучая вопросы политики и меры вмешательства, доклад приводит типы законодательства, включающего антидискриминационные положения. Ими являются – конституция, трудовое законодательство, законодательство о недискриминации и равенстве. В Российской Федерации этими типами являются Конституция РФ, а также трудовое законодательство, которое запрещает дискриминацию. Обзор типов законодательства позволил авторам доклада выявить два подхода при разработки странами антидискриминационного законодательства : при первом подходе решения вопросов по различным признакам дискриминации сводится к созданию отдельных антидискриминационных правовых режимов и отдельных механизмов и институтов обеспечения исполнения законодательства ( Великобритания ), для второго подхода характерно принятие единого закона о запрещении дискриминации или о равенстве ( Австралия, США ). Доклад сообщает о растущем количестве стран, которые переходят от ничем не подкрепленного обязательства о недискриминации к более широкому подходу, включающему прямо выраженную обязанность препятствовать дискриминации и содействовать равенству. Одна из причин такого поворота заключается в том, что антидискриминационная правовая модель, будучи успешной в ликвидации прямой дискриминации, оказалась не эффективной при борьбе с косвенной. Выявляется тенденция к постановке вопросов равенства в центр внимания общей политики и законодательства (Чешская Республика, Северная Ирландия). В связи с этим говорится о привлечении заинтересованных групп населения к процессам принятия решений. Примером такого рода законодательства может служить также Европейский закон о равенстве, направленный на борьбу с прямой и косвенной дискриминацией в самых различных сферах, в т.ч. и возрастной. Рассматривая проблемы исполнения законодательства, контроля и содействия, доклад указывает на органы инспекции труда, как основной механизм обеспечения соблюдения законодательства. По данным авторов, решение проблемы дискриминации и содействия равенству в странах обеспечивается за счет создания специализированных органов. Выделены два их типа. Первый выполняет консультативные функции и включает комиссии по продвижению женщин, советы меньшинств, межминистерские координационные советы. Органы этого типа занимаются также сбором, публикацией и распространением информации, анализом законодательства и политики. Органы второго типа наделены полусудебными функциями, им разрешено рассматривать заявления с жалобами на дискриминацию. Сообщается, что специализированные органы по обеспечению соблюдения законодательства могут оказать помощь жертвам дискриминации. В ряде стран такие органы способны самостоятельно возбудить жалобу в суде, не дожидаясь заявления от жертвы. Приводится в пример Канада, как одна из стран, создавших единый механизм для решения вопросов дискриминации самых различных форм, включая трудовую. Другими механизмами защиты жертв дискриминации являются правозащитные организации, бюро омбудсмена, арбитражи или суды по рассмотрению трудовых споров, гражданские суды, начиная от муниципального до Верховного суда страны. На примере осуществляемого Эстонией с 1999 года Национального плана действий, в докладе показаны эффективные меры по повышению, в частности, возможностей для доступа пожилых трудящихся женщин к рабочим местам за счет давления лоббирующей группы. Доклад сообщает также о подготовленных в рамках МОТ информационных ресурсах по различным аспектам сферы труда, ориентированных как на работодателей, так и трудящихся. Так, имеется специализированный сайт МОТ – e.quality@work - представляющий собой информационную базу о равных возможностях в области занятости для женщин и мужчин – www.ilo.org/genprom/eeo . На базе Международного учебного центра МОТ разработана учебная программа для дистанционного и классического обучения по вопросам обеспечения гендерного равенства в сфере труда. Функционирует сайт МОТ по вопросам гендерного равенства, открытый 8 марта 2002 года – www.ilo.org/din/gender/genderhome?p-lang=en . Особый интерес, по нашему мнению, представляет раздел доклада [], в котором исследуется взаимосвязь между бедностью, социальной изоляцией и дискриминацией, т.