Управление трудовыми ресурсами

Оглавление
Введение ................................................................................................................... 2
1 Экономическая сущность трудовых ресурсов предприятия ........................... 6
1.1. Понятие и роль управления трудовыми ресурсами в условиях рыночной
экономики ................................................................................................................ 6
1.2. Задачи и источники оценки эффективности использования трудовых
ресурсов .................................................................................................................. 13
1.3. Методика оценки эффективности использования трудовых ресурсов
................................................................................. Error! Bookmark not defined.
2. Оценка эффективности использования трудовых ресурсов КСУП «НИВЫ»
................................................................................. Error! Bookmark not defined.
2.1. Характеристика предприятия........................ Error! Bookmark not defined.
2.2 Наличие и обеспеченность трудовыми ресурсами ..... Error! Bookmark not
defined.
2.3 Эффективность использования трудовых ресурсов ... Error! Bookmark not
defined.
2.4 Мероприятия по повышению эффективности управления трудовыми
ресурсами и оценка их экономической эффективности. . Error! Bookmark not
defined.
Заключение ............................................................ Error! Bookmark not defined.
Глоссарий ............................................................... Error! Bookmark not defined.
Список использованных источников .................. Error! Bookmark not defined.
Введение
Сущность управления трудовыми ресурсами, включая наемных
работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в
установлении организационно-экономических, социально-психологических и
правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих
отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы,
поведение и деятельность работников в целях максимального использования
их.
Управление трудовыми ресурсами признается одной из наиболее
важных сфер жизни
предприятия, способного многократно повысить ее
эффективность, а само понятие «управление трудовым коллективом»
рассматривается
в
достаточно
широком
диапазоне:
от
экономико-
статистического до философско-психологического.
Управление трудовыми ресурсами занимает ведущее место в системе
управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает
специфическим
понятийным
аппаратом,
имеет
отличительные
характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и
методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и анализа
содержания труда различных категорий трудового коллектива.
До последнего времени само понятие «управление трудовыми
ресурсами» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда,
система
управления
каждым
предприятием
имела
функциональную
подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но
большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные
руководители подразделений.
Основным структурным подразделением по управлению трудовыми
ресурсами
до сих пор является отдел кадров, на который возложены
функции по приему и увольнению работников, а также по организации их
2
обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения
последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или
отделы технического обучения.
Создавшаяся в нашей стране ситуация, связанная с изменением
экономической и политической систем, одновременно несет как большие
возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её
существования, вносит значительную степень неопределенности в жизнь
практически каждого человека.
Управление трудовыми ресурсами в такой ситуации приобретает
особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр
вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного
фактора в построении системы управления персоналом организации.
Основу концепции управления трудовыми ресурсами организации в
настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание
его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в
соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Об актуальности темы свидетельствует, в частности, тот факт, что
результаты
производственно-хозяйственной
деятельности,
выполнение
бизнес-плана, динамика выполнения плана производства во многом
определяются степенью использования трудовых ресурсов. Кроме того,
интенсификация
экономической
общественного
эффективности
и
производства,
качества
повышение
продукции
его
предполагают
максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов
предприятий.
Объектом исследования является КСУП «Нивы»
Предмет исследования – управление трудовыми ресурсами КСУП
«Нивы»
Основными целями деятельности КСУП «Нивы» являются: извлечение
прибыли и распределение полученной прибыли между участниками
3
общества; содействие наиболее полному удовлетворению материальных и
социальных потребностей участников общества.
Целью данной выпускной квалификационной работы является анализ
управления трудовыми ресурсами состава, структуры и обеспеченности
КСУП «Нивы» трудовыми ресурсами и разработка путей повышения
эффективности управления трудовыми ресурсами организации.
