Лабораторная работа №3 Коллективная система оплаты труда

Министерство образования Российской Федерации
Пензенский государственный университет
ОРГАНИЗАЦИЯ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
НА ПРОМЫШЛЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ
Методические указания к выполнению
лабораторных работ
ПЕНЗА 2004
УДК 658.5
О-64
Описаны производственные ситуации, имеющие место на предприятиях машиностроения в процессе организации оплаты труда.
Методические указания подготовлены на кафедре "Экономика, финансы и менеджмент", предназначены для студентов специальности
06.08.00 для изучения дисциплины "Организация, нормирование и оплата
труда".
Ил.1., таб. 5, библиогр. 10 назв.
С о с т а в и т е л и : О.А.Лузгина, Е.И.Кисина, В.И.Каргин.
Под редакцией В.И.Будиной, кандидата экономических наук,
доцента.
Р е ц е н з е н т Н.С.Циндин, кандидат экономических наук,
доцент, главный бухгалтер ООО "Новатор"
2
ВВЕДЕНИЕ
В условиях формирования рыночных отношений предприятия, получившие право самостоятельно решать вопросы организации заработной
платы, используют различные модели и подходы. Однако при отсутствии
банка данных о зарубежном опыте в этой области и об отечественных
внутрифирменных моделях оплаты труда (который только формируется)
работники отдела организации труда и заработной платы, как правило,
оказываются недостаточно подготовленными, чтобы сделать выбор оптимальной модели оплаты труда на своем предприятии. По указанной причине большинство предприятий, особенно средних и крупных, использует
традиционную тарифную систему.
Под организацией заработной платы понимается ее построение,
обеспечение взаимосвязи количества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов: нормирование, тарифная система,
премии, доплаты и надбавки. Процесс организации оплаты труда предполагает:
 разработку тарифной системы (схемы должностных окладов)
 определение форм и систем оплаты труда
 выработку критериев и определение размеров надбавок
 обоснование показателей и систем премирования.
В системе материального стимулирования наиболее распространены ряд категорий: оплата труда, заработная плата, компенсация труда,
средства, направляемые на потребление, и др.
Заработная плата - это цена использования труда. В рыночной
экономике заработная плата - это цена рабочей силы, определяемая в ходе
переговоров между работником и работодателем при участии государства,
обеспечивающего соблюдение закона. Для работодателя оплата труда
наемных работников является одним из элементов издержек производства.
В экономической теории и на практике принято разграничивать номинальную и реальную заработную плату. Номинальная - это плата в деньгах за единицу времени труда. Реальная заработная плата - это то количество товаров и услуг, которые модно реально приобрести на полученную
сумму денег, т.е. на номинальную заработную плату.
Доход работника (Др) можно рассматривать как многофакторную
функцию.
Др = f (ЛВР, КРП. МЭП),
где ЛВР - личный вклад работника; КРП - конечный результат предприятия; МЭП - макроэкономические показатели региона. При этом под ЛВР
подразумевается выработка, выполнение заданий, количество и качество
3
труда, трудовой стаж, ответственность, инициатива, доля вложенного в
предприятие капитала и пр.
От большинства названных показателей и условий в значительной
мере зависят соответственно результативность труда (РТР), результативность производства предприятия (РПП) и результативность общественного
производства (РОП). Поэтому
Др = f (РТР, РПП, РОП).
Стимулирование результативности предполагает, что надтарифная
заработная плата каждого работника рассматривается не как стабильное,
заранее установленное вознаграждение, а как динамичная конкретная доля
прибыли предприятия, поставленная в жесткую зависимость от индивидуальных результатов труда работника (РТР) и конкретных результатов работы трудового коллектива (предприятия) – КРП (принцип гибкой ЗП)
3П = f (РТР, КРП)
Оплата труда включает заработную плату, премиальные и другие
дополнительные выплаты.
В условиях рыночной экономики доход сотрудника предприятия
включает следующие элементы:
1. Оплата по тарифным ставкам и окладам (ЗПтар).
2. Доплаты а компенсации (ДК).
3. Надбавки (Надб).
4. Премии (Прем).
5. Социальные выплаты (Соц).
6. Дивиденды (Див).
Д = ЗПтар + ДК + Надб + Прем + Соц + Див.
В современной литературе по менеджменту средства заработной
платы часто трактуют как компенсационный пакет.
Состав компенсационного пакета
(вознаграждения)
=
Базовая
заработная плата
+
Премии
(бонусы)
+
Социальные
трансферты
Базовая заработная плата – это индикатор необходимого уровня занятости и квалификации работника, сложности и ответственности исполняемых обязанностей.
Премии (бонусы) стимулируют рост количественных и качествен4
ных показателей труда.
Социальные трансферты (льготы) предназначены для стимулирования благорасположения работника к фирме в целом и своему рабочему месту не зависимо от конкретных результатов его деятельности.
Оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового
вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какое бы то ни было понижение размеров оплаты труда работников в зависимости от пола, возраста, национальности, отношения к религии, принадлежности к общественным объединениям.
Тарифная система представляет собой совокупность различных
нормативных материалов, с помощью которых на предприятии устанавливается уровень заработной платы работников в зависимости от их
квалификации (сложности работ), условий труда, географического расположения предприятия и других отраслевых особенностей.
К числу основных элементов тарифной системы относятся тарифные
сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, должностные оклады, тарифные справочники должностей служащих, надбавки
и доплаты к тарифным ставкам, районные квалификационные коэффициенты к заработной плате.