е. теми феноменами, которые присущи многим пожилым и старым людям. В обзорном материале «Бедность: геронтологические аспекты» [1], пытаясь структурировать бедность и определить ее масштабы среди пожилых людей в России, мы несколько касались и наличия дискриминационных барьеров в сфере труда. Один из выводов того материала состоял в том, что наличие ограничений доступности к социальным ресурсам общества и государства приводит к социальной изоляции и отчуждению. В докладе МОТ утверждается, что рынок труда, как важная экономическая область, способен сократить уровень бедности ; ликвидация гендерной дискриминации в сфере труда – ключевой фактор для радикального сокращения бедности. Мы солидарны с докладом и в том, что, устраняя дискриминацию на рынках труда, мы можем сократить масштабы бедности в популяции пожилых людей. В Заключительных замечаниях [5] доклада утверждается, что дискриминация в сфере труда затрагивает все страны, каждый сектор экономики и все виды деятельности. Помимо «старых» форм дискриминации по полу и расе, появились новые формы – в связи с инвалидностью, ВИЧ/СПИД, в связи с демографическими изменениями возникла дискриминация по возрасту. Дискриминация в сфере труда не только усиливает проблему нищеты, но и порождает ее. Доклад утверждает, что дискриминация в сфере труда и процесс ее ликвидации так или иначе касаются всех нас, дискриминация препятствует как социально-экономическому прогрессу, так и индивидуальному развитию. Отходя от хронологического принципа, остановимся далее на освещении другого важного документа МОТ – «Рекомендация 1980 года о пожилых работниках». Документ был принят 23 июня 1980 года Генеральной Конференцией МОТ, созванной в Женеве Административным Советом Международного Бюро Труда 4 июня 1980 года [6]. В преамбуле сообщается, что Конвенция и Рекомендация 1958 года о дискриминации в области труда и занятий не называли возраст в числе приведенных в них мотивов дискриминации, но предусматривали возможность расширения перечня этих мотивов. Рекомендация 1964 года о политике в области занятости и Рекомендации 1975 года о развитии людских ресурсов уже содержали специальные положения о пожилых работниках. Рекомендации 1967 года содержали положения о пособиях по инвалидности, по старости и по случаю потери кормильца. Генеральная Конференция МОТ 1980 года считала желательным дополнить существовавшие акты нормами о равенстве обращения и возможностей для пожилых работников, о их защите в вопросе занятости и о подготовке и выходе на пенсию. Документ состоит из пяти разделов. В первом – «Общие положения» - сообщается, что данная Рекомендация распространяется на всех работников, которые с возрастом могут иметь трудности в области труда и занятий. Проблемы занятости пожилых работников рекомендуется рассматривать в рамках всеобщей, сбалансированной стратегии полной занятости, а также в рамках всеобщей сбалансированной социальной политики, уделяя должное внимание всем группам населения. Второй раздел – «Равенство обращения и возможностей» - обращен к государствам - членам МОТ. Сообщается о необходимости принятия мер по недопущению дискриминации пожилых работников в области труда и занятий. Члены Организации должны принимать меры, способствующие тому, чтобы организации работодателей и работников могли эффективно участвовать в разработке политики в сфере труда и занятости ; чтобы эти организации могли эффективно участвовать в содействии принятию и проведению этой политики ; принимать такое законодательство и/или поощрять такие программы, которые могут обеспечить принятие и проведение этой политики. Равенство возможностей для пожилых работников без дискриминации по возрасту должно распространяться, в частности, на следующее : Доступ к службам профессиональной ориентации и трудоустройства Доступ с учетом их личных способностей, опыта и квалификации : К работе по их выбору как в государственном, так и в частном секторах : однако в исключительных случаях могут устанавливаться возрастные ограничения ввиду особых требований, условий или правил для некоторых видов работы К возможностям профессиональной подготовки, в частности повышения квалификации и переквалификации К оплачиваемому учебному отпуску, в частности, в целях профессиональной подготовки и профсоюзного образования. К продвижению по службе и справедливому распределению работы Гарантии занятости с учетом национального законодательства и практики о прекращении трудовых отношений Вознаграждения за равный труд Мер социального обеспечения и социальных пособий Условий труда, включая меры в области техники безопасности и гигиены труда Возможности иметь жилье, доступа к социальным и медицинским службам, в частности, когда эти возможности и этот доступ связаны с профессиональной деятельностью или занятостью. Рекомендуется также Членам Организации обеспечивать соответствующими национальным условиям и практике : По мере возможности, проведение политики по недопущению дискриминации пожилых работников в области труда и занятий во всех видах деятельности, находящихся под руководством или контролем органа государственной власти Содействие проведению этой политики во всех других видах деятельности в сотрудничестве с организациями работодателей и работников, а также со всеми другими соответствующими органами. Пожилые работники, профсоюзные организации, работодатели