повышение ответственности за соблюдение дисциплины и

ПОВЫШЕНИЕ ОТВЕТСТВЕННОСТИ ЗА СОБЛЮДЕНИЕ
ДИСЦИПЛИНЫ И ПОРЯДКА В ОРГАНИЗАЦИЯХ –
ВЕЛЕНИЕ ВРЕМЕНИ
(Декрет Президента Республики Беларусь от 15 декабря 2014 г. №5
«Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций»)
(Материал в помощь докладчикам к ЕДИ 15 января 2015 года)
УКРЕПЛЕНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ И ПОРЯДКА –
ВАЖНЫЙ РЕЗЕРВ ОБЕСПЕЧЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОЙ РАБОТЫ ПРЕДПРИЯТИЙ,
ПОВЫШЕНИЯ КАЧЕСТВА ПРОДУКЦИИ, РОСТА ОПЛАТЫ ТРУДА
Установление ответственности работников и нанимателей за результаты
труда и хозяйственной деятельности – обязательное условие нормального
функционирования и государственных, и частных организаций,
обеспечения дисциплины, безопасности на производстве, мотивации
каждого участника производственного процесса.
ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДЕКРЕТА И ИХ НАПРАВЛЕННОСТЬ
Декрет Президента Республики Беларусь ”Об усилении требований к
руководящим кадрам и работникам организаций“ создает правовую основу
для реализации
дополнительных
мер по повышению эффективности
хозяйствования и качества продукции, обеспечению надлежащих условий
труда в организациях различных форм собственности, совершенствованию
работы по подбору и расстановке руководящих кадров.
Нормы Декрета нацелены на установление баланса интересов
руководителя и работника, когда существует их взаимная ответственность
друг перед другом и их общая ответственность перед государством.
Воплощение данных подходов предполагает расширение полномочий
нанимателя по мотивации профессиональной активности подчиненных к
соблюдению дисциплины, четкому выполнению возложенных на них
обязанностей. Одновременно ужесточается персональная ответственность
руководителя за результаты работы предприятия, а также принятие
предписываемых
Декретом действий
в
отношении
конкретных
нарушителей дисциплины.
Основными нормами Декрета являются следующие.
Первое. На руководителей организаций всех форм собственности
возлагается персональная ответственность за обеспечение производственнотехнологической, исполнительской и трудовой дисциплины, должное
содержание оборудования и помещений, создание необходимых и безопасных
условий труда работников.
Выполнение нанимателем предъявленных к нему требований служит
важным критерием оценки его работы и учитывается при его аттестации и
принятии решения о продлении с ним контракта.
2
Второе. Наряду с установлением ответственности руководителей, они
наделяются дополнительными правами, позволяющими обеспечить
надлежащую производственную и трудовую дисциплину, оперативную
реализацию принимаемых управленческих решений:
– изменять существенные условия труда работника в связи
с
обоснованными
производственными,
организационными
или
экономическими причинами, предупредив работника не менее чем за семь
календарных дней (до принятия Декрета действовал месячный срок
предупреждения).
Уменьшение срока предупреждения дает возможность руководителю и
предприятию в целом более оперативно реагировать на меняющуюся
обстановку на рынках и требования развития самого производства;
– применять к нарушителям дисциплины, как одну из мер
дисциплинарного взыскания, депремирование сроком до двенадцати
месяцев (до принятия Декрета мерами дисциплинарного взыскания являлись
замечание, выговор и увольнение).
Введение данного дисциплинарного взыскания позволяет существенно
повысить
требовательность
к
кадрам
за
соблюдение
технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, способствует
неукоснительному выполнению ими своих прямых обязанностей.
Депремирование
применяется в отношении уже назначенных премий;
– незамедлительно отстранять сотрудников от работы в случае
совершения ими дисциплинарных проступков, повлекших или способных
повлечь причинение организации ущерба.