Формы и системы заработной платы — это механизм установления
размера заработка в зависимости от количественного результата и качества
труда (его сложности, интенсивности, условий).
5
Лабораторная работа №1.
Разработка тарифной сетки и определение
минимальной тарифной ставки
Цель работы: ознакомление с методикой построения тарифной сетки,
установления тарифных коэффициентов, расчета минимальной тарифной
ставки.
Рассмотрим подробнее сущность тарифной системы.
Тарифная система и ее нормативы
Основные типы организации заработной платы - это тарифная и
бестарифная оплата труда.
Первый тип предусматривает использование внутрифирменной тарифной системы.
Второй тип (бестарифная) предусматривает оплату труда по конечным результатам работы, предполагает установление нефиксированных
уровней оплаты, а коэффициентов долевого участия в фонде оплаты труда.
Внутрифирменная тарифная система представляет собой совокупность нормативов, определяющих дифференциацию и осуществляющих регулирование заработной платы в зависимости от сложности (квалификации работников), значимости (приоритетности) работ и ответственности.
При надлежащем состоянии нормирования тарифная система должна обеспечивать равную оплату за равный труд.
Составными элементами тарифной системы являются тарифные
ставки (оклады), тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и районные коэффициенты
Тарифные ставки (оклады) - это выраженные в денежной форме
абсолютные размеры оплаты труда различных групп и категорий работников в единицу рабочего времени - час, день, месяц.
Тарифная ставка - это цена единицы рабочего времени.
Тарифные ставки возрастают по мере увеличения тарифного разряда.
Тарифный разряд - показатель сложности выполняемой paботы и уровень квалификации работника.
Соотношение тарифных ставок можно определить с помощью тарифной сетки. Тарифная сетка определяет различия в оплате труда работ6
ников в зависимости от сложности (квалификации) труда. Она включает
тарифные разряды и соответствующие им тарифные коэффициенты.
Диапазон тарифной сетки - это соотношение тарифных ставок крайних
разрядов.
Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз уровень
оплаты труда конкретного разряда выше тарифной ставки первого разряда.
Районные коэффициенты устанавливаются в целях повышения заработной платы в районах Севера, Bocточной Сибири и приравненных к
ним регионов в соответствия с Законодательством РФ.
В настоящее время установление размеров тарифных ставок, их
соотношения между отдельными категориями персонала является прерогативой предприятия.
Несмотря на то, что предприятия получили большую самостоятельность в области оплаты труда, далеко не все из них использовали ее на
практике.
От структуры тарифной системы, действовавшей на основе нормативных актов I986-I987 гг., многие предприятия еще не освободились.
Измерение сложности труда и как следствие установления соотношения тарифных ставок (тарифной сетки) - один из труднейших вопросов
организации оплаты труда.
Тарифная сетка — шкала разрядов, каждому из которых присвоен
свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная
ставка любого разряда больше первого. Тарифный коэффициент первого
разряда всегда равен единице. Количество разрядов и величины соответствующих им тарифных коэффициентов определяются коллективным договором, заключаемым на предприятии. Коллективный договор разрабатывается на основе тарифного соглашения и не должен предусматривать
ухудшение положения работников по сравнению с его условиями.
Внутрифирменные тарифные системы имеют две разновидности:
первая предусматривает установление раздельных условий оплаты
труда для рабочих с одной стороны и для специалистов, руководителей и
служащих – с другой;
вторая разновидность предусматривает единый подход к тарификации работы персонала на основе единой тарифной сетки (ЕТС).
В коллективном договоре в качестве основы для построения тарифной оплаты работников предприятия, прежде всего, фиксируется минимальная тарифная ставка (МТС). МТС устанавливается за выполнение
простых работ (работ низшего уровня сложности) наименьшей значимости
для предприятия, осуществляемых в нормальных условиях труда и с нормальной напряженностью.
7
Уровень МТС должен быть не ниже установленной в законодательном порядке минимальной заработной платы.
Для экономически самостоятельных организаций установление МТС
и доли тарифной заработной платы является прерогативой организации.
При определении МТС следует иметь в виду соотношение между
общероссийской минимальной заработной платой и фактической заработной платой на предприятии, приведенной к средней заработной плате,
приходящейся на начало разработки коллективного договора (например,
если разработка коллективного договора начинается в октябре, то в качестве базовой следует принять среднюю заработную плату за сентябрь).
При определении минимальной тарифной ставки (МТС) необходимо
ориентироваться на оптимальный для современного состояния экономики
удельный вес тарифа в заработной плате примерно равный 65-70%, с последующим повышением этого уровня до общеевропейского стандарта
(90%).
Таким образом, для определения МТС необходимы данные:
1. Средняя заработная плата рабочих предприятия за месяц, предшествующий началу разработки коллективного договора (СЗП).
2. Удельный вес тарифа в заработной плате.
3. Средне тарифный разряд рабочих и соответствующий ему тарифный коэффициент (Кт).
Средняя заработная плата на предприятии, приведенная к средней
заработанной плате рабочих простого труда (1 разряда), составит СЗП/Кт.
При заданном удельном весе тарифа МТС находится в диапазоне (0,65 ...
0,70) (СЗП/Кт).
Задание:
Рассчитать минимальную тарифную ставку.
Вариант
СЗП, руб.
Кт
МТС, руб.
Варианты заданий для расчета выдаются преподавателем.
