Смирных Л - Высшая школа экономики

Реклама
1
ВЛИЯНИЕ УДОВЛЕТВОРЁННОСТИ РАБОТОЙ
НА ПОИСК РАБОТЫ И ТРУДОВУЮ МОБИЛЬНОСТЬ1
Л.И. Смирных
Москва, ГУ ВШЭ
[email protected]
Введение
По уровню удовлетворённости работой Россия находится на одном из последних
мест среди европейских стран. И это несмотря на впечатляющие темпы экономического
роста вплоть до 2008 года. В чём же причина отставания России от других стран по
данному показателю?
Стремление объяснить сложившуюся ситуацию послужило поводом обратиться к
анализу факторов, оказывающих влияние на удовлетворённость работой. Все факторы
влияния на удовлетворённость работой условно можно разделить на две группы. Первая
группа - это социально-демографические факторы, характеризующие разнородность
работников. Вторая группа – это характеристики условий занятости и рабочих мест, на
которых трудятся работники. Предполагается, что вторая группа факторов является
наиболее «ответственной» за низкий уровень удовлетворённости работой в России. Дело в
том, что способы адаптации российских предприятий к внешним экономическим шокам
являются весьма специфичными. К ним относятся, в частности, невыплаты (задержки
выплат) заработной платы, неоплаченные административные отпуска, сокращение
продолжительности рабочего дня (недели) и заработной платы, оплата труда продуктами
предприятия и т.п. Все эти способы подстройки российских предприятий к внешним
экономическим шокам характеризуют особенности российской модели рынка труда, но не
встречаются на рынках развитых европейских стран. Их подробный анализ влияния на
удовлетворённость работой позволит установить, склонна ли российская модель рынка
труда к «производству» низкого уровня удовлетворённости работой.
Не менее важным является связанный с этим вопрос о том, приводит ли низкий
уровень удовлетворённости работой к трудовой мобильности работников. Из предыдущих
исследований известно, что удовлетворённость работой, отражая условия занятости на
рабочих местах, служит одновременно хорошим «предсказателем» добровольных
увольнений работников. Работники, удовлетворённые работой, маловероятно, будут
менять место работы (профессию), и наоборот, низкий уровень удовлетворённости
Работа выполнена при поддержке индивидуального исследовательского гранта Научного
фонда ГУ-ВШЭ (№ 09-01-0066).
1
2
работой будет подталкивать их к смене места работы (профессии). Однако подтверждения
данной гипотезы, полученные во многих странах, не очевидны для России. В частности,
как показывают исследования стабильные работники чаще не удовлетворены работой, чем
мобильные работники [Смирных, 2008]. Из этого следует, с одной стороны, что низкий
уровень удовлетворённости работой не всегда приводит к смене места работы
(профессии). С другой стороны, если на предприятиях повсеместно распространены
условия занятости, характеризуемые российскими способами адаптации к внешним
шокам, то перемещения мобильных работников не отразятся существенным образом на
улучшении условий и могут быть продиктованы другими причинами. Установление факта
влияния удовлетворённости работой на трудовую мобильность, позволило бы дополнить
перечень причин, по которым происходят перемещения работников на российском рынке
труда.
Вместе с тем предполагается, что фазе трудовой мобильности предшествует фаза
поиска работы, а точнее желания работника сменить место работы (профессию) при
низком уровне удовлетворённости ею. В этой связи первоначально удовлетворённость
работой оказывает влияние на желание сменить работу (профессию), т.е. приступить к её
поиску, и уже вслед за этим приводит к трудовой мобильности. Связь между поиском
работы и трудовой мобильностью сама по себе представляет интерес в рамках данного
исследования. Будучи неудовлетворёнными работой, работники могут приступить к её
поиску, но отсутствие на рынке труда достаточного количества вакансий и (или) рабочих
мест с «хорошими» условиями труда, может «не закончиться» трудовой мобильностью. И,
наоборот, достаточное количество вакансий и рабочих мест с «хорошими» условиями
труда по сравнению с условиями на предыдущей работе будут подталкивать работников к
поиску нового места работы, и приводить в конечном итоге к трудовой мобильности.