Данная мера дает право руководителю незамедлительно пресекать такие
действия (бездействие) работника,
при этом не оплачивается период
времени, в течение которого нарушитель был отстранен от работы;
– удерживать из заработной платы работника в счет возмещения
ущерба, причиненного по вине работника, до трех его среднемесячных
зарплат без подачи иска в суд (до принятия Декрета наниматель был вправе
удерживать ущерб в размере одной среднемесячной зарплаты).
Упрощается
порядок
возмещения
работником
убытков
от нанесенного им вреда, экономятся финансовые и временные издержки. За
работником сохраняется право обжаловать принятое нанимателем решение в
судебном порядке;
– увольнять работающих, которые допустили нарушение
дисциплины,
повлекшее
причинение
организации
ущерба
в размере, превышающем три среднемесячные заработные платы по
3
республике
(на
сегодняшний
день
это
порядка
с одновременным уведомлением профсоюзной организации.
19 млн. руб.),
Такое нововведение позволяет повысить дисциплину труда и
способствует
формированию
бережного
отношения
персонала
к оборудованию, инструментам, использованию сырьевых и энергетических
ресурсов. При этом возможность увольнения работника по такому основанию
является правом, а не обязанностью руководителя;
– устанавливать работнику, не допускающему нарушений
дисциплины,
за
счет
прибыли
дополнительные
выплаты
стимулирующего характера без ограничения их размера.
Это дает возможность руководителю предприятия заметно повысить
весомость материального поощрения отдельных работников, безупречно
выполняющих свои трудовые обязанности, и способствует достижению
работающими лучших результатов.
Третье. Декретом закрепляется перечень дискредитирующих
обстоятельств увольнения, в соответствии с которыми руководителем могут
быть расторгнуты трудовые договоры (контракты) до истечения сроков их
действия (Перечень является исчерпывающим и включает все существующие
в законодательстве основания увольнения, связанные с ненадлежащим
выполнением трудовых обязанностей).
За сокрытие дискредитирующего основания увольнения работника
(например, увольнение ”по соглашению сторон“ вместо основания
”за распитие спиртных напитков на рабочем месте и в рабочее время“)
руководитель будет привлекаться к дисциплинарной ответственности
вплоть до увольнения. Тем самым исключается возможность замалчивания
случаев грубого нарушения трудовой дисциплины.
Четвертое. Введены запреты и ограничения при назначении
на руководящие должности лиц, уволенных по дискредитирующим
обстоятельствам. В частности, уволенным по такому основанию
в течение пяти лет запрещается занимать должности, включенные
в кадровые реестры Главы государства, Правительства, облисполкомов
(Мингорисполкома),
городских,
районных
исполкомов,
местных
администраций районов в городах, если иное не установлено Президентом
Республики Беларусь. Назначение лиц, уволенных по дискредитирующим
обстоятельствам,
на руководящие должности
в
организации
государственной и частной форм собственности (кроме перечисленных выше)
осуществляется только с согласия райгорисполкома, местной администрации
на основании информации о кандидате (предоставления мотивированного
4
ходатайства организации и прилагаемых к нему характеристик с предыдущих
мест работы за последние пять лет).
Подобного рода ограничения по трудоустройству для пресечения
коррупции применяется в ряде государств. Например, в Канаде и Германии в
отношении бывших госслужащих, может применяться запрет на их
трудоустройство в организации, деятельность которых так или иначе
связана с их предыдущим местом службы. В Нидерландах коррупционные
действия госслужащих влекут за собой запрещение их работы в
государственных организациях и потерю всех социальных льгот.
Пятое. За нарушение предусмотренного Декретом порядка назначения
на должность, выдачу кандидатам на руководящую должность характеристик,
содержащих заведомо недостоверную информацию, а также отказ в выдаче
или нарушение сроков выдачи характеристик на руководителя
накладывается дисциплинарная ответственность вплоть до увольнения.
При этом лицо, назначенное на должность с нарушением требований Декрета,
подлежит безусловному увольнению.
Декрет вступил в силу с 1 января 2015 г. и его требования
распространяются на работников и руководителей как государственных, так
и частных организаций.
