МОРАЛЬНО УСТАРЕВШИЕ» ЛЮДИ В - Бизнес

ЛЕКТОРИЙ
НОВАЯ
ГВАРДИЯ
З
а последний год из уст четырех собственников крупных
предприятий мне довелось услышать одну и ту же парадоксальную, казалось бы, жалобу: у них слишком низкая
текучесть кадров, многие сотрудники работают по десять
и более лет и превратились в тормоз развития. Доходит
до того, что некоторых служащих приходится увольнять
фактически только за то, что они слишком долго проработали
в компании! Старая гвардия с ее
опытом и лояльностью, служившая
раньше предметом корпоративной
гордости, стала вдруг превращаться в символ косности.
На самом деле это лишь одно
небольшое свидетельство того,
что грядет серьезный пересмотр
принципов HR‑менеджмента, который поменяет отношение к очень
АЛЕКСАНДРА
многим вещам с плюса на минус
КОЧЕТКОВА
и наоборот. Этот пересмотр никак
профессор кафедры
не связан ни с текущим кризисом,
бизнеса и делового
ни с какими-либо отдельными ноадминистрирования
вомодными теориями построения
Института бизнеса
карьеры (вроде американской, реи делового
комендующей наемным сотрудниадминистрирования
кам менять работу не реже, чем раз
Академии народного
в три года, чтобы подтверждать
хозяйства при
Правительстве РФ
свою ценность на рынке труда).
62
БИЗНЕС-ЖУРНАЛ ИЮНЬ–ИЮЛЬ #6–7 2015
В ближайшие 10–15 лет корпоративный
мир, по-видимому, кардинально
пересмотрит подход к управлению
кадрами — и это изменит рынок труда
до неузнаваемости. Давайте представим,
какими могут стать новые отношения
труда и капитала, и проследим вектор
перемен.
Все гораздо проще и одновременно сложнее: уровень хаоса
во внешней среде постоянно нарастает, темп изменений
ускоряется — и компании должны реагировать на это, чтобы
выжить. Причем реагировать на всех уровнях: по-новому выстраивать штатное расписание, организационную матрицу,
производственные процессы, мотивационные программы
для персонала…
«МОРАЛЬНО УСТАРЕВШИЕ» ЛЮДИ
Научно-технический прогресс приводит к тому, что во многих видах деятельности значение человеческого фактора
заметно снижается. Автоматизация и роботизация не только
высвобождают рабочие места, но и позволяют в целом снизить требования к качеству трудовых ресурсов, которые задействованы на оставшихся позициях. Предвижу, что в конце
концов это приведет к почти полному отказу от инвестиций
в развитие человеческого капитала (сейчас это любимое
занятие HR-специалистов) в большинстве корпораций: профессиональное и личностное развитие наемных сотрудников
целиком и полностью ляжет на их же собственные плечи.
Будет действовать принцип: «Хочешь у нас работать — развивайся, обучайся, совершенствуйся и будь готов продемонстрировать свои компетенции и дипломы».
Принадлежность сотрудника к старой гвардии, вероятно, вовсе перестанет иметь значение для работодателя.
Разумеется, всегда будут исключения, которые, как известно,
лишь подтверждают общее правило. Известно, например,
что компания Google не увольняет специалистов, в компетенциях которых по той или иной причине перестала нуждаться,
и продолжает платить им деньги. Но тут важно понимать: эта
скамейка запасных предназначена исключительно для работников класса Z1 — высокомотивированных сотрудниковтворцов, способных создавать нестандартные решения и продукты. Это нужно Google для того, чтобы удержать на своей
орбите кадры, которые понадобятся компании в будущем,
а также чтобы носители уникальных знаний и компетенций
не достались конкурентам.
Конечно, вопрос о судьбе работников-старожилов с этической точки зрения неоднозначен. Однако вечно содержать
людей, выпадающих из обоймы, бизнес не в состоянии.
Компания не может выступать в роли собеса, не рискуя поте-
1
Термин впервые был использован американским психологом
Абрахамом Маслоу (1908–1970) в работе «Теория Z».