Определение тарифных ставок первого разряда
Тарифная ставка — выраженный в денежной форме абсолютный
размер оплаты труда в единицу рабочего времени. На основе тарифной
сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда. Тарифная ставка первого разряда определяется коллективным договором предприятия и зависит, с одной стороны, от его финансовых возможностей, а с другой стороны, — от условий
оплаты труда, отраженных в отраслевом соглашении. При этом она не
8
должна быть ниже законодательно установленного уровня минимальной
заработной платы.
Тарифная ставка является исходной величиной для установления
уровня оплаты труда рабочих независимо от того, какие формы и системы
оплаты труда применяются на предприятии.
Согласно избранной единице времени тарифные ставки бывают часовые, дневные и месячные (оклады). Наибольшее распространение имеют
часовые тарифные ставки, поскольку на их основе исчисляются различные
доплаты. Дневная и месячная ставки рассчитываются путем умножения
часовой ставки на количество часов в рабочей смене и среднемесячное количество отработанных часов в месяц.
В практике организации заработной платы применяется несколько
уровней тарифных ставок 1 разряда, на которых низшей является минимальная ставка 1 разряда, совпадающая с общереспубликанским уровнем
минимальной заработной платы.
Ставки первого разряда могут дифференцироваться по трем признакам:
1) по формам оплаты для сдельщиков и повременщиков;
2) по отдельным профессиональным группам: группа с повышенной
интенсивностью труда (станочники, рабочие на конвейерах и поточных
линиях и т.п.) или с повышенной ответственностью, вызванной применяемыми техническими средствами (рабочие на высокопроизводительных
машинах или агрегатах и т.п.);
3) по условиям труда: тарифные ставки повышаются в зависимости
от степени отклонения условий труда от нормальных.
При разработке системы часовых (дневных) тарифных ставок 1 разряда следует руководствоваться общероссийскими нормами продолжительности рабочего времени и принятым на предприятии минимальным
размером тарифной ставки 1 разряда. При 40-часовой недели среднемесячный фонд рабочего времени составляет - 169,2 часа, при 36-часовой рабочей неделе – 152,3 часа, при 30-часавой – 126,9 часов. Минимальная часовая тарифная ставка 1 разряда определяется (Тмин.ч)
Тмин.ч = МТС/Фм,
где МТС – минимальная тарифная ставка; Фм – среднемесячный
фонд рабочего времени.
Основываясь на минимальной ставке 1 разряда, коллектив предприятия может принять решение о сохранении дифференциации ставок первого
разряда по формам оплаты труда, по отдельным профессиональным группам рабочих и по условиям труда в тех же размерах, которые были приня9
ты на машиностроительных предприятиях (три группы ставок по профессиональным группам и видам работ, дифференцированные по формам
оплаты, для рабочих – сдельщиков и повременщиков, т.е. всего шесть
уровней ставок).
I группа ставок – для слесарей – инструментальщиков и станочников
широкого профиля, занятых на универсальном оборудовании инструментальных и других цехов подготовки производства при изготовлении особо
точных, ответственных и сложных пресс-форм, штампов, приспособлений,
инструмента, приборов и оборудования; для станочников на уникальном
оборудовании, занятых изготовлением особо сложной продукции; для слесарей-ремонтников, электромонтеров и наладчиков, занятых ремонтом,
наладкой и обслуживанием особо сложного и уникального оборудования.
II группа ставок – для станочных работ по обработке металла и других материалов резанием на металлообрабатывающих станках; для работ
по холодной штамповке металла и других материалов; для работ по изготовлению и ремонту инструмента и технологической оснастки.
III группа ставок – для остальных работ.
При этом дифференциация ставок 1 разряда по формам оплаты, т.е.
между сдельщиками и повременщиками, предусмотрена для всех трех
групп ставок в среднем на уровне 7%, а высшая по размерам 1 группа ставок примерно на 21% превышает 3 группу и на 8% - вторую группу ставок.
Межразрядные соотношения тарифных ставок следующие:
Тарифный раз- 1
2
3
4
5
6
7
8
ряд
Тарифный ко- 1.0
Устанавливаются предприятиями самостоятельно
эффициент
Задание:
В случае сохранения предприятием принятой в 1986г. дифференциации тарифных ставок, составить тарифную сетку для машиностроительного предприятия, с учетом установленной ранее МТС, при 40-часовой рабочей неделе со среднемесячным фондом рабочего времени 169 ч., для работ
с нормальными условиями труда.
Расчет тарифных коэффициентов производится студентом самостоятельно и заносится в таблицу 1. В табличную форму аналогичную табл. 1
заносится часовые тарифные ставки.
10
Таблица 1. Расчет тарифных коэффициентов (часовых тарифных ставок).
Виды
работ
(группы
ставок)
I
II
III
Система оплаты труда
1
Сдельная
Повременная
Сдельная
Повременная
Сдельная
Повременная
1.0
2
11
3
Разряды
4
5
6
7
8
Лабораторная работа №2.
Организация заработной платы рабочих.
Формы и системы оплаты труда
Цель работы: ознакомление с методикой расчета заработной платы
по различным формам и системам оплаты труда.
Как элемент организации заработной платы системы оплаты труда
обеспечивают связь между результатами труда работников, нормами труда
и нормами оплаты труда.
Выбор системы - прерогатива работодателя.