Данные нововведения призваны мобилизовать имеющиеся трудовые,
кадровые, организационные и управленческие резервы для достижения более
высоких экономических результатов на каждом предприятии, в отрасли,
регионе и стране в целом как основы повышения благосостояния населения,
минимизировать последствия непростого периода, который сегодня
переживает Беларусь и весь мир.
5
Документ предоставлен
КонсультантПлюс
www.consultant.ru
А.С.МАРТИНКЕВИЧ, ведущий юрисконсульт центра правовых решений
ООО "ЮрСпектр"
(Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на
20 декабря 2014 г.)
С 1 января 2015 г. вступает в силу Декрет Президента Республики
Беларусь от 15.12.2014 N 5 "Об усилении требований к руководящим кадрам
и работникам организаций", которым значительно расширены полномочия и
усилена ответственность, как работников организации, так и ее
руководителя.
Основные нововведения Декрета.
Соотношение Декрета с нормами Трудового кодекса Республики
Беларусь
В соответствии с ч. 3 ст. 10 Закона Республики Беларусь от 10.01.2000 N
361-З "О нормативных правовых актах Республики Беларусь" в случае
расхождения декрета или указа с законом закон имеет верховенство лишь
тогда, когда полномочия на издание декрета или указа были предоставлены
законом.
Полномочия на издание Декрета законом не предоставлялись. Поэтому
в рассматриваемом случае нормы Декрета выше по своей юридической силе,
чем нормы Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК). Таким
образом, при противоречии норм Декрета и ТК руководствоваться следует
нормами Декрета.
Изменения, касающиеся всех работников
1. Наниматели вправе запрашивать характеристику работника с
предыдущих мест работы (п. 11 Декрета). Предыдущие наниматели обязаны
предоставить характеристику в течение пяти календарных дней со дня
получения соответствующего запроса. Сведения, которые должны
содержаться в характеристике работника, установлены законодательством
(п. 17 Инструкции о порядке формирования, ведения и хранения личных дел
работников, утвержденной постановлением Комитета по архивам и
делопроизводству при Совете Министров Республики Беларусь от
26.03.2004 N 2).
2. Наниматель вправе в связи с обоснованными производственными,
организационными
или
экономическими
причинами
изменить
существенные условия труда работника при продолжении им работы по той
6
же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом
договоре (ч. 1 ст. 32 ТК).
В настоящее время наниматель обязан предупредить работника об
изменении существенных условий труда письменно не позднее, чем за один
месяц (ч. 3 ст. 32 ТК).
Декретом данный срок сокращен до 7 календарных дней (подп. 3.2 п. 3).
Иными словами, если наниматель решит по указанным выше причинам
изменить работнику существенные условия труда, он обязан его
предупредить как минимум за 7 календарных дней. При этом сохранена
письменная форма такого предупреждения.
Напомним, что изменением существенных условий труда признается
изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая
установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий,
уменьшение размеров оплаты труда, а также других условий,
устанавливаемых в соответствии с ТК.
3. Нанимателю предоставлено право предусматривать для работников
дополнительные выплаты стимулирующего характера на срок до 12 месяцев
в соответствии с законодательством, локальными нормативными правовыми
актами (ЛНПА), по решению собственника имущества организации или
уполномоченного им органа. Размер таких выплат не ограничен (подп. 3.1 п.
3 Декрета), производятся они за счет прибыли, средств от приносящей
доходы деятельности, остающихся в распоряжении организации после
уплаты обязательных платежей в бюджет.
4. Частью первой статьи 198 ТК установлены следующие три меры
дисциплинарного взыскания:
- замечание;
- выговор;
- увольнение в соответствии с п. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42, п. 1 ст. 47 ТК.
Декретом вводится новая мера дисциплинарного взыскания за
нарушение работником производственно-технологической, трудовой или
исполнительской дисциплины (далее - нарушение, совершенное
работником) - лишение полностью или частично работника дополнительных
выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев (подп. 3.3 п. 3
Декрета).
При этом не совсем ясно, о каких дополнительных выплатах идет речь:
обо всех выплатах стимулирующего характера (в т.ч. премий за
производственные результаты работы) (ч. 1 ст. 63 ТК) или только о
выплатах, предусмотренных подп. 3.1 п. 3 Декрета.