рять эффективность. Наиболее оптимальный способ решения
этической проблемы — корпоративный пенсионный фонд.
Однако далеко не у каждой организации существуют подобные программы поддержки сотрудников, притом что и пропагандировать повсеместное развитие корпоративного
пенсионного обеспечения сейчас не имеет смысла: для начала
необходимо на государственном уровне создать механизмы,
позволяющие превратить такие фонды в устойчивый, хорошо
организованный и доходный бизнес.
Пока же старой гвардии во избежание психологических
травм в будущем можно посоветовать осознать тот факт,
что для компании важен не стаж, а эффективность сотрудника.
Мысль «Я проработал здесь 15 лет» должна вселять в человека не гордость, а скорее тревогу. Чтобы дольше работать
в организации, человек должен постоянно развиваться. Один
из самых эффективных менеджеров, встречавшихся на моем
пути, говорил буквально следующее: «Я всегда тружусь так,
будто надо мной нависла угроза увольнения, причем очень
близкого — уже завтра или даже через час». Это необычайно
комфортный для компании человек, со смелыми и продуктивными идеями. Кого-кого, а такого сотрудника она потерять
боится, его удерживают всеми силами. Постоянная моральная
готовность к прекращению сотрудничества и смене места
работы имеет сильное психотерапевтическое воздействие
и на самого человека, и на его работодателя. Часто получается
так, что чем меньше человек цепляется за свое рабочее место,
тем больше рабочее место цепляется за него. Долголетие
БИЗНЕС-ЖУРНАЛ ИЮНЬ–ИЮЛЬ #6–7 2015
63
ЛЕКТОРИЙ
в компании напрямую зависит от внутренней свободы.
Единственной карьерной стратегией для наемных сотрудников становится сохранение собственной востребованности.
ОБЛАКО ПРОФЕССИОНАЛОВ
Поскольку рутинные операционные процессы в компаниях
будут все больше автоматизироваться и роботизироваться,
возрастет роль специалистов, решающих нестандартные задачи; их станут приглашать к сотрудничеству локально — под
конкретные проекты. Видимо, в конце концов рынок придет
к следующему устройству: с одной стороны, будут существовать компании, превратившиеся в «операционные платформы» и имеющие целью интегрировать различные элементы
в продукт, управлять каналами дистрибуции, маркетингом
и т. д.; с другой — возникнет «облако» профессиональных
команд и фрилансеров с различными наборами компетенций. Из него компании и станут черпать основные трудовые
ресурсы для решения своих задач методом субнайма. Для
систем это более чем выгодно: ни соцпакетов, ни программ
развития, ни командообразования, ни трудовых конфликтов.
Компании обязательно к этому придут!
И мы видим, что движение в этом направлении определенно
наметилось. Не зря в последнее время кругом ведется столько
разговоров о плоских системах менеджмента и упрощении корпоративных иерархий. Все озабочены созданием мобильных,
незабюрократизированных, самонастраивающихся бизнессистем. Уверена, что многие гиганты индустрии, чтобы быстро
адаптироваться к происходящим изменениям, уже в ближайшие
годы начнут «съеживаться» и приходить к компактному виду.
От такой компании, как DuPont, в которой сейчас работает около
70 тыс. человек, вполне может остаться только ядро в две сотни
работников, все остальные уйдут в субнайм. В последнее время
компании охотно отправляют в облако целые отделы и команды.
А там остается лишь полшага до тотального фриланса, который
проявит себя в полной мере лет через 10–12. В мире будущего
все, подобно Google, станут удерживать только тех, кто способен
создавать уникальные продукты либо владеет информацией,
которую компания боится потерять или не найти.
Основа современного бизнеса — ИТ-платформы. Казалось
бы, айтишникам, отвечающим за них, можно спать куда
спокойнее, чем всем остальным: здесь «старичкам» ничего
не угрожает. Однако это тоже до поры до времени. Не так
давно владелец одной ИТ-компании рассказывал мне, как
в целях оптимизации ему пришлось поменять платформу.
