Аналитический центр эксперт
реклама
Выпускник для работодателя социологическое исследование отношения работодателей из бизнеса к выпускникам российских вузов Москва, 2004 г. Настоящий доклад подготовлен Аналитическим центром «Эксперт» по итогам социологического опроса мнений работодателей из бизнеса о качестве выпускников российских вузов. Опрос (углубленные интервью) проведен Институтом сравнительных социальных исследований (ЦЕССИ). Авторы доклада – Игорь Федюкин, Андрей Шмаров. Руководитель проекта – Андрей Шмаров. Содержание Методика исследования Главный вывод исследования Высокая потребность в выпускниках Предпочтения работодателей по вузам Молодой специалист пришел в компанию Чего не хватает молодым специалистам Как фирмы восполняют недостатки образования и адаптируют молодых сотрудников Претензии к вузам Предложения работодателей по реформированию системы высшего образования Западное и отечественное образование Как ищут и отбирают молодых специалистов Модели взаимодействия компаний с вузами Физики-лирики Методика исследования Цель исследования. Выявление соответствия или несоответствия выпускников современных российских вузов требованиям работодателя, выяснение, какие именно усилия по переобучению или дополнительному обучению молодых специалистов приходится предпринимать работодателю, чтобы получить работника требующегося уровня. Объект исследования. Исследование проведено среди крупных и средних компаний в гг. Москве, Санкт-Петербурге, Екатеринбурге, Нижнем Новгороде и Челябинске, которые нанимают на работу молодых специалистов после вузов. Всего проведено 25 углубленных интервью. Критерии для отбора организаций. При отборе организаций использовались следующие критерии. Размер организации. В выборку вошли "крупные" (более 1000 чел., занятых в организации) и "средние" (100-1000 чел., занятых в организации) Наличие у организации опыта приема на работу молодых специалистов, окончивших вуз. При выборке организаций для исследования мы исходили из цели представить наибольшее количество разных типов организаций, чтобы учесть все разнообразие мнений по предмету исследования. В выборку включены в основном компании, работающие в области производства, транспорта, торговли, финансов, консалтинга. Критерии для выбора квот сформулированы на основе предположений о том, какие организационно-структурные факторы могут влиять на требования организации к молодым специалистам, и, таким образом, будут использоваться при анализе полученных данных. В качестве критерием для построения квот использовались: - размер организации (крупные и средние) по численности работающих; - отрасль (производство, услуги населению, услуги бизнесу, торговля, транспорт, коммуникации); - тип управления (условно разделен на западный, российский, западно-российский). Внутри организаций опрошены четыре типа респондентов (по одному человеку в каждой организации): - руководитель предприятия в организации среднего размера, который сам занимается отбором или принимает окончательное решение об отборе персонала и обучении сотрудника в процессе работы; - руководители структурных подразделений компаний большого размера, которые имели опыт работы с молодыми специалистами после вуза и которые являются теми, кто формулирует основные требования к квалификации и качествам сотрудника и непосредственно работает с молодыми специалистами; - руководители отдела кадров, отдела человеческих ресурсов (отделов работы с персоналом); - руководители отделов по переподготовке или дополнительному обучению. Метод опроса. Полуформализованное личное интервью с респондентом. Во время интервью проводилась аудиозапись, которая потом письменно расшифровывалась. Главный вывод исследования Работодатели не довольны тем «товаром», который поставляют им вузы, однако характер претензий и предложения по реформированию образования сильно разняться в зависимости от отрасли, в которой работает компания, ее размеров, уровня корпоративной культуры и корпоративного управления, и других характеристик. Поэтому сегодня работодатели ведут все более активную и долгосрочную кадровую политику, в том числе и в области привлечения и подготовки молодых специалистов, их последующего профессионального развития и формирования кадрового резерва. Некоторые из работодателей (особенно промышленные предприятия) все еще хотят, чтобы вузы готовили для них узких специалистов, точно соответствующих той или иной функциональной роли. Однако подавляющее большинство компаний сегодня не рассчитывают, что полученное в вузе образование позволит молодому специалисту немедленно включиться в работу. На сегодняшний день выпускник вуза воспринимается работодателями лишь как исходный материал для подготовки полноценного специалиста. Соответственно работодатели сейчас все более активно инвестируют в различные программы обучения и профессиональной подготовки, рассматривая их как одну из приоритетных сторон своей деятельности. Такая ситуация ставит перед вузами новые задачи. Собственно знания как таковые, полученные выпускником вуза, рассматриваются компаниями лишь как отправная точка, фундамент для дальнейшего обучения молодого специалиста; все более важным фактором при оценке работодателем потенциального сотрудника становится его способность и желание адаптироваться, учиться, профессионально развиваться. Однако вузы, по мнению работодателей, плохо справляются сегодня с воспитанием этих качеств. Соответственно, чаще всего работодатели критикуют сегодняшнее высшее образование за излишний академизм, недостаток практических знаний и навыков, оторванность реалий современной экономики и рынка труда. Пожалуй, у работодателей складывается убеждение, что необходима модификация парадигмы российского высшего образования. Идея в том, что наши вузы, традиционно ориентирующиеся на знания, и в этом качестве способные добиваться значительных результатов, необходимо нацелить и на успех, повышение конкурентоспособности выпускника в рыночной среде. Высокая потребность в выпускниках Выпускники вузов сегодня вновь оказались крайне востребованным «товаром» на отечественном рынке труда. Опрошенные представители компаний во всех секторах экономики единогласно говорят, что заинтересованы в привлечении на работу молодых специалистов, объясняя это как текущим экономическим подъемом в стране, так и необходимостью компенсировать естественное выбытие опытных кадров. В ближайшие годы выбытие опытных специалистов продолжится ускоренными темпами, а поскольку многие компании и предприятия на протяжении 1990-х годов практически не принимали на работу новых сотрудников, работодатели уже сегодня ощущают недостаток специалистов и руководителей среднего возраста. Все респонденты говорят, что за последние два года их предприятия в том или ином объеме принимали на работу молодых специалистов-выпускников вузов. Существенно, что в последние годы активно нанимать молодых специалистов стали не только компании в области торговли, услуг, финансов, но и предприятия «реального сектора», в том числе и те из них, которые были построены еще в советские годы. Последние, в частности, активно привлекают молодых специалистов из профильных технически ВУЗов, выпускники которых в еще недавно редко находили себе работу по полученной специальности. Начальник отдела кадров крупного машиностроительного предприятия (Санкт-Петербург): «Был период, когда вакансий вообще не было, а сейчас люди уходят на пенсию, их надо заменять. Был момент, когда специалисты были вынуждены срочно переквалифицироваться и идти в торговлю. Сейчас их не вернуть. Этот вакуум сейчас начинает интенсивно заполняться». Работодатели говорят даже о конкуренции между компаниями, стремящимися привлечь на работу наиболее способных молодых специалистов. Менеджер управления по работе с персоналом крупной международной консалтинговой компании (Москва): «В 19997 г. мы набирали порядка десяти-пятнадцати человек в отдел аудита, а сейчас -- 150 человек. Но если пять-семь лет назад мы выбирали, кого из кандидатов взять на работу, то сейчас мы должны торопиться, потому что крупные российские компании начинают предлагать очень даже конкурентоспособные условия и в