Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Реклама
Федеральное государственное бюджетное образовательное
учреждение высшего профессионального образования
«Омский государственный аграрный университет
имени П.А. Столыпина»
На правах рукописи
Лалова Елена Юрьевна
ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО
КАПИТАЛА ЖИВОТНОВОДСТВА (на материалах
сельскохозяйственных организаций
Омской области)
Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством
(по отраслям и сферам деятельности, в т.ч.: экономика, организация и
управление предприятиями, отраслями, комплексами – АПК и сельское
хозяйство)
Диссертация
на соискание ученой степени
кандидата экономических наук
Научный руководитель:
доктор экономических наук, профессор
В.Ф. Стукач
Омск 2014
2
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………..…… 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО
КАПИТАЛА ОТРАСЛИ ЖИВОТНОВОДСТВА…………………………………. 9
1.1 Человеческий капитал животноводства: отраслевая специфика……………… 9
1.2. Методические подходы к оценке развития человеческого капитала и
эффективности его использования ……………………………………………… 29
1.3 Система формирования и развития человеческого капитала…………...... 45
2. ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ ОТРАСЛИ ЖИВОТНОВОДСТВА В
СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ ОМСКОЙ ОБЛАСТИ ..
55
2.1. Основные показатели деятельности и состояния трудовых ресурсов ………… 55
2.2. Базовый человеческий капитал отрасли животноводства в
сельскохозяйственных организациях….………………………………………...... 69
2.3. Проблемы формирования и развития человеческого капитала …………..
82
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ
ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА ОТРАСЛИ ЖИВОТНОВОДСТВА ……... 92
3.1 Совершенствование механизма формирования и развития
человеческого капитала…………………………………………………………..
92
3.2. Методика оценки человеческого капитала работников животноводства .. 115
3.3. Программно-целевая подготовка рабочих и специалистов
животноводства…………………………………………………………………..
138
ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ………………………………………………….. 147
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК……………………………………...……. 151
СПИСОК СОКРАЩЕНИЙ И УСЛОВНЫХ ОБОЗНАЧЕНИЙ………………... 169
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………… 170
3
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность
темы
исследования.
Все
больше
исследователей,
занимающихся проблемами воспроизводства трудовых ресурсов, утверждают,
что экстенсивный путь развития, когда возрастают не количественные, а
качественные характеристики экономически активного населения, является
единственно правильным в решении проблем кадрового обеспечения.
Признание
компетенций
и
способностей
человеческих
ресурсов,
интеллектуального капитала организации в качестве наиболее значимых
факторов развития производства обусловило необходимость исследования
вопросов формирования, оценки, развития и использования человеческих
ресурсов и их качественных характеристик.
Сокращение численности работников сельскохозяйственных предприятий
в совокупности с сокращением численности сельского населения, социальноэкономические
проблемы
сельскохозяйственного
сельской
производства
местности,
сворачивание
препятствуют
нормальному
воспроизводству человеческого капитала на селе, способствуют оттоку
наиболее конкурентоспособных специалистов и рабочих в города. Основой
развития АПК, одним из наиважнейших условий сохранения и модернизации
отрасли
является
обеспечение
производства
трудовыми
ресурсами,
обладающими необходимыми квалификациями, навыками и качествами,
объединенными понятием «человеческий капитал».
Системный подход в изучении процессов накопления работниками
специфических знаний, обеспечении преемственности и инноваций является
необходимым условием совершенствования системы формирования и развития
человеческого капитала. Необходимость изучения взаимодействий внутри этой
системы обусловила актуальность и современность темы исследования,
недостаточная изученность проблем формирования и развития человеческого
капитала в животноводческой отрасли сельского хозяйства Омской области
обусловили выбор темы диссертационного исследования.
4
Степень научной разработанности темы исследования.
Первыми
исследователями человеческого капитала были зарубежные экономисты и
социологи – Г.С. Беккер, Э. Денисон, Р. Дорнбуш, Дж. Кендрик, Дж. Минсер,
Р. Солоу, Л. Туроу, С. Фишер, Л. Хансен, Р. Шмалензи, Т. Шульц, и другие.
Они определили экономическую категорию «человеческий капитал» и выявили
одно из его исключительных качеств – способность создавать личное,
экономическое и социальное благосостояние и ускорять экономический рост.
В отечественной науке вопросам изучения человеческого капитала уделяли
внимание И.В. Грузков, С.А. Дятлов, И.В. Ильинский, Р.И. Капелюшников,
М.Н.
Критский,
С.А.
Курганский,
И.В.
Скоблякова,
В.Т.
Смирнов,
С.Г. Струмилин, Г..Н. Тугузкина, Е.Д. Цыренова и другие. Исследования в
области изучения трудовых отношений, формирования и воспроизводства
трудовых ресурсов и человеческого потенциала сельского хозяйства в нашей
стране проводили П.Б. Акмаров, В.А. Ефимов, В.А. Кундиус, В.А. Левченко,
В.Ф. Машенков, М.В. Селин, И.Г. Ушачев и другие. Региональные аспекты
формирования, развития и использования трудовых ресурсов в условиях
Западной Сибири изучали В.А. Богдановский, Н.М. Едрёнкина, З.А. Капелюк,
М.М. Скальная, П.М. Першукевич, в сельском хозяйстве Омского региона
Б.С. Кошелев, С.А. Нардина, В.Ф. Потуданская, В.Ф. Стукач, А. М. Тетерева,
В.А. Цыганков и другие.
Но, несмотря на значительную проработанность проблем развития
квалификационных
характеристик
трудовых
ресурсов
и
их
связи
с
эффективностью труда и производства, вопросы формирования и развития
человеческого
капитала
Современное состояние
сельского
хозяйства,
изучены
человеческого капитала в сельском
целом, и в его наиболее трудозатратной
недостаточно.
хозяйстве в
отрасли – животноводстве в
частности, комплексная оценка, особенности формирования и развития этой
важнейшей
изучения.
составляющей экономического роста требуют дальнейшего
5
Целью диссертационного исследования является разработка теоретикометодических положений и практических рекомендаций по формированию и
развитию
человеческого
капитала
в
сельскохозяйственных
организациях
животноводческой отрасли.
Для достижения цели поставлены и решены следующие задачи:
– изучить теоретические основы отраслевой специфики человеческого
капитала в сельском хозяйстве, исследовать составляющие человеческого
капитала работников отрасли животноводства;
– разработать методику оценки человеческого капитала, учитывающую
особенности отрасли животноводства;
– определить уровень развития человеческого капитала животноводства в
сельскохозяйственных предприятиях Омского региона с помощью применения
авторской методики;
– разработать механизм формирования и развития человеческого капитала.
Объектом исследования является социально-экономические процессы
формирования и развития человеческого капитала в сельскохозяйственных
организациях отрасли животноводства.
Предметом
исследования
являются
факторы
и
механизмы
формирования и развития человеческого капитала отрасли животноводства
сельскохозяйственных организаций.
Объект наблюдения – сельскохозяйственные организации и работники
животноводства
Омской
области,
другие
участники
инфраструктуры
формирования и развития человеческого капитала в регионе.
Область
исследования
соответствует
п.
1.2.35.
«Особенности
формирования и использования человеческого капитала в аграрном секторе,
занятость и доходы сельского населения» специальности 08.00.05 – Экономика
и управление народным хозяйством Паспорта научных специальностей
(экономические науки).
Теоретическую и методологическую основу исследования составили
труды отечественных и зарубежных учёных в области теории человеческого
6
капитала, воспроизводства трудовых ресурсов, рынка аграрного труда, а также
документы законодательных и исполнительных органов Российской Федерации
и Омской области.
Информационно-эмпирическая база исследования формировалась на
основе статистических данных сельскохозяйственных организаций Омской
области, Министерства сельского хозяйства и продовольствия Омской области,
Федеральной службы государственной статистики РФ, Территориального
органа Федеральной службы государственной статистики по Омской области.
Информационной базой также
послужили нормативно-правовые акты
федерального, территориального и муниципального уровней; монографии,
статьи и научные отчеты; материалы научных конференций и семинаров,
электронные ресурсы.
В процессе исследования применялись методы: монографический,
экономико-статистический, абстрактно-логический, конъюнктурных опросов,
количественного и качественного анализа, сравнения, метод рейтинговой
оценки и др.
Научная новизна исследования заключается в следующем:
1. Уточнено понятие человеческого капитала отрасли животноводства,
представляющее
из
себя
совокупность
индивидуальных
культурных,
социальных, физических, духовных, интеллектуальных, профессиональных
возможностей
зоотехнии,
индивидуума,
механизации,
обладающего
ветеринарии,
специальными
управлении
знаниями
в
производством,
применением которых обеспечивается благоприятная технологическая среда
для поддержания здоровья и высокой продуктивности животных, оптимальное
соотношение затрат и доходов, высокая эффективность отрасли.
2. Развито методическое положение о необходимости поэтапного
разделения человеческого капитала работников на его базовую и развитую
составляющие, позволяющее оценивать инвестиции в человеческий капитал до
начала трудовой деятельности, инвестиции в развитие человеческого капитала
7
после
начала
трудовой
деятельности
и
изменение
уровня
развития
человеческого капитала в результате этих инвестиций.
3. Предложена методика определения уровня развития человеческого
капитала в животноводческой отрасли, которая построена на комплексном
подходе, включающем в себя как оценку инвестиций в базовый человеческий
капитал, оценку инвестиций в развитие человеческого капитала, так и
показатели
эффективности
работника,
что
позволяет
рассчитать
индивидуальный рейтинг эффективности работника и принимать обоснованные
управленческие решения о приоритетах и целесообразности вложений в его
человеческий капитал.
4. Разработан механизм формирования и развития человеческого
капитала рабочих и специалистов животноводства, в основу которого положена
система оценки человеческого капитала и программно-целевая подготовка по
определённому
набору
компетенций
и
навыков,
необходимых
для
формирования и развития человеческого капитала в определенном звене
производства, что позволит сделать инвестиции в человеческий капитал
адресными, снизить трансакционные издержки в системе его развития.
Теоретическая и практическая значимость исследования состоит в
том, что теоретические выводы и практические рекомендации, сделанные
автором в ходе работы над диссертацией, пополнили
агроэкономическую
науку теоретическими положениями о специфике формирования и развития
человеческого
капитала
в
сельском
хозяйстве
вообще
и
отрасли
животноводства в частности. Результаты могут быть использованы органами
законодательной и исполнительной власти в процессе обоснования стратегий
кадровой
политики,
целевых
программ
развития
животноводства.
Сельскохозяйственным организациям предложенные разработки обеспечивают
возможность определить индивидуальный рейтинг эффективности работника и
принимать
обоснованные
управленческие
решения
о
приоритетах
и
целесообразности вложений в развитие его человеческого капитала. Учебные
заведения профессионального образования могут использовать материалы
8
диссертационного
исследования
в
учебном
процессе
подготовки
и
переподготовки кадров для сельского хозяйства.
Апробация работы и внедрение результатов исследования.
Автор
являлся исполнителем задания МСХ РФ по темам «Проведение научных
исследований и разработка механизма формирования баланса трудовых
ресурсов в сельской местности на примере отдельно взятых регионов РФ»,
«Проведение научных исследований и разработка баланса трудовых ресурсов в
сельской местности с учетом программы социально – экономического развития
страны на долгосрочную перспективу». Основные результаты научных
исследований публиковались и докладывались автором на российских и
международных
научно-практических
конференциях,
в
периодических
печатных и электронных изданиях, в том числе рекомендованных ВАК.
Полученные
результаты
исследования
использованы
сельскохозяйственными организациями, что подтверждено справками о
внедрении. Научные разработки используются в учебном процессе в рамках
преподавания экономических дисциплин.
Публикации.
По
результатам
диссертационной
работы
автором
опубликовано 14 научных работ общим объемом 6,1 п. л., в том числе 3 работы
объёмом 2,5 п. л. опубликованы в изданиях, входящих в Перечень ведущих
рецензируемых научных журналов и изданий, рекомендованных ВАК РФ для
публикации результатов диссертационных работ, из них авторских – 1,9 п. л.
Структура диссертационной работы. Диссертационная работа состоит
из
введения,
трех
глав,
объединяющих
9
параграфов,
заключения,
библиографического списка и приложений. Общий объем работы – 151
страниц, включает 24 таблицы, 10 рисунков, 19 приложений. Список
использованной литературы составляет 182 источника.
9
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО
КАПИТАЛА ОТРАСЛИ ЖИВОТНОВОДСТВА
1.1 Человеческий капитал животноводства: отраслевая специфика
Труд является одним из трех обязательных условий существования и
функционирования экономических отношений, экономического роста. Развитие
классического понятия «труд» в значительной мере осуществил К.Маркс: «труд
– это целесообразная деятельность, направленная на создание потребительских
стоимостей», т.е. необходимых для жизни и существования человека
материальных и духовных благ [90]. В настоящее время накоплен достаточный
объем работ, изучающих трудовые ресурсы с позиций экономики, социологии,
статистики, менеджмента и других наук. Сходства и различия трактовки этого
понятия у разных исследователей обусловлены отраслью науки и целями
исследователей. Статистика не дает четкого определения трудовых ресурсов,
это понятие заменено на «Экономически активное население (рабочая сила) –
часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства
товаров и услуг». Численность экономически активного населения включает
занятых и безработных и измеряется по отношению к обследуемому периоду
[57]. Согласно действующему законодательству к трудовым ресурсам относят
население в трудоспособном возрасте: мужчины в возрасте от 16 до 59 лет,
женщины в возрасте от 16 до 54 лет включительно. Кроме того, в состав
трудовых ресурсов могут включаться подростки и лица пенсионного возраста,
при условии вовлечения их в экономические отношения. С.Г. Струмилин дал
следующее понятие трудовым ресурсам – это часть населения страны,
представленная
физическими
лицами,
обладающими
необходимыми
физическими и умственными способностями, профессиональной подготовкой и
квалификацией для работы в общественном производстве [149]. Исследование
мнений П.Б. Акмарова, В.А. Богдановского, С.А.Дятлова, П.М. Першукевича и
10
других позволило сформулировать наиболее полное определение понятия
«трудовые
ресурсы»
в
экономике:
трудоспособная
часть
населения,
обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями,
необходимыми для осуществления полезной трудовой деятельности в
народном хозяйстве [29, 33, 49, 107]. Для целей настоящего исследования под
трудовыми ресурсами животноводства понимают часть трудоспособного
населения, обладающую физическим развитием, умственными способностями и
знаниями, необходимыми для осуществления полезной трудовой деятельности,
которая в исследуемом периоде используется на условиях полной или неполной
занятости в отрасли животноводства, на конкретном сельскохозяйственном
предприятии.
В известной степени понятие «трудовые ресурсы» можно считать
тождественным понятию «трудовой потенциал». По мнению Ю.Г. Одегова,
В.Ф. Потуданской, С.В. Рачек в состав трудового потенциала включаются как
работники, занятые в производстве, так и часть населения, которая не
принимает участия в процессе труда, но при соответствующих условиях может
быть
использована
потенциалом
для
производства
животноводства
автор
[105,111,118].
работы
Под
понимает
трудовым
обобщенную
характеристику всех потенциальных работников, трудоспособного населения,
которое при определенных условиях может быть использовано в качестве
трудовых
ресурсов
в
сельскохозяйственных
предприятиях
отрасли
животноводства.
Изучение трудового или человеческого потенциала тесно связано с человеческим капиталом. Научные споры о сущности человеческого капитала продолжаются не одно столетие и не закончены, ряд исследователей считают это
понятие тождественным с понятием «человеческий потенциал» и применяют
примерно в одном значении. К.Маркс дал следующее понятие человеческого
капитала «Он есть форма капитала, потому что является источником будущих
заработков, или будущего удовлетворения, или того и другого вместе. Он человеческий, потому что является составной частью человека»[90]. В этом опреде-
11
лении основу составляет потенциальная возможность получения заработков в
будущем, поэтому с развитием теории человеческого капитала данное понятие
трансформировалось в «человеческий потенциал». Это мнение подтверждено
Пьером Бурдье, цитату которого приводит Г.И. Бондаренко: особенность человеческого капитала состоит в том, что потенциальные возможности работника
превращаются в реально используемый человеческий капитал только в результате «социального действия, позволяющего индивиду стать субъектом труда и
занять соответствующую своему культурному уровню профессиональную нишу, позволяющую получить не только профессиональный статус, но и доступ к
дополнительным доходам, превышающим затраты, связанные с простым воспроизводством работника и его семьи» [35]. Таким образом, выявлено еще одно
значительное отличие между «человеческим капиталом» и «человеческим потенциалом», которое состоит в оценке этих явлений с точки зрения его использования. Предприниматели рассматривают трудоспособного человека, наделенного потенциальными возможностями к труду и обладающего определенными навыками, знаниями и умениями как объект, обладающий потенциалом
или ресурс. Чем выше квалификация работника, тем выше его потенциал для
предпринимателя. Заключив с индивидуумом трудовой договор, потенциальные возможности последнего становятся на время капиталом предпринимателя,
позволяющего тому достигать экономических выгод.
Со стороны индивидуума, обладающего здоровьем, возможностью работать, имеющего определенный образовательный, культурный, духовный потенциал, он является также капиталом для обеспечения себя и своей семьи доходом для поддержания и повышения уровня материальных и социальных благ.
Подходы ученых экономистов к определению категории «человеческий капитал» представлены в приложении А.
Понятие, впервые данное Т. Щульцом, постепенно усложнилось, но не
утратило своего первоначального смысла. Под человеческим капиталом
большинство ученых понимает совокупность качеств человека, позволяющих
ему создавать личное, социальное и экономическое благосостояние.
12
Вопросам
изучения
человеческого
капитала
животноводства
до
настоящего времени уделялось недостаточно внимания. Исследования в
области изучения трудовых отношений, человеческого потенциала сельского
хозяйства в нашей стране проводились В.А. Ефимовым
человеческого
потенциала
сельского
хозяйства),
(воспроизводство
П.М.
Першукевич
(воспроизводство кадрового потенциала сельского хозяйства), В.А.Левченко,
А.Н. Семенихиной (проблемы воспроизводства трудовых ресурсов сельского
хозяйства), М.В.Селиным (производительность труда в сельском хозяйстве),
А.Г. Сидельниковым (потенциал развития молочно-мясного скотоводства),
В.Ф.
Стукач,
Ю.В.
Самсоновой,
А.М.
Тетеревой,
С.А.
Нардиной
(инфраструктура и проблемы функционирования рынка сельскохозяйственного
труда, конкурентоспособность специалистов и рабочих сельского хозяйства).
Таким образом, проблемы формирования человеческого капитала отрасли
животноводства требуют дальнейшего изучения.
Специфика человеческого капитала в животноводстве определяется особенностями отрасли. Наибольшее влияние на формирование человеческого капитала оказывают организационно-экономические особенности отрасли и социально-экономические условия. Организационно-экономические особенности
обусловлены работой с природными и биологическими объектами (земля, растения, животные), определяющими высокую зависимость результата труда от
породных, физиологических особенностей и климатических условий хозяйствования. Для обеспечения эффективного производственного процесса, отвечающего современным требованиям, требуется достаточная механизация и автоматизация производства (рисунок 1.1).
13
Сочетание естественного
и экономического процессов
производства,
Высокая энергоемкость, сложность
механизации и автоматизации
производства
Низкий уровень заработной платы
работников сельского хозяйства
Высокая зависимость от породных,
физиологических особенностей
животных
Ограниченный
характер специализации
работников
Организация воспроизводства стада,
содержания, кормления, доения
животных
Отсутствие и регресс социальной
инфраструктуры на селе
Диспаритет цен на продукцию
и ресурсы, как следствие – низкая
доходность производства
Тяжелые условия производства
и труда в животноводстве
Организационно-экономические
особенности отрасли
животноводства
Социально-экономические
проблемы работников
сельского хозяйства
Низкий уровень образования
работников сельского хозяйства
Особенности формирования человеческого капитала работников
животноводства:
– высокие требования к разносторонним знаниям и профессиональным навыкам
специалистов животноводства в смежных областях (в зоотехнии, ветеринарии,
автоматизации и механизации, организации производства);
– социально-экономические проблемы села, недостаточность материальной,
социальной, профессиональной отдачи определяют низкие темпы накопления и
развития человеческого капитала;
– недостаточная мотивация на высокий профессиональный рост и развитие своего
человеческого капитала обусловлена вынужденным профессиональным выбором.
Рис. 1.1. Особенности отрасли животноводства, определяющие специфику
формирования и использования человеческого капитала
Животноводческая отрасль использует в качестве основного предмета
труда продуктивных животных, осуществляя экономические издержки на их
содержание. В этом выражается сочетание естественного и экономического
процессов при производстве продукции. Многофакторность эффективности
животноводства, вытекающая из многообразия прямых и косвенных воздей-
14
ствий на результат ведения деятельности, определяет сложность организации,
управления и учета в животноводстве.
Современное развитие научно-технического прогресса позволяет организовать ведение животноводства с широким использованием средств механизации и автоматизации процессов содержания скота. Полностью автоматизированные животноводческие комплексы в настоящее время не редкость, их обслуживание и эффективная эксплуатация требует от работников разносторонних знаний в различных областях, иногда далеких друг от друга. Например,
главный зоотехник должен обладать глубокими знаниями не только в зоотехнии, но и в механизации производства, ветеринарии, экономике, условиях хранения продукции, производственной логистике и др. Чем выше механизация
производства, тем выше требования к квалификации и знаниям работника, тем
выше его ответственность за рациональное и эффективное использование вложений предприятия в материальный капитал.
Однако, в животноводческой отрасли вложения в механизацию и автоматизацию производства не являются основополагающим условием прибыльности производства. Необходима физиологическая способность животных к высокой продуктивности, обеспеченная здоровьем и породными качествами. Работа по оценке и улучшению состояния здоровья животных должна осуществляться с применением методов профилактики заболеваний, своевременного лечения. Основной целью ее становиться сохранение здоровья и продуктивности
животных на возможно больший срок, что требует от специалистов и рабочих
животноводства высокой квалификации, ответственности, постоянных усилий
в самообразования. Работа по улучшению породных качеств животных должна
проводиться постоянно, ориентирована на получение результата в будущем,
поэтому требует тщательного планирования и подбора методов. Это возможно
только если специалист по воспроизводству стада обладает специфическими
знаниями в этой области наряду со знаниями в ветеринарии, зоотехнии и других смежных областях.
Высокие требования к организации содержания животных обусловлены
15
чувствительностью продуктивности к кормлению, доению. Животные, кроме
физиологических, обладают психическими свойствами, которые также должны
учитываться при организации содержания. Например, продуктивность коров
выше в стабильных группах, чем в группах, где состав животных постоянно
меняется. Знание особенностей психологии животных относится к специфическому интеллектуальному капиталу работников животноводства, обладание
ими и их применение позволяет получить большую продуктивность.
Диспаритет цен на продукцию и производственные ресурсы и услуги
снижает эффективность производства, вынуждает производителей экономить, в
том числе на заработной плате и социальном обеспечении работников, уровень
которых на сегодняшний день является одним из самых низких по экономике.
Этим обусловлен ряд социально-экономических проблем села, среди которых,
кроме низкой заработной платы, недостаточный уровень образования,
отсутствие и регресс инфраструктуры в сельской местности, падение ценности
престижа работы в сельском хозяйстве, как тяжелой и низкооплачиваемой.
Работники, имеющие высокий человеческий потенциал предпочитают работать
в других, более доходных отраслях, этим обусловлена высокая трудовая
миграция из сельских районов в города.
В сельской местности сельскохозяйственные предприятия зачастую несут
посёлко-образующую функцию. Жители небольших сельских населенных
пунктов
«привязаны»
местом
своего
жительства
к
определенному,
географически расположенному в данной местности предприятию. Это
обуславливает
недостаточную
ограниченную
специализацию
мобильность
работников.
аграрного
рынка
Уменьшение
труда
и
численности
работников сельскохозяйственных предприятий обуславливает негативную
тенденцию уменьшения численности сельского населения и прежде всего
«вымывание» наиболее перспективных, конкурентоспособных индивидуумов, в
частности молодежи.
Экономически реалии современного ведения животноводства далеки от
идеальных. Низкая доходность отрасли препятствует модернизации производ-
16
ства, внедрению современных дорогостоящих производственных комплексов в
животноводстве, обновлению машинно-тракторного парка в растениеводстве.
Это создает предпосылки для торможения в развитии человеческого капитала
[102, 115, 150 и др.]. Сложность технологических процессов в сельском хозяйстве, особенно в животноводстве, требует разносторонних знаний и умений
специалистов, необходимость в которых возрастает с развитием научнотехнического прогресса.
Перечисленные особенности сельскохозяйственного производства определяют специфику человеческого капитала работников сельского хозяйства в
целом и отрасли животноводства в частности:
– сложность организации производства в животноводческом комплексе
определяет высокие требования к квалификационной и интеллектуальной составляющей человеческого капитала, от работников требуются разносторонние
знания в зоотехнии, ветеринарии, кормопроизводстве, механизации и автоматизации животноводческого комплекса, хранении и переработке скоропортящейся продукции, экономике и организации производства, логистике и др.;
– низкая заработная плата в сочетании с высокой ответственностью и
напряженностью труда, социальные проблемы села определяют недостаточность материальной, моральной, профессиональной отдачи от работы в животноводческой отрасли, что обуславливает отток работников, обладающих высокими профессиональными качествами, низкий уровень развития и накопления
человеческого капитала;
– ограниченный характер специализации, географическая рассредоточенность, материальная и моральная привязанность к «малой родине», отсутствие
другой работы в сельской местности определяют вынужденный профессиональный выбор жителей сельской местности, и как следствие, – недостаточную мотивацию на высокий профессиональный рост и развитие своего человеческого капитала.
Перечисленные особенности человеческого капитала отрасли животноводства позволяют сделать вывод, что формирование человеческого капитала в
17
животноводстве происходит в сложных условиях, под влиянием целого ряда
негативных факторов, что значительно замедляет этот процесс.
Изучение результатов научных исследований и накопленного опыта
позволило обобщить и сформулировать понятие человеческого капитала
отрасли животноводства в рамках данного исследования. Человеческий капитал
отрасли животноводства представляет собой совокупность индивидуальных
профессиональных, интеллектуальных, культурных, социальных, физических и
духовных
возможностей
работником
для
обеспечивающих
индивидуума,
достижения
благоприятную
используемых
работодателем
обоюдных
экономических
среду
протекания
для
выгод
и
и
биологических
процессов в животноводстве. Благоприятная среда для поддержания здоровья и
высокого уровня продуктивности животных обеспечивается путем выполнения
требований
ветеринарного
обслуживания,
содержания,
применения
инновационных технологий доения, кормления, что обуславливает высокую
продуктивность животных и получение прибыли.
Изучение
структуры
человеческого
капитала
является
основополагающим методологическим принципом, позволяющим выявить
факторы
его
формирования.
Структуру
человеческого
капитала
в
отечественной науке в свое время изучали Смирнов В.Т., Грузков И.В.,
Курганский С.А., Скоблякова И.В., Симкина Л.Г., Дятлов С.А. и др. Под
структурой человеческого капитала исследователи в общем смысле понимают
составные части, фонды [84], элементы, компоненты [142] или виды
человеческого капитала [142, 175, 58, 50, 35].
В структуру человеческого капитала С.А. Курганский включает:
– интеллектуальный капитал, включающий образовательный фонд, фонд
науки и инновационный фонд;
– фонд подготовки на производстве, объединяющий квалификацию,
навыки и производственный опыт;
– фонд здоровья;
– фонд мобильности (миграции);
18
– фонд мотивации экономической деятельности;
– фонд предпринимательства;
– другие активы (в расширительной трактовке) [81].
Профессор В.Т. Смирнов классификацию видов человеческого капитала
предлагает осуществлять по группам базисных способностей, вовлекаемых в
производительное использование. Капитализация физических сил и потенциала
трудоспособности
формирует
капитал
здоровья,
профессиональных
способностей и знаний – трудовой капитал, интеллектуальных способностей –
интеллектуальный
капитал,
организационно-предпринимательских
способностей – предпринимательского капитала, нравственных позиций и
поведения – культурно-нравственного капитала. [144].
С точки зрения уровня исследования человеческий капитал принято
рассматривать на уровнях индивидуума, фирмы, отрасли, региона, страны.
И.В. Грузков [44, С.79] дает структуру совокупного капитала: индивидуальный
человеческий капитал имеет место на уровне индивидуума и включает капитал
здоровья, социальный капитал личности, трудовой капитал, интеллектуальный
капитал, предпринимательский капитал, культурно-нравственный капитал.
На уровне фирмы человеческий капитал составляет интеллектуальный,
организационный, структурный, бренд-капитал, социальный капитал фирмы,
клиентский капитал.
Национальный капитал – совокупность человеческого капитала страны,
Его составляет политический капитал, социальный капитал, интеллектуальный
капитал, национальные конкурентные преимущества, национальный капитал
образования, капитал научно-технического развития страны [44].
За рубежом наиболее прогрессивным, но неоднозначным, имеющим как
многочисленных сторонников, так и критиков, является подход Лейфа Эдвинссона (Leif Edvinsson), который в начале 90-х годов прошлого столетия для эффективного управления человеческим капиталом предложил систему Skandia
Navigator, которая позволяет формировать балансовую таблицу рыночной стоимости компании с учетом не только ее финансового капитала, но и интеллек-
19
туального капитала [176]. Структура интеллектуального капитала, согласно
Skandia Navigator представлена на рисунке 1.2.
Рыночная стоимость
Интеллектуальный
капитал
Структурный капитал
Организационный
капитал
Обновляемый и развивающий
Финансовый капитал
Человеческий капитал
Маркетинговый капитал
Процессный капитал
Рис. 1.2. Структура рыночной стоимости компании по Л.Эдвинссону [176]
Согласно Л. Эдвинссону, человеческий капитал является составной
частью
интеллектуального
человеческий,
капитала,
организационный,
который
включает
маркетинговый,
структурный,
процессный
и
инновационный капитал, складывающийся из обновляемого и развивающего
капитала. Человеческий капитал включает «знание, мудрость, опыт, интуицию
и возможности индивидуумов реализовать национальные задачи и цели. Этот
фактор также включает показатели культуры и философию организации либо
нации. Человеческий капитал есть собственность индивидуумов, а не
организаций / наций» [176].
Наибольшую ценность среди всех структурных составляющих имеет инновационный капитал. Инновационный капитал состоит из обновляемого и развивающего капитала (R&D). R&D отражает развитие способностей, приобретенных с опытом, повышение квалификации, поиск новых оригинальных и
взвешенных решений. Инновационный капитал проявляется на уровне как организации, так и отрасли, региона. R&D активы включают инвестиции в исследования и развитие, повышение продуктивности, иные показатели, развитие
сбыта, торговые марки и т.п. Этот актив – прибавочная стоимость, ценность организации или отрасли для будущего развития. Инновационный капитал является наиболее ценной составляющей интеллектуального капитала. Его размер
20
отражает эффективность использования не только самого интеллектуального
капитала, но и его взаимодействия с финансовым капиталами [176].
Автор присоединяется к мнениям перечисленных выше исследователей и
считает, что основными составляющими человеческого капитала работников
животноводства
являются
капитал
социально-инфраструктурный,
здоровья,
культурно-нравственный,
социальный,
интеллектуальный,
квалификационный и инновационный капитал. Формирование и развитие
каждой из указанных структурных составляющих человеческого капитала
работников животноводства происходит в разное время жизни индивидуума
при воздействии различных факторов и условий. Такой подход позволил
помимо известных составляющих в структуре человеческого капитала
выделить
различающиеся
по
уровню
развития
базовый
и
развитый
человеческий капитал.
Под базовым капиталом понимается совокупность индивидуальных
культурных, нравственных, социальных, интеллектуальных, физических и духовных возможностей индивидуума, накопленных им к началу трудовой деятельности и используемых для получения дохода в процессе труда и для дальнейшего развития способностей и возможностей индивидуума. Развитый человеческий капитал предполагает прирост в результате получения опыта работы в сельском хозяйстве (квалификационный капитал) и применения новых
технологий, освоения инноваций в производстве, получения дополнительного
образования или повышения уровня квалификации (инновационный капитал)
(рисунок 1.3).
21
Рис.1.3. Структура и факторы формирования и развития человеческого капитала сельского хозяйства (авторская)
Формирование человеческого капитала работников животноводства происходит постепенно и непрерывно, начиная от получения общего образования,
далее, путем получения специфических знаний во время обучения в сфере
профессионального образования, затем, через адаптацию к производственным и
непроизводственным условиям в начале трудовой деятельности. После окончания периода адаптации начинается период развития, который продолжается
в течении всей трудовой деятельности. На этапе обучения в общеобразовательной школе до достижения трудоспособного возраста человек формирует
социальный, интеллектуальный капитал и капитал здоровья [99]. Социальная
22
среда, уровень материальной обеспеченности семьи, ее социальное положение,
возможность получать качественные знания в системе общего и дополнительного образования, развитие инфраструктуры здравоохранения, физической
культуры и спорта формируют базовые интеллектуальные, культурнонравственные и экономические возможности индивидуума и определяют вектор для будущего развития человеческого капитала.
Основными институтами, участвующими в процессе формирования человеческого капитала на этом этапе является семья, школа, учреждения дополнительного образования, социально-культурная среда. Социально-экономическая
неустроенность, низкие доходы населения тормозят процессы формирования
человеческого капитала молодежи, мотивируют ее миграцию в более благополучные в социально-экономическом отношении регионы и крупные города.
Капитал здоровья является основой трудовой деятельности. Для
животноводства, где часто применяется физический труд, состояние здоровья
работника приобретает особую актуальность. Работодатель обязан проводить
регулярные профилактические медицинские осмотры работников и требовать
от
работников,
вновь
поступающих
в
организацию
прохождения
предварительного медицинского осмотра. Частота проведения медицинских
осмотров
определяется
в
зависимости
от
тяжести
и
опасности
производственных факторов. Законодательно ограничений для работы в
животноводстве не предусмотрено [27].
Культурно-нравственный
капитал
работников
животноводства
это
совокупность культурных, исторических, религиозных и нравственных качеств
работников, проявляющихся не только в процессе работы в общественном
производстве, но и составляющих основу социальной жизни сельского
населения. Любовь к родным местам, земле, животным, привычка к
сельскохозяйственному труду во многом определяет не только выбор
профессии, но и образ жизни человека, его менталитет. Культурнонравственный капитал людей, работающих в животноводстве, имеет глубокие
исторические корни в крестьянской истории аграрной России.
23
Социальный капитал индивидуума предполагает наличие навыков,
позволяющих
индивидууму
быть
полноценным
членом
общества,
соответствовать требованиям, которые общество предъявляет к человеку. Под
социальным капиталом понимают ответственность перед членами семьи,
коллектива
и
других
социальных
групп,
мотивацию
на
достижение
определенного места в определенной социальной группе, способы его
достижения.
Наличие
асоциальных
привычек,
таких
как
алкоголизм,
наркомания, воровство приводит к обесцениванию всех составляющих
человеческого капитала, уменьшает продолжительность жизни человека,
наносит непоправимый ущерб не только человеческому капиталу обладателя
этих характеристик, но и его окружению, членам его семьи, коллективу,
организации в которой он работает, государству в виде издержек на его
воспитание, образование, которые не приносят доходов от создания
материальных, социальных и экономических благ. К сожалению, в настоящее
время среди рабочих сельского хозяйства, в том числе животноводства
наблюдается тип человека «социального дна», к которому профессор
В.Иноземцев относит «13–15% от всего населения, находящиеся за гранью
бедности и 15% населения, доходы которого не превышают половины среднего
дохода современного работника по найму» [62]. Представители этой группы
характеризуется отсутствием образования (некоторые не имеют даже среднего
образования),
мотивации на улучшение результата труда, регулярным
нарушением трудовой дисциплины, наличием асоциальных привычек и
наклонностей (пьянство, воровство, тунеядство и т.д.). Поэтому, важнейшим
инструментом формирования социального капитала индивидуума является
применение комплекса мероприятий по борьбе с асоциальными привычками,
как со стороны государства и местного самоуправления в системе образования,
социальной адаптации, так и со стороны семьи, предприятия.
Социально-инфраструктурный капитал и личный социальный капитал
представляет собой совокупность обеспеченных индивидуумом, государством
и работодателем социальных и материальных благ, необходимых для
24
комфортного проживания и получения социальных услуг для себя и членов
своей
семьи,
а
также
находящихся
в
собственности
у
работника
имущественных благ и занимаемого им уровня на социальной лестнице.
Работник и работодатель, сотрудничая в сфере материального производства
реализуют материальные и нематериальные потребности разного уровня.
Степень потребностей, которые необходимо реализовать определяет степень
мотивации работника. Проблему трудовой мотивации в агропромышленном
комплексе изучал П.М. Першукевич. По его мнению, потребности человека
можно разделить на три уровня, что позволяет выделить три соответствующих
уровня мотивации [109].
Государство обеспечивает человеку и членам его семьи гражданские
права и свободы, создает инфраструктуру образования, здравоохранения,
социальной помощи, культуры, защиты правопорядка и безопасных условий
проживания, охраны окружающей среды и другие условия, необходимые для
обеспечения качества жизни, воспроизводства и развития человеческого
капитала в сельской местности. Работодатель не только обеспечивает
работника
доходом
виде
заработной
платы,
но
и
предоставляет
дополнительные социальные гарантии, такие как обеспечение безопасных
условий труда на производстве, социальное страхование работников, оказание
материальной помощи работнику и членам его семьи. Человек в процессе
жизни накапливает социальный капитал, который может иметь нематериальное
и материальное выражение. Материальный социальный капитал выражен с
стоимости и качестве принадлежащего человеку имущества (жилье, земля и
другая недвижимость, транспортные средства, животные, предметы домашнего
хозяйства, сумма накоплений и т.д.) Материальная составляющая личного
социального капитала является следствием и показателем принадлежности
человека к тому или иному социального слою общества. Принадлежность к
социальному
слою
определяется
также
занимаемой
должностью
на
предприятии, контролируемыми ресурсами и ответственностью.
Интеллектуальный человеческий капитал является составной частью ба-
25
зового человеческого капитала. Его формирование начинается в общеобразовательной школе и продолжается в процессе получения профессионального образования. Во время обучения в учебных заведениях профессионального образования индивидуум закладывает основу специфического интеллектуального базового капитала, формирует багаж теоретических представлений о профессии.
Основными институтами системы начального и среднего профессионального
образования являются профессионально-технические училища, колледжи, техникумы, готовящие рабочих и специалистов для сельского хозяйства. Особенностью человеческого капитала работников сельского хозяйства является недостаточность полученных ими профессиональных знаний, которая восполняется
через получение трудовых навыков непосредственно на рабочем месте.
Проблемы адаптации в АПК изучены В.Ф. Стукачем, Л.А.Сычевской,
А.В.Зинич. По их мнению, адаптация в начале трудовой деятельности – это
процесс взаимного приспосабливания работника и предприятия, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и
социально-экономические условия труда [154]. Работник в период трудовой
адаптации приспосабливает свои специфические профессиональные знания и
умения к требованиям предприятия. Экономический аспект трудовой адаптации состоит в оценке экономических выгод, получаемых обеими сторонами.
Работник оценивает уровень заработной платы и социальных гарантий и соразмеряет их со своими возможностями и затратами труда, предприятие оценивает
качественные характеристики работника и его эффективность. Важную роль в
адаптационном процессе работника на новом рабочем месте играет психофизиологические, социально-психологические возможности индивидуума, накопленные им до начала трудовой деятельности, умение гибко подстраиваться под
реальные условия существования. Санитарно-гигиенические условия труда, созданные на предприятии и предпочтения работника должны быть совместимы,
иначе процесс адаптации может проходить долго или закончится уходом работника.
В процессе трудовой адаптации, накопленные базовые профессиональные
26
знания, интеллектуальный и социальный капитал, находят свое применение
или остаются невостребованными. От того, насколько полно используются базовые возможности индивидуума, зависит его эффективность. Востребованные
знания и деловые качества в дальнейшем находят свое развитие, невостребованные постепенно утрачиваются частично или полностью.
Успешное завершение трудовой адаптации позволяет предприятию
уменьшить стартовые издержки, поскольку пока новый работник плохо знает
свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных
затрат, сократить текучесть рабочей силы, экономить время руководителя и
других работников, участвующих в процессе трудовой адаптации работника.
После завершения процесса трудовой адаптации,
составляющие
человеческого
капитала
наиболее востребованные
развиваются
через
постоянное
усложнение и расширение задач, стоящих перед работником. Условием
успешного
развития человеческого капитала является мотивация на
достижение результата. Мотив реализуется через усиление ответственности,
углубление профессиональных знаний, самообразование и образование,
повышение уровня квалификации с отрывом и без отрыва от производства,
обмен опытом, уровень развития материально-технической базы, внедрение
новой техники и технологий и усиление мотивации индивидуума на поиск
инновационных решений и развитие собственного человеческого капитала.
Основным институтом развития человеческого капитала животноводческой отрасли сельского хозяйства являются крупные и средние сельскохозяйственные организации. С одной стороны, крупные и средние организации имеют достаточно средств для применения средств автоматизации и механизации
производства, что обуславливает развитие квалификационной и инновационной
составляющих человеческого капитала. С другой стороны они выступают как
наиболее заинтересованный в эффективности работника субъект, создавая тем
самым конкурентную среду на рынке труда и способствуя развитию человеческого капитала. Действия работодателя, направленные на накопление и развитие человеческого капитала могут быть предприняты по трем направления.
27
Во-первых, по инициативе работодателя на предприятии может быть организована система аттестации, повышения разрядов, премирования и стимулирования, повышения квалификации и переподготовки, применения других инструментов, позволяющих стимулировать работника на развитие индивидуальных качественных характеристик.
Во-вторых, модернизация производства, внедрение новой техники и технологий требует от персонала мобилизации своих интеллектуальных, квалификационных, инновационных ресурсов. Работодатель, использующий современное оборудование и применяющий инновационные технологии, стимулирует
развитие и накапливание инновационного человеческого капитала работников.
Работник,
обладающий
инновационными
навыками,
знаниями
и
умениями, являются основой развития не только животноводства, но и всего
сельского хозяйства. Основным направлением инновационного развития
животноводства
является
интенсификация,
широкая
механизация
и
автоматизация производственного процесса. Последовательное применение
инноваций в этой и других сферах является обязательным условием процесса
расширенного
воспроизводства
и
качественного
совершенствования
производственных процессов на основе внедрения достижений научнотехнического прогресса. Как отмечают В.А.Левченко, В.Ф.Стукач, В.И Нечаев,
Л. Миляева и др., инновация, как конечный результат внедрения новой или
усовершенствованной технологии и системы управления производством,
повышает
эффективность
затрат
и
является
необходимым
условием
расширенного воспроизводства [87, 153, 103, 96 и др.]. Применительно к
животноводству,
инновация
осуществляемых
действий
означает
по
«совокупность
созданию
новой
последовательно
или
улучшенной
животноводческой продукции, усовершенствованной технологии кормления, в
том
числе
кормопроизводства,
доения,
содержания,
ветеринарного
обслуживания, организации и управления производством [103]. Инновационная
деятельность осуществляется на основе использования результатов научных
исследований и разработок, или передового производственного опыта.
28
Внедрение
инноваций
должно
быть
осуществлено
для
обеспечения
благоприятных с физиологической точки зрения условий для получения
больших надоев, привесов. Основным инициатором инноваций, задающим их
направление должны стать руководители и главные специалисты предприятий.
Их заинтересованность в эффективной работе по внедрению инноваций,
обеспечение материального и морального вознаграждения работнику за
внедрение инноваций, постоянный контроль за ходом внедрения инноваций
является определяющим условием реализации инновационного ресурса
человеческого капитала. Необходимым условием и основным источником
инновационной деятельности являются инвестиции в человеческий капитал. В
развитии
интеллектуальных,
профессиональных,
квалификационных,
культурных, социальных, физических и духовных способностей работника
заключается мощнейший резерв развития отрасли.
Затраты работодателя и работника, связанные с двумя перечисленными
направлениями накапливания и развития человеческого капитала носят капитальный характер и могут быть отнесены на увеличение его стоимости. Таким
образом, реализуется принцип увеличения стоимости человеческого капитала в
процессе его развития.
Третье направление воздействия работодателя на человеческий капитал
не связано напрямую с развитием его интеллектуальной и квалификационной
составляющей, но позволяет создать условия для сохранения и накапливания
таких его составляющих как социальный капитал и капитал здоровья. Речь идет
о системе социально-экономических гарантий, как предусмотренных законодательством, так и применяемых по решению руководства предприятия. Это могут быть ежегодные профилактические медицинские осмотры, разнообразные
виды компенсаций, материальная помощь, беспроцентные займы, бесплатное
питание, реализация продукции по ценам ниже рыночных, предоставление жилья и другие виды социальной помощи. Расходы подобного рода, как правило,
не приводят к повышению стоимости человеческого капитала так как носят характер некапитальных затрат на персонал, но позволяют сохранить работоспо-
29
собность работников, в значительной мере повысить мотивацию работника на
более эффективное использование своего человеческого капитала.
1.2 Методические подходы к оценке развития человеческого капитала и
эффективности его использования
В течении всего периода изучения человеческого капитала как
экономической категории почти всеми исследователями предпринимались
попытки определения его стоимости. Предлагались разные подходы к оценке,
что обусловлено не только эволюцией развития этого понятия, но и различиями
в целях, для достижения которых проводилась оценка.
В макроэкономике основной целью оценки человеческого капитала
является
оценка
уровня
накопленного
человеческого
потенциала.
В
микроэкономике, на уровне предприятия человеческий капитал оценивается
для определения экономической эффективности и управления процессом
формирования и использования человеческого капитала как отдельных групп
работников, так и отдельно взятого работника.
В настоящее время можно выделить более 20-ти методик оценки
человеческого капитала, но все они могут быть с определенной степенью
условности объединены в четыре группы:
– оценка человеческого капитала на основе оценки инвестиций на его
формирование и развитие (ввел Дж.Кендрик);
– оценка человеческого капитала на основе эффективности его
использования и отдачи на образование (ввел Дж.Минцер);
– оценка на основе индексов (ввели К.Б. Маллиган и Х.С. Мартин);
– оценка отдельных составляющих человеческого капитала по балльной
системе на основе испытаний, за конкретные результаты труда, например за
величину прибыли.
Информационной базой оценки при применении различных методов
могут быть разные показатели – как стоимостные, так и «натуральные». При
30
оценке в стоимостных показателях на макроуровне необходим обширный
статистический материал, что позволяет с достоверной точностью определить
уровень развития человеческого капитала в целом по стране, по региону,
отрасли. Развитые страны располагают такой статистической информацией за
период с 20-х годов прошлого столетия. Это позволило определить уровень
вложений в человека и исследовать связь экономического роста и изменения
уровня развития человеческого капитала. В нашей стране имеющаяся
статистическая
информация
позволяет
определить
уровень
развития
человеческого капитала только «натуральных» показателях.
Определение стоимости человеческого капитала за рубежом впервые
провел американский экономист Дж. Кендрик. По его методике человеческий
капитал определялся с использованием «инвестиционного подхода» – при
определении
величины
человеческого капитала определялась сумма
накоплений на воспитание детей до трудоспособного возраста, образование,
повышение квалификации, переподготовку, поддержание здоровья и другие
вложения в человеческий капитал. В стоимость человеческого капитала
Дж.Кендрик включал инвестиции в социальный капитал – на создание и
поддержание
жилищных
условий,
приобретение
товаров
длительного
пользования, а также затраты на научные исследования и НИОКР. Для более
точного определения стоимости человеческого капитала и сопоставимости
оценок предбудущих периодов с текущими, Дж. Кендрик использовал
коэффициенты–дифляторы [70]. Используя его методику, американские
экономисты пришли к выводу, что средний срок обучения работника,
необходимый для получения среднего специального образования, в 1980-е
годы составлял 13–14 лет. На подготовку работника семья и государство
затрачивали примерно 350 тыс. долларов [142]. По оценке Дж.
Кендрика
стоимость совокупного человеческого капитала в 70-х годах ХХ века в США
составляла более половины стоимости национального богатства.
Дж. Кендрик ввел оценку человеческого капитала по «чистой стоимости»,
без учета уменьшения ее в результате старения индивидуума, потери здоровья,
31
устаревания знаний. Поддержание человеческого капитала на том уровне, когда
его использование эффективно, требует затрат. Стоимость человеческого
капитала, скорректированная на оценку старения капитала и сумму затрат на
поддержание капитала на должном уровне, в настоящее время определяется
специалистами Всемирного банка. Согласно этим оценкам, стоимость
человеческого капитала составляют примерно половину совокупных затрат
страны в человеческий капитал [72].
В настоящее время в развитых странах уделяется большое внимание
оценке развития человеческого капитала и человеческого потенциала на
макроэкономическом уровне. Организация Объединенных наций ежегодно
рассчитывает показатель Индекса
человеческого развития (ИЧР). Индекс
человеческого развития рассчитывается исходя из оценок: 1) Здоровья и
долголетия,
измеряемых
ожидаемой
продолжительностью
жизни;
2)
образования, измеряемого комбинацией двух показателей – грамотности
взрослого населения и охвата населения тремя ступенями образования
(начальным, средним и высшим); 3) материального уровня жизни, измеряемого
величиной реального ВВП на душу населения [35]. Уровень развития
человеческого капитала при применении этих показателей зависит от
комплекса факторов, индуцирующих друг на друга, определяющих уровень
развития цивилизации.
Значимым показателем уровня развития человеческого капитала в
отдельно взятой стране может также служить эффективность использования
природных ресурсов. Примером высокого уровня развития может служить
Япония, чей высокий уровень жизни населения обусловлен не количеством
природных и производственных ресурсов, а высокой эффективностью их
использования,, применением высоких технологий во всех сферах.
Основы оценки человеческого капитала по уровню образования,
длительности трудовой деятельности и возраста ввел Дж. Минцер (в некоторых
источниках – Дж. Минсер). С помощью уравнений Дж. Минцера можно
определить, какую отдачу может получить индивидуум от инвестиций в свое
32
образование. Существует два варианта уравнения Дж. Минцера. Первый
вариант – упрощенное уравнение, позволяющее оценить отдачу от инвестиций
в образование, повышение квалификации и опыт работы Второй вариант
уравнения позволяет оценить отдачу с учетом дополнительных переменных –
пола работника и отработанного времени. Упрощенное уравнение Дж. Минцера
имеет вид (1):
lnWs = lnW0 + β1·S + β2· k · Xi +ε1
(1)
где:
LnWs —
натуральный логарифм годовой заработной платы индивида,
имеющего i лет образования;
lnW0 — натуральный логарифм годовой заработной платы индивида при
условии, что у него нет никакого образования;
β1— коэффициент нормы отдачи от классического образования;
s — число лет образования;
β2 — коэффициент нормы отдачи от обучения на производстве;
k — коэффициент отношения инвестиций в s-й год обучения к годовому
потенциальному заработку, который индивид получал бы, если он ограничился
бы обучением в течение s-1 лет;
Xi — продолжительность трудового стажа работника в течении i-лет;
ε1 — стандартная ошибка [182, 71].
Уравнение Дж. Минцера позволяет сделать вывод, что увеличение числа
лет образования и стажа работы приводит к увеличению потенциальных
заработков.
К
увеличению
заработков
приводит
также
повышение
квалификации и переподготовка. В своем докладе Дж.Минцер также обратил
внимание на другой аспект – работникам, имеющим более высокий уровень
образования требуется меньше затрат на воспроизводство своих семей,
поскольку их труд эффективнее. К этому же мнению пришли К.Б. Маллиган и
Х.С. Мартин, предложившие определять уровень развития и накопления
человеческого капитала с помощью системы индексов образования и стажа.
33
Исследования человеческого капитала привели большинство ученых к
выводу, что именно образование и опыт работы являются основным фактором
развития производительных сил и научно-технического прогресса. Здесь
работают одновременно три составляющих механизма развития человеческого
капитала – накопление и развитие знаний и навыков в системе образования и
производственного опыта в человеческом капитале сегодняшних работников,
передача знаний в системе образования и производственного опыта от
сегодняшних работников следующему поколению, приращение знаний и
производственного опыта следующими поколениями и передача их далее. Этот
процесс напоминает движение по спирали, где каждый новый виток – новый
этап развития. Поэтому, показатели, характеризующие уровень научнотехнического прогресса могут использоваться и для оценки человеческого
капитала. Эта теория находит подтверждение в исследованиях многих ученых,
в том числе профессора В.В. Клочкова. Отмечено, что сумма текущих расходов
на НИОКР и их накопления как нематериального капитала является важным
фактора экономического роста [72].
М.М.
Критский, И.В. Ильинский, А.И. Добрынин, С.А. Дятлов,
И.В. Скоблякова и другие исследователи человеческого капитала в России,
также как и американские ученые, использовали инвестиционный подход к
оценке человеческого капитала. При этом основными инвестициями считаются
вложения в:
– образование;
–здравоохранение;
– культуру и искусство;
– науку;
– информационное обслуживание [142].
И.В. Ильинский и С.А.Дятлов в составе вложений в человеческий
капитал наиболее важными считают вложения в здоровье и образование, так
как поддержание здоровья обеспечивает снижение потерь труда в результате
уменьшения числа заболеваний и увеличения продолжительности жизни. Не
34
менее важными, считаются вложения в образование, повышение квалификации
и переподготовку, вложения в развитие творческих и предпринимательских
способностей [60, 50].
Данные о всех перечисленных затратах имеются в
статистической
отчетности,
что
позволило
российской
специалистам
Центра
народонаселения МГУ имени М.В. Ломоносова определить затраты семей и
государства в конце 1980-х
годов
на
подготовку
одного
российского
работника к трудовой деятельности в возрасте 18–20 лет. Стоимость вложений
в человека составила примерно 30 тыс. руб., что при курсе рубля к доллару
примерно 1,5 в 1980 г., составило 45 тыс. долл. По мнению И.В. Скобляковой,
несмотря на обвал рубля с 01.01.1992 г., данное соотношение во многом может
быть сохранено и для начала XXI в., поскольку российская система оплаты
труда и соотношение внутренних цен к курсу доллара серьезно отличаются от
аналогичной системы в развитых странах [142].
Е.М. Родионова рассчитала стоимость человеческого капитала мужчин до
достижения возраста 45 лет методом инвестиционных оценок. При этом в
стоимости человеческого капитала была выделена стоимость затрат на
жизнеобеспечение и инвестиции на человеческий капитал. Для исключения
неточностей в расчетах за счет инфляционных процессов все расчеты
переведены в сопоставимые цены 2002 года. В результате Е.М.Родионовой
было выявлено, что «инвестиционные расходы семьи на содержание и
воспитание детей до окончания средней школы в 17 лет составляют 706 тыс.
рублей. Если учиться в ПТУ, то добавляется еще 2 года в сумме 824 тыс.
рублей. Обучение в техникуме 4 года добавляет инвестиций в семье до 940 тыс.
рублей. 5 лет обучения в вузе доводит инвестиционные расходы в семье на
формирование человеческого капитала до 1010 тысяч рублей» [125].
Недостатком метода инвестиционных оценок является невозможность
учесть прирост интеллектуальной и инновационной составляющей в течении
всей жизни. Решение этой проблемы И.В. Скоблякова видит в применении
метода интегральных оценок, суть которого заключается в «учете циклов
35
инновационного обновления профессионально-квалификационных параметров
человеческого капитала, адекватных циклам научно-технического прогресса и
циклам обновления физического капитала» [142]. Достоинством этого метода
является возможность определения суммы инвестиций в человеческий капитал
на микроуровне – уровне индивидуума, а затем на уровне подразделения,
фирмы с достаточной степенью точности.
Проведенные оценки человеческого капитала на макроэкономическом
уровне позволяют сделать вывод о том, что человеческий капитал практически
во всех странах превышает половину накопленного национального богатства.
Это свидетельствует как об уровне развития стран, так и о различиях в
материальном благосостоянии.
Но при проведении оценки человеческого капитала не всегда можно
получить сведения об инвестициях в человеческий капитал или сведения
отражающие уровень человеческого развития. Это создает определенные
трудности для его оценки в отдельной стране, отрасли, регионе, целевой
группе. Для решения этой проблемы необходимо проводить выборочные
обследования, анкетирование и опросы, что и было сделано в рамках
Российского мониторинга экономического состояния и здоровья населения
(РМЭЗ).
РМЭЗ
представляет
собой
общенациональное
лонгитюдное
обследование домохозяйств по широкому перечню вопросов, проводящееся в
Российской Федерации по специально разработанной выборке начиная с 1994 г.
РМЭЗ проводится один раз в год, за исключением 1997 и 1999 гг. Мониторинг
проводят:
Институт
социологии
РАН,
Исследовательский
центр
ЗАО
«Демоскоп», Институт питания РАМН, ГУ Высшая школа экономики, ЦЭФИР,
Университет Северной Каролины в Чепл Хилле (США) [65].
Кроме
стоимостных
показателей
уровня
развития
и
накопления
человеческого капитала в экономических исследованиях используются ряд
«количественных» и «косвенных». Р.И. Капелюшников и А.Л.Лукьянова
провели оценку человеческого капитала в российском обществе с применением
следующих групп показателей:
36
1 группа – количественные показатели общего человеческого капитала:
– среднее число накопленных лет образования;
– структура населения по уровню образования;
2 группа – количественные показатели специфического человеческого
капитала:
– продолжительность специального стажа;
– длительность переобучения и дообучения работников;
3 группа – показатели, применяющиеся для оценки инновационных форм
человеческого капитала:
– доля работников, обладающих компьютерной грамотностью;
– доля работников, умением пользоваться интернетом;
– доля работников, владеющих иностранными языками;
4 группа –показатели качества человеческого капитала:
– оценка степени полезности специфических знаний, умений и навыков;
– уровень профессионального мастерства;
– соответствие профессионального образования выполняемой работе [65].
При
оценке
человеческого
капитала
в
современной
России
по
количественным показателям Р.И. Капелюшников и А.Л.Лукьянова выявили,
что среднее число накопленных лет образования в России колеблется от 12.5 до
13 лет. Основу этого срока индивидуумы обучаются в общеобразовательной
школе – 10-11 лет, остальные годы приходятся на профессиональное
образование разного уровня. Городские жители имеют средний уровень
накопленных лет образования в среднем 12,9 лет, что на 1.5 года больше, чем
тот же показатель у жителей сельской местности. Наибольшее число лет
образования
наблюдается
у
работников
финансового
сектора,
в
государственном управлении и в образовании, наименьшее у работников ЖКХ
и сельского хозяйства [65].
Структура населения по уроню образования позволяет судить о
распределении накопленного человеческого капитала по уровню полученного
образования. Среди основных уровней выделяются общее среднее, начальное
37
профессиональное, среднее профессиональное и высшее профессиональное.
Каждой
из
перечисленных
групп
могут
быть
выделены
подгруппы,
обеспечивающие идентификацию различий образования по качеству. По
результатам исследования Р.И. Капелюшникова, доля населения с высшим
образования в городах в два, а со средним профессиональным в 1.5 раза выше,
чем в сельской местности. Напротив, на селе проживает основная масса
малообразованного населения – с неполным или общим средним образованием.
Это значительно ограничивает доступ малообразованного населения даже к
неквалифицированному труду [65].
Продолжительность специального стажа как количественный показатель
специфического
человеческого
капитала
показывает,
насколько
продолжительное время работник занят одним видом профессиональной
деятельности. Работник может заниматься этим видом профессиональной
деятельности как на одном предприятии, так и последовательно на нескольких
предприятиях. Значимость этого показателя трудно переоценить, поскольку
именно производственный опыт, наряду с образованием, является основным
фактором формирования и накопления человеческого капитала. Результаты
исследований Р.И. Капелюшникова показывают, что в российской экономике
специальный стаж в настоящее время составляет около 7 лет, тогда как в
развитых странах этот показатель равен 10-12 годам. Это означает, что в
Российской
экономике запасы
специфического
человеческого
капитала
недостаточны, оборотной стороной этого процесса является высокая текучесть
кадров [65]. В сельском хозяйстве, несмотря на высокую долю работников, не
имеющих специального образования, для которых характерна длительность
специального стажа 4-5 лет, этот показатель достигает 10,2 лет в среднем по
отрасли. Р.И. Капелюшников связывает подобное отклонение с низкой
мобильностью рабочей силы в сельских районах, вызванных географической
социальной привязкой к определенной местности.
Показатель
длительности
переобучения
и
дообучения
в
оценке
человеческого капитала играет немаловажную роль, так как это позволяет
38
поддерживать накопленный в результате образования и стажа специфического
человеческий
капитал
технического
на
прогресса,
уровне,
соответствующем
позволяет
уровню
осуществлять
развития
«модернизацию»
человеческого капитала. По оценкам Р.И. Капелюшникова, примерно 20%
российских работников имеют опыт обучения на курсах повышения
квалификации.
Среди
сельских
жителей
вовлеченность
в
программы
повышения квалификации крайне низка – всего 3,5% [65].
Р.И.
Капелюшников
отмечает
значительные
сложности
оценки
инновационного капитала. Одним из вариантов его оценки он предлагает
оценить компьютерную грамотность, умение пользоваться Интернетом,
владение иностранными языками. Выбор именно этих показателей обусловлен
высокой информационной зависимостью процесса накопления инновационного
капитала. Его развитие невозможно без интенсивного обмена информацией, что
обеспечивается
применением
компьютера
и
сети
интернет.
Знание
иностранных языков позволяет значительно увеличить возможности обмера
информацией, изучение опыта зарубежных стран. В сельском хозяйстве, по
сравнению
с
другими
отраслями,
компьютерами
и
интернетом
в
производственных целях пользуются реже всего – только 15% работников,
показатель знания иностранных языков наиболее низкий по экономике также в
сельском хозяйстве [65]. Крайне низкий уровень этого показателя является
косвенным признаком недостаточного развития инновационного капитала в
сельском хозяйстве.
Показатели, выбранные Р.И. Капелюшниковым для оценки качества
человеческого капитала, по его же мнению, носят достаточно условный
характер. Под качеством человеческого капитала исследователь понимает
характеристики знаний, опыта индивидуумов, позволяющих им выполнять
разную работу. В качестве примера различий качества человеческого капитала
приводится пример различий в производственном опыте уборщика мусора и
менеджера крупной компании. Показатели качества человеческого капитала
являются наиболее важными, но универсальных показателей до настоящего
39
времени не существует. Р.И. Капелюшников предлагает использовать данные
результатов опроса по оценке степени полезности специфических знаний,
умений
и
навыков,
полученных
в
системе
образования,
уровню
профессионального мастерства и соответствие профессионального образования
выполняемой работе в баллах.
Результаты исследования показали, что работники с высшим образование
придают большую значимость умению осваивать информацию, логически
мыслить, чем знания и навыки узкопрофессионального характера. Это
позволяет сделать косвенный вывод о большей потенциальной способности
индивидуума с высшим образованием к генерированию идей и разработке
инноваций. К сожалению, доля работников с высшим образованием в сельском
хозяйстве невелика. Результаты опроса работников сельского хозяйства,
полученные Р.И. Капелюшниковым, свидетельствуют также об их низкой
удовлетворенности качеством полученного образования – 3,8 балла при
максимальной оценке в 5 баллов [65].
Показатель уровня профессионального мастерства показывает, насколько
полученное образование и производственный опыт, повлияли на качественные
характеристики накопленного человеческого капитала. Наивысшей оценкой
профессионального мастерства была принята оценка в 5 баллов. По
результатам исследований уровень профессионального мастерства у сельского
населения ниже, чем городского. Уровень профессионального мастерства в
сельском хозяйстве, по оценке Р.И.Капелюшникова, наименьший среди других
отраслей экономики [65].
Проблема оценки человеческого капитала на уровне предприятия до сего
времени не решена. Особо следует подчеркнуть, что получение научно
обоснованных
оценок
индивидуального
и
совокупного человеческого
капитала на предприятии служит необходимой научной основой для
определения
оптимального
уровня
оплаты
труда
работников
заключении трудовых договоров (индивидуальных и коллективных).
при
40
В западной практике ценность вложений человеческого капитала в
фирму оценивается по статье «гудвилл». Гудвилл – это величина превышения
фактически
уплаченной
цены
при покупке компании над балансовой
стоимостью имущества. Эта величина после завершения сделки учитывается
по статье «гудвилл». Гудвилл является нематериальным активом и отражает
способность компании (настоящую
Российской
практике
аналогом
и
будущую)
гудвилла
приносить
является
доход.
деловая
В
репутация,
учитываемая в составе нематериальных активов.
Г.Н.
Тугузкина,
В.Ф.Потуданская,
Л.В.Трункина
значительно
продвинулись в разработке методики оценки человеческого капитала на основе
гудвилл – коэффициента применительно к российской специфике.
Г.Н.Тугузкина
предлагает
рассчитывать
оценочную
стоимость
человеческого капитала работника по формуле 2:
СТЧК= ЗП х ГЧК + ИЧК
(2)
где
СТЧК – оценочная стоимость человеческого капитала работника, руб.;
ЗП – выплачиваемая работнику заработная плата, руб.;
ГЧК – гудвилл (коэффициент) человеческого капитала работника;
ИЧК – инвестиции в человеческий капитал, руб.
Для определения стоимости человеческого капитала всех работников
предприятия берется годовой фонд заработной платы и общий объем
инвестиций в человеческий капитал предприятия [166].
Г.Н. Тугузкина дает определение гудвилл человеческого капитала
работника – коэффициент, который отображает реальную, рыночную,
индивидуальную стоимость работника, умеющего выполнять те или иные
функции, решать те или иные задачи [166].
В исследовании Г.Н. Тугузкиной предлагается гудвилл человеческого
капитала
рассчитывать
как
сумму
индексов,
учитывающих
прибыль
предприятия, общие затраты на персонал и профессиональный уровень
сотрудников (формула 3):
41
ГЧК = ИПР + ИСТ + КПП
(3)
где
ИПР – индекс прибыли человеческого капитала, отражающий изменение
за год соотношения прибыли предприятия и номинального фонда рабочего
времени работника,
ИСТ – индекс стоимости человеческого капитала, отражающий изменение
за год соотношения общих расходов предприятия на персонал и номинального
фонда рабочего времени работника,
КПП – коэффициент профессиональной перспективности работника [166].
Г.Н. Тугузкина предприняла попытку расчета стоимости человеческого
капитала с использованием индексов, как то предлагали К.Б. Маллиган и Х.С.
Мартин. Она исходила из допущения, что прибыль, полученная предприятием
создается не только вложениями в материальный капитал, но и вложениями в
человеческий капитал.
Введение в формулу расчета коэффициента профессиональной перспективности было обусловлено необходимостью оценить вклад квалификационных характеристик отдельного работника в его гудвилл – коэффициент.
Коэффициент профессиональной перспективности работника учитывает
его образование, стаж, возраст и эффективность деятельности (формула 4):
КПП = [КОБР