Прежняя работала на языке программирования предыдущего поколения и требовала специалистов, которые на рынке
труда в разы дороже. Новая же давала серьезную экономию
на фонде оплаты труда. Вместе со старой платформой пришлось расстаться и с прежней ИТ-командой.
Итак, устаревание становится ключевым фактором, который в ближайшем будущем начнет влиять не только на технологии, но и на людей и рынок труда. Следуя этой тенденции,
через несколько лет мы непременно увидим, как сбываются
давно сделанные культурологические прогнозы. Прежде
всего — предсказания американского философа Фрэнсиса
Фукуямы, который говорил о будущем как о мире, где каждый
человек должен уметь себя продавать и зарабатывать тем,
что умеет делать лучше всех в какой-либо узкой области.
Роботизация означает, что всей мировой экономике потребуется не более миллиарда человек. И вопрос, как быть уже
64
БИЗНЕС-ЖУРНАЛ ИЮНЬ–ИЮЛЬ #6–7 2015
лет через пятнадцать с остальными людьми трудоспособного
возраста, остается открытым.
ПЛОСКИЙ МИР
Плоские структуры и упрощение иерархий многие любят
идеализировать. Но нужно понимать, что это вовсе не Аркадия2
и не подобие коммунизма, где от каждого берется по способностям и каждому дается по потребностям. Плоский мир
жесток, здесь нужно уметь выживать. Упрощение иерархии
делает систему управления более эффективной, но при этом
многие проблемы спускаются вниз: людям предлагается разбираться с ними самостоятельно. В плоском мире никто ни о
ком не заботится. Логично предположить, что эту функцию
должно возложить на себя государство. Однако государства,
скорее всего, пойдут по пути, который выбрал Евросоюз: откроют границы, чтобы люди могли перемещаться туда, где есть
работа. Другой путь — вопреки естественному ходу событий
всячески противиться сокращению рабочих мест, искусственно
генерировать занятость населения. Идея не новая и не оригинальная. Достаточно посмотреть на Индию, где миллионы
людей живут впроголодь и изо дня в день занимаются тяжелым ручным трудом на полях. И вовсе не потому, что нельзя
изыскать средства на удобрения, механизацию и современные
технологии агробизнеса. Это осознанная политика правительства, направленная на то, чтобы прокормить миллионы людей,
которых пока в национальной экономике невозможно обеспечить более достойной занятостью. Однако рекомендовать
индийский путь правительствам других стран я бы не стала.
Хотя бы потому, что не везде есть такой климат, который позволил бы вовлекать население в сельское хозяйство для получения урожая пять раз в году. Помимо прочего, он означает
консервирование экономической неэффективности, с которой
рано или поздно все равно придется разбираться.
Как бы то ни было, уже в среднесрочной перспективе
управленцы и футурологи видят множество проблем. Риски,
что миллионы людей будут выброшены из экономики, очень
велики. А смена статуса на фрилансера грозит представителям
многих профессий. Например, еще десять лет назад каждая
крупная российская компания считала своим долгом иметь
собственного корпоративного тренера. Уже лет пять такую
штатную единицу почти не встретишь: зачем содержать отдельного человека, если рынок соответствующих фрилансуслуг достаточно развился? То же самое касается бухгалтерии,
ИТ-специалистов и так далее: профессия за профессией уходят
в облако. Однако в облаке людям с пассивной позицией нет
места: там нужно ежедневно доказывать свою полезность.
Все эти изменения не являются гомогенными: они одновременно означают и упрощение, и усложнение. С одной стороны,
конструкции будут «сплющиваться», а иерархии потеряют
свою силу. Но с точки зрения человеческого профессионализма
и развития мы увидим усложнение. Как и в древнегреческом
мировосприятии, человечество расслоится на два условных
класса — «богов» (в техническом и профессиональном смысле)
и «обычных людей». Созидателей и тех, кто на созидание
БЖ
не способен.
2
Область в Греции, которую древнегреческие поэты описывали
как страну беззаботной и счастливой жизни.