Администрация предприятия, исходя из задач, стоящих перед предприятием, разрабатывает конкретные системы и предлагает включать их в
коллективный договор. Профсоюз может не согласиться с предложенными
системами, если они требуют чрезмерной интенсивности труда и могут
нанести ущерб здоровью работников.
Классификации
1. По способу измерения количества труда системы оплаты классифицируются на: сдельные (количество труда измеряется количеством изготовленной работником продукции или произведенной работы); повременные (количество труда измеряется количеством отработанного работником времени); аккордные (количество труда измеряется определенным
объемом работы), смешанные.
2. По формам выражения и оценкам результатов труда системы
оплаты делятся на коллективные (базирующиеся на оценке коллективного труда), индивидуальные (базирующиеся на оценке результатов труда каждого отдельного работника).
3. По количеству показателей, принимаемых во внимание при оценке
трудового вклада работников, системы оплаты подразделяются на однофакторные или простые (простая сдельная, простая повременная); многофакторные или премиальные (сдельно-премиальная, повременнопремиальная, сдельно-прогрессивная и т.п.).
4. По характеру воздействия работника на результат труда системы
оплаты подразделяются на прямые и косвенные.
Условия целесообразности применения сдельной оплаты труда: I)
наличие количественных показателей выработки или работы, правильно
отражающих затраты и результаты труда работника; 2) наличие у работника реальной возможности увеличить выработку или объем работ против
12
установленной нормы в реальных технических и организационных условиях производства; 3) наличие необходимости стимулирования выработки
продукции, увеличения объема работ или сокращения численности работников за счет интенсификации труда; 4) возможность и экономическая целесообразность разработки норм труда и учета выработки работников, 5)
отсутствие отрицательного влияния сдельной оплаты на уровень качества
продукции, степень соблюдения технологических режимов и требований
техники безопасности» рациональность расходования сырья, материалов и
энергии. При отсутствии перечисленных условий рекомендуется применять повременную форму оплату труда.
Важным условием эффективного применения повременной оплаты
груда для всех категорий работников является разработка на предприятиях
так называемых нормативов:
- нормированных (производственных) заданий
- плановых норм или заданий по выпуску продукции
- степени выполнения технологических параметров и режимов,
норм расхода сырья, материалов и других производственных ресурсов,
графиков выполнения определенных видов работ и т.п.
Пропорционально степени выполнения этих заданий и должна выплачиваться тарифная заработная плата. Необходимо также иметь в виду,
что широкое применение повременной оплаты требует и высокого организационного обеспечения производства (сырьем, материалами, полуфабрикатами, инструментом, энергией, транспортом, наладкой, ремонтом и т.д.)
со стороны технических и производственных служб предприятия.
Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой
заработная плата работнику начисляется по заранее установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время,
При сдельной оплате труда заработная плата работнику (или группе)
начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (в производственных операциях, штуках, килограммах и т.д.).
Широко используются сдельные системы:
- прямая сдельная;
- сдельно-премиальная;
- сдельно-прогрессивная;
- косвенно-сдельная;
- аккордная
Комиссионная система предполагает оплату действий работника по
13
заключению какой-либо сделки (договора) от лица предприятия в комиссионных процентах. (Наибольшее распространение получила в сбытовых
подразделениях).
Самые распространенные формы комиссионных:
- фиксированные проценты от объема реализации;
- фиксированная сумма за единицу продукции;
- дополнения к основной ЗП +%.
Основным элементом сдельной формы оплаты труда являются
сдельная расценка, которая устанавливается на каждую технологическую
операцию (единицу работы) исходя из тарифной ставки, соответствующей
разряду работы, и нормы времени на данную операцию (работу).
Сдельная расценка на i – ю деталеоперацию ( РСДi ) определяется
по формуле:
РСДi  Lri  t ш  кi / 60  Lri / Н выр.ч ,
где Lri – часовая тарифная ставка, соответствующая разряду i – ой
работы, руб./ч;
t ш  кi - норма штучно-калькуляционного времени на i – ую операцию (работу), мин.;
Н в ыр.ч.i - часовая норма выработки на i – ой операции, шт./ч.
Фактический сдельный заработок рабочего по прямой сдельной системе оплаты труда исчисляется:
m
ЗСД   PСДi  H фi ,
i 1
где З СД - сдельный заработок, руб.;
PСДi - расценка за единицу i – го вида работ;
H фi - фактический объём продукции по i – му виду выполненных
работ;
m - количество видов работ.
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда отличается от прямой
сдельной установлением повышенной расценки (их может быть несколько в зависимости от степени перевыполнения норм) за продукцию, выполненную сверх установленной нормы.
'
ЗСД  ПРОГР  PСД  H у   PСДj
( H ф  H у ),
j
где H у – установленная исходная норма выработки.
14
/
PСДj
 PСД  K уВj ,
где K уВ – коэффициент увеличения расценки.
j  I ,...h,
где n – количество уровней повышения расценки, в зависимости от
степени перевыполнения норм.
Сдельно-премиальная система оплата труда в отличие от прямой
сдельной предполагает дополнительное премирование за достижение качественных показателей в работе (экономия материалов, энергии, выпуск
продукции с первого предъявления и др.).
ЗСД  ПРЕМ   PСДi  H фi  Д ПРЕМ ,
i
где Д ПРЕМ – премиальные доплаты.
Условия премирования определяются “Положением о премировании
на предприятии.”
Косвенная сдельная система оплаты труда может применяться для
вспомогательных и обслуживающих производство рабочих (наладчики,
водители внутрицеховых транспортных средств и др.), труд которых оказывает непосредственное влияние на производительность труда основных
производственных рабочих.