(1 + С/4 + В/18)]

КОТР  ИЭФ
(4)
где
КОБР – коэффициент уровня образования, составляющий:
0,15 – для лиц, имеющих незаконченное среднее образование,
0,60 – для лиц со средним образованием,
0,75 – для лиц со среднетехническим и незаконченным высшим образованием,
1,00 – для лиц с высшим образованием по специальности,
1,5 – для лиц, имеющих ученую степень или степень МВА;
42
С – стаж работы по специальности (показатель делится на 4, в виду того,
что влияние стажа на результативность труда в четыре раза меньше, по сравнению с влиянием образования);
В – возраст (показатель делится на 18, т.к. влияние возраста на результативность труда в 18 раз меньше, чем влияние образования);
КОТР – коэффициент, учитывающий специфику отрасли (для предприятий
промышленности принимается равным 1, предприятий военно-промышленного
комплекса – равным 2, для торговли и строительства – 0,5);
ИЭФ – индекс эффективности деятельности персонала [166].
В работах Г.Н. Тугузкиной не дано рекомендаций о том, какое значение
коэффициента КОТР следует применять для сельского хозяйства, с большой
долей вероятности можно предположить, что его значение будет равно 1, как и
для предприятий промышленности.
Для
оценки
эффективности
деятельности
отдельных
работников
Г.Н. Тугузкина предлагает оценивать персонал по пятибалльной системе
оценки. Оценивание производится руководителем работника.
В рамках научной полемики В.Ф. Потуданская отмечает, что оценка
работника, полученная
таким образом, носит субъективный характер и
отражает точку зрения владельца предприятия, но не характеризует уровень
отдачи каждого работника и трудового потенциала в целом [112].
Полученные баллы суммируются, и производится перевод полученного
показателя в индекс (формула 5):
ИЭФ =
X  X min
,
X max  X min
(5)
где
Х – показатель, равный количеству набранных баллов;
XMAX – максимальное количество баллов;
XMIN – минимальное количество баллов [166].
Интересно
замечание
В.
Ф.
Потуданской,
о
том,
что
индекс
эффективности деятельности персонала позволяет оценить не кадровый, а о
43
трудовой потенциале персонала, так как кадровый потенциал отражает наличие
персонала, но не его способность к труду. Это означает, что Вера Федоровна
принципиально согласна с возможностью оценивания работников по балльной
системе, и как она сама отмечает «Гудвилл трудового потенциала может
оценивать
такую
важную
характеристику
кадров,
как
их
конкурентоспособность, которая может служить показателем качественной
оценки трудового потенциала. В целом для предприятия, характеристика
уровня
конкурентоспособности работников
необходима
для
оценки
перспективы успешной деятельности, определения уровня и направленности
инвестирования в трудовые ресурсы, привлечения, отбора, распределения и
перераспределения
работников
и,
в
конечном
итоге,
для повышения
конкурентоспособности самого предприятия» [112].
Использовать методику, предложенную Г.Н.Тугузкиной для целей
определения стоимости человеческого капитала в животноводстве напрямую
невозможно по нескольким причинам. Во-первых, методика была разработана
для целей определения стоимости человеческого капитала в промышленности и
не может учитывать специфических особенностей животноводческой отрасли
сельского хозяйства.
Во-вторых,
Г.Н.
Тугузкина
предлагает
рассчитывать
стоимость
человеческого капитала исходя из суммы прибыли. В современных реалиях
сельскохозяйственное производство низкорентабельно или убыточно из-за
диспаритера цен на продукцию и ресурсы. Это неизбежно приведет к
занижению
стоимости
предложенной
методики
человеческого
капитала
человеческого
автором
капитала
разработана
животноводства,
суть
отрасли.
На
основе
методика
для
оценки
которой
и
результаты
применения представлены в разделе 3.2 настоящей работы.
При
оценке
человеческого капитала предприятия целесообразно
выделять категории работников по сложности, ответственности выполняемой
работы (рабочие простого труда, квалифицированные рабочие, специалисты,
главные специалисты); по отношению к разработке и внедрению инноваций
44
(работники,
имеющие
собственность);
рацпредложения,
работники,
создавшие
обладающие
интеллектуальную
уникальными
знаниями
или
информацией, правами собственности на активы предприятия, коммерческие
секреты и другое. В разделе 3.1 настоящей работы представлена методика
оценки
человеческого
капитала
отдельных
категорий
работников
в
животноводстве.
Многократная
отдача
от
инвестиций
в
человеческий
капитал
возможна при соблюдении трех условий. Во-первых, если это выгодно бизнесу,
во-вторых,
если
это
выгодно
самим
работникам, повышающим
свой
трудовой потенциал, в-третьих, если государство поддерживает и бизнес, и
работников,
и
фирмы
в
стремлении вкладывать инвестиции в развитие
трудового потенциала [162].
Таким образом, проблема оценки человеческого капитала сознается
учеными как наиважнейшая, но, несмотря на это, она остается нерешенной.
Предложены несколько подходов к оценке человеческого капитала, каждый из
которых призван решить какую-либо частную задачу, поэтому имеет свои
недостатки, сложности использования. Так, инвестиционных подход не
позволяет оценить качественные характеристики человеческого капитала,
зависящие от индивидуальных личностных качеств работника. Метод расчета
отдачи на образование используется только в частном случае – с точки зрения
работника, и не может быть использован для оценки развития человеческого
капитала в масштабах отрасли. До настоящего времени не разработана
методика, которая при оценке человеческого капитала позволила бы учитывать
как его инвестиционную составляющую, так и влияние индивидуальных
качеств человека в отдельно взятой отрасли народного хозяйства, в частности в
животноводческой отрасли сельского хозяйства.
В разделе 3.2 предложена
разработанная автором методика оценки человеческого капитала работников
животноводства и результаты ее применения.
45
1.3 Система формирования и развития человеческого капитала
Человеческий капитал формируется под влиянием целого ряда факторов.
Среди
наиболее
значимых
можно
назвать
получение
образования,
медицинского обслуживания, качество жизни и уровень доступных социальных
благ, уровень развития техники и технологии в производственной сфере,
разработка и внедрение инноваций. В течении жизни человеческий капитал
подвергается износу, состояние здоровья с возрастом ухудшается, знания,
полученные когда-то теряют свою актуальность, необходимы постоянные
усилия по поддержанию человеческого капитала на достигнутом уровне,
приобретению новых знаний, навыков и дальнейшему его развитию.
В развитии специфического человеческого капитала животноводства
огромную роль играет уровень развития производства и инноваций. В условиях
многоукладности экономики, которые в значительной степени проявляются в
животноводческой отрасли, формирование и развитие специфических знаний и
навыков протекает неравномерно. Наряду с почти полным отсутствием
механизации и применением ручного труда в небольших хозяйствах, имеет
место применение автоматизированных комплексов содержания животных в
крупных сельскохозяйственных предприятиях. Соответственно уровень знаний
и навыков работников, составляющих основу развития человеческого капитала,
в этих условиях будет существенно различаться.
Исследователи человеческого капитала воспринимают формирование и
развитие человеческого капитала как единый процесс, любые инвестиции в человеческий капитал в течении всего срока его использования способствуют его
развитию [45, 50, 172].
Формирование человеческого капитала предполагает приобретение новых качественных характеристик человека, способствующих увеличению производительности труда и доходов индивидуума. К ним можно отнести формирование базовых профессиональных знаний и навыков в системе профессионального образования. С момента начала работы на производстве происходит
46
развитие ранее приобретенных качеств, знаний, навыков, умений. Этот процесс
продолжается в течении всей жизни через непрерывное образование и производственный опыт. Одновременно с развитием человеческого капитала, в течении всей жизни, происходит формирование новых качеств, знаний и навыков,
поэтому процессы формирования и развития неотделимы друг от друга и происходят одновременно.
Процесс формирования и развития человеческого капитала животноводства взаимозависим с процессом развития отрасли. Развитие человеческого капитала индуцирует развитие науки и новых производственных технологий, развитие технологий влечет за собой необходимость расширения и углубления
требований к профессиональной подготовке работников, отвечающей современным требованиям развития производства.
Система формирования и развития человеческого капитала
— это
совокупность взаимосвязанных другом с другом объектов, явлений, процессов,
приводящих к формированию и развитию качественных характеристик
индивидуума, используемых для получения дохода.
Основу системы
формирования и развития человеческого капитала составляют социальноэкономические институты, каждому из которых присущи определенные
функции. Отдельные элементы системы, которые в совокупности составляют
целостное образование, можно объединить в группы. Среди них
индивидуумы,
осуществляющие
предложение
рабочей
силы,
–
сельхоз-
товаропроизводители, осуществляющие использование человеческого капитала
и обеспечивающие индивидуумов доходом в виде заработной платы,
образовательные
учреждения,
осуществляющие
подготовку
квалифицированных рабочих и специалистов, государство и его органы,
посреднические организации, учреждения науки и другие. Все перечисленные
элементы обладают системоопределенными свойствами, т.е. теми свойствами,
которыми наделяет их система и позволяющими всей системе работать и
достигать системных целей.
47
С точки зрения институционализма система формирования и развития
человеческого капитала имеет важное свойство или компонент – наличие
системы институтов, или систем в системе. Т. Ф. Файзуллин отмечает это
важное свойство института – участники объединяются для достижения
определенной цели, решения конкретных задач [168]. К ним можно отнести:
– инфраструктуру рынка труда (система институтов, обеспечивающих
распределение и обращение трудовых ресурсов, а значит и человеческого
капитала);
– инфраструктуру образования (система институтов, обеспечивающих
подготовку и переподготовку кадров);
– инфраструктуру использования
и развития (система институтов,
обеспечивающих востребованность человеческого капитала и развитие его
составляющих через получение производственного опыта);
– инфраструктуру управления и контроля (система государственных и
негосударственных
органов,
обеспечивающих
систему
юридическими
нормами, программами, выполняющих контрольные функции и функции по
обеспечению общим и профессиональным образованием, страхованием
здоровья, социальной защите и т.д.).
Развитие институционализма позволило взглянуть на систему в несколько
ином свете, изучить эту проблему более глубоко и выявить неизвестные ранее
свойства.
Системе формирования и развития человечного капитала, как и любой
системе присущ признак целостности. Он заключается в том, что все
структурные элементы системы и их группы, выполняя определённые, только
им
присущие
функции,
во
взаимодействии
позволяют
сформировать
человеческий капитал и эффективно его развивать. Нарушение выполнения
функций одним из элементов приводит к нарушению деятельности всей
системы, эффективность инвестиций снижается, формирование и развитие
человеческого капитала замедляется.
48
Система
формирования
и
развития
человеческого
капитала
характеризуется наличием устойчивых взаимосвязей между элементами и
группами элементов. Прежде всего, это информационные потоки, позволяющие
элементам с разными функциями и задачами координировать свои действия для
достижения как системных, так и собственных целей. Например, работодатель
размещает информацию об имеющихся вакансиях, а потенциальные работники
используя эту информацию обращаются к нему. Или органы статистики
собирают и обрабатывают информацию о динамике трудовых и экономических
показателей
деятельности
юридических
лиц,
которая
используется
государственными органами для разработки программ развития и бюджетов
расходов. Устойчивые связи и рычаги взаимодействия формируют механизм
системы формирования и развития, регулируемый юридическими нормами и
программами.
Юридические
нормы
и
экономические
программы
являются
инструментом организации взаимосвязей системы, могут быть обусловлены
наличием
объективных
экономических
законов,
например
спроса
и
предложения рабочей силы, и юридических норм, регламентирующих
деятельность того или иного элемента системы. Наиболее ярким примером
служат учредительные и программные документы органов государственного
управления, образовательных учреждений, юридических лиц, в которых четко
определены цели создания учреждения, его задачи, выполняемые функции.
Если цели учреждений совпадают, то их можно объединить понятием
института.
В
диссертации
сформулировано
формирования и развития
авторское
понятие
системы
человеческого капитала в животноводстве. Это
совокупность элементов, факторов и процессов формирования, развития,
оценки и использования базового человеческого капитала и специфического
интеллектуального,
квалификационного и инновационного человеческого
капитала экономически активного населения, занятого в животноводстве.
49
Количественные характеристики экономически активного населения
сельской местности в данный момент и в обозримом будущем не являются
проблемой
для
обеспечения
села
трудовыми
ресурсами.
Сокращение
производства в животноводстве привело к высвобождению части трудовых
ресурсов. Отсутствие другой работы на селе обуславливает отток населения в
города. Тенденция урбанизации является общемировым явлением и связь
«сворачивание производства – отток населения» уже не зависит от количества
рабочих мест, а приняла вид многофакторного явления, где не последнюю роль
играют
негативные
психологические
установки.
Успех
развития
животноводства тесно связан с внедрением новых технологий содержания
скота,
применения
высокоавтоматизированного
оборудования,
что
не
способствует увеличению количества рабочих мест для неквалифицированных
работников,
напротив,
требует
наличия
высококвалифицированных
специалистов. В этой связи возрастает значимость интенсивного типа
воспроизводства трудовых ресурсов, когда происходит наращивание не
количественных, а качественных характеристик как новых, так и уже
имеющихся работников, развития человеческого капитала.
Изучение работ по проблемам формирования человеческого капитала
позволило
систематизировать
факторы
его
эффективного
накопления
(производства), обращения и использования. Предложенная классификация
факторов
учитывает
человеческого
особенности
капитала.
этапов
формирования
Систематизировать
факторы
и
развития
формирования
человеческого капитала целесообразно по уровням его капитализации –
индивидуальном, на уровне предприятия, на отраслевом уровне.
Первоначальное накопление человеческого
капитала происходит в
социально-культурной среде, основной ячейкой которой является семья.
Именно из семьи человек берет ценности, которые будут базовыми в течении
всей его последующей жизни. На формирование будущего человеческого
капитала оказывает влияние школа, родители, социальная среда. Пропаганда
здорового образа жизни, необходимости получать образование и наращивания
50
своего
профессионального
и
культурного
потенциала
обуславливают
мотивацию ребенка к целенаправленным постоянным усилиям, направленным
на повышение своего положения на социальной лестнице.
Исходя из потребностей, выявлены основные факторы формирования
индивидуального человеческого капитала:
–
социальный,
культурный,
профессиональный
капитал
родителей
и
ближайшего окружения человека, еще не вступившего в трудоспособный
возраст – во многом определяет начальный (базовый) уровень развития
человека, в том числе поддержание и укрепление здоровья, мотивацию на
получение образования и саморазвитие, начальный социально-культурный
капитал (навыки социализации, уровень жизни, возможности культурного и
нравственного развития и т.д.);
– возможность получения качественного образования, соответствующего
потребностям личности и общества. Эта возможность определена прежде всего
потребностями (хочу), возможностями (могу) и обязанностями (надо). Человек
с развитым базовым капиталом имеет возможность получить престижное
образование и как следствие, высокооплачиваемую или престижную работу.
Низкий уровень доходов на селе, и как следствие, низкий уровень жизни
является значимым фактором непривлекательности работы на селе для
молодых людей с развитым человеческим капиталом;
–
возможность
получения
качественных
социально-культурных
услуг,
способствующих всестороннему развитию личности (услуг здравоохранения,
посещения спортивных секций, школ искусств, театров, культурно-массовых
мероприятий, доступность современных технических достижений, таких как
компьютер, Интернет, современная бытовая техника, мобильный телефон,
современные платежные системы и др. ) означает достаточно высокий уровень
жизни. К сожалению, сельские населенные пункты, особенно удаленные от
районных центров, те, в которых располагаются отделения животноводческих
ферм, не могут обеспечить нормального уровня жизни, необходимого для
51
всестороннего развития человеческого капитала молодежи. Это является
основной проблемой, препятствующей возврату молодежи на село.
На уровне предприятия капитализация происходит прежде всего за счет
усилий работодателя и индивидуума, направленных на развитие, накопление и
эффективное использование человеческого капитала. Сухова С.Б. отмечает
закономерность взаимодействия предприятия и носителя человеческого
капитала – работника, которая заключается в том, что «чем богаче предприятие
и чем больше средств оно может выделить на эти цели (развития человеческого
капитала – прим. автора), тем результативнее будет и конкурентная борьба за
привлечение квалифицированной рабочей силы. [158].
Поэтому, основные
факторы развития человеческого капитала тесно связаны с возможностями
предприятия направлять часть средств на эти цели. Среди них можно выделить:
– уровень развития производительных сил предприятия, оказывающий
воздействие на человеческий капитал через необходимость взаимодействия с
новой техникой, современным оборудованием, новыми приемами организации
производства, управления, маркетинга и т.д. Инновационная стратегия развития
предприятия стимулирует работников на саморазвитие, получение более
высоких результатов, поиск новых решений возникающих проблем, внедрение
НИР;
– уровень корпоративной культуры оказывает влияние на формирование
всей
совокупности
личностных
характеристик
работников,
развитие
способностей к труду в коллективе, достижение общего результата;
–
уровень
развития
социальной
инфраструктуры
на
предприятии,
обеспечение хороших условий труда, соблюдение норм охраны труда,
обеспечение работников транспортом, горячим питанием, чистой питьевой
водой и т.д.;
– уровень развития сферы культуры и быта, здравоохранения, физкультуры
и спорта и др. для работников и членов их семей. При этом особое значение для
сельскохозяйственных предприятий имеет фактор приближенности услуг
социальной сферы и рабочих мест к местам проживания;
52
– уровень заработной платы занимает одно из первых мест в факторах
формирования и развития человеческого капитала. Высокая заработная плата
является индикатором не только высокого уровня развития человеческого
капитала работника, но и признаком успешности применения человеческого
капитала работника на предприятии. Значение этого фактора настолько велико,
что уровень развития человеческого капитала оценивают, основываясь на этом
показателе;
– внедрение системы повышения квалификации на предприятии позволяет
сформировать и развить необходимые в производственном процессе именно
этого предприятия знания и умения работника. Система управления
персоналом способствует правильной оценке потенциальных возможностей и
недостатков
работника,
позволяет
с
помощью
системы
повышения
квалификации устранить пробелы в образовании, «воспитать» работника.
Многие работодатели считают, что работник должен «прийти и работать»,
однако не многие понимают, что только в единичных случаях это возможно
без дополнительных затрат по обучению работника на предприятии. Система
повышения квалификации, направленная на обучение работников новым
приемам, применению новых технологий, внедрению результатов НИОКР в
производство
позволяет
существенно
повысить
уровень
развития
квалификационного человеческого капитала и эффективность внедрения
инноваций в производство.
Отраслевой человеческий капитал формируется за счет влияния
макропроцессов, оказывающих влияние на всю отрасль. Наиболее важными
факторами здесь являются:
–
демографические
процессы.
Изменение
уровня
рождаемости
сказываются на количественных характеристиках состояния трудовых ресурсов
через
определенный
промежуток
времени.
Влияние
демографических
процессов на рынок труда таково, что изменения в уровне смертности,
особенно в рабочем возрасте, моментально отражаются на изменении
численности и качества трудовых ресурсов, изменения же уровня рождаемости
53
сказываются на состоянии трудовых ресурсов лишь через определенный
промежуток времени. В связи с «демографической ямой» 90-х гг., начиная,
примерно, с 2016 г. Омская область будет остро нуждаться в трудовых
ресурсах, когда в трудоспособный возраст начнут вступать дети, рожденные в
пик депопуляции в Омской области [150].
– интенсивность инвестиционных вложений в отрасль животноводства
влияет на развитие человеческого капитала сразу по двум направлениям,
фактор инвестиционной активности отмечен в работах Агафоновой Г.Л. [28]. С
одной стороны, инвестиции через расширение производства приводят к
созданию новых рабочих мест, что является интенсивным фактором развития
человеческого капитала работников. С дугой стороны, инвестиции эффективнее
при вложении их в высокотехнологичные, современные технику и технологии
содержания скота. Внедрение новой техники влечет за собой спрос на
работников, обладающих более высоким уровнем развития человеческого
капитала,
способных
к
инновационной
активности,
что
предполагает
экстенсивный фактор развития и формирования человеческого капитала. количественные и качественные диспропорции на рынке труда, несоответствие
спроса и предложения на труд по таким параметрам как требующийся и
предлагаемый профессиональный и квалификационный уровень работников,
культурно-нравственный
уровень
развития
личности,
предлагаемый
и
требующийся уровень оплаты труда, требующиеся и предлагаемые социальные
гарантии;
– уменьшение притока молодых квалифицированных перспективных
кадров в отрасль, имеющих высокий уровень развития человеческого капитала,
обусловленное недостатком рабочих мест, неблагополучным социальным,
культурным, инфраструктурным положением в сельской местности;
– нестабильный характер занятости в молочно-мясном скотоводстве,
связанный с низкой рентабельностью отрасли, приводящей к сворачиванию
производства и нередким банкротствам предприятий, в основном малых и
средних [28];
54
– социально-ориентированное прямое финансирование из бюджета
является одним из факторов выравнивания уровня жизни и экономического
развития сельской местности. Рост пенсий, зарплаты бюджетникам и др.
позволяет
сохранять
и
развивать
сферу
услуг,
транспорта
и
связи,
непроизводственного строительства и др. [28].
– возможность получения качественного профессионального образования в
области зоотехнии, ветеринарии, управлении и организации производства, по
техническим специальностям, является одним из важнейших условий развития
человеческого капитала в отрасли.
Вопросы формирования и развития человеческого капитала работников
животноводческой отрасли требуют дальнейшего изучения. В следующих
разделах
работы
животноводства
проведен
Омской
анализ
области
состояния
и
человеческого
разработаны
капитала
предложения
по
совершенствованию механизма формирования и развития человеческого
капитала в регионе.
55
2. ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ ОТРАСЛИ ЖИВОТНОВОДСТВА В
СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ ОМСКОЙ ОБЛАСТИ
2.1 Основные показатели деятельности и состояния трудовых ресурсов
Основные показатели деятельности, современное состояние трудовых
ресурсов
и
человеческого
капитала
отрасли
животноводства
в
сельскохозяйственных организациях Омской области изучалось на основе
показателей форм статистической отчетности Комитета государственной
статистики
Омской
продовольствия
области,
Омской
Министерства
области,
сельского
отчетности
хозяйства
и
сельскохозяйственных
предприятий и проведенных исследований автора.
По данным статистического ежегодника «Животноводство Омской
области» в период с 2008 по 2012 годы Омская область прочно занимала
8-9 место по производству мяса и по производству молока в России, по
Сибирскому федеральному округу 1 и 2 места соответственно.
Среди регионов России большие объемы продукции животноводства
имеют Белгородская область, Краснодарский край, Республика Башкортостан,
Республика Татарстан.
По объемам производства продукции животноводства на душу населения
Омская область занимает 6 место по мясу и 8 место по молоку по России, в
Сибирском федеральном округе по этим показателям прочно удерживается
второе место.
Омская область располагается в четырех природно-климатических зонах,
Распределение сельскохозяйственного производства по зонам в значительной
степени обусловлено количеством осадков, качеством почв, наличием
сельскохозяйственных угодий, близостью к пунктам реализации и другими
факторами.
Если судить по специализации природно-климатических зон, то
наибольший удельный вес животноводство имеет в южной лесостепной зоне
56
(63,98 %) и северной лесостепной зоне (68,40 %). Значимость в отрасли имеют
предприятия, расположенные в Павлоградском, Полтавском, Иссилькульском,
Азовском, Омском, Москаленском, Марьяновском районах Омской области.
Численность
сельскохозяйственных
организаций
всех
форм
собственности за период 2008–2012 гг. уменьшилась на 53 единицы или на
17,6% (таблица 2.1). До 2010 года наблюдалось ежегодное уменьшение числа
организаций, с 2011 года их число несколько увеличилось. В наибольшей
степени сокращается число коллективных хозяйств – почти в 2 раза (колхозов
стало на 45,6% и кооперативов на 43,6% меньше). Уменьшение происходит в
основном за счет изменения формы собственности, колхозы и СПК
преобразуются в акционерные общества и фермерские хозяйства. Число
последних с 2008 г. увеличилось на 59 единиц или в 4 раза. В настоящее время
в Омской области производителями продукции животноводства являются
около 200 хозяйств.
Таблица 2.1– Динамика численности сельскохозяйственных организаций
в Омской области в 2008–2012 гг.
Структуры управления и
производства
2008 г.
2010 г.
2011 г.
2012г.
Темп роста 2012
г. к 2008 г., %
Государственные и
муниципальные унитарные
5
38
16
14
в 2,8 раза
предприятия
Акционерные общества
77
67
55
59
76,62
Общества с ограниченной
106
87
100
91
85,8
ответственностью
Колхозы
14
9
7
6
42,9
Кооперативы
100
68
67
79
79,0
Итого в сельскохозяйственном
302
269
245
249
82,45
производстве
Примечание: По данным отчета о численности и уровне профессионального образования
работников организаций агропромышленного комплекса Омской области (ф. 2-К).
Основной продукцией животноводства в Омской области является
молоко и прирост живой массы КРС, прирост живой массы свиноводства.
За период с 2008 по 2012 годы в Омской области прослеживается общая
для России тенденция разнонаправленного изменения объёмов производства
продукции животноводства (таблица 2.2). По всем категориям хозяйств
57
производство мяса КРС и свиней уменьшается, сельскохозяйственные
организации, напротив, наращивают производство свинины. Производство
молока остается на одном уровне.
Таблица 2.2 – Динамика производства продукции животноводства в
Омской области в 2008–2012 гг.
Показатель
2008 г.
2009 г.
2010 г.
2011 г.
2012 г.
Темп роста
2012 г. к
2008 г., %
258,9
100,7
74,3
109,3
3,2
67,3
4,8
797,6
789,8
258
97,5
90,0
94,1
129,4
114,3
93,6
105,4
65,3
129,8
107,5
25,4
56,8
0,1
47,3
0,2
352,1
571,1
11
81,9
109,0
100,0
127,5
200,0
100,8
108,2
50,0
В хозяйствах всех категорий
Скот и птица на убой в
257,2
257,2
257,1
257
живом весе, тыс.тонн, всего
в т.ч. КРС
76,2
70,2
65,7
64,2
свиньи
121,5
118,9
119,8
117
овцы и козы
3,4
3
3
2,9
птица
52
60,6
64,5
68,3
прочие виды скота
4,2
4,4
4,1
4,6
Молоко, тыс.тонн
852,2
852,3
853,8
864,1
Яйца, млн. штук
749,5
765,6
765,3
766,2
Шерсть, тонн
395
325
262
221
В сельскохозяйственных организациях
Скот и птица на убой в
120,7
127,1
131,1
128,7
живом весе, тыс.тонн, всего
в т.ч. КРС
31
24,8
23,8
22,2
свиньи
52,1
56
57,1
55,5
овцы и козы
0,1
0,1
0,1
0,1
птица
37,1
45,9
49,9
50,7
прочие виды скота
0,1
0,3
0,3
0,3
Молоко, тыс.тонн
349,3
357,2
357
362,6
Яйца, млн. штук
527,8
563,6
571,1
551,9
Шерсть, тонн
22
20
18,7
12,9
Производство
свинины
во
всех
группах
хозяйств
превышает
производство мяса КРС, однако свиноводство исключает производство такого
ценного продукта, как молоко, поэтому скотоводство не теряет своего
значения, несмотря на значительное отставание в объемах производства.
Распределение производства молока и мяса по категориям хозяйств за
последние 5 лет изменялось незначительно, на долю сельскохозяйственных
организаций приходится 40-43% всей произведенной продукции, хозяйства
58
населения производят 50-56 %, КФХ – 3-4%. Доля продукции животноводства,
производимой сельскохозяйственными организациями сокращается.
Основной
базой
производства
продуктов
животноводства
является
поголовье скота. Это – основные фонды животноводства. Количество скота,
выраженное в численности поголовья КРС это первый абсолютный показатель
состояния отрасли.
Динамика поголовья крупного рогатого скота в Омской области за период с
2008 по 2012 гг. представлена в таблице 2.3.
Таблица 2.3 – Динамика поголовья крупного рогатого скота в
Омской области, тыс. голов
Поголовье КРС
Прирост к
Прирост к
всего, тыс.гол. предшествующему в т.ч. коров
предшествующему году
на 1 января, года
году
В хозяйствах всех категорий
2008
496,9
-4,11
221,1
-2,56
2009
455,5
-8,33
215,6
-2,49
2010
439,6
-3,49
214,2
-0,65
2011
447,8
1,87
217,2
1,4
2012
431,6
-3,62
189,4
-12,8
В сельскохозяйственных предприятиях
2008
276,1
-7,41
105,2
-6,74
2009
248,8
-9,89
99,5
-5,42
2010
234,3
-5,83
96,7
-2,81
2011
226,9
-3,16
95,0
-1,76
2012
219,8
-3,13
90,5
-4,74
Примечание: По данным статистического сборника «Животноводство Омской области»
Годы
За период с 2008 по 2012 годы наблюдается сокращение поголовья КРС в
хозяйствах всех категорий на 13,1%, поголовья коров на 14,3%, в
сельскохозяйственных организациях – на 20,4% и 14% соответственно. Это
повлияло на динамику производства молока, в хозяйствах всех категорий его
стали производить меньше на 6,4%, в сельскохозяйственных организациях
производство увеличилось на 1% (таблица 2.4).
59
Таблица 2.4 – Динамика производства молока и продуктивности коров
в Омской области в 2008–2012 гг.
Год
Поголовье коров
на 1 января,
тыс. гол.
Валовое
производство
молока, тыс. т.
Прирост к
предшествующему
году, тыс. т.
Удой молока
Прирост к
на 1 корову, предшествующему
кг.
году, тыс. т.
В хозяйствах всех категорий
2008
221,1
852,2
-0,4
3854,4
96,8
2009
215,6
852,3
0,1
3953,2
98,8
2010
214,2
853,8
1,5
3986,0
32,8
2011
217,2
864,1
10,3
3978,4
-7,6
2012
189,4
797,6
-66,5
4211,2
232,8
В сельскохозяйственных предприятиях
2008
105,2
349,3
-8,1
3320,3
151,9
2009
99,5
357,2
7,9
3589,9
269,6
2010
96,7
357,0
-0,2
3691,8
101,9
2011
95,0
362,6
5,6
3816,8
125,0
2012
90,5
352,1
-10,5
3890,6
73,8
Примечание: По данным статистического сборника «Животноводство Омской области»
За последние годы в Омской области наблюдается тенденция улучшения
качества кормления, возросла доля концентрированных кормов в рационе, вместе с тем снижаются затраты кормов на 1 центнер молока и привеса. Это положительно влияет на динамику продуктивности при производстве мяса КРС.
Выращивание КРС на мясо является затратной отраслью, для омских сельскохозяйственных организаций характерна низкая рентабельность при производстве мяса КРС, часто его производство убыточно и окупается только за счет
продажи молока (таблица 2.5).
Таблица 2.5 – Динамика продуктивности при производстве мяса КРС в Омской
области в 2002–2008 гг.
Год
Поголовье
КРС на 1
января года,
тыс.гол.
Валовое
производство мяса
КРС в живом весе,
тыс.тонн
Прирост к
предыдущему
году, тыс.тонн
Произведено
мяса КРС в
расчете на 1
голову, кг.
Прирост к
предыдущему
году, %
В хозяйствах всех категорий
2008
2009
2010
2011
2012
496,9
455,5
439,6
447,8
431,6
68,8
70,6
65,5
68,9
69,5
1,8
-5,1
3,4
0,6
138,5
155,0
149,0
153,9
161,0
111,9
96,1
103,3
104,7
60
Окончание таблицы 2.5
Год
Поголовье
Валовое
Прирост к
Произведено
Прирост к
КРС на 1
производство мяса предыдущему
мяса КРС в
предыдущему
января года, КРС в живом весе, году, тыс.тонн
расчете на 1
году, %
тыс.гол.
тыс.тонн
голову, кг.
В сельскохозяйственных предприятиях
27,8
100,7
2008
276,1
248,8
27,1
-0,7
108,9
108,2
2009
234,3
24,9
-2,2
106,3
97,6
2010
226,9
27,7
2,8
122,1
114,9
2011
219,8
25,7
-2
116,9
95,8
2012
Примечание: По данным статистического сборника «Животноводство Омской области»
Сокращение численности сельскохозяйственных предприятий влияет на
человеческий
капитал
за
счет
уменьшения
численности
работников
сельскохозяйственного производства.
Численность работников сельского хозяйства в регионе поступательно
снижается в течении последних 20 лет, так в 2003 году работников было на 88,5
% меньше, чем в 1990 г. [150]. За период с 2008 по 2012 годы, численность
работников сельскохозяйственных предприятий снизилась на 23,8 % (таблица
2.6). Наблюдается снижение численности
всех
категорий
работников:
руководителей и специалистов – на 20,2%, рабочих – на 24,5%.
В животноводческой отрасли численность специалистов в 2011–2012 гг.
увеличилась.
Увеличение
численности
обусловлено
главным
образом
увеличением численности специалистов по воспроизводству стада (техников по
искусственному осеменению). До 2010 г. эта категория работников выделялась
отдельной строкой в форме ведомственного статистического наблюдения
«Отчет
о
наличии
и
качественном
составе
рабочих
кадров
в
сельскохозяйственных организациях» по строке «Техники – осеменаторы». Их
численность за период с 2007 по 2009 г. уменьшилась с 346 до 304 чел. Начиная
с отчетности за 2010 г. численность техников по искусственному осеменению
отражается в составе специалистов. Выделение этой категории в отчетности с
2010 г., связано с признанием значимости
искусственного
осеменения
Министерством
селекционной работы и
сельского
хозяйства
и
продовольствия Омской области как оптимального пути увеличения поголовья
61
стада и его продуктивности. При этом численность главных специалистов
(зоотехников и ветеринарных врачей) уменьшилась за период 2008–2012 гг. на
39,3% и 20,6% соответственно, численность зоотехников и ветеринарных
фельдшеров значительно не изменилась.
Таблица 2.6 – Динамика численности работников сельскохозяйственных
предприятий Омской области за период с 2008 по 2012 гг., тыс.чел.
Годы
2008
2009 2010 2011 2012
Показатель
Всего работников сельского
42925 38920 33941 33630 32705
хозяйства
Всего руководителей и
специалистов сельского
6926
6408 4805 6655 5525
хозяйства
Из них специалистов
776
788
615
1039
947
животноводства
в т.ч.
117
106
88
103
71
главный зоотехник
Главный ветеринарный врач
129
119
97
163
103
Зоотехник
125
131
82
136
127
Ветеринары и фельдшеры
405
432
344
444
415
Специалисты по
4
193
231
воспроизводству стада
Рабочие всех специальностей
35999 32512 29136 26975 27180
в т.ч. рабочие животноводства
12261 11333 9042 9350 8778
Операторы машинного доения
3653
3315 3220 3172 2841
Операторы животноводческих
4429
4019 3109 2827 2775
комплексов по выращиванию
Прочие рабочие
4179
3999 2446 2929 2731
животноводства
Примечание: По данным сводной статистической отчетности
Темп прироста
2012 г. к 2008
г.,%
-23,81
-20,23
22,04
-39,32
-20,16
1,60
2,47
х
-24,50
-28,41
-22,23
-37,34
-35,98
Численность рабочих в сельскохозяйственном производстве уменьшилось
на 24,5%. Рабочие животноводства составляют около 30% от всей численности
рабочих сельскохозяйственных организаций. Их численность уменьшилась за
исследуемый
период
на
28,4%.
Снижение
численности
рабочих
животноводства обусловлено продолжающимся сокращением поголовья в
слабых хозяйствах с одной стороны и внедрением новых технологий
62
содержания скота в крупных сельскохозяйственных организациях, требующих
меньших затрат живого труда.
Сокращение
производственных
мощностей
–
поголовья
КРС,
ликвидация животноводства в ряде хозяйств ведет к сокращению потребности в
работниках, так за период с 2008 по 2012 год количество штатных единиц по
всем работникам сельскохозяйственных предприятий сократилось на 30,4 %
(таблица 2.7). Наибольшими темпами сокращается потребность в главных
зоотехниках (на 42,8%) и операторах животноводческих комплексов (на 38,6%).
Таблица 2.7 – Численность штатных единиц в сельскохозяйственных
организациях Омской области в 2008–2012 гг.
Годы
Показатель
Всего штатных единиц, в т.ч.
Руководителей и специалистов
сельского хозяйства
Из них специалистов
животноводства
в т.ч.
главный зоотехник
Главный ветеринарный врач
Зоотехник
Ветеринары и фельдшеры
Специалисты по воспроизводству
стада
Рабочие всех специальностей
в т.ч. рабочие животноводства
Операторы машинного доения
Операторы животноводческих
комплексов по выращиванию
Прочие рабочие животноводства
Обеспеченность
Темп
прироста 2012
2008 2009 2010 2011 2012
г. к 2008 г.,%
43652 38350 35218 34260 34305
-30,42
7134
6532
4896
6831
5751
-26,79
833
831
652
1108
966
12,59
138
120
98
124
83
-42,76
145
130
420
133
135
443
108
85
357
182
140
465
106
129
416
-32,48
4,88
-3,93
4
197
232
х
36518 31818 30322 27429 28554
12278 10890 9167 9371 9388
3657 3306 3252 3172 3061
-31,11
-28,13
-21,69
4439
3978
3145
2861
2969
-38,63
4182
3606
2503
2909
2883
-33,20
сельскохозяйственных
организаций
работниками
выражена в процентном соотношении планового и фактического количества
работников (таблица 2.8). Сельскохозяйственные организации в целом
обеспечены работниками на 96–100% в разные годы. Сокращение численности
штатных
единиц является
первичным по
отношению к фактической
численности работников и создает конкурентную среду на рынке аграрного
труда. Можно с уверенностью предположить, что не занятые штатные единицы
63
распределяются между работающими, что позволяет повысить доходы
работников.
Таблица 2.8 – Обеспеченность специалистами и рабочими
сельскохозяйственных предприятиях Омской области в 2008–2012 гг. ,%
Показатель
Всего работников сельского хозяйства
Всего руководителей и специалистов
сельского хозяйства
Из них специалистов животноводства
в т.ч.
Главный зоотехник
Главный ветеринарный врач
Зоотехник
Ветеринары и фельдшеры
Специалисты по воспроизводству стада
Рабочие всех специальностей
в т.ч. рабочие животноводства
Операторы машинного доения
Операторы животноводческих
комплексов по выращиванию
Прочие рабочие животноводства
2008
98,33
2009
101,49
Годы
2010
96,37
2011
98,16
2012
96,07
97,08
98,10
98,14
97,42
98,03
93,16
94,83
94,33
93,77
85,54
84,78
88,33
89,80
83,06
97,17
88,97
96,15
96,43
89,47
97,04
97,52
98,58
99,86
99,89
102,18
104,07
100,27
89,81
96,47
96,36
100,00
96,09
98,64
99,02
89,56
97,14
95,48
97,97
98,34
99,78
100,00
98,45
99,76
99,57
95,19
93,50
92,81
93,47
99,77
101,03
98,86
98,81
94,73
99,93
110,90
97,72
100,69
96,07
Текучесть кадров в сельскохозяйственных организациях характеризуется
такими
показателями,
как
коэффициент
оборота
по
приему
(Кпр),
коэффициент оборота по выбытию (Кв), коэффициент общего оборота рабочей
силы (Коб), коэффициент текучести (Кт), коэффициент замещения (Кз),
рассчитанные по формулам:
Кпр = ТРп / ТР*100
(6)
Кв = ТРв / ТР*100
(7)
Коб = Кпр+Кв
(8)
Кт = ТРв по причинам выбытия/ТР*100
(9)
Кз= Кпр/Кв
(10)
где ТРп – количество принятых за текущий период работников;
ТР – среднесписочная численность работников;
ТРв – количество выбывших за текущий период работников.
64
Рассчитанные нами коэффициенты оборота по приему и выбытию
(приложение Б) позволяют сделать вывод о значительной сменяемости
работников.
В
течении
периода
с
2008
по
2012
гг.
ежегодно
в
сельскохозяйственных организациях сменялось около 30% работников, при этом
принято на работу 26–28% от среднесписочной численности, уволено 30–33%.
Коэффициенты приема и выбытия имеют наибольшие значения по рабочим
кадрам, в том числе по доярам машинного доения они составляют в среднем за
исследуемые 6 лет 21,8% и 26,4%, по рабочим животноводческих комплексов по
выращиванию КРС 27,6% и 30,04%. В этих условиях чрезвычайно трудно
сформировать стабильный, эффективно работающий коллектив. У предприятий
возрастают
издержки,
связанные
с
адаптацией
нового
сотрудника,
формированием у него специальных знаний и навыков, необходимых для
качественного выполнения своих обязанностей, что приводит к снижению
производительности труда. По причине сменяемости в коллективе могут
формироваться
негативные
отношения
как
между
работниками
и
администрацией, так и между самими работниками, что влияет на процесс
управления предприятием. Высокие показатели текучести среди рабочих могут
быть вызваны с одной стороны несоответствием профессиональных и личных
качеств работника требованиям руководства, с другой стороны недооценкой
потребностей работников со стороны руководства, появлении негативных
факторов, которые заставляют людей увольняться.
Значения
коэффициентов
животноводства
несколько
приема
и
превышают
выбытия
норму
для
5–10%.
специалистов
Для
главных
ветеринарных врачей они составляют в среднем 13,9%, для зоотехников 16,5%.
Повышение
текучести
продолжающимся
персонала
процессом
обусловлено,
сокращения
с
одной
численности
(на
стороны,
2–3%
от
среднесписочной численности ежегодно) и естественными причинами (выход на
пенсию,
смена
места
жительства).
С
другой
стороны,
имеет
место
неудовлетворенность специалистов условиями труда, заработной платой,
65
социальной средой. Число работников, уволившихся по этой причине,
составляет 4–6% среднесписочной численности ежегодно.
Качественные характеристики трудовых ресурсов являются основой для
оценки человеческого капитала. Различают несколько уровней оценки
качественных характеристик. Прежде всего, это оценка на уровне индивидуума,
отражающая уровень развития трудовой мотивации работника, развитие
личных качеств и способностей,
уровень профессиональной подготовки,
мобильность и усилия индивидуума, направленные на поддержание хорошей
физической и
профессиональной формы
[151, С.20]. Эти качества
обеспечиваются прежде всего самим работником, но для их развития
необходимы внешние детерминанты, направляющие развитие трудовых качеств
индивидуума.
На уровне предприятия уровень развития человеческого капитала
управляется
усилиями
работодателя,
направленными
на
развитие
индивидуальных качественных характеристик работника. Здесь играют роль
оптимизация трудовой дисциплины, повышение качества трудовой жизни,
внедрение прогрессивных
систем управления персоналом, обеспечение
трудовой защищенности работника, введение такой системы оплаты труда,
которая обеспечивала бы справедливое вознаграждение за труд, обеспечение
возможностей обучения и переобучения, совершенствование материальнотехнической базы и т.д.
Оценку человеческого капитала работников можно произвести с
помощью ряда косвенных показателей, основными из которых является
структура работающих по уровню образования, число накопленных лет
образования, уровень квалификации, возраст, стаж работы, отдача на
образование.
В приложении В представлены данные об уровне образования
специалистов и рабочих животноводства Омской области.
Около 90 % руководителей и специалистов животноводства имеют
высшее и среднее специальное образование,
доля специалистов с высшим
66
образованием за исследуемый период менялась незначительно и составляла
около 70% у руководителей и главных специалистов, около 50% у зоотехников,
ветеринарных врачей и фельдшеров. Среднее специальное образование имеют
около 20% руководителей и главных специалистов, около 40% зоотехников и
ветеринарных фельдшеров. Стабильно имеются работники, не имеющие
высшего
и
среднего
профессионального
образования
–
таких
среди
руководителей около 10%, главных специалистов – 1 – 10%, среди зоотехников
и ветеринарных фельдшеров более 15%. Динамику уровня образования нельзя
назвать положительной. Практически во всех группах специалистов доля
работников
с
высшим
и
средним
профессиональным
образованием
уменьшается, исключение составляют зоотехники, уровень образования
которых за исследуемый период несколько повысился.
Исследование
изменения
численности
работников
по
уровню
образования (приложение В) позволило выявить, что среди руководителей и
специалистов
сельскохозяйственных
организаций
уровень
образования
уменьшается, что выражается в уменьшении численности работников с более
высоким уровнем образования с одновременным увеличением численности
работников с более низким уровнем образования или не имеющих
профессионального образования. Это может быть вызвано рядом причин,
основной из которых является низкая привлекательность работы в сельском
хозяйстве
для
работников,
обладающих
высоким
уровнем
конкурентоспособности.
Из-за изменения перечня показателей форм наблюдения за численностью
и уровнем образования рабочих кадров в динамике за исследуемый период
наблюдается некоторое улучшение ситуации – численность рабочих, имеющих
профессиональное образование, повышается (приложение Г). Однако, несмотря
на это, можно сделать вывод о крайне низком уровне образования рабочих в
отрасли, что не может не влиять на качество рабочих кадров и уровень развития
их человеческого капитала. Только 30% рабочих животноводства имеют
среднее и начальное профессиональное образование, курсы на производстве
67
окончили 11% рабочих. В молочно-мясном скотоводстве уровень образования
еще ниже – около 19% дояров машинного доения и 18,3% операторов
животноводческих комплексов по выращиванию КРС окончили СПТУ, курсы
на производстве окончили 15% дояров и 12 % операторов животноводческих
комплексов.
Число накопленных лет образования является одним из основных
«натуральных» измерителей человеческого капитала [65] и позволяет оценить
уровень развития базового и специального
человеческого капитала. При
расчете суммы накопленных лет образования мы исходили из допущения, что
все работники, не имеющие начального и среднего профессионального
образования
имеют
неполное
среднее
образование
–
9
лет
общеобразовательной школы, длительность обучения в СПТУ 3г. 10 мес.,
работники,
имеющие
высшее
образование
окончили
11
классов
общеобразовательной школы и обучались в высшем учебном заведении в
течении 5 лет. Длительность дошкольного образования в расчеты не
включалась.
Сумма накопленных лет образования определялась с учетом указанных
выше допущений и исходя из этого нами были использованы следующие
нормативные сроки:
– Высшее профессиональное образование – 11+5=16 (лет);
– Среднее профессиональное образование (колледж, ССУЗ) – 9 лет + 3 г.
10 мес. или 12,8 лет;
– Начальное профессиональное образование СПТУ – 9 лет+2 г.=11 лет;
– Курсы повышения квалификации на производстве – 9 лет+2 мес. или
9,16 лет;
–
Для
не
имеющих
профессионального
образования
–
9
лет
общеобразовательной школы;
– Для обучающихся на заочной форме обучения взято среднее количество
лет обучения – 3 года+11 лет общеобразовательной школы=14 лет.
68
Главный зоотехник
16
14
Главный ветеринарный врач
12
Лет
10
Зоотехник
8
Ветеринарный врач
6
4
Оператор машинного доения
2
0
2008 г.
2009 г.
2010 г.
2011 г.
2012 г.
Оператор животноводческого
комплекса
Рис. 2.2. Число накопленных лет образования работников
животноводства Омской области в 2008–2012 гг.
Число накопленных лет образования
у рабочих животноводства
составляет менее 10 лет, что примерно равно сроку получения неполного
общего образования и означает, что основная масса рабочих не имеет
профессионального
образования
и
специальный
человеческий
капитал
получает развитие на производстве. Обучение на производственных курсах не
оказывает какого либо значительного влияния на число лет образования из-за
очень коротких сроков обучения. Учитывая текучесть кадров среди рабочих
животноводства, можно предположить, что только 60% из всех рабочих имеют
опыт работы более 1 года и профессиональные знания, достаточные для
эффективного выполнения своих обязанностей.
Таким образом, вывод о
недостаточном развитии человеческого капитала рабочих животноводства
вполне обоснован.
Уровень образования у руководителей, главных специалистов и
специалистов снижается. Число накопленных лет образования руководителей
снизилось на 0,2 года, главных специалистов на 0,5 лет, специалистов на 0,2
года. Наметилась негативная тенденция снижения числа накопленных лет
образования у главных ветеринарных врачей с 15,1 до 14,6 лет, что обусловлено
уменьшением
числа
работников,
имеющих
высшее
профессиональное
образование на 36,7% или 40 человек с одновременным увеличением числа
69
работников,
не
имеющих
высшего
или
образования в 5 раз или на 8 человек.
среднего
профессионального
Уровень образования главных
зоотехников несколько повысился (с 14,8 до 15,1 накопленных лет
образования), но это произошло за счет того, что темпы сокращения
численности работников имеющих среднее профессиональное образование
несколько меньше, чем темпы сокращения численности работников, имеющих
высшее образование (34,9% и 65,1% соответственно). Этот процесс происходят
на фоне общего снижения численности работников, как правило, темпы
сокращения работников, имеющих высшее образование больше того же
показателя для работников со средним образованием. В ряде категорий
специалистов наблюдается увеличение числа работников, не имеющих
профессионального образования. Полученные данные говорят о процессе
замещения
квалифицированных
специалистов
на
работников
меньшей
квалификации, что позволяет сделать вывод о неблагоприятных условиях для
накопления и развития человеческого капитала в животноводческой отрасли
Омской области. Эта проблема является многофакторной, включающей
социальные
и
экономические
составляющие,
и
обусловлена
производственными особенностями отрасли.
2.2 Базовый человеческий капитал отрасли животноводства в
сельскохозяйственных организациях
Учеными
предпринимались
неоднократные
попытки
оценки
человеческого капитала в стоимостном выражении. Оценка человеческого
капитала
в стоимостных показателях позволяет сопоставлять стоимость
человеческого капитала разных индивидуумов, на разных предприятиях, в
различных
отраслях
и
рассчитывать
эффективность
использования
человеческого капитала.
Отправной величиной для расчета стоимости человеческого капитала
можно считать стоимость базового человеческого капитала. В настоящем
70
исследовании под базовым человеческим капиталом понимается совокупность
индивидуальных культурных, нравственных, социальных, интеллектуальных,
физических и духовных возможностей индивидуума, накопленных им к началу
трудовой деятельности и используемых для получения дохода в процессе труда
и для дальнейшего развития способностей и возможностей.
В стоимость базового человеческого капитала включены затраты до
момента начала трудовой деятельности. Развитие и накопление человеческого
капитала не прекращается с началом трудовой деятельности, оно продолжается
в течении всей жизни индивидуума. Прирост человеческого капитала
индивидуума в стоимостном выражении, по нашему мнению возможно
измерить с помощью суммы затрат на его развитие после начала трудовой
деятельности. Подробно методика расчета стоимости развитого человеческого
капитала раскрыта в 3 главе настоящей диссертации.
Основой
для
разработанной
автором
методики
оценки
базового
человеческого капитала послужил инвестиционный подход, использовавшийся
Дж.Кендриком,
А.И.Добрыниным,
С.А.Дятловым,
М.М.Критским,
В.Т.Смирновым, И.В.Скобляковой и др., как один из наиболее простых и
надежных. Данная методика не требует абстрагирования от структуры
человеческого капитала.
Выбор структурных составляющих человеческого
капитала
не
основывается
только
на
многочисленных
исследованиях
российских и зарубежных ученых, но и на данных авторского исследования,
которое
отличается
от
существующих
введением
понятий
«базовый
человеческий капитал» и «развитый человеческий капитал».
В диссертации введено понятие базового человеческого капитала как
величины относительно постоянной. Оценка стоимости базового капитала в
рублях основана на затратах семьи и государства на культурно-нравственное,
социально-ориентированное воспитание, среднее образование до достижения
трудоспособного возраста, поддержание здоровья, обеспечения социальных
гарантий и уровня жизни индивидуума до совершеннолетнего возраста. В
стоимость
базового
человеческого
капитала
включаются
затраты
на
71