и их организации должны иметь доступ к органам, уполномоченным рассматривать жалобы о равенстве возможностей и обращения и проводить расследование для исправления практики, противоречащей такой политики. Должны также приниматься все необходимые меры для того, чтобы службы профессиональной ориентации, подготовки и трудоустройства обеспечивали пожилых работников средствами, консультациями и помощью, в которых они могут нуждаться. Раздел три называется «Защита». Речь идет о мерах в рамках национальной политики улучшения условий труда и производственной среды, направленных на то, чтобы пожилые работники имели возможность продолжать работать в удовлетворительных условиях. В частности, рекомендуется проводить исследования с целью определения видов деятельности, которые ускоряют процесс старения или при которых пожилые работники испытывают трудности адаптации к требованиям их работы. Результаты исследований должны широко распространяться, в частности, среди организаций работодателей и работников, при необходимости, через их посредство – среди пожилых работников. Если причины трудностей адаптации пожилых работников связаны главным образом с возрастом, должны применяться меры с тем, чтобы : Улучшать условия труда и производственной среды, которые могут ускорять процесс старения Изменять формы организации труда и упорядочения рабочего времени, если они ведут к напряжению и ритму в отношении возможностей пожилых работников, путем ограничения сверхурочной работы Приспосабливать рабочее место и задания к трудящемуся, чтобы сохранить здоровье и работоспособность и предупредить несчастные случаи Предусматривать более систематический контроль состояния здоровья работников Предусматривать на рабочих местах контроль за обеспечением безопасности и гигиены труда работников. Далее приводятся возможные меры, направленные на изменение формы организации труда и упорядочения рабочего времени, о чем говорилось несколько выше. Они могли бы быть следующие : Сокращение нормальной продолжительности рабочего дня или рабочей недели пожилых работников, занятых на тяжелых, опасных или вредных работах Постепенное сокращение продолжительности рабочего времени для всех пожилых работников, по их просьбе в течение установленного периода, предшествующего дате достижения ими нормального возраста для получения пособия по старости Увеличение продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска, принимая за основу выслугу лет или возраст Разрешение пожилым работникам организовывать по своему усмотрению свое рабочее время и отдых, в частности, предоставляя им возможность работать неполное рабочее время и по скользящему графику Содействие назначению пожилых работников на работу, выполняемую в обычное дневное время, после ограниченного количества лет применения их труда на полностью или частично сменной работе. Рекомендуется для устранения трудностей, испытываемых пожилыми работниками, принимать меры в области профессиональной ориентации и подготовки, предусмотренные пунктом 50 Рекомендации 1975 года о развитии людских ресурсов. Приводятся также меры в целях распространения на пожилых работников систем вознаграждения, приспособленных к их потребностям : Системы вознаграждения должны учитывать не только скорость выполнения работы, но также умение и опыт Перевод пожилых работников с системы сдельной на систему повременной оплаты. Возможно принятие мер для предоставления пожилым работникам, по их желанию, других возможностей для работы по той же или другой специальности, где они смогут применять свои способности и опыт по возможности без потерь в заработке. При сокращении численности работников должны приниматься особые меры для учета конкретных потребностей пожилых работников – способствовать их переквалификации, помощь в обеспечении новой работой, гарантии соответствующей защиты их доходов или денежной компенсации. Необходимы и меры содействия поступлению на работу или возобновлению трудовой деятельности ищущих работу пожилых лиц, не работавших в связи с семейными обязанностями. Раздел четыре «Подготовка к выходу на пенсию и выход на пенсию». В первых пунктах даны определения, применяемым в разделе терминам. Так, «пособие по старости» означает пенсию, выплачиваемую лицу после достижения установленного возраста ; термин «пособие в связи с отставкой» означает пенсию по старости, выплата которой обусловлена прекращением любой деятельности, приносящей доход.; «нормальный возраст выхода на пенсию по старости» означает установленный возраст, начиная с которого выплата пособия по старости может или производиться досрочно или откладываться ; термин «пособие за выслугу лет» означает пенсию, выплата которой зависит только от стажа работы, без учета возраста ; «стаж» означает период уплаты взносов