Косвенная сдельная расценка для i – го обслуживаемого объекта может быть определена:
LВСП
PКОСВ .СДj 
,
(nОБС  H ПЛj )
где LВСП - часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего (или
бригады), руб./ед.вр.
nОБС - норма обслуживания;
H ПЛj - плановая выработка j – го объекта, ед.раб./ед.вр..
Заработная плата по косвенной сдельной системе:
n
З КОСВ   PКОСВ . ЕДj  H Фj ,
i 1
где H фj – фактическая выработка j – го обслуживаемого объекта.
При повременной системе заработная плата рабочего i – го разряда:
З ПОВР  Lni  F pn ,
15
где Lni – часовая тарифная ставка рабочего – повременщика i – го
разряда для соответствующих условий труда, руб./ч.;
F pn - число часов, отработанных в расчетном периоде, по данным
табельного учета.
При повременно-премиальной системе:
З ПОВР. П  Lni  F pn  Д ПРЕМ .
Задание.
Рассчитать заработную плату при различных формах и системах
оплаты труда. Исходные данные в табл.2.
16
Таблица 2. Исходные данные для расчета заработной платы при различных формах и системах организации заработной платы
№
Разряд
вар рабочего станочника
1.
2
2.
3
3.
4
4.
5
5.
6
6.
2
7.
3
8.
4
9.
4
10.
5
11.
6
12.
5
13.
7
14.
8
15.
6
16.
5
17.
8
18.
7
19.
6
20.
5
Норма
выраб.
(шт./с
м)
Факт.
выраб.
(шт./м
ес.)
28
32
30
15
20
40
42
34
30
29
18
20
22
30
26
30
28
34
38
27
700
735
700
380
460
895
950
770
688
664
416
458
500
679
594
685
640
780
860
620
Устан.
норма
выраб.
(шт/
мес)
616
705
660
330
440
880
924
748
660
638
396
440
484
660
572
660
616
748
836
594
Раз-ряд
наладчика
3
4
5
6
7
3
3
5
5
5
7
6
8
8
8
7
5
7
6
4
Норма
обслуживан.
станк.
(шт.)
2
2
3
3
2
2
2
2
3
3
2
3
3
2
2
2
2
2
2
2
Плановый
объем продукции
с 1 станка
1
612
116
515
110
600
214
12
15
15
312
110
110
10
12
12
415
212
315
112
1012
2
18
20
35
60
210
74
1000
85
120
60
300
600
500
250
200
80
60
50
30
100
*Примечание: указать условия труда
17
3
100
300
200
120
50
40
-
Разряд
повременщика
2
3
4
5
6
2
3
4
4
5
6
5
4
3
6
6
5
4
6
5
Отработано
часов,
(ч)
180
176
188
190
156
149
182
172
170
178
180
174
172
168
190
170
172
170
182
180
Премия
(%)
33
30
31
34
37
38
40
35
28
27
32
34
29
28
30
31
33
32
34
33
Примечания *
Фактическая выработка по
объектам, обслуживаемым
наладчиком, (шт.)
1
2
3
20000
900
3000
800
23000
1000
4000
3500
500
13000
18000
4000
7000
800
600
40000
700
4000
600
1200
9000
13000
3000
5000
4000
12000
4500
18000
2200
400
20000
2000
500
11000
450
10000
-
Лабораторная работа №3
Коллективная система оплаты труда.
Распределение общего заработка бригады
Цель работы: ознакомление с методикой расчета общего заработка
бригады и распределение его между членами бригады различными способами.
Описание ситуации: бригада работает на хозрасчете с оплатой труда
по конечному результату. В целях повышения материальной заинтересованности трудовой активности членов бригады предлагается распределять
общий заработок бригады с применением коэффициентов трудового участия (КТУ).
Порядок выполнения работы:
- определение сдельной бригадной расценки и расчет общего заработка бригады с учетом премий по данным таблицы;
- определение тарифной заработной платы каждого члена бригады;
- распределение общего заработка бригады без учета и с учетом
КТУ;
- сравнение заработка рабочих без учета и с учетом КТУ.
Методические указания
Начисление заработной платы членам бригады осуществляется на
основе единого наряда по конечным результатам бригады. Сдельный заработок начисляется всей бригаде в целом в соответствии с ее выработкой
N  и установленной расценкой Рбр по формуле:
Збр  Рбр  N ,
где Рбр – бригадная сдельная расценка, определяемая как
n
Рбр   Li  t i ,
i 1
где Li - тарифная ставка соответствующего разряда, установленного
для i -го элемента работы, руб;
t i - нормативное время i -го элемента работы, нормо-ч;
n - количество элементов работы в бригаде по выпуску единицы
продукции.
18
З о бр  Збр  ПРЕ ,
где ПРЕ - премия.
При установлении бригаде нормы выработки коллективная расценка
определяется по формуле:
Рбр 
где
L-
L,
Нв
сумма тарифных ставок рабочих;
Н в - норма выработки.
Распределение общего сдельного заработка бригады производится в
соответствии с присвоенными рабочим разрядам и фактически отработанным временем:
З о бр
Зi 
 ЗТi ,
ЗТ .бр
где ЗТ .бр – тарифная заработная плата бригады
ЗТ .бр   Li  Fрi ,
i 1
где ЗТi – тарифная заработная плата i –го члена бригады,
ЗТi  Li  FРi ,
где FРi – фактически проработанное i -м членом бригады время в течении месяца.
