Мучински П. ПСИХОЛОГИЯ, ПРОФЕССИЯ, КАРЬЕРА Насилие на работе

Мучински П.
ПСИХОЛОГИЯ, ПРОФЕССИЯ, КАРЬЕРА
Насилие на работе
Как отмечают Байс с соавторами (1997), одна из форм реагирования на
субъективно воспринимаемое нарушение организационной справедливости
— физическое насилие. В последнее время физическое насилие на работе
превращается в эпидемию. До 1980-х гг. таких терминов, как «насилие на
работе» и «убийство на почве производственных отношений», вообще не
существовало. Министерство юстиции США (1998) приводит данные,
согласно которым ежегодно фиксируется 150 тыс. инцидентов, связанных с
насилием на работе. Более 1000 людей были убиты на работе. За последнее
десятилетие число работников, убивших своих менеджеров, возросло вдвое.
Булатао и Ванденбос (1996) сообщают, что убийство является основной
причиной смертельных случаев на производстве, в торговле, сфере услуг,
менеджменте и конторской деятельности. Представленные статистические
показатели по преступности делают эти отчеты несколько сухими и
безличными. Ниже приведены конкретные случаи насилия на работе
(Маntell, 1994, рр. 2-4).

Тампа, штат Флорида: мужчина вернулся на прежнюю работу и
застрелил трех своих бывших начальников во время их обеденного перерыва.
Прежде чем застрелиться самому, он ранил еще двоих.

Саннивейл, штат Калифорния: сотрудник фирмы, выполняющей
военные заказы, застрелил семерых человек и офисе, после того как одна из
его коллег не приняла его ухаживания.

Корона, штат Калифорния: в одной из больниц города женщина
открыв огонь' из оружия 38-го калибра, ранив одну медсестру и обстреляв
детское отделение.