плане материального вознаграждения, и в плане содержания работы. Конкуренция за молодых специалистов сильно возросла». В большинстве компаний говорят о наличии специальных (зачастую, очень развитых) программ в области подбора кадров, на всех стадиях формирования будущего специалиста, начиная с учебы в вузе и заканчивая курсами и семинарами для новых сотрудников; многие компании начинают руководствоваться философией непрерывного обучения сотрудников. В реализацию подобных программ работодатели готовы вкладывать значительные средства. Предпочтения работодателей по вузам Предпочтения работодателей при приеме на работу выпускников определенных вузов зависит от типа экономики, в которой работает предприятие или организация. Предприятия «старой» экономики и традиционные виды деятельности (промышленность, строительство, бухгалтерия, НИОКР) отдают предпочтение профильным вузам. Для них важно принимать на работу специалистов -- ИТР, специализирующихся в той отрасли, в которой занято предприятие. Например, для машиностроения – это Южно-Уральский государственный университет, Нижегородский государственный университет, готовящие по договору с предприятиями студентов определенных специальностей. Для пищевой промышленности – Университет прикладных биотехнологий, Агроинженерный университет им. Горячкина, Институт холодильной промышленности, Университет низкотемпературных технологий. Для нефтяной промышленности – Российский государственный университет нефти и газа им. И.М. Губкина и пр. Компании новой для России экономики и рыночные виды деятельности (финансовая система, консалтинг, IT, маркетинг, финансовый анализ) заинтересованы в выпускниках из престижных российских вузов, необязательно профильных для данной компании – МГУ, МИФИ, МГТУ им. Баумана, Высшая школа экономики, МГИМО, Финансовая академия и пр. Мотивируется такой выбор со стороны работодателей тем, что эти вузы отличаются высоким уровнем подготовки студентов, которые являются лучшими, не важно в какой области, в какой специальности. "Для нас очень интересны выпускники лучших вузов, поскольку особое внимание мы уделяем именно качественному базовому образованию. Должен быть в человеке заложен системный подход к решению проблем, эрудиция в основных областях бизнес-среды " (Москва, руководитель структурного подразделения). Работодатели предпочитают принимать студентов и выпускников государственных вузов, объясняя это тем, что частные учебные заведения отличаются очень низким качеством подготовки специалистов. "Коммерческие вузы, сколько к нам людей приходило, мы отказывали. Конечно, там есть хорошие преподаватели, но все равно общая подготовка достаточно низкая" (Москва, руководитель кадровой службы). "Человек, который идет в коммерческий вуз, не способен поступить в государственный вуз. Значит он не сможет и в коммерческом вузе получить ту подготовку, которую преподаватель даже готов ему дать" (Москва, руководитель кадровой службы). Таким образом, предпочтение работодателей по вузам базируется на двух основных функциях высшего образования. Первая – это собственно образование, получение знаний по специальности, по которой выпускник будет работать далее. Вторая – селекция, отбор лучших людей и их образование, развитие. Молодой специалист пришел в компанию Всех учат и переучивают Как показывают беседы с работодателями, ни одна компания не ждет сейчас, что только что закончивший ВУЗ молодой специалист сможет сразу включиться в работу. В той или иной степени все готовы «затачивать» молодежь под себя, и считают такую ситуацию неизбежной: по мнению респондентов, для того, чтобы выпускник ВУЗа превратился в полноценного сотрудника, требуется значительный срок, от года до десяти лет. Более того, во многих компаниях проведение дополнительного обучения и адаптации вчерашнего выпускника расценивается не как досадная необходимость, а как дополнительная возможность сформировать его в соответствии с собственными требованиями -- привить молодым специалистам элементы корпоративной культуры данной компании, обучить их специфике работы. В этом отношении некоторая «недоученность» молодых специалистов и отсутствие у них практического опыта может оказаться даже плюсом по сравнению с более опытными работниками. Начальник управления маркетинга страховой компании (Москва): «Опытный сотрудник стоит, как правило, дороже, но ему сложнее подстроить себя под стандарты компании, такой человек приходит со своим опытом, со своими предубеждениями. А молодой специалист как чистый лист, он строится под компанию, он быстро понимает правила игры, быстрее вживается в компанию, но при этом у него, конечно, меньше специальных знаний». Старший технолог пищевой компании (Санкт-Петербург): «Если технолог неопытный, но с хорошими мозгами, с хорошей теоретической базой, то лучше его взять, потому что его не приходится переучивать, и нет разговоров вроде “А вот мы там-то и там-то работали, там это по-другому делается”». Заместитель директора по персоналу крупного банка (Москва): «В нашу розничную сеть мы возьмем человека без опыта, но с профильным высшим образованием, потому что там нам проще научить, чем переучивать». Обучаемость – важнейшее качество молодого спеца В такой ситуации особую роль приобретают готовность и способность молодых специалистов к дальнейшему обучению. Это важно не только в новой экономике, но и на промышленных предприятиях, где корпоративная культура и принципы кадровой политики сложились еще в советскую эпоху. По словам представителей таких компаний, обучаемость особенно важна в связи с тем, что в условиях недостаточного финансирования образования именно сами предприятия, а не профильные ВУЗы первыми сейчас осваивают новейшие технологии и методы работы. Главный технолог крупной судостроительной компании (Санкт-Петербург): «Если раньше молодой специалист приходил, и говорил: “Вот у нас в этой области такие-то достижения есть. А почему у вас на заводе это не внедрено?” А сейчас мы им говорим: “Чему вас учили? Это раньше у нас так было, теперь по-другому”. Порой нам не о чем с ними говорить, они не могут принести ничего нового». Но все же наиболее заметен упор на обучаемость в новых отраслях экономики, в секторе услуг, в консалтинге, в финансах. Руководитель кадровой службы финансовой компании (Москва): «Мы не ожидаем, что этот молодой специалист знает, как работать. Хотя большинство из них думают, что они все знают. Это конечно не так. Мы ждем от них, чтобы они были обучаемые, сообразительные, чтобы они, скажем, хоть основы знали» Менеджер управления по работе с персоналом международной консалтинговой компании (Москва): «Для нас главное – желание человека работать в том или ином направлении, желание учиться, желание развиваться». Менеджер по подбору персонала международной консалтинговой компании (Москва): «У нас нет предпочтений в том, что касается конкретного учебного заведения, которое заканчивал молодой специалист. Нам важно, чтобы человек обладал определенным набором знаний и навыков, но самое основное требование – это способность быстро адаптироваться в новой ситуации, способность обучаться и быстро воспринимать, анализировать новую информацию. Ребята, которые приходят к нам из ВУЗов, сталкиваются с тем, что им нужно в очень сжатые сроки пропустить через себя огромный объем информации». Чего не хватает молодым специалистам Оценивая уровень подготовки молодых специалистов, работодатели в целом удовлетворены тем объемом базовых знаний, которые вчерашние выпускники получают в вузах. Более того, считается, что теория в российских ведущих вузах дается лучше, чем в иностранных. В меньшей степени довольны специальными знаниями, которые, по мнению респондентов, зачастую оторваны от реалий современного бизнеса и производства. Много нареканий вызывают профессиональные навыки и личностные качества молодых сотрудников. Работодатели отмечают низкую мотивацию выпускников, недостаточную нацеленность профессиональное развитие и карьерный рост. Кроме того, опрошенные представители российских компаний практически единодушно жалуются на неготовность молодых специалистов к командной работе, неумение преподнести себя и результаты