Теоретической
и
методологической
основой
выпускной
квалификационной работы послужили: Указы и Декреты Президента
Республики Беларусь,
Законы Республики Беларусь, Министерства
сельского хозяйства и промышленности Республики Беларусь, Министерства
экономики Республики Беларусь,
российских
авторов
по
монографии и статьи белорусский и
исследуемой
теме,
экономические
обзоры,
опубликованные в периодических печати.
В процессе исследования, анализа и систематизации полученной
информации применены методы
сравнительного анализа наблюдений,
использования средств вычислительной техники.
Для
выполнения
цели
выпускной
квалификационной
работы
необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть теоретические основы управления трудовыми ресурсами;
-
рассмотреть
методики
оценки
эффективности
использования
трудовых ресурсов;
- рассмотреть эффективность использования трудовых ресурсов КСУП
«Нивы»;
- рассмотреть мероприятия по повышению эффективности управления
трудовыми ресурсами на КСУП «Нивы».
в первой главе рассматривается методика оценки потребности
предприятия в трудовых ресурсах и эффективность их использования. Во
второй главе дается характеристика организации, проводится анализ состава,
структуры и динамики трудовых ресурсов КСУП «Нивы», а также делаются
4
выводы на основании проведенного анализа. В третьей главе дипломной
работы рассматриваются пути повышения эффективности использования
трудовых ресурсов организации.
Анализируемый период охватывает три года работы предприятия, т. е.
2010-2012года. В процессе подготовке выпускной квалификационной работы
использовались материалы бухгалтерской отчётности, справочная и учебная
литература.
5
1 Экономическая сущность трудовых ресурсов
предприятия
1.1. Понятие и роль управления трудовыми
ресурсами в условиях рыночной экономики
Управление трудовыми ресурсами– целенаправленная деятельность
руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов
подразделений
системы
управления
персоналом,
которая
включает
разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления
персоналом.
Переход
к
рыночной
интенсификации
первоочередное
экономике
производства,
и
полное
требует
переориентации
использование
резкого поворота к
предприятий
качественных
на
факторов
экономического роста. Это может обеспечить только рациональная система
управления.
Управление многообразно и существует в самых различных видах.
Если обобщить информацию в изученных источниках, можно дать
следующее определение понятию "управление": это целенаправленная
осознанная деятельность человека, с помощью которой он упорядочивает и
подчиняет своим интересам элементы внешней среды - общества, живой и
неживой природы, техники.
Управление имеет свой объект и субъект. Элементы, на которые
направлена эта деятельность, образуют объект управления. Обычно он имеет
пространственные границы и определенное бытие во времени. Иначе
теряется конкретность, и само управление им становится невозможным и
бессмысленным.
6
Направитель управленческой деятельности называется субъектом
управления, которым может быть отдельный человек или группа людей.
Если
управление
имеет
официальный
характер,
то
его
субъект
организационно и юридически оформляется в виде должности или
совокупности должностей, образующих подразделение управления.
От субъекта управления необходимо отличать субъект управленческой
деятельности. Последний может быть только физическим лицом, живым
человеком.
Именно
через
субъектов
управленческой
деятельности,
принадлежащих как к субъекту, так и к объекту управления, реализуются
управленческие отношения.
Управленческий труд относится к категории труда умственного,
осуществляемого человеком в виде нервно-психических усилий.
Сложность управленческого труда обуславливается несколькими
обстоятельствами. Во-первых, масштабами, количеством и структурой
решаемых проблем, связей между ними, разнообразием применяемых
методов, организационных принципов.
Во-вторых,
сложность
управленческого
труда
характеризуется
степенью новизны принимаемых решений, объектом требуемых изменений в
состоянии объекта управления, поиска нетрадиционных подходов к ним. В
этом смысле управление инновациями намного сложнее управления текущей
деятельностью, где все в основном идет по накатанной колее, решаются
традиционные, повторяющиеся из года в год проблемы.
Наконец, в-третьих, сложность управленческого труда определяется
степенью
оперативности,
самостоятельности,
ответственности,
рискованности решений, которые необходимо принимать.
