Борисов И. А., Андреева Л. А. ФАКТОРЫ ВЫБОРА ФИРМОЙ

Борисов И. А., Андреева Л. А.
ФАКТОРЫ ВЫБОРА ФИРМОЙ СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ.
Заработная плата является одним из ключевых параметров равновесия на рынке труда.
Вместе с тем представляется очевидным, что заработная плата представляет собой часть
системы вознаграждения работников и модель её формирования находится в сложной
взаимосвязи с
другими денежными и неденежными элементами вознаграждения.
Модель формирования системы вознаграждения в свою очередь в значительной степени
определяется как характеристиками предприятия, так и характеристиками рынка труда, в
том числе региональными и страновыми особенностями.
Особенности формирования и динамики заработной платы на российском рынке труда
нашли отражение во многих отечественных исследованиях. Наиболее полно механизмы
формирования заработной платы раскрываются в работах Р. И. Капелюшникова (2003),
В.Е. Гимпельсона, Р.И. Капелюшникова, А.Л. Лукьяновой, З.А. Рыжиковой, Г.В.
Куляевой (2009), Ощепкова (2011) и др. существенной особенностью данных
исследования являлось использование в качестве данных обследования заработных плат
по профессиям ОЗПП. В то же время, несмотря на высокую репрезентативность и
достоверность используемых данных, ОЗПП не позволяет детально анализировать
структуру вознаграждения работников из-за чрезвычайно укрупнённого деления
заработной платы, также данная база данных не подходит для анализа неденежной
составляющей вознаграждения.
В данной работе анализируются факторы выбора фирмами модели вознаграждения на
рынке труда Уральского региона.
Современная экономическая теория предлагает несколько альтернативных объяснений
различий в системе вознаграждения работников.
Первое объяснение заключается в различии в локальных параметрах рынка труда в
условиях ограниченной мобильности рабочей силы. В этом случае политика в области
вознаграждения будет зависеть от параметров, определяющих локальное предложение
труда и спроса на труд со стороны конкурентов. К таким параметрам могут относиться
тип населенного пункта и его близость к крупным экономически центрам, параметры
отрасли, размер предприятия и т. п. Также при этом следует ожидать, что фирмы будут не
склонны к использованию широкого спектра денежных
и неденежных форм
вознаграждения, ограничиваясь стандартными формами оплаты труда.
Второе традиционное объяснение заключается в различии работников по уровню
человеческого капитала и характеристикам индивидуального предложения труда. В
данном случае фирма, осведомленная о предпочтениях разных типов работников
стремиться привлечь работников с желаемыми характеристиками, предлагая им
соответствующие типы контрактов. В этом случае на различные параметры
вознаграждения должны оказывать влияние индивидуальные характеристики работников,
в первую очередь косвенно свидетельствующие об их человеческом капитале, такие как
пол, возраст, образование, стаж. Также в этом случае следует ожидать достаточно
широкого использования различных инструментов неденежного вознаграждения.
Третье объяснение вытекает из теории выравнивающих различий и предполагает, что
определенные составляющие вознаграждения вводятся с целью компенсации
непривлекательности рабочего места. При этом возможно достаточно широкое
использование неденежных инструментов вознаграждения, если их финансирование
оказывается для фирмы более выгодной альтернативой, чем повышение денежной
составляющей (например, оплата служебной мобильной связи). В этом случае на
вероятность использования различных инструментов вознаграждения будут оказывать
влияние параметры рабочего места и отрасли.
Четвертое объяснение предполагает использование сложной структуры вознаграждения с
целью стимулирование работников к приложению предписываемого уровня усилий. В
этом случае на отдельные составляющие вознаграждения будут оказывать влияние
параметры рабочего места, включая должность, а также параметры отрасли.
Также
на структуру вознаграждения могут оказывать влияние организационные
традиции, унаследованные от советского рынка труда, где неденежные инструменты
вознаграждения были единственным допустимым параметром конкуренции на рынке.
В этом случае на использование отдельных параметров вознаграждения должны
оказывать влияние такие параметры как
возраст предприятия, отрасль, форма
собственности и др.
На основе авторской базы данных нами был проведен регрессионный анализ факторов
использования отдельных составляющих вознаграждения работника. Опрос проводился в
12 городах уральского региона. Всего база данных охватывает 578 наблюдений. В анкете
содержались вопросы, касающиеся индивидуальных характеристик работников,
характеристик рабочего места, характеристик предприятия (фирмы) и характеристик
вознаграждения. Всего анкета насчитывает 60 вопросов.
В качестве метода оценивания использовался пробит-анализ.
Регрессионный анализ выявил статистически значимую зависимость между параметрами
фирмы и отрасли и базой для переменной части вознаграждения. Так переменная часть,
зависящая от индивидуальных результатов значимо чаще используется в банковской
сфере, фирмами с иностранными и государственным собственниками, фирмами с
численностью от 1000 до 10000 сотрудников. Надбавка по результатам группы, напротив
более характерна для легкой и тяжёлой промышленности, торговли, и фирм с
численностью от 500 до 1000 сотрудников. Надбавка по результатам всей фирмы
характерна для иностранных компаний. Индивидуальные характеристики также
оказывают влияние
на базу вознаграждения, так надбавка от индивидуальных
результатов нехарактерна для работников в возрасте свыше 25 лет, а также работников со
стажем в компании свыше 15 лет. Надбавка по результатам всей фирмы не характерна для
работников-исполнителей. Неформализованная система надбавок характерна для
небольших фирм и фирм в возрасте до 10 лет. При этом обнаруживается, что для тяжёлой
промышлености, банков и государственных фирм переменная часть чаще устанавливается
в форме надбавки в процентах от оклада. Надбавка в форме доли от результата характерна
для торговли и здравоохранения, работников-исполнителей. Также на неё оказывают
большое влияние индивидуальные характеристики работников. На соотношение
переменной и постоянной частей влияют как индивидуальные характеристики, таки
характеристики рабочего места и фирмы. Использование материальных денежных
инструментов вознаграждения в дополнение к должностному окладу менее характерно
для небольших предприятий и ИП, государственных фирм и работников-исполнителей.
Комбинации денежных инструментов вознаграждения в значительной степени
определяются параметрами фирм и, как правило, положительно связаны с показателями
возраста и опыта работника. Неденежные инструменты не характерны для фирм с
численность до 1000 работников, а также торговли и здравоохранения. В целом
комбинации неденежных форм вознаграждения также определяются параметрами
отрасли. Вознаграждение в форме обучения за счет фирмы более характерно для
высококвалифицированных специалистов и руководителей.