Научение поведению

Научение поведению — достаточно устойчивый во времени процесс изменения поведения человека на основе опыта, отражающего действия человека и реакцию организации на эти действия.
Для научения поведению характерны следующие особенности:
·
оно может идти как на собственном опыте, так и на опыте других людей;
·
оно не обязательно касается только собственно реального поведения, а может касаться
потенциального поведения, т.е. того, которое может быть осуществлено человеком, но не осуществляется им в реальной ситуации;
·
оно всегда выражается в изменении человека. Даже если наблюдаемое поведение не претерпевает изменений, тем не менее человек уже становится другим, так как изменяется его потенциальное поведение.
Выделяют три типа научения поведению:
1) рефлекторное поведение человека;
2) осознанная коррекция и изменение поведения в зависимости от его последствий;
3) обучение на основе наблюдения поведения (социальная теория научения).
Первый тип связан с рефлекторным поведением человека, с тем, что названо в учении И. Павлова (И. Павлов, 1927) условным и безусловным рефлексом. Если, например, начальник приходит к
подчиненным тогда, когда он чем-то недоволен, раздражен и намерен сделать им выговор, то всякое появление начальника может вызывать страх у подчиненных, желание избежать этой встречи,
независимо от того, зачем он к ним пришел, т.е. появление начальника вырабатывает условный рефлекс желания скрыться с его глаз.
Второй тип научения поведению базируется на том, что человек, делая выводы из последствий своего предыдущего опыта, осознанно корректирует и меняет свое поведение. Теоретическое
описание данного типа научения в первую очередь опирается на исследования Б.Ф. Скиннера (B.F.
Skinner, 1953), который создал основы теории закрепления осуществленного поведения в зависимости от его последствий. Суть этой теории сводится к тому, что если человек видит, что его поведение приводит к благоприятным последствиям, то он стремится повторять данное поведение, если
же последствия оказываются негативными, то желание вести себя и далее аналогичным образом
будет существенно понижено, т.е. поведение человека задается сознательным осмыслением результатов предыдущего поведения.
Третий тип научения поведению - это обучение на основе наблюдения поведения. Обычно это
наблюдение чужого поведения. Человек, регулярно наблюдая, как ведут себя окружающие его люди, автоматически начинает подстраивать к их поведению свое собственное поведение. Он перенимает их стиль и манеры, навыки выполнения операций и т.п. Часто проводится целенаправленное
наблюдение чужого поведения с целью перенять для себя что-то полезное. С развитием средств видеозаписи объекта расширяются возможности наблюдения и, в частности, расширяется объект
наблюдения. Теперь человек может просматривать записи своего собственного поведения, что также может существенно влиять на корректировку поведения.
Механизмы научения для оперантного (наблюдаемого) типа поведения приведены в табл. 1.
Таблица 1 Механизмы научения
Механизмы научения
Суть механизмов
Метод проб и ошибок
Перебирая способы достижения цели (преодоления препятствий), человек отказывается от неэффективных и в результате находит решение
задачи
Формирование автоматизи- Это поэтапное создание очень сложных поведенческих реакций. Кажрованных реакций
дый этап при этом подкрепляется (положительные или отрицательные
подкрепления, гашение, дифференцировка, генерализация)
Подражание
Научение путем наблюдения и воспроизведения действий модели, не
всегда понимая их значение
Зависимость между поведением и научением поведению работника делает возможным для организации корректировать и формировать поведение своих членов.
Последствия поведения зависят от компенсации за действия работника. Под компенсацией понимается внешняя реакция на поведение работника, выражающаяся в том, что он либо что-то приобретает, либо что-то теряет, чего-то добивается или чего-то не достигает в результате осуществлен1
ных им действий.
Рассмотрим четыре типа компенсации, которые приводят либо к закреплению, либо к отказу от
осуществленного поведения.
1.Позитивная компенсация — осуществляется вознаграждение, приводящее к приятным для
работника последствиям. Форма вознаграждения может быть различной. Вознаграждение должно
следовать за осуществленным желаемым поведением и соответствовать интересам поощряемого работника.
2.Негативная компенсация — желаемое поведение сразу же приводит к устранению нежелательных для работника обстоятельств или раздражителей (например, снятие ранее наложенного на
работника взыскания). При этом важно, чтобы реакция окружающих или руководства на изменение
поведения наступала по возможности быстрее и носила индивидуальный характер.
3.Наказание — работник получает негативные, неприятные для него последствия на нежелательное поведение. Наказание зачастую приводит к таким косвенным негативным последствиям, как
страх перед совершением какого-либо действия, несамостоятельность при принятии решений и т.п.
4.Гашение (исключение, торможение) нежелательного поведения — прекращение положительной реакции) на какие-то ранее поощряемые действия, приводящее через некоторое время к их
сокращению.
Использование той или иной компенсации или их комбинации образует стратегию научения поведению.
Важную роль играет выбор частоты компенсации. Возможны два подхода к выбору времени
компенсации:
1) непрерывная компенсация (компенсация после каждого действия работника);
2) периодическая компенсация (компенсация после определенного действия).
В периодической компенсации выделяют четыре типа:
1) компенсация через фиксированный интервал времени (например, ежеквартальное премирование);
2) компенсация через переменный интервал времени (например, серия аудиторских проверок со
стороны вышестоящей организации);
3) компенсация в зависимости от фиксированной нормы (например, система оплаты в зависимости от выполнения и перевыполнения нормы);
4) компенсация в зависимости от переменной нормы.