Таким образом, связь между поиском работы и трудовой мобильностью позволяет
получить дополнительные объяснения о влиянии удовлетворённости работой на трудовую
мобильность.
Методология
Исследование проводилось на данных Российского мониторинга экономического
положения и здоровья населения (РМЭЗ) за 2002 – 2007 гг., как в наибольшей степени
удовлетворяющих требованиям количественного анализа, и позволяющих отслеживать не
только социально-экономические характеристики разнородности индивидов, но и
разнородность условий занятости и рабочих мест. В частности, в базе данных РМЭЗ
количество переменных, которые в той или иной степени для разных лет могут быть
3
отнесены к характеристикам условий занятости, составляет не менее 17. Это делает
возможным сравнивать результаты данного исследования с результатами, полученными в
других странах на аналогичных базах данных.
Кроме того, в качестве информационного источника для проведения исследования,
и в частности для оценки моделей, связанных с поиском работы, использованы данные
Росстата за период 2002-2007 гг. об уровне безработицы, напряжённости на рынке труда и
региональных доходах на душу населения в регионах России.
Основными анализируемыми переменными являлись удовлетворённость работой,
поиск работы и трудовая мобильность. Показатель удовлетворённости работой
конструировался по вопросам анкеты РМЭЗ: «Насколько Вы удовлетворены или
неудовлетворенны … Вашей работой в целом?». Факт трудовой мобильности
фиксировался на основе вопроса, задаваемого респондентам РМЭЗ: «Сменили ли Вы
место работы (и/ или профессию) за время, прошедшее с предыдущего раунда?» При этом
в качестве свидетельства трудовой мобильности рассматривался положительный ответ о
факте смены не только места работы, но и (или) профессии. Сведения о поиске работы
были взяты из ответов респондентов РМЭЗ на вопрос о том, хотели бы они найти другую
работу.
Объектом исследования были индивиды в трудоспособном возрасте (от 16 до 60
(женщины 55) лет), которые принимали участие в опросах не менее двух лет и на момент
проведения опроса имели работу и «работали на предприятии, в организации, колхозе,
совхозе, кооперативе» (т.е. являлись наёмными работниками тех или иных организаций).
Возрастное ограничение производилось, чтобы исключить влияние факторов, не
связанных с трудовой деятельностью и относящихся к послепенсионной мотивации. Из
области рассмотрения исключены также лица в трудоспособном возрасте, которые на
начало и конец исследуемых периодов только начали свою трудовую деятельность, были
заняты предпринимательством, фермерством, работали, но не на предприятии, в
организации, учреждении (колхозе, совхозе, кооперативе), а также временно не работали
по разным причинам, были пенсионерами, инвалидами и учащимися. Такое ограничение
выборки позволило достичь её большей однородности.
Оценка влияния факторов, характеризующих денежные и неденежные условия
занятости на рабочем месте, на удовлетворённость работой осуществлялась на основе
следующего уравнения:
SATIS it  xit   e1i  u1it ,
где SATISit - удовлетворённость работой индивида i в период времени t , xit вектор
объясняющих
переменных
(характеристики
занятости
и
рабочих
мест,
4
характеристики индивидов) c соответствующими коэффициентами регрессии  , e1i индивидуальный фиксированный эффект, u1it - случайная ошибка. Для контроля
ненаблюдаемой разнородности, приводящей к смещённости оценок, в уравнении
оцениваются фиксированные эффекты. При этом для получения фиксированных эффектов
выполнены преобразования зависимой переменной, имеющей первоначально порядковый
вид, в переменную линейного вида.