В соответствии с ч. 3 ст. 199 ТК за один дисциплинарный проступок
может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. В
настоящее время ТК позволяет нанимателю независимо от применения мер
дисциплинарного взыскания к работнику применять и лишение премий (ч. 4
7
ст. 198 ТК).
Если говорить о том, что Декретом в качестве меры дисциплинарного
взыскания предусматривается лишение дополнительных выплат, в т.ч. всех
премий, то применить одновременно и лишение премии, и иное
дисциплинарное взыскание запрещено законодательством.
Например, при выборе меры дисциплинарного взыскания в виде
увольнения за совершенный работником прогул без уважительной причины
(п. 5 ст. 42 ТК) наниматель не сможет лишить работника премии при
увольнении, поскольку в такой ситуации происходит применение двух мер
за один дисциплинарный проступок.
5. Подпунктом 3.4 пункта 3 Декрета нанимателю предоставлено
право отстранять работника от работы при выявлении нарушений,
совершенных им, повлекших или способных повлечь причинение
организации ущерба. При этом за период отстранения заработная плата
работнику не начисляется (ч. 4 ст. 49 ТК).
6. Часть первая статьи 408 ТК позволяет нанимателю производить
удержания из заработной платы работника суммы ущерба, причиненного
работником, в размере, не превышающем его среднего месячного заработка.
Подпунктом 3.6 пункта 3 Декрета размер ущерба, возмещаемого
работником по распоряжению нанимателя, увеличен до трех
среднемесячных заработных плат.
При этом при каждой выплате заработной платы размер такого
удержания или общий размер всех удержаний с учетом иных взысканий по
исполнительным документам не может превышать 50 процентов заработной
платы, причитающейся к выплате работнику, если возможность большего
размера удержания (общего размера всех удержаний) не установлена
законодательными актами.
7. Абзацем шестым подпункта 6.2 пункта 6 Декрета вводится новое
основание увольнения работника - в связи с грубым нарушением
трудовых обязанностей.
По данному основанию работника можно уволить, если нарушение,
совершенное им, приведет к материальному ущербу для организации в
размере, превышающем три начисленные среднемесячные заработные
платы работников Республики Беларусь (подп. 3.5 п. 3 Декрета).
Увольнение работника производится с одновременным уведомлением (в
день увольнения) соответствующего профсоюза.
8. Ряд оснований увольнения работника названы Декретом
дискредитирующими
обстоятельствами
увольнения
(далее
дискредитирующие обстоятельства) (п. 6).
Например:
а) неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей
работником, имеющим неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание
8
(подп. 6.1 п. 6 Декрета).
Данное основание увольнения похоже на основание, предусмотренное
п. 4 ст. 42 ТК: систематическое неисполнение работником без уважительных
причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или
правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее
применялись меры дисциплинарного взыскания.
Однако эти основания имеют существенные различия:
- для увольнения по п. 4 ст. 42 ТК необходимо систематическое
неисполнение работником своих обязанностей, для увольнения по подп. 6.1
п. 6 Декрета - достаточно второго нарушения, совершенного после
применения дисциплинарного взыскания за первое;
- для увольнения по п. 4 ст. 42 ТК не важно, является дисциплинарное
взыскание снятым или погашенным, важен факт применения мер
дисциплинарной ответственности ранее. Для увольнения по подп. 6.1 п. 6
Декрета необходимо, чтобы дисциплинарное взыскание не было снято или
погашено;
б) однократное грубое нарушение работником своих трудовых
обязанностей, к которым относятся:
- прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение
рабочего дня) без уважительных причин (п. 5 ст. 42 ТК);
- появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или
токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков,
употребление наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов,
токсических веществ в рабочее время или по месту работы (п. 7 ст. 42 ТК);
- совершение по месту работы хищения имущества нанимателя,
установленного вступившим в законную силу приговором суда или
постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение
административного взыскания (п. 8 ст. 42 ТК);
- нарушение требований по охране труда, повлекшее увечье или смерть
других работников (п. 9 ст. 42 ТК);
- иное грубое нарушение работником трудовых обязанностей,
признаваемое таковым в соответствии с Декретом и иными
законодательными актами, например нарушение, совершенное работником,
которое привело к материальному ущербу для организации в размере,
превышающем три начисленные среднемесячные заработные платы
работников Республики Беларусь (подп. 3.5 п. 3 Декрета);
в) вступление в законную силу приговора суда, которым работник
осужден к наказанию, исключающему продолжение работы, или судебного
постановления о трудоустройстве работника, обязанного возмещать
расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на
государственном обеспечении (п. 5 ст. 44 ТК), и другие основания.