Недостаток указанного способа распределения заработка состоит в
том, что не учитывается подлинный вклад каждого рабочего в результате
общего труда. Целесообразно в соответствии с действующими положениями [ 5,6 ] сдельный заработок распределять с помощью КТУ, устанавливаемыми ежемесячно коллективом / советом / бригады.
Порядок расчета следующий:
- определение тарифной заработной платы бригады с учетом КТУ:
ЗТк  ЗТi  КТУ i ,
где ЗТi  КТУ i – тарифная заработная плата i –го члена бригады с учетом КТУ;
-определение приработка / премии / бригады:
19
ПРбр  З о бр  ЗТ .бр ,
- расчет коэффициента приработка на один рубль тарифной заработной платы с учетом КТУ:
ПРбр
К пр 
к ,
ЗТбр
- определение приработка (премии) или того и другого каждому члены бригады:
ПРi  К пр  ЗТiк ,
- определение заработка каждому члену бригады с учетом КТУ:
Зiк  ЗТi  ПРi .
При этом заработная плата работников не должна быть ниже установленного минимального размера.
20
1
1
2
3
4
5
6
7
Состав брига- Таб.
ды
номер
рабочего
2
3
Бригадир
001
Слесарь
002
Слесарь
003
Слесарь
004
Слесарь
005
Бригадир
006
Токарь
007
Токарь
008
Токарь
009
Токарь
010
Бригадир
011
Сборщик
012
Сборщик
013
Сборщик
014
Сборщик
015
Бригадир
016
Монтажник
017
Монтажник
018
Монтажник
019
Монтажник
020
Бригадир
021
Станочник
022
Станочник
023
Станочник
024
Станочник
025
Бригадир
026
Слесарь
027
Слесарь
028
Слесарь
029
Слесарь
030
Бригадир
031
Станочник
032
Станочник
033
Станочник
034
Станочник
035
Разряд
Вариант
Таблица 3. Исходные данные для расчета
4
6
5
3
3
4
6
3
4
5
3
5
4
3
3
5
6
5
3
3
4
5
3
3
4
4
5
3
4
3
4
6
2
2
3
4
Отработано
за месяц, ч
5
177
177
156
177
150
164
144
164
164
144
178
178
156
178
178
177
177
157
177
145
185
162
185
158
185
178
120
178
178
178
176
176
138
178
156
Норма вы- Фактиработки,
ческая вышт/см
работка,
шт/мес
6
7
30
710
Премия, %
КТУ
8
30
106
2600
25
25
650
28
32
900
22
22
620
25
38
950
28
44
1020
27
9
1,0
1,2
1,1
0,8
0,9
1,0
0,8
1,0
1,2
1,0
1,0
1,1
0,9
1,0
1,0
1,2
1,1
0,8
0,9
1,0
1,3
0,8
1,0
0,9
1,0
1,0
0,8
0,9
1,2
1,1
1,3
1,0
0,8
0,9
1,0
Продолжение табл. 3
1
2
3
4
5
6
21
7
8
9
1
8
9
10
11
12
13
14
15
2
Бригадир
Станочник
Станочник
Станочник
Станочник
Бригадир
Монтажник
Монтажник
Монтажник
Монтажник
Бригадир
Станочник
Станочник
Станочник
Станочник
Бригадир
Станочник
Станочник
Станочник
Станочник
Бригадир
Слесарь
Слесарь
Слесарь
Слесарь
Бригадир
Сборщик
Сборщик
Сборщик
Сборщик
Бригадир
Монтажник
Монтажник
Монтажник
Монтажник
Бригадир
Станочник
Станочник
Станочник
Станочник
3
036
037
038
039
040
041
042
043
044
045
046
047
048
049
050
051
052
053
054
055
056
057
058
059
060
061
062
063
064
065
066
067
068
069
070
071
072
073
074
075
4
6
4
3
4
4
6
5
4
3
3
6
5
4
3
4
5
3
2
3
2
5
2
2
3
3
6
5
4
5
4
6
5
5
4
3
5
3
4
3
2
5
184
184
184
184
162
164
164
140
164
164
184
184
184
162
184
185
185
170
185
185
178
178
170
178
150
177
177
160
168
177
175
175
152
175
175
184
154
168
184
184
22
6
48
7
1300
8
30
13
360
30
55
1400
28
35
1000
31
70
1700
30
44
1200
22
32
995
25
48
1350
28
9
1,1
0,9
1,0
0,8
1,2
1,3
1,0
0,9
0,8
1,0
1,1
0,9
0,7
1,1
1,2
1,0
1,2
0,9
0,9
1,0
1,0
1,2
0,8
1,0
1,0
1,1
0,9
1,0
0,9
1,1
1,2
0,9
0,9
1,0
1,0
1,3
0,9
0,8
1,0
1,1
Лабораторная работа №4
Бестарифная модель организации оплаты труда
Цель работы: ознакомление с особенностями расчета индивидуальной заработной платы каждого члена подразделения предприятия по бестарифной системе.