В начале 70-х годов XX в. начал применяться организационный подход, называемый модификацией поведения (behavior modification). В соответствии с этим подходом основным
инструментом изменения организационного поведения выступает контролируемый процесс компенсации, в основе которого лежат выявление прежде всего функциональных, или желательных, видов
поведения и их подкрепление. Подход базируется на бихевиористских предпосылках:
·
любое поведение имеет последствия, которые могут быть положительными (удовлетворительными), отрицательными (неудовлетворительными) или нейтральными;
·
поведение — это функция его последствий, при этом:
·
положительные последствия увеличивают вероятность данного аспекта поведения,
·
отрицательные последствия уменьшают такую вероятность,
·
нейтральные последствия ведут к медленному уменьшению вероятности данного аспекта
поведения;
·
то, что следует из поведения, важнее того, что ему предшествует.
Процесс воздействия на поведение состоит из следующих шагов:
определение проблемы или желательных изменений в поведении работников;
разработка критериев, позволяющих оценить поведение и его изменения;
оценка поведения и наглядная интерпретация полученных результатов;
коррекционное вмешательство: выявление последствий (например, вознаграждение), способствующих желательному поведению и используемых только для желательного изменения;
соотнесение вознаграждения с результативностью;
повторная оценка поведения.
Подход концентрирует внимание на наблюдаемом поведении организационной системы и его
последствиях. Исследования показывают, что именно оперантное поведение — функция его послед2
ствий. Иными словами, закрепляется то поведение, которое каким-либо образом вознаграждается
или поощряется.
Принципы модификации поведения, сформулированные Ф. Лютен-сом и Р. Крейтнером:
1) руководитель имеет дело исключительно с наблюдаемыми поведенческими явлениями;
2) основным поведенческим показателем является частота проявления поведения;
3) наблюдение за поведением осуществляется в рамках конкретных обстоятельств.
Выбор стратегии научения поведению базируется на собранных данных о поведении и осуществляется в вербальной и невербальной формах. Четыре различных типа компенсаций имеют общие черты:
·
их используют для изменения частоты объективных поведенческих явлений или реакций;
·
определенное поведение должно приводить к неизбежным последствиям для работника, причем чем быстрее реакция руководителя на поступок работника, тем быстрее приходит осознание взаимозависимости поведения и его последствий;
·
отнесение типа компенсации к той или иной категории зависит от характера влияния
последствий на частоту проявлений поведения работника.
Ф. Лютенс и Р. Крейтнер предложили общую модель решения проблем модификации поведения всей организационной системы, которую назвали «ситуационным управлением поведением».
Указанная модель представляет собой программу из пяти шагов:
1) выявление желаемого поведения;
2) измерение частоты поведенческих реакций;
3) анализ обстоятельств проявления поведенческих реакций;
4) коррекция поведения на основе использования стратегий научения поведению;
5) оценка изменений в поведении работников.
Таким образом, применение модели модификации поведения характеризует попытку обеспечить большую ясность и наглядность в отношении того, насколько поступки работника соответствуют желаемому поведению в организации.
Типы компенсаций проявляются в широком диапазоне методов воздействия, позволяющих изменять поведение. Многие из этих методов прямо или косвенно учитываются при разработке организационных программ по научению поведению работников.
К административным методам воздействия относят:
·
меры убеждения: воспитание, беседа, неофициальное устное предупреждение;
·
меры стимулирования: обогащение труда, наделение работников дополнительными полномочиями, большей ответственностью, применение партисипативного управления;
·
меры принуждения — дисциплинарные взыскания: письменное предупреждение, последнее письменное предупреждение, увольнение.
Для обоснованного применения дисциплинарных воздействий должны быть установлены правила поведения. К ним относятся:
·
стандарты выполнения работы, которые считаются удовлетворительными;
·
требуемые стандарты поведения;
·
правила, которые нужно выполнять для поддержания высоких стандартов работы.
Исходя из правил и стандартов поведения определяют, какое поведение считается приемлемым
и что является нарушением. Нарушения можно разделить на три категории:
·
мелкое нарушение (например, опоздание на работу, неподходящая одежда, опоздание с
обеда);
·
серьезное (постоянные опоздания и прогулы, отказ о сообщении о несчастном случае,
выполнение посторонней работы в рабочее время, неспособность выполнять работу в соответствии
со стандартами, несоблюдение правил техники безопасности);
·
грубое (кража, оскорбительное поведение, словесное оскорбление, угроза действием,
грубая небрежность). Например, в США кража может привести к мгновенному увольнению.
В организации необходимо установить, что является мелким, серьезным и грубым нарушением
(например, курение — мелкое нарушение в случае, если запрещено курить в офисе, грубое — если
технология производства запрещает курение).
Работники организации должны быть ознакомлены с тем, какие дисциплинарные взыскания
3
последуют в случае невыполнения правил и норм поведения в организации. Если допущено нарушение, то следует применять меры воздействия очень быстро.
К экономическим и социально-психологическим методам воздействия, границу между которыми можно провести условно, относят:
·
управление мотивацией в организации;
·
управление конфликтами в организации.
При реализации методов воздействия следует учитывать личностный и групповой уровни.
4