9. Дискредитирующие обстоятельства увольнения потребуют
9
соблюдения определенной процедуры. Порядок аналогичен привлечению
работника к дисциплинарной ответственности (п. 7 Декрета, ст. 199 ТК).
Для увольнения работника по основаниям, являющимся
дискредитирующими обстоятельствами, наниматель должен:
затребовать письменное объяснение работника, составить акт или
служебную записку по результатам проверки допущенного работником
нарушения. При этом минимальный срок хранения таких документов в
организации равен пяти годам.
Особенности и изменения для руководителей
1. На лицо, имеющее увольнение по дискредитирующим
обстоятельствам, в течение пяти лет после такого увольнения
водится ряд ограничений при занятии руководящих должностей.
Под руководящей должностью понимается должность руководителя
либо заместителя руководителя организации, иного работника,
осуществляющего организационно - распорядительные (руководящие,
организующие, направляющие, координирующие и контролирующие)
функции применительно к организации, ее структурным подразделениям,
работникам и направлениям деятельности.
Такое лицо не может занимать должности, включенные в кадровые
реестры главы государства, правительства и местных органов власти (п. 8
Декрета).
Руководящие должности в организациях государственной и частной
формы собственности лицо, имеющее в течение последних 5 лет увольнение
по дискредитирующим обстоятельствам, вправе занимать только после
соответствующего согласования с председателем районного, городского
(города областного подчинения) исполкома, главой администрации района г.
Минска (города областного подчинения) (п. 9 Декрета).
Несоблюдение указанных требований при приеме на работу является
основанием для увольнения такого работника в связи с нарушением
установленных правил приема на работу (п. 10 Декрета, п. 3 ст. 44 ТК).
2. Вводится персональная ответственность руководителя за
обеспечение (подп. 4.1 п. 4 Декрета):
- производственно-технологической, исполнительской и трудовой
дисциплины;
- содержания производственных зданий (помещений), оборудования и
приспособлений в соответствии с установленными требованиями;
- надлежащих условий труда работников;
- закрепления в должностных (рабочих) инструкциях работников с
учетом специфики их трудовых функций обязанности по соблюдению
технологических регламентов и нормативов при производстве продукции
(выполнении работ, оказании услуг), требований производственного
10
процесса, технологии изготовления продукции (работ, услуг), а также по
поддержанию чистоты и порядка на территории организации и
непосредственно на рабочем месте работника.
3. Установлено, что руководитель организации привлекается к
дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения за грубые
нарушения трудовых обязанностей в следующих случаях (подп. 4.2 п. 4
Декрета):
- за необеспечение выполнения им требований, отнесенных к их
персональной ответственности (абз. 2 - 4 подп. 4.1 п. 4 Декрета);
- за сокрытие (подмену) основания увольнения работника при наличии
основания для его увольнения за совершение виновных действий;
- за иные противоправные действия (бездействие) руководителя
организации, установленные законодательными актами.
4. Обеспечение производственно-технологической, исполнительской
и трудовой дисциплины определено одним из основных критериев оценки
работы руководителя организации государственной или частной формы
собственности (п. 1 Декрета).
Оценивать соблюдение указанного критерия в обязательном порядке
необходимо при:
- проведении его аттестации;
- заключении или продлении с ним контракта.
Документ, свидетельствующий о проведении оценки, должен храниться
в личном деле руководителя (п. 2 Декрета).