Вудленд, штат Мэриленд: уволенный автомеханик вернулся в
гараж и открыл огонь по группе работников, убив двоих и ранив одного.
Есть соблазн представить эти эпизоды как единичные случаи,
несколько искусственно превращенные в сенсации. Но оказывается, что
частота и тяжесть насилия на работе возрастают как в США, так и в других
странах. Келлеер (1996) следующим образом говорит о масштабах этой
проблемы: «Если вы работник бензозаправочной станции, чиновник или
продавец, у вас выше риск быть у6итым на работе, чем у вашего районного
полицейского. Если вы секретарь или клерк в офисе, у вас выше риск
погибнуть на работе, чем у шахтера в Западной Виргинии в результате
несчастного случая в угольной шахте» (р. хi). Кроме того, Барлинг (1996)
отмечает, что жертвы насилия на работе могут быть основными и
второстепенными — членами семьи основных жертв, их коллегами, которые
сами не пострадали, но, поставив себя на место основной жертвы, изменили
свои представления, переживания и ожидания.
Исходной точкой для рассмотрения психологии насилия на работе
служит проблема агрессии. Кокс и Лизер (1994) отмечают: «Человеческая
агрессия,
как
правило,
является
результатом
межличностного
взаимодействия, при котором двое или более людей вовлекаются в
развивающиеся по спирали действия и противодействия, каждое из которых
последовательно изменяет вероятность агрессии» (р. 222). Таким образом,
агрессивные действия нередко оказываются ответной мерой, реакцией на
предшествующее действие или предшествующие дейстия агрессора. Поэтому
насильственный акт рассматривается как один из этапов в
последовательности социальных актов. Ответный агрессивный акт можно
рассматривать частично через понятия организационной справедливости.
Лица, совершившие насилие на работе, часто считают себя жертвами
несправедливости, имевшей место на работе. Они особенно склонны
воспринимать организацию виновной в нарушении принципов процедурной
справедливости. Джонсон и Индвик (1994) утверждают, что нарушение
психологического контракта — одна из главных причин насилия на работе.
При описании лиц, совершивших насилие на работе, часто используется
слово «недовольный». Ментел (1994) отмечает, что актам физического
насилия неизменно предшествуют заметные признаки гнева, например
словесные угрозы или рассерженный вид. Реальному насилию нередко
предшествуют словесные нападки и/или преследование жертвы. Однако в
большинстве случаев словесные нападки и преследования не перерастают в
убийство. То есть существует континуум насильственных действий на
работе, а убийство (или попытка убийства) соответствует крайней точке
(Neuman & Baron, 1998). Агрессоры, по-видимому, хотят получить от
организации больше с точки зрения персональной идентичности и целей, чем
организация может предоставить, и поэтому они персонализируют чувство
отвержения, когда их потребности не удовлетворяются. Они склонны
считать, что их связь (контракт) с организаций была нарушена, и
практически не считают себя ответственными за свое поведение. Кроме того,
лица, совершившие насилие на работе, часто отличаются дезадаптивностью и
имеют конфликтные межличностные отношения в других сферах своей
жизни.
При попытке выявить систематические паттерны среди лиц,
совершивших насилие на работе, было обнаружено устойчивое сочетание
индивидуальных характеристик. Недостатком этого «профильного» подхода
является то, что хотя он и описывает преступников, выявленные
характеристики могут также описывать и многих других людей. Это
означает, что многие работники могут соответствовать профилю, но
фактически не совершать насильственных действий на работе. Например,
большинство сокращенных работников испытывают чувство отверженности
и несправедливости, но тем не менее не совершают насильственных
действий. Рассуждения после свершившегося факта могут создать
впечатление, что агрессоры были явными кандидатами на совершение
преступления и поэтому должны были быть выявлены, а их действия —
предотвращены. Фолгер и Бэрон (1996) называют процесс выявления лиц,
наиболее склонных к насилию на работе, «моделью поп-корна». Они
утверждают: «Работник, выходящий из себя и стреляющий в своего
начальника, похож на первое "взорвавшееся" кукурузное зернышко.
Очевидно, наблюдатель может попытаться объяснить, почему именно это
зернышко лопнуло прежде других. Хотя все лопнувшие зерна выглядят
одинаково, исследование под микроскопом или химический анализ могли бы
помочь в определении меры уникальности каждого зерна. Аналогично этому
тщательное исследование лиц в определенной трудовой обстановке может
выявить важные различия в отношении разных личностных характеристик,
которые, как было ранее установлено, связаны с агрессией» (р. 62). Несмотря
на распространенность насилия на работе, оно все же достаточно редкое
явление в общей популяции профессионально занятых лиц. Поэтому точно
прогнозировать подобные события значительно труднее, чем находить их
причины по факту.
Агрессия — это результат действия как индивидуальных, так и
ситуационных факторов. Среди выявленных ситуационных факторов следует
отметить плотность населения, шум, жару и употребление алкоголя. И
лабораторные, и полевые исследования (например, Geen, 1990)
свидетельствуют о том, что в субъективно воспринимаемых условиях
скученности, неконтролируемого шума и высокой температуры окружающей
среды ее вероятность возрастает. Но наиболее показательны исследования
связи между употреблением алкоголя и агрессией (1999). Пернанен (1991)
утверждает, что употребление алкоголя полностью изменяет способность
человека понимать социальные ситуации. Употребление алкоголя приводит к
сужению возникшей ситуации и снижению интеллектуальных и вербальных
способностей; к переоценке собственных возможностей, власти и влияния на
окружающий мир. Агрессию человека, находящегося в состоянии
алкогольного опьянения, может вызвать неправильное истолкование
ситуации и повышенная уверенность в своей способности справиться с
проблемой, применив физическую силу (Сох & Leather, 1994). Было
обнаружено, что многие лица, совершившие насилие на работе, употребляли
перед инцидентом алкоголь.
Некоторые исследователи считают, что насилие на работе – это лишь
часть более широкой категории психосоциальных опасностей, на которые
должна реагировать организация. Лизер (1994) выделяет три типа стратегий,
которые организациям следует использовать, если они сталкиваются с
такими сложными видами психосоциальных опасностей, как насилие на
работе:

Превентивные стратегии (например, обучение работников)
устраняют опасность либо уменьшают ее влияние на работников или
вероятность ее возникновения.

Реактивные стратегии (например, официальные организационные
планы реагирования на чрезвычайные ситуации) улучшают способность
организации распознавать возникающие проблемы и реагировать на них.

Реабилитационные стратегии (например, консультирование)
помогут работникам справиться с существующими проблемами или
восстановить душевные силы после них.
Николетти и Спунер (1996) ратуют за обращение организаций к
командам по оценке угрозы/насилия, которые обучали бы менеджеров
распознавать насильственное поведение и реагировать на него, а также
осуществляли бы организованные процессы информирования об угрозах и
реагирования на них. Рут и Зиска (1996) считают, что потребность в
подобных мероприятиях особенно остра при проведении организационного
сокращения. …