Дальнейшие оценки влияния удовлетворённости работой на поиск работы
базировались
на
положениях
модели
поиска
работы
на
рабочем
месте
[Mortensen/Pissarides, 1999] и модели человеческого капитала [Becker, 1962]. Опираясь на
выдвигаемые в рамках теорий гипотезы, сформирован вектор объясняющих переменных,
традиционно используемых при анализе поиска работы (ВВП на душу населения,
региональная безработица, напряжённость на рынке труда, социально-экономические
характеристики индивидов, стаж работы и др.). Кроме того, в уравнение включена
переменная удовлетворённости работой:
l
SEARCH it   0  1SATISi ,t 1    j SATISi ,t 1 z jit  cit   e2i  u2it ,
j 1
где SEARCH it обращение индивида i к поиску работы в течение времени t
является зависимой переменной, а ( SATIS i ,t 1 ) удовлетворённость работой с лагом в один
год. Вектор z jit характеризует объясняющие переменные, которые взаимодействуют с
«лагированной» удовлетворённостью работой; cit - вектор объясняющих переменных без
эффекта взаимодействия;
 0 , 1 ,  j ( j  1...l ), 
- коэффициенты
регрессии,
e2i
-
индивидуальный фиксированный эффект, u2it - случайная ошибка.
Влияния поиска работы на трудовую мобильность оценивалось по методу
[Kristensen/Westgard-Nielsen, 2004] при помощи уравнения:
m
JOBCH it   0   1 SEARCH i ,t    j SEARCH i ,t z jit  t it   e3i  u3it
j 1
где JOBCH it - дамми переменная, принимающая значение, равное 1, если индивид
i сменил работу (профессию) в период между t и t  1 . z jit - вектор взаимодействия
поиска работы ( SEARCH it ) с другими объясняющими переменными (удовлетворённостью
работой, ростом ВВП на душу населения, региональным уровнем безработицы,
количеством лет обучения, сектором экономики и др.). t it - объясняющие переменные без
5
эффекта взаимодействия с поиском работы.  0 , 1 ,  j ( j  1...m), 
- коэффициенты
регрессии, e3it - индивидуальный фиксированный эффект, u 3it - случайная ошибка.
Результаты
На протяжении 2002-2007 гг. в России происходило постепенное, но неуклонное
повышение уровня удовлетворённости работой (рис. 1).
3,50
3,40
3,30
3,20
3,10
3,00
2,90
2,80
2002
2003
2004
2005
2006
2007
Годы
Рисунок 1. Уровень удовлетворённости работой
При этом, начиная с 2003 года, постоянно увеличивалась доля работников «скорее
удовлетворённых» работой и снижалась доля работников, «не очень удовлетворённых»
ею (рис. 2).
50,00
45,00
40,00
35,00
30,00
Совсем не удовлетворены
25,00
Не очень удовлетворены
20,00
И да, и нет
15,00
Скорее удовлетворены
10,00
Полностью удовлетворены
5,00
0,00
2002
2003
2004
2005
2006
2007
Годы
Рисунок 2. Распределение работников по уровню удовлетворённости работой
Как и в развитых экономиках на удовлетворённость работой в России
положительное влияние оказывала защита занятости. Работники, которые выполняли
6
свою деятельность на условиях официально оформленного контракта, были более
удовлетворены работой, чем те из них, кто не имел такого контракта. Таким образом,
несмотря иногда на формальный характер заключаемых с работниками контрактов и
нарушения их исполнения, наличие контракта и официально оформленных отношений
работника с работодателем, позитивно отражались на удовлетворённости работой.
Другим положительным фактором влияния на удовлетворённость работой явились
социальные выплаты. Наличие социальных благ и различного рода социальных выплат
практически повсеместно распространено на российских предприятиях. В этой связи сам
факт
наличия
социальных
благ,
предоставляемых
предприятием,
не
имеет
положительного влияния на удовлетворённость работой. Однако их количество повышало
уровень удовлетворённость работой. Это происходило когда наряду со стандартным
«пакетом» социальных благ (оплата больничных и отпусков, курортного лечения)
предприятия дополнительно оплачивали работникам транспорт, аренду жилья и детских
садов, предоставляли кредиты на жильё и т.п.
Повышение работников по карьерной лестнице также способствовало росту их
удовлетворённости работой. Кроме того, работники, продвинувшиеся по карьерной
лестнице и имеющие подчинённых, были удовлетворены работой гораздо больше, чем их
коллеги, не имеющие подчинённых. Объясняется это тем, что продвижение по карьерной
лестнице приводит не только к более высокому уровню заработной платы и улучшению
условий занятости на рабочем месте, но и увеличением доступ к большему количеству
социальных благ и ресурсов. Таким образом, улучшая как денежные, так и неденежные
характеристики
занятости,
повышение
по
карьерной
лестнице
увеличивает
удовлетворённость работой.