профессиональное образование, если они были осуществлены до начала
трудовой деятельности. Инвестиции в базовый капитал можно структурировать
как показано на рисунке 2.3.
Инвестиции, осуществленные
государством
- на дошкольное образование;
- на общее образование до 9-11
классов;
- профессиональное образование;
- здравоохранение;
- медицинское страхование;
- культурно-нравственное
воспитание;
- санаторно-курортное лечение;
- социальная инфраструктура.
Инвестиции, осуществленные
семьей и индивидуумом
- обеспечение прожиточного
минимума;
- приобретение одежды и
предметов быта
- оплата детского сада;
- медицинские расходы на детей;
- жилье и условия проживания;
- дополнительное образование;
- досуг, увлечения;
- профессиональное образование;
Сумма инвестиций на формирование базового человеческого
капитала
Рис. 2.3 Инвестиции, включаемые в стоимость базового человеческого
капитала
Для оценки в рублях в сумме фактических затрат на формирование
человеческого капитала нами использованы различные источники информации.
В настоящее время органами государственной статистики не регистрируется
сумма затрат на воспитание ребенка в семье до достижения трудоспособного
возраста, однако есть данные о прожиточном минимуме, реальных доходах и
расходах семьи и их структуре, а также расходах бюджетов муниципальных
районов на здравоохранение, дошкольное и общее образование, культуру,
спорт и содержание инфраструктуры жилищно-коммунального хозяйства и т.д.
Эти данные позволили нам оценить базовый индивидуальный капитал по сумме
затрат на его накопление по формуле 11:
72
ЧКб 
Iд.в
Iз.д.
Iо.о.
Iд.о.
Iс.
Iж.к.х.  Iд.х.  Iк.
*4 
*18 
*11 
*n 
*n 
*18
Nд.в
N
Nо.о.
Nд.о.
Nс.
N
 прож. *18
.
(11)
где Iд.в. -–общий объем расходов бюджета муниципального образования на
дошкольное образование,
Nд.в. – численность детей в возрасте 3 – 7 лет, посещающих дошкольное
образовательное учреждение,
Iз.д. – общий объем расходов бюджета муниципального образования на
здравоохранение,
N – среднегодовая численность постоянного населения,
Iо.о. – общий объем расходов бюджета муниципального образования на общее
образование,
Nо.о.
–
среднегодовая
численность
детей,
обучающихся
в
общеобразовательных учреждениях,
Iд.о. – общий объем расходов бюджета муниципального образования на
дополнительное образование,
Nд.о. – численность детей в возрасте 5 – 18 лет, получающих услуги по
дополнительному образованию,
Iс. – общий объем расходов бюджета муниципального образования на
физическую культуру и спорт,
Nс. – численность лиц, систематически занимающихся физической культурой
и спортом,
Iж.к.х. – общий объем расходов бюджета муниципального образования на
жилищно-коммунальное хозяйство,
Iд.х. – общий объем расходов бюджета муниципального образования на
дорожное хозяйство,
Iк. – общий объем расходов бюджета муниципального образования на
культуру,
73
n – число лет, в течении которых ребенок занимается спортом и в кружках
дополнительного образования
.
прож.– величина прожиточного минимума или сумма расходов на 1 члена
домохозяйств по данным органов статистики.
Величина накопленного базового капитала
может различаться в
зависимости от тех навыков, знаний, которые получил ребенок до окончания
общеобразовательной школы. К дополнительным знаниям и умениям могут
относиться занятия в кружках по интересам, занятия творчеством, спортом,
углубленное изучение иностранных языков, занятия с репетиторами с целью
улучшения качества образования по некоторым предметам. Получение этих
дополнительных умений требует финансовых, материальных затрат и затрат
времени. Стоимость базового человеческого капитала увеличивается на сумму
этих дополнительных вложений.
Дополнительные
затраты
в
базовый
капитал,
осуществляемые
государством, человеком и родителями, разница в уровне жизни и социальном
статусе семьи и будет составлять ту разницу, которая отличает базовый капитал
одного человека от базового капитала другого.
Человек развивает свой человеческий капитал до базового уровня по всем
четырем направлениям:
– интеллектуальном;
– физическом;
– социальном;
– культурно-нравственном.
Таким образом, базовый человеческий капитал это основа, фундамент для
будущего развития человеческого капитала, который накоплен человеком к
трудоспособному возрасту.
Выделение базового человеческого капитала в структуре человеческого
капитала открывает новые возможности для оценки уровня и структуры
инвестиций в человека, позволяет использовать дифференцированные методы
оценки для каждого этапа формирования человеческого капитала. Полученные
74
результаты
исследования
базового
человеческого
капитала
работников
животноводства Омской области показывают, что основу инвестиций в
воспитание человека до достижения совершеннолетнего возраста составляют
вложения семьи. Инвестиции на профессиональную подготовку работников
животноводства
осуществляет
в
основном
государство.
Со
стороны
индивидуума инвестиционные расходы представлены расходами времени и
упущенными за время учебы заработками плюс затраты на питание и
проживание во время учебы. Поскольку норма отдачи от профессионального
образования работников в животноводстве крайне низка, даже по сравнению с
общероссийским уровнем, инвестиции в человеческий капитал животноводства
являются
с
точки
зрения
низкоэффективными, как следствие,
конкурентоспособных
выпускников
обучение по этим направлениям
подготовки не востребовано. Одним из основных направлений улучшения
ситуации
является
повышение
средней
заработной
платы
высококвалифицированным рабочим, специалистам и руководителям, что
обеспечит конкурентную среду и повышение уровня человеческого капитала
отрасли в регионе.
В таблице 2.10 представлены затраты семьи и государства в ценах 2009
года на одного индивидуума до начала трудовой деятельности. Для упрощения
расчетов предполагалось, что средства бюджета распределялись между
получателями медицинских, образовательных и других услуг равномерно,
качество и объем оказываемых услуг также одинаковы в пределах одного
района, не зависимо от того, где оказывались услуги – в сельской местности
или в городской. В стоимость базового человеческого капитала включены
расходы государства на здравоохранение и спорт, культуру, кинематографию и
средства связи. Общая сумма затрат бюджетов муниципальных районов в
среднем по Омской области в 2009 г. составляла 715,61 тыс.руб. Подробный
расчет суммы затрат бюджетов в разрезе муниципальных районов Омской
области представлен в приложении Д.
75
Затратами семьи на формирование базового человеческого капитала
были приняты расходы домохозяйств на воспитание ребенка (на приобретение
продуктов питания, одежды, предметов длительного пользования, предметов
для увлечений, отдыха, развлечений, оплата услуг жилищно-коммунального
хозяйства, услуг связи и другие расходы, обеспечивающие уровень жизни,
достаточный для формирования базового человеческого капитала). В качестве
показателя, характеризующего затраты семьи рассматривались два варианта:
1) потребительские расходы домашних хозяйств в среднем на 1 члена
домохозяйств в сельской местности в 2009 г. за вычетом расходов на
алкогольные напитки и табачные изделия. Расходы на содержание ребенка до
18 лет составляют 4537,66 руб. х 12 мес. х 18 лет = 980 208 руб.
2) величина прожиточного минимума ребенка, установленная Комитетом
государственной статистики Омской области в IV кв. 2009 г. в сумме 4698 руб.
Расходы на содержание ребенка до 18 лет составляют 4698 руб. х 12 мес. х 18
лет = 1 014 768 руб.
Полученные данные позволили рассчитать сумму вложений в базовый
человеческий капитал в муниципальных районах Омской области (таблица
2.10).
Таблица 2.10 – Средняя стоимость базового человеческого капитала в
муниципальных районах Омской области в ценах 2009 года, тыс. руб.
Район
Нововаршавский
Одесский
Оконешниковский
Павлоградский
Полтавский
Русско-Полянский
Таврический
Черлакский
Щербакульский
В среднем по
степной зоне
Инвестиции бюджета
муниципальных районов
в человеческий капитал
за 18 лет
673,22
673,99
681,35
1096,90
744,58
744,96
593,98
591,17
638,36
715,39
Сумма расходов на воспитание ребенка до
достижения им возраста 18 лет,
рассчитанная исходя из
Расходов домашних
Размера
хозяйств на 1 члена
прожиточного
домохозяйства
минимума
1653,42
1687,98
1654,20
1688,76
1661,55
1696,11
2077,10
2111,66
1724,79
1759,35
1725,17
1759,73
1574,19
1608,75
1571,38
1605,94
1618,57
1653,13
1695,60
1730,16
76
Район
Азовский
Исилькульский
Калачинский
Кормиловский
Любинский
Марьяновский
Москаленский
Омский
В среднем по
южной
лесостепной зоне
Большереченский
Горьковский
Колосовский
Крутинский
Муромцевский
Называевский
Нижнеомский
Саргатский
Тюкалинский
В среднем по
северной
лесостепной зоне
Большеуковский
Седельниковский
Знаменский
Тарский
Тевризский
Усть-Ишимский
В среднем по
северной зоне
В среднем по
Омской области
Инвестиции бюджета
муниципальных районов
в человеческий капитал
за 18 лет
667,43
524,23
582,68
636,60
621,60
622,50
620,36
542,93
Окончание таблицы 2.10
Сумма расходов на воспитание ребенка до
достижения им возраста 18 лет,
рассчитанная исходя из
Расходов домашних
Размера
хозяйств на 1 члена
прожиточного
домохозяйства
минимума
1647,64
1682,20
1504,44
1539,00
1562,89
1597,45
1616,81
1651,37
1601,81
1636,37
1602,70
1637,26
1600,57
1635,13
1523,14
1557,70
602,29
1582,50
1617,06
657,49
725,01
751,01
709,13
836,20
682,31
766,94
770,43
679,05
1637,70
1705,22
1731,22
1689,34
1816,41
1662,52
1747,15
1750,64
1659,26
1672,26
1739,78
1765,78
1723,90
1850,97
1697,08
1781,71
1785,20
1693,82
730,84
1711,05
1745,61
891,31
1058,82
905,88
656,95
736,40
815,77
1871,52
2039,03
1886,09
1637,15
1716,61
1795,98
1906,08
2073,59
1920,65
1671,71
1751,17
1830,54
844,19
1824,40
1858,96
715,61
1695,82
1730,38
Сумма инвестиций в человеческий капитал 1 человека от рождения до
достижения возраста 18 лет, рассчитанная в ценах 2009 года, несущественно
различается в зависимости от применяемой для расчета базы: исходя из
расходов домохозяйств на 1 члена домашнего хозяйства она составила в
77
среднем по Омской области 1695,82 тыс.руб., исходя из законодательно
утвержденной суммы прожиточного минимума на ребенка 1730 тыс. руб.
Примечательно, что расходы домашних хозяйств в сельской местности Омской
области на 1 человека меньше установленного законом уровня прожиточного
минимума, традиционно считающегося заниженным относительно реальных
потребностей.
Полученные
данные
об
инвестициях
в
человеческий
капитал
незначительно отличаются от стоимости человеческого капитала, рассчитанной
В.Т. Смирновым, И.В. Скобляковой, Г.Н. Тугузкиной [143, 142, 166].
Стоимость базового человеческого капитала в разных районах области
существенно различается. Это связано с неравномерным размером доходов
муниципальных бюджетов и разными суммами средств, выделяемых из
бюджета на нужды образования и социальную сферу, разным уровнем расходов
на развитие инфраструктуры
человеческого капитала и расходов на ее
содержание.
Наибольшая
стоимость
человеческого
капитала
наблюдается
в
муниципальных районах северной зоны. Высокая стоимость обусловлена:
–
суровыми природно-климатическими
условиями, из-за которых
увеличиваются затраты на содержание социальной инфраструктуры (затраты на
отопление выше из-за увеличения отопительного сезона и низких средних
температур в осенне-зимний период);
– удаленностью от центров снабжения топливом, продуктами питания и
промышленными товарами и другими ресурсами, себестоимость заготовления
которых возрастает на сумму транспортных расходов;
–
значительной
географической
рассредоточенностью
сельских
поселений в районах северной природно-климатической зоны, низкой
плотностью населения (в среднем 3.0 чел. а 1 кв.км.).
Для сопоставимости оценки базового человеческого капитала в разных
районах области для целей настоящего исследования в качестве условной
сопоставимой стоимости вложений в человеческий капитал индивидуума до
78
достижения им возраста 18 лет примем среднюю сумму затрат на 1 человека,
равную сумме 1695,82 тыс.руб. (таблица 2.10).
Поскольку в настоящем исследовании под базовым человеческим
капиталом
мы
индивидуума,
понимаем
накопленных
совокупность
им
к
индивидуальных
началу
трудовой
возможностей
деятельности
и
используемых для получения дохода в процессе труда и для дальнейшего
развития способностей, возможностей индивидуума, необходимо в его
стоимость включать в том числе затраты на профессиональное образование.
Начало трудовой деятельности у некоторых индивидуумов совпадает с
окончанием общеобразовательной школы, у других стоимость базового
человеческого капитала увеличивается в результате получения начального,
среднего и высшего профессионального образования. Чтобы не занижать
суммы затрат на человеческий капитал, в состав инвестиций в человеческий
капитал необходимо включать расходы на образование. Учитывая особенности
российской системы профессионального образования, когда средства на
функционирование образовательной системы в течении долгого времени (для
целей нашего исследования этот период равен 50 годам) выделялись из
бюджета,
затраты государства должны включаться в стоимость базового
человеческого капитала.
Средняя сумма расходов бюджета на профессиональное образование по
уровню образования представлена в приложении Е. В 2009 году стоимость
средств, выделенных на профессиональное образование из бюджета в
зависимости от уровня образования составляла в среднем от 35000 до 80000
руб. на 1 студента.
Затраты бюджета на нужды профессионального образования постоянно
растут (таблица 2.11). Средства бюджета расходуются на оплату заработной
платы работников образовательных учреждений, отчисления, поддержание
материально-технической базы учреждений и приобретение услуг сторонних
организаций.
79
Таблица 2.11 – Объем средств, выделенных на финансирование
образовательных учреждений профессионального образования Омской области
на 1 учащегося за год, тыс.руб.*
Показатель
2009 г.
2010 г.
2011 г.
2012 г.
Темп роста
2012 г. к
2009 г.,%
Начальное
профессиональное
47,84
38,51
54,45
68,66
143,52
образование
Среднее
профессиональное
35,00
25,33
42,73
53,39
152,54
образование
Высшее
профессиональное
80,0
80,0
78,0
82,0
102,5
образование
(ОмГАУ)
*по данным Информации о результатах выполнения государственных заданий
учреждениями
образования,
подведомственных
Министерству
образования
Омской
области
Начальное и среднее профессиональное образование является бесплатным
для обучающегося. В период обучения студент осуществляет прочие затраты,
связанные с проживанием в городе, приобретением учебно-методической
литературы, использованием Интернет и др. информационных источников.
Исходя из величины прожиточного минимума эти затраты составляют не менее
5000 руб., согласно некоторым оценкам могут достигать суммы 15000 руб. и
более, если студент не обеспечен жильем или общежитием в период обучения.
Все эти затраты рассчитаны нами и включены в стоимость базового
человеческого
капитала.
В
качестве
затрат
на
проживание
принята
статистически обоснованная сумма расходов домохозяйств 4538 руб. на 1 члена
домохозяйства.
Общая сумма вложений в человека до начала трудовой деятельности
(базовый капитал) может колебаться в значительных пределах в зависимости от
уровня образования (таблица 2.12).
80
Таблица 2.12 – Средняя стоимость базового человеческого капитала в
зависимости от уровня профессионального образования в
Омской области в ценах 2009 г.
Показатель
Затраты
бюджета на 1
человека
Затраты
домохозяйств
на 1 члена
домохозяйств
Затраты на
профессиональн
ое образование
Стоимость
базового
человеческого
капитала
Нет
профессиональног
о образования
Число
тыс.руб.
лет
Начальное
профессионально
е образование
Число
тыс.руб.
лет
Среднее
профессионально
е образование
Число
тыс.руб.
лет
Высшее
профессионально
е образование
Число
тыс.руб.
лет
18
715,61
19
755,37
21
834,88
23
914,39
18
980,21
19
1034,59
21
1143,49
23
1252,39
-
-
1
61,9
3
217,2
5
445,0
х
1695,82
х
1851,86
х
2195,57
х
2611,78
Затраты на формирование базового человеческого капитала возрастают на
10–12% относительно предыдущего уровня образования. Для определения того,
насколько оправданы затраты времени и финансовых средств индивидуума, его
семьи и бюджета на формирование базового человеческого капитала в
животноводческой отрасли сельского хозяйства Омской области используется
показатель нормы отдачи затрат на образование, который можно рассчитать
используя уравнение Дж.Минцера [182].
Упрощенная форма уравнения
Минцера при постоянной норме отдачи без учета опыта работы и прочих
факторов будет выглядеть как:
lnWs = lnW0 + β1·S + β2· k · Xi +ε1
(12)
где:
LnWs – натуральный логарифм годовой заработной платы индивида, имеющего
i лет образования;
81
lnW0 — натуральный логарифм годовой заработной платы индивида при
условии, что у него нет никакого образования;
β1— коэффициент нормы отдачи от классического образования;
s — число лет образования;
β2 — коэффициент нормы отдачи от обучения на производстве;
k — коэффициент отношения инвестиций в s-й год обучения к годовому
потенциальному заработку, который индивид получал бы, если он ограничился
бы обучением в течение s-1 лет;
Xi — продолжительность трудового стажа работника в течении i-лет;
ε1 — стандартная ошибка [182, 71].
Норма отдачи на образование в животноводческой отрасли для специалистов
со средним профессиональным образованием составляет 2,75% и для
специалистов с высшим специальным образованием 4,78% (таблица 2.13).
Таблица 2.13 – Данные для расчета нормы отдачи от среднего и высшего
профессионального образования в отрасли животноводства Омской области
Годовая
Норма
Уровень Годовая зарплата при отдачи
образован зарплата, условии, что
на
у него нет
ия
Ws,
образова
работника тыс.руб. образования,
W0, тыс.руб. ние, β1
Среднее
профессио
нальное
Высшее
профессио
нальное
Число
лет
образова
ния на
базе 11
классов,
s, лет
Инвести
ции в
образов
ание,
тыс.руб.
Потенциа
льный
заработок
за s-1 лет
Отношение
инвестиций
к
потенциаль
ному
заработку,
k
108,5
88,9
2.75
3
185,9
177,8
1,0456
177,0
88,9
4.78
5
445,0
355,6
1,2511
По данным исследований для России частные нормы отдачи от высшего
образования колеблются в пределах 8—10%, для Европы норма отдачи
достигают 50–100%. Сравнивая полученные результаты, становится ясно, что
для выпускников школ профессиональная деятельность в животноводстве, и
как следствие получение профессионального образования по профилю отрасли,
82
не является инвестиционно-привлекательной. Это приводит к «утечке»
потенциально-перспективных молодых людей в более высокооплачиваемые
отрасли на этапе выбора профессии, что ослабляет базовый уровень
человеческого капитала отрасли. Как следствие просматриваются еще две
негативные тенденции. На предприятия, занятые производством продукции
животноводства, трудоустраиваются работники, не имеющие необходимого
уровня профильного профессионального образования, соответствующего
квалификационным требованиям. Это значительно снижает темпы развития и
накопления человеческого капитала и эффективность его использования.
Вторая негативная тенденция заключается в проблемах передачи накопленного
человеческого капитала в виде знаний следующим поколениям. Низкий
уровень человеческого капитала выражается в нехватке высококлассных
специалистов на производстве, и в оторванности системы образования от
реальных потребностей производства, что создает преграды для полноценного
воспроизводства специалистов в области зоотехнии, ветеринарии, управлении
производством продукции животноводства.
2.3 Проблемы формирования и развития человеческого капитала
Для
глубокого
человеческого
исследования
капитала
условий
формирования
сельскохозяйственных
предприятий,
и
развития
выявления
основных проблем этих процессов, нами был проведен конъюнктурный опрос
руководителей и главных специалистов хозяйств.
Наряду с другими
источниками, конъюнктурный опрос дает информацию о существующих на
предприятии, в районе, области проблемах и позволяет выявить направления их
решения. Исследование с применением метода конъюнктурного опроса было
организовано в статистически обоснованной выборочной совокупности
сельскохозяйственных
предприятий.
Обоснование
репрезентативности
выборочной совокупности представлено в приложении Ж. Исследование
условий производства, формирования и развития человеческого капитала было
83
осуществлено путем анкетирования. Использованная при
этом анкета
представлена в приложении И.
Анкетирование было проведено в 149 хозяйствах. В предложенную анкету
были введены вопросы, которые позволили сделать выводы:
– об условиях ведения животноводства в хозяйстве;
– о количественном и качественном составе трудовых ресурсов и
укомплектованности штатов;
– о действующей на предприятии системе управления кадрами;
– о затратах предприятия на персонал.
Обобщение
данных
анкетирования
дает
представление
производственно-экономических и социально-экономических
о
условиях, в
которых формируется и используется человеческий капитал животноводства,
анализ этих условий позволил глубже изучить особенности формирования,
использования и развития человеческого капитала. Результаты анкетирования
обобщены в приложении К.
Предприятия, составляющие сформированную выборочную совокупность, были разделены на 3 группы с применением методологии типической
одноцелевой выборки. В основу классификации при группировке положен показатель рентабельности производства продукции животноводства. Выделены
три группы хозяйств. В каждой из перечисленных групп наблюдается выраженная специфика не только в условиях хозяйствования, экономических показателях деятельности, но и в системе управления персоналом, системе формирования и развития человеческого капитала.
Для
хозяйств
1
группы
характерны
высокие
производственные
показатели – рентабельность животноводства не менее 20%, рентабельность
производства молока не менее 40%. На предприятиях этой группы сохраняют
или незначительно увеличивают поголовье основного стада, однако во всех
хозяйствах наблюдается незначительное сокращение поголовья ремонтного
молодняка. Износ машин и оборудования в хозяйствах этой группы составляет
около 40%, коэффициент обновления основных средств в среднем за 3 года
84
около
22%.
Такие
показатели
финансово-хозяйственной
деятельности
достигнуты благодаря высоким надоям (не менее 4500 кг. на голову) при
уровне себестоимости 1 центнера молока около 850–900 руб. Среди типичных
представителей этой группы можно выделить ЗАО «Знамя» Марьяновского
района Омской области,
ЗАО «Звонаревокутское» Азовского района, СПК
«Ермак» Нововаршавского района и др.
Типичными представителями второй группы, для которых характерно
простое воспроизводство являются ЗАО «Соляное» Черлакского района, ОПХ
Боевое Исилькульского района, ЗАО «Азовское» Черлакского района.
Третья
группа
представлена
предприятиями
с
суженным
типом
воспроизводства животноводства, характерными являются большие затраты
кормов и получение низких удоев, что ведет к низкой рентабельности или
убыточности
производства.
Недостаточная
загруженность
основных
производственных фондов, в связи с уменьшением численности поголовья,
ведет к увеличению затрат на содержание основных средств в расчете на голову
скота, что также отрицательно сказывается на финансовых результатах
деятельности. Типичными представителями этой группы являются СПК
«Любимовский», СПК Чекрушанский.
Рассмотрим основные результаты конъюнктурного опроса.
Оценка условий ведения животноводства.
Все хозяйства первой группы применяют механизированную подачу
кормов, воды, уборку стойл, 67 % применяют привязной боксовый способ
содержания, остальные беспривязной с механизированной подачей кормов,
уборкой
помещений.
Доение
в
большинстве
предприятий
(91%)
осуществляется с помощью доильных установок в молокопровод, 55 %
хозяйств имеют доильные залы, одно хозяйство – доильный зал с
автоматизированной системой доения. Техническое состояние доильного
оборудования оценено всеми респондентами как исправное, поддерживаемое в
рабочем состоянии. Все респонденты отмечают ежегодно проводимые
косметические ремонты помещений для содержания скота, 22% отмечают
85
необходимость капитального ремонта помещений. Из всего сказанного можно
сделать вывод, что основное число хозяйств группы, имеющей высокие
производственные
показатели,
применяют
прогрессивные
технологии
содержания скота, обеспечены доильной аппаратурой, техническое состояние
животноводческого комплекса удовлетворяет требованиям содержания. Одной
из самых трудоемких операций в скотоводстве является доение. По результатам
анкетирования
40,63% опрошенных хозяйств используют стационарные
доильные установки в молокопровод, 15,63% хозяйств осуществляют доение в
доильных залах, 12,5% используют передвижные доильные установки, 31,25%
хозяйств применяют переносные доильные аппараты, 21,88% не имеют другой
доильной аппаратуры, кроме переносных доильных установок.
Среди основных проблем, препятствующих получению более высоких
надоев, 33% респондентов отмечают болезни животных и
оборудования,
нехватку
22% считают, что физиологически животные не способны
давать больше молока, 20 % отмечают нехватку кормов. Несколько
респондентов назвали также недостаточную квалификацию работников и
плохие
условия
содержания
животных.
Предприятия
укомплектованы специалистами и рабочими. В целом,
полностью
квалификацию
специалистов и рабочих оценивают как среднюю и выше среднего.
В
хозяйствах
второй
производственные показатели,
группы,
где
наблюдаются
средние
23 % применяют беспривязной боксовый
способ содержания скота в сочетании с другими способами содержания, 62 %
применяют привязной боксовый с механизированной подачей кормов, воды,
уборкой стойл,
30,8 % применяют только привязной боксовый с ручной
подачей кормов и уборкой стойл. Только 23% предприятий имеют доильные
залы, 61,5 % используют стационарные доильные установки в молокопровод,
23 % хозяйств не имеют другой доильной аппаратуры, кроме переносных
доильных установок. Среди основных проблем получения более высоких
надоев в хозяйствах этой группы отмечены нехватка оборудования (46,2%),
физиологическая неспособность животных давать большие надои (37%),
86
плохие условия содержания (30,8%), болезни животных (38,5%), недостаток
кормов (15,4 %) и другие, такие как
низкая квалификация работников,
проблемы ветеринарного обслуживания. Штаты большинства предприятий
этой группы укомплектованы полностью (89%), некоторые предприятия не
имеют
ветеринарного
врача.
Квалификация
специалистов
и
рабочих
оценивается как достаточная.
Проведенные исследования показывают, что недостаточное техническое
вооружение хозяйств второй группы в сочетании с более глубокими и
разнообразными проблемами содержания составляют основное отличие от
хозяйств первой группы. Несмотря на всю очевидность имеющихся проблем,
именно нехватка и изношенность оборудования, проблемы
содержания и
ветеринарного обслуживания, низкая квалификация работников являются
основными факторами, тормозящими воспроизводственный процесс в этих
хозяйствах.
В хозяйствах третьей группы все перечисленные проблемы усугубляются
отсутствием четких перспектив деятельности. В этих хозяйствах руководители
вынуждены «сводить концы с концами». Решение одной из множества стоящих
перед ними проблем не ведет к какому-либо значительному улучшению
ситуации, комплексный же подход требует не только финансовых затрат, но и
затрат времени. Руководители этих хозяйств в большинстве своем
опрошенных)
(91%
отметили, что увеличение закупочных цен на продукцию и
поддержка государства позволят увеличить доходы от реализации и
рентабельность отрасли.
Оценка
укомплектованности
штатов
и
качественного
состава
работников животноводства.
Обеспеченность
хозяйств рабочими кадрами составляет от 57,1% до
82,6%. В наибольшей степени укомплектованы рабочими хозяйства второй
группы (82,6%), в наименьшей (57,1%) хозяйства третьей группы. В этой
группе
ощущается
недостаток
скотников
(10,7%)
и
доярок
(32,1%).
87
Примечательно, что в хозяйствах первой группы недостаток скотников выше –
составляет 22,2%, недостаток дояров машинного доения – ниже (16,7%).
Хозяйства всех групп ощущают недостаток специалистов – от 37,5% до
39,3%, в том числе ветеринарного врача нет примерно в четверти хозяйств,
зоотехника нет в 12,5–17,9% хозяйств. Работу ветеринарных врачей или
зоотехников в этих хозяйствах выполняют внешние или внутренние
совместители. Основными причинами, по которым в хозяйстве нет постоянного
ветеринарного врача или зоотехника, являются: временное отсутствие в связи с
тем, что один работник уволился,
а другого еще не приняли (47,37%),
небольшой объем работы и отсутствие необходимости нанимать постоянного
работника
(26,32%),
невозможность
подобрать
работника
нужной
квалификации в данной местности (23,68%), а также другие причины.
Уровень образования ветеринарных врачей в хозяйствах разных групп
существенно различается. В первой группе хозяйств 93,75% ветеринаров имеют
высшее профессиональное образование по специальности,
в хозяйствах
третьей группы только 42,9% имеют высшее образование, 39,3% среднее, и
17,9% не имеют профильного образования. Образование зоотехников ниже,
чем образование ветеринарных врачей, только 63,6% зоотехников в хозяйствах
первой группы имеют высшее образование, в хозяйствах третьей группы их
61,1%.
Среди причин, по которым работники заинтересованы в работе на
предприятиях первой группы 46,2% респондентов отметили применимый
уровень зарплаты и отсутствие других рабочих мест в данной местности. На
предприятиях третьей группы работники работают в 75% случаев из-за
отсутствия других рабочих мест в данной местности, только 4,2% работников
оценивают условия труда как хорошие, а уровень заработной платы устраивает
37,5% работников третьей группы.
Основной причиной, по которой выбывали работники из хозяйств первой
группы, является увольнение по собственному желанию (88,2%), увольнение в
88
связи с сокращение штатов в хозяйствах первой группы не превышает 15,1%, в
хозяйствах третьей группы этот показатель составляет 22,8%.
Оценка действующей на предприятии системы управления кадрами и
человеческим капиталом, затраты предприятия на персонал.
Для эффективного управления кадрами и человеческим капиталом на
предприятии должны быть организованы нижеперечисленные процессы:
подбор персонала; адаптация новых работников; обучение и переобучение
работников; тестирование и оценка квалификационных характеристик и
деловых
качеств
работника;
организация
повышения
квалификации,
обеспечение доступа к информационным ресурсам; создание кадрового
резерва; создание системы материального и нематериального стимулирования.
В сельскохозяйственных организациях, отобранных для исследования,
применяют все эти элементы, но системной работы по управлению
человеческим капиталом, включающей всё перечисленное, не проводится.
Так, во всех сельскохозяйственных организациях ведется работа по учету
кадров и личного состава. Кадровые службы крупных сельскохозяйственных
организаций представлены специалистом по кадрам, в редких случаях в
кадровой службе работают 2 человека. В 34,6% хозяйств обязанности кадровых
работников выполняют работники бухгалтерии или секретарь. Во всех
хозяйствах в обязанности кадровых служб входит работа по оформлению
кадровых документов в соответствии с трудовым законодательством. Только в
8.1% хозяйств первой группы и 3.4% хозяйств второй группы ведется работа по
оценке и анализу эффективности работника. Ни в одном из хозяйств третьей
группы оценка и анализ эффективности работника не ведется.
Подбор персонала в 96,7% хозяйств осуществляют главные специалисты
или руководители предприятия. При подборе специалистов работодатели
обращают внимание на образование (87,6%) и опыт работы (77.9%).
При
подборе специалистов трудности испытывают 86,8% предприятий. В большей
степени трудности с подбором претендентов на должности специалистов
обусловлены отсутствием у них требуемой квалификации и уровня образования
89
(55,2%). При подборе скотников и дояров, 95,2% работодателей не
предъявляют требований к образованию претендентов. Но трудности вызывают
– ответственное отношение работника к своим обязанностям (44,3%),
асоциальное поведение претендентов (пьянство, воровство) и нежелание
работать (38,6%). При подборе персонала оценивают претендентов с помощью
анкетирования или профессиональных испытаний 12,1% предприятий, при
этом это делают в 8 хозяйствах первой и 16 хозяйствах второй групп, что
составляет 17,8% и 23,5% соответственно. 87,9% сельскохозяйственных
предприятий не проводят оценки специалистов и рабочих при приеме на
работу.
Адаптация новых работников в производственный процесс является
важным элементом управления персоналом. Постановка четких целевых
ориентиров для новых работников, мягкий контроль и своевременная помощь
при
возникновении
проблем
без
негативного
отношения,
позволяет
существенно сократить сроки адаптации, быстрее включиться работнику в
производственный процесс и достичь высокой производительности труда. При
приеме на работу новых работников, испытательные сроки устанавливают
90,6% хозяйств, 85.9 % устанавливают испытательный срок длительностью
2 месяца. Во время испытательного срока в 87,9% хозяйств новому работнику
объясняют его обязанности и требования к их выполнению, доводят план
работы и требования к качеству выполненных работ, но систематический
контроль качества выполняемых работ и соответствием выполнения плану
работ осуществляют только в 40,3% предприятий. Это означает, что уже во
время испытательного срока новый работник привыкает к отсутствию контроля
выполненной работы, что существенно снижает качество адаптации и
мотивацию на достижение результата в будущем.
Тестирование и оценка квалификационных характеристик и деловых
качеств работника в процессе его трудовой деятельности с последующей
реакцией
работодателя
в
виде
материального
и
нематериального
стимулирования позволяет не только повысить мотивацию работников, но и
90
при условии прозрачности системы оценивания, позволяет работнику и
работодателю достигать значительных результатов в формировании и развитии
человеческого капитала. В 36,2% хозяйств аттестация работников не
проводится, в 37,6% по итогам проведенной аттестации администрацией не
принимаются решения, влияющие на оплату труда, не присваиваются новые
квалификационные разряды, не увеличивается процент премий по результатам
работы. Только в 26,2% хозяйств после проведения аттестации работнику
присваивается новый квалификационный разряд. В первой группе это делают в
24 хозяйствах (53,3%), во второй группе в 21 хозяйствах (30,9%), в третьей
группе только в 7 хозяйствах (8,1%).
Наблюдается крайне низкая активность сельскохозяйственных предприятий по организации повышения квалификации и переобучения работников. Так
в 49% хозяйств за последние 3 года рабочие не проходили повышение квалификации, в 49,4% повышение квалификации прошли менее 10% рабочих, только 15.1% специалистов животноводства повысили свою квалификацию. В условиях высокой текучести персонала (более 30% для рабочих и 16,5% для специалистов животноводства) затруднена работа по формированию кадрового резерва, нарушена преемственность. Эти, и многие другие факторы обуславливают недостаточно быстрые темпы развития и накопления человеческого капитала животноводства.
В результате проведенного исследования были выявлены следующие
проблемы формирования и развития человеческого капитала:
– только 30% сельскохозяйственных организаций применяю кадровую
политику, направленную на сохранение и развитие работников. Основная часть
работодателей не заинтересована вкладывать в работника, так как считает, что
в
условиях
большой
текучести
кадров
эти
вложения
являются
неэффективными;
– не применяется система оценки квалификационных и инновационных
качеств работников, что приводит к снижению мотивации работников.
91
– не применяется система материального стимулирования за достигнутые
высокие производственные показатели, нет возможности карьерного роста,
повышения профессионализма;
– не применяется система передачи специальных знаний от одного
работника
другому
внутри
предприятия,
что
препятствует
передаче
накопленного специфического человеческого капитала, отсутствует механизм
подготовки молодых кадров на смену выбывающим;
– более 60% сельскохозяйственных организаций не представляют интереса
для работы в них для претендентов, имеющих высокие квалификационные
характеристики.
Эти, и многие другие факторы обуславливают недостаточно быстрые
темпы развития и накопления человеческого капитала животноводства.
92
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ
ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА ОТРАСЛИ ЖИВОТНОВОДСТВА
3.1. Совершенствование механизма формирования и развития
человеческого капитала
Формирование и развитие человеческого капитала животноводческой
отрасли
сельском
хозяйстве
предполагает
создание
такого
механизма
управления этим процессом, который способен обеспечить эффективное
накопление, передачу и прирост человеческого капитала работников отрасли,
создать
тем
самым
предпосылки
для
развития
животноводства,
экономическому и социальному развитию сельских территорий.
Механизм формирования и развития человеческого капитала является
формой реального воплощения управленческих взаимосвязей и взаимодействий
между административными органами, работодателями, образовательными
учреждениями и индивидуумами. Управление человеческим капиталом может
осуществляться лишь в том случае, когда существует реально действующая
система, решающая эти задачи в долгосрочном периоде.
Процесс
формирования
и
развития
человеческого
капитала
животноводства имеет специфические признаки и проблемы. Подробно о них
было рассказано в разделе 2.3 настоящей работы.
Формирование и развитие человеческого капитала животноводства Омской
области базируется, с одной стороны, на принципах и методах административного
управления, а с другой на использовании экономических рычагов, стимулов. В
настоящее время в регионе действует инфраструктура рынка аграрного труда,
которая является основой для осуществления процессов формирования, обмена
и развития человеческого капитала сельского хозяйства. Существенным
отличительным признаком, позволяющим выделить в
институциональной
структуре рынка аграрного труда систему формирования и развития
человеческого капитала, является наличие четко сформулированной цели.
93
Исследование сформулированных целей институтов инфраструктуры аграрного
рынка труда позволило выявить, что системы формирования и развития
человеческого капитала практически не существует, однако функции,
выполняемые
институтами
рынка
аграрного
труда,
зачастую
имеют
двойственный характер, в том числе реализуются в процессе формирования и
развития человеческого капитала. Исследование функций аграрного труда с
точки зрения их влияния на формирование и развитие человеческого капитала
позволило выделить следующие институциональные функции:
– формирования базового человеческого капитала;
– использования и развития человеческого капитала;
– обмена и распределения человеческого капитала;
– передачи накопленного человеческого капитала.
Функционирование институтов аграрного труда в сфере формирования и
развития человеческого капитала в сельском хозяйстве Омской области
базируется на следующих составных частях инфраструктуры: государственные
институты, негосударственные институты, неформальные институты. Главные
из них – представлены следующими структурами:
– образовательные организации, в том числе в сфере профессионального
обучения, образующие инфраструктуру формирования базового человеческого
капитала;
– структуры по
использованию человеческого капитала, развитию его
специфических для сельского хозяйства и животноводства составляющих;
– организации, обеспечивающие развитие человеческого капитала, в том
числе переподготовка и повышение квалификации работников животноводства;
– организации сферы обмена и распределения человеческого капитала, в
том числе государственная и негосударственная служба занятости, отделы
кадров предприятий;
–
организации, обеспечивающие процесс передачи накопленного
человеческого
капитала,
осуществляющие
научные
исследования
участвующие в мероприятиях в сфере обмена опытом и технологиями.
и
94
Классификация звеньев инфраструктуры по выполняемым функциям и
решаемым задачам:
1. Управление формированием человеческого капитала в сельском
хозяйстве;
2. Профессиональное образование (государственные и негосударственные
образовательные учреждения);
3.
Использование
(сельскохозяйственные
и
развитие
предприятия,
человеческого
индивидуумы,
капитала
образовательные
учреждения дополнительного образования);
4. Развитие инновационной составляющей человеческого капитала
(Применительно к Омскому региону: научный комплекс ОмГАУ, научноисследовательские центры, научно-инновационные площадки, опытные поля и
фермы, обеспечивающие проведение научных исследований и обмен научными
достижениями);
5. Трудоустройство и трудовое посредничества (в лице государственной
службы занятости и частных посреднических организаций);
Представленная
классификация
охватывает
все
отрасли
сельского
хозяйства. Далее, представлены предприятия и организации, непосредственно
составляющие инфраструктуру формирования и развития человеческого
капитала в сельском хозяйстве.
В первую группу (сфера управления инфраструктурой формирования и
развития человеческого капитала) вошли предприятия и организации, задачей
которых является создание организационного поля для функционирования
инфраструктурных составляющих рынка труда, в том числе в сельском
хозяйстве. Среди них выделены:
– разработка территориально-отраслевых балансов трудовых ресурсов,
проведение
маркетинговых
исследований
на
рынке
труда,
принятие
программных документов по развитию кадрового потенциала – Министерство
труда и социального развития Омской области;
95
– проведение экспертизы и принятие стратегии по формированию кадров
для сельскохозяйственного производства - Министерство сельского хозяйства
и продовольствия Омской области;
–
разработка
программных
документов
в
области
социально-
экономического развития региона – Правительство Омской области;
– обеспечение качественного и доступного общего и профессионального
образования – Министерство образования Омской области.
Во вторую группу (сфера формирования базового человеческого
капитала) вошли организации, осуществляющие подготовку, обучение,
профориентацию специалистов и рабочих по профессиям, которые формируют
объем и структуру предложения на рынке труда, что имеет особое значение для
сбалансирования спроса и предложения рабочей силы по профессиям и
квалификациям. В образовательных учреждениях начального, среднего и
высшего профессионального образования происходит формирование базового
человеческого капитала работников сельского хозяйства: ФГБОУ ВПО Омский
аграрный государственный университет и входящие в его состав Институт
ветеринарной медицины и биотехнологий, Омский аграрный техникум,
Тарский филиал Омского государственного университета, ФГОУ СПО Омский
сельскохозяйственный техникум, Омский техникум мясной и молочной
промышленности, Тарский сельскохозяйственный техникум, Тюкалинский
сельскохозяйственный техникум, Профессиональное училище № 36 г.Омск,
Профессиональное
училище
№
30
Таврического
района,
«Профессиональное училище № 31» Саргатского района,
ГОУ
НПО
ГОУ НПО
«Профессиональное училище № 64» Полтавского района и другие.
В третью группу (сфера использования и развития человеческого
капитала) вошли организации, использующие человеческий капитал. Среди
них
сельскохозяйственные организации, перерабатывающие предприятия,
крестьянско-фермерские
индивидуумы
–
хозяйства
непосредственные
и
др.
Отдельно
носители
рассматриваются
человеческого
капитала,
получающие доходы от его использования, как в форме зарплаты, так и в виде
96
доходов от ведения предпринимательской деятельности и личного подсобного
хозяйства. В эту же группу вошли организации, осуществляющие повышение
квалификации и переподготовку работников,
разработки
в
сфере
сельского
хозяйства:
осуществляющие научные
Институт
дополнительного
профессионального образования ФГОУ ВПО ОмГАУ им. П.А.Столыпина,
курсы
повышения
квалификации
и
переподготовки
при
Омском
сельскохозяйственном техникуме, в учебно-курсовых комбинатах и др.
В четвертую группу
(сфера развития инновационной составляющей
человеческого капитала) вошли организации, обеспечивающие научные
исследования в сфере сельского хозяйства – научный комплекс ОмГАУ,
Сибирское отделение Российской академии сельскохозяйственных наук (ОНО
ОКБ ГНУ СибНИИСХ) и опытные хозяйства СибНИИСХ
– ГОНО ОПХ
«Боевое» Исилькульского района и ГУСП ОПХ «Омское» Омского района. Эти
организации решают одну из важнейших задач развития инновационной
составляющей человеческого капитала – обмен научными достижениями, в том
числе путем организации научно-практических мероприятий, проведение
выставок, форумов, публикация научных работ и др.
В пятую группу (сфера трудоустройства и трудового посредничества)
вошли организации, обеспечивающие обмен и распределение трудовых
ресурсов, а значит, человеческого капитала на рынке труда. Активная политика
государственной службы занятости населения направлена на развитие
трудовых ресурсов, обеспечение продуктивной, свободно избранной занятости
граждан, повышение их социальной защищенности посредством роста
профессионального
мастерства,
профессиональной
мобильности
и
конкурентоспособности на рынке труда. Основными организациями этой
сферы являются Главное управление государственной службы занятости
населения Омской области, центры занятости в районах области,
Центр
содействия занятости учащейся молодежи, кадровые агентства, Интернетресурсы (сайты по поиску работы в г. Омске и Омской области) (рис.3.1).
97
Образовательные учреждения
среднего образования
(сельские школы)
Образовательные учреждения
начального и среднего
профессионального образования
Образовательное
учреждение высшего
проф. образования
ФГБОУ ВПО ОмГАУ
Формирование базового
человеческого капитала
Государственна
я служба
занятости,
Интернетресурсы по
поиску работы
Обмен и
распределение
человеческого
капитала
Использование и развитие
Сельскохозяйственные организации,
перерабатывающие предприятия
КФХ, индивидуумы, повышение
квалификации и переподготовка
Научные учреждения
сельскохозяйственного
профиля (ФГБОУ ВПО
ОмГАУ, СибНИИСХ, ФГУП
ОПХ «Боевое» и др.)
Развитие
инновационной
составляющей
человеческого
капитала
Научно-инновационные
площадки, (выставка АгроОмск, научно-практические
конференции, форумы и др.)
Институт повышения
квалификации ФГБОУ
ВПО ОмГАУ
Управление
Министерство труда и
социального развития
Правительство региона
Министерство
образования
Министерство
сельского хозяйства
Рис.3.1 Состав и функции инфраструктуры формирования и развития человеческого капитала в сельском хозяйстве
Омской области
98
Перечисленные институты аграрного рынка труда являются основой
механизма формирования и развития человеческого капитала через реализацию
инфраструктурных функций, управленческих взаимосвязей и взаимодействий
между административными органами, работодателями, образовательными
учреждениями и индивидуумами. Управление процессом формирования и
развития человеческого капитала внутри механизма может осуществляться
лишь в том случае, когда существует реально действующая система функций
инфраструктурных элементов, решающая задачу достижения единой цели –
формирования и развития человеческого капитала в долгосрочном периоде. Для
оценки
функционирования
инфраструктурных
развития человеческого капитала в
составляющих
механизма
сельском хозяйстве региона были
использованы два подхода: институциональный и функциональный.
Институциональный подход предусматривает оценку уровня развития
организаций и учреждений, в совокупности образующих инфраструктуру
механизма
развития
человеческого
капитала.
В
этом
случае
оценка
производится по определенным критериям. Для определения развитости
инфраструктуры было проведено изучение существующих в Омской области
основных звеньев инфраструктуры. По результатам изучения была составлена
схема оценки развитости основных звеньев инфраструктуры. Определены
критерии
целевого
характера
и
полноты
выполнения
функций
по
формированию и развитию человеческого капитала. Критерий целевого
характера предполагает наличие осмысленной и закрепленной в программных
документах
цели
организаций
в
соответствии
с
выполняемыми
инфраструктурными функциями формирования и развития человеческого
капитала.
Поскольку
предприятия,
осуществляющие
деятельность
в
системе
формирования и развития человеческого капитала существенно различаются
по численности, форме собственности, степени разработки правовых основ
деятельности
в
исследовании
использовались
социологического и статистического исследования.
различные
методы
99
Исследование целеполагания и полноты выполнения функций организаций
инфраструктуры, являющихся органами государственного управления и
оказывающими
государственные
(муниципальные)
услуги
в
составе
инфраструктуры формирования и развития человеческого капитала было
осуществлено с применением метода контент-анализа документов. В состав
документов, подвергшихся анализу, включены Положения, государственные
программы, доклады и отчеты министерств, осуществляющих деятельность по
управлению в сфере образования, социального развития, сельского хозяйства. В
приложении Л представлен бланк кодировки проведенного контент-анализа.
Оценка целевого характера выполняемых функций проводилась путем
изучения положений, уставов отдельных организаций инфраструктуры.
Программы, принятые государственными органами при
выполнении ими
функций по регулированию в той или иной сфере анализировались на наличие
в них положений, направленных на оценку и развитие человеческого капитала.
Критерий полноты выполнения функций позволил оценить, насколько
полно учреждение инфраструктуры выполняют стоящие перед ними задачи,
реализуют соответствующие функции, обеспечивает конкретные потребности.
Результаты оценки полноты выполняемых функций с применением контентанализа представлены в приложении Л. Для оценки применена шкала с
укрупненными оценками: «+» – до 20%, «++» – до 60 %, «+++» – более 60%
от возможного количества выполняемых функций.
В результате исследования выявлено, что органы государственного
управления осуществляют свою деятельность в соответствии с целями и
задачами деятельности, среди которых нет достаточно четкого прямого
упоминания о целях формировании и развитии человеческого капитала. Так в
программном
документе
«Государственная программа развития
сельского
хозяйства и регулирования рынков сельскохозяйственной продукции, сырья и
продовольствия на 2013 – 2020 годы» утверждено, что приоритетами развития
сельского хозяйства первого уровня, в том числе являются:
– в экономической сфере – повышение доходов сельскохозяйственных
100
товаропроизводителей;
– в социальной сфере – устойчивое развитие сельских территорий в
качестве непременного условия сохранения трудовых ресурсов;
– в научной и кадровой сферах – обеспечение формирования
инновационного агропромышленного комплекса.
Все
перечисленное
подразумевает
формирование
и
развитие
человеческого капитала, без этого основополагающего условия перечисленные
приоритеты не будут достигнуты. В то же время, достижение указанных целей
ведет к развитию человеческого капитала сельского хозяйства в целом и
животноводства в частности.
Результаты анализа других программных документов представлении в
таблице 3.1.
Таблица 3.1 – Оценка развития учреждений в сфере управления
инфраструктурой формирования и развития человеческого капитала сельского
хозяйства Омской области
Учреждение инфраструктуры
Правительство Омской области
Министерство труда и социального развития
Омской области
Министерство сельского хозяйства и
продовольствия Омской области
Министерство образования Омской области
Количество
упоминаний
термина
«человеческий
капитал»
3
1
Оценка
целевого
характера
Оценка
полноты
выполнения
функций
++
++
+
++
1
++
++
-
++
++
В основном цели деятельности учреждений государственного управления
направлены на совершенствование системы основных составляющих развития
человеческого
капитала
(образование,
здравоохранение,
социальное
обеспечение и т.д.). Выполняемые функции этих учреждений направлены в
основном
на
сохранение
социальной
инфраструктуры,
организации
образования, здравоохранения, социальной защиты населения. Недостаточно
полное выполнение функций организациями инфраструктуры связано, прежде
101
всего, с отсутствием наблюдения за стоимостью и уровнем развития
человеческого капитала.
Результаты проведенного контент-анализа организаций, выполняющих
функции по формированию базового человеческого капитала представлены в
таблице 3.2.
Таблица 3.2 – Оценка развития учреждений в сфере формирования
базового человеческого капитала сельского хозяйства Омской области
Учреждение
инфраструктуры
Образовательные
учреждения общего
образования (сельские
школы)
Образовательные
учреждения начального