или период трудовой деятельности или период проживания или любое их сочетание в соответствии с установленными правилами. Рекомендуется принимать меры в целях : …выхода на пенсию на добровольной основе обеспечение гибкости в установлении возраста выхода на пенсию по старости. Определение обязательного возраста для прекращения трудовых отношений должны рассматриваться в свете предыдущего пункта и пункта о недопущении дискриминации пожилых работников в области труда и занятий. Далее говорится о том, что пожилые работники, продолжительность рабочего времени которых постепенно сокращается, а также те, кто начинают работать неполное рабочее время, в течение установленного периода, предшествующего дате достижения ими нормального возраста выхода на пенсию по старости, получали специальное пособие, которое частично или полностью компенсировало бы сокращение вознаграждения за труд. При этом, в соответствующих случаях специальное пособие должно рассматриваться как заработок при исчислении пособия по старости, а продолжительность периода, в течение которого оно выплачивается, должна также учитываться при его исчислении. Рекомендуется безработным пожилым работникам обеспечивать получение пособия по безработице или соответствующее денежное содержание, если они являлись безработными в течение установленного периода времени, предшествующего дате достижения ими нормального возраста выхода на пенсию. При отсутствии системы страхования по безработице, пожилые работники, являющиеся безработными не менее года, должны иметь право на получение досрочного пособия в связи с отставкой в течение установленного периода, предшествующего дате достижения ими нормального возраста выхода на пенсию по старости. Далее перечисляются меры получения досрочного пособия для тех пожилых работников, которые, согласно национальному законодательству, занимались работой, считавшейся тяжелой или вредной. Заключительная часть раздела сообщает о программах подготовки к выходу на пенсию. Рекомендуется в этой связи принимать во внимание Конвенцию 1974 года об оплачиваемых отпусках. Программы подготовки, позволяя соответствующим лицам планировать свой выход на пенсию и приспосабливаться к новой обстановке, должны предоставлять им информацию относительно : доходов и пособия по старости, на получение которых они могут рассчитывать, обложения налогами пенсионеров и дополнительных льготах, таких как медицинская помощь, социальные услуги, сниженные расценки на определенные виды государственных услуг возможностей и условий продолжения трудовой деятельности, в частности, неполное рабочее время и возможности работать не по найму процесса индивидуального старения и мер, предотвращающих этот процесс, таких, как медицинские осмотры, физические упражнения и соответствующая диета использование свободного времени наличия возможностей обучения взрослых либо в целях преодоления отдельных трудностей выхода на пенсию, либо для поддержания или развития интересов и квалификации. В последнем разделе документа – «Применение» - сообщается, в частности, что необходимо принимать соответствующие меры для информации населения, в т.ч., работников служб профессиональной ориентации, профессиональной подготовки, трудоустройства, других социальных служб, а также работодателей, работников и их соответствующих организаций о проблемах, с которыми пожилые работники могут сталкиваться, а также о желательности оказания им помощи в решении этих проблем. Завершается Рекомендация призывом принимать меры, чтобы обеспечивать полное информирование пожилых работников об их правах и возможностях и поощрять пользование этими правами и возможностями. О важности реализации прав пожилых людей в сфере труда, участия пожилых людей в посильной трудовой деятельности свидетельствует также и Мадридский план действий по старению 2002 года в разделе «Приоритетное направление I». Указание на это положение можно найти в нашем материале о проблемах дискриминации пожилых людей [2]. СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 1. Карюхин Э.В. Бедность : геронтологические аспекты // www.dobroedelo.ru 2. Карюхин Э.В. О дискриминации пожилых людей // www.dobroedelo.ru 3. Максимова С.Г. Социально-психологическая адаптация : особенности формирования и развития у лиц пожилого и старческого возраста // Изд-во Алт.ун-та, Барнаул, 1999 ; стр.57 4. Права человека и работа в социальной сфере // Пособие для училищ по подготовке социальных работников и для работников социальной сферы.- ООН, 1995. 5. Равенство в сфере труда – веление времени // Доклад Генерального Директора, Международное бюро труда, Женева, 2003 ; стр.100-101,132-133 6. Рекомендация 1980 года о пожилых работниках // www.ilo.org/ilolex/russian/docs/rec162.htm 7. www.asi.org.ru/ASI3/main.nsf/0/