Внедренная на ряде предприятий и положительно себя зарекомендовавшая бестарифная модель организации оплаты труда во многом лишена
недостатков. В ее основе – соотношения в оплате труда разного качества,
что и определило ее название. Заработная плата каждого работника на
предприятии, использующих данную систему, определяется по формуле:
ЗП i 
ФОТ
N
 (К
I 1
Вi
 К туi  Т i )
 К Вi  К туi  Т i ,
(4.1)
где: ЗП – размер заработной платы i – го работника;
N - общая численность работников подразделения, чел.;
К Вi - квалификационный коэффициент i-го работника;
КТУi - коэффициент трудового участия i-го работника;
ФОТ - объем средств, предназначенных на оплату труда подразделения (бригады);
Тi – отработанное время i-го работника, час.
Доля ФОТ подразделяется в общем фонде оплаты труда предприятия
и рассчитывается на стадии перехода от тарифной системы к бестарифной
с последующей корректировкой.
Применение такой системы оплаты труда позволяет значительно сократить количество применяемых премиальных положений, не снижая
стимулирующей функции заработной платы. Целесообразно сохранить
премирование за разработку, внедрение и освоение новой техники и технологии. Источником премирования может быть специальный фонд, формируемый из средств, полученных от внедрения новшеств в производство.
Разработка и практическое внедрение бестарифной системы состоит
из четырех укрупненных этапов.
Первый этап – издается приказ по предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда. В нем излагаются причины необхо-
23
димых изменений в организации заработной платы, утверждается состав
комиссии по проведению подготовительной работы и т. д.
Второй этап – разрабатывается положение о внедрении бестарифной модели расчета заработной платы на предприятии, сетки соотношений
в оплате труда разного качества. В положении указывается, что конкретное
значение соотношения в оплате труда разного качества ( К Вi ) для работника определяется по итогам работы за месяц по специально разработанной
методике, индивидуальным критериям и показателям, учитывающим его
фактический трудовой вклад в конечные результаты деятельности предприятия.
Особо ответственная работа состоит в разработке сетки соотношений в оплате труда разного качества - основы организации данной модели.
От нее зависят степень реализации стимулирующей функции заработной
платы, возможность заинтересовать работников в полной реализации своего физического и интеллектуального потенциала. Сетка должна также
способствовать использованию воспроизводственной функции заработной
платы, обеспечивать социальную защищенность работников в условиях
рынка.
Разработка тарифной сетки включает решение следующих основных
задач:
1. Выделение наиболее обобщающих и характерных для конкретного
предприятия категорий работников (рабочие, служащие, специалисты, руководители производственных подразделений, служб и отделов, их заместители, заместители руководителя предприятия и т. п.);
2. Определение числа квалификационных групп работников и размеров соответствующих им коэффициентов в оплате труда разного качества;
3. Обоснование критериев, требований, условий и т.д. для отнесения
конкретных категорий работников к соответствующим квалификационным
группам и размерам «вилок» соотношений в оплате труда разного качества
(например, квалификационные требования, профессиональные знания,
должностные обязанности и т. д.).
При решении этих задач, прежде всего, должна учитываться специфика предприятия. Целесообразно использование элементов традиционной тарифной системы: тарифно-квалификационных справочников, тарифных сеток, схем должностных окладов и др. Так, к варианту сетки,
приведенному в табл. 4, к первой квалификационной группе работников с
«вилкой» от 1,0 до 1,4 можно отнести рабочих 1 и 2 разрядов (рабочие
низшей квалификации). Во вторую квалификационную группу с «вилкой»
24
соотношений 1,41 – 2,0 следует включить рабочих 3 и 4 разрядов (рабочие
средней квалификации), техников 2 категории, специалистов 3 категории,
мастеров некоторых групп участков и др.
Таблица 4. Тарифная сетка квалификационных групп работников
Квалификационная группа работников
«Вилки» соотношений в
оплате труда разного качества по сравнению с
минимальной оплатой
Категории работников
Рабочие
Служащие
Техники всех специальностей
Специалисты
всех
направлений
Работники
творческого
труда
Руководители производственных подразделений
предприятий
(мастера,
начальники отделов, цехов)
Директора предприятий,
организаций и т.д.
1
2
3
4
5
6
7
1,0-1,4
1,412,0
2,012,8
2,814,0
4,015,5
5,517,0
7,018,5
Х
Х
Х
Х
Х
Х
Х
-
-
-
-
-
Х
Х
-
-
-
-
-
Х
Х
Х
Х
Х
-
-
Х
Х
Х
Х
Х
-
Х
Х
Х
Х
Х
-
-
-
-
Х
Х
Х
Х
Ответственным моментом является выбор крайних соотношений
сетки, позволяющий определить разрыв между минимальной и максимальной оплатой труда на данном предприятии, и диапазона «вилок», от
которого зависит степень дифференциации размеров заработной платы
различных квалификационных групп работников.
Разрыв между крайними значениями сетки должен зависеть от специфики предприятия, объема выпускаемой продукции, технического
оснащения, числа работников, квалификации кадров и т. д. Следует учитывать, что заниженный уровень соотношений и размеров «вилок» для
каждой квалификационной группы работников не позволит обеспечить их
высокую материальную заинтересованность в высокопроизводительном
труде. В то же время слишком большой разрыв в соотношениях может вызвать необоснованно высокую дифференциацию в размерах заработков, и
как следствие, социальную напряженность в трудовом коллективе, повышенную текучесть кадров.
После разработки сетки соотношений в оплате труда разного качества необходимо установить и отразить в положении о новой модели рас25
чета заработной платы механизм определения значений К Вi в диапазоне
их «вилок» для каждого работника. Для этого прежде всего необходимо
выявить критерии, по которым будет рассчитывать К Вi в каждом конкретном случае, а также ответить на вопрос: кто должен это делать.