Наряду с уровнем заработной платы, положительное влияние на удовлетворённость
работой оказывал уровень валового регионального продукта на душу населения.
Повышение региональных доходов на душу населения отражается на улучшении
ситуации на рынке труда, и свидетельствует о повышении уровня
благосостояния
населения. Как правило, в регионах с высокими доходами на душу населения выше темпы
создания рабочих мест, больше количество вакансий и т.п., чем в депрессивных регионах
с низкими доходами и заработными платами. Исходя из экономических условий, наиболее
благоприятными регионами с точки зрения удовлетворённости работой были крупные
мегаполисы - Москва и Санкт-Петербург. Здесь была ниже нагрузка на одну вакансию, и
выше вероятность и уверенность работников найти другую работу. Однако, чем дальше от
центра России, тем уровень удовлетворённости работой становился ниже.
7
Негативное влияние на удовлетворённость работой оказывали задержки с
выплатами заработной платы, вынужденные неоплаченные отпуска, сокращения времени
занятости и размера заработной платы не по желанию работника, оплата труда
продуктами деятельности предприятия и т.п. Все перечисленные факторы относятся к
способам
адаптации
российских
предприятий
к
экономическим
колебаниям
и
характеризуют специфику российской модели рынка труда.
Если в развитых экономиках предприятия в периоды спада, как правило,
увольняют работников, то на российских предприятиях массовые увольнения являются
редкостью, и адаптация происходит по другому сценарию (задержки заработной платы,
неоплаченные административные отпуска, сокращения заработной платы и времени
работы). С одной стороны, в российских условиях не возникает проблемы массовой
безработицы. С другой стороны, все издержки адаптации перекладываются на плечи
занятых работников. Исходя из этого, есть основания полагать, что именно названные
особенности
российской
модели
рынка
труда
приводят
к
низкому
уровню
удовлетворённости работой в России по сравнению с европейскими странами.
Кроме того известно, что качество менеджмента на российских предприятиях
остаётся пока на низком уровне. В частности существуют проблемы применяемых стилей
и методов управления, организации труда, корпоративной культуры и уровня
компетентности руководителей всех уровней. Видимо именно эти проблемы и приводят к
уменьшению доверия работников к руководству предприятий, снижают уровень доверия
между коллегами по работе и отрицательно влияют на удовлетворённость работой.
Рецептов для решения отдельных названных проблем может быть много, но для
увеличения удовлетворённости работой главным является необходимость повышения
уровня качества менеджмента российских предприятий (организаций).
Низкий уровень удовлетворённости работой заставляет работников обратиться к
поиску другой работы, не переходя в состояние незанятости или безработицы, т.е.
приступить к поиску другой работы на рабочем месте. При этом поиск работы может
сопровождаться различными случайными приработками (случайной занятостью). Однако
поскольку случайная занятость в таких условиях носит вынужденный характер, она ещё
больше способствует снижению
удовлетворённости работников по основному месту
работы. Другая возможность при поиске работы заключается в том, чтобы со временем
сменить работу (профессию). В этом случае высока вероятность, что уровень
удовлетворённости работой повысится.
Применительно
к
российским
условиям
установлено,
что
повышение
удовлетворённости работой снижает вероятность поиска другой работы. Данный эффект
8
проявляет себя «сильнее» для работников с высшим образованием, чем для менее
образованных работников. Это означает, что чем выше уровень образования, тем более
склонны работники к поиску другой работы при низком уровне удовлетворённости
имеющейся работой. При этом работники с высшим образованием, приступив к поиску
работы, чаще и меняют её. Иными словами, связь удовлетворённость работой, поиск
новой работы и трудовая мобильность зависит от уровня образования работников.
Поскольку работники с высшим образованием имеют больше альтернатив, они чувствуют
себя более уверенно на рынке труда, и при снижении удовлетворённости работой чаще
меняют место работы (профессию).