профессионального
образования
Образовательные
учреждения среднего
профессионального
образования
Образовательные
учреждения высшего
профессионального
образования
Оценка
целевого
характера
Оценка
полноты
выполнения
функций
Образовательные услуги в сфере общего
образования
++
+++
Подготовка квалифицированных рабочих, в
том числе для сельского хозяйства
++
++
Подготовка специалистов среднего
профессионального образования, в том числе
для сельского хозяйства
+++
++
Подготовка специалистов с высшим
профессиональным образованием, в том
числе для сельского хозяйства
+++
++
Количество упоминаний термина
«человеческий капитал»
Сфера использования и развития человеческого капитала
Мониторинг человеческого капитала
Организация повышения квалификации и
+
Сельскохозяйственные
переподготовки работников
предприятия
Применение элементов управления
человеческим капиталом (аттестация,
+
стимулирование и др.)
Меры по поддержанию и развитию
+
социального человеческого капитала
Сельскохозяйственные
предприятия
Меры по развитию инновационного
+
человеческого капитала
Повышение квалификации, дополнительное
+
образование, самообразование
Индивидуумы – носители
человеческого капитала
Участие в мероприятиях, направленных на
+
развитие инновационного капитала
Учреждения
Образовательные услуги в сфере
дополнительного
дополнительного образования, повышения
+++
образования
квалификации и переподготовки кадров
Сфера обмена и распределения человеческого капитала
Услуги по трудоустройству, профориентации и
++
адаптации на рынке труда
Государственная служба
Мониторинг человеческого капитала лиц,
занятости
находящихся в поиске работы и признанных
+
безработными
Частные кадровые
агентства, в т.ч.
Услуги по трудоустройству
+
работающие в интернет
+
+
++
+
+
+
++
+++
++
++
102
Окончание таблицы 3.2
Учреждение
инфраструктуры
Оценка
целевого
характера
Количество упоминаний термина
«человеческий капитал»
Сфера развития инновационного человеческого капитала
Проведение научных исследований в сфере
агропромышленного производства
Проведение научно-практических
Научно-исследовательские
конференций, семинаров, форумов
институты, опытные
хозяйства, научный
Участие в научно-практических мероприятиях
комплекс ОмГАУ
Организация повышения квалификации,
дополнительного образования, переподготовки
работников сельского хозяйства
Проведение семинаров, совещаний, собраний,
издание бюллетеней, сборников, брошюр по
вопросам агропромышленного производства
Министерство сельского
(Долгосрочная целевая программа Омской
хозяйства и продовольствия
области «Развитие сельского хозяйства и
Омской области
регулирования рынков сельскохозяйственной
продукции, сырья и продовольствия Омской
области 2010-2015 г.)
Большинство
человеческого
организаций
капитала
государственной
инфраструктуры
представляют
властью
и
собой
финансируемые
+++
+++
+++
+++
+++
+++
+++
+++
+++
+++
формирования
учреждения,
за
Оценка
полноты
выполнения
функций
счет
базового
созданные
бюджетных
и
внебюджетных средств. Негосударственные учреждения представлены, прежде
всего, в сфере использования и развития человеческого капитала и в сфере
трудоустройства.
Система
начального
профессионального
образования
готовит
квалифицированных рабочих 1–5 разрядов. В Омской области в систему
начального профессионального образования входят 16 профессиональных
училищ,
15
из
которых
сельскохозяйственного
ведут
подготовку
производства,
трактористов-машинистов
слесарей
по
ремонту
сельскохозяйственных машин и оборудования и мастеров растениеводства
готовят в трех профессиональных училищах. Профессиям, необходимым в
животноводстве обучают в Саргатском профессиональном училище № 31 и
Полтавском профессиональном училище № 64, здесь обучают мастеров
сельскохозяйственного
производства
со
специализацией
мастер
животноводства. Мастеров по переработке молочной продукции обучают
только в профессиональном училище № 38. Операторов машинного доения не
103
обучают нигде. Таким образом, подготовка рабочих для животноводства
ведется всего в двух учебных заведениях Омской области, чего явно
недостаточно. Направления подготовки очень узки, рабочих такой массовой
профессии как дояр машинного доения не готовят совсем, что объясняет
сложившийся в животноводстве недостаток квалифицированных рабочих и
ведет к замедлению формирования и развития человеческого капитала рабочих
животноводства. Сумма затрат на начальное профессиональное образование
зависит от продолжительности обучения. После 9 класса продолжительность
обучения составляет в основном 3 года, после 11 класса – 1 год. Начальное
профессиональное образование во всех учебных заведениях Омской области
финансируется из бюджета, учащиеся не имеют других затрат, кроме затрат на
проживание.
Среднее профессиональное агрообразование представлено техникумами и
колледжами. Основное отличие колледжа состоит в более углубленной
профессиональной подготовке. Это переходная ступень между средним и
высшим профессиональным образованием. В Омской области для сельского
хозяйства специалистов готовят в Омском, Тюкалинском и Тарском
сельскохозяйственных техникумах. На базе этих учебных заведений готовят
ветеринарных
фельдшеров,
техников-механиков
по
специальностям
механизация и электрификация сельского хозяйства, что дает возможность
работать в животноводстве. Окончание этих учебных заведений позволяет
выпускнику работать как в качестве специалиста, так и в качестве мастера,
бригадира. Срок обучения составляет на базе 9 классов – 3 года 10 месяцев, на
базе 11 классов – 2 года 10 месяцев.
Учебным заведением высшего профессионального образования в Омской
области является Омский государственный аграрный университет им.
П.А.Столыпина. В состав ОмГАУ входит институт ветеринарной медицины и
биотехнологий,
который
готовит
специалистов
и
руководителей
специальности зоотехния и ветеринария. Срок обучения составляет 5 лет.
по
104
Анализ полноты выполнения функций
элементами инфраструктуры
формирования базового человеческого капитала позволяет утверждать, что
основные функции по формированию человеческого капитала в системе
среднего и профессионального образования выполняются почти полностью,
основной проблемой здесь является дисбаланс между потребностями рынка и
численностью выпускников (таблица 3.3).
Таблица 3.3 – Сведения о трудоустройстве выпускников учебных заведений в
сельхозорганизации Омской области в 2008–2012 гг.
Учебное
заведение,
специальность
ВУЗы
Зоотехния
Ветеринария
Техникумы
и колледжи
Зоотехния
Ветеринария
СПТУ
Мастер с.-х.
производства
Мастер
животноводства
Ветеринарны
й фельдшер
2008 г.
2009 г.
2010 г.
2011 г.
2012 г.
Трудо%
Трудо%
Трудо%
Трудо%
Трудо%
устро- трудоус устро- трудоус устро- трудо- устро- трудо устро- трудоус
ено, чел. тройств ено, тройств ено, устро ено, устро ено, тройств
а
чел.
а
чел.
йства
чел.
йства
чел.
а
84
10,04
116
15,30
82
10,88
76
8,68
52
19,19
11
21,15
9
6,67
5
8,20
5
7,04
8
200,0
16
20,00
19
17,12
10
4,50
15
6,44
10
71,43
59
12,72
54
13,17
20
5,25
58
23,77
56
26,92
3
10
285
300,0
14,71
13,03
4
10
286
200,0
27,03
12,01
0
2
118
25,00
13,27
0
5
123
38,46
17,45
0
1
102
0,00
9,09
11,04
32
12,31
21
13,29
16
28,07
17
23,61
2
0,00
3
6,00
0
-
0
-
0
-
0
-
4
18,18
4
100,0
17
11
8
50,00
2
18,18
После
окончания
учебного
заведения
в
сельскохозяйственные
предприятия по специальности трудоустраиваются не более 20% выпускников
ВУЗов, техникумов и СПТУ. Стабильно низкий процент трудоустройства
выпускников наблюдается в течении всего исследуемого периода и обусловлен
в том числе сокращением числа рабочих мест в сельскохозяйственных
предприятиях.
Нецелевое использование человеческого капитала говорит о
нарушении нормального взаимодействия между системой образования и
потребностями рынка труда.
Низкий процент трудоустройства выпускников учебных заведений на
предприятия отрасли приводит к потерям специфического человеческого
105
капитала животноводства, стоимость которых ежегодно оценивается в сумму
не менее 44 млн. руб.
Наиболее
слабым
звеном
системы
формирования
и
развития
человеческого капитала являются сельскохозяйственные организации и их
работники, проявляющие слабую заинтересованность в развитии человеческого
капитала. Это проявляется в отсутствии мониторинга за изменениями
человеческого капитала, недостаточным информационным обеспечением
работников, низкой инновационной активностью, недостаточным вниманием со
стороны
работодателя
за
изменениями
качественных
характеристик
работников, отсутствием стратегии управления персоналом. Такие важнейшие
функции развития человеческого капитала как подготовка и переподготовка
кадров осуществляются на уровне, не отвечающем современным требованиям.
Функции
по
организации
подготовки
и
переподготовки
кадров
выполняются государственными учреждениями в основном выборочно, по
отраслевому признаку. Уровень подготовки и переподготовки кадров для
сельского хозяйства находится в ведении Министерства сельского хозяйства и
продовольствия Омской области. Уровень эффективности курсов повышения
квалификации можно существенно повысить, внедрив принципы программноцелевой подготовки при разработке программ обучения.
Группа инфраструктурных элементов, осуществляющих функции по
развитию инновационной составляющей человеческого капитала, включает
научный комплекс ФГБОУ ВПО ОмГАУ им. П.А. Столыпина, научноинновационные площадки,
организованные, в том числе с участием
Министерства сельского хозяйства и продовольствия Омской области.
Основной проблемой функционирования этих элементов инфраструктуры
является недостаточно тесная связь с непосредственным потребителем
инновационных продуктов – сельскохозяйственными организациями. Это
выражено в отсутствии мониторинга проблем, решение которых наиболее
актуально для сельскохозяйственных организаций в данный момент, что не
позволяет
научным
организациям
проводить
научные
исследования,
106
ориентированные на запросы конкретного потребителя, и обуславливает
низкий процент внедрения научных разработок в производство. В настоящее
время
наблюдается
недостаток
курсов
повышения
квалификации
для
работников животноводства, в том числе по тематике, актуальной для
сельскохозяйственных организаций.
Кроме перечисленных, существуют другие проблемы формирования и
развития человеческого капитала в Омской области (таблица 3.4).
Таблица 3.4– Проблемы выполнения функций организациями
инфраструктуры формирования и развития человеческого капитала
Омской области
Учреждение
инфраструктуры
Выполняемая функция в системе
воспроизводства человеческого
капитала сельского хозяйства (в
соответствии с учредительными и
программными документами)
Оценка
полноты
выполнения
функций.
Основные проблемы
выполнения функций
Сфера управления инфраструктурой воспроизводства человеческого капитала
Разрабатываются и
Осуществляемые меры
осуществляются меры по
по развитию кадрового
развитию кадрового потенциала и
+++
потенциала являются
регулированию рынка труда в
недостаточными
Омской области?
Анализ проводится, но
Проводится ли анализ состояния
решений по его
трудовых ресурсов Омской
+++
результатам зачастую
области?
Министерство
нет
труда и
Предложения
социального
разрабатываются,
развития
Разрабатываются ли предложения
однако имеются
Омской области
+++
по развитию трудовых ресурсов?
проблемы с их
практическим
воплощением
Проведение
Проводится ли мониторинг
мониторинга не
уровня развития человеческого
предусмотрено
капитала Омской области?
программными
документами
Сфера управления инфраструктурой воспроизводства человеческого капитала
Проводится ли работа по обеспечению
переподготовки специалистов для
Работа проводится, но
сельского хозяйства с учетом
численность работников,
Министерство
++
современных экологически чистых
прошедших
сельского
энергосберегающих высокоэффективных
переподготовку невелика
хозяйства и
технологий?
продовольствия
Омской области
Проводится ли консультационная
Консультационные пункты
помощь сельскохозяйственным
созданы, однако их работа
++
товаропроизводителям и населению?
недостаточно эффективна
107
Продолжение таблицы 3.4
Учреждение
инфраструктуры
Министерство
сельского
продовольствия
Омской области
Выполняемая функция в системе
воспроизводства человеческого
капитала сельского хозяйства (в
соответствии с учредительными и
программными документами)
Создаются ли условия для закрепления
квалифицированных специалистов на
селе, в том числе молодых
специалистов?
++
Организуется ли подготовка кадров для
сельского хозяйства?
+++
Проводится ли мониторинг
человеческого капитала сельского
хозяйства Омской области?
Правительство
Омской области
Создаются ли условия для сохранения и
развития человеческого капитала,
улучшения качества жизни населения?
Проводится ли мониторинг
человеческого капитала Омской
области?
Министерство
образования
Омской области
Оценка
полноты
выполнения
функций.
Осуществляется ли организация
общедоступного и бесплатного общего
образования по основным
образовательным программам?
Качество начального, среднего и
дополнительного профессионального
образования
+
++
-
+++
++
Основные проблемы
выполнения функций
Проблема носит
комплексный социальноэкономический характер.
Предпринимаемые
действия, в том числе
программы обеспечения
жильем, не могут решить
всего комплекса проблем,
выделяемых средств
недостаточно
Осуществляется
финансирование учебных
заведений по подготовке
кадров для сельского
хозяйства
Проводятся элементы
мониторинга за
количественным и
качественным составом
работников
сельскохозяйственных
организаций
Политика правительства
Омской области
направлена на решение
комплекса социальноэкономических проблем,
которые затрагивают в том
числе проблемы развития
человеческого капитала.
Однако отсутствует четко
сформулированные цели и
задачи в этой области, что
говорит об отсутствии
комплексного подхода к
проблемам развития
человеческого капитала
Не разработаны и
утверждены методики
мониторинга человеческого
капитала
Качество общего
бесплатного образования
недостаточно для
поступления в
большинство ВУЗов
Отсутствие у выпускников
навыков, востребованных
работодателем
108
Окончание таблицы 3.4
Выполняемая функция в системе
воспроизводства человеческого
капитала сельского хозяйства (в
соответствии с учредительными и
программными документами)
Учреждение
инфраструктуры
Министерство
образования
Омской области
Изучение
Оценка
полноты
выполнения
функций.
Проводится ли анализ потребности
Омской области в квалифицированных
кадрах?
++
Организована ли целевая подготовка
специалистов?
++
Проводится ли мониторинг базового
человеческого капитала выпускников
учебных заведений?
+
целевого
характера
выполнения
Основные проблемы
выполнения функций
Существующая система
образования не может
оперативно реагировать на
информацию о потребности
в квалифицированных
кадрах
Целевая подготовка носит
формальный характер и
является возможностью
оплачивать образование за
счет бюджетных средств и
средств предприятий
Мониторинг качества
выпускника является лишь
небольшой частью системы
мониторинга за базовым
капиталом выпускников
функций
учреждениями
инфраструктуры формирования и развития человеческого капитала позволяет
сделать вывод о том, что большинство руководителей учреждений осознают
значимость
категории
человеческого
капитала,
но
не
проводят
последовательную политику по формированию и развитию человеческого
капитала.
Это обусловлено отсутствием единой концепции развития
человеческого
капитала,
основанной
на
применении
принципов
его
формирования и развития, отсутствии научно-обоснованной методики оценки и
мониторинга
за
изменениями
уровня
человеческого
капитала,
несогласованностью мероприятий, направленных на формирование и развитие
человеческого капитала.
Отсутствие единой концепции формирования и развития человеческого
капитала в регионе существенно тормозит социально-экономическое развитие
сельских территорий и затрудняет инновационное развитие региона.
Разработка концепции капитала позволит скоординировать цели, задачи и
действия
по
их
достижению
всех
участников
совершенствовать механизм развития человеческого капитала.
инфраструктуры,
109
Основными организациями инфраструктуры, деятельность которых
координируется концепцией, являются:
-–Министерство сельского хозяйства и продовольствия Омской области,
как орган государственного управления в сфере функционирования АПК;
–
сельскохозяйственные
наиболее
заинтересованные
организации
в
развитии
как
структурные
человеческого
элементы,
капитала
и
определяющие приоритетные направления этого развития;
– учреждения профессионального, дополнительного образования и науки,
осуществляющие деятельность по формированию базового человеческого
капитала и его развитию посредством внедрения результатов научных
исследований в образовательный процесс, обеспечивающие инновационное
развитие животноводства.
На этапе разработки концепции было определено, что приоритетными
направлениями концепции является решение проблем развития специфического
человеческого
капитала
животноводства.
Проблемы
формирования
человеческого капитала сельской местности преимущественно находятся в
сфере компетенции Министерства образования Омской области, Министерства
здравоохранения и социального развития Омской области, органов управления
муниципальных
районов
Омской
области
и
других
участников
инфраструктуры. Эти учреждения осуществляют функции по формированию и
развитию человеческого капитала в части решения социально-экономического
развития сельских территорий, Их усилия направлены в большей степени на
развитие человеческого потенциала сельского населения, но не на развитие
специфического человеческого капитала животноводства.
Концепция формирования и развития человеческого капитала позволит
решить ряд проблем, основными из которых являются:
– отсутствие четко сформулированных целевых ориентиров развития
человеческого капитала в государственных программных документах;
–
отсутствие
общепринятой
человеческого капитала;
унифицированной
методики
оценки
110
– недостаточное развитие связей работодателей и учебных заведений,
научных учреждений по вопросам подготовки будущих специалистов,
проведения
научных
исследований,
организации
курсов
повышения
квалификации и переподготовки;
– недостаток курсов повышения квалификации, недостаточный уровень
курсов повышения квалификации, несоответствие программ повышения
квалификации реальным потребностям сельскохозяйственных организаций.
Проект концепции, разработанной в рамках настоящего исследования,
представлен
в
человеческого
приложении
капитала
М.
Целью
работников
концепции
является
животноводческой
развитие
отрасли.
Для
достижения цели концепции необходимо:
– создание организационного поля для функционирования инфраструктурных
составляющих системы развития человеческого капитала;
– совершенствование учета качественных характеристик персонала, основанное
на оценке человеческого капитала, как отдельного работника, так и всех работников в совокупности;
– улучшение взаимодействия между инфраструктурными составляющими системы развития человеческого капитала, включая сельскохозяйственные организации и образовательные учреждения, в том числе для обеспечения программно-целевой подготовки;
– внедрение принципов программно-целевой подготовки в систему дополнительного образования и повышения квалификации.
Создание
организационного
инфраструктурных
составляющих
поля
механизма
для
функционирования
развития
человеческого
капитала.
Разработка
мероприятий
по
совершенствованию
и
созданию
организационного поля функционирования инфраструктурных составляющих
развития человеческого капитала выполнена на основе исследования целевого
характера и полноты выполняемых функций отдельными организациями
инфраструктуры. Выполняемые функции этих учреждений направлены в
111
основном
на
сохранение
социальной
инфраструктуры,
организации
образования, здравоохранения, социальной защиты населения сельской
местности. В связи с этим, наряду с уже решаемыми задачами, предложено
дополнить программные документы органов государственной власти прямыми
упоминаниями
о выполняемых ими
функциях
в части мероприятий,
обеспечивающих развитие специфического человеческого капитала.
Министерство сельского хозяйства и продовольствия Омской области
должно выполнять функции:
– проведение мониторинга изменения уровня развития человеческого
капитала работников животноводства;
– организация сбора и обобщения сведений о наиболее актуальных для
сельскохозяйственных организаций проблемах, требующих дополнительного
исследования;
– организации повышения квалификации рабочих, специалистов и
руководителей с использованием программно-целевой подготовки;
–
координации
и
финансовой
поддержке
научно-инновационного
сотрудничества между научным центром ОмГАУ и сельскохозяйственными
предприятиями.
Министерство труда и социального развития Омской области
должно
расширить перечень анализируемых показателей состояния трудовых ресурсов
показателями, характеризующими уровень развития человеческого капитала,
осуществлять разработку прогноза баланса трудовых ресурсов на территории
Омской области используя не только количественные, но и качественные
показатели:
Министерство образования Омской области должно расширить программы
подготовки
организовать
осеменаторов
организовать
квалифицированных
подготовку
в
на
системе
базе
рабочих
операторов
начального
животноводства,
машинного
доения
профессионального
образовательных
учреждений
в
частности
и
техников-
образования,
начального
112
профессионального
образования
краткосрочные
курсы
повышения
квалификации для всех категорий рабочих животноводства.
Совершенствование учета качественных характеристик персонала,
основанное на оценке человеческого капитала рекомендовано реализовать через
внедрение методики оценки человеческого капитала. Наблюдение развития
человеческого капитала осуществляется в сельскохозяйственных предприятиях.
Оценка
человеческого
капитала
проводится
в
сельскохозяйственных
организациях посредством аттестации работника при приеме на работу и
периодической аттестации с использованием анкет. Процедуру периодической
аттестации рекомендовано проводить в плановом порядке 1 раз в год в рамках
ежегодной аттестации персонала. Подробно методика оценки описана в разделе
3.2.
Улучшение взаимодействия между инфраструктурными составляющими
механизма
развития
человеческого
капитала.
Взаимодействие
между
структурными составляющими механизма развития человеческого капитала
должно
быть
организовано
стандартизированном
виде
по
посредством
обмена
определенному
информацией
регламенту.
в
Основными
направлениями взаимодействия являются:
1) взаимодействие между сельскохозяйственными организациями и
органами
государственной
власти
по
вопросам передачи
обобщенной
информации о численности, качественном составе трудовых ресурсов
сельскохозяйственных организаций, включая сведения об уровне развития
человеческого капитала работников, координации действий по разработке
направлений программно-целевой подготовки по приоритетным направлениям
развития квалификационной и инновационной составляющих человеческого
капитала;
2) взаимодействие между научным комплексом ФГБОУ ВПО ОмГАУ им.
П.А. Столыпина и сельскохозяйственными организациями по мониторингу
научных
проблем,
требующих
решения,
разработке
и
внедрению
113
инновационных
продуктов
в
производственную
деятельность
сельскохозяйственных организаций;
3) взаимодействие между научным комплексом ФГБОУ ВПО ОмГАУ им.
П.А. Столыпина и сельскохозяйственными организациями с участием
Министерства сельского хозяйства и продовольствия Омской области по
организации работы курсов повышения квалификации, семинаров, круглых
столов, научно-инновационных площадок с привлечением к активному
участию в них руководителей и специалистов передовых хозяйств.
4)
взаимодействие
сельскохозяйственными
между
образовательными
организациями
и
предприятиями по разработке программ целевой
подготовки специалистов животноводства;
Внедрение
принципов
программно-целевой
подготовки
в
систему
дополнительного образования и повышения квалификации. Долгосрочной
целевой программой развития сельского хозяйства и регулирования рынков
сельскохозяйственной продукции, сырья и продовольствия на 2013 – 2020 годы
и подпрограммой «Развитие кадрового потенциала
агропромышленного
комплекса» на срок с 2013 по 2020 гг. предусмотрено применение программноцелевого метода, который признан эффективным инструментом, способным
обеспечить
сельхоз-товаропроизводителей
высококвалифицированными
кадрами и молодыми специалистами [19].
Программой предусмотрен ряд целевых индикаторов, обеспечивающих
увеличение числа рабочих массовых профессий, специалистов и руководителей
сельскохозяйственных организаций, прошедших повышения квалификации и
переподготовку, среди которых:
–
количество
специалистов
и
рабочих
массовых
профессий
агропромышленного комплекса Омской области, прошедших повышение
квалификации;
– количество руководителей СХО и КФХ, прошедших профессиональную
переподготовку и повышение квалификации.
114
Для
достижения
этих
и
других
индикаторов
предусмотрено
финансирование в сумме 294026 тыс. рублей [19].
Значимость метода программно-целевой подготовки в этих условиях
трудно переоценить, он является неотъемлемой частью механизма развития
квалификационной и инновационной составляющей человеческого капитала
работников сельского хозяйства в целом, и животноводства в частности. В
рамках концепции развития человеческого капитала этот процесс базируется с
одной стороны на методах взаимодействия между собой структурных
составляющих системы, с другой стороны на методах административного
управления процессом развития человеческого капитала, на результатах оценки
человеческого
капитала
работников.
Сущность
программно-целевой
подготовки заключается в выявлении приоритетных направлений, по которым
существует нерешенная проблема или существенный пробел в знаниях,
навыках работников животноводства, и устранение этой проблемы с
использованием
ресурсного
потенциала
образовательных
и
научных
учреждений, передовых хозяйств отрасли.
Целью программно-целевой подготовки работников животноводства
является
обеспечение
отрасли
высокопрофессиональными
рабочими
и
специалистами, обладающими необходимыми компетенциями и навыками,
способными обеспечить высокую рентабельность производства. Подробно о
порядке организации программно-целевой подготовки в разделе 3.3 настоящей
главы.
Для решения задач, предусмотренных предлагаемой концепцией, не потребуется выделения дополнительных бюджетных средств, так как достижение
ее целей предполагается осуществить, прежде всего, за счет совершенствования
законодательства, внедрения методики оценки человеческого капитала и элементов управления человеческим капиталом, внедрения программно-целевой
подготовки работников животноводства в рамках существующей штатной численности.
115
Внедрение методики оценки человеческого капитала позволит без существенного изменения затрат труда за счет применения более совершенных
управленческих технологий осуществлять мониторинг изменения качественных
характеристик персонала, более эффективно использовать ресурсный потенциал. Применение программно-целевой подготовки позволит решить проблемы
обеспечения сельскохозяйственного производства высококвалифицированными
кадрами. Выполнение задач, обеспечивающих достижение целей концепции, в
части организации переподготовки кадров и повышения квалификации, будет
осуществляться в рамках мероприятий государственной подпрограммы Омской
области «Развитие кадрового потенциала агропромышленного комплекса» на
срок с 2013 по 2020 гг., которой предусмотрено финансирование на эти цели в
сумме 294026 тыс. рублей.
Наряду с бюджетным финансированием, реализация основных направлений Концепции будет осуществляться на средства сельскохозяйственных организаций в части выполнения мероприятий, не предусмотренных подпрограммой Омской области «Развитие кадрового потенциала
агропромышленного
комплекса» и средства индивидуумов, осуществляющих профессиональную
подготовку на коммерческой основе.
3.2 Методика оценки человеческого капитала работников животноводства
Для решения задач эффективного управления человеческим капиталом
прежде всего необходимо оценить человеческий капитал. В настоящее время в
отрасли животноводства сельскохозяйственных предприятий не проводится
оценка человеческого капитала. Это обусловлено рядом причин, среди которых
немаловажную роль играет отсутствие методики оценки, которая отвечала бы
следующим требования:
– простота применения;
– прозрачность для оценивающего и оцениваемого;
116
–
сопоставимость
результатов
оценки
с
другими
показателями
эффективности работника.
Этими
качествами
обладает
разработанная
и
апробированная
в
настоящем исследовании методика оценки человеческого капитала.
Расчет стоимости человеческого капитала предлагаем осуществлять по
формуле 13:
СТЧК= (ЧКБ + ИЧК) х КЭФ
(13)
где
ЧКБ – стоимость базового человеческого капитала работника;
ИЧК – стоимость капитальных инвестиций в человеческий капитал, равная
сумме вложений на специальное образование и других затрат, существенно
влияющих на стоимость человеческого капитала;
КЭФ – Коэффициент эффективности человеческого капитала работника –
коэффициент, который показывает степень результативности выполненной работником
работы,
обусловленную
уровнем
его
профессионально-
квалификационной подготовки, личными деловыми качествами, состоянием
здоровья.
Методика предполагает оценку человеческого капитала в четыре этапа:
1. Определение стоимости базового человеческого капитала (ЧКБ );
2. Определение суммы затрат на человеческий капитал (ИЧК);
3. Определение коэффициента эффективности человеческого капитала
(КЭФ);
4. Расчет стоимости человеческого капитала (СТЧК).
Рассмотрим подробно каждый из этапов оценки.
1. Определение стоимости базового человеческого капитала работника
(ЧКБ) производится на основании рассчитанной средней сопоставимой стоимости человеческого капитала (см. раздел 2.2 настоящей работы). Средняя сопоставимая стоимость человеческого капитала определяется в соответствии с
данными об уровне образования сотрудника. В стоимость базового человече-
117
ского капитала включены инвестиционные расходы на образование и текущие
затраты индивидуума до начала трудовой деятельности. Для сопоставимости
стоимости базового человеческого капитала разных индивидуумов, проживающих в разных районах Омской области, меняющих место жительства в течении
жизни, была рассчитана стоимость базового капитала в зависимости от уровня
образования (раздел 2.2 настоящей работы).
5.
Вторым этапом определяют сумму вложений в развитие человече-
ского капитала.
Затраты предприятия на персонал можно условно разделить на две
группы: инвестиции в человеческий капитал и расходы на поддержание
человеческого капитала на достигнутом уровне. Основным критерием
отнесения затрат в одну из групп является критерий изменения качественных
характеристик работника, которое, как правило, сопровождается увеличением
стоимости человеческого капитала. Задача отнесения того или иного вида
затрат к одной из групп является чрезвычайно сложной из-за того, что каждый
вид расходов способствует как развитию (увеличению стоимости) так
поддержанию на определенном уровне человеческого капитала в той или иной
степени. За основу принятой классификации взят подход, принятый в
бухгалтерском
учете
для
классификации
затрат
на
капитальные
и
некапитальные. Затраты, относящиеся к первой группе это инвестиции, после
осуществления которых, человеческий капитал приобретает некие новые
характеристики, повышающие эффективность его использования. Второй
отличительной чертой капитальных затрат является то, что они остаются
неотъемлемой частью человеческого капитала данного индивидуума даже при
условии прекращения работы на предприятии. Распределение затрат на
капитальные (инвестиции) и некапитальные (расходы) человеческий капитал
представлено на рисунке 3.2.
118
Затраты на человеческий капитал
Инвестиции капитального характера,
увеличивающие стоимость
человеческого капитала
Расходы на поддержание
человеческого капитала на
достигнутом уровне
- затраты на повышение квалификации с
отрывом и без отрыва от производства;
- затраты на информационное обеспечение
персонала;
- премирование за достигнутые высокие
показатели труда;
- затраты на подготовку и проведение
ежегодной аттестации работников;
-.оплата за выполнение работ по
внедрению инноваций, внедрению новой
техники, оплата за выполнение
обязанностей по обучению подчиненных;
- оплата за участие в научной деятельности;
- затраты на научные исследования и
внедрение их на предприятии;
- др. инвестиции в человеческий капитал.
- заработная плата в соответствии с
принятым на предприятии размером оплаты
труда для работников соответствующей
квалификации (без премий за достигнутые
результаты труда;
- социальное страхование работников;
- расходы на обеспечение безопасных и
комфортных условий труда;
- расходы на медицинские профилактические
осмотры, прививки, санаторно-курортное
лечение;
- материальная помощь;
- другие затраты социального характера.
Рис.3.2 Классификация затрат предприятия на персонал
К вложениям капитального характера относятся:
– вложения, приводящие к увеличению квалификационных характеристик,
связанные с обучением персонала, в том числе повышение квалификации с
отрывом и без отрыва от производства, получение образования работником с
компенсацией затрат на обучение предприятием (по целевому направлению от
предприятия);
– затраты на оплату работ по разработке и внедрению инноваций,
разработке новых рационов кормления, внедрению новой техники, оплата за
выполнение обязанностей по обучению подчиненных. Целесообразно относить
затраты на оплату труда за выполнение этих обязанностей к затратам
капитального характера, так как инновационная деятельность является
специфической деятельностью, в основе которой лежит не только особая
мотивация, но и особая организация труда. Инновационной деятельностью
может заниматься ограниченное число людей, обладающих глубокими
119
знаниями, опытом. Оплата за инновационную деятельность является стимулом,
ускоряющим процесс развития человеческого капитала и дающим не только
материальное, но и психологическое, социальное удовлетворение, так как это
особое
материальное
вознаграждение
позволяет
индивидууму
быть
выделенным из коллектива и подтверждает признание его заслуг;
–
стимулирование
научной
деятельности
сотрудников,
внедрение
результатов научных исследований на предприятии, консультации ученых,
расходы на научно-исследовательскую работу не только по вопросам содержания
скота, но и по экономическим вопросам;
– премирование, награждение почетными званиями, ценными призами за
наилучшие результаты труда. Это может быть премирование работников как на
постоянной, так и единовременной основе, стимулирующие выплаты,
стоимость ценных подарков за результаты работы и др. выплаты.
Заработная плата работников, по нашему мнению,
вознаграждения
за инновационную
деятельность,
не является формой
но
является
платой
работодателя за труд, и ее нужно относить к расходам предприятия на
поддержание человеческого капитала на достигнутом уровне.
Также к расходам некапитального характера относятся затраты на охрану
труда, обеспечение комфортных условий труда, обеспечение спецодеждой,
оплату проезда или обеспечение транспортных перевозок работников до места
работы и обратно. В эту же группу относим расходы на медицинские
профилактические осмотры, прививки, санаторно-курортное лечение работников.
Расходы на материальную помощь работникам, реализация продукции по
сниженным ценам, беспроцентные займы на строительство жилья, приобретение
автомобиля, стоимость подарков к праздникам для работника и членов его семьи,
стоимость бесплатного питания и другие аналогичные затраты.
Эти затраты не могут быть маловажными, поскольку таким образом
предприятие
подобные
может рассчитывать на большую отдачу от работников, но
расходы
не
приводят
к
инновационных характеристик работника.
развитию
квалификационных
и
120
Информация о сумме затрат предприятия на персонал содержится в системе
бухгалтерского
учета,
а
также
в
отчетности
сельскохозяйственных
предприятий (форма 5-АПК «Отчет о численности и заработной плате
работников организации»).
Инвестиции в человеческий капитал конкретного работника ежегодно
увеличиваются и должны учитываться в стоимости его совокупного
человеческого капитала. При внедрении на предприятии оценки человеческого
капитала, по предлагаемой методике, можно отследить это увеличение.
3. Третьим этапом определяем индивидуальный коэффициент эффективности человеческого капитала (КЭФ.). Коэффициент эффективности человеческого капитала работника – коэффициент, который показывает, насколько
эффективно используется работником накопленный базовый капитал и инвестиции в его развитие, которые осуществлены в течении его трудовой деятельности. Значение коэффициента связано с результативностью выполненной работником работы, так как обусловлено уровнем образования работника, уровнем его профессионально-квалификационной подготовки, личными деловыми
качествами, состоянием здоровья.
Коэффициент эффективности человеческого капитала рассчитывается по
формуле 14:
КЭФ = 20*(Оk1 + Сk2+ ЗДk3 + ДКk4 )*100%
(14)
где
О – коэффициент уровня образования скорректированный на коэффициент удельной значимости (k1) образования для определенной группы рабочих
или специалистов животноводства;
С – стаж работы по специальности, скорректированный на коэффициент
удельной значимости стажа (k2);
ЗД – показатель состояния здоровья, выраженный в баллах, скорректированный на коэффициент удельной значимости здоровья (k3);
ДК – показатель деловых качеств, выраженный в баллах, скорректированный на коэффициент удельной значимости (k4).
121
Определение коэффициента эффективности человеческого капитала
осуществляется через применение рейтинговой системы. Рейтинговая система
(point rating) – это универсальная система оценки, которая позволяет
рассчитывать индивидуальный рейтинг оцениваемого участника по сумме
составляющих. Набор составляющих, доли участия этих составляющих в
суммарном рейтинге можно задать применительно к потребностям оценки.
Суммарный рейтинг может быть выражен в единицах (баллах) или процентах.
В
разработанной
модели
определения
индивидуального
рейтинга
эффективности человеческого капитала работника в качестве единицы
измерения суммарного рейтинга используются проценты. Коэффициент
эффективности работника, равный 80% указывает, что работник использует
свои возможности на 80%, соответственно эффективность вложенных в его
человеческий капитал средств составляет 80%.
Значение коэффициента эффективности человеческого капитала может
быть более 100%, если при оценке суммарного рейтинга учитывать оценки
деловых качеств, присущих только данному работнику и существенно
повышающих
его
эффективность,
или
если работник имеет уровень
образования значительно выше предусмотренного, например второе высшее
или научную степень.
Основой рейтингового подхода является оценка каждой составляющей
через подсчет баллов. При оценке каждой составляющей оценивание
проводится по группам работников, как представлено на рисунке 3.3.
122
Оценка эффективности использования
человеческого капитала
Оценка уровня
образования
Оценка стажа
Оценка
здоровья
Главных
специалистов
Для работников
имеющих общее
образование
Для всех
работников
Специалистов
Рабочих
Оценка деловых
качеств
Главных
специалистов
Специалистов
Для работников,
имеющих среднее
специальное
образование
Рабочих
Для работников
имеющих высшее
образование
Рис.3.3. Схема оценивания эффективности использования человеческого
капитала по критериям оценки и группам оцениваемых работников
Применение рейтинговой системы очень гибко позволяет настраивать
систему оцениваемых показателей под особенности деятельности предприятия,
позволяет проводить наблюдения,
анализировать динамику и управлять
основными характеристиками, которые являются наиболее значимыми в
результативности труда. Изучение мнений ряда исследователей позволило
выявить четыре основные составляющие эффективности труда: уровень
образования, стаж работы, деловые качества и состояние здоровья. Уровень
каждой составляющей, достигнутый в каждый момент времени оцениваются в
баллах по пятибалльной шкале. Система оценивания по пятибалльной шкале
является общеупотребительной в нашей стране и не требует значительных
усилий при определении оценки. Все набранные баллы суммируются и
составляют индивидуальный кумулятивный рейтинг работника – коэффициент
эффективности использования его человеческого капитала.
Алгоритм подсчета баллов уровня образования. Подсчет баллов осуществляется дифференцированно по категориям работников. Оценка уровня
123
образования (О) осуществляется на основе шкалы оценки образования, разработанной для основных групп рабочих и специалистов животноводства. При
разработке шкалы использовались квалификационные требования к должностям
рабочих
и
специалистов,
утвержденных
Единым
тарифно-
квалификационным справочником работ и профессий рабочих в животноводстве и Единым квалификационным справочником должностей руководителей,
специалистов и служащих. Уровень образования, предусмотренный для определенной категории работников, оценивается в баллах. Максимальное число
баллов – 5, соответствует требуемому уровню образования. Если уровень образования работника ниже требуемого, сумма баллов уменьшается, как показано
в таблице 3.5.
Таблица 3.5 – Шкала для оценки уровня образования работников животноводства
Категория работников
Нормативный уровень
образования
Главный зоотехник, главный ветеринарный врач
Высшее по специальности ветеринария, зоотехния
Высшее
по специальности зоотехния
Высшее по специальности ветеринария
Зоотехник
Ветеринарный врач
Оператор машинного доения, оператор животноводческого комплекса
Начальное специальное
по профилю профессии
(мастер животноводства)
Фактический уровень образования
Началь
Среднее НезаконСреднее -ное
специченное Высшее
общее специаль-ное
высшее
альное
-
-
3
4
5
-
-
3
4
5
-
-
3
4
5
4
5
-
-
Алгоритм подсчета баллов стажа (С). Оценка стажа работников также
осуществляется с применением баллов. Оценивается стаж работы по занимаемой должности (таблица 3.6). Оценка стажа осуществляется в зависимости от
уровня образования. Подбор баллов осуществлялся на основании исследований
НИИ труда [26]. По данным исследований НИИ труда, стаж влияет на результативность труда работников с различным уровнем образования неодинаково.
Например, для работников, имеющих общее среднее и среднетехническое обра-
124
зование, наиболее продуктивным является стаж 17 – 21 год. При дальнейшем
увеличении стажа, которому не сопутствует рост образования работника, результативность снижается. Для специалистов с высшим и незаконченным высшим образованием при стаже более 21 года результативность труда продолжает
возрастать, однако при стаже работы свыше 29 лет резко падает (таблица 3.6).
Таблица 3.6 – Шкала для оценки стажа работы по занимаемой должности
Оценка в баллах
0
1
2
3
4
5
Работники, имеющие общее среднее образование
(полное или неполное)
Менее года
1-3
3-5
5-12
12-17, свыше 21
17-21
Работники имеющие
среднее специальное
Менее года
1-5
5-9
9-12, свыше 29
12-17, 21-29
17-21
Работники, имеющие
незаконченное или
законченное высшее
Менее года
1-5
5-9
9-17, свыше 29
17-25
25-29
Алгоритм подсчета баллов состояния здоровья (ЗД). Подсчет суммы
баллов состояния здоровья осуществляется на основе анкетирования с использованием единой для работников всех категорий анкеты оценки состояния здоровья. Предложенные в анкете показатели здоровья оцениваются интервьюируемым самостоятельно по четырехбалльной системе оценки «неудовлетворительно», «удовлетворительно», «хорошо» и «отлично». Анкета имеет 8 вопросов, максимально работник может набрать 40 баллов. Общий рейтинг здоровья
рассчитывается как отношение набранных баллов к 8 (по количеству вопросов
анкеты). Отличному показателю здоровья соответствует оценка в 5,0 балла.
Алгоритм подсчета баллов деловых качеств. Оценка деловых качеств
производится посредством анкетирования работника. Перечень вопросов, анкеты разработан на основе научных исследований и нормативных документов
(методические указания по оценке качества работ специалистов и руководителей, разработанные НИИ труда СССР, тарифно-квалификационные справочники рабочих и руководителей, специалистов и служащих, раздел «Квалификационные характеристики должностей работников сельского хозяйства»). Оценку
деловых качеств рабочих, специалистов и руководителей необходимо производить дифференцированно, так как к ним предъявляются разные квалификаци-
125
онные требования и выполняемые ими работы существенно различаются по
сложности и ответственности. Например, для оценки деловых качеств рабочих
необходимо оценить своевременность, оперативность и качество выполнения
работ, входящих в должностные обязанности, такие как умение профессионально оценить физиологическое состояние животных, в случае необходимости
оказать помощь ветеринарному врачу и т.п.
Для
специалистов
необходимо
оценивать
такие
критерии
как:
компетентность, способность четко планировать и организовать свой труд,
степень
самостоятельности
выполнения
должностных
обязанностей
и
инициатива, ответственность за порученное дело, способность осваивать новые
методы в работе, работоспособность, способность поддерживать контакты с
другими работниками.
Для
оценки
деловых
качеств
главных
специалистов
необходимо
предусмотреть следующие показатели: компетентность, умение организовать
труд подчиненных, заинтересованность во внедрении новых методов в работе,
новой
техники,
имеющее
целью
повысить
результативность
работы,
способность воспитывать деловые качества у подчиненных, способность
быстро принимать обоснованные решения, собранность, личная дисциплина,
пунктуальность.
Оценку каждого делового качества предлагается производить по пятибалльной шкале, где оценке «отлично» соответствует 5 баллов, «хорошо» – 4,
«удовлетворительно» – 3, «плохо» – 2, «очень плохо» – 1. Оценка каждого показателя осуществляется посредством проведения анкетирования. Оценка всей
совокупности деловых качеств определяется как общая сумма набранных баллов деленная на количество показателей оценки. Максимальная оценка деловых
качеств работника не может быть больше 5 баллов. При разработке анкеты
процедура оценки была значительно упрощена, были выделены только наиболее значимые для эффективности труда показатели. Важным фактором реалистичности полученных результатов является объективность оценки, поэтому
126
анкету по оценке деловых качеств работника заполняет его непосредственный
руководитель. Разработанные анкеты представлены в приложениях Н, П, Р, С.
Определение суммарного коэффициента эффективности человеческого
капитала. Этот коэффициент показывает, насколько эффективно использует
свой человеческий капитал работник. Коэффициент эффективности учитывает
вклад каждой составляющей в общую результативность труда. Отличие нашей
методики от применяемых ранее состоит в определении результативности работы не только специалистов и руководителей, но и рабочих животноводства
по критериям, адаптированным для каждой категории работников. Для этого
рекомендовано применять анкету, предназначенную для оператора животноводческого комплекса по выращиванию (приложение Н), для дояра машинного
доения (приложение П), для зоотехника и ветеринарного врача (приложение Р),
для главного зоотехника и главного ветеринарного врача (приложение С).
Общий коэффициент эффективности человеческого капитала складывается из оценок уровня образования, стажа, здоровья, деловых качеств. Удельный
вес каждой составляющей в общей эффективности человеческого капитала
определялся методом экспертной оценки. Обоснование репрезентативности
выборки предприятий для целей проведения экспертной оценки представлено в
приложении Ж. Экспертами выступали руководители, главные специалисты,
специалисты кадровых служб сельскохозяйственных предприятий. Экспертам
была предложена анкета, представленная в приложении Т.
По результатам анкетирования выявлено, что вклад каждой составляющей в результат труда для работников различных профессий неодинаков (приложение У). Вклад их неравнозначен в связи с различиями в выполняемой работе, ее специфике, требованиями к самому работнику, его квалификации и
уровню ответственности, возлагаемой на него. Коэффициенты удельной значимости были определены по следующим группам работников: для главных
специалистов (главных зоотехников и главных ветеринарных врачей), зоотехников, ветеринарных врачей, дояров машинного доения и операторов животноводческих комплексов.
127
Экспертный опрос дал возможность построить ранжированный ряд составляющих в структуре рейтинга эффективности человеческого капитала по
основным массовым профессиям работников животноводства (таблица 3.7).
Таблица 3.7– Ранжированный ряд влияния характеристик работника на
результативность работ в животноводстве (по результатам экспертного опроса)
Категория работников
Главный зоотехник, главный ветеринарный врач
Зоотехник
Ветеринарный врач
Оператор машинного доения,
Оператор животноводческого комплекса по выращиванию
Влияние образования, здоровья, стажа и деловых качеств на конечный результат работы
Деловые
Образование
Здоровье
Стаж
качества
1
4
2
3
2
1
4
4
4
1
1
2
2
3
3
3
4
1
2
3
По мнению экспертов, наибольшую значимость для результативности
труда главных специалистов имеет уровень образования, наименьшую
значимость
имеет
состояние
здоровья.
Для
рабочих
животноводства
наибольшую значимость имеет состояние здоровья, наименьшую – уровень
образования.
Такое распределение наиболее значимых качеств среди
работников животноводства позволило определить удельный вес каждой
составляющей в общей эффективности работника. Коэффициенты удельной
значимости образования, стажа, состояния здоровья и деловых качеств
представлены в таблице 3.8.
128
Таблица 3.8 – Шкала оценки влияния характеристик работника на
результативность работ
Качественная
характеристика
Образование (k1)
Стаж (k2)
Здоровье (k3)
Деловые качества
(k4)
Итого
Удельная значимость в общей оценке эффективности работы
Оператор
Главный
Оператор
Зоотех- Ветеринарживотноводческого
специамашинного
ник
ный врач
комплекса по
лист
доения
выращиванию
0,4
0,3
0,4
0,1
0,1
0,3
0,4
0,2
0,3
0,3
0,1
0,1
0,1
0,4
0,4
0,2
0,2
0,3
0,2
0,2
1
1
1
1
1
Коэффициенты удельной значимости используются для определения суммарного количества баллов по каждой оцениваемой характеристике (уровень
образования, стаж, здоровье, деловые качества). Максимальное количество
баллов, которое работник может набрать, используя разработанные анкеты,
равно 100 баллам. Для перевода системы оценки в процентный формат, необходимо полученную сумму баллов умножить на сто процентов.
В
зависимости от полученных результатов применяются следующие
соотношения:
от 85,01 до 100,00 – работник максимально эффективно использует свой
человеческий капитал.
от 75,01 до 85,00 – эффективность работника на высоком уровне, но все
же есть резервы ее роста.
от 60,01 до 75,00 – эффективность работника недостаточна. Имеются
значительные резервы ее роста. Применяя методы стимулирования можно достичь увеличения эффективности на пятнадцать и более процентов.
менее 60,00 – эффективность работника необходимо значительно повысить. Резервы роста могут быть выявлены через анализ оценок, например, если
показатель оценен на 3 или менее балла, то необходимо провести ряд мероприятий, направленных на улучшение результатов по этому показателю.
менее 60,00 эффективность использования человеческого капитала работника находится на низком уровне. Для повышения отдачи человеческого
129
капитала необходимы меры по повышению уровня образования, мотивации на
достижения результата, повышению ответственности и т.д.
Если в результате анкетирования имеются значимые характеристики работника, существенно влияющие на результативность его работы, предприятие
может внести дополнительные оцениваемые параметры в анкеты. Например,
при оценке инновационной составляющей развитого человеческого капитала
может дополнительно оцениваться проведение работ по внедрению новых способов содержания, если такие работы планируются в хозяйстве. Значение коэффициента эффективности человеческого капитала в этом случае может быть
даже более 100%.
Полученное значение коэффициента эффективности человеческого капитала работника используется для расчета стоимость его совокупного (общего)
человеческого капитала.
4. Четвертым этапом рассчитываем стоимость человеческого капитала по
формуле 15:
СТЧК= (ЧКБ + ИЧК) х КЭФ
(15)
где
ЧКБ – стоимость базового человеческого капитала работника;
ИЧК – стоимость капитальных инвестиций в человеческий капитал, равная
сумме вложений на специальное образование и других затрат, существенно
влияющих на стоимость человеческого капитала;
КЭФ – Коэффициент эффективности человеческого капитала работника –
коэффициент, который показывает степень результативности выполненной работником
работы,
обусловленную
уровнем
его
профессионально-