Процесс управления осуществляется в соответствии с определенными
принципами, то есть правилами. На практике их может быть очень много.
Наиболее важными являются следующие.
7
Едва ли не самым главным можно считать научность в сочетании с
элементами искусства. Сложным современным хозяйством, в том числе и
персоналом, практически невозможно управлять "по наитию". Требуется
использовать данные множества наук. В то же время ситуация может
меняться так стремительно и непредсказуемо, что на поиск научно
обоснованного решения не окажется времени, и тогда приходится
импровизировать, искать нетрадиционные подходы к проблемам. Это
помимо глубоких знаний требует от руководителей большого опыта,
владения искусством межличностного общения, умения находить выход из
безвыходных ситуаций.
Процесс управления должен быть целенаправленным, то есть всегда
осуществляться "не просто так", а быть ориентированным на решение какихто проблем, стоящих в данный момент перед организацией.
Важным
принципом
управленческой
деятельности
является
функциональная специализация в сочетании с универсальностью. То есть к
каждому объекту управления должен быть индивидуальный подход,
соответствующий направленности и особенностям его функционирования.
Любой управленческий процесс должен основываться на принципе
последовательности. Это означает, что действия, из которых он состоит,
располагаются в строго определенном порядке, как в пространстве, так и во
времени. Нельзя, например, сначала принимать решение, а уж затем
осмысливать ситуацию. В ряде случаев последовательность управленческих
действий
может
иметь
циклический
характер,
предполагающий
их
повторение в том же виде через определенные промежутки времени.
Управление должно быть непрерывным. Это позволяет своевременно
обнаруживать
и
решать
возникающие
проблемы,
а,
следовательно,
обеспечивать стабильное развитие и функционирование организации, что
требует оптимального сочетания централизованного регулирования и
самоуправления отдельных элементов организации. Так как само управление
8
осуществляется людьми, оно невозможно без соблюдения такого важного
принципа, как учет индивидуальных особенностей и психологии работников,
закономерностей межличностных отношений и группового поведения. Это
обеспечивает нормальный морально-психологический климат в организации
и принятие взвешенных решений, которые будут надлежащим образом
исполняться.
Для того чтобы управленческий процесс протекал нормально,
необходимо соблюдение такого важного принципа, как обеспечение единства
прав и ответственности в каждом его звене. Избыток прав по сравнению с
ответственностью приводит на практике к управленческому произволу;
недостаток же парализует деловую активность и инициативу, так как даже
небольшой "перебор" здесь может привести к крупным неприятностям.
Важным принципом процесса управления считается состязательность
участников управления на основе личной заинтересованности в успехе,
поддерживаемой
материальное
с
помощью
поощрение,
различных
возможность
мотиваторов,
продвижения
таких
по
как
службе,
самореализации, получения новых знаний и навыков.
В современных условиях управление не может быть по-настоящему
результативным без соблюдения такого принципа, как максимально широкое
вовлечение исполнителей в процесс подготовки решений, причем уже на
самых ранних его стадиях.
Трудовые ресурсы организации - это один из видов ее ресурсов.
Данный вид отличается от других (финансовых, материальных, сырьевых)
тем, что работник имеет право отказаться от условий, на которых его
собираются использовать, вести переговоры об уровне оплаты труда,
переучиваться другим профессиям, участвовать в забастовках, увольняться
по собственному желанию, решать, какие профессии являются социально
неприемлемыми. В целом трудовой коллектив не может рассматриваться как
9
однородная субстанция; каждый работник имеет индивидуальные мотивы и
ценности.
В литературе по менеджменту представлено множество определений
понятия "управление трудовыми ресурсами". Это и менеджмент трудовых
ресурсов, и маркетинг трудовых ресурсов, и экономика трудовых ресурсов, и
кадровый менеджмент, и менеджмент человеческих ресурсов, и социальный
менеджмент. Изучая различные источники, приходим к выводу, что какое бы
определение не было, суть останется неизменной - в основе лежит
деятельность организации, направленная на человека, на целевое изменение
его мотивации, чтобы добиться от него максимальной отдачи, а,
следовательно,
деятельности
достижения
организации.