своего труда в профессиональной среде. По мнению многих работодателей, развивать у молодых специалистов соответствующие качества и навыки должны именно вузы. Не хватает специальных знаний Многие компании, особенно в промышленности, жалуются сегодня на низкий уровень специальной подготовки выпускников ВУЗов. Респонденты отмечают снижение качества технического образования, недостаток у выпускников практических знаний, а также узкий профессиональный кругозор молодых специалистов. Старший технолог пищевой компании (Санкт-Петербург): «У некоторых молодых специалистов, приходивших к нам на работу, элементарных знаний не хватало. А учить их тому, чему они должны научиться в институте, времени у нас нет». Начальник исследовательского центра крупной металлургической компании (Екатеринбург): «Металлургия как наука носит чаще всего описательный характер, то есть просто надо очень много технологий много знать, чем они друг от друга отличаются. И вот этих знаний у выпускников сегодня зачастую нет». Представитель крупной авиакомпании (Москва): «Например, молодые экономисты, закончившие соответствующие факультеты авиационных ВУЗов, с трудом отличают ТУ-154 от ТУ-134. Авиационный ВУЗ должен выпускать авиационщиков, а он выпускает, скорее всего, специалистов более широкого профиля, которые потом могут уйти совершенно в другую область». Старший технолог пищевой компании (Санкт-Петербург): «Не хватает технологических знаний у молодых специалистов. Не умеют пересчитать ужарку, не умеют на брутто пересчитать и обратно. Не хватает элементарных товароведческих знаний. Например, у выпускников кафедры общехолодильных технологий очень мало знаний о сортах муки, чем они друг от друга отличаются, и какие у той или другой муки свойства, хотя бы на теоретическом уровне. Последнее время, как ни странно, стало не хватать технологических знаний, связанных с использованием холодильных установок. Задаешь вопрос: каковы основные параметры пользования камерой? Максимум, что они могут вспомнить, это температура воздуха и скорость воздухообмена. А про единовременные загрузки, про массу единичного продукта, они не могут вспомнить». Недостаток специальных знаний у выпускников некоторые работодатели объясняют тем, что студенты сегодня вынуждены подрабатывать во время учебы, причем, по большей части, не по своей будущей специальности. Руководитель кадровой службы крупной авиастроительной компании (Москва): «Сейчас большинство студентов работает во время учебы, но работают они, как правило, не по специальности, ради заработка, в то время как в принципе на этапе подготовки первые три курса можно просто учиться, а дальше уже неплохо бы уже заниматься реальной практической деятельностью. Тогда бы у них формировались реальные практические навыки». Начальник отдела кадров крупной машиностроительной компании (Санкт-Петербург): «Для того, чтобы выживать, он должен не только учиться, но и работать, даже учась на дневном отделении. Приходят работать днем. Раньше такого не было. Раз он зарабатывает деньги, пропускает лекции, он не получает тех знаний, которые должен иметь». Профессиональные навыки молодых специалистов оценивают неодинаково Помимо общих и специальных знаний, работодатели сегодня ожидают от молодых специалистов определенных профессиональных навыков, таких как умение пользоваться компьютером, знание иностранных языков, способность работать в коллективе и эффективно презентовать себя и результаты своего труда. Компьютерную и языковую подготовку оценивают неплохо, а вот коммуникативные навыки выпускников никуда не годятся. О необходимости владения компьютером на пользовательском уровне говорят сегодня все компании во всех отраслях экономики; владение иностранным языком, судя по отзывам работодателей, также является обязательным для тех, кто надеется со временем занять руководящие должности. Компании ожидают от молодых специалистов лишь общей подготовки в этих областях, выражая готовность при необходимости создать новым сотрудникам условия для дополнительного обучения. Начальник отдела департамента развития персонала крупной машиностроительной компании (Нижний Новгород): «Все они знают хорошо компьютерные программы, все они идут с достаточно хорошим знанием английского языка, подготовка в этих областях на высоком уровне». Руководитель кадровой службы крупной авиастроительной компании (Москва): «Они все, как правило, хорошо владеют компьютерной техникой, современными информационными технологиями. Как правило, они владеют иностранным языком на уровне чтения технической литературы». Руководитель кадровой службы финансовой компании (Москва): «Знание компьютера уже не проблема. Я последние годы не видел выпускников, которые не знали бы как пользоваться компьютером. Кто-то более комфортно себя чувствует с какимито программами, но давно уже никто не спрашивал «А как его включать?», хотя когдато было и такое. Требуется одно и то же, знание майкрософтовского пакета Office.». Менеджер управления по работе с персоналом международной консалтинговой компании (Москва): «Если общий уровень знания английского хороший, профессиональная лексика набирается в течение двух-трех недель. Если говорить о компьютере, то человек должен быть просто средним пользователем, а мы сами им даем и Excel, и программу Вектор, в которой работают наши аудиторы». Впрочем, встречаются и критические оценки: обычно они исходят от таких компаний, где потребность в этих навыках уже ощущается, а низкий уровень оплаты труда или недостаток престижа не позволяет привлечь квалифицированных кандидатов. Менеджер отдела персонала крупной компании в пищевой промышленности (Екатеринбург): «Любой человек должен уметь работать на компьютере, всегда. Взять тот же пакет Office: люди говорят "я знаю", а на самом деле могут их только вводить текст или в Excel складывать две ячейки, чтобы в третьей получалась сумма. Этого недостаточно». Старший технолог пищевой компании (Санкт-Петербург): «В основном они умеют тексты набирать. Некоторые, кому к диплому пригодилось, умеют графики рисовать. А вот тем же Excel, хотя она же тоже входит в стандартный комплект, мало кто умеет пользоваться». Представитель крупной авиакомпании (Москва): «Вроде бы сейчас век информационных технологий, но компьютер наши выпускники не знают. Как они все у нас пишут дипломные проекты, я затрудняюсь сказать, потому что они элементарные вещи сделать не могут на компьютере. Я не говорю здесь о МАТИ, о Плехановской академии, Бауманском. Высшая школа экономики тоже достаточно хорошо идет, у выпускников МИФИ шикарные знания, чуть ли не на уровне программистов. Но вот у выпускников средних ВУЗов в этом отношении очень все плохо. Или выпускники педагогических ВУЗов: получив диплом преподавателя иностранного языка, они зачастую не могут справиться с простеньким тестом». Особое внимание компании сегодня уделяют и коммуникативным навыкам молодых специалистов, таких их качествам как умение работать в команде, взаимодействовать с контрагентами и представлять себя и результаты своего труда. По мнению респондентов, подобные навыки у выпускников не на высоте. Менеджер отдела персонала торговой сети (Екатеринбург): «В первую очередь мы обращаем внимание на умение себя вести и умение себя преподнести с точки зрения речи, как письменной, так и устной, насколько человек ясно выражает свои мысли, особенно в письменной речи». Сотрудник кадровой службы крупной компании в области легкой промышленности (Санкт-Петербург): «Мы, безусловно, обращаем внимание на коммуникативность, насколько легко с человеком общаться, как он строит разговор, какие слова подбирает, о чем он может говорить, как быстро может перестроиться с одной темы на другую». Заместитель директора по персоналу крупного банка (Москва): «Для нас важны умение работать в команде и, конечно, навыки самопрезентации. И вот здесь как раз ВУЗы наши, вся система образования в целом, не на высоте. Ни в школе, ни в институте нас не учат презентовать себя, рассказывать на публике о результатах самой работы. Не учат технике презентации – как она может вообще выглядеть. Как правило, выпускник всего этого не знает, нет у него и правильного