квалификационной подготовки, личными деловыми качествами, состоянием
здоровья.
Полученное значение отражает реальную стоимость человеческого
капитала конкретного работника. Рост стоимости человеческого капитала над
его базовой величиной происходит за счет роста эффективности работника,
вложений в развитие человеческого капитала со стороны государства,
130
предприятия и самого работника. Если рассчитанная стоимость человеческого
капитала меньше суммы затрат на формирование базового человеческого
капитала и инвестиций в человеческий капитал более чем на 40%, значит
вложения используются недостаточно эффективно. Предложенная методика
расчета в полной мере отвечает требованиям учета влияния каждой из этих
составляющих на стоимость человеческого капитала.
Определив стоимость человеческого капитала каждого из работников,
можно рассчитать общую стоимость человеческого капитала работников
животноводства всего предприятия или среднюю стоимость человеческого
капитала работников в разрезе групп работников или по всему предприятию.
Приведем пример использования данной методики на примере расчета
стоимости человеческого капитала главного зоотехника ЗАО «Знамя»
Марьяновского района Волкова Д.В.
ЗАО «Знамя» является одним из передовых хозяйств Омской области.
Хозяйство расположено в селе Орловка Марьяновского района, с численностью
трудоспособного населения 1103 человека, из которых 331 человек заняты в
сельскохозяйственном производстве. Отсюда можно сделать вывод, что
предприятие является социально значимым объектом в населенном пункте. В
хозяйстве в ноябре 2008 года начал работу новый животноводческий комплекс,
внедрено беспривязное содержание коров с доением в доильном зале с
полностью автоматизированным управлением процессов доения. Условия
труда в доильном зале хорошие, помещение отапливается, обеспечено горячей
водой, комнатой отдыха, благоустроенным санузлом, сквозняков нет, работает
система вентиляции. Помещение доильного зала убирают после каждой дойки,
покрытие полов и стен моются.
Руководитель
хозяйства
уделяет
должное
внимание
повышению
квалификации рабочих, для этого в обязанности главному зоотехнику и
главному ветеринарному врачу, а также бригадиру животноводческого
отделения вменено в обязанности постоянно следить за работой дояров и
скотников, направлять и обучать их. Ежегодно в осенне-зимний период
131
работники сдают квалификационные экзамены. Работники, проработавшие на
производстве определенный срок и успешно сдавшие экзамены на классность,
имеют возможность получить более высокий тарификационный разряд,
повысить свой заработок. Этих мер бывает достаточно, что бы доярки и
скотники, заинтересованные в работе на предприятии, выполняли свои
обязанности в той степени качества, которая устраивает работодателя.
Специалисты
животноводства
могут
знакомиться
с
новейшими
достижениями науки в своей области. Предприятие оплачивает доступ в
Интернет и подписку на периодические специализированные издания.
Далее
приведен
пример
использования
методики
оценки.
Для
документирования процесса оценки была заполнена анкета определения
коэффициента эффективности человеческого капитала главного зоотехника
(приложение Ф). Для накапливания и хранения информации о стоимости
человеческого капитала работника за период его трудовых отношений с
работодателем рекомендовано использовать программный продукт Microsoft
Office Excel.
Первый этап – определение стоимости базового человеческого капитала
(ЧКБ).
Главный
зоотехник
Волков Д.В имеет
высшее образование
по
специальности «Зоотехния», поэтому средняя сопоставимая стоимость его
базового человеческого капитала равна 2611,78 тыс.руб. Сразу после окончания
высшего учебного заведения Волков Д.В. начал трудовую деятельность в
должности главного зоотехника ЗАО «Знамя».
ЧКБ = 2611,78 (тыс.руб.)
Второй этап – определение суммы инвестиций в человеческий капитал
(ИЧК ) Волкова Д.В. Затраты на человеческий капитал в ЗАО «Знамя» в среднем
на 1 работника представлены в таблице.3.9. Сумма затрат в среднем на 1 работника в ЗАО «Знамя» составляет 2144 руб. за год. В эту сумму входят расходы
предприятия, которые можно отнести как ко всем работникам в равной степе-
132
ни, так и расходы адресного характера, такие как оплата курсов на повышения
квалификации, материальная помощь. Поскольку в исследуемый период Волков Д.В. не получал материальную помощь и не проходил повышения квалификации, то эти затраты не будут увеличивать стоимость его индивидуального
человеческого капитала (таблица 3.9). Сумма затрат на человеческий капитал
главного зоотехника существенно различается от того же показателя в среднем
по предприятию. Различие обусловлено начислением Волкову Д.В. ежемесячной премии за интенсивность труда и результативность работы.
Таблица 3.9 – Затраты на человеческий капитал в ЗАО «Знамя»
Марьяновского района Омской области
Показатель
Премии за счет всех источников, включая вознаграждения по
итогам работы за год, тыс.руб.
Районные коэффициенты и процентные надбавки (за выслугу лет,
стаж работы), тыс.руб.
Материальная помощь, тыс.руб.
Приобретение специальных изданий, оплата интернет и др.
расходы на информационное обеспечение специалистов, тыс.руб.
Расходы на ежегодную аттестацию работников, тыс.руб.
Расходы на повышение квалификации
Премирование за внедрение инноваций в производственный
процесс
Всего затрат на человеческий капитал (кроме заработной платы),
тыс.руб.
Численность постоянных работников , чел.
Затрат на человеческий капитал в среднем на 1 работника,
тыс.руб.
Затраты на
ЧК всех
работников
Затраты
на ЧК
Волкова
Д.В.
806
36
5267
14,4
25
-
98
3
12
10
-
-
-
6218
53,4
290
х
21,44
х
Третий этап – расчет коэффициента профессиональной эффективности главного зоотехника ЗАО «Знамя» Волкова Д.В. Волков Д.В. имеет высшее
образование по необходимой специальности, что соответствует оценке уровня
образования в 5 баллов. В конце 2012 года работник имел общий стаж работы 5
лет, стаж работы в должности главного зоотехника 4 г. 9 мес. что соответствует
оценке в 1 балл. Состояние здоровья Волков Д.В. оценивает на 4,25 баллов
133
(34/8), деловые качества в 4,55 баллов (42/10) (приложение Х). Коэффициент
эффективности человеческого капитала работника равен:
Кэф = 20*(2,0 + 0,3 + 0,43 + 0,84)*100% = 71,4%.
Такое значение коэффициента оценивается как недостаточный результат
и означает, что человеческий капитал используется на 71,4%. Резервами увеличения эффективности вложений в человеческий капитал работника является
увеличение стажа работы, развитие деловых качеств. Особое внимание необходимо уделить изучению последних достижений в области содержания, кормления, доения скота, работе с подчиненными и участию в научных конференциях.
Четвертый этап – расчет стоимости человеческого капитала Волкова
Д.В. Подставляя полученные на предыдущих этапах оценивания данные в
формулу 15, получаем выражение:
СТЧК= (2611,78 +53,4*5)*71,4%=2055,45 (тыс.руб.)
Реальная стоимость человеческого капитала Волкова Д.В., рассчитанная
по разработанной методике составляет 2055,45 тыс.руб. Уменьшение стоимости
человеческого капитала по сравнению с ее базовой составляющей обусловлено
неполным использованием вложений в человеческий капитал.
Предложенная методика позволяет не только оценить реальный размер
человеческого капитала работников, но и проводить наблюдения за изменением
эффективности работника в течении длительного периода, сопоставлять данные
о стоимости человеческого капитала с производительностью труда работников.
Для этого необходимо построить на предприятии систему оценки развития
человеческого капитала работников.
Наблюдение за человеческим капиталом должно начинаться на уровне
предприятия. Результаты наблюдения в формализованном виде должны
передаваться в единый центр наблюдения за человеческим капиталом, где
полученные данные будут обобщаться и анализироваться. Результаты анализа
должны быть использованы для принятия управленческих решений на
муниципальном и региональном уровне в процессе подготовки и принятия
долгосрочных программ развития муниципальных районов, развития сельского
134
хозяйства Омской области и развития Омской области. Научно организованное
наблюдение предполагает определение нижеперечисленных его составляющих
на следующих уровнях:
1.
На уровне отдельно взятой сельскохозяйственной организации –
определение целей, задач, периодичности, объектов, субъектов наблюдения и
показателей, характеризующих уровень развития человеческого капитала и эффективности его использования;
2.
На муниципальном и региональном уровне – определение целей,
задач наблюдения, разработка унифицированных форм и регламента сбора,
обобщения и анализа информации об уровне развития и эффективности использования человеческого капитала у сельскохозяйственных организаций, регламент расчета и анализа показателей эффективности его развития на макроуровне, регламент принятия управленческих решений по формированию и развитию человеческого капитала на уровне муниципального района и региона.
Каждый из перечисленных этапов имеет свои цели, решает свои задачи,
которые могут не совпадать на уровне предприятия и уровне региона, что
обосновано различиями в целях деятельности этих участников. Так, на уровне
сельскохозяйственных предприятий основная цель, для достижения которой
уделяется
внимание
развитию
человеческого
капитала
–
повышение
производительности труда и эффективности работы предприятия, так как
развитие
человеческого
сельскохозяйственного
капитала
должно
предприятия
как
расцениваться
руководством
инструмент
повышения
эффективности производства, производительности труда, увеличения прибыли.
С точки зрения государственных структур, осуществляющих управление
в сфере сельского хозяйства, образования, экономики и социального развития,
занятости населения цели могут быть разные. К сожалению, в настоящее время
развитию человеческого капитала в органах государственного управления
уделяется недостаточное внимание, хотя в целом чиновники понимают
значимость этого экономического явления.
135
Таким образом, главной действующей структурной составляющей в
процессе
формирования
и
развития
человеческого
капитала
является
сельскохозяйственная организация, напрямую заинтересованная в повышении
эффективности
производства.
Она
же
несет
основные
затраты
по
формированию и развитию человеческого капитала.
В процессе исследования условий производства, формирования и развития
человеческого капитала сельскохозяйственных организаций, результаты которого
представлены в разделе 2.3 настоящей работы, было проведено деление всей совокупности предприятий на 3 группы по показателю рентабельности производства
продукции животноводства. Для глубокого исследования уровня развития человеческого капитала в каждой из групп было отборно по 2 хозяйства, в которых условия производства и развития человеческого капитала наиболее приближены к средним значениям по группе. Всего отобрано 6 хозяйств. В первой группе типичными
представителями является ЗАО «Звонаревокутское» и ЗАО «Знамя». Во второй
группе изучались ООО «Большепесчанское» и СПК «Ольгинский», в третьей
группе ОПХ «Боевое» и СПК «Любимовский».
В этих хозяйствах было проведено исследование с целью:
– оценки затрат предприятия на поддержание человеческого капитала и
его развитие;
– оценки уровня развития человеческого капитала работников в натуральных
показателях, балльной и стоимостной оценках;
– определения стоимости и структуры человеческого капитала предприятия.
Анкетирование проводилось как среди руководителей и специалистов,
так и среди рабочих животноводства. На рисунке 3.4 представлено движение
информации, полученной в результате анкетирования.
Анкетирование работников в исследуемых хозяйствах проводилось с использованием анкет, представленных с приложениях Н, П, Р и С. Результаты
проведенного анкетирования позволили рассчитать стоимость человеческого
капитала работников, среди которых проведено анкетирование и обобщить результаты оценки в целом по предприятию. Результаты оценки представлены в
136
приложении Х. Проведение оценки уровня развития человеческого капитала
позволило выявить связь между эффективностью животноводства и стоимостью человеческого капитала работников животноводства.
Анкета оценки базового
человеческого капитала
Анкета определения
коэффициента
эффективности
человеческого капитала
Информация о сумме
затрат предприятия на
персонал
Оценка базового
капитала
Оценка развития
капитала (определение
коэффициента
эффективности
работника)
Оценка инвестиций в
развитие человеческого
капитала работника
Расчет стоимости человеческого капитала работника (справка-расчет о
стоимости человеческого капитала работника)
Отчет о стоимости человеческого капитала предприятия
(выполняется с различной степенью детализации – по отдельному
подразделению, по категории работников, по предприятию в целом)
Рис.3.4 Схема движения информации при проведении наблюдения за
уровнем развития человеческого капитала
Средняя стоимость человеческого капитала в хозяйствах всех групп ниже,
чем расчетная стоимость базового человеческого капитала. Это обусловлено
низкой эффективностью работников и недостаточными вложениями в развитие
человеческого капитала.
В хозяйствах, имеющих высокие производственные показатели, средняя
стоимость человеческого капитала выше, чем в хозяйствах других групп. Это
обусловлено высоким процентом работников, имеющих высшее и среднее профессиональное образование; величиной коэффициента эффективности человеческого капитала, который в хозяйствах первой группы составляет не менее
75% (таблица 3.10). В хозяйствах, имеющих низкие производственные показатели, эффективность вложений в работника не более 72%. Стоимость базового
человеческого капитала является основой для его развития, сумма инвестиций в
развитие человеческого капитала не является определяющей, важнее качество и
137
способ инвестирования. Увеличение суммы затрат на персонал без мониторинга соответствующих изменений коэффициента эффективности человеческого
капитала является неэффективным.
Таблица 3.10 – Результаты исследования человеческого капитала работников
животноводства, в среднем за 3 года (2010–2012)
Показатель
ЗАО «Звонаревокутское»
ЗАО «Знамя»
Средняя
Инвестиции
Средняя
Значение
стоимость
в человестоимость
коэффициРентабебазового
ческий качеловеента эффекльность
человечепитал, в
ческого
тив-ности
животно- ского капи- среднем на
капитала
человечес- работников
водства, тала работ- одного ракого капи%
ников жиботника
животновотноживотноводства,
тала КЭФ, %
водства
водства
тыс. руб.
Высокие производственные показатели
21,96
2012,97
34,40
21,56
2012,97
9,26
Средние производственные показатели
ООО «Большепесчанское»
СПК «Ольгинский»
ОПХ «Боевое»
СПК «Любимовский»
15,81
1997,67
10,84
4,07
1977,45
14,31
Низкие производственные показатели
–9,47
1992,76
37,10
–0,76
1948,06
19,17
75,47
1545,17
75,80
1532,85
72,49
1346,28
72,52
1325,56
71,35
66,30
1155,78
1000,56
Применение методики оценки человеческого капитала позволит оценить
достижение
целевых
показателей
и
обеспечить
объективный
анализ
деятельности инфраструктурных элементов по развитию человеческого
капитала животноводства;
Увеличение суммы вложений в человеческий капитал на 1 % при условии
применения всего комплекса мер по управлению человеческим капиталом, в
том числе программно-целевой подготовки позволит увеличить рентабельность
производства на 10–15%.
138
3.3 Программно-целевая подготовка рабочих и специалистов животноводства
Разработанная концепция механизма развития человеческого капитала
предусматривает применение программно-целевой подготовки рабочих и специалистов животноводства. Программно-целевая подготовка представляет собой часть системы профессионального образования, в которой реализуется
обучение на курсах повышения квалификации, переподготовки, а также обучение в системе дополнительного образования по программам обучения, разработанным в соответствии с результатами мониторинга профессиональных знаний,
компетенций и навыков работников. Реализация принципа непрерывности образования в системе дополнительного образования обеспечивает развитие уже
сформированного специфического человеческого капитала и формирование новых знаний и навыков.
Программно-целевая
подготовка
проводится
в
образовательных
учреждениях по программам, в основу которых положено обучение по
определённому
набору
компетенций
и
навыков,
необходимых
для
формирования специфического человеческого капитала в определенном звене
производства и его инновационного развития. Программно-целевая подготовка
позволит сделать инвестиции в человеческий капитал адресными, снизить
трансакционные издержки в системе его развития. Определение конкретного
перечня программ программно-целевой подготовки определяется на основе
оценки уровня развития человеческого капитала (раздел 3.2).
Программно-целевая
подготовка
осуществляется
на
следующих
принципах:
1)
Повышение квалификации должны проходить руководители и
главные специалисты не менее чем 1 раз в 3 года, кроме молодых специалистов
и работников предпенсионного возраста. Рабочие животноводства должны повышать свой профессиональный уровень без отрыва от производства – ежегод-
139
но, с отрывом в учебно курсовых комбинатах и передовых хозяйствах – 1 раз в
3 года;
2)
Учебные заведения дополнительного профессионального образова-
ния во взаимодействии с сельскохозяйственными организациями должны определять перечень программ по наиболее актуальной для сельскохозяйственных
предприятий тематике. Для обеспечения этой задачи должен быть налажен постоянный обмен информацией между сельскохозяйственными предприятиями и
образовательными учреждениями, посредником и координатором должно выступать Министерство сельского хозяйства и продовольствия Омской области;
3)
При направлении на учёбу, работник должен получить от руковод-
ства задание, имеющие значение для предприятия в целом или для того участка, за который он отвечает; Если речь идет о повышении квалификации и переподготовки рабочих массовых профессий животноводства, то в рамках программно-целевой подготовки рабочий должен получить необходимый объем
знаний и навыков, необходимых для выполнения той или иной работы;
4)
При подготовке и реализации программ целевой подготовки необ-
ходимо учитывать передовой опыт, последние достижения науки.
Рассмотрим каждый из перечисленных принципов подробнее.
Объем и вид программно-целевой подготовки зависит от категории
работника – рабочий, специалист, главный специалист или руководитель и
целей, которые ставятся при принятии решения о ее необходимости.
Программно-целевая подготовка может быть реализована через:
1) Повышение квалификации без отрыва от производства. Этот вид программно-целевой подготовки, как правило, применяется по отношению к бригадирам, рабочим. В результате наблюдается последовательное совершенствование знаний и навыков рабочих, восполняются пробелы в них.
2) Повышение квалификации с отрывом от производства может проводиться в виде краткосрочных курсов (не менее 72 часов), теоретических и проблемных семинаров (от 72 до 100 часов) и длительного обучения (свыше 100
часов). Целью краткосрочных курсов, теоретических и проблемных семинаров
140
является обновление теоретических знаний, обмен опытом по какой то конкретной производственной проблеме. Целью длительного обучения является
углубление имеющихся профессиональных знаний и навыков специалистов и
руководителей в соответствующей области и получение новых, позволяющее
развивать и формировать специфический человеческий капитал. Немаловажной составляющей повышения квалификации является стажировка, которая
может быть организована в передовых хозяйствах, на базе научноисследовательских институтов, за рубежом.
Повышение квалификации рабочих рекомендуется проводить без отрыва
от производства, направляя рабочих в структурные подразделения, где
достигнуты высокие производственные показатели, либо с отрывом от
производства при направлении на повышение квалификации в учебно-курсовые
комбинаты. В Омской области в 2008 г. было 93 учебно-курсовых комбината,
проводивших на своей базе повышение квалификации рабочих сельского
хозяйства, в том числе для отрасли животноводства. В 2010 году их
численность сократилась до 23 единиц, в 2012 году – до 13 единиц.
Сокращение базы для организации повышения квалификации рабочих
животноводства за исследуемые 5 лет на 86,2% обусловило сокращение
численности рабочих, прошедших курсы повышения квалификации (таблица
3.11). Одновременно снижается численность работников, прошедших курсы
повышения квалификации без отрыва от производства. Так курсы повышения
квалификации с отрывом и без отрыва от производства в 2012 году прошли
только 48 рабочих животноводства, тогда как в 2008 году их было 822
человека. Недоступность курсов повышения квалификации в учебно-курсовых
комбинатах и отсутствие мотивации сельскохозяйственных организаций по
проведению курсов повышения квалификации на предприятии препятствует
развитию человеческого капитала рабочих.
141
Таблица 3.11 – Динамика численности работников сельскохозяйственных организаций Омской области, повысивших квалификацию в 2008–2012 гг.
Показатель
Повысили квалификацию в системе дополнительного и профессионального образования руководители и специалисты, чел.
в т.ч. главные зоотехники и главные
селекционеры
главные ветеринарные врачи
зоотехники
ветеринарные врачи
специалисты по воспроизводству стада
Повысили квалификацию с отрывом и без
отрыва от производства рабочие животноводства, чел.
в т.ч. дояры машинного доения
операторы животноводческих
комплексов по выращиванию
в т.ч. КРС
Численность учебно-курсовых комбинатов
сельскохозяйственного направления, единиц
Подготовлено на производстве рабочих животноводства
в т.ч. дояр машинного доения
операторы животноводческих
комплексов по выращиванию
в т.ч. КРС
2010
г.
2011
г.
2012
г.
Темп роста
2012 г. к
2008 г., %
602
551
551
524
87,0
15
9
13
11
73,3
18
7
20
0
5
5
17
0
29
8
18
24
11
5
27
22
61,1
71,4
135,0
х
822
236
861
48
меньше в
17 раз
278
150
266
20
502
46
501
15
нд
46
40
15
меньше в
14 раз
меньше в
33 раза
х
93
23
8
13
14,0
640
101
222
328
51,2
318
3
103
124
39,0
311
0
19
142
45,7
нд
0
19
83
х
2008
г.
2009
г.
Повышение квалификации специалистов и руководителей сельского хозяйства в Омском регионе проводится в основном в Институте дополнительного профессионального образования Омского государственного аграрного университета им. П.А. Столыпина. Число работников животноводства, прошедших
повышение квалификации в общей численности специалистов и руководителей
сельского хозяйства невелико и в период с 2008 по 2012 годы составляло от
10% до 17%. Это обусловлено недостаточным количеством курсов по тематике,
актуальной для отрасли животноводства. Так, в период с 2008 по 2013 учебные
годы на базе Института дополнительного профессионального образования ОмГАУ им. П.А.Столыпина проводились курсы по программам:
142
–«Экономика и управление на предприятии АПК»;
–«Правовое регулирование деятельности предприятия АПК»;
–«Государственное и муниципальное управление»;
–«Бухгалтерский учет, анализ и аудит»;
–«Безопасность технологических процессов и производств АПК»;
–«Государственный надзор за техническим состоянием машин»;
–«Кадастр объектов недвижимости»;
–«Государственный и муниципальный менеджмент в АПК»
Как видно, среди перечисленных нет программ, ориентированных на
углубленное изучение инновационных методов содержания и разведения скота,
организации искусственного осеменения, передовых методов производства
продукции животноводства. В связи с этим сельскохозяйственные организации
не видят необходимости тратить финансовые и трудовые ресурсы на обучение
работников
по
программам
повышения
квалификации,
заведомо
не
формирующих специальных знаний и неактуальных для предприятия.
Создавшиеся условия тормозят темпы развития специфического человеческого
капитала животноводства. Решение проблемы доступности курсов повышения
квалификации и актуальности их тематики для сельскохозяйственных
организаций позволит существенно ускорить развитие человеческого капитала
животноводства.
При определении перечня
вопросов, углубленное изучение которых
необходимо в рамках повышения квалификации, работодатель с одной стороны
должен ориентироваться на критерии знаний и навыков, которыми должен
обладать работник, с другой стороны на оценку фактически имеющихся у
работника знаний и навыков. Сравнение этих двух характеристик возможно
при наличии единой системы критериев, показателей, характеризующих
выполняемые работника трудовые функции, требуемые для их выполнения
навыки и знания.
Основными
критериями,
которыми
должны
руководствоваться
руководители сельскохозяйственной организации в вопросах определения
143
необходимого набора компетенций и навыков работников животноводческого
комплекса, являются критерии, утвержденные ЕТКС и профессиональными
стандартами.
Профессиональные стандарты применяются работодателями в управлении
персоналом, при организации обучения и аттестации работников, разработке
должностных инструкций, тарификации работ, присвоении тарифных разрядов
работникам
и
образовательными
учреждениями
профессионального
образования при разработке профессиональных образовательных программ, в
т.ч. программ повышения квалификации и дополнительного образования.
В настоящее время утверждены только несколько профессиональных
стандартов работников животноводства, среди них стандарт оператора
машинного доения и стандарт оператора по искусственному осеменению.
Других стандартов работников животноводства в настоящее время не
утверждено, но процесс их разработки продолжается.
Приведем
пример
последовательности
действий
администрации
сельскохозяйственного предприятия по организации программно-целевой
подготовки рабочих животноводства.
В соответствии с профессиональным стандартом оператора машинного
доения обобщенная трудовая функция работника состоит из взаимосвязанных
трудовых функций, которым присвоен определенный код. Обобщенная трудовая функция оператора машинного доения сформулирована в стандарте как
«Доение животных с помощью доильно-молочного оборудования» [22].
Указанный профессиональный стандарт предполагает ряд знаний и умений, сгруппированных в соответствии с выполняемыми работником трудовыми
функциями. Для выяснения того, обладает ли конкретный работник предусмотренными стандартом знаниями и умениями в рамках ежегодной аттестации и
оценки человеческого капитала необходимо проводить контроль с применением тестирования, опроса или других методов оценки.
Результаты проведенных контрольных мероприятий должны быть обобщены, должен быть сформирован перечень знаний и умений, по которым у ра-
144
ботников имеются наибольшие пробелы. Этот перечень используется для формирования групп, направляемых для повышения квалификации и для формирования перечня знаний и навыков, подлежащих углубленному освоению во время обучения. Работники могут быть направлены для повышения квалификации
в другие подразделения организации или закреплены за более опытным работником. План проведения повышения квалификации без отрыва от производства
должен предусматривать конкретные сроки и перечень лиц, осуществляющих
обучение, направленных на обучение, оценивающих результаты обучения.
В конце производственного обучения работник, прошедший повышение
квалификации, должен пройти контроль полученных знаний и навыков. По результатам контроля принимается решение о допуске работника к работе. Важным моментом, обеспечивающим закрепление полученных навыков и знаний в
ежедневном труде, является ежедневный контроль за качеством выполняемых
работ со стороны бригадира. Например, если дояр машинного доения во время
повышения квалификации осваивал приемы машинного додаивания, бригадир
должен следить за качеством выполняемых работ по додаиванию в течении некоторого времени, пока не убедится, что работник прочно закрепил полученные
навыки.
Чем выше уровень работника в производственной структуре, тем выше
требования к его знаниям и навыкам. Программно-целевая подготовка специалистов, главных специалистов и руководителей должна быть направлена не
только на восполнение недостаточности знаний и навыков, но и на освоение
инновационных методов организации животноводства в хозяйстве.
При формировании плана повышения квалификации специалистов и руководителей хозяйства, рекомендуется учитывать:
1)
перечень вопросов, знания по которым у работников недостаточны.
Этот перечень формируется на основе проведения контрольных мероприятий в
рамках ежегодной аттестации работников и является основой для формирования программы повышения квалификации;
145
2)
перечень работников, направление которых на повышение квали-
фикации наиболее целесообразно;
3)
перечень проблем содержания и ветеринарного обслуживания, ре-
шение которых наиболее актуально для хозяйства. Этот перечень является основой для формирования программы повышения квалификации;
4)
продолжительность и сроки повышения квалификации, согласован-
ные с образовательными учреждениями.
Работа по мониторингу потребностей животноводства сельскохозяйственных организаций в курсах повышения квалификации, круглых столов, тематических семинаров по определённой тематике, должна осуществляться Министерством сельского хозяйства и продовольствия Омской области или/и
Управлениями сельского хозяйства муниципальных районов Омской области.
В рамках государственной подпрограммы Омской области «Развитие кадрового
потенциала агропромышленного комплекса» на срок с 2013 по 2020 гг. предусмотрено финансирование в виде предоставления субсидий юридическим лицам и индивидуальным предпринимателям на возмещение части затрат на переподготовку и повышение квалификации специалистов и рабочих массовых
профессий АПК. Подпрограммой предусмотрено финансирование на эти цели в
сумме 294026 тыс. руб. на весь срок действия программы.
Для обеспечения эффективного использования выделенных средств Министерство сельского хозяйства и продовольствия Омской области должно на
постоянной основе формировать перечень наиболее актуальных тем программно-целевой подготовки, формировать и доводить до образовательных учреждений заявку на разработку соответствующих актуальной тематике учебных программ целевой подготовки и согласовывать их. Образовательные учреждения
на основании полученной от Министерства заявки разрабатывают учебную
программу и представляют ее для согласования Министерству. Сельскохозяйственные организации, заинтересованные в подготовке специалистов и руководителей по определенной тематике, направляют работников на курсы повышения квалификации и оплачивают их. Для обеспечения адресности образова-
146
тельных услуг дополнительного образования предлагается заключать трехсторонний договор, где участниками выступают сельскохозяйственное предприятие, образовательное учреждение и Министерство сельского хозяйства и продовольствия. Каждый из них в рамках этого договора выполняет определенные
функции. Сельскохозяйственное предприятие определяет перечень наиболее
актуальных тем, дает обязательство направления на курсы повышения квалификации работников и оплате образовательных услуг. Министерство сельского хозяйства и продовольствия компенсирует часть затрат на переподготовку и
повышение квалификации выделением субсидий, предусмотренных подпрограммой «Развитие кадрового потенциала агропромышленного комплекса». С
помощью предложенного механизма взаимодействия затраты на проведение
программно-целевой подготовки станут адресными, средства, вложенные в развитие человеческого капитала сельскохозяйственными организациями и государством, будут использованы более эффективно.
147
ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ
Исследование формирования и развития человеческого капитала в сельскохозяйственных организациях отрасли животноводства Омской области, проведенное в рамках диссертации, позволили сделать выводы и сформулировать
предложения:
1. Отраслевая специфика формирования и развития человеческого капитала работников сельскохозяйственных организаций в Омской области обусловлена высокими требованиями к квалификационной и интеллектуальной составляющей специфического человеческого капитала отрасли. Работники животноводства должны иметь разносторонние знания в зоотехнии, ветеринарии,
кормопроизводстве, механизации и автоматизации животноводческого комплекса, хранении и переработке скоропортящейся продукции, экономике и организации производства и других областях. Социально-экономическими проблемы села, низкий уровень заработной платы, качества общего образования,
отсутствие и регресс инфраструктуры в сельской местности создают предпосылки для замедления процессов формирования и развития человеческого капитала, обуславливают отток работников, обладающих высокими личными и
профессиональными качествами.
2. Анализ различных определений понятия «человеческий капитал» как
экономической категории применительно к животноводческой отрасли позволил определить его как совокупность индивидуальных профессиональных, интеллектуальных, образовательных, культурных, социальных, физических и духовных возможностей индивидуума, способных приносить доход и обеспечивать технологическую среду содержания животных, в которой достигается оптимальное соотношение затрат на производство и эффективности отрасли.
В структуре человеческого капитала, помимо известных составляющих,
предложено выделять различающиеся по уровню развития базовый и развитый
человеческий капитал. Под базовым капиталом понимается совокупность индивидуальных культурных, нравственных, социальных, интеллектуальных, физи-
148
ческих и духовных возможностей индивидуума, накопленных им к началу трудовой деятельности и используемых для получения дохода в процессе труда и
для дальнейшего развития способностей и возможностей индивидуума. Значимой частью базового человеческого капитала являются знания в области зоотехнии, ветеринарии, механизации животноводства и т.д., получаемые индивидуумом в системе профессионального образования.
Развитый человеческий капитал предполагает прирост человеческого
капитала в результате получения опыта работы в сельском хозяйстве,
получения
дополнительного
образования
или
повышения
уровня
квалификации (квалификационный капитал) и применения новых технологий,
освоения инноваций в производстве, участие в научной деятельности
(инновационный капитал).
3. Выделение в структуре человеческого капитала базовой
составляю-
щей позволяет оценить стоимость вложений в человеческий капитал. Инвестиционная стоимость базового человеческого капитала включает затраты бюджета на получение полного общего, начального, среднего или высшего профессионального образования, затраты бюджета на нужды здравоохранения, социально-культурного обслуживания и спортивного воспитания, расходы домохозяйств на одного члена домашнего хозяйства в ценах 2009 года. Средняя стоимость базового капитала работников животноводства, рассчитанная в рамках
проведенного исследования, в зависимости от уровня полученного образования
изменяется в среднем от 1695,82 тыс. руб. для работников, не имеющих
начального профессионального образования, до 2611,78 тыс. руб. для специалистов с высшим образованием.
Оценка инвестиций в развитие человеческого капитала и эффективности
их использования проводилась с применением авторской методики. Выявлено,
что сумма инвестиций в человеческий капитал в сельскохозяйственных организациях включает затраты по повышение квалификации, премии за высокие
производственные показатели, затраты на проведение ежегодной аттестации
работников и др. Сумма вложений составляет в среднем 10–40 тыс. руб. в год
149
на 1 работника. Эффективность вложений в человеческий капитал предложено
определять через коэффициент эффективности человеческого капитала КЭФ.
Коэффициент эффективности зависит от уровня образования работника, стажа
его работы, состояния здоровья и деловых качеств. Высокие производственные
показатели, рентабельность животноводства более 20% обеспечивается при
условии уровня коэффициента эффективности человеческого капитала не менее
75 %.
5.
Разработана
концепция
механизма
формирования
и
развития
человеческого капитала рабочих и специалистов животноводства. Им признана
форма воплощения управленческих взаимосвязей и взаимодействий между
административными
органами,
работодателями,
образовательными
учреждениями и индивидуумами, позволяющая обеспечить эффективное
накопление, передачу и развитие человеческого капитала работников отрасли.
Институционально механизм формирования и развития человеческого капитала
включает ряд государственных и
негосударственных институтов, которые
представлены следующими структурами:
– образовательные организации, в том числе в сфере профессионального
обучения, образующие инфраструктуру формирования базового человеческого
капитала;
– сельскохозяйственные организации, осуществляющие использование,
формирование, развитие человеческого капитала в производстве;
– организации, обеспечивающие развитие человеческого капитала через
непрерывное образование, переподготовку и повышение квалификации
работников животноводства;
– органы государственного управления, обеспечивающие создание
организационно-правового поля при реализации функций всех составляющих
механизма формирования и развития человеческого капитала и взаимодействий
между ними;
– организации сферы обмена и распределения человеческого капитала, в
том числе государственная и негосударственная служба занятости.
150
По результатам диссертационного исследования предложено:
1) В нормативных документах, определяющих целевые ориентиры
деятельности органов государственного управления, составляющих группу
управления процессом формирования и развития человеческого капитала, четко
определить
в
качестве
цели
обеспечение
формирования
и
развития
человеческого капитала. Закрепить в программных документах органов
государственной власти функции
по обеспечению развития человеческого
капитала, по оценке человеческого капитала, мониторингу его развития;
2) Для оценки человеческого капитала работников животноводства использовать авторскую методику, которая построена на комплексном подходе,
включающем в себя оценку инвестиций в человеческий капитал и эффективность человеческого капитала работника;
3) Учебным заведениям, составляющим группу инфраструктурных элементов формирования человеческого капитала и осуществляющих подготовку
квалифицированных рабочих для отрасли животноводства, необходимо расширить перечень направлений подготовки квалифицированных рабочих животноводческого профиля. При реализации программ переподготовки и повышения
квалификации внедрить принципы программно-целевой подготовки;
4) Научным учреждениям, составляющим группу инновационного развития человеческого капитала, усилить взаимосвязь с другими элементами инфраструктуры в сферах использования достижений науки в образовательном
процессе, при проведении курсов повышения квалификации и переподготовки,
по внедрению результатов научных исследований в производственную деятельность сельскохозяйственных организаций.
Реализация предложений позволит обеспечить долгосрочное развитие человеческого капитала работников животноводства. Программно-целевая подготовка позволит существенно повысить эффективность вложений в развитие человеческого капитала. При повышении эффективности использования человеческого капитала на 1 % рост рентабельности может составлять 10–15 %., что в
современных условиях актуально для сельскохозяйственных организаций.
151
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1.
О развитии сельского хозяйства: федеральный закон от 29.12.2006 г. № 7-ФЗ
[Электронный ресурс] – М.: [2014]. – Режим доступа: http//www.consultant.ru.
2.
Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской
Федерации: федеральный закон от 6 октября 2003 г. № 131-ФЗ [Электронный
ресурс]. – М., [2014]. – Режим доступа: информационно-правовая справочная
система ГАРАНТ.
3.
Об энергосбережении и о повышении энергетической эффективности и о
внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации: Федеральный закон от 23.11.2009 № 261-ФЗ [Электронный ресурс]. – М.:
[2014]. – Режим доступа: Консультант плюс.
4.
О занятости населения в Российской Федерации : Федеральный закон от
19.04.1991 №1032-1-ФЗ [Электронный ресурс]. – М.: [2014]. – Режим доступа:
Консультант плюс.
5.
Указ Президента Российской Федерации от 28 апреля 2008 г. №607 «Об
оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов» [Электронный ресурс]. – М., [2014]. –
Режим доступа: http:// www.правительство.рф.
6.
Федеральная целевая программа «Социальное развитие села до 2012 года»
(утв. Постановлением Правительства Российской Федерации от 3 декабря 2002
г. № 858) [Электронный ресурс]. – М., [2014]. – Режим доступа: информационно-правовая справочная система ГАРАНТ.
7.
Федеральная целевая программа «Развитие физической культуры и спорта в
Российской Федерации на 2006–2015 годы» (утв. Постановлением Правительства от 11.01.2006 №7) [Электронный ресурс]. – М., [2014]. – Режим доступа:
информационно-правовая справочная система ГАРАНТ.
8.
Федеральная целевая программа «Предупреждение и борьба с социально
значимыми заболеваниями (2007–2012 годы))» (утв. Постановлением Прави-
152
тельства от 10.05.2007 №280) [Электронный ресурс]. – М., [2014]. – Режим доступа: информационно-правовая справочная система ГАРАНТ.
9.
О государственной программе развития сельского хозяйства и регулирования рынков сельскохозяйственной продукции, сырья и продовольствия на
2008–2012 годы: постановление Правительства РФ от 14.07.2007 № 446 [Электронный ресурс]. – М.: [2014]. –Режим доступа: http//www.consultant.ru.
10.
Государственная программа развития сельского хозяйства и регулирования
рынков сельскохозяйственной продукции, сырья и продовольствия на 2010–
2014 годы [Электронный ресурс]: Постановление правительства РФ № 446 от
14.07.07. – М.,[2014]. – Режим доступа : http//www.consultant.ru.
11.
Государственная программа развития сельского хозяйства и регулирования
рынков сельскохозяйственной продукции, сырья и продовольствия на 2013 –
2020 годы [Электронный ресурс]: Постановление правительства РФ № 717 от
14.07.12. – М.,[2014]. – Режим доступа : http// http://msh.omskportal.ru.
12.
Государственная программа «Патриотическое воспитание граждан Российской Федерации на 2011–2015 годы: постановление Правительства РФ от
05.10.2010 №795 [Электронный ресурс]. – М.:[2014]. –Режим доступа:
http//www.consultant.ru
13.
Постановление Правительства РФ от 05.12.2001 №848 (ред. от 18.04.2011)
«О Федеральной целевой программе «Развитие транспортной системы России
(2010–2015 годы)»» [Электронный ресурс]. – М.: [2014]. –Режим доступа:
http//www.consultant.ru.
14.
Постановление Госкомстата России от 16.07.1996 г. №61 «Методика расчета
основных социально – экономических индикаторов уровня жизни населения»
[Электронный ресурс]. – М.: [2014]. –Режим доступа: http//www.consultant.ru.
15.
Распоряжение Правительства Российской Федерации «Об утверждении
Концепции устойчивого развития сельских территорий Российской Федерации
на период до 2020 года» от 30 ноября 2010 г. № 2136-р [Электронный ресурс]. –
М. , [2014] . – Режим доступа : http://www.mcx.ru.
153
16.
Распоряжение Правительства Российской Федерации от 11 сентября 2008 г.
№1313-р «О реализации Указа Президента Российской Федерации от 28 апреля
2008 г. № 607 «Об оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов» [Электронный ресурс]. – М., [2014]. – Режим доступа : http:// www.правительство.рф.
17.
Распоряжение Правительства РФ от 01.03.2003 №256-р «О Концепции регулирования миграционных процессов в Российской Федерации» [Электронный
ресурс]. – М., [2014]. – Режим доступа: информационно-правовая справочная
система ГАРАНТ.
18.
О стратегии социально-экономического развития Омской области до 2020
года: указ губернатора Ом. Обл. от 13.02.2006 № 18 [Электронный ресурс]. –
М.: [2014]. – Режим доступа: http//www.consultant.ru.
19.
Подпрограмма «Развитие кадрового потенциала агропромышленного комплекса» на срок с 2013 по 2020 годы [Электронный ресурс]: Постановление
правительства РФ № 717 от 14.07.12. – М.,[2014]. – Режим доступа : http//
http://msh.omskportal.ru.
20.
Постановление Правительства Омской области от 28.03.2011 №44-п «О
величине прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения в Омской области за IV квартал 2010
года»
[Электронный
ресурс].
–
М.:
[2014].
–
Режим
доступа:
http//www.consultant.ru.
21.
Приказ Росстата от 21.12.2010 №452 «Об утверждении Методологических
положений по проведению выборочных обследований населения по проблемам
занятости (обследований рабочей силы)» [Электронный ресурс]. – М.: [2014]. –
Режим доступа: http//www.consultant.ru.
22.
Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 19.05.2014 г. №
324н «Об утверждении профессионального стандарта «Оператор машинного
доения» )» [Электронный ресурс]. – М.: [2014]. – Режим доступа:
http//www.consultant.ru.
154
23.
Концепция развития аграрной науки и научного обеспечения агропромышленного комплекса Российской Федерации на период до 2025 года [Электронный ресурс]: Приказ Минсельхоза РФ № 342 от 25.06.2007. – М.,[2014]. – Режим доступа : http//www.consultant.ru.
24.
Положение о Министерстве труда и социального развития Омской области [Электронный ресурс]:: Указ Губернатора Омской области № 121 от
08.11.2012.– М.,[2014]. – Режим доступа : http//www.consultant.ru.
25.
Положение о Министерстве сельского хозяйства и продовольствия Омской
области [Электронный ресурс]: Указ Губернатора Омской области № 61 от
15.03.2004.– М.,[2014]. – Режим доступа : http//www.consultant.ru.
26.
Методические рекомендации по оценке сложности и качества работы специалистов (для установления квалификационных категорий и дифференциации
должностных окладов) [Электронный ресурс]: Утверждены Госкомтрудом
СССР.– М.,[2014]. – Режим доступа : http://www.bestpravo.ru.
27.
Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации: федеральный закон РФ от 21.11.2011 г. № 323 [Электронный ресурс]: – М.,[2014]. – Режим доступа : http://www.garant.ru/.
28.
Агафонова Г.Л. О проблемах рынка труда и занятости населения в Ставропольском крае / Г.Л. Агафонова // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена. 2007. Т. 10. № 31. С. 15–19.
29.
Акмаров П.Б. Квалифицированные кадры – основа инновационного развития
АПК / П.Б.Амаров // Вестник Ижевского гос.техн.ун-та. – 2010.–№ 1.– С. 44–47.
30.
Алимбаев Т.А. Материально-техническое обеспечение региона: монография
/ Т.А. Алимбаев; под ред. проф. В.Ф. Стукача. – Омск : ООО «Издательскополиграфический центр «Сфера», 2004. – 164 с.
31.
Арзуманян
Е.А.
Животноводство
/
Е.А.Арзуманян,
А.П.Бегучев,
В.И.Георгиевский и др.; под ред. Е.А.Арзуманяна – 3-е изд., перераб. и доп. –
М: Агропромиздат,1985 – 448 с.
32.
Белкин В. Почему в России неэффективны инвестиции в человеческий
капитал// журнал экономической теории, 2005,– №2, – с.137.
155
33.
Богдановский В.А. Занятость в сельском хозяйстве: масштабы и динамика/
В.А.Богдановский. // Человек и труд.– 2005. № 3.– С. 39–42.
34.
Богдановский В.А. Факторы производительности труда в сельском хозяйстве
/ В.А.Богдановский. – М.: ФГНУ «Росинформагротех», 2007. – 208 с.
35.
Бондаренко Г.И. Человеческий капитал как показатель уровня общественного развития/ Г.И.Бондаренко // Вестник РУДН. Социология. 2003. № 4–5 С.159–
165.
36.
Брянцева Л.В. Производительность труда и пути ее повышения в скотоводстве [Электронный ресурс]: дис. … канд. экон. наук: 08.01.05 / Л.В.Брянцева. –
М.: РГБ, 2003.– 221 с.
37.
Вернигор Н.Ф. Состояние трудового потенциала сельскохозяйственных
предприятий Алтайского края / Н.Ф. Вернигор, В.В. Соломонова // Вестник Алтайского государственного аграрного университета. – 2009. – №3. – С. 66–70.
38.
Верницкая А.Н. Направление формирования и функционирования региональных ИКС для сельских товаропроизводителей: автореф. дис. … канд. экон.
наук: 08.00.05. / Верницкая Анна Николаевна. – Иркутск, 2006. – 22 с.
39.
Вигурская С.П. Воспроизводство человеческого капитала специалистов
инновационной сферы экономики в системе послевузовского образования : автореф. дис.… канд. экон. наук. – Орел, 2001. – С. 10–11).
40.
Вирина И.В. Формирование и развитие конкурентоспособности молодых
специалистов на рынке труда: автореф. дис. … канд. экон. наук: 08.00.05. / Вирина Ирина Владимировна. – М.: Изд-во Московского государственного университета, 2007. – 23 с.
41.
Востребованный персонал на рынке труда: модель компетенций на службе
эффективной работы организации [Электронный ресурс]. – Екатеринбург,
[2009]. – Режим доступа: http://www.ursmu.ru.
42.
Галиев Э.Ш. Воспроизводство человеческого капитала в условиях цикличности российской экономики: автореферат дис. … канд. экон. наук: 08.00.01 /
Э.Ш.Галиев. – Казань, 2009. – 23 с.
156
Гоготидзе М.В. Интеллектуализация воспроизводства человеческого капи-
43.
тала: автореферат дис. … канд. экон. наук: 08.00.05 / М.В.Гоготидзе. – СанктПетербург, 2011. – 18 с.
Грузков И.В. Воспроизводство человеческого капитала: философско эконо-
44.
мический анализ: монография / И.В.Грузков, В.Н. Грузков. – Ставрополь: Издво СГПИ, 2010. – 180 с.
Добрынин А.И. Мировой экономический кризис и трансформация рыночной
45.
модели хозяйства / А.И.Добрынин, Г.П.Журавлева // Известия Иркутской государственной экономической академии. 2010.– № 6. – С. 5–15.
Дорофеев А. Система непрерывного аграрного образования / А. Дорофеев //
46.
АПК: экономика, управление. – 2006. – № 7. – С. 18–19.
Дробышева В.В. Экономический анализ качества трудового потенциала
47.
Тамбовской области и затрат на его формирование / В.В.Дробышева // Вестник
ТГУ. 2009. – № 8. – С. 89–95.
Дудина О.И. Современные требования производства к качеству рабочей
48.
силы и оценка персонала предприятий / О.И. Дудина, В.А. Зеленков // Кадры
предприятия. – 2007. – № 4, 5. – С. 87–107.
Дятлов С. А. Рабочая сила в системе рыночных отношений. – СПб.: Изда-
49.
тельство СПб УЭФ, 1992. – 116 с.
Дятлов С. А. Инвестиции в человеческий капитал России: состояние, про-
50.
блемы, перспективы : монография / С. А. Дятлов и др. ; под ред. И. В. Ильинского. – СПб. : Изд-во С. -Петерб. гос. ун-та технологии и дизайна, 2003. – 216
с.
51.
Евсеев
В.О.
Человеческие
ресурсы:
оценка
факторов
конкуренто-
способности : учеб. пособие / О.В. Евсеев. – М.: Гардарики, 2007. – 270 с.
52.
Егоров А.В. Воспроизводство трудовых ресурсов сельскохозяйственных
предприятий в современных условиях / Власть, бизнес и крестьянство: механизмы эффективного взаимодействия. – М.: РАСХН, ВНИИЭСХ. – 2002. – С.
330–332.
157
53.
Едрёнкина Н.М. Регулирование сельского рынка труда Сибири, его особенности / Н.М.Едренкина, З.А. Капелюк, Л.А. Сипко // Экономика, труд, управление в сельском хозяйстве. –2012. – № 3. – С.34–38.
54.
Ермоченко О.Н. Теории воспроизводства человеческого капитала и определения структуры кадрового потенциала / О.Н.Ермоченко // Транспортное дело
России. 2009. – № 12. – С.67–69.
55.
Ефимов В.А. Управление воспроизводством трудового потенциала агропромышленного комплекса (теория, методология, практика): Монография – СПб.:
Изд-во СПб ГАУ, 2008. – 295 с.
56.
Закирова Д.Ф. Стратегическое управление потенциалом как фактор обеспечения конкурентоспособности высшего учебного заведения в условиях рыночной экономики / Д.Ф. Закирова // Вестник ТИСБИ.– № 3.– 2005. – С. 18–31.
57.
Замосковный О.П. Статистика сельского хозяйства: учебное пособие /
О.П.Замосковный, Б.И.Плешкова. – М.:Финансы и статистика, 1990. – 342 с.
58.
Згонник Л.В. Оценка человеческого капитала / Л.В.Згонник // Менеджмент в
России и за рубежом. – 2008.– №1. – С. 100–103.
59.
Злобин Е. Факторы мотивации аграрного труда. – М.: // АПК: экономика,
управление. 1998. – № 2. – С. 48–56.
60.
Ильинский И.В. Человеческий капитал общества: методология познания /
И.В.Ильинский // Известия высших учебных заведений. Технология легкой
промышленности. 2011., Т. 14. – № 4. – С. 153–156.
61.
Ильинский И.В. Механизм обеспечения конкурентоспособности человеческого капитала в инновационной экономике / И.В.Ильинский // Известия высших учебных заведений. Технология легкой промышленности. 2012. Т. 16. –
№ 2. С. 94–98.
62.
Иноземцев В. Современное постиндустриальное общество: природа, противоречия, перспективы: учебное пособие – М.: Логос, 2000. – 304с.
63.
Кандилов В.П. Комплексный подход к развитию ресурсного потенциала
территории / В.П.Кандилов // Вестник Чувашского университета. 2007.– № 4. –
С.379–386.
158
64.
Капелюк З.А. Статистическая оценка региональных факторов социальнодемографического развития села / З. А. Капелюк, С. Д. Капелюк // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. 2012. – № 1. – С.
162–168.
65.
Капелюшников Р.И. Трансформация человеческого капитала в Российском
обществе / Р.П. Капелюшников, А.Л.Лукьянова // М.: Фонд «Либеральная
миссия», 2010 – 189 с.
66.
Касторнов Н.П. Организационно-экономический механизм развития молочного подкомплекса: Монография / Н.П. Касторнов // Мичуринск-наукоград РФ:
Изд-во Мичурин. гос. аграр. ун-та, 2007. – с. 254.