высоких
Управление
конечных
результатов
трудовыми
ресурсами-
всей
это
совокупность множества элементов. Принципиальную схему управления
трудовыми ресурсами можно представить в таблице 1.1.
Таблица 1.1 - Принципиальная схема управления трудовыми ресурсами
фирмы
Разработка и
проведение
кадровой
политики
Принципы
подбора и
расстановки
персонала
Условия
найма и
увольнения
Обучение и
повышение
квалификации
Оплата и
стимулирование
труда
Формы оплаты
труда
Пути повышения
производительнос
ти труда
Поощрительные
системы оплаты
труда
Групповое
управление,
взаимоотношения в
коллективе и с
профсоюзами
Вовлечение
работников в
управление
на низовом уровне
Социальнопсихологические
аспекты
управления
Мотивация труда
работников и
творческая
инициатива
Рабочие бригады и их Организационная
функции
культура фирмы
Взаимоотношения в
коллективе
10
Влияние
управления
персоналом на
деятельность
фирмы и ее
организацию
Результатом эффективного управления трудовыми ресурсами является
сосредоточение усилий работников на выполнении задач, намеченных
стратегией
организации,
интеллектуальных
и
обеспечение
физических
эффективного
возможностей
использования
занятых
работников,
реализацию их потенциала, повышение качества жизни, укрепление
трудовых отношений в духе сотрудничества и улучшение морального
климата, достижение взаимной выгоды индивидов, профессиональных и
социальных групп персонала организации, формирование у работников
необходимых организации интересов и поведения с целью интеграции
ожиданий организации с их интересами. Конечная цель работы с трудовыми
ресурсами- обеспечение максимального сближения ожиданий организации и
интересов работника, связанных с профессиональной деятельностью.
В последние десятилетия управление производством и трудовыми
ресурсамистало родом профессиональной деятельности, а управленческий
персонал – одной из самых массовых составных частей рабочей силы; это
объясняется тем, что повышение эффективности управления при ускорении
использования достижений НТП, более полном использовании кадрового
потенциала приобрело решающее значение для успешной деятельности
корпораций в ожесточающейся конкурентной борьбе. Основными факторами
конкурентоспособности стали обеспеченность квалифицированной рабочей
силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы,
определяющие активность использования персонала.[19, с 65]
Интенсификация управления и повышение качества труда трудовых
ресурсов возможны только в результате применения принципиально новых
подходов в работе с кадрами, и в частности, с работниками, занятыми
управленческим трудом. Новые подходы в работе с людьми заключаются в
ее комплексном характере, более широком использовании элементов
11
планирования, применении индивидуальных форм работы. Неотъемлемым
условием успешной деятельности работы корпорации является увеличение
средств, выделяемых на работу с персоналом. В настоящее время все
большее значение начинает приобретать социальная направленность в
кадровой работе, смена акцентов в кадровой политике не учет интересов
работника, повышение мотивированности труда, как условия более высокой
его
результативности.
Новые
экономические
условия
предполагают
использование не только новых теоретических предпосылок, но и новой
технологии самой работы с кадрами. Прежде всего, это отход от стихийности
в решении проблем, от их “саморазрешения”. Формирование, развитие и
использование трудового потенциала работника и коллектива предприятия
все в большей мере должны строиться на плановой основе. В этой связи
возрастает роль кадрового планирования, его информационного обеспечения.
Основными источниками информации, используемой в анализе
трудовых ресурсов, являются: данные отчетности по труду, форма № 4
«Сведения о численности, зарплате и движении работников», данные
табельного учета, единовременный учет работников по профессиям и
квалификациям, данные выборочных наблюдений за использованием трудовых ресурсов, сведения о трудоемкости товаров и заданиях по ее
снижению[17, с134] .