Для каждой группы работников критерии должны быть индивидуальными. Можно использовать применявшиеся прежде показатели и условия премирования (например, экономия сырья). Кроме того, условиями повышения размера К Вi могут быть применение передовых методов труда,
эффективное использование оборудования и т. д. Условием снижения коэффициента может быть опоздание на работу, нарушение правил техники
безопасности. При установлении К Вi необходимо использовать только
трудовую основу начисления заработной платы.
Ежемесячно значения коэффициентов к определенному сроку передаются в соответствующие службы предприятия для расчета заработной
платы.
Одной из основных особенностей является установление соотношений в оплате труда работников различных категорий К Вi в виде "вилок" с
широким диапазоном. Это дает возможность сократить количество премиальных положений, усложняющих расчеты, и индивидуально подойти к
стимулированию эффективности труда. Конкретную величину К Вi могут
установить трудовые коллективы и их руководители.
Третий этап - издается приказ о переходе на новую модель оплаты
труда, утверждении разработанного положения о бестарифной системе заработной платы и сетке соотношений, составе аттестационной комиссии.
Комиссия с учетом поступивших предложений от производственных подразделений и на основании положения о новой модели утверждает каждому работнику предприятия конкретные «вилки» соотношений в оплате
труда разного качества.
Четвертый этап – анализируется эффективность организации оплаты труда. Такой анализ целесообразно проводить через квартал или полугодие после внедрения модели. В его основе могут быть наблюдения, обследования, беседы с работниками, социологические и экспертные опросы.
Бестарифная модель оплаты труда позволяет сочетать материальное
стимулирование с моральным: размер установленного коэффициента К Вi
для каждого работника не только определяет размер материального вознаграждения последнего, но и является показателем ценности его труда для
предприятия.
26
Вопрос о том, кто должен устанавливать конкретные размеры соотношений в оплате труда разного качества, может быть решен по схемам
«сверху - вниз» (результативность труда рабочего определяют бригадир
или мастер, мастера – руководство цеха и т. д.) и «снизу - вверх» (трудовой вклад рабочего, мастера оценивают сами рабочие, начальника цеха –
группа мастеров). Кроме того, иногда целесообразно применять смешанный вариант, когда на одном и том же предприятии для одних квалификационных групп или конкретных работников применяется схема оценки
«сверху - вниз», для других - «снизу - вверх», для третьих – «параллельный механизм».
Эта система характеризуется:
- только связью уровней оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисленным по коллективным результатам работы;
- присвоение каждому работнику относительно постоянных коэффициентов, характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда в предыдущей деятельности ( К Вi );
- определением коэффициента трудового участия каждого работника
в текущих результатах деятельности, дополняющего оценку его квалификационного уравнения (КТУ).
Порядок выполнения лабораторной работы
1. Определение фонда оплаты труда подразделения
Если, подразделение организации рассчитывается с другими подразделениями по внутриорганизационным расценкам (трансфертная цена), то
ФОТПОДР.i; =ЦТР.i х NФAКТ.i, где
ЦТР.i — трансфертная цена i-го подразделения, руб.;
Nфaкт.i — фактическая величина выпуска продукции i-го вида, изготовленной i-м подразделением предприятия, шт.
2. Установление квалификационных коэффициентов КВi и коэффициентов трудового участия КТУi, и заполнение табл. 5.
3. Расчет заработной платы каждого работника подразделения по
формуле 4.1.
Варианты заданий для выполнения лабораторной работы выдаются
преподавателем индивидуально.
Таблица 5. Таблица квалификационных характеристик
Состав работ- Квалификационная
КВi
Характеристика
27
КТУi
ников подразделения
характеристика
участка в текущ.
р. (за месяц)
Литература
1. Трудовой Кодекс РФ, 2002 (одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001 г.).
2. Адамчук В.В. и др. Экономика труда: Учебник / В.В.Адамчук,
Ю.П.Кокин, Р.А.Яковлев. По ред. В.В.Адамчука – М.: ЗАО "Финстатинформ", 1999, - 431 с.
3. Борманн Д., Воротина Л., Федерман Р. Менеджмент. Предпринимательская деятельность в рыночной экономике. - Гамбург, 1992.
4. Волгин Н.А., Николаев С.В. Доходы работника и результативность производства (проблемы, реалии, перспективы). - М., 1994.
5. Генкин Б.М. Введение в теорию эффективности труда: Учеб. пособие. - СПб., 1992.
6. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов.
– М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА_М, 1998. – 384 с.
7. Организация и регулирование оплаты труда: Учеб. пособие для
вузов / В.В.Адамчук, М.Е.Сорокина, А.В.Никитин, Т.И.Пауткина; Под ред.
В.В.Адамчука / ВЗФЭИ. – М.: Финанстатинформ, 1996. – 174 с.
8. Основы управления персоналом: Учебное пособие для Вузов /
Б.М.Генкин и др.. – СПб.: СПбГИЭА, 1996.
9. Синк Д.С. Управление производительностью. - М., 1989.
10. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. -М.
1995.
28
Содержание
Лабораторная работа №1. Определение минимальной тарифной ставки ..... 3
Лабораторная работа №2. Организация заработной платы рабочих ........... 12
Лабораторная работа №3 Распределение общего заработка бригады ........ 18
Лабораторная работа №4 Бестарифная модель организации оплаты труда23
Литература ......................................................................................................... 28
29