67.
Кацко И.А. Структура и инструментарий системы информационного обеспечения рынка труда и занятости молодежи: Монография / Под ред. Н.Н. Лябах. – Ростов-на-Дону: ЮФУ, 2007. – с. 324.
68.
Кашепов А. Рынок труда: регулирование, прогнозы // Экономист. – 1993. –
№3. – . 59.
69.
Кейнс Дж. М. Избранные произведения: Пер. с англ. / Предисл., коммент.,
сост. А. Г. Худокормов. – М.: Экономика, 1993. – 543 с.
70.
Кендрик Дж. Совокупный капитал США и его функционирование /
Дж.Кендрик // М.: Прогресс, 1976. – 275 с.
71.
Кириллова Т.А. Подходы к оценке эффективности инвестирования в человеческий капитал / Т.А.Кириллова // Вестник Воронежского государственного
университета. Серия: Экономика и управление. 2010. – № 1. – С. 5–8.
72.
Клочков В.В. Человеческий капитал и его развитие/В.В. Клочков; кн.: Экономическая теория. Трансформирующаяся экономика. / под ред. И.П. Николаевой. – М.:ЮНИТИ,2004. – 138 с.
73.
Коваленко Н.Я. Экономика сельского хозяйства с основами аграрных рынков – М.: ЭКМОС, 2000.– 372 с.
74.
Козаев, И.С. Организационно-экономический механизм развития регионального скотоводства: теория, методология, практика /И.С. Козаев, В.И. Дементьев
//Монография. – Мичуринск, Изд-во МичГАУ, 2007. – с. 318.
159
Кондратьева С.А. Система факторов, определяющих конкурентоспособность
75.
кадров на рынке труда / С.А. Кондратьева // Вестник КИЭМ. – 2008. – № 1 (6). –
С. 53–57.
Концепция – прогноз развития животноводства России до 2010г.– М.:ФГМУ
76.
«РосИльфаРмагротех», 2002. – 58с.
Корицкий А.В. Введение в теорию человеческого капитала: учеб. пособие
77.
[Электронный ресурс] / А.В. Корицкий. – [б.м.], [2014]. – Режим доступа:
http://www.sibupk.nsk.su.
Котляр А. О понятии рынка труда. – М.: // Вопросы экономики. 1998, – №1.
78.
– С.12–17.
Кравцевич С. Персонал-технология по отбору и приему работников различ-
79.
ных функциональных групп / С. Кравцевич // Кадровик. – 2005. – № 8. – С. 56–
61.
Краковская И.Н. Отчеты о человеческом капитале: опыт ведущих компаний
80.
/ И.Н. Краковская // Вестник Мордовского университета. 2009. № 3. С. 103–108.
Критский М.М. Человеческий капитал / М.М. Критский // Л. : Ленинград-
81.
ский ГУ, 1991. – 120 с.
Кузьмин С. А. Рыночная экономика и труд. / С.А.Кузьмин // – М.: Наука,
82.
1993. – 144 с.
Кундиус В.А. Проблемы мотивации труда работников сельского хозяйства /
83.
В.А. Кундиус, Г.А. Подоляк // Вестн. Алт. гос. аграр. ун-та. – 2007. –№ 8. – С.
66–70.
Курганский С.А. Человеческий капитал: сущность, структура, оценка /
84.
С.А.Курганский / Иркут. гос. экон. акад. — Иркутск, 1999. — 287 с.
Лалова Е.Ю. Обеспечение воспроизводственного процесса в молочно-
85.
мясном скотоводстве/ Е.Ю. Лалова // Аграрный вестник Урала. 2011. №2. С.77–
80.
86.
Лалова Е.Ю. Формирование человеческого капитала работников сельского
хозяйства [Текст] / Е.Ю.Лалова, В.Ф.Стукач, В.С.Пецевич // В мире научных
открытий.– 2012. – № 10.2(34). – С.71–90.
160
87.
Левченко В.А. Экономическое содержание инвестиционного процесса в
сельском хозяйстве / В.А.Левченко, А.Н.Семенихина // Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. 2008. Т. 4. – № 4. – С. 66–68.
88.
Левченко В.А. Трудовые ресурсы – основа эффективности сельскохозяйственного производства / В.А.Левченко, О.В. Покрамович, А.Н.Семенихина //
Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. 2010. Т. 5.
– № 5. – С. 30–34.
89.
Макконнелл К. Р. Экономикс. Принципы, проблемы и политика. /
К.Р.Маккннелл, С.Л.Брю // В 2 т.: Пер. с англ.: Т. 1. – М.: Республика, 1993. –
399 с.
90.
Маркс К. Капитал / К.Маркс, Ф.Энгельс. соч. 2 изд. Т.23. – М.: Политиздат,
1960. – 910 с.
91.
Машенков В. Ф. Безработица на селе и пути ее снижения / В.Ф.Машенков,
В. Малахова // АПК: экономика, управление. 1996. – № 3. – С. 12–21.
92.
Машенков В.Ф. Производительность труда в сельском хозяйстве /
В.Ф.Машенков // – М.: Колос, 1974.– 224 с.
93.
Метод экспертных оценок [Электронный ресурс]. – [б.м.], [2014]. – Режим
доступа: http://t-stile.info/metod-ekspertnyx-ocenok/.
94.
Методы государственного регулирования экономики: учеб. пособие. – М.:
ИНФРА-М, 2008. – 300 с.
95.
Методы оценки эффективности труда персонала [Электронный ресурс]. –
[б.м.], [2014]. – Режим доступа: http://de.ifmo.ru.
96.
Миляева Л. Управление конкурентоспособностью персонала в инновационной среде / Л. Миляева // Человек и труд. – 2007. – № 7. – С. 78–81.
97.
Миляева Л.Г. Оценка конкурентоспособности кадров / Л.Г. Миляева // ЭКО.
– 2000. – № 3. – С. 172–177.
98.
Митрофанова Е.А. Разработка материального неденежного стимулирования
персонала (социального пакета)
в организациях
/ Е.А. Митрофанова,
//Вестник Университета. – МГУУ. – 2008. – №3. – С.64–69.
161
99.
Митрофанова Е.А. Стратегия мотивации и стимулирования трудовой деятельности / Е.А. Митрофанова, //Вестник Университета. Социология и психология управления. Серия 2. МГУУ. – 2008. – №1. – 56–61.
100. Муханова М.Н. Молодые специалисты как ресурсная социальная группа
Калмыкии / М.Н.Муханова // Вестник РУДН. Социология. 2007. № 2. С.17–23.
101. Некрасов В.Н. Воспроизводство человеческого капитала как фактор обеспечения национальной безопасности / В.Н. Некрасов, Л.В. Згонник // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. 2006. – № 3–4.
– С. 80–87.
102. Набиева Л.Г. Инвестиционный подход к управлению человеческим капиталом / Л.Г.Набиева // Вестник Казанского государственного финансовоэкономического института. 2006. – № 3. – С. 56–59.
103. Нечаев В.И. Проблемы инновационного развития животноводства / В.И.
Нечаев, Е.И.Артемова // монография. – Краснодар: «Атри», 2009. – 368 с.
104. Одегов Ю.Г. Рынок труда (практическая макроэкономика труда): учебник /
Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, Н.К. Лунева. – М.: Изд-во «Альфа-Пресс», 2007. –
900 с.
105. Одегов Ю.Г. Трудовой потенциал предприятия: пути эффективного использования / Ю.Г. Одегов, В.Б. Бычин, К.Л. Андреев. – Саратов: Изд-во Сарат. унта, 1991. – 176 с.
106. Пархомчук М.А. Стратегия управления человеческими ресурсами в сельском хозяйстве: автореферат дис. … док.экон.наук: 08.00.05 / М.А.Пархомчук. –
Курск, 2010. – 43 с.
107. Першукевич П.М. Организация труда и производства на сельскохозяйственных предприятиях в условиях многоукладности : теория, методика, проектирование, практика / П.М. Першукевич // Новосибирск: СО РАСХН, 2005. – 704 с.
108. Першукевич П.М. Совершенствование системы управления в АПК / П. М.
Першукевич, И. В. Щетинина // Новосибирск: СО РАСХН, 2012. – 704 с.
109. Першукевич П. М. АПК Сибири: тактика и стратегия экономических реформ
/ П. М. Першукевич //; Новосибирск: СО РАСХН, 2001. – 420 с.
162
110. Першукевич П. М. Социально-экономическое развитие АПК сибирского
экономического района / П.М. Першукевич, Л.Р. Попова // Сибирский вестник
сельскохозяйственной науки. 2004. – № 4 (154). – С. 69–73.
111.
Потуданская В.Ф. Профессионально-квалификационный состав персона-
ла промышленных предприятий в современных условиях : монография / В. Ф.
Потуданская, В. А. Цыганков, И. В. Цыганкова ; М-во образования и науки Рос.
Федерации, Омский гос. техн. ун-т. - М. : Экономика, 2004. - 202 с.
112. Потуданская В.Ф. Гудвилл трудового потенциала персонала предприятия
как фактор повышения его конкурентоспособности / В.Ф. Потуданская, Л.В.
Трункина // Креативная экономика. — 2011. — № 6 (54). — С. 21–26.
113. Прока Н. / Н.Прока // Стимулирование аграрного труда. — М.: // АПК: экономика, управление. 1994. – № 3. – С.34–38.
114. Проскуряков В. М., Дупанов К. Ю. Производительность и оплата труда,
факторы роста и мера соотношения./В.М.Проскуряков, К.Ю.Дупанов // – М.:
Экономика, 1986. – 112 с.
115. Пузачева Н.В. Формирование и использование квалифицированных рабочих
кадров в сельском хозяйстве (на материалах Калужской области): автореферат
дис. … канд. экон. наук: 08.00.05 / Н.В.Пузачева. – Москва, 2009. – 26 с.
116. Разумов А. Качество рабочей силы в системе национальных приоритетов /
А. Разумов, В. Дрямов // Человек и труд. – 2006. – № 11. – С. 11–14.
117. Райзберг Б.А. Современный экономический словарь / Б.А. Райзберг, Л.Ш.
Лозовский, Е.Б.Стародубцева. – 2-е изд. – М.: ИНФРА–М, 1999. – 479 с.
118. Рачек С.В. Системное управление трудовым потенциалом современного
предприятия / С.В.Рачек. – Екатеринбург : Изд-во УрГУПС, 2001.– 302 с.
119. Реализация сельскохозяйственной продукции сельскохозяйственными организациями Омской области в 2008 году: Стат. бюл./ Омскстат – Омск, 2009. –
52 с.
120. Реализация сельскохозяйственной продукции сельскохозяйственными организациями Омской области в 2009 году: Стат. бюл./ Омскстат – Омск, 2010. –
52 с.
163
121. Реализация сельскохозяйственной продукции сельскохозяйственными организациями Омской области в 2010 году: Стат. бюл./ Омскстат – Омск, 2011. –
52 с.
122. Реализация сельскохозяйственной продукции сельскохозяйственными организациями Омской области в 2011 году: Стат. бюл./ Омскстат – Омск, 2012. –
52 с.
123. Реализация сельскохозяйственной продукции сельскохозяйственными организациями Омской области в 2012 году: Стат. бюл./ Омскстат – Омск, 2013. –
52 с.
124. Рогатнев Ю.М. Совершенствование содержания и структуры образовательного процесса как основа развития аграрного образования /
Ю.М. Рогат-
нев // Вестн. Ом. гос. аграр. ун-та. – 2008. – № 1. – С. 43–45.
125. Родионова Е.М. Научно-инновационные кадры России: интеллектуальный
капитал, инвестиции, инновации, институты, инфраструктура: монография /
С.И.Пахомов, Г.В. Барсуков, Е.М. Родионова, Ю.Е. Степанова, В.В. Смирнов //
ООО «Прогресс ИД» 2009. – 242 с.
126. Родионова Е.М. Воспроизводство и накопление индивидуального человеческого капитала/ Е.М. Родионова, В.Т. Смирнов // Экономика и образование.
Научные труды межвузовского сборника научных трудов. – Москва – 2005. –
Выпуск №2. – С. 54–62.
127. Русанова Н.Г. Репродуктивные возможности демографического развития:
автореферат дис. … док. экон. наук: 08.00.05 / Русанова Н.Г. – Москва, 2010. –
48 с.
128. Савин Э.В. Был бы мальчик. Воспроизводство человеческого капитала в
институциональной системе / Э.В. Савин // Российское предпринимательство. –
2005. – № 11. – С. 72–77.
129. Сакс Д. Рыночная экономика в России: / Д.Сакс // Пер. с англ. – М.: Экономика, 1995. – 331 с.
164
130. Сальникова И.Н. Воспроизводственный процесс в отрасли животноводства в
свете основных тенденций инвестиционной политики на современном этапе /
И.Н.Сальникова // Транспортное дело России. 2009. № 11. С. 127–129.
131. Самуэльсон П. Экономика: В 2 т.: / П. Самуэльсон // Пер. с англ. Т. 1 – М.:
Алтон, ВНИИСИ, 1992. – 333 с.
132. Самуэльсон П. Экономика: В 2 т.: / П. Самуэльсон // Пер. с англ. Т. 2 – М.:
Алтон, ВНИИСИ, 1992. – 415 с.
133. Саруханов Э.Р. Проблемы занятости в период перехода к рынку. /
Э.Р.Саруханов // – СПб.: Издательство СПб УЭФ, 1993. – 164 с.
134. Святодух Е.А. Воспроизводство человеческого капитала: методология исследования и Российские реалии [Электронный ресурс] / Е.А. Святодух. – Воронеж, [2014]. – Режим доступа: http://www.lib.ua-ru.net/diss/cont/292156.html.
135. Селин М. В. Производительность труда в сельском хозяйстве: методология
определения и резервы роста [Электронный ресурс]: дис. … д-ра. экон. наук:
08.01.05 / М.В.Селин. – М.: РГБ, 2007. – 322 с.
136. Семенов В. Мотивация трудовой активности. / В.Семенов // АПК: экономика, управление. 1993. – № 8. – С.52–58.
137. Сидельников Д.С. Трансформация занятости сельского населения (на материалах Белгородской области): автореферат дис. … канд. экон. наук: 08.00.05 /
Д.С.Сидельников. – Москва, 2007. – 24 с.
138. Сирица Я.А. Факторы формирования рынка труда в сибирской деревне /
Я.А. Сирица // Сибирская деревня: история, современное состояние, перспективы развития: материалы VI Междунар. науч.-практ. конф. 30–31 марта 2006 г: в
3 ч. – Омск: Изд-во ФГОУ ВПО ОмГАУ, 2006. – Ч. III. – 316 с.
139. Сирица Я.А. Трансформация структуры занятости населения Омской области. 1990–2004 гг. / Я.А.Сирица // Омский научный вестник. 2009. – № 2–76. –
С. 32–37.
140. Сирица Я.А. Демографические процессы в Омской области в 1990–2004 гг. и
их влияние на региональный рынок труда / Я.А.Сирица // Омский научный
вестник. 2008. – № 6 – 74. – С. 39–44.
165
141. Скальная, М.М. Доходы – главный источник роста социально-трудового
потенциала села / М.М. Скальная // АПК: экономика и управление. –2009. –
№5. – С. 78–83.
142. Скоблякова И.В. С44 Циклы воспроизводства человеческого капитала:
монография. – М.: «Издательство Машиностроение – 1» – 2006. – 201 с.
143. Смирнов В.Т. Основы экономической теории [Электронный ресурс] / В.Т.
Смирнов, В.Ф. Бондарев, В.И. Романчин //. – Орел, [2014]. – Режим доступа:
www.uniiit.ru/download.php?id=36.
144. Смирнов Г. Факторы производительности труда в сельском хозяйстве. – М.:
// АПК: экономика, управление. 1995. – № 11. – С.38–42.
145. Солодуха П.В. Институциональные основы воспроизводства человеческого
капитала: монография / П.В. Солодуха. – М.: Информационно-внедренческий
центр «Маркетинг», 2004. – 260с.
146. Соруханов Э.Э. Маркетинг рабочей силы: социально-экономический анализ
/ Э.Э. Соруханова. – СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1995. – 145 с.
147. Сотникова С. Индивидуальность не помешает конкурентоспособности
[Электронный ресурс] / С. Сотникова // Кадровик. Кадровый менеджмент. –
2006. – № 11. – Режим доступа: http://www.consultant.ru.
148. Струмилин С.Г. Закон стоимости и измерение общественных издержек
производства в социалистическом хозяйстве. – М.: // Плановое хозяйство. 1957.
– № 2.
149. Струмилин
С.Г.
Об
измерении
производительности
труда.
–
М.:
//Социалистический труд. 1956. – № 4. – 64–72.
150. Стукач В.Ф. Инфраструктура воспроизводства рабочей силы регионального
АПК: монография / В.Ф. Стукач, Ю.В. Самсонова. – Омск: НОУ ВПО ОГИООО ИПЦ «Сфера», 2006 г. – 136 с.
151. Стукач В.Ф. Конкурентоспособность специалистов сельского хозяйства:
монография / В.Ф. Стукач, А.М. Тетерева. – Омск: Изд-во ФГОУ ВПО ОмГАУ,
2008. – 184 с.
166
152. Стукач В.Ф. Конъюнктурное обследование рабочих кадров сельскохозяйственных организаций Омской области / В.Ф. Стукач, С.А. Нардина // Сибирская финансовая школа. – 2010. – № 2. – С. 34–39.
153. Стукач В.Ф. Проблемы формирования конкурентоспособных рабочих кадров для АПК региона / В.Ф. Стукач, С.А. Нардина // Экономика сельского хозяйства России. – 2009. – № 9. – С. 36–43.
154. Стукач В.Ф. Адаптация молодежи к рынку аграрного труда: монография /
В.Ф. Стукач, Л.А.Сычевская, А.В.Зинич. – Омск: ООО ИПЦ Сфера, 2013. – 160
с.
155. Стукач В.Ф. Роль и место сельского хозяйства в экономике Омской области
[Электронный ресурс] / В.Ф. Стукач // Доклад на научно-практической конференции экономистов-аграриев 07.04.2005 г. – [б.м.]., [2014]. – Режим доступа:
http://www.agroresearch. H10.ru.
156. Стукач В.Ф. Формирование и оценка базового человеческого капитала сельского хозяйства [Текст] / В.Ф.Стукач, Е.Ю.Лалова // Омск, изд-во ОмГТУ Омский научный вестник, 2012. – С.64–68.
157. Стукач В.Ф., Якубенко М.Н. Инфраструктура малых форм хозяйствования в
региональном АПК: монография / В.Ф.Стукач, М.Н.Якубенко. – Омск: изд-во
ФГОУ ВПО ОмГАУ, 2008. – 196 с.
158. Сухова С.Б, Конкурентный анализ ситуации на рынке труда и баланс качества трудовых ресурсов / С.Б. Сухова.
159. Сучков А.И. Особенности развития социальной инфраструктуры сельской
территории / А.И. Сучков, Г.А. Рехтина // Стратегия инновационного развития
АПК Сибири / Сиб. науч.-исслед. ин-т экономики сел. хоз-ва. – Новосибирск,
2009. – С. 68–72.
160. Сушкина А.А. Развитие управления трудом на предприятии на основе
рационального использования человеческого потенциала» автореферат дис.
… док. экон. наук: 08.00.05 / А.А.Сушкина. – Москва, 2008. – 57 с.
161. Сушкина А.А.
Нормирование труда и заинтересованность работников//
Кадровик: – 2007. – №6.
167
162. Сушкина А.А. Внутрифирменные системы мотивации и стимулирования
труда // Кадровик. – 2007.– №2.
163. Сысоев С.А. Внутрисемейный социальный капитал как стимул инвестиций в
человеческий капитал / С.А.Сысоев // Вопросы регулирования экономики. Т.1.
2010. №4. С.42–62.
164. Тактарова С.В. Регулирование рынка труда на селе (на материалах Пензенской области): автореферат дис. … канд. экон. наук: 08.00.05 / С.В.Тактарова. –
Москва, 2007. – 26 с.
165. Тарасов Ю.И. «Сущность экономических категорий «трудовой потенциал» и
«занятость», их взаимосвязь с трудовыми ресурсами» / Ю.И.Тарасов, М.В.
Иващищина // Вестник Адыгейского государственного университета. 2006. №
3. С. 89–93
166. Тугузкина Г.Н. Человеческий капитал предприятия: теория, методология,
оценка: автореферат дис. … док. экон. наук: 08.00.05 / Г.Н.Тугузкина. – Москва,
2011. – 46 с.
167. Ушачев И. Аграрная реформа и развитие кооперации в АПК России. – М.:
//АПК: экономика, управление. 1996. – № 8.
168. Файзуллин Т.Ф. Методологические основы исследования институционализации социально-экономических явлений / Т. Ф. Файзуллин, А. И. Файзуллина
// Вестник Башкирского университета. Философия, социология, политология и
культурология. 2007. Т. 12. № 4. С.166–169.
169. Федотова О.В. Система социальной защиты сельского населения на рынке
труда (на материалах Волгоградской области) автореферат дис. … канд. экон.
наук: 08.00.05 / О.В.Федотова. – Москва, 2007. – 22 с.
170. Хайруллин, А.Н. Организация труда и материального стимулирования работников на мегафермах Республики Татарстан / А.Н. Хайруллин, Д.И. Файзрахманов, Ф.Н. Мухаметгалиев и др. // Современные вопросы агропромышленного
комплекса
и
села.
–
Т.
75,
ч. 1,2. Материалы Всероссийской научно-практической конференции. – Казань:
Издательство Казанского ГАУ, 2008. – С. 16 – 19.
168
171. Хайруллин, А.Н. Успешный бизнес предполагает социальную ответственность / А.Н. Хайруллин // Человек и труд. – 2008. – № 8. – С. 37 – 38.
172. Цыренова Е.Д. Государственное регулирование процесса формирования
человеческого
капитала
в
посткризисной
экономике
/
Е.Д.Цыренова,
А.Р.Цыренова // Вестник ВСГУТУ. – 2011. – № 2 (33). – С. 31–35.
173. Шкляренко Г.А. Расходы на содержание ребенка и семейный бюджет /
Г.А.Шкляренко // Вестник ВГУ. Экономика и управление. 2009. № 2. С.37–40.
174. Шлычков В.В. Теория и методология управления ресурсным потенциалом:
автореф. дис. … докт. экон. наук / В.В. Шлычков. Йошкар-Ола, 2007.
175. Щетинин В. Человеческий и вещественный капитал: общность и различие /
В. Щетинин // МЭ и МО. 2003. №8. С. 42–43.
176. Эдвинссон Л. Интеллектуальный капитал : Определение истинной стоимости компаний / Л. Эдвинссон, М.Мэлоун // [Перевод] : Новая постиндустриальная волна на Западе: Антология / Под ред. В. Л. Иноземцева. – М., 1999. – с.175.
177. Эльдиев М. Необходима заинтересованность в результатах труда. /
М.Эльдиев // Экономика сельского хозяйства России. 1996. – № 2.
178. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности труда / Г.Эмерсон
// Пер. с англ. – М.: Бизнес - информ, 1997. – 197 с.
179. Югай А.М. Механизм мотивации труда в сельском хозяйстве / А.М.Югай // –
М.:ФГНУ «Росинформагротех»,2007. – 80 с.
180. Янченко Е.В. Социально-трудовые отношения в системе воспроизводства
трудовых ресурсов на этапе становления экономики знаний / Е.В.Янченко //
Экономика и управление. 2010. № 12. С.124–127.
181. Яшин Е.Ю. Воспроизводство квалифицированных кадров сельского хозяйства в условиях трансформации: дис. …канд. экон. наук: 08.00.05 / Е.Ю.Яшин –
Екатеринбург, 2001. – 262 с.
182. Mincer J. The Production of Human Capital and The Lifccyclc of Earnings Variations on a Theme. / J. Mincer// [Электронный ресурс] Working Paper of the NBER,
1994. – № 4838 – [2007]. – Режим доступа: http://www.nber.org/papers/w9732.pdf.
169
СПИСОК СОКРАЩЕНИЙ И УСЛОВНЫХ ОБОЗНАЧЕНИЙ
R&D – Research and Development (анг.) – исследование и разработка, понятие
применяемое
для
обозначения
научно-исследовательских
и
опытно
конструкторских разработок (НИОКР) за рубежом
НИОКР – научно-исследовательские и опытно-конструкторские разработки
США – Соединенные Штаты Америки
ИЧР – Индекс человеческого развития
ВВП – валовой внутренний продукт
МГУ – Московский государственный университет им. М.В. Ломоносова
ПТУ профессиональное техническое училище
РМЭЗ – Российский мониторинг экономического состояния и здоровья
населения
РАН – Российская академия наук
РАМН – Российская академия медицинских наук
ГУ – государственное учреждение
ЦЭФИР – Центр экономических и финансовых исследований и разработок
ЖКХ – жилищно-коммунальное хозяйство
СПТУ – сельскохозяйственное профессионально-техническое училище
АПК – агропромышленный комплекс
КФХ – крестьянско-фермерское хозяйство
КРС – крупный рогатый скот
ЗАО – закрытое акционерное общество
ООО – общество с ограниченной ответственностью
СПК – сельскохозяйственный производственный кооператив
ЕТКС
–
Единый
тарифно-квалификационный
руководителей, специалистов и других служащих
справочник
должностей
170
ПРИЛОЖЕНИЯ
А – Подходы ученых экономистов к определению категории «человеческий
капитал»……………………………………………………………………………172
Б – Коэффициенты текучести кадров в сельскохозяйственных организациях
отрасли животноводства Омской области в 2007–2012 гг.……………….….174
В – Структура специалистов животноводства Омской области по уровню
образования в 2007–2012 гг.……………………………………………………179
Г – Структура рабочих животноводства Омской области по уровню
образования в 2007–2012 гг.……………………………………………………180
Д – Затраты бюджетов муниципальных районов Омской области на
формирование базового человеческого капитала в 2009 г., тыс. руб…………182
Е – Расходы бюджета на профессиональное образование в профессиональных
училищах в Омской области в 2009–2012 гг……………………………….…..186
Ж – Обоснование формирования выборочной совокупности предприятий для
проведения конъюнктурного опроса в сельскохозяйственных организациях
отрасли животноводства Омской области…………………………………………187
И – Анкета исследования условий производства, формирования и развития
человеческого
капитала
в
сельскохозяйственных
организациях
отрасли
животноводства……………………………………………………………….…..190
К – Результаты исследования условий производства, формирования и развития
человеческого
капитала
в
сельскохозяйственных
организациях
отрасли
животноводства Омской области………………………………………………..193
Л – Бланк кодировки контент-анализа целей и полноты выполнения функций
организациями
инфраструктуры
управления
развития
человеческим
капиталом………………………………………………………………………….198
М – Концепция
совершенствования механизма развития человеческого
капитала рабочих и специалистов животноводства/…………………………....200
Н – Анкета определения коэффициента эффективности человеческого капитала
оператора животноводческого комплекса по выращиванию (КЭФ)………….. 210
171
П – Анкета определения коэффициента эффективности человеческого капитала
оператора машинного доения (КЭФ)……………………………………………. 213
Р – Анкеты определения
коэффициента эффективности человеческого
капитала специалистов животноводства (зоотехника и ветеринарного врача)
(КЭФ)………………………………………………………………………..……....216
С– Анкеты определения коэффициента эффективности человеческого капитала
главных специалистов животноводства (главного зоотехника и главного
ветеринарного врача) (КЭФ)………..…………………………..………………....222
Т – Анкета определения удельного веса качественных характеристик в
эффективности работников животноводства……………………………………225
У – Результаты экспертного опроса определения удельного веса качественных
характеристик в эффективности работников животноводства………………...227
Ф – Пример заполнении определения
коэффициента эффективности
человеческого капитала главного зоотехника…………………………………..229
Х – Результаты оценки человеческого капитала в хозяйствах типичных
представителях……………………………………………………………………232
172
ПРЛОЖЕНИЕ А
Таблица – Подходы ученых экономистов к определению категории
«человеческий капитал»
Авторы
Т.Шульц [Shultz T. Human Capital in the
International Encyclopedia of the Social
Sciences. — N.Y., 1968 ]
Г.С. Беккер [Becker, Gary S. Human
Capital. — N.Y.: Columbia University Press,
1964]
С.Фишер [Фишер С.,Дорнбуш Р.,
Шмалензи Р.Экономическая теория. —
М., Юнити, 2002.]
Э. Денисон, Р. Солоу, Дж. Кендрик
[Denison E. F. Accounting for Slower
Economic Growth: The United States in the
1970’s; 1979, Кендрик Дж. Совокупный
капитал США и его
функционирование. — М.: Прогресс,
1976]
Р.И. Капелюшников [ Капелюшников
Р.И. Сколько стоит человеческий капитал
России?. — Москва: ВШЭ, 2012],
определение, используемое экспертами
ОЭСР [Капелюшников, Р. И. Сколько
стоит человеческий капитал России? / Р.
И. Капелюшников ; Нац. исслед. ун-т
«Высшая школа экономики». – М. : Изд.
дом Высшей школы экономики, 2012. –
76 с.]
С.А. Дятлов [Основы теории
человеческого капитала. – СПб.:
СПбУЭФ, 1994]
В.Т. Смирнов, И.В. Скоблякова
[Управление человеческим капиталом:
учебное пособие / Смирнов В.Т.,
Сошников И.В., Власов Ф.Б.,
Скоблякова И.В. – Орел: ОрелГТУ, 2005.–
– 276 с.]
Определение категории
«человеческий капитал»
Приобретенные
человеком
ценные качества, которые могут
быть усилены соответствующими
вложениями
Инвестиции в человека в виде
затрат
на
образование
и
подготовку рабочей силы на
производстве,
на
охрану
здоровья, миграцию и поиск
информации о ценах и доходах
Мера воплощенной в человеке
способности приносить доход.
ЧК
включает
врожденные
способности и талант, а также
образование и приобретенную
квалификацию
Качество
рабочей
силы,
определяющее
экономический
рост
Знания, навыки, умения и
способности, воплощенные в
людях, которые позволяют им
создавать личное, социальное и
экономическое благосостояние
Запас
и
поток
знаний,
способностей,
накопленного
опыта, культуры,
мотиваций,
используемых производительно и
приносящих доход человеку,
предприятию, обществу в целом
173
Окончание приложения А
Определение категории
«человеческий капитал»
М.Н. Критский [Человеческий капитал. – Совокупность
природных
Л.: Издательство НГУ, 1991, с.71],
врожденных
способностей,
дарований,
творческого
Л.И.Абалкин [Стратегический ответ
потенциала,
моральноРоссии на вызовы нового века / Под ред.
психологического и физического
Л.И. Абалкина. – М.: Экзамен, 2004. с.21] здоровья,
накопленных
и
усовершенствованных
в
результате инвестиций знаний и
профессионального
опыта,
необходимых
для
целесообразной деятельности в
той
или
иной
сфере
общественного воспроизводства,
приносящей
доход
их
обладателю
Т.Г. Мясоедова [Человеческий капитал и Совокупность
природных
конкурентоспособность предприятия //
способностей,
здоровья,
Менеджмент в России и за рубежом, 2005, приобретенных
знаний,
№ 3, с. 29–37]
профессиональных
навыков,
мотиваций
к
труду
и
постоянному развитию, общей
культуры, которая включает
нравственные ценности, знание и
соблюдение
норм,
правил,
законов человеческого общения
В.А.Ефимов [51]
Объект, который формируется на
основе соединения
количественной (ресурсной) и
качественной
(психофизиологической,
квалификационной, социальной)
характеристик, т.е. имеет
сбалансированно оцениваемые
количественные и качественные
составляющие
Авторы
174
ПРИЛОЖЕНИЕ Б
Таблица – Коэффициент оборота кадров по приему в сельскохозяйственных организациях
отрасли животноводства Омской области в 2007–2012 гг..
2007 г.
2008 г.
2009 г.
2010 г.
2011 г.
2012 г.
В среднем
за период
Всего работников сельского
хозяйства
26,70
26,15
28,80
27,85
28,14
30,62
28,04
Всего руководителей и
специалистов сельского
хозяйства
12,37
9,53
9,02
10,20
15,73
13,27
11,69
Из них специалистов
животноводства
14,10
10,44
9,52
13,50
13,38
13,41
12,39
в т.ч. главный зоотехник
18,60
11,97
4,72
12,50
13,59
5,63
11,17
Главный ветеринарный врач
14,29
6,98
0,00
11,34
12,27
15,53
10,07
Зоотехник
13,82
9,60
13,74
20,73
14,71
14,17
14,46
Ветеринары и фельдшеры
12,76
11,36
12,04
12,79
15,32
13,98
13,04
8,81
13,42
3,70
Категория работников
Специалисты по
воспроизводству стада
Рабочие всех специальностей
29,43
29,35
32,70
30,76
31,21
34,14
31,26
в т.ч. рабочие животноводства
22,95
25,01
26,03
25,13
2,91
28,38
21,73
Операторы машинного доения
21,69
20,12
23,44
21,52
20,37
23,44
21,76
Операторы животноводческих
комплексов по выращиванию,
в т.ч
23,42
27,61
28,75
26,38
22,11
26,70
25,83
КРС
24,32
28,87
30,54
29,88
23,95
27,96
27,59
Свиней
16,96
19,54
16,72
13,52
18,45
23,68
18,14
Овец и коз
32,00
25,00
18,18
35,00
0,00
0,00
18,36
Прочие рабочие
животноводства
20,38
114,96
20,30
29,64
24,68
35,88
40,97
175
Продолжение приложения Б
Таблица – Коэффициент оборота кадров по выбытию (общий) в сельскохозяйственных
организациях отрасли животноводства Омской области в 2007–2012 гг.
2007 г.
2008 г.
2009 г.
2010 г.
2011 г.
2012 г.
В среднем
за период
Всего работников сельского
хозяйства
32,09
33,89
31,25
29,77
29,36
32,51
31,48
Всего руководителей и
специалистов сельского
хозяйства
15,33
11,59
10,24
9,16
10,20
11,96
11,41
Из них специалистов
животноводства
19,16
15,21
9,26
10,89
12,61
13,31
13,41
в т.ч. главный зоотехник
22,48
16,24
0,00
9,09
12,62
7,04
11,25
Главный ветеринарный врач
17,69
20,16
1,68
18,56
11,66
13,59
13,89
Зоотехник
18,70
12,00
17,56
17,07
15,44
16,54
16,22
Ветеринары и фельдшеры
18,79
14,32
11,11
7,56
16,22
14,94
13,82
-
-
-
25,00
3,11
10,39
6,42
Рабочие всех специальностей
35,28
38,18
35,39
33,17
34,09
36,69
35,47
в т.ч. рабочие животноводства
30,49
30,68
28,71
24,89
30,92
19,32
27,50
Операторы машинного доения
32,25
27,73
26,37
22,80
20,46
26,43
26,01
Операторы животноводческих
комплексов по выращиванию,
в т.ч
30,92
32,46
30,20
22,52
51,04
27,53
32,44
КРС
32,55
34,45
31,65
25,21
24,96
31,39
30,04
Свиней
19,60
19,92
20,45
12,63
132,33
16,30
36,87
Овец и коз
32,00
25,00
22,73
30,00
3,23
40,00
25,49
Прочие рабочие
животноводства
27,28
141,00
24,59
31,81
23,39
38,81
47,81
Категория работников
Специалисты по
воспроизводству стада
176
Продолжение приложения Б
Таблица – Коэффициент оборота кадров по выбытию (в связи с сокращением) в
сельскохозяйственных организациях отрасли животноводства Омской области в 2007–2012
гг.
2007 г.
2008 г.
2009 г.
2010 г.
2011 г.
2012 г.
В среднем
за период
Всего работников сельского
хозяйства
9,07
10,58
10,66
1,46
1,64
0,96
5,73
Всего руководителей и
специалистов сельского
хозяйства
1,47
1,31
0,89
0,40
0,98
0,22
0,88
Из них специалистов
животноводства
1,93
1,16
0,51
0,16
0,96
0,42
0,86
в т.ч. главный зоотехник
1,55
1,71
0,00
0,00
1,94
0,00
0,87
Главный ветеринарный врач
1,36
2,33
0,00
0,00
1,23
0,97
0,98
Зоотехник
2,44
0,00
0,76
0,00
1,47
0,79
0,91
Ветеринары и фельдшеры
2,09
0,99
0,69
0,29
0,90
0,48
0,91
0,00
0,00
0,00
0,00
Категория работников
Специалисты по
воспроизводству стада
Рабочие всех специальностей
10,51
12,36
12,59
1,63
1,80
1,11
6,67
в т.ч. рабочие животноводства
9,39
8,37
8,46
0,97
0,68
1,15
4,84
Операторы машинного доения
10,41
7,20
7,36
0,43
0,63
0,95
4,50
Операторы животноводческих
комплексов по выращиванию,
в т.ч
11,05
11,35
10,12
1,93
0,39
1,15
6,00
КРС
12,05
12,45
10,64
2,48
0,34
1,57
6,59
Свиней
15,33
4,73
6,87
0,00
0,57
0,00
4,58
Овец и коз
24,00
2,08
0,00
0,00
0,00
0,00
4,35
Прочие рабочие
животноводства
17,87
38,46
6,04
0,57
0,44
1,06
10,74
177
Продолжение приложения Б
Таблица – Коэффициент общего оборота рабочей силы в сельскохозяйственных
организациях отрасли животноводства Омской области в 2007–2012 гг.
2007 г.
2008 г.
2009 г.
2010 г.
2011 г.
2012 г.
В среднем
за период
Всего работников сельского
хозяйства
58,79
60,05
60,05
57,61
57,51
63,13
59,52
Всего руководителей и
специалистов сельского
хозяйства
27,69
21,12
19,26
19,35
25,94
25,23
23,10
Из них специалистов
животноводства
33,25
25,64
18,78
24,39
25,99
26,72
25,80
в т.ч. главный зоотехник
41,09
28,21
4,72
21,59
26,21
12,68
22,41
Главный ветеринарный врач
31,97
27,13
1,68
29,90
23,93
29,13
23,96
Зоотехник
32,52
21,60
31,30
37,80
30,15
30,71
30,68
Ветеринары и фельдшеры
31,55
25,68
23,15
20,35
31,53
28,92
26,86
-
-
-
25,00
11,92
23,81
10,12
Рабочие всех специальностей
64,71
67,54
195,34
63,92
65,30
70,83
87,94
в т.ч. рабочие животноводства
53,44
55,70
187,15
50,02
33,83
47,70
71,31
Операторы машинного доения
53,93
47,85
54,49
44,32
40,83
49,88
48,55
Операторы животноводческих
комплексов по выращиванию,
в т.ч
54,34
60,07
58,95
48,89
73,15
54,23
58,27
КРС
56,87
63,32
62,19
55,09
48,91
59,35
57,62
Свиней
36,56
39,46
37,16
26,15
150,79
39,97
55,02
Овец и коз
64,00
50,00
40,91
65,00
3,23
40,00
43,86
Прочие рабочие
животноводства
47,66
255,96
44,89
61,45
48,07
74,70
88,79
Категория работников
Специалисты по
воспроизводству стада
178
Окончание приложения Б
Таблица – Коэффициент замещения работников в сельскохозяйственных организациях
отрасли животноводства Омской области в 2007–2012 гг.
2007 г.
2008 г.
2009 г.
2010 г.
2011 г.
2012 г.
В среднем
за период
Всего работников сельского
хозяйства
0,83
0,77
0,92
0,94
0,96
0,94
0,89
Всего руководителей и
специалистов сельского
хозяйства
0,81
0,82
0,88
1,11
1,54
1,11
1,05
Из них специалистов
животноводства
0,74
0,69
1,03
1,24
1,06
1,01
0,96
в т.ч. главный зоотехник
0,83
0,74
1,38
1,08
0,80
0,80
Главный ветеринарный врач
0,81
0,35
0,00
0,61
1,05
1,14
0,66
Зоотехник
0,74
0,80
0,78
1,21
0,95
0,86
0,89
Ветеринары и фельдшеры
0,68
0,79
1,08
1,69
0,94
0,94
1,02
-
-
-
0,00
2,83
1,29
0,69
Рабочие всех специальностей
0,83
0,77
0,92
0,93
0,92
0,92
0,88
в т.ч. рабочие животноводства
0,75
0,82
0,91
1,01
0,09
0,91
0,75
Операторы машинного доения
0,67
0,73
0,89
0,94
1,00
0,89
0,85
Операторы животноводческих
комплексов по выращиванию,
в т.ч
0,76
0,85
0,95
1,17
0,43
0,95
0,85
КРС
0,75
0,84
0,97
1,19
0,96
0,97
0,94
Свиней
0,87
0,98
0,82
1,07
0,14
0,82
0,78
Овец и коз
1,00
1,00
0,80
1,17
0,00
0,80
0,79
Прочие рабочие
животноводства
0,75
0,82
0,83
0,93
1,06
0,83
0,87
Категория работников
Специалисты по
воспроизводству стада
179
ПРИЛОЖЕНИЕ В
Таблица – Структура специалистов животноводства Омской области по
уровню образования в 2007–2012 гг.
Численность
Годы
всего,
чел.
2007
2008
2009
2010
2011
2012
363
362
336
288
365
337
2007
2008
2009
2010
2011
2012
129
117
106
88
103
71
2007
2008
2009
2010
2011
2012
147
129
119
97
163
103
2007
2008
2009
2010
2011
2012
123
125
131
82
136
127
2007
2008
2009
2010
2011
2012
431
405
432
344
444
415
Из них имеют образование
не имеют высшего
Обучаются по
или среднего
высшее
среднее
заочной форме
профессионального
обучения
образования
%к
%к
%к
%к
чел.
чел.
чел.
чел.
итогу
итогу
итогу
итогу
Руководители
267
73,55
65
17,91
31
8,54
6
1,65
265
73,20
60
16,57
11
3,04
2
0,55
258
76,79
22
6,55
12
3,57
2
0,60
203
70,49
61
21,18
24
8,33
1
0,35
271
74,25
63
17,26
31
8,49
0,00
237
70,33
68
20,18
32
9,50
1
0,30
Главные зоотехники
83
64,34
43
33,33
3
2,33
1
0,78
82
70,09
34
29,06
1
0,85
1
0,85
73
68,87
32
30,19
1
0,94
0,00
64
72,73
23
26,14
1
1,14
1
1,14
76
73,79
23
22,33
4
3,88
1
0,97
54
76,06
15
21,13
2
2,82
0,00
Главные ветеринарные врачи
109
74,15
36
24,49
2
1,36
1
0,68
96
74,42
29
22,48
4
3,10
0,00
88
73,95
28
23,53
3
2,52
0,00
66
68,04
26
26,80
5
5,15
1
1,03
84
51,53
49
30,06
30
18,40
4
2,45
69
66,99
24
23,30
10
9,71
2
1,94
Зоотехники всех специальностей
60
48,78
52
42,28
11
8,94
6
4,88
58
46,40
52
41,60
15
12,00
4
3,20
70
53,44
51
38,93
10
7,63
3
2,29
39
47,56
36
43,90
7
8,54
2
2,44
65
47,79
52
38,24
19
13,97
1
0,74
69
54,33
38
29,92
20
15,75
4
3,15
Ветеринарные врачи, фельдшеры
219
50,81
164
38,05
48
11,14
5
1,16
194
47,90
160
39,51
51
12,59
3
0,74
221
51,16
149
34,49
62
14,35
5
1,16
161
46,80
123
35,76
60
17,44
4
1,16
217
48,87
163
36,71
64
14,41
8
1,80
218
52,53
135
32,53
65
15,66
1
0,24
180
ПРИЛОЖЕНИЕ Г
Таблица – Структура рабочих животноводства Омской области по
уровню образования в 2007–2012 гг.
Из них имеют профессиональное образование
Численность
Годы
всего,
чел.
высшее
чел.
2007 12933
2008 12261
2009 11333
2010
9042
2011
9350
2012
8778
В среднем за
все годы
2007
3892
2008
3653
2009
3315
2010
3220
2011
3172
2012
2841
В среднем за
все годы
2007
5511
2008
5109
2009
4626
2010
2416
2011
2071
2012
2042
В среднем за
все годы
2007
796
2008
783
2009
670
2010
673
2011
699
2012
718
В среднем за
все годы
%к
итогу
среднее
чел.
%к
итогу
начальное
чел.
%к
итогу
курсы на
производстве
не имеют
профессионального
образования
чел.
%к
итогу
чел.
%к
итогу
1288
1388
1403
1127
1090
658
9,96
11,32
12,38
12,46
11,66
7,50
10004
9256
8255
5130
4334
4854
77,35
75,49
72,84
56,74
46,35
55,30
НД
НД
НД
58
66
100
0,64
0,71
1,14
Рабочие животноводства, всего
НД
1641
12,69
НД
1617
13,19
НД
1675
14,78
814
9,00
1913
21,16
956
10,22
2141
22,90
872
9,93
2294
26,13
75
0,83
881
18,47
1159
10,88
6972
64,01
НД
НД
НД
8
2
1
0,25
0,06
0,04
Операторы машинного доения
НД
485
12,46
НД
438
11,99
НД
536
16,17
266
8,26
658
20,43
289
9,11
805
25,38
253
8,91
792
27,88
524
593
581
544
482
339
13,46
16,23
17,53
16,89
15,20
11,93
2883
2622
2198
1744
1430
1456
74,08
71,78
66,30
54,16
45,08
51,25
4
0,12
269
511
15,21
2056
60,44
Операторы животноводческих комплексов по выращиванию КРС
НД
НД
629
11,41
537
9,74
НД
НД
542
10,61
640
12,53
НД
НД
601
12,99
702
15,18
5
0,21
150
6,21
521
21,56
363
15,02
5
0,24
126
6,08
515
24,87
302
14,58
36
1,76
155
7,59
585
28,65
130
6,37
4345
3927
3323
1377
908
1136
78,84
76,86
71,83
57,00
43,84
55,63
15
12,24
2503
64,00
Операторы животноводческих комплексов по выращиванию свиней
НД
НД
156
19,60
3
0,38
НД
НД
158
20,18
8
1,02
НД
НД
142
21,19
1
0,15
21
3,12
106
15,75
158
23,48
3
0,45
25
3,58
111
15,88
153
21,89
12
1,72
26
3,62
99
13,79
170
23,68
3
0,42
637
617
527
385
378
420
80,03
78,80
78,66
57,21
54,08
58,50
24
494
67,88
0,74
3,44
144
105
9,72
8,76
6,63
15,14
1880
619
566
156
19,05
18,35
21,67
446
5
0,69
181
Окончание приложения Г
Из них имеют профессиональное образование
Численность
Годы
всего,
чел.
высшее
чел.
2007
1924
2008
1985
2009
2068
2010
2446
2011
2929
2012
2731
В среднем за
все годы
%к
итогу
НД
НД
НД
22
21
26
0,90
0,72
0,95
23,00
0,86
среднее
чел.
%к
итогу
начальное
чел.
%к
итогу
Прочие рабочие животноводства
НД
249
12,94
НД
307
15,47
НД
236
11,41
214
8,75
479
19,58
187
6,38
519
17,72
229
8,39
523
19,15
210,00
7,84
385,50
16,05
курсы на
производстве
не имеют
профессионального
образования
чел.
%к
итогу
чел.
%к
итогу
114
131
89
180
273
181
5,93
6,60
4,30
7,36
9,32
6,63
1561
1547
1743
1551
1595
1772
81,13
77,93
84,28
63,41
54,46
64,88
161,3
6,69
1628
71,02
182
ПРИЛОЖЕНИЕ Д
Таблица - Затраты бюджетов муниципальных районов Омской области на формирование базового человеческого капитала в 2009 г., тыс.руб.
Показатель
Азовский
Большереченский
Большеуковский
Горьковский
Знаменский
Исилькуль
-ский
Калачинс
-кий
Колосовский
2,28
Инвестиции бюджета муниципального образования в базовый
человеческий капитал на здравоохранение на 1 жителя
Инвестиции бюджета муниципального образования в базовый
человеческий капитал на дошкольное воспитание на 1 ребенка,
посещающего дошкольное образовательное учреждение
Инвестиции в базовый человеческий капитал на общее образование на 1
обучающегося
4,74
1,69
2,69
1,48
3,00
1,61
1,33
30,36
46,14
36,53
47,35
36,84
28,77
27,58
36,48
36,67
58,02
42,43
57,45
29,10
33,76
53,87
Инвестиции в человеческий капитал на дополнительное образование
детей в возрасте до 18 лет
11,02
5,27
5,17
5,90
9,86
8,96
7,41
3,62
Инвестиции в человеческий капитал на физкультуру и спорт на 1
человека
1,17
0,60
0,04
0,10
0,08
1,94
4,00
0,10
0,33
0,70
1,72
1,09
1,52
0,93
0,77
1,17
2,30
1,15
1,25
0,92
1,97
1,80
2,88
0,73
0,00
0,00
0,00
0,00
0,00
0,00
0,00
0,00
667,43
657,49
891,31
725,01
905,88
524,23
582,68
751,01
980,21
980,21
980,21
980,21
980,21
980,21
980,21
980,21
1647,64
1637,70
1871,52
1705,22
1886,09
1504,44
1562,89
1731,22
1014,77
1014,77
1014,77
1014,77
1014,77
1014,77
1014,77
1014,77
1682,20
1672,26
1906,08
1739,78
1920,65
1539,00
1597,45
1765,78
Всего инвестиций бюджета в базовый человеческий капитал
Инвестиции семьи на ребенка до достижения им возраста 18 лет (из
расчета потребительских расходов на 1 члена домохозяйств в сельской
местности в месяц минус расходы на алкоголь и табачные изделия в
2009 г. - 4537,66 руб.
Стоимость базового человеческого капитала по потребительским
расходам за 18 лет
Инвестиции семьи на ребенка до достижения им возраста 18 лет (из
расчета прожиточного минимума на ребенка в месяц в IV.кв. 2009 г. 4698 руб.
Стоимость базового человеческого капитала по прожиточному
минимуму за 18 лет
184
Инвестиции бюджета муниципального образования в базовый капитал
на развитие культуры на 1 жителя
Инвестиции бюджета муниципального образования в базовый капитал
на развитие инфраструктуры жилищно-коммунального хозяйства на 1
жителя
Инвестиции бюджета муниципального образования на дорожное
хозяйство на 1 жителя
19,88
183
ПРОДОЛЖЕНИЕ ПРИЛОЖЕНИЯ Д
Показатель
Кормиловский
Крутинский
Любинский
Марьяновский
Москаленский
Муромцевский
Называевский
Нижнееомский
Инвестиции бюджета муниципального образования в базовый
человеческий капитал на здравоохранение на 1 жителя
Инвестиции бюджета муниципального образования в базовый
человеческий капитал на дошкольное воспитание на 1 ребенка,
посещающего дошкольное образовательное учреждение
Инвестиции в базовый человеческий капитал на общее образование на 1
обучающегося
1,84
1,82
0,77
1,18
1,59
1,74
1,59
1,86
33,90
39,47
39,90
34,82
37,22
34,12
28,13
22,76
39,49
43,40
36,15
36,45
35,40
56,21
43,04
52,48
Инвестиции в человеческий капитал на дополнительное образование
детей в возрасте до 18 лет
8,68
5,50
8,35
6,30
8,43
4,42
5,62
11,66
Инвестиции в человеческий капитал на физкультуру и спорт на 1
человека
0,16
0,14
0,06
0,10
0,22
0,10
0,07
0,81
1,32
0,70
1,03
0,36
1,49
2,14
1,10
0,56
0,66
1,64
1,97
2,14
1,02
1,31
1,86
0,00
0,00
0,01
0,04
0,00
0,03
0,00
0,00
636,60
709,13
621,60
622,50
620,36
836,20
682,31
766,94
980,21
980,21
980,21
980,21
980,21
980,21
980,21
980,21
1616,81
1689,34
1601,81
1602,70
1600,57
1816,41
1662,52
1747,15
1014,77
1014,77
1014,77
1014,77
1014,77
1014,77
1014,77
1014,77
1651,37
1723,90
1636,37
1637,26
1635,13
1850,97
1697,08
1781,71
Инвестиции бюджета муниципального образования в базовый капитал
на развитие культуры на 1 жителя
Инвестиции бюджета муниципального образования в базовый капитал
на развитие инфраструктуры жилищно-коммунального хозяйства на 1
жителя
Инвестиции бюджета муниципального образования на дорожное
хозяйство на 1 жителя
Инвестиции семьи на ребенка до достижения им возраста 18 лет (из
расчета потребительских расходов на 1 члена домохозяйств в сельской
местности в месяц минус расходы на алкоголь и табачные изделия в
2009 г. - 4537,66 руб.
Стоимость базового человеческого капитала по потребительским
расходам за 18 лет
Инвестиции семьи на ребенка до достижения им возраста 18 лет (из
расчета прожиточного минимума на ребенка в месяц в IV.кв. 2009 г. 4698 руб.
Стоимость базового человеческого капитала по прожиточному
минимуму за 18 лет
185
Всего инвестиций бюджета в базовый человеческий капитал
0,18
184
ПРОДОЛЖЕНИЕ ПРИЛОЖЕНИЯ Д
Показатель
Нововаршавский
Одесский
Оконешниковский
Омский
Павлоградский
Полтавский
РусскоПолянский
Саргатский
2,03
Инвестиции бюджета муниципального образования в базовый
человеческий капитал на здравоохранение на 1 жителя
Инвестиции бюджета муниципального образования в базовый
человеческий капитал на дошкольное воспитание на 1 ребенка,
посещающего дошкольное образовательное учреждение
Инвестиции в базовый человеческий капитал на общее образование на 1
обучающегося
1,55
2,07
1,70
0,76
1,65
1,55
1,57
26,91
38,59
40,57
32,50
41,76
38,96
38,96
45,81
39,23
40,88
33,27
76,33
47,12
47,12
49,78
Инвестиции в человеческий капитал на дополнительное образование
детей в возрасте до 18 лет
4,84
10,03
3,22
2,77
7,98
3,22
3,22
5,65
Инвестиции в человеческий капитал на физкультуру и спорт на 1
человека
0,25
0,17
0,20
0,25
0,00
0,14
0,14
5,34
0,97
0,93
1,10
0,26
0,49
0,58
0,58
0,65
0,62
1,33
0,87
1,41
2,44
1,59
1,59
2,54
0,00
0,00
0,00
0,00
0,00
0,00
0,00
0,00
673,22
673,99
681,35
542,93
1096,90
744,58
744,96
770,43
980,21
980,21
980,21
980,21
980,21
980,21
980,21
980,21
1653,42
1654,20
1661,55
1523,14
2077,10
1724,79
1725,17
1750,64
1014,77
1014,77
1014,77
1014,77
1014,77
1014,77
1014,77
1014,77
1687,98
1688,76
1696,11
1557,70
2111,66
1759,35
1759,73
1785,20
Всего инвестиций бюджета в базовый человеческий капитал
Инвестиции семьи на ребенка до достижения им возраста 18 лет (из
расчета потребительских расходов на 1 члена домохозяйств в сельской
местности в месяц минус расходы на алкоголь и табачные изделия в
2009 г. - 4537,66 руб.
Стоимость базового человеческого капитала по потребительским
расходам за 18 лет
Инвестиции семьи на ребенка до достижения им возраста 18 лет (из
расчета прожиточного минимума на ребенка в месяц в IV.кв. 2009 г. 4698 руб.
Стоимость базового человеческого капитала по прожиточному
минимуму за 18 лет
186
Инвестиции бюджета муниципального образования в базовый капитал
на развитие культуры на 1 жителя
Инвестиции бюджета муниципального образования в базовый капитал
на развитие инфраструктуры жилищно-коммунального хозяйства на 1
жителя
Инвестиции бюджета муниципального образования на дорожное
хозяйство на 1 жителя
29,51
185
ОКОНЧАНИЕ ПРИЛОЖЕНИЯ Д
Показатель
Седельниковский
Таврический
Тарский
Тевризский
Тюкалинский
УстьИшимский
Черлакский
Шербакульский
1,89
3,03
1,38
2,36
1,82
1,42
2,09
1,77
37,40
31,92
39,43
43,93
33,78
44,79
34,23
36,17
72,69
36,62
37,47
42,76
44,74
51,89
35,42
39,14
Инвестиции в человеческий капитал на дополнительное образование
детей в возрасте до 18 лет
11,91
2,67
7,88
8,43
5,82
5,47
2,53
4,94
Инвестиции в человеческий капитал на физкультуру и спорт на 1
человека
5,59
0,43
0,10
0,61
0,54
0,19
0,11
0,28
1,59
0,37
0,72
1,20
0,77
0,39
0,33
0,51
1,61
1,31
1,48
0,33
0,84
1,34
1,32
0,00
0,00
0,00
0,02
0,00
0,03
0,00
0,00
1058,82
593,98
656,95
736,40
679,05
815,77
591,17
638,36
980,21
980,21
980,21
980,21
980,21
980,21
980,21
980,21
2039,03
1574,19
1637,15
1716,61
1659,26
1795,98
1571,38
1618,57
1014,77
1014,77
1014,77
1014,77
1014,77
1014,77
1014,77
1014,77
2073,59
1608,75
1671,71
1751,17
1693,82
1830,54
1605,94
1653,13
Инвестиции бюджета муниципального образования в базовый капитал
на развитие культуры на 1 жителя
Инвестиции бюджета муниципального образования в базовый капитал
на развитие инфраструктуры жилищно-коммунального хозяйства на 1
жителя
Инвестиции бюджета муниципального образования на дорожное
хозяйство на 1 жителя
Всего инвестиций бюджета в базовый человеческий капитал
Инвестиции семьи на ребенка до достижения им возраста 18 лет (из
расчета потребительских расходов на 1 члена домохозяйств в сельской
местности в месяц минус расходы на алкоголь и табачные изделия в
2009 г. – 4537,66 руб.
Стоимость базового человеческого капитала по потребительским
расходам за 18 лет
Инвестиции семьи на ребенка до достижения им возраста 18 лет (из
расчета прожиточного минимума на ребенка в месяц в IV.кв. 2009 г. 4698 руб.
Стоимость базового человеческого капитала по прожиточному
минимуму за 18 лет
187
Инвестиции бюджета муниципального образования в базовый
человеческий капитал на здравоохранение на 1 жителя
Инвестиции бюджета муниципального образования в базовый
человеческий капитал на дошкольное воспитание на 1 ребенка,
посещающего дошкольное образовательное учреждение
Инвестиции в базовый человеческий капитал на общее образование на 1
обучающегося
186
ПРИЛОЖЕНИЕ Е
Таблица – Расходы бюджета на профессиональное образование в профессиональных
училищах в Омской области
в 2009–2012 гг.
Годы
Среднегодовая
численность учащихся,
чел.
Сумма
расходов,
всего,
тыс.руб.
Сумма расходов на
1 обучающегося,
тыс.руб.
В профессиональных училищах
2009 г.
2010 г.
2011 г.
2012 г.
2009 г.
2010 г.
2011 г.
2012 г.
1088
1043
698
805
В техникумах
6756
7499
5582
18628
52045
40170
38005
55268
47,84
38,51
54,45
68,66
236437
189954
238494
994632
35,00
25,33
42,73
53,39
187
ПРИЛОЖЕНИЕ Ж
Обоснование формирования выборочной совокупности предприятий для
проведения конъюнктурного опроса в сельскохозяйственных организациях
отрасли животноводства Омской области
1. Формирование генеральной совокупности.
Генеральную совокупность составили сельскохозяйственные предприятия
Омской области – производители продукции животноводства. Из генеральной
совокупности исключены хозяйства, которые не являются производителями
продукции животноводства и ряд моноспециализированных предприятий
(птицефабрики, тепличные комбинаты, плодопитомники). Исключены также
предприятия с явно недостоверной информацией, только что образовавшиеся
или находящиеся в процессе реорганизации, банкротства. Все это позволило
существенно повысить однородность показателей совокупностей хозяйств,
подготовленных к анализу. Обеспечение такой однородности – непременное
условие корректности получаемых выводов, в том числе в случае построения
простой группировки. В результате для исследования были отобраны 199
предприятий Омской области, осуществляющих деятельность в сфере
производства продукции животноводства.
2. Формирование выборочной совокупности.
Формирование выборочной совокупности предприятий было сделано с
применением методологии простой случайной выборки. Для равномерного
распределения изучаемых хозяйств по всей территории Омской области предприятия в выборку отбирались пропорционально географическому расположению в четырех природно-климатических зонах, поскольку природноклиматические факторы существенно влияют на условия ведения животноводства (табл. 1).
Таблица 1– Обоснование выборки сельскохозяйственных организаций для
проведения исследования человеческого капитала отрасли животноводства
Зона
Число
организаций
Степная зона
Южная лесостепная зона
Северная лесостепная зона
Северная зона
Итого
57
52
47
43
199
Доля от
общего числа
хозяйств, %
Число
хозяйств в
выборке
28,64
28,86
23,62
43
39
35
21,61
32
21,48
100,00
149
100
26,13
Доля
выборки, %
26,17
23,49
Из генеральной совокупности для исследования было выбрано 49
хозяйств, что соответствует 24,6% от всей генеральной совокупности.
Достаточность выбранного числа единиц обосновывается расчетом
средней и предельной ошибок выборки.
Средняя ошибка доли выборки рассчитывается по формуле 1:
188
p 
w(1  w)
n
* (1  )
n
N
(1)
Где, w – выборочная доля
N – объем генеральной совокупности
n – объем выборочной совокупности (число единиц, попавших в выборку).
В нашем случае w = 49/ 199 = 0,749; N = 199, n = 149.
Подставляя эти значения в формулу, получаем размер средней ошибки
доли выборки p= 0,018.
Предельная ошибка доли рассчитывается по формуле 2:
p  t
w(1  w)
n
(1  )
n
N
(2)
Коэффициент доверия t, зависит от гарантированной вероятности и имеет
значение при вероятности в 95% t = 1,96.
Подставляя значения в формулу, получим значение предельной ошибки
доли  P = 0,069.
Доверительные интервалы для генеральной доли находятся в пределах:
wp  p  w p
В нашем случае доверительный интервал находится в пределах:
0,749 – 0,069 ≤ 0,018 ≥ 0,749 + 0,069
0,68 ≤ 0,018 ≥ 0,82
Таким образом, мы на 95% уверены, что доля ошибки в исследовании
находится в пределах от 0,68 до 0,82. Отклонение составляет 0,018 / 0,14 =
0,0128 или 1,3%, что позволяет сделать вывод о надежности
(репрезентативности) показателей выборки по отношению ко всей генеральной
совокупности.
Для равномерного распределения хозяйств, отобранных для
анкетирования, по муниципальным районам Омской области, методом
случайного отбора в каждом районе были выбраны хозяйства в соответствии с
количеством, указанным в таблице 1. Количество отобранных хозяйств указано
в таблице 2.
189
Таблица 2 – Распределение отобранных для проведения конъюнктурного
опроса сельскохозяйственных организаций по муниципальным районам
Омской области
Район
Нововаршавский
Одесский
Оконешниковский
Павлоградский
Полтавский
Русско-Полянский
Таврический
Черлакский
Щербакульский
Степная зона
Азовский
Исилькульский
Калачинский
Кормиловский
Любинский
Марьяновский
Москаленский
Омский
Южная лесостепная зона
Большереченский
Колосовский
Крутинский
Муромцевский
Называевский
Нижнеомский
Саргатский
Тюкалинский
Северная лесостепная зона
Большеуковский
Седельниковский
Знаменский
Тарский
Тевризкий
Усть-Ишимский
Северная зона
Всего по области
Число
организаций
Доля от
общего
числа
хозяйств, %
Число
хозяйств в
выборке
Доля выборки,
%
5
3
4
7
10
4
7
9
8
57
4
5
7
8
10
5
7
6
52
9
8
5
6
5
3
7
4
47
2
10
7
13
5
6
43
199
8,77
5,26
7,02
12,28
17,54
7,02
12,28
15,79
14,04
28,64
7,69
9,62
13,46
15,38
19,23
9,62
13,46
11,54
26,13
19,15
17,02
10,64
12,77
10,64
6,38
14,89
8,51
23,62
4,65
23,26
16,28
30,23
11,63
13,95
21,61
100
3
2
3
6
8
3
5
7
6
43
3
4
6
6
8
3
5
4
39
8
6
3
5
3
2
5
3
35
1
8
5
11
3
4
32
149
6,98
4,65
6,98
13,95
18,60
6,98
11,63
16,28
13,95
28,86
7,69
10,26
15,38
15,38
20,51
7,69
12,82
10,26
26,17
22,86
17,14
8,57
14,29
8,57
5,71
14,29
8,57
23,49
3,13
25,00
15,63
34,38
9,38
12,50
21,48
100
190
ПРИЛОЖЕНИЕ И
Омский государственный аграрный университет по заданию Министерства сельского
хозяйства и продовольствия Омской области проводит опрос сельскохозяйственных
предприятий, занятых производством продукции молочно-мясного скотоводства. Просим
Вас заполнить предлагаемую анкету. Полученные результаты не будут разглашаться, они
будут использованы для получения усредненных данных. Крестиком отметьте выбранный
вариант. Благодарим за участие в опросе.
1. Какова специализация хозяйства
8.Каково техническое состояние животноводческого
комплекса и внутренних помещений?
узкая – растениеводство