Таким образом, на основании
изложенного
в данной
части
исследования можно сделать следующие выводы:
 Трудовые ресурсы – это совокупность работников различных
профессионально-квалификационных групп, занятых в организации и
входящих в ее списочный состав. В списочный состав включаются все
работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не c
основной его деятельностью.
Персонал (кадры) являются главным ресурсом каждой организации,
от качества и эффективности использования которого во многом зависят
12
результаты
Трудовые
деятельности
ресурсы
организации
приводят
в
и
движение
ее
конкурентоспособности.
материально-вещественные
элементы, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме
прибыли. Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов организации
заключается в том, что каждый наемный работник может:
 отказаться от предложенных ему условий;
 потребовать изменения условий труда;
 потребовать модификации неприемлемых, с его точки зрения,
работ;
 обучиться другим профессиям и специальностям;
 уволиться из организации по собственному желанию.
1.2. Задачи и источники оценки
эффективности использования трудовых ресурсов
Основная задача экономического анализа состоит в том, чтобы дать
объективную
оценку
производственно-хозяйственной
деятельности
коллектива предприятия и его отдельных звеньев, выявить передовой опыт и
внутренние резервы производства в интересах их полного использования.
Сущность данной задачи состоит в следующем:

оценка динамики численности персонала предприятия;

оценка использования рабочего времени;

оценка динамики производительности труда;

оценка влияния факторов производительности труда на его
динамику;

определение возможного прироста продукции под влиянием
факторов производительности труда.
13
Экономический
анализ
хозяйственной
деятельности
позволяет
выяснить причины успехов или неудач, имевших место в работе
предприятий, способствует быстрому распространению передового опыта,
внедрению новой техники, широкому применению наиболее экономных
приемов выполнения порученной работы и вместе с тем ликвидации
обнаруженных при анализе недостатков в работе, предупреждению
бесхозяйственности, непроизводительных расходов и потерь.
Деятельность каждого промышленного предприятия характеризуется
определенной системой экономических показателей, изучение которых и
является содержанием анализа производственно-хозяйственной деятельности
предприятия.
Каждый экономический показатель характеризует какую-либо одну
сторону деятельности предприятия, но в едином хозяйственном организме
все показатели связаны. Рост производительности труда работников
предприятия, например, является решающим фактором увеличения объема
производства. В свою очередь объем производства и качество продукции
оказывают непосредственное влияние на уровень производительности труда.
В зависимости от объема производства и производительности труда
рассчитывается фонд заработной платы, от размеров оплаты труда за
единицу продукции зависит ее себестоимость, от себестоимости
-
рентабельность производства и т.д[24, с 108].
В
планировании
и
при
оценке
хозяйственной
деятельности
промышленных предприятий применяются натуральные и стоимостные
показатели объема производства. С помощью натуральных показателей
определяется физический объем выпуска продукции. В натуральных
показателях во многих случаях планируется и учитывается работа
внутренних подразделений предприятия (цеха, участка, бригады и т.д.). В
план производства в натуральном выражении независимо от того, будет ли
она реализована на сторону или использована внутри предприятия.
14
Наряду
с
натуральными
величинами
применяются
денежные,
стоимостные показатели, которые дают возможность измерить объем
производства в целом.
Цель
анализа
производительности
труда
и
заработной
платы
заключается в выявлении возможностей дальнейшего увеличения выпуска
продукции за счет роста производительности труда, более рационального
использования численности работающих и их рабочего времени, в
определении резервов снижения себестоимости продукции на основе
экономического расходования заработной платы, выявления и устранения
непроизводительных выплат из фонда заработной платы[1, с 105].
Важнейшей задачей анализа эффективности затрат на предприятии
является изучение существующей организации труда, рассмотрение условий
и культуры труда, а также режима работы и отдыха.
Весьма существенно выявить воздействие на эффективность труда
освещения, запыленности воздуха, шума, вибрации, температуры и т. д. Их
фактическое
состояние
сравнивается
с
допустимыми
санитарно-
гигееническими нормами.