Однако не всегда поиск в результате низкой удовлетворённости работой
заканчивается трудовой мобильностью. В частности работники с продолжительным
стажем работы часто желают найти новое место работы, но при этом они реже меняют
место работы (профессию), чем молодые работники. Сдерживанию от увольнений при
длительном стаже работы способствует и ограниченность применения специфических
знаний на рынке труда, и «узость» региональных рынков труда, и предпочтения
предприятий в найме молодых работников и др.
В целом большую склонность к поиску работы проявляют работники, которые
позитивно оценивают не только своё положение, но и ситуацию на рынке труда в целом.
Так рост валового регионального продукта на душу населения, и защищённость занятости
уменьшают беспокойство работников потерять работу, увеличивая одновременно
вероятность поиска ими новой работы в результате неудовлетворённости работой на
прежнем месте.
Удовлетворённость работой отражается не только на поиске работы, но и влияет на
трудовую мобильность. Это означает, что в целом на российском рынке труда, работники,
которые не удовлетворены работой, с высокой вероятностью приступают к её поиску, и
этот поиск заканчивается чаще всего сменой места работы (профессии). Такая, условно
говоря,
схема
государственных
перемещений
предприятий
работников
по
является
сравнению
с
наиболее
характерной
предприятиями
других
для
форм
собственности. При этом высокий уровень безработицы в регионе, свидетельствующий о
неблагоприятной ситуации на рынке труда, «не препятствует» трудовой мобильности.
Объяснением этому служит вынужденный характером увольнений работников, либо
«переоценка» ими ожидаемого уровня заработной платы, либо существованием
разнородных сегментов (с высоким и низким уровнем безработицы) на региональных
рынках труда.
9
Заключение
В ходе исследования установлено, что многие факторы, имеющие позитивное и
негативное влияние на удовлетворённость работой в европейских странах одинаково
значимы и для России. При этом «отставание» России по уровню удовлетворённости
работой от европейских стран во многом объясняется особенностями российской модели
рынка
труда,
которая
предполагает
«перекладывание» предприятиями
издержек
адаптации на занятых работников за счёт сокращения уровня заработной платы,
продолжительности рабочего времени, применения неоплаченных административных
отпусков и т.п. Поскольку данные способы адаптации применяются наиболее активно в
периоды спада, и менее активно в периоды подъёма экономики, то и удовлетворённость
работой, обусловленная их влиянием приобретает в России проциклический характер.
Повышение уровня удовлетворённости работой снижает вероятность поиска
работы и удерживает работников от добровольных увольнений. Так повышая уровень
удовлетворённости работой работников с высшим образованием, предприятия защищают
инвестиции в человеческий капитал и сохраняют высококвалифицированные кадры.
Однако улучшение экономического положения в регионах снижает беспокойство
работников потерять работу, подталкивая их со временем к поиску новой работы.
Результаты исследования подтвердили гипотезу о влиянии удовлетворённости
работой на трудовую мобильность. Связь между удовлетворённостью работой, поиском
работы и трудовой мобильностью зависит от существующих для работника альтернатив и
общей ситуации на региональных рынках труда. Основной добровольный отток
работников в связи с низкой удовлетворённостью работой происходит с предприятий
государственной собственности. При этом ухудшение экономической ситуации в регионе
не является препятствием для трудовой мобильности при низкой удовлетворённости
работой.
Список литературы:
1. Becker, G. S., Investment in human capital: A theoretical analysis. Journal of Political Economy, 1962, 70(Supplement), p. 9–49.
2. Kristensen N., Westgard-Nielsen N., Does low job satisfaction lead to job mobility? IZA discussion paper, 2004, N 1026.
3. Mortensen D. T., Pissarides C. A. New developments in models of search in the labor market. In O. Ashenfelter & D. Card (Eds.), Handbook of labor economics, 1999, Vol. 2, pp.
2567–2624. North-Holland: Elsevier.
10
4. Смирных Л.И. Удовлетворённость работой: кто выигрывает стабильные или
мобильные работники. Препринт WP15/2008/ – М.: ГУ ВШЭ, 2008.
Скачать