требует реконструкции

узкая – животноводство

требует капитального ремонта

двойная

требует текущего, косметического ремонта

2. Каково направление животноводства?
молочное

не требует ремонта

9.Обеспечено ли предприятие кормами:
мясное

достаточно кормов, есть концентрированные
двойное

корма

3. Среднегодовое поголовье коров
достаточно кормов

Более 1000

менее половины

от 500 до 1000

10.
Породный
потенциал
животных:
не
позволяет
менее 500


4. Какой способ содержания скота используется на получать большие удои и привесы
на хорошем уровне, но увеличению продуктивности
предприятии?
На привязи с ручной подачей кормов и воды, уборкой мешают проблемы: кормления, содержания,
ветеринарного обслуживания, ______________ 
помещений

11. Основными проблемами увеличения
На привязи с механизированной подачей кормов,
продуктивности животных являются:
воды, уборкой помещений

продуктивность на достаточно высоком уровне 
Беспривязной боксовый с механизиро.-ванной
недостаток кормов

подачей кормов, воды, уборкой помещений

Беспривязной с кормовой площадкой,
болезни животных

автопоилками и доильным залом

нехватка оборудования

5. Какой доильной аппаратурой оснащена ферма? плохие условия содержания

Укажите количество
проблемы ветеринарного обслуживания

индивидуальные переносные доильные
низкий ур-нь квалификации работников

аппараты

другое__________________________

(указать проблему)
передвижные доильные установки

12.Как Вы можете оценить работу по улучшению
стационарные доильные установки и
породного состава животных:
молокопровод

работа не проводится

доильный зал

работа малоэффективна

доильном зал с компьютерным управлением

работа эффективна

6. Требуется ли замена, ремонт оборудования
13. Что позволит увеличить эффективность
животноводческого комплекса
производства
не требуется

повышение закупочных цен

Требуется, в т. ч. доильное оборудование

изменение
и
расширение
рынков
сбыта

охладители молока

улучшение качества продукции

силовое оборудование

своевременное получение информации о
кормораздатчики

сложившихся ценах на продукцию

системы навозоудаления

улучшение работы по реализации

7. Планируется ли в ближайшие 3 года приобрерост квалификации и специальных знаний
тение техники для животноводческого комплекса
работников

Не планируется

поддержка со стороны государства

Планируется, в т.ч.
14. Обеспечено ли предприятие рабочими
доильное оборудование

(скотниками и доярами):
охладители молока

обеспечено

силовое оборудование

недостаток
скотников

кормораздатчики

недостаток
доярок

системы навозоудаления

15. Обеспечено ли предприятие специалистами
(зоотехниками, ветеринарами):
обеспечено

26. Как вы можете оценить исполнительность и
ответственность рабочих животноводства
более чем на 80%

191
нет ветеринара

нет зоотехника

16. По какой причине на предприятии
отсутствует ветеринарный врач, зоотехник
Не успели принять нового работника на место
уволившегося

Не нужен постоянный работник в связи с небольшим
объемом работы

Нет подходящей кандидатуры на данной
Территории

Другое

17. Какое образование имеет ветеринар:
специальное образование

высшего специальное образование

18. Какое образование имеет зоотехник?
нет специального образования

специальное образование

высшее специальное образование

19.Почему работники работают на Вашем
предприятии:
хорошие условия труда

приемлемый размер зарплаты

отсутствие других мест работы в данной
местности

20. Каковы основные обязанности кадровой
службы предприятия
ведение учета личного состава

оформление кадровых документов

оценка эффективности работника

управление квалификационными
характеристиками работников итогам
оценки эффективности

21. Принимаются ли на работу в хозяйство
рабочие и специалисты на конкурсной основе
(анкетирование, профессиональное
испытание и др.):
нет

да

22. Как изменился реальный размер доходов
работников животноводства за последний год?
не менялся

уменьшился

увеличился

23. Условия труда скотников и доярок
хорошие, но есть некоторые проблемы (укажите,
какие)___________________

плохие

24. Как вы можете оценить исполнительность и
ответственность рабочих животноводства
более чем на 80%

от 50 до 80%

менее 50 %

25. Какие качества- наиболее ценны у рабочих
животноводства?
ответственность

исполнительность

трезвость

профессиональные навыки

32. Какие материальные стимулы применяются
на предприятии за качественное выполнение
должностных обязанностей
повышение разряда

ежемесячные дополнительные выплаты
и премии

от 50 до 80%

менее 50 %

27. Какие качества наиболее ценны у
специалистов животноводства?
ответственность

исполнительность

трезвость

профессиональные навыки

управленческие навыки

способность осваивать новые знания и предлагать
нестандартные решения проблем

28. Испытывает ли предприятие трудности с
подбором новых работников
с подбором скотников

с подбором доярок

с подбором специалистов

нет, не испытывает

29. Трудности с подбором рабочих
животноводства связаны
с недостаточной квалификацией
претендентов

с отсутствием профессионального
образования

с отсутствием мотивации к работе,
ответственности

многие кандидаты имеют асоциальные наклонности
(пьянство, воровство)

29. Трудности с подбором специалистов
животноводства связаны
с недостаточной квалификацией
претендентов

с несоответствием ожидаемых претендентом
условий труда реальным

с недостаточным размером зарплаты

с проблемами социального характера
в сельской местности

30. Используется ли на предприятии единая
система результативности работника
нет, не используется

используется, результаты доводятся до
работника

используется, но результаты не доводятся до
работника

31. Суть применяемой системы оценки
результативности работника заключается
в применении единой системы оплаты труда за
надои, привесы и по др.натуральным единицам
выработки

в оценке результативности работника по
дополнительным качественным показателям
(число рац. предложений, освоение новых
технологий)

в оценке вклада работника в общий
финансовый результат

37. Как определяют работники перспективы
работы на предприятии в ближайшие 3-5 лет?
возможность карьерного роста

повышение зарплаты

профессиональный рост

решение социальных проблем

192
разовые дополнительные премии
и выплаты

33. .Участвуют ли специалисты и главные
специалисты в научной деятельности
нет, так как на это не хватает времени

нет, так как это не приносит ощутимой
пользы

участвуют в круглых столах и семинарах по
проблемам животноводства

участвуют в составе научно-исследовательских
групп

34. В какой мере специалисты животноводства
участвуют в разработке и утверждении
производственных планов на ближайший год
участвуют в обсуждении производственных планов,
но решение принимает руководитель

участвуют в обсуждении производственных планов
и могут существенно повлиять на окончательное
решение

не участвуют, до специалистов доводят решения
относительно производственных планов 
35. В какой мере рабочие животноводства
участвуют в разработке и утверждении
производственных планов на ближайший год?
не участвуют, планы доводятся до бригадиров после
их утверждения

участвуют опосредованно через бригадира, но
решение принимает руководитель

36. Проводятся ли на предприятии регулярные
профилактические медосмотры
не проводятся

проводятся ежегодно

проводятся 1 раз в 3 года

не связывают свою профессиональную деятельность
на предприятии более чем на 1 год

38. Какие затраты на персонал осуществляет
предприятиерасходы на обеспечение безопасных и комфортных
условий труда

внедрение средств малой механизации труда
приобретение спецодежды

расходы на повышение квалификации

приобретение специализированной
литературы

интернет

расходы на консультации ученых
расходы на НИОКР

медицинские профилактические осмотры,
прививки

санаторно-курортное лечение

материальная помощь

реализация продукции по сниженным
ценам

беспроцентные займы на строительство
жилья, приобретение автомобиля

подарки к праздникам для работника
и членов его семьи

бесплатный проезд к месту работы

39.Какова примерно сумма затрат предприятия
на 1 работника (без заработной платы, доплат и
премий)
менее 5 тыс.руб.

от 5 до 10 тыс.руб.

от 15 до 25 тыс.руб.

более 25 тыс.руб.