Планирование и учет производительности труда на предприятии
производится с применением двух групп показателей:
 затраты рабочего времени на производство единицы продукции
(трудоемкость);
 выработка продукции в единицу отработанного времени.
Для полной и всесторонней оценки уровня производительности труда
используются как показатели трудоемкости, так и показатели выработки
продукции в единицу времени.
Трудоемкость характеризует количество рабочего времени (в часах,
минутах), затрачиваемое производственными рабочими на изготовление
единицы продукции. Показатель трудоемкости исчисляется обычно в нормо-
15
часах, поэтому для правильного расчета трудоемкости важно качество
действующих норм[22, с241].
Чтобы определить эффективность использования рабочего времени,
подсчитывается также выработка продукции на один отработанный
человеко-день или человеко-час. Сравнение среднегодовой, среднемесячной,
среднесуточной и среднечасовой выработки дает возможность судить об
имеющихся на предприятии резервах роста производительности труда.
При аналогичных расчетах в цехе и на участке соблюдаются те же
правила, что и в целом на предприятии.
Для
проведения
анализа
потребуется
определенный
набор
информации, источником которой являются:
 Форма статистической отчетности, сведения о численности, заработная
плата и движение работников;
 Данные табельного учета и отдела кадров;
 Штатное расписание предприятия;

Материалы бухгалтерии о начислении заработной платы;
 Законодательные и нормативные акты.
Принципы организации заработной платы – объективные, научно
обоснованные положения, отражающие действия экономических законов и
направлены на более полную реализацию управления трудовых ресурсов.
Одним из главных
законодательных документов
является Трудовой
кодекс Республики Беларусь, в нем закреплены все права и обязанности как
нанимателя так и работника.
Рабочим растениеводства устанавливается суммированный учет рабочего
времени за годовой учетный период (расчетный или календарный год) при
котором наниматель вправе:
1)в период напряженных полевых работ увеличивать продолжительность
ежедневной работы до 10 часто, а с согласия работника – до 12 часов
16
2)компенсировать переработку либо путем предоставления других дней
отдыха, либо путем уменьшения рабочего дня в другом сезоне
Рабочим, обслуживающим растениеводство рабочий день в период
напряженных полевых работ может быть увеличен до 10 часов.
Рабочим
животноводства
может
устанавливаться
рабочий
день,
разделенный не более чем на 3 части. Перерывы между частями должны
быть не менее 2 часов.
2.Руководитель СПК назначается по решению общего собрания на 3
года, от имени нанимателя договор подписывает председатель райисполкома.
Обязательные условия контракта:
1)условие, установленное ст. 19 ТК
2)права и обязанности сторон, в частности:
2.1)право нанимателя на уменьшение или лишение премий, независимо
от привлечение к дисциплинарной ответственности за:
- использование имущества не по целевому назначению
- невыполнение трудовых обязанностей
- отсутствие на рабочем месте без уважительных причин
2.2)право нанимателя на уменьшение дней отпуска на количество дней
прогула
2.3)обязанность руководителя СПК беречь собственность СПК, не
допускать бесхозяйственности и нерадивого отношения
2.4)наниматель
обязан
обеспечивать
повышение
квалификации
и
проводить аттестацию руководителя СПК раз в 3 года
3)материальная ответственность руководителя в размере причиненного
ущерба, но не более 3 среднемесячных заработных плат, если ущерб
причинен неправильной постановкой учета и хранения материальных
ценностей
4)полная материальная ответственность за вред при наличии умысла и
если ущерб причинен в состоянии опьянения
17
5)дополнительные меры стимулирования труда:
5.1)увеличение тарифной ставки до 50%
5.2)дополнительный оплачиваемый отпуск до 5 календарных дней
6)досрочное основание прекращение контракта
Для получения полной версии работы
оставляйте заявку на сайте.
18