отношения к этому, готовности презентовать свою работу». Руководитель кадровой службы финансовой компании (Москва): «В России очень сильная теоретическая база. То есть, люди глубоко знают математику, ту, которую западные студенты никогда не проходят. Но при всем этом, человек не умеет общаться с другими. Они нормально высказывают свои мысли, но им будет сложно работать в рамках командного проекта, когда каждый должен высказывать свои идеи и как-то построить эту командную работу». Неоднозначная оценка личностных качеств выпускников Достаточно критично оценивают работодатели личностные качества молодых специалистов, при том что сегодня они становятся одним из важных критериев при приеме на работу. От молодых специалистов ожидают готовности учиться, нацеленности на карьерный рост и профессиональное развитие, причем зачастую предполагается, что воспитывать эти качества должны опять-таки ВУЗы. Однако в этом отношении молодые специалисты часто не соответствуют ожиданиям работодателей. Менеджер управления по работе с персоналом международной консалтинговой компании (Москва): «Мы ищем людей, которые хотят, которые могут, у которых глаза горят, и которые готовы три, четыре, пять лет работать вот в очень интенсивном режиме». Начальник исследовательского центра крупной металлургической компании (Екатеринбург): «В основном требуется стремление чего-то достичь, неравнодушие, здоровая амбициозность. Если все эти качества есть, то и недостаток знаний будет устранен достаточно быстро, и результаты будут нормальные». Менеджер отдела персонала торговой сети (Екатеринбург): «Не готовят все-таки в ВУЗах людей для работы. Их чаще всего почему-то настраивают на то, что «вы теперь специалисты». То есть, развивают их эго. Но ведь тебе платит не государство, не за красивые глазки, тебе платят за то, что ты работаешь». Руководитель кадровой службы крупной авиастроительной компании (Москва): «Мне кажется, что сегодняшние выпускники ВУЗов очень ориентированы на быстрый карьерный рост. Они понимают карьеру очень узко и вертикально, не рассматривают ее как прежде всего возможность для собственного развития, может быть, не видят возможности развития. Не формируется представление о том, что карьера -- это то, что ты делаешь сам». Инженер по подготовке кадров крупной машиностроительной компании (Челябинск): «Молодым специалистам не хватает широты взгляда, готовности более полно вникать в дела предприятия». Главный технолог крупной судостроительной компании (Санкт-Петербург): «У наших старожилов еще есть чувство коллективизма, это чувство ответственности: «Если я что-то не сделал, то пострадает производство». А у молодежи нынешней этого нет. У него, как правило, отношение такое: «Дали задание - я его сделаю». В основном у нынешней молодежи смысл один – придти работать для того, чтобы мне заплатили деньги». Впрочем, работодатели далеко не единодушны в подобной негативной оценке личностных качеств молодых специалистов: многие представители компаний наоборот отмечают более высокую мотивацию у молодежи. Менеджер отдела по подбору и развитию персонала крупной фармакологической компании (Нижний Новгород): «Обычно у молодых специалистов очень высокая мотивация к работе, они получили какие-то теоретические знания, которые они очень хотят применять на практике, хотят развиваться, хотят узнавать». Начальник исследовательского центра крупной металлургической компании (Екатеринбург): «Преимущество молодого человека или девушки одно: у них еще горят глаза. Им хочется, и они стремятся. А многие более опытные работники уже не стремятся ни к чему, выполняют автоматически работу и все. А опыт дело наживное». Представитель крупной авиакомпании (Москва): «Выпускники отличаются тем, что они очень сильно мотивированы на поиск работы». Начальник управления маркетинга страховой компании (Москва): «У молодых специалистов есть желание поработать, желание себя определенным образом поставить в коллективе, и они как губка впитывают информацию. Это очень важно». В процессе интервью респонденты заполняли анкету, в которой оценивали качество подготовки выпускников современных российских вузов по ряду направлений. Оценки выставлялись от 0 до 10, где 0 означает "совсем не соответствует", а 10 – "полностью соответствует. Результаты анкетирования представлены на рисунке 1 в виде средних баллов по каждой категории. Рисунок 1. Оценка работодателями качества подготовки молодых специалистов (средний балл по 10-балльной шкале) 10 9 8 7 6,04 6,07 5,85 6 5,3 5 4 4,81 3 2 1 0 Знания по специальности Знания в целом, кругозор Профессиональные навыки Навыки общения и работы в коллетиве Профессиональные качества личности По результатам количественной части исследования самые высокие оценки работодатели поставили знаниям в целом, общему кругозору выпускников и профессиональным навыкам, под которыми подразумевали умение работать на компьютере и знание иностранного языка. Явный провал наблюдается в том, что касается навыков общения и работы в коллективе. Несмотря на коммуникабельность, присущую выпускникам, работодатели убеждены в том, что работать в команде, общаться в трудовом коллективе, даже общаться с работодателем выпускники не умеют. Компании, занятые в сфере нового бизнеса, считают это очень серьезным недостатком. Промышленные же предприятия старой экономики не акцентируют на этом внимание. Отдавая приоритет профессиональным знаниям, они готовы самостоятельно воспитывать у выпускников навыки работы в коллективе. Как фирмы восполняют недостатки образования и адаптируют молодых сотрудников Из интервью с представителями компаний складывается впечатление, что обучение, повышение квалификации вчерашних выпускников и сотрудников вообще ощущается сегодня работодателями как стратегически важная задача; многие компании говорят о наличии у них достаточно развитых и масштабных программ в этой области. Практически все работодатели говорят и о адаптационных программах, которые призваны помочь молодым сотрудникам сориентироваться на предприятии, познакомится с его организационной структурой, различными функциональными подразделениями и кругом своих будущих обязанностей. В некоторых компаниях эта адаптационная программа может носить довольно формальный характер или сливаться с практикой, которые студенты последних курсов проходят на этом предприятии еще до поступления на работу. Менеджер отдела персонала крупной компании в пищевой промышленности (Екатеринбург): «Адаптационная программа рассчитана так, чтобы молодой специалист мог должным образом трудоустроиться, чтобы он мог принести сразу все документы, чтобы он не десять раз ходил, доносил. На следующей стадии идет знакомство с сотрудниками отдела, сотрудниками цехов, где он будет работать, с руководителями, со специалистами, с которыми он будет рядом работать». Инженер по подготовке кадров крупной машиностроительной компании (Челябинск): «Частично адаптацию молодой специалист прошел во время практики – технологической, производственной, преддипломной. Он уже в какой-то степени ознакомился с производством, конкретно с цехом, с данной специальностью, с технологией производства труб в том или ином цехе». Однако во многих случаях эта адаптационная программа включает и краткосрочные учебные курсы, на которые молодой специалист направляется сразу после поступления на работу. На этих курсах новых сотрудников знакомят с их будущими обязанностями и особенностями ведения дел в данной компании, прививают им начальные элементы корпоративной культуры. Во многих случаях адаптационные программы плавно перетекают в программы обучения внутри фирмы и профессионального развития сотрудников. При этом, подобные программы, готовящиеся и реализующиеся в собственных учебных центрах, могут иметь весьма и весьма серьезный характер, уровнем профессионализма превосходящий вузовский курс. Заместитель директора по персоналу крупного банка (Москва): «Для молодого сотрудника проводится адаптационный семинар, который рассказывает о нашей структуре, о нашей культуре, кто мы такие, почему именно мы, для чего мы существуем. Потом в зависимости от подразделения, куда попал человек, проводятся технические тренинги, функциональное обучение, которое подтягивает уровень квалификации данного сотрудника до стандартов банка». Менеджер по подбору персонала международной консалтинговой компании (Москва): «Работа молодого специалиста начинается с трехнедельного курса обучения. Ребята, которые выйдут к нам на стартовые позиции, сразу же, с первого дня работы, отправляются учиться. Это очень интенсивная (восемь часов в день) программа обучения, которая проводится на базе одного из подмосковных пансионатов, чтобы они уже не отвлекались ни на что. Они с первого дня этой программы считаются сотрудниками, получают заработную плату, на них уже распространяются все социальные льготы, и мы ожидаем, что через три недели они вернутся на работу уже другими людьми. Сначала они проходят через своего рода введение в компанию, им объясняют принципы нашей внутренней политики, требования к сотруднику, принятые у нас процедуры. В дальнейшем они проходят курсы по российской налоговой системе и бухгалтерскому учету, изучают основы международного бухгалтерского учета, изучают методику, которую использует компания в работе со своими клиентами». Руководитель кадровой службы крупной авиастроительной компании (Москва): «У нас существует свой “корпоративный университет”, который занимается подготовкой специалистов по разным направлениям. Это и подготовка управленческого резерва, и обучение специалистов по специальным техническим дисциплинам. Ряд сотрудников просто обязаны периодически проходить обучение, получать сертификат, для того, чтобы быть допущенным просто быть допущенными к работе. Кроме того мы привлекаем преподавателей или обучающие организации, наши сотрудники сами проводят занятия, наши сотрудники направляются в обучающие организации - у нас есть самые разнообразные программы подготовки персонала». В некоторых особенно крупных компаниях программы обучения сотрудников принимают форму корпоративных учебных заведений, создаваемых самостоятельно или в партнерстве с ВУЗами. Начальник отдела департамента развития персонала крупной машиностроительной компании (Нижний Новгород): «На базе Нижегородского государственного технического университета уже открыта Высшая школа технологий и управления, которая по договору с нами готовит специалистов по оговоренным специальностям». Учат не только специальным дисциплинам, но и личностным навыкам, совмещая тем самым обучение и отбор в кадровый резерв. Начальник отдела департамента развития персонала крупной машиностроительной компании (Нижний Новгород): «В течение первого года каждый молодой специалист проходит при нашем учебном центре обучение по программе фирменной подготовки молодых специалистов. Практически каждый молодой специалист обучается в течение восьми рабочих дней с отрывом от производства. Мы знакомим молодого специалиста со структурой завода, знакомим со специалистами завода. Вместе с психологами мы отбираем и берем на заметку молодых специалистов, которые имеют высокие лидерские и профессиональные качества. На второй год работы они у нас проходят через семинары, призванные помочь им профессионально вырасти и обратить внимание на развитие своих личностных качеств. А по итогам трехгодичной стажировки мы проводим оценку». В целом представители компаний постоянно говорят о поощрении и большом внимании к любым – как в компании, так и на стороне -- формам обучения и повышения квалификации сотрудников на всех этапах карьеры. Начальник исследовательского центра крупной металлургической компании (Екатеринбург): «Каждый сотрудник раз в три года должен пройти какую-то программу обучения. Кроме того, у нас есть молодые сотрудники, которые обучается в аспирантурах, готовят кандидатские диссертации. У нас также есть так называемая «Президентская программа», из моего подразделения за последние два-три года через нее прошли четыре-пять человек». Менеджер отдела по подбору и развитию персонала крупной фармакологической компании (Нижний Новгород): «Если чувствуется, что сотруднику необходимо то или иное обучение, то мы готовы обучать как здесь у нас, внутри компании, так и направлять во внешние центры, которые могут быть в Нижнем Новгороде, в Москве, еще где-то». Менеджер отдела персонала крупной компании в пищевой промышленности (Екатеринбург): «У нас есть обязательное внешнее обучение сотрудников, а есть просто факультативное». Начальник управления маркетинга страховой компании (Москва): «Мы тратим достаточно много времени на так называемый coaching, то есть на сопровождение, обучение на конкретной задаче». Менеджер отдела персонала крупной компании в пищевой промышленности (Екатеринбург): «Мы направляем своих сотрудников на стажировки, мы направляем их на дополнительное обучение, например, в Москву, где очень много различных западных ВУЗов проводят семинары». Претензии к вузам Главная претензия работодателей к ВУЗам сегодня – это оторванность знаний, получаемых молодыми специалистами, от практики. Эта оторванность может проявляться по-разному -- как в неумении обращаться с современным оборудованием, так и в психологической неподготовленности к реалиям тяжелого промышленного производства, к руководству рабочими, к поведению в бизнес-среде. Выходом из такой ситуации большинство работодателей считает, во-первых, увеличение сроков и углубление содержания производственной практики, во-вторых, дополнение преподавательских кадров знающими современную конкретику специалистами из реального бизнеса и производства. Старший технолог пищевой компании (Санкт-Петербург): «Я даже не говорю о практических знаниях: их в институте сейчас не дают вообще. Эта тема даже обсуждению не подлежит». Начальник исследовательского центра крупной металлургической компании (Екатеринбург): «Технари, по-моему, несколько снизили уровень подготовки. Это и понятно, сейчас практики нигде не проходят». Старший технолог пищевой компании (Санкт-Петербург): «У нас было тоже, конечно, мало практики, но сейчас даже этого нет. А технологические новинки это вообще тема закрытая. Они же любого оборудования боятся, как огня». Инженер по подготовке кадров крупной машиностроительной компании (Челябинск): «Если молодой специалист пришел в горячий цех, то ему приходится как в физическом, так и в моральном плане сталкиваться с трудностями. Желательно увеличить срок производственной практики для молодых специалистов, чтобы они прошли более глубокую адаптацию». Начальник управления маркетинга страховой компании (Москва): «ВУЗ однозначно не дает человеку понимания принципов работы фирмы. У большинства нет представления о структуре, правилах игры, субординации и так далее. Выходом из этой ситуации была бы возможность для студентов стажироваться постоянно, начиная курса со второго. Тогда они бы, во-первых, чувствовали конъюнктуру рынка, во-вторых, они бы могли уже себя оценивать к четвертому курсу. У людей есть теоретическая подготовка, но сталкиваясь с практикой, им приходится доучиваться, переучиваться иногда и большую часть может быть даже забывать. Традиционная система образования – достаточно большое количество теории и очень мало практики». Говоря о причинах такого положения дел, работодатели отмечают недостаточное качество преподавания: зачастую, по их словам, сами преподаватели плохо знакомы с реалиями той отрасли, специалистов для которой они готовят. Менеджер отдела персонала крупной компании в пищевой промышленности (Екатеринбург): «Преподавательский состав у нас остался еще с советских времен. Сейчас масса предприятий уже находятся в частной собственности, и цели и задачи обучения принципиально различаются». Руководитель кадровой службы финансовой компании (Москва): «Очень много профессоров, например, в нашей инвестиционно-банковской отрасли, никогда в ней не работали. В России преподаватель сегодня преподает бухгалтерию, завтра пройдет обучение, переквалифицируется и будет преподавать банковское дело, при этом, нигде не проработав в инвестиционном банке. И когда нам студенты рассказывают о том, как ведется инвестбанковский проект, мы сами на них смотрим и не понимаем, откуда он это услышал. Потому что это просто не соответствует действительности». Предложения работодателей по реформированию системы высшего образования По мнению работодателей, результатом обучения в вузе должно быть не усвоение выпускниками определенного набора теоретических знаний, а подготовка их к успешному выходу на рынок труда, для чего знания как таковые должны сочетаться с практическим опытом, навыками поведения в профессиональной среде и соответствующими поведенческими установками. Для этого необходимо: - Нацеленность вузов прежде всего на рынок труда, их готовность и желание активно заниматься трудоустройством выпускников уже с момента их поступления на первый курс, готовность самим проявлять инициативу и искать контакты с предприятиями. - Подготовка студентов к реалиям современного рынка труда: обучение их методам поиска работы (в том числе, и в виде отдельных учебных курсов); правилам поведения в деловой среде; воспитание навыков публичной презентации себя и результатов своего труда; воспитание коммуникационных навыков; воспитание навыков командной и проектной работы. - Воспитание у студентов необходимых поведенческих навыков и установок: воспитание адекватной самооценки и готовности начать работу с низших ступеней карьерной лестницы; воспитание готовности к постоянному обучению и после окончания вуза; воспитание взгляда на карьеру как самореализацию и обучение чему-то новому, а не последовательность формальных ступеней. - Более тесное сотрудничество вузов с компаниями на всех стадиях подготовки молодых специалистов, включая совместную организацию производственной практики и стажировок, совместную разработку учебных программ, совместное руководство написанием курсовых и дипломных работ. - Повышение длительности и расширение содержания производственной практики, включая создание механизмов компенсации затрат предприятий на проведение производственной практики на своих мощностях. - Разработка законодательных механизмов защиты «инвестиций» предприятий в высшее образование и подготовку конкретных студентов; возможность заключения договоров, по которым выпускник, обучавшийся в рамках целевой подготовки для данного предприятия, обязан отработать на нем определенное время или компенсировать предприятию затраты на свое обучение. - Улучшение технической оснащенности вузов, которое позволит студентам знакомиться с техникой и технологиями еще до начала практики. - Резкое ужесточение требований к преподавателям, для которых должно быть обязательным наличие практического опыта в преподаваемых ими областях. - Повышение удельной доли прикладных знаний в учебных программах. - Повышение качества образования, особенно технического, начавшего заметно снижаться в последние годы. Западное и отечественное образование Несмотря на все перечисленные недостатки, работодатели -- как российские, так работающие в России международные корпорации – не считают, что отечественное образование (его лучшие образчики) безусловно уступает западному. В целом для западного образования характерна более узкая специализация и ориентация на достижение практической цели: повышение конкурентоспособности выпускника на рынке труда. Но выпускники российских вузов легче ориентируются в нестандартных ситуациях, тогда как молодые специалисты с западным дипломом зачастую не могут приспособиться к специфическим условиям российского бизнеса. Именно поэтому многие компании, отдающие себе отчет в том, что они еще живут во многом по хаотичным рыночно-советским принципам организации бизнеса и производства, предпочитают наших выпускников западным, последние, мол, слишком стандартизованные, зашоренные. И в этой ситуации наше образование, ориентирующееся на базовые знания, парадоксальным образом оказывается более конкурентоспособным! Сотрудник кадровой службы крупной компании в области легкой промышленности (Санкт-Петербург): «На Западе готовят очень узкопрофильных специалистов. Если он занимается чем-то в той же химии, то выделяет сотую часть проблемы. У нас же выпускники получают базовое образование. Вопрос всегда ставился так -- вот вам дали базовое образование, а на нем при желании человек надстройку сделает любую». Менеджер отдела по подбору и развитию персонала крупной фармакологической компании (Нижний Новгород): «Наши выпускники получают подготовку в большем количестве областей, у них шире кругозор, и они более мобильны в разных областях. Выпускники западных ВУЗов обычно получают более узконаправленное образование». Начальник исследовательского центра крупной металлургической компании (Екатеринбург): «Там же тоже инженеры работают. Они решают свои задачи очень строго. Например, есть рамки, он их держит и больше его ничего не интересует. А нашему все интересно, он обязательно начинает что-то менять, рацпредложения подавать, что-то какое-то движение». Старший технолог пищевой компании (Санкт-Петербург): «Западные специалисты сильнее наших своем общем кругозоре, в какой-то общей эрудиции. Но зато наши сильны в других, более земных вещах: например, как быстро, исправить, скорректировать рецептуру, чтобы в новых условиях уложиться в требуемую себестоимость». Руководитель службы персонала крупной пищевой компании (Москва): «Ни один выпускник западного Вуза он не сможет работать у нас. В западной системе менеджмента человек – это функциональный блок. В России нет такого четкого описания бизнес-процессов, разграничения полномочий, как на Западе. Если ты инициативен, ты можешь себе построить очень хорошую карьеру. Российские компании, они более креативные, именно потому, что они развиваются». При этом, по мнению некоторых работодателей, западное образование в большей степени нацелено на то, чтобы помочь конкретному человеку добиться успеха в своей профессии, а не на усвоение им некоей суммы специальных знаний. В результате, как сильную сторону западного образования они отмечают получение выпускником навыков профессионального общения, умения подать себя и результаты своего труда, способности к командной работе, которых не хватает многим российским молодым специалистам. Менеджер по подбору персонала международной консалтинговой компании (Москва): «Западные культура и образование были более ориентированы на успех отдельно взятого студента, кандидата, сотрудника. Российское образование в этом плане было более академичное. И возможно на первый план ставило получение некого объема знаний. Потому что, к сожалению, не всегда можно поставить знак равенства между объемом знаний, которым обладает специалист и его успешностью на рынке труда». Руководитель кадровой службы финансовой компании (Москва): «На Западе студент платит за свое образование, и само образование очень часто ориентировано на практические результаты: что тебе надо сделать, чтобы найти хорошую работу. Поэтому там целые курсы посвящены тому, как себя вести на работе, что от тебя ждет работодатель. В России очень сильная теоретическая база, люди глубоко знают математику, которую западные студенты никогда не проходят. Но при всем этом, человек, например, не умеет общаться с другими, ему будет сложно работать над командным проектом». Некоторые работодатели – особенно это касается московских компаний в таких отраслях как консалтинг или финансы – ценят западное образование именно постольку поскольку оно облегчает выпускникам вхождение в специфическую корпоративную культуру этих компаний. Заместитель директора по персоналу крупного банка (Москва): «Западный МВА однозначно дает людям не только технические знания, но и особое отношение к работе. На нашем рынке выше ценится западное образование, во всяком случае, в области бизнеса. И обладателям западного МВА мы сразу готовы предлагать гораздо более высокие позиции». Менеджер управления по работе с персоналом крупной консалтинговой компании (Москва): «У тех, кто учился за рубежом, гораздо больше навыков общения с иностранцами, и они легче адаптируются к нашей внутрикорпоративной культуре, поскольку, в общем-то, мы международная компания». Но в целом, ни один из опрошенных работодателей не высказался однозначно в пользу западной системы образования. Менеджер управления по работе с персоналом крупной консалтинговой компании (Москва): «За исключением большей подготовленности выпускников западных ВУЗов о вхождению в корпоративную культуру на самом деле, все находятся в абсолютно одинаковых условиях, потому что, по большому счету, ни наше базовое высшее образование, ни западное не дает практических навыков работы». Уже не является, в глазах работодателей, доказательством более высокого качества западного образования и очевидный успех обладателей западных дипломов на российском рынке труда. Менеджер отдела персонала крупной компании в пищевой промышленности (Екатеринбург): «У нас в штате есть сотрудники, которые получали образование за рубежом. Они занимают руководящие позиции в компании, так как у них все-таки объем полученных знаний больше – просто потому, что учились как в России, так и за рубежом». Как ищут и отбирают молодых специалистов Где ищут По данным исследования, в российских компаниях превалируют неформальные каналы взаимодействия с вузами в деле рекрутирования молодых специалистов. При необходимости заполнить открывающиеся вакансии кадровики российских компаний зачастую начинают с того, что напрямую обращаются к руководителям профильных ВУЗов, факультетов или кафедр своего города. Речь идет о личных контактах, о дружеской просьбе посоветовать способного кандидата. Старший технолог пищевой компании (Санкт-Петербург): «Я звонила на кафедру общей холодильной технологии, они нам присылали девочек на собеседование. Обычно приходят человек десять, из них мы, если сильно повезет, отбираем человека два-три. А вот если идут по объявлению в газете, то там уже процент отсева и того выше». Такой подход встречается особенно часто, когда требуется заполнить сразу несколько вакансий, требующих специальных знаний, но не предполагающих престижа или высокой оплаты, например, на производстве. Компании вынуждены плотно сотрудничать с ВУЗами, которые являются монополистами в подготовке специалистов соответствующего профиля в данном регионе. Отчасти это объясняется устоявшимися связями предприятий с ВУЗами, отчасти – общей низкой мобильностью рабочей силы в стране. Руководитель кадровой службы крупной авиастроительной компании (Москва): «Мы ежегодно принимаем порядка восьмидесяти молодых специалистов. Предпочтения наши абсолютно очевидны – это МАИ, МАТИ, МВТУ имени Баумана, может быть и другие технические вузы. Совершенно очевидно, почему мы их выбираем: мы авиастроительная фирма и нам нужны выпускники именно этих ВУЗов». Старший технолог пищевой компании (Санкт-Петербург): «Мы принимаем выпускников ВУЗов только в технологическую службу, поэтому предпочитаем людей с технологическим образованием, причем речь идет именно о пищевых технологиях. В Санкт-Петербурге это, по большому счету, два ВУЗа – бывший Институт холодильной промышленности, и бывший Торговый институт, у них есть технологический факультет». Руководитель кадровой службы крупной авиастроительной компании (Москва): «Мы принимаем иногородних, но в основном это все же московские ВУЗы. Дело в том, что у нас нет общежития, мы не можем не-москвичам предоставить жилье». Как отбирают Сам отбор, по данным исследования, обычно проходит в несколько этапов, включая оценку кандидата по формальным признакам (рассмотрение резюме), собеседование с представителями кадровой службы компании, собеседование с представителями того подразделения, в котором будет работать будущий сотрудник. Менеджер отдела по подбору и развитию персонала крупной фармакологической компании (Нижний Новгород): «Сначала кандидат нам присылает свое резюме, оставляет информацию о себе либо в отделе кадров, либо присылают по факсу, либо по электронной почте. Затем мы приглашаем кандидатов на собеседование к менеджеру по персоналу, потом к возможному будущему руководителю, то есть к начальнику отдела какому-то конкретному, к директору соответствующего департамента, потом к директору департамента персонала. Бывают позиции, по которым встречаются с генеральным директором». Для российских компаний характерна низкая степень формализованности критериев оценки кандидатов. Большинство работодателей скептически относятся к таким методам отбора кандидатов как тестирование, предпочитая посмотреть молодых специалистов «в деле», оценивать их по результатам стажировок. Руководитель кадровой службы финансовой компании (Москва): «Никаких тестов при приеме в нашу компанию нет. Тест - это еще один дополнительный источник информации, но сам по себе он никогда не может быть решающим фактором. Компании, которые полагаются только на тестирование, очень часто упускают очень хороших людей. Бывает же всякое, плохой день, не выспался, еще что-то, семейные проблемы - это не показатель. Вот работа в течение какого-то длительного времени это показатель. Мы их видим каждый день и в работе и в человеческих отношениях, это намного лучше и больше нам говорит, чем отдельно стоящий экзамен». Начальник отдела департамента развития персонала крупной машиностроительной компании (Нижний Новгород): «Мы изучаем анкетные данные, смотрим средний балл по обучению, смотрим результаты практики, отзывы руководителей по ходу практики, проводим тестирование молодых специалистов. И в результате этого комплексного анализа коллегиально принимаем решение. Окончательное решение принимает будущий руководитель молодого специалиста». В некоторых компаниях, отбор проводится формально, по-старинке, «на глазок». Начальник исследовательского центра крупной металлургической компании (Екатеринбург): «Я лично в диплом никогда не смотрю, какие там оценки. Мне достаточно поговорить с ними: я до этого двадцать лет в институте проработал в Уральском политехническом, я детей немножко чувствую. Если я для себя сделал положительное заключение и хочу, чтобы этот человек был принят на работу, я ставлю в известность главного инженера. И чаще всего этот кандидат проходит собеседование еще и с главным инженером». Особенностью кадровой политики российских компаний является то, что успешно пройдя все стадии отбора и завершив стажировку (испытательный срок), молодые специалисты, как правило, закрепляются в компании, и дальнейший отсев практически не производится. По данным исследования, российские компании крайне неохотно идут на увольнение, у них напрочь отсутствует технология увольнений. Сами компании объясняют такую ситуацию надежностью их процедур отбора кандидатов и оценки специалистов в ходе стажировки или испытательного срока. Менеджер отдела персонала крупной компании в пищевой промышленности (Екатеринбург): «Я не помню, чтобы за последние два половиной года мы кого-то увольняли из-за того, что работник не справился или не хотел учиться, или чтобы ктото сам увольнялся». Менеджер отдела по подбору и развитию персонала крупной фармакологической компании (Нижний Новгород): «Последнее время я не помню, чтобы у нас кого-то увольняли – дело в том, что у нас достаточно строгий отбор». Менеджер по подбору персонала международной консалтинговой компании (Москва): «Мы стараемся процесс отбора провести так, чтобы на стажировку не попали люди, по тем или иным причинам не готовые успешно эту стажировку пройти и в дальнейшем работать в компании». Однако при ближайшем рассмотрении оказывается, что отсутствие практики увольнения недостаточно способных молодых сотрудников во многом объясняется тем, что отбором кандидатов и их первоначальным обучение в компании занимаются их будущие начальники, принимая решение зачастую на основании субъективных впечатлений. В такой ситуации уволить молодого сотрудника через несколько месяцев после приема на работу означало бы для них признать собственную ошибку. Начальник исследовательского центра крупной металлургической компании (Екатеринбург): «Если молодой сотрудник не справился с заданием в ходе стажировки, значит, руководитель неправильно оценил этого человека, и что-то на него взвалил, что он в принципе не способен сделать». Начальник управления маркетинга средней страховой компании (Москва): «Если человек не проходит испытательный срок, значит, что на этапе отбора тот же начальник отдела неправильно оценил потенциал данного человека. Поэтому начальники отделов просто так людей стараются не увольнять». Кроме того, программы адаптации и обучения молодых специалистов могут быть сопряжены со значительными расходами. Там, где эти программы достаточно развиты, они становятся дополнительным стимулом относится к молодому сотруднику бережнее, увольняя его лишь в самом крайнем случае. Менеджер управления по работе с персоналом крупной консалтинговой компании (Москва): «На отбор мы тратим достаточно много времени и сил, плюс обучение по программе ACCA – достаточно дорогое удовольствие. Компания фактически инвестирует деньги в молодых специалистов, и поэтому то мы не расстаемся с людьми прямо так вот сразу и категорично. Мы даем возможность человеку еще раз попробовать свои силы и пересдать экзамены самостоятельно». Модели взаимодействия компаний с вузами Большинство российских работодателей говорят о том, что в той или иной степени уже взаимодействуют с вузами в деле подготовки молодых специалистов. Степень и методы этого взаимодействия сильно разнятся от отрасли к отрасли, от компании к компании, но во всех случаях компании объясняют необходимость такого взаимодействия желанием получить в свое распоряжение более квалифицированные кадры. Наиболее массовой моделью взаимодействия является целевая подготовка специалистов для конкретного предприятия, которая в той или иной степени финансируется сами будущим работодателем; в некоторых случаях работодатели и вузы совместно разрабатывают программы, не нацеленные непременно на удовлетворение потребностей конкретного предприятия. Руководитель кадровой службы финансовой компании (Москва): «Вуз со своей стороны могли бы постараться создавать партнерские отношения с крупными работодателями. И это на самом деле отчасти уже происходит: специалисты той или иной компании приезжают и читают лекции, студенты этого вуза проходят практику, представители компаний играют какую-то роль в разработке учебных программ. Будет лучше, если в таком партнерстве примут участие несколько разных компаний из разных отраслей». Начальник исследовательского центра крупной металлургической компании (Екатеринбург): «У нас заключен договор с основными вузами, с УПИ и с Горной академией, по которому ребята направляются на учебу и после окончания возвращаются к нам. Тут уже и отбор на ранних стадиях проводится». Инженер по подготовке кадров крупной машиностроительной компании (Челябинск): «Завод запрашивает специалистов по отдельным специальностям в зависимости от своих потребностей. Заказывают на определенное время, на текущий год, на следующий год, на последующий период. По отдельным специальностям проводится заказ вузу». Менеджер отдела персонала крупной компании в пищевой промышленности (Екатеринбург): «У нас очень много сотрудников, наверное, около двадцати процентов, получают высшее образование заочно, работая в нашей компании. Скажем, механики идут в ту же Лесотехническую академию или университет, технологи идут получать образование в экономическом университете, и так далее». Начальник отдела департамента развития персонала крупной машиностроительной компании (Нижний Новгород): «Наше базовое учебное заведение, Автозаводская высшая школа управления технологий Нижегородского государственного технического университета, ведет подготовку по четырем специальностям для нас. Кроме того, у нас студенты получают доплату к стипендии от автозавода, и преподаватели также получают доплату от предприятия». Начальник отдела департамента развития персонала крупной машиностроительной компании (Нижний Новгород): «Работаем с вузами напрямую, ходим на комиссии по распределению, работаем с кафедрами вузов, встречаемся со студентами, которые еще учатся, то есть непосредственно работаем с высшими учебными заведениями». Здесь, однако, компании зачастую жалуются на недостаток финансовых возможностей и нежелание вузов прислушиваться к их рекомендациям или даже интересоваться их мнением, на отсутствие механизма правовой защиты своих инвестиций в подготовку конкретных студентов, на недостаточную активность самих вузов в трудоустройстве своих выпускников. Начальник отдела кадров крупной машиностроительной компании (Санкт-Петербург): «Вузы нам предлагали программы, которые мы должны были оплачивать. Нам предлагали готовить прямо по нашим программам специалистов для нашего производства, начиная со второго-третьего курса мы должны оплачивать институту эту программу. Мы не пошли на эти условия: у нас не было таких финансовых возможностей. Коме того, здесь есть такая вилка: нужно заплатить за студента, его будут готовить, а потом он закончит ВУЗ и его перекупят. И он к нам не придет, а мы деньги потратили, и вернуть их мы не сможем, нет закона». Сотрудник кадровой службы крупной компании в области легкой промышленности (Санкт-Петербург): «Хотят преподаватели, чтобы их студенты проходили практику и устраивались на работу, значит, они должны прочувствовать время, и они сами должны выходить на связь». Менеджер отдела персонала торговой сети (Екатеринбург): «Работать с вузами мы не особенно любим по той простой причине, что чаще всего они рассматривают такое сотрудничество как способ пристроить своих». Старший технолог пищевой компании (Санкт-Петербург): «Институт, достаточно оторван от пищевых производств. Нас за все время ни разу не просили составить отзыв о тех людях, которым мы по итогам практики отказали в приеме на работу. А что касается уровня подготовки специалистов, они нас даже не пытаются с нами на эту тему разговаривать, хотя мы выплачиваем лучшим пяти студентам академии ежемесячную стипендию и плюс одному студенту по итогам работы в научном обществе раз в год единовременную премию. С преподавателями же мы вообще практически никак не контактируем». В этой ситуации представители некоторых компаний высказываются за возрождение системы координации подготовки специалистов (по сути, планирования и распределения) между компаниями и ВУЗами в масштабах всей страны. Начальник отдела департамента развития персонала крупной машиностроительной компании (Нижний Новгород): «Надо заключать договоры, на подготовку студентов, оговаривая, какие специалисты нужны предприятию, наверно это оговаривается, а также возможность предприятия корректировать программы подготовки студентов. В идеале конечно, должны бы готовить в российском масштабе, готовить специалистов под определенное предприятие, а не на воздух». Физики-лирики Для большинства работодателей, участвовавших в исследовании, вопрос о выборе между выпускниками гуманитарных и технических ВУЗов не стоит: эти компании (в основном, в производстве) принимают на работу специалистов узко заданной квалификации, окончивших вполне конкретные кафедры профильных высших учебных заведений. Для предприятий «реального сектора» такая ситуация видимо, сохранится: сейчас их представители высказываются даже за дальнейшее усиление специализации выпускников ВУЗов. «Всеядность» при приеме на работу молодых сотрудников проявляют лишь немногочисленные компании в таких отраслях как финансы, страхование, консалтинг и т.д. Именно эти компании на сегодня являются наиболее передовыми с точки зрения методов управления персоналом и как раз в них и сосредоточены сейчас наиболее престижные и высокооплачиваемые рабочие места, на которые могут претендовать молодые специалисты. Сегодня у этих компаний есть возможность сопоставить слабые и сильные стороны гуманитарного и технического образования в стране. Начальник управления маркетинга страховой компании (Москва): «Если нам нужен специалист в отдел исследований рынка, то мы совершенно четко ориентируемся на Физтех, МГУ - это вузы, которые действительно принимают вдумчивых, глубоких, созерцательных людей и делают из них аналитиков. У Физтеха есть один недостаток – многие из его выпускников не обладают достаточной общительностью для проведения опросов, фокус-групп и так далее». Руководитель кадровой службы финансовой компании (Москва): «Я предпочитаю выпускников гуманитарных ВУЗов. Технической части работы можно научить, а вот работать с людьми тебя на трехдневных курсах не научат. Гуманитарное образование такие навыки дает, техническое, к сожалению нет. Техническое образование делает людей замечательными в обращении с компьютерами или с цифрами, но не всегда в обращении с людьми».