Спасибо за сотрудничество
193
ПРИЛОЖЕНИЕ К
Таблица – Результаты исследования условий производства, формирования и развития человеческого капитала
в сельскохозяйственных организациях отрасли животноводства Омской области
Группы хозяйств по
рентабельности животноводства
Показатель
I
II
III
20% и
не рентадо 20%
более
бельно
1
2
3
4
Оценка условий ведения животноводства
1. Организационно-правовая форма
ЗАО
61,5
47,4
12,5
ООО
23,1
21,1
16,7
СПК
15,4
21,1
58,3
ОАО
5,3
0,0
другое, в т.ч.
5,3
12,5
колхоз
5,3
8,3
СХА
4,2
2. Специализация хозяйства
узкая – растениеводство
0
21,1
16,7
узкая – животноводство
84,6
47,4
50,0
двойная
15,4
31,6
33,3
3. Производственное направление животноводства
КРС молочное
84,6
84,2
25,0
КРС мясное
5,3
20,8
КРС двойное
15,4
10,5
54,2
4. Среднегодовое поголовье коров, гол.
Более 1000
53,8
21,1
8,3
от 500 до 1000
30,8
57,9
20,8
менее 500
15,4
21,1
70,8
5. Способ содержания скота
На привязи с ручной подачей кормов и воды, уборкой помещений
30,8
15,8
58,3
На привязи с механизированной подачей кормов, воды, уборкой помещений
Беспривязной боксовый с механизированной подачей кормов, воды,
38,5
57,9
29,2
уборкой помещений
15,4
21,1
12,5
Беспривязной с кормовой площадкой, автопоилками и доильным залом
15,4
5,3
6. Какой доильной аппаратурой оснащено предприятие?
индивидуальные переносные доильные аппараты
12,5
30,8
48,7
передвижные доильные установки
12,5
30,8
2,6
стационарные доильные установки и молокопровод
56,3
34,6
48,7
доильный зал
12,5
3,8
доильном зал с компьютерным управлением
6,3
7. Требуется ли замена, ремонт оборудования животноводства?
не требуется
30,8
33,3
12,0
требуется, в том числе
0,0
0,0
0,0
доильное оборудование
15,4
33,3
36,0
охладители молока
7,7
12,5
12,0
силовое оборудование
23,1
8,3
16,0
кормораздатчики
15,4
8,3
12,0
системы навозоудаления
7,7
4,2
12,0
8. Планируется ли в ближайшие 3 года приобретение техники для
животноводческого комплекса?
Не планируется
15,4
31,6
70,8
Планируется, в т.ч.
0,0
0,0
0,0
доильное оборудование
15,4
31,6
16,7
охладители молока
0,0
10,5
8,3
силовое оборудование
30,8
15,8
4,2
кормораздатчики
23,1
5,3
системы навозоудаления
15,4
5,3
-
194
Продолжение приложения К
1
2
3
9. Каково техническое состояние животноводческого комплекса и
внутренних помещений?
требует реконструкции
23,1
5,3
требует капитального ремонта
23,1
15,8
требует текущего, косметического ремонта
38,5
68,4
не требует ремонта
15,4
10,5
10. Обеспечено ли предприятие кормами?
Достаточно кормов, есть концентрированные корма
30,8
21,1
Достаточно кормов
53,8
68,4
недостаток кормов
25,0
10,5
11. Породный потенциал животных:
не позволяет получать большие удои и привесы
23,1
42,1
на хорошем уровне, но увеличению продуктивности мешают проблемы
кормления, содержания, ветеринарного обслуживания
76,9
57,9
12. Основными проблемами увеличения продуктивности животных
являются:
нет проблем, продуктивность на достаточно высоком уровне
7,7
15,8
недостаток кормов
15,4
10,5
болезни животных
15,4
36,8
нехватка оборудования
46,2
21,1
плохие условия содержания
23,1
21,1
проблемы ветеринарного обслуживания
7,7
26,3
низкий уровень квалификации работников
15,4
21,1
13. Как вы можете оценить работу по улучшению породного состава
животных:
работа не проводится
23,1
5,3
работа малоэффективна
30,8
52,6
работа эффективна
46,2
42,1
14. Что позволит повысить эффективность производства?
повышение закупочных цен
100,0
94,7
изменение и расширение рынков сбыта
10,5
улучшение качества продукции
38,5
15,8
своевременное получение информации о сложившихся ценах на продукцию
15,4
10,5
улучшение работы по реализации
0,0
0,0
рост квалификации и специальных знаний работников
0,0
0,0
поддержка со стороны государства
38,5
42,1
Оценка укомплектованности штатов и качественного состава работников животноводства
15. Обеспечено ли предприятие рабочими?
обеспечено
61,1
82,6
недостаток скотников
22,2
13,0
недостаток доярок
16,7
4,3
16. Обеспечено ли предприятие специалистами (зоотехниками,
ветеринарами)?
обеспечено
62,5
61,9
нет ветеринара
25,0
23,8
нет зоотехника
12,5
14,3
17. По какой причине на предприятии отсутствует ветеринарный врач,
зоотехник?
Не успели принять нового работника на место уволившегося
45,5
45,5
Не нужен постоянный работник в связи с небольшим объемом работы
18,2
Нет подходящей кандидатуры на данной территории
27,3
27,3
Другое
27,3
9,1
18. Какое образование имеет ветеринар?
не имеет профильного образования
среднее специальное образования (ветеринария)
6,25
9,1
высшее специальное образование
93,75
90,9
19. Какое образование имеет зоотехник?
не имеет профильного образования
9,1
6,3
среднее специальное образования (зоотехния)
27,3
18,8
высшее специальное образование
63,6
75,0
4
54,2
20,8
25,0
16,7
66,7
16,7
12,5
87,5
16,7
20,8
25,0
20,8
12,5
33,3
8,3
54,2
37,5
33,3
37,5
12,5
12,5
12,5
50,0
57,1
10,7
32,1
60,7
21,4
17,9
50,0
31,3
18,8
17,9
39,3
42,9
0
38,9
61,1
195
Продолжение приложения К
1
2
3
4
20. Почему работники работают на вашем предприятии?
хорошие условия труда
7,7
52,6
4,2
приемлемый уровень заработной платы
46,2
42,1
37,5
отсутствие других мест работы в данной местности
46,2
57,9
75,0
Оценка действующей на предприятии системы управления кадрами и человеческим капиталом, затраты
предприятия на персонал
21. Каковы основные обязанности кадровой службы предприятия
ведение учета личного состава, оформление кадровых документов
100
100
100
оценка и анализ эффективности работника
8,1
3,4
управление квалификационными характеристиками работников по итогам
оценки эффективности
6,7
3,4
22. Принимаются ли на работу в хозяйство рабочие и специалисты на
конкурсной основе (анкетирование, профессиональное испытание и др.)?
нет
77,8
76,5
92,2
да
17,8
23,5
7,8
22. Как изменился реальный размер доходов работников животноводства за
последний год?
не менялся
46,2
36,8
62,5
уменьшился
увеличился
53,8
63,2
37,5
23. Условия труда скотников и доярок:
хорошие, но есть некоторые проблемы
84,6
84,2
58,3
плохие
15,4
15,8
33,3
24. Как вы можете оценить исполнительность и ответственность рабочих
животноводства?
более чем на 80%
17,8
41,2
31,4
от 50 до 80%
73,3
45,6
55,8
менее 50 %
8,9
13,2
12,8
25. Какие качества наиболее ценны у рабочих животноводства?
ответственность, исполнительность
26,7
25,0
33,7
состояние здоровья
40,0
51,5
46,5
профессиональные навыки
33.3
23,5
19,8
26. Как вы можете оценить профессиональные знания и навыки рабочих
животноводства?
более чем на 80%
62,2
38,2
30,2
от 50 до 80%
24,4
41,2
47,7
менее 50 %
13,3
19,1
22,1
27. Какие качества наиболее ценны у специалистов животноводства?
Ответственность, исполнительность
86,7
72,1
94,2
профессиональные навыки
91,1
77,9
83,7
управленческие навыки
84,4
57,4
80,2
способность осваивать новые знания и предлагать нестандартные решения
проблем
73,3
67,6
75,6
28. Испытывает ли предприятие трудности с подбором новых работников?
с подбором скотников
75,6
47,1
53,5
с подбором доярок
77,8
50,0
51,2
с подбором специалистов
84,4
83,8
86,0
нет, не испытывает
11,1
16,2
14,0
29. Трудности с подбором рабочих животноводства связаны:
с недостаточной квалификацией претендентов
8,9
5,9
5,8
с отсутствием профессионального образования
13,3
7,4
8,1
с отсутствием мотивации к работе, ответственности
33,3
47,1
44,2
многие кандидаты имеют асоциальные наклонности
42,2
39,7
38,4
30. Трудности с подбором специалистов животноводства связаны:
с недостаточной квалификацией претендентов
57,8
54,4
53,5
с несоответствием ожидаемых претендентом условий труда реальным
24,4
22,1
29,1
с недостаточным размером зарплаты
46,7
41,2
24,4
с проблемами социального характера в сельской местности
6,7
4,4
4,7
196
Продолжение приложения К
1
31. Используется ли на предприятии единая система результативности
работника?
нет, не используется
используется, результаты доводятся до работника
используется, но результаты не доводятся до работника
32. Суть применяемой системы оценки результативности работника
заключается:
в применении единой системы оплаты труда за надои, привесы и по
др.натуральным единицам выработки
в оценке результативности работника по дополнительным качественным
показателям (число рац.предложений, освоение новых технологий)
в оценке вклада работника в общий финансовый результат
33. Какие материальные стимулы применяются на предприятии?
за качественное выполнение должностных обязанностей
повышение разряда
ежемесячные дополнительные выплаты и премии
разовые дополнительные премии и выплаты
34. .Участвуют ли специалисты и главные специалисты в научной
деятельности?
нет, не участвуют
участвуют в круглых столах и семинарах по проблемам животноводства
участвуют в составе научно-исследовательских групп
35. В какой мере специалисты животноводства участвуют в разработке и
утверждении производственных планов?
участвуют в обсуждении производственных планов, но решение принимает
руководитель
участвуют в обсуждении производственных планов и могут повлиять на
окончательное решение
не участвуют, до специалистов доводят решения относительно
производственных планов
36. Направлялись ли работники животноводства на курсы повышения
квалификации и переобучение за последние 3 года?
менее 10% специалистов
от 10 до 30% специалистов
менее 10% рабочих
от 10 до 30 % рабочих
37. Применяется ли на предприятии система аттестации работников?
аттестация не проводится
аттестация проводится, но не приводит к изменению размера оплаты труда
работников
по результатам аттестации присваивается новый квалификационный разряд,
размер премии
38. Установлены ли на предприятии испытательные сроки для новых
работников?
не установлены
установлены 2 месяца
установлены более 2 месяцев
39. Во время испытательного срока:
работнику доводят план работы и требования к качеству ее выполнения
работнику объясняют его обязанности и требования к их выполнению
работник регулярно отчитывается о выполненной работе
непосредственному руководителю
за работников закрепляют более опытного сотрудника, который помогает
ему в адаптации
2
3
4
86,7
11,1
2.2
79,4
2,9
17,6
88,4
1.2
8,1
11,1
13,2
8,1
2,2
-
1,5
-
-
53,3
97,8
17,8
30,9
97,1
11,8
8,1
88,4
4,7
73,3
26,7
-
94,1
5,9
-
97,7
4,7
-
51,1
51,5
30,,2
33,3
30,9
33,7
15,6
17,6
36,0
91,1
4,4
40,0
22,2
61,8
4,4
55,9
7,4
37,2
3,5
52,3
5,8
8,8
15,7
67,2
38,2
52,9
25,0
52,9
31,4
7,8
2,9
88,2
8,8
9,8
84,3
5,9
12,5
85,9
1,6
88,2
97,1
92,2
98,0
68,8
75,0
44,1
47,1
32,8
17,6
15,7
7,8
197
Окончание приложения К
1
40. Какие затраты на персонал осуществляет предприятие?
расходы на обеспечение безопасных и комфортных условий труда
расходы на повышение квалификации
приобретение специализированной литературы, Интернет
расходы на НИОКР
медицинские профилактические осмотры, прививки, санаторно-курортное
лечение
материальная помощь, подарки
реализация продукции по сниженным ценам
беспроцентные займы
бесплатный проезд к месту работы
41.Какова примерно сумма затрат предприятия на 1 работника (без
заработной платы, доплат и премий)?
менее 5 тыс.руб.
от 5 до 25 тыс.руб.
более 25 тыс.руб.
2
3
4
100,0
91,1
84,4
24,4
100,0
63,2
82,4
13,2
100,0
52,3
77,9
2,3
100,0
71,1
95,6
26,6
86,7
94,1
77,9
98,5
22,1
63,2
97,7
91,9
96,5
5,8
51,2
13,3
62,2
24,4
11,8
69,1
19,1
54,7
36,0
9,3
198
ПРИЛОЖЕНИЕ Л
Бланк кодировки контент-анализа целей и полноты выполнения функций организациями инфраструктуры управления развития человеческим
капиталом
Анализ целеполагания
Название
учреждения
Правительст
во Омской
области
Министерство
сельского
хозяйства и
продовольстви
я Омской
области
Программа социально-экономического
развития Омской области на среднесрочную
перспективу (2009 – 2012 годы)
3
+
+
-
+
-
-
+
+
Положение о Министерстве труда и социального
развития Омской области
-
-
+
-
+
+
-
-
-
План работы министерства на 2010 год
-
х
х
-
+
+
-
+
План работы министерства на 2011 год
-
х
х
-
+
+
-
+
План работы министерства на 2012 год
-
х
х
-
+
+
-
+
1
-
+
-
+
+
-
+
+
по охране
труда
-
-
+
-
+
+
+
+
+
-
-
+
-
+
Долгосрочная целевая программа Омской
области «Развитие сельского хозяйства и
регулирования рынков сельскохозяйственной
продукции, сырья и продовольствия Омской
области (2010-2015 г
-
-
+
-
+
Развитие человеческого капитала в аграрной
экономике (раздел сайта)
1
-
+
-
Доклад о результатах и основных направлениях
деятельности Министерства труда
и социального развития Омской области на 2012 –
2014 годы
Положение о Министерстве сельского хозяйства и
продовольствия Омской области
Государственная программа развития сельского
хозяйства и регулирования рынков
сельскохозяйственной продукции, сырья и
продовольствия на 2008-2012 г.
+
по охране
труда
+
по охране
труда
+
по охране
труда
+
198
Министерство
труда и
социального
развития
Омской
области
Название документа
Число
упоминаний в
документе
«человеческий
капитал» или
«человеческий
потенциал»
Анализ выполнения функций
Создание
Переподготов
Цели и
Наблюдение
условий для
ка и
Сохранени
анализ
Организац
Упомянут
задачи,
за
закрепления повышение
е
состояния
ия
ли в целях имеющие стоимостью и
квалифицирова квалификаци
социальной трудовых подготовки
и задачах отношение к уровнем
нных
и работников
инфрастру ресурсов в кадров для
человеческ управлению
развития
специалистов
сельского
ктуры на
сельском сельского
ий капитал человеческим человеческог
на селе, в том хозяйства
селе
хозяйстве хозяйства
капиталом о капитала
числе молодых
специалистов
199
ОКОНЧАНИЕ ПРИЛОЖЕНИЯ Л
Министерство
образования
Омской
области
Положение о министерстве образования
Омской области
-
-
+
-
+
-
+
-
+
Долгосрочная целевая программа Омской области
"Развитие системы образования омской области
(2010 - 2014 годы)"
-
-
+
-
+
-
+
-
+
-
-
+
-
+
-
+
-
-
-
+
-
+
-
+
+
+
-
х
х
-
+
-
+
+
+
-
х
х
-
+
-
+
+
+
-
х
х
-
+
-
+
+
+
+
199
Ведомственная целевая программа
«Осуществление управления в сфере образования и
науки
на территории Омской области» на 2013 – 2017 г.
Ведомственная целевая программа "Обеспечение
граждан, проживающих в Омской области, качественным начальным, средним и дополнительным
профессиональным образованием» на 2013 – 2017
годы"
Отчет о реализации Долгосрочной целевой программы Омской области "Развитие системы образования омской области (2010 - 2014 годы)" за 2010
г.
Отчет о реализации Долгосрочной целевой программы Омской области "Развитие системы образования омской области (2010 - 2014 годы)" за 2011
г.
Отчет об исполнении мероприятий
ведомственной целевой программы "Осуществление
управления
в сфере образования и науки на территории Омской
области" на 2010 - 2012 годы
200
ПРИЛОЖЕНИЕ М
Концепция механизма формирования и развития человеческого капитала рабочих и
специалистов животноводства
1. Общие положения
Формирование и развитие человеческого капитала рабочих и специалистов
животноводства является важным элементом обеспечения агропромышленного комплекса
высококвалифицированными работниками. Основой развития человеческого капитала
является подготовка специалистов и рабочих кадров в системе образования, направленная на
формирование у работника специфического набора знаний и умений, позволяющего
обеспечивать высокую продуктивность животных, в том числе в условиях автоматизации
производственных процессов. Процессы формирования и развития человеческого капитала
неотделимы друг от друга, и продолжаются в течении всей трудовой жизни индивидуума.
Механизм формирования и развития человеческого капитала рабочих и специалистов
животноводства – форма воплощения управленческих взаимосвязей и взаимодействий
между административными органами, работодателями, образовательными учреждениями и
индивидуумами, позволяющая обеспечить эффективное накопление, передачу и развитие
человеческого капитала работников отрасли.
Развитие человеческого капитала рабочих и специалистов животноводства
осуществляется на основе оценки человеческого капитала отдельного работника и обучения
в образовательных учреждениях с программно-целевой подготовкой, направленного на
совершенствование определённого набора компетенций и навыков.
Институционально
система
развития
человеческого
капитала
включает
государственные институты, негосударственные институты, неформальные институты.
Главные из них – представлены следующими структурами:
– образовательные организации, в том числе в сфере профессионального обучения,
образующие инфраструктуру формирования базового человеческого капитала;
– структуры по использованию человеческого капитала, развитию его специфических
для сельского хозяйства и животноводства составляющих;
– организации, обеспечивающие развитие человеческого капитала, в том числе
переподготовка и повышение квалификации работников животноводства;
– организации сферы обмена и распределения человеческого капитала, в том числе
государственная и негосударственная служба занятости, отделы кадров предприятий;
– организации, обеспечивающие процесс передачи накопленного человеческого
капитала, осуществляющие научные исследования и участвующие в мероприятиях в сфере
обмена опытом и технологиями.
2. Цели и задачи совершенствования механизма формирования и развития человеческого капитала рабочих и специалистов животноводства
Целью концепции является развитие человеческого капитала работников
животноводческой отрасли.
Достижение указанной цели в значительной степени зависит от успешного решения
следующих задач:
– создание организационного поля для функционирования инфраструктурных составляющих
системы развития человеческого капитала;
– совершенствование учета качественных характеристик персонала, основанное на оценке
человеческого капитала как отдельного работника, так и всех работников в совокупности;
– улучшение взаимодействия между инфраструктурными составляющими системы развития
человеческого капитала, включая сельскохозяйственные организации и образовательные
учреждения, в том числе для обеспечения программно-целевой подготовки;
– внедрение принципов программно-целевой подготовки в систему дополнительного образования и повышения квалификации.
201
2.1 Создание организационного поля для функционирования инфраструктурных составляющих системы развития человеческого капитала
Разработка мероприятий по совершенствованию и созданию организационного поля
функционирования инфраструктурных составляющих системы развития человеческого
капитала выполнена на основе исследования целевого характера и полноты выполняемых
функций отдельными организациями инфраструктуры. Оценка целевого характера
выполняемых функций проводилась путем изучения положений, уставов отдельных
организаций инфраструктуры. Программы, принятые государственными органами при
выполнении ими функций по регулированию в той или иной сфере анализировались на
наличие в них положений, направленных на оценку и развитие человеческого капитала.
Критерий полноты выполнения функций позволил оценить, насколько полно учреждение
инфраструктуры выполняют стоящие перед ними задачи, реализуют соответствующие
функции, обеспечивает конкретные потребности.
Выявлено, что в сфере управления развитием человеческим капиталом основная роль
принадлежит органам государственной власти, в целевых ориентирах работы которых нет
прямого упоминания о формировании и развитии человеческого капитала. Несмотря на это
цели деятельности этих учреждений направлены на совершенствование основных
составляющих системы развития человеческого капитала (образование, здравоохранение,
социальное обеспечение и т. д.). Выполняемые функции этих учреждений направлены в
основном на сохранение социальной инфраструктуры, организации образования,
здравоохранения, социальной защиты населения сельской местности. В связи с этим, наряду
с уже решаемыми задачами, необходимо дополнить программные документы органов
государственной власти прямыми упоминаниями о выполняемых ими функциях в части
мероприятий, обеспечивающих развитие человеческого капитала, а именно:
– Министерство сельского хозяйства и продовольствия Омской области должно
выполнять функции по мониторингу изменения уровня развития человеческого капитала
работников животноводства, организации сбора сведений о наиболее актуальных для
сельскохозяйственных организаций проблемах, требующих дополнительного исследования и
организации повышения квалификации специалистов и руководителей с использованием
программно-целевого подхода, координации и финансовой поддержке научноинновационного сотрудничества между научным центром ОмГАУ и сельскохозяйственными
предприятиями.
– Министерство труда и социального развития Омской области, должно расширить
перечень анализируемых показателей состояния трудовых ресурсов Омской области
показателями, характеризующими уровень развития человеческого капитала, приведенными
в разделе 2.2 настоящей концепции, осуществлять разработку прогноза баланса трудовых
ресурсов на территории Омской области используя не только количественные, но и
качественные показатели:
– Министерство образования Омской области должно расширить программы
подготовки квалифицированных рабочих животноводства, в частности организовать
подготовку операторов машинного доения и техников-осеменаторов в системе начального
профессионального образования, организовать на базе образовательных учреждений
начального
профессионального
образования
краткосрочные
курсы
повышения
квалификации для всех категорий рабочих животноводства.
2.2 Совершенствование учета качественных характеристик персонала, основанное на
оценке человеческого капитала
Совершенствование учета качественных характеристик персонала может быть реализовано через внедрение системы оценки человеческого капитала.
Оценка человеческого капитала проводится в сельскохозяйственных организациях с
применением методики оценки человеческого капитала посредством анкетирования. Процедура оценки проводится в плановом порядке 1 раз в год в рамках ежегодной аттестации персонала. В некоторых случаях, по решению руководства, аттестация работника может быть
202
проведена внеплановым порядком. Оценка проводится аттестационной комиссией в составе
руководителей, главных специалистов и работников кадровой службы, назначенных распоряжением руководителя организации. Результаты оценки человеческого капитала работника
регистрируются с применением специальных анкет. Сведения, полученные в результате анкетирования, заносятся в регистры хранения сведений в разрезе каждого работника и хранятся в течении всего срока работы работника на предприятии. Данные о результатах оценки
человеческого капитала за предыдущие периоды могут быть использованы для анализа динамики развития человеческого капитала работника.
Не позднее чем за 2 недели перед проведением процедуры оценки человеческого капитала работникам доводится информация о порядке проведения аттестации, целевых индикаторах и программе аттестации. Результаты аттестации доводятся до работника с разъяснением полученных при аттестации результатах в индивидуальной беседе. Беседу проводит
назначенный руководителем работник (непосредственный руководитель работника или специалист кадровой службы). По результатам оценки человеческого капитала может быть принято одно из решений:
– решение об изменении (повышении или понижении) разряда, должности, размера
оплаты труда:
– решение о премировании (уменьшении премии);
– решение о направлении на повышение квалификации, переобучение:
– решение о переводе на другую работу, увольнении.
Сведения об изменениях качественных характеристик персонала, получаемые в
результате оценки человеческого капитала являются конфиденциальными, не подлежат
разглашению, используются только для целей оценки и управления человеческим капиталом
работника на предприятии. С согласия работника сведения о динамике составляющих
оценки человеческого капитала, сведения могут быть переданы ему для представления на
новом месте работы.
Предлагаемая методика оценки человеческого капитала, отвечает следующим
требования:
– простота применения;
– прозрачность для оценивающего и оцениваемого;
– сопоставимость результатов оценки с другими показателями эффективности
работника.
Методика предполагает оценку человеческого капитала в четыре этапа:
6. Определение стоимости базового человеческого капитала (ЧКБ );
7. Определение суммы затрат на человеческий капитал (ИЧК);
8. Определение коэффициента эффективности человеческого капитала (КЭФ);
9. Расчет стоимости человеческого капитала (СТЧК).
Первый этап. Определение стоимости базового человеческого капитала работника (ЧКБ)
производится на основании рассчитанной средней сопоставимой стоимости человеческого
капитала. Средняя сопоставимая стоимость человеческого капитала определяется в соответствии с данными об уровне образования сотрудника (табл.1)
Таблица 1 – Средняя сопоставимая стоимость базового человеческого капитала
работников животноводства Омской области в зависимости от уровня профессионального
образования, тыс. руб.
Начальное
Среднее
Высшее
Нет профессиопрофессиопрофессиопрофессиоПоказатель
нального
нальное
нальное
нальное
образования
образование
образование
образование
Стоимость
базового
1695,82
1851,86
2195,57
2611,78
человеческого
капитала
203
Второй этап. Определение суммы вложений в развитие человеческого капитала работника в течении его трудовой деятельности.
Затраты предприятия на персонал можно условно разделить на две группы:
инвестиции в человеческий капитал и расходы на поддержание человеческого капитала на
достигнутом уровне. Основным критерием отнесения затрат в одну из групп является
критерий изменения качественных характеристик работника, которое, как правило,
сопровождается увеличением стоимости человеческого капитала. Задача отнесения того или
иного вида затрат к одной из групп является чрезвычайно сложной из-за того, что каждый
вид расходов способствует как развитию (увеличению стоимости) так поддержанию на
определенном уровне человеческого капитала в той или иной степени. Распределение затрат
на капитальные (инвестиции) и некапитальные (расходы) на человеческий капитал:
К вложениям (инвестициям) капитального характера относятся:
– вложения, приводящие к увеличению квалификационных характеристик, связанные с
обучением персонала, в том числе повышение квалификации с отрывом и без отрыва от
производства, получение образования работником с компенсацией затрат на обучение
предприятием (по целевому направлению от предприятия);
– затраты на оплату работ по разработке и внедрению инноваций, разработке новых
рационов кормления, внедрению новой техники, оплата за выполнение обязанностей по
обучению подчиненных. И другой инновационной деятельности. Инновационная
деятельность является специфической деятельностью, в основе которой лежит не только
особая мотивация, но и особая организация труда. Инновационной деятельностью может
заниматься ограниченное число людей, обладающих глубокими знаниями, опытом. Оплата
за инновационную деятельность является стимулом, ускоряющим процесс развития
человеческого капитала и дающим не только материальное, но и психологическое,
социальное удовлетворение, так как это особое материальное вознаграждение позволяет
индивидууму быть выделенным из коллектива и подтверждает признание его заслуг;
– премирование, награждение почетными званиями, ценными призами за наилучшие
результаты труда. Это может быть премирование работников, как на постоянной, так и
единовременной основе, стимулирующие выплаты, стоимость ценных подарков
за
результаты работы и др. выплаты.
Затраты некапитального характера:
– заработная плата работников;
– расходы на охрану труда, обеспечение комфортных условий труда, обеспечение
спецодеждой, оплату проезда или обеспечение транспортных перевозок работников до
места работы и обратно;
– расходы на медицинские профилактические осмотры, прививки, санаторно-курортное
лечение работников;
– расходы на материальную помощь работникам, реализация продукции по сниженным
ценам, беспроцентные займы на строительство жилья, приобретение автомобиля, стоимость
подарков к праздникам для работника и членов его семьи, стоимость бесплатного питания и
другие аналогичные затраты.
Эти затраты не могут быть маловажными, поскольку таким образом предприятие может
рассчитывать на большую отдачу от работников, но подобные расходы не приводят к
развитию квалификационных и инновационных характеристик работника.
Инвестиции в человеческий капитал конкретного работника должны ежегодно
учитываться в стоимости его совокупного человеческого капитала. Стоимость
человеческого капитала определяется как результат сложения стоимости его базового
капитала и инвестиций в человеческий капитал.
Третий этап. Определение индивидуального коэффициента эффективности человеческого капитала работника (КЭФ.). Коэффициент эффективности человеческого капитала
работника – коэффициент, который показывает, насколько эффективно используется работником накопленный базовый капитал и инвестиции в его развитие. Значение коэффициента
связано с результативностью выполненной работником работы, так как обусловлено уровнем
образования работника, уровнем его профессионально-квалификационной подготовки, личными деловыми качествами, состоянием здоровья.
204
Коэффициент эффективности человеческого капитала рассчитывается по формуле 2:
КЭФ = 20*(Оk1 + Сk2+ ЗДk3 + ДКk4 )*100%
(2)
где
О – коэффициент уровня образования скорректированный на коэффициент удельной
значимости (k1) образования для определенной группы рабочих или специалистов животноводства;
С – стаж работы по специальности, скорректированный на коэффициент удельной
значимости стажа (k2);
ЗД – показатель состояния здоровья, выраженный в баллах, скорректированный на
коэффициент удельной значимости здоровья (k3);
ДК – показатель деловых качеств, выраженный в баллах, скорректированный на коэффициент удельной значимости (k4).
Определение коэффициента эффективности человеческого капитала осуществляется
через применение рейтинговой системы. Рейтинговая система (point rating) – это
универсальная система оценки, которая позволяет рассчитывать индивидуальный рейтинг
оцениваемого участника по сумме составляющих. Набор составляющих, доли участия этих
составляющих в суммарном рейтинге можно задать применительно к потребностям оценки.
Суммарный рейтинг может быть выражен в единицах (баллах) или процентах.
В процессе оценки оценивается уровень образования, стаж работы, деловые качества
и состояние здоровья. Уровень каждой составляющей, достигнутый в каждый момент
времени оцениваются в баллах по пятибалльной шкале. Система оценивания по
пятибалльной шкале является общеупотребительной в нашей стране и не требует
значительных усилий при определении оценки. Все набранные баллы суммируются и
составляют индивидуальный кумулятивный рейтинг работника – коэффициент
эффективности использования его человеческого капитала.
Алгоритм подсчета баллов уровня образования. Подсчет баллов образования осуществляется дифференцированно по категориям работников. исходя из квалификационных
требований к должностям рабочих и специалистов, утвержденных Единым тарифноквалификационным справочником работ и профессий рабочих в животноводстве и Единым
квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих.
Уровень образования, предусмотренный для определенной категории работников, оценивается в баллах. Максимальное число баллов – 5, соответствует требуемому уровню образования. Если уровень образования работника ниже требуемого, сумма баллов уменьшается, как
показано в таблице 2.
Таблица 2 – Шкала для оценки уровня образования работников животноводства
Категория работников
Главный зоотехник,
главный ветеринарный врач
Зоотехник
Ветеринарный врач
Оператор машинного
доения, оператор
животноводческого
комплекса
Нормативный уровень образования
Высшее по специальности
ветеринария, зоотехния
Высшее
по специальности зоотехния
Высшее по специальности
ветеринария
Начальное специальное по
профилю профессии (мастер
животноводства)
Фактический уровень образования
НачальСреднее
НезаконСреднее
ное
специальченное
Высшее
общее специиное
высшее
альное
-
-
3
4
5
-
-
3
4
5
-
-
3
4
5
4
5
-
-
Алгоритм подсчета баллов стажа (С). Оценка стажа работников осуществляется в
соответствии с критериями, указанными в таблице 3. Оценка стажа осуществляется в зави-
205
симости от уровня образования. По данным исследований НИИ труда, стаж влияет на результативность труда работников с различным уровнем образования неодинаково. Это и
определило порядок подбора баллов.
Таблица 3 – Шкала для оценки стажа работы по занимаемой должности
Работники, имеющие
Работники, имеющие обРаботники, имеющие
Оценка в балнезаконченное или
щее среднее образование
среднее специальное
лах
законченное высшее
(полное или неполное)
образование
образование
0
Менее года
Менее года
Менее года
1
1-3
1-5
1-5
2
3-5
5-9
5-9
3
5-12
9-12, свыше 29
9-17, свыше 29
4
12-17, свыше 21
12-17, 21-29
17-25
5
17-21
17-21
25-29
Алгоритм подсчета баллов состояния здоровья (ЗД). Подсчет суммы баллов состояния здоровья осуществляется на основе анкетирования. Показатели здоровья оцениваются
интервьюируемым самостоятельно по четырехбалльной системе оценки «неудовлетворительно», «удовлетворительно», «хорошо» и «отлично». По результатам анкетирования работник может набрать максимально 40 баллов. Общий рейтинг здоровья рассчитывается как
отношение набранных баллов к 8 (по количеству вопросов анкеты). Отличному показателю
здоровья соответствует оценка в 5,0 балла.
Алгоритм подсчета баллов деловых качеств (ДК). Оценка деловых качеств производится посредством анкетирования. Перечень вопросов, анкеты разработан на основе научных исследований и нормативных документов (методические указания по оценке качества
работ специалистов и
руководителей, разработанные НИИ труда СССР, тарифноквалификационные справочники рабочих и руководителей, специалистов и служащих, раздел «Квалификационные характеристики должностей работников сельского хозяйства»). Для
оценки деловых качеств работников используют анкеты, предназначенные для соответствующей должности, занимаемой работником. При оценке деловых качеств рабочих необходимо оценить своевременность, оперативность и качество выполнения работ, входящих в
должностные обязанности.
У специалистов необходимо оценивать такие деловые качества как компетентность,
способность четко планировать и организовать свой труд, степень самостоятельности
выполнения должностных обязанностей и инициатива, ответственность за порученное дело,
способность осваивать новые методы в работе, работоспособность, способность
поддерживать контакты с другими работниками.
При оценке деловых качеств главных специалистов необходимо оценить
компетентность, умение организовать труд подчиненных, заинтересованность во внедрении
новых методов в работе, новой техники, имеющее целью повысить результативность работы,
способность воспитывать деловые качества у подчиненных, способность быстро принимать
обоснованные решения, собранность, личная дисциплина, пунктуальность.
Оценку каждого делового качества проводят по пятибалльной шкале, где оценке «отлично» соответствует 5 баллов, «хорошо» – 4, «удовлетворительно» – 3, «плохо» – 2, «очень
плохо» – 1. Оценка всей совокупности деловых качеств определяется как общая сумма
набранных баллов, деленная на количество показателей оценки. Максимальная оценка деловых качеств работника не может быть больше 5 баллов. Важным фактором реалистичности
полученных результатов является объективность оценки, поэтому анкету по оценке деловых
качеств работника заполняет его непосредственный руководитель.
Определение суммарного коэффициента эффективности человеческого капитала.
Этот коэффициент показывает, насколько эффективно использует свой человеческий капитал работник. Коэффициент эффективности учитывает вклад каждой составляющей в общую
результативность труда и складывается из оценок уровня образования, стажа, здоровья, де-
206
ловых качеств и определяется по формуле 2. Удельный вес каждой составляющей в общей
эффективности человеческого капитала определяется в соответствии с данными таблицы 4.
Таблица 4 – Шкала оценки влияния характеристик работника на
результативность работ
Удельная значимость в общей оценке эффективности работы
Оператор
Качественная
Оператор
Главный
Ветеринарный
животноводческого
характеристика
Зоотехник
машинного
специалист
врач
комплекса по
доения
выращиванию
Образование
0,4
0,3
0,4
0,1
0,1
(k1)
Стаж (k2)
0,3
0,4
0,2
0,3
0,3
Здоровье (k3)
0,1
0,1
0,1
0,4
0,4
Деловые
0,2
0,2
0,3
0,2
0,2
качества (k4)
Итого
1
1
1
1
1
Коэффициент человеческого капитала может измеряться в баллах или процентах. Максимальное количество баллов, которое может набрать работник, равно 100 баллам. Для перевода оценки в процентный формат, необходимо полученную сумму баллов умножить на
сто процентов.
В зависимости от полученных результатов применяются следующие соотношения:
от 85,01 до 100,00 – работник максимально эффективно использует свой человеческий
капитал.
от 75,01 до 85,00 – эффективность работника на высоком уровне, но все же есть резервы ее роста.
от 60,01 до 75,00 – эффективность работника недостаточна. Имеются значительные
резервы ее роста. Применяя методы стимулирования можно достичь увеличения эффективности на пятнадцать и более процентов.
менее 60,00 – эффективность работника находится на низком уровне, ее необходимо
значительно повысить. Резервы роста могут быть выявлены через анализ оценок, например,
если показатель оценен на 3 или менее балла, то необходимо провести ряд мероприятий,
направленных на улучшение результатов по этому показателю.
4. Четвертым этапом рассчитываем стоимость человеческого капитала. Полученное
значение коэффициента эффективности человеческого капитала работника используется для
расчета стоимость его совокупного (общего) человеческого капитала, который рассчитывается по формуле 3:
СТЧК= (ЧКБ + ИЧК) х КЭФ
(3)
где
ЧКБ – стоимость базового человеческого капитала работника;
ИЧК – стоимость капитальных инвестиций в человеческий капитал, равная сумме
вложений на специальное образование и других затрат, существенно влияющих на стоимость
человеческого капитала;
КЭФ – Коэффициент эффективности человеческого капитала работника – коэффициент, который показывает степень результативности выполненной работником работы, обусловленную уровнем его профессионально-квалификационной подготовки, личными деловыми качествами, состоянием здоровья.
Полученное значение отражает реальную стоимость человеческого капитала
конкретного работника. Рост стоимости человеческого капитала над его базовой величиной
происходит за счет роста эффективности работника, вложений в развитие человеческого
капитала со стороны государства, предприятия и самого работника. Если рассчитанная
стоимость человеческого капитала меньше суммы затрат на формирование базового
человеческого капитала и инвестиций в человеческий капитал более чем на 40%, значит
вложения используются недостаточно эффективно.
207
2.3 Внедрение принципов программно-целевой подготовки в систему дополнительного
образования и повышения квалификации
Значимой проблемой функционирования институтов формирования человеческого
капитала является отсутствие развитой системы учреждений, осуществляющих
переподготовку и повышение квалификации работников животноводства, а также
отсутствию программ переобучения и повышения квалификации, ориентированных на
реальные потребности сельскохозяйственных организаций. Решением этой проблемы
является внедрение принципов программно-целевой подготовки в системе дополнительного
образования, в основу которой положено обучение по определённому набору компетенций и
навыков, необходимых для формирования у работника необходимых в определенном звене
производства знаний. Определение конкретного перечня программ и формирование учебных
групп должно осуществляться на следующих принципах:
5) Повышение квалификации должны проходить руководители и главные специалисты
не менее чем 1 раз в 3 года, кроме молодых специалистов и работников пред пенсионного возраста;
6) Омский государственный аграрный университет им. П.А. Столыпина во взаимодействии с сельскохозяйственными организациями определяет перечень программ по
наиболее актуальной для сельскохозяйственных предприятий тематике. Для обеспечения этой задачи должен быть налажен постоянный обмен информацией между
сельскохозяйственными предприятиями и образовательными учреждениями;
7) При направлении на учёбу, работник должен получить от руководства задание,
имеющие значение для предприятия в целом или для того участка, за который он
отвечает;
8) При подготовке и реализации программ целевой подготовки необходимо учитывать
передовой опыт, последние достижения науки.
Организация программно-целевой подготовки должна производиться при участии
сельскохозяйственных организаций и образовательных учреждений. Координатором программно-целевой подготовки и организатором мероприятий при разработке программ целевой подготовки должно выступать Министерство сельского хозяйства и продовольствия Омской области. Финансовое обеспечение мероприятий программы целевой подготовки должно
осуществляться за счет бюджетных средств в объемах, предусмотренных программами развития кадрового потенциала агропромышленного комплекса и за счет финансовых ресурсов
сельскохозяйственных организаций.
При разработке программ целевой подготовки должны быть учтены требования, предъявляемые к необходимым для выполнения определенного вида работ знаниям, умениям и
компетенциям. Основными нормативными документами, содержащими эти требования, являются единые квалификационные требования, профессиональные стандарты работников
животноводства и другие документы, содержащие их,
Для выявления соответствия (несоответствия) фактических знаний, умений и компетенций работников требованиям нормативных документов проводится аттестация работников с применение методики, изложенной в п. 2.2 настоящей концепции. По итогам проведенной аттестации принимается решение о направлениях и тематике программ повышения
квалификации и дополнительного образования.
Программы целевой подготовки обязательно должны разрабатываться с учетом достижений науки, требований современной механизации и автоматизации производственных
процессов, организации селекционной работы.
2.4 Улучшение взаимодействия между инфраструктурными составляющими механизма развития человеческого капитала
Взаимодействие между структурными составляющими механизма развития
человеческого капитала должно быть организовано посредством обмена информацией в
208
стандартизированном виде по определенному регламенту. Основными направлениями
взаимодействия являются:
1) взаимодействие между сельскохозяйственными организациями и органами
государственной власти по вопросам передачи обобщенной информации о численности и
качественном составе трудовых ресурсов сельскохозяйственных организаций, включая
сведения об уровне развития человеческого капитала работников, координации действий по
разработке направлений программно-целевой подготовки по приоритетным направлениям
развития квалификационной и инновационной составляющих человеческого капитала;
2) взаимодействие между образовательными организациями и сельскохозяйственными
предприятиями по разработке программ целевой подготовки специалистов животноводства;
3) взаимодействие между научным комплексом ФГБОУ ВПО ОмГАУ им. П.А.
Столыпина и сельскохозяйственными организациями по мониторингу научных проблем,
требующих решения, разработке и внедрению инновационных продуктов в
производственную деятельность сельскохозяйственных организаций;
4) взаимодействие между научным комплексом ФГБОУ ВПО ОмГАУ им. П.А.
Столыпина, сельскохозяйственными организациями с участием Министерства сельского
хозяйства и продовольствия Омской области по организации работы семинаров, круглых
столов, научно-инновационных площадок с привлечением к активному участию в них
руководителей и специалистов передовых хозяйств.
3. Основные результаты реализации Концепции
Для
оценки
результатов
реализации
концепции
будут
использованы следующие целевые показатели:
– Сумма вложений в человеческий капитал, тыс. руб.
– Значение коэффициента эффективности человеческого капитала, процент.
Все из перечисленных целевых показателей рассчитываются в разрезе следующих
групп работников животноводства:
– рабочие;
– специалисты;
– главные специалисты;
– руководители.
4. Реализация Концепции позволит достичь следующих показателей –
экономической эффективности животноводства:
Создание организационного поля для функционирования инфраструктурных составляющих системы развития человеческого капитала будет иметь долгосрочный положительный эффект в виде целого ряда социально-экономических явлений, таких как развитие сельскохозяйственного производства, сельских территорий, улучшения качества жизни на селе,
решения демографических проблем сельской местности;
Применение методики оценки человеческого капитала позволит оценить достижение
целевых показателей и обеспечить объективный анализ деятельности инфраструктурных
элементов по развитию человеческого капитала животноводства;
Увеличение суммы вложений в человеческий капитал на 1 % при условии применения
всего комплекса мер по управлению человеческим капиталом, в том числе программноцелевой подготовки позволит увеличить рентабельность производства на 10–15%;
Критерием эффективности проведенных мероприятий по развитию человеческого капитала является увеличение значения коэффициента эффективности использования человеческого капитала, при этом используется шкала, приведенная в разделе 2.2 настоящего документа.
209
5. Механизм реализации, объемы и источники финансирования мероприятий Концепции
Для решения задач, предусмотренных Концепцией, не потребуется выделения дополнительных бюджетных средств, так как достижение ее целей предполагается осуществить, прежде всего, за счет совершенствования законодательства, внедрения методики
оценки человеческого капитала и элементов управления этим процессом, внедрения программно-целевой подготовки работников животноводства в рамках существующей штатной
численности.
Внедрение методики оценки человеческого капитала позволит без существенного изменения затрат труда за счет применения более совершенных управленческих технологий
осуществлять мониторинг изменения качественных характеристик персонала, более эффективно использовать ресурсный потенциал. Применение программно-целевой подготовки
позволит решить проблемы обеспечения сельскохозяйственного производства высококвалифицированными кадрами. Выполнение задач, обеспечивающих достижение целей Концепции, в части организации переподготовки кадров и повышения квалификации, будет
осуществляться в рамках мероприятий государственной подпрограммы Омской области
«Развитие кадрового потенциала агропромышленного комплекса» на срок с 2013 по 2020
гг., которой предусмотрено финансирование на эти цели в сумме 294026 тыс. рублей.
Наряду с бюджетным финансированием, реализация основных направлений Концепции будет осуществляться на средства сельскохозяйственных организаций в части выполнения мероприятий, не предусмотренных подпрограммой Омской области «Развитие кадрового
потенциала агропромышленного комплекса» и средства индивидуумов, осуществляющих
профессиональную подготовку на коммерческой основе.
210
ПРИЛОЖЕНИЕ Н
АНКЕТА
определения коэффициента эффективности человеческого капитала оператора
животноводческого комплекса по выращиванию (КЭФ).
Ф.И.О. работника_____________________________________________________
Возраст______________________________________________________________
Образование_______________________Должность_________________________
Подразделение_______________________________________________________
Стаж работы по занимаемой должности__________________________________
Определение суммы баллов оценки уровня образования (О)
Таблица 1 – Шкала для оценки уровня образования оператора животноводческого комплекса по выращиванию
Нормативные значения
Фактическое значение
оценки уровня обраНормативный уровень обраНачальное спеСреднее общее
зования (О)
зования
циальное
Начальное специальное по
профилю профессии (мастер
4
5
животноводства)
Примечание – нужно выбрать соответствующую уровню образования работника оценку
Определение суммы баллов оценки стажа (С)
Таблица 2 – Шкала для оценки стажа работы по занимаемой должности
Нормативные значения
Фактическое значеРаботники, имеющие об- Работники имеющие
щее среднее образование среднее специальное Оценка в баллах ние оценки стажа (С)
(полное или неполное)
образование
Менее года
Менее года
0
1-3
1-5
1
3-5
5-9
2
5-12
9-12, свыше 29
3
12-17, свыше 21
12-17, 21-29
4
17-21
17-21
5
Примечание – Для удобства определения оценки необходимо отметить в таблице
соответствующее уровню образования и стажа значение
211
Определение суммы баллов оценки состояния здоровья (ЗД)
Таблица 3 – Анкета оценки состояния здоровья
Показатель состояния здоровья
Оценка в
баллах от 1
до 5
1. Оцените соответствие вашего веса вашему росту и возрасту (идеально соответствует 5 баллов)
2. Как вы оцениваете свой сон? (Быстро засыпаю, сплю глубоко и крепко,
встаю бодрым и отдохнувшим – 5 баллов)
3. Оцените свое обычное настроение. (Всегда очень хорошее, уравновешенное и доброжелательное – 5 баллов)
4. Оцените, насколько правильно и регулярно вы питаетесь (Не перекусываю, питаюсь регулярно, разнообразно и умеренно – 5 баллов)
5. Отсутствие вредных привычек (чрезмерное и частое употребление алкоголя, курение и др.) Вредные привычки отсутствуют совершенно – 5 баллов.
6. Оцените, насколько вы следите за состоянием своего здоровья (всегда
внимательно отношусь к своему здоровью, поддерживаю хорошее самочувствие, регулярно занимаюсь спортом – 5 баллов)
7. Оцените частоту простудных заболеваний (болею очень редко – 5 баллов)
8. Оцените тяжесть имеющихся хронических заболеваний (нет хронических
заболеваний, могу выполнять порученную работу – 5 баллов)
9. Всего баллов оценки состояния здоровья
10. Фактическое значение оценки состояния здоровья (ЗД)
Примечание – фактическое значение оценки состояния здоровья рассчитывается как
ЗД = стр.9 / 8
Определение суммы баллов оценки деловых качеств (ДК)
Таблица 4 – Анкета оценки деловых качеств
(Заполняется непосредственным руководителем оцениваемого работника)
Признак деловых качеств и его определение
Оценка в
баллах
от 1 до 5
1. Компетентность (знать правила ухода за скотом, правила получения молока
высокого качества и методы интенсивного откорма животных, основные
проявления болезней животных и др.)
2. Своевременность и оперативность выполнения работ (кормления, поения,
чистка стойл, моционов, своевременное выявление охоты, оказание помощи
при осеменении, отеле и т.д.), трудовая дисциплина
3. Качество выполнения работ (надои, привесы, выход телят на 100 коров,
снижение падежа животных)
4. Способность осваивать новые вопросы и новые методы в работе (новых
приемов кормления, доения, содержания скота и др.)
5. Навыки владения механизмами и оборудованием, управления трактором
6. Способность оказывать помощь ветеринарному врачу, осеменатору,
зоотехнику
7. Успешно прошел обучение на курсах повышения квалификации (в т.ч. на
производстве)
8. Всего баллов оценки деловых качеств
9. Фактическое значение оценки деловых качеств (ДК)
Примечание – фактическое значение оценки деловых качеств рассчитывается как
ДК = стр.8 / 7
212
Определение суммарного коэффициента эффективности человеческого
капитала (КЭФ)
Таблица 5 – Значения показателей, необходимых для расчета коэффициента
эффективности человеческого капитала (КЭФ)
Показатель
Фактическое
значение
показателя
Показатель
Расчетное
значение
показателя
Фактическое значение оценки
Коэффициент уровня
уровня образования (О)
образования, Оk1
Фактическое значение оценки
Коэффициент стажа
стажа (С)
работы, Сk2
Фактическое значение оценки
Коэффициент состояния
состояния здоровья (ЗД)
здоровья, ЗДk3
Фактическое значение оценки
Коэффициент деловых
деловых качеств (ДК)
качеств, ДКk4
Примечание – нормативное значение коэффициентов удельной значимости для оператора
животноводческого комплекса по выращиванию имеет значения: k1 = 0,1; k2 = 0,3;
k3 = 0,4; k4 = 0,2.
Коэффициент эффективности человеческого капитала рассчитывается по
формуле:
КЭФ = 20*(Оk1 + Сk2+ ЗДk3 + ДКk4 )*100%
КЭФ = ___________________________________________________
Расчет показателя эффективности человеческого капитала
Работник ____________________________________________________Ф.И.О.
Подпись
Руководитель подразделения ___________________________________Ф.И.О.
Подпись
Работник кадровой службы_____________________________________Ф.И.О.
Подпись
213
ПРИЛОЖЕНИЕ П
АНКЕТА
определения коэффициента эффективности человеческого капитала оператора
машинного доения (КЭФ).
Ф.И.О. работника_____________________________________________________
Возраст______________________________________________________________
Образование_______________________Должность_________________________
Подразделение_______________________________________________________
Стаж работы по занимаемой должности__________________________________
Определение суммы баллов оценки уровня образования (О)
Таблица 1 – Шкала для оценки уровня образования оператора животноводческого комплекса по выращиванию
Нормативные значения
Фактическое значение
оценки уровня обраНормативный уровень обраНачальное спеСреднее общее
зования (О)
зования
циальное
Начальное специальное по
профилю профессии (мастер
4
5
животноводства)
Примечание – нужно выбрать соответствующую уровню образования работника оценку
Определение суммы баллов оценки стажа (С)
Таблица 2 – Шкала для оценки стажа работы по занимаемой должности
Нормативные значения
Фактическое значеРаботники, имеющие об- Работники имеющие
щее среднее образование среднее специальное Оценка в баллах ние оценки стажа (С)
(полное или неполное)
образование
Менее года
Менее года
0
1-3
1-5
1
3-5
5-9
2
5-12
9-12, свыше 29
3
12-17, свыше 21
12-17, 21-29
4
17-21
17-21
5
Примечание – Для удобства определения оценки необходимо отметить в таблице
соответствующее уровню образования и стажа значение
214
Определение суммы баллов оценки состояния здоровья (ЗД)
Таблица 3 – Анкета оценки состояния здоровья
Показатель состояния здоровья
Оценка в
баллах от 1
до 5
1. Оцените соответствие вашего веса вашему росту и возрасту (идеально соответствует 5 баллов)
2. Как вы оцениваете свой сон? (Быстро засыпаю, сплю глубоко и крепко,
встаю бодрым и отдохнувшим – 5 баллов)
3. Оцените свое обычное настроение. (Всегда очень хорошее, уравновешенное и доброжелательное – 5 баллов)
4. Оцените, насколько правильно и регулярно вы питаетесь (Не перекусываю, питаюсь регулярно, разнообразно и умеренно – 5 баллов)
5. Отсутствие вредных привычек (чрезмерное и частое употребление алкоголя, курение и др.) Вредные привычки отсутствуют совершенно – 5 баллов.
6. Оцените, насколько вы следите за состоянием своего здоровья (всегда
внимательно отношусь к своему здоровью, поддерживаю хорошее самочувствие, регулярно занимаюсь спортом – 5 баллов)
7. Оцените частоту простудных заболеваний (болею очень редко – 5 баллов)
8. Оцените тяжесть имеющихся хронических заболеваний (нет хронических
заболеваний, могу выполнять порученную работу – 5 баллов)
9. Всего баллов оценки состояния здоровья
10. Фактическое значение оценки состояния здоровья (ЗД)
Примечание – фактическое значение оценки состояния здоровья рассчитывается как
ЗД = стр.9 / 8
Определение суммы баллов оценки деловых качеств (ДК)
Таблица 4 – Анкета оценки деловых качеств
(Заполняется непосредственным руководителем оцениваемого работника)
Признак деловых качеств и его определение
Оценка в
баллах
от 1 до 5
1. Компетентность (знать правила ухода за скотом, правила получения молока
высокого качества и методы интенсивного откорма животных, основные
проявления болезней животных и др.)
2. Своевременность и оперативность выполнения работ (кормления, поения,
чистка стойл, моционов, своевременное выявление охоты, оказание помощи
при осеменении, отеле и т.д.)
3. Качество выполнения работ (надои, привесы, выход телят на 100 коров, др.)
4. Способность осваивать новые вопросы и новые методы в работе (новых
приемов кормления, доения, содержания скота и др.)
5. Навыки владения механизмами и оборудованием, управления трактором
6. Способность оказывать помощь ветеринарному врачу, осеменатору,
зоотехнику
7. Всего баллов оценки деловых качеств
8. Фактическое значение оценки деловых качеств (ДК)
Примечание – фактическое значение оценки деловых качеств рассчитывается как
ДК = стр.7 / 6
215
Определение суммарного коэффициента эффективности человеческого
капитала (КЭФ)
Таблица 5 – Значения показателей, необходимых для расчета коэффициента
эффективности человеческого капитала (КЭФ)
Показатель
Фактическое
значение
показателя
Показатель
Расчетное
значение
показателя
Фактическое значение оценки
Коэффициент уровня
уровня образования (О)
образования, Оk1
Фактическое значение оценки
Коэффициент стажа
стажа (С)
работы, Сk2
Фактическое значение оценки
Коэффициент состояния
состояния здоровья (ЗД)
здоровья, ЗДk3
Фактическое значение оценки
Коэффициент деловых
деловых качеств (ДК)
качеств, ДКk4
Примечание – нормативное значение коэффициентов удельной значимости для оператора
животноводческого комплекса по выращиванию имеет значения: k1 = 0,1; k2 = 0,3;
k3 = 0,4; k4 = 0,2.
Коэффициент эффективности человеческого капитала рассчитывается по
формуле:
КЭФ = 20*(Оk1 + Сk2+ ЗДk3 + ДКk4 )*100%
КЭФ = ___________________________________________________
Расчет показателя эффективности человеческого капитала
Работник ____________________________________________________Ф.И.О.
Подпись
Руководитель подразделения ___________________________________Ф.И.О.
Подпись
Работник кадровой службы_____________________________________Ф.И.О.
Подпись
216
ПРИЛОЖЕНИЕ Р
АНКЕТА
определения коэффициента эффективности человеческого капитала зоотехника
(КЭФ).
Ф.И.О. работника_____________________________________________________
Возраст______________________________________________________________
Образование_______________________Должность_________________________
Подразделение_______________________________________________________
Стаж работы по занимаемой должности__________________________________
Определение суммы баллов оценки уровня образования (О)
Таблица 1 – Шкала для оценки уровня образования зоотехника
Нормативные значения
Нормативный
уровень
образования
Среднее
специальное
Неоконченное
высшее
Высшее
Фактическое
значение
оценки уровня
образования
(О)
Высшее по
специальности
3
4
5
зоотехния
Примечание – нужно выбрать соответствующую уровню образования работника оценку
Определение суммы баллов оценки стажа (С)
Таблица 2 – Шкала для оценки стажа работы по занимаемой должности
Нормативные значения
Фактическое значеРаботники, имеющие
Работники имеющие
незаконченное или
Оценка в баллах ние оценки стажа (С)
среднее специальное
законченное высшее
Менее года
Менее года
0
1-5
1-5
1
5-9
5-9
2
9-12, свыше 29
9-17, свыше 29
3
12-17, 21-29
17-25
4
17-21
25-29
5
Примечание – Для удобства определения оценки необходимо отметить в таблице
соответствующее уровню образования и стажа значение
217
Определение суммы баллов оценки состояния здоровья (ЗД)
Таблица 3 – Анкета оценки состояния здоровья
Показатель состояния здоровья
Оценка в
баллах от 1
до 5
1. Оцените соответствие вашего веса вашему росту и возрасту (идеально соответствует 5 баллов)
2. Как вы оцениваете свой сон? (Быстро засыпаю, сплю глубоко и крепко,
встаю бодрым и отдохнувшим – 5 баллов)
3. Оцените свое обычное настроение. (Всегда очень хорошее, уравновешенное и доброжелательное – 5 баллов)
4. Оцените, насколько правильно и регулярно вы питаетесь (Не перекусываю, питаюсь регулярно, разнообразно и умеренно – 5 баллов)
5. Отсутствие вредных привычек (чрезмерное и частое употребление алкоголя, курение и др.) Вредные привычки отсутствуют совершенно – 5 баллов.
6. Оцените, насколько вы следите за состоянием своего здоровья (всегда
внимательно отношусь к своему здоровью, поддерживаю хорошее самочувствие, регулярно занимаюсь спортом – 5 баллов)
7. Оцените частоту простудных заболеваний (болею очень редко – 5 баллов)
8. Оцените тяжесть имеющихся хронических заболеваний (нет хронических
заболеваний, могу выполнять порученную работу – 5 баллов)
9. Всего баллов оценки состояния здоровья
10. Фактическое значение оценки состояния здоровья (ЗД)
Примечание – фактическое значение оценки состояния здоровья рассчитывается как
ЗД = стр.9 / 8
Определение суммы баллов оценки деловых качеств (ДК)
Таблица 4 – Анкета оценки деловых качеств
(Заполняется непосредственным руководителем оцениваемого работника)
Признак деловых качеств и его определение
Оценка в
баллах
от 1 до 5
1. Компетентность (знание специальных вопросов в области содержания,
кормления, доения животных, правил племенного отбора, организации
санитарных и профилактических работ, знание нормативных документов и др.)
2. Способность четко организовать и планировать свой труд и труд
подчиненных рабочих
3. Сознание ответственности
4. Способность осваивать новые вопросы и новые методы в работе
5. Работоспособность
6. Способность поддерживать контакты с другими работниками
7. Способность быстро принимать обоснованные решения
8. Участие в научно-практических конференциях
9. Всего баллов оценки деловых качеств
10. Фактическое значение оценки деловых качеств (ДК)
Примечание – фактическое значение оценки деловых качеств рассчитывается как
ДК = стр.9 / 8
Определение суммарного коэффициента эффективности человеческого
капитала (КЭФ)
218
Таблица 5 – Значения показателей, необходимых для расчета коэффициента
эффективности человеческого капитала (КЭФ)
Показатель
Фактическое
значение
показателя
Показатель
Расчетное
значение
показателя
Фактическое значение оценки
Коэффициент уровня
уровня образования (О)
образования, Оk1
Фактическое значение оценки
Коэффициент стажа
стажа (С)
работы, Сk2
Фактическое значение оценки
Коэффициент состояния
состояния здоровья (ЗД)
здоровья, ЗДk3
Фактическое значение оценки
Коэффициент деловых
деловых качеств (ДК)
качеств, ДКk4
Примечание – нормативные значения коэффициентов удельной значимости зоотехника
равны: k1 = 0,3; k2 = 0,4; k3 = 0,1; k4 = 0,2.
Коэффициент эффективности человеческого капитала рассчитывается по
формуле:
КЭФ = 20*(Оk1 + Сk2+ ЗДk3 + ДКk4 )*100%
КЭФ = ___________________________________________________
Расчет показателя эффективности человеческого капитала
Работник ____________________________________________________Ф.И.О.
Подпись
Руководитель подразделения ___________________________________Ф.И.О.
Подпись
Работник кадровой службы_____________________________________Ф.И.О.
Подпись
Дата:
219
АНКЕТА
определения коэффициента эффективности человеческого капитала
ветеринарного врача (КЭФ).
Ф.И.О. работника_____________________________________________________
Возраст______________________________________________________________
Образование_______________________Должность_________________________
Подразделение_______________________________________________________
Стаж работы по занимаемой должности__________________________________
Определение суммы баллов оценки уровня образования (О)
Таблица 1 – Шкала для оценки уровня образования ветеринарного врача
Нормативные значения
Нормативный
уровень
образования
Среднее
специальное
Неоконченное
высшее
Высшее
Фактическое
значение
оценки уровня
образования
(О)
Высшее по
специальности
3
4
5
ветеринария
Примечание – нужно выбрать соответствующую уровню образования работника оценку
Определение суммы баллов оценки стажа (С)
Таблица 2 – Шкала для оценки стажа работы по занимаемой должности
Нормативные значения
Фактическое значеРаботники, имеющие
Работники имеющие
незаконченное или
Оценка в баллах ние оценки стажа (С)
среднее специальное
законченное высшее
Менее года
Менее года
0
1-5
1-5
1
5-9
5-9
2
9-12, свыше 29
9-17, свыше 29
3
12-17, 21-29
17-25
4
17-21
25-29
5
Примечание – Для удобства определения оценки необходимо отметить в таблице
соответствующее уровню образования и стажа значение
220
Определение суммы баллов оценки состояния здоровья (ЗД)
Таблица 3 – Анкета оценки состояния здоровья
Показатель состояния здоровья
Оценка в
баллах от 1
до 5
1. Оцените соответствие вашего веса вашему росту и возрасту (идеально соответствует 5 баллов)
2. Как вы оцениваете свой сон? (Быстро засыпаю, сплю глубоко и крепко,
встаю бодрым и отдохнувшим – 5 баллов)
3. Оцените свое обычное настроение. (Всегда очень хорошее, уравновешенное и доброжелательное – 5 баллов)
4. Оцените, насколько правильно и регулярно вы питаетесь (Не перекусываю, питаюсь регулярно, разнообразно и умеренно – 5 баллов)
5. Отсутствие вредных привычек (чрезмерное и частое употребление алкоголя, курение и др.) Вредные привычки отсутствуют совершенно – 5 баллов.
6. Оцените, насколько вы следите за состоянием своего здоровья (всегда
внимательно отношусь к своему здоровью, поддерживаю хорошее самочувствие, регулярно занимаюсь спортом – 5 баллов)
7. Оцените частоту простудных заболеваний (болею очень редко – 5 баллов)
8. Оцените тяжесть имеющихся хронических заболеваний (нет хронических
заболеваний, могу выполнять порученную работу – 5 баллов)
9. Всего баллов оценки состояния здоровья
10. Фактическое значение оценки состояния здоровья (ЗД)
Примечание – фактическое значение оценки состояния здоровья рассчитывается как
ЗД = стр.9 / 8
Определение суммы баллов оценки деловых качеств (ДК)
Таблица 4 – Анкета оценки деловых качеств
(Заполняется непосредственным руководителем оцениваемого работника)
Признак деловых качеств и его определение
Оценка в
баллах
от 1 до 5
1. Компетентность (знание болезней животных и их лечения, ветеринарных и
зоогигиенических правил содержания животных, лекарственных препаратов и
порядка их применения, методики лабораторных исследований и т.д.)
2. Способность четко организовать и планировать свой труд и труд
подчиненных работников
3. Сознание ответственности
4. Способность осваивать новые вопросы и новые методы в работе
5. Работоспособность
6.Способность поддерживать контакты с другими работниками
7. Способность быстро принимать обоснованные решения
8. Участие в научных конференциях
9. Всего баллов оценки деловых качеств
10. Фактическое