Вхождение человека в организацию

ТЕМА. Личность и организация
1. Понятие личности
Слово личность (personality) в английском языке происходит от латинского «persona». Персона – это маска, которую надевают актеры в древнегреческом театре. Таким образом, личность – это личина, социальный образ,
который индивидуальность принимает, когда играет определенные жизненные роли.
Непсихолог оценивает личность с точки зрения личной привлекательности и обаяния – «Света – сильная личность», «неприятная личность»,
«личность, что надо». Такая позиция ненаучна, т.к. она оставляет в стороне
многие особенности поведения.
Можно также рассматривать личность с позиции наиболее ярких ее
сторон – общительная личность, робкая личность и т.д.
Недостатком такого подхода является то, что упускаются из виду ситуационные характеристики поведения. В одной обстановке индивид может
быть общительным и раскованным, а в другой – застенчивым и робким.
Научное понятие личности гораздо сложнее и многообразнее. Например Карл Роджерс описывал личность в терминах т.н. самости: организованная, долговременная сердцевина наших переживаний, воспринимаемая субъективно. Гордон Олпорт считал, что личность – внутренний феномен, определяющий характер отношений человека с внешним миром. Эрик Эриксон
предполагал, что человек на протяжении жизни проходит через ряд жизненных кризисов и личность – результат такого кризиса. Джордж Келли рассматривал личность как присущий каждому индивиду уникальный способ
осознания жизненного опыта.
Коренным образом от описанных выше подходов отличается концепция Раймонда Кеттелка, который считал, что личность это ядро психики,
описываемое шестнадцатью базовыми чертами. Альберт Бандура рассматривал личность в виде сложного взаимодействия индивида, поведения и ситуации.
Обобщающими положениями всех теорий являются следующие:
1. Важнейшее значение имеют индивидуальные различия или индивидуальность. Личность – комплекс определенных качеств, отличающих одного человека от другого.
2. В большинстве теорий личность предстает в виде организованной
структуры. При этом, наблюдаемое поведение рассматривается как организованное личностью, т.е. личность – абстракция, формирующаяся в результате наблюдения за поведением.
3. Большинство теорий рассматривает личность не как статичный феномен, а во взаимосвязи с жизненным опытом и перспективами развития.
4. В большинстве определений личность рассматривается в свете тех
характеристик, которые отвечают за устойчивые формы поведения. Личность
относительно постоянна во времени и меняющихся ситуациях.
Личность – это совокупность индивидуальных социальных и психологических качеств, характеризующих человека и позволяющих ему активно и
сознательно действовать. Другим свойством личности является активная деятельность, направленная на познавание и преобразование окружающего мира. И третье свойство личности заключается в устойчивости, что позволяет
прогнозировать поведение человека. Поведение людей определяется эмоциональными и рациональными факторами, внутренними склонностями и внешней обстановкой, вкусами, взглядами, мотивацией.
Черты личности формируются под влиянием многих факторов: природные
свойства (физиологическое состояние организма, особенности нервной деятельности, память, эмоции, чувства, восприятие); социальные факторы (роли,
статус, образование, опыт, привычки, круг общения). Хорошее знание и понимание руководителем черт личности способствуют успешному управлению подчиненными, предсказанию их поведения и целенаправленному воздействию на него. Направленность личности может определяться совокупностью нижеследующих факторов.
Рисунок 2 – Структура личности
Любая личность характеризуется:
1) общими качества (интеллект, ум, наблюдательность, внимание, работоспособность, организованность, общительность и пр.);
2) специфическими свойствами, под которыми понимаются способности к
деятельности;
3) подготовленностью к деятельности (совокупность умений, знаний, квалификации, навыков, привычек);
4) направленностью, т.е. ориентированностью своей активности, возникающей под воздействием социальных моментов (интересов, стремлений, идеалов, убеждений);
5) определенным складом характера;
6) биологически обусловленными особенностями (например, темпераментом);
7) психологическими особенностями: диапазоном деятельности, который
может быть общим, видовым и специальным; стилем работы и динамикой
психики;
8) психическим состоянием, т.е. стойкими психическими явлениями, присущими человеку в течение сравнительно длительного периода времени (возбуждение, апатия, депрессия).
2 Взаимодействие личности и организации
Основой любой организации и её главным богатством являются люди.
Было время, когда считалось, что машина, автомат или робот вытеснят человека из большинства организаций. Однако хотя машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, роль
и значение человека в организации не только не упали, но и увеличилась.
При этом человек стал не только самым ценным «ресурсом» организации, но
и самым дорогостоящим. Многие организации, желая подчеркнуть свой размах деятельности и вес, говорят не о размере производства, объёме продаж, а
о числе работников организации. Хорошая организации стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все
условия для более полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного
развития их потенциала. Всё это является одной стороной взаимодействия
человека и организации. Но есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на организацию, на то, какую роль
она играет в его жизни, что она даёт ему, какой смысл он вкладывает в своё
взаимодействие с организацией.
Каждому человеку в жизни не один раз приходится переживать процесс вхождения в организацию. Вхождение человека в организацию всегда
сопряжено с решением нескольких проблем, которые обязательно сопутствуют этому процессу:
1)
адаптация человека к новому окружению;
2)
коррекция или изменение поведения человека;
3)
изменения и модификации в организации.
Данные проблемы определяют не только, сможет ли человек войти в
организацию. От их решения во многом зависит и то, как человек будет
функционировать в организации, как будет строиться его взаимодействие с
организационным окружением. Процесс вхождения человека в организацию
представлен на рисунке 2.
Вхождение человека в организацию
Восприятие – сбор
и обработка информации и создание образа
Воспринимаемый человек
Воспринимающий человек
Ситуация, при
которой происходит восприятие
Изменение поведения
- сознательно регулируемый комплекс действий и поступков работника, связанный с
совпадением возможностей и интересов
работника с деятельностью организации, в
результате
которой
появляется необходимый
производственный продукт.
Изменения и модификации в организации
Происходят
даже
тогда, когда организация имеет свободное «место» для человека и сама принимает его на это
место в соответствии
с её потребностями и
Рисунок 2 – Схема процесса вхождения человека в организацию
Данный рисунок наглядно иллюстрирует процесс вхождения человека
в организацию. Определение изменения поведения данное нами выше позволяет нам говорить о трудовом поведении, которое является поведенческим
аналогом трудовой деятельности. Это способ и средство воздействия человека на производственную среду.
Так же процесс вхождения человека в организацию можно рассмотреть
с другой точки зрения (рисунок 3).
Обучение нормам и правилам
Развитие чувства ответственности перед
организацией
Завершение процесса включения в организацию
Усвоение норм и ценностей организации
Рисунок 3 – Схема процесса вхождения человека в организацию
Кратко рассмотрим этапы данного процесса. Необходимым условием
успешного вхождения в организацию для каждого её нового члена является
изучение системы ценностей, норм, правил и поведенческих стереотипов, характерных для данной организации.
Вступающий в организацию человек также должен осознать значимость и необходимость изучения норм и правил и рассматривать его как
часть «цены», которую он должен «заплатить» за вхождение в организацию.
При этом он должен понимать, что это поможет ему существенно сократить
«плату» за конфликты, которые будут возникать между ним и организационным окружением в будущем.
Отобрав человека для работы, для исполнения им определённой роли,
организация исходила из того, что этот человек ей нужен и будет полезен.
Поэтому удержание человека и его адаптация к условиям труда является исключительно важной задачей, за решение которой в первую очередь ответственно управление организации. Успех вхождения человека в организацию
зависит от того, на сколько этот человек смотивирован на вхождение в организацию, и от того, насколько организация на начальном этапе вхождения в
состоянии его удержать.
Существуют различные методы ускорения адаптации (рисунок 4).
Методы ускорения
адаптации
1. Беседы с руководством, а
также разъяснения и рекомендации, даваемые руководством. Такие встречи и указания придают новичку чувство
уверенности, снижают ощущение потерянности и ненужности, которые обычно появляются при вхождении в новое ор-
2. Создание групп из начинающих
членов организации с включением в
эти группы сотрудников, имеющих
продолжительный опыт работы в организации. Данный приём позволяет
новичкам не только быстрее и лучше
узнать и понять организационное
окружение, но и установить на
начальном этапе более тесный кон-
Рисунок 4 – Схема методов ускорения адаптации к организационному
окружению
Завершающей стадией процесса включения нового члена в организацию является его переход в полноправные члены организации. С точки зрения организации этот переход может осуществляться тогда, когда новый
член организации реально, а не на словах, освоил её нормы и ценности. Для
человека этот процесс состоит в том, что организация делает его полноправным членом и соответствующим образом указывает на это.
Степень включения человека в организацию, успешность или неуспешность процесса его адаптации к организационному окружению во многом зависит от того, насколько человек усвоил и принял нормы и ценности
организации. В зависимости от того, какие нормы и ценности приняты но-
вым членом организации, может быть выделено 4 типа адаптации (таблица
1).
Таблица 1 – Характеристика типов адаптации
Тип адаптации Характеристика
Конформизм
Принимаются все нормы и ценности
Отрицание
Не принимаются никакие нормы и ценности
Мимикрия
Основные нормы и ценности не приняты, но соблюдаются необязательные нормы и ценности, маскирующие
непринятие основных норм и ценностей
Адаптивный
Обязательные нормы и ценности приняты, необязаиндивидуализм тельные принимаются частично либо не принимаются
полностью
Системно поведение человека в организации может быть представлено
с двух позиций:
1.
с позиции взаимодействия человека с организационным окружением (в этом случае человек находится в центре модели);
2.
с позиции организации, включающей в себя индивидов (в этом случае организация как целое является исходной точкой рассмотрения).
В случае, если исходным в рассмотрении взаимодействия человека и
организационного окружения выступает человек, модель этого взаимодействия можно описать следующим образом (рисунок 7).
Организационное окружение
Человек получает от него побуждающее к действию стимулирующие
воздействия
Стимулирующее воздействие
Человек под воздействием стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения осуществляет определённые действия
Человек
Реакция на стимулирующие воздействия
Действия, поведение
Осуществляемые человеком, приводят к выполнению им определённых работ и одновременно оказывают определённое возРезультаты работы
Рисунок 5 – Модель включения человека в организационное окружение
В данной модели (рисунок 5) организационное окружение включает те
элементы организационной среды, которые взаимодействуют с человеком.
Стимулирующие воздействия охватывают весь спектр возможных стимулов,
которые могут включать в себя речевые и письменные сигналы, действия
других людей. В данной модели человек предстаёт как биологическое и социальное существо с определёнными физиологическими и другого рода потребностями, опытом, знаниями, навыками, моралью и ценностями. Реакция
на стимулирующие воздействия охватывает восприятие этих воздействий человеком, их оценку и осознанное или неосознанное принятие решения об ответных действиях. Действие и поведение включают в себя мышление, телодвижения, речь, мимику, возгласы и жесты. Результаты работы: 1) это то, чего человек добился для себя и 2) что он сделал до организационного окружения.
В случае рассмотрения воздействия человека с организационным
окружением с позиции организации в целом системная модель этого взаимодействия имеет следующий вид (рисунок 6).
Вход




Человек
Цели
Структура
Процессы
Преобразователь


Поведение
действия
Выход


Продукт
Услуга
Ответ организации на запросы среды
Запросы среды
Окружающая среда
Рисунок 6 – Модель включения человека в организационное окружение
с позиций организации
Организация как единый организм, имеющий вход, преобразователь и
выход, взаимодействие с внешним окружением определённым образом, соответствующим характеру и содержанию этого взаимодействия, включает
человека как элемент организации в процесс организационного и материального обмена между организацией и средой. В данной модели человек рассматривается как составная часть входа и выступает в роли ресурса организации, который она, наряду с другими ресурсами, использует в своей деятельности.
Итак, вступая во взаимодействие с организацией, человек интересуется
различными аспектами этого взаимодействия, касающимися того, чем он
должен жертвовать для интересов организации, что, когда и в каких объёмах
он должен делать в организации, в каких условиях функционировать в организации, с кем и сколько времени взаимодействовать и т. п. От этого и ряда
других факторов зависят удовлетворённость человека взаимодействием с организацией, его отношение к организации и его вклад в деятельность органи-
зации. Нами выявлено, что вступая в организацию, человек должен уяснить
для себя, каким нормам он должен следовать в общении с коллегами, как
следует интерпретировать деятельность организации, в какой форме и по каким вопросам обращаться к руководству. Нами уяснено, что успешно организованный процесс включения человека в организационное окружение приводит к тому, что у него появляются чувство ответственности за дела организации и устойчивые внутренние обязательства по отношению к организации.
Если процесс ориентации нового сотрудника завершается этим, то организация может считать, что добилась значительного результата. Нами выявлено,
что отрицание и мимикрия (тип восприятия человеком норм и ценностей организации) делают невозможной его адаптацию к организационному окружению, приводят его к конфликту с организацией и разрыву связей. Конформизм и адаптивный индивидуализм позволяют человеку адаптироваться и
включиться в организацию, хотя они и приводят к существенно различным
результатам включения. Так же нами уяснено, что при вхождении человека в
организацию часто отрицательные результаты может дать недозагруженность на работе, постановка упрощённых задач и лёгких заданий. Так же к
негативным последствиям приводит постановка очень сложных задач и
большая загруженность на работе. Желательно, чтобы на начальном этапе
вхождения человека в организацию он не сталкивался с такими случаями.
Независимо от степени публичности и формы процесса переход должен быть
проведён таким образом, чтобы новому сотруднику было совершенно ясно,
что он окончательно принят организацией и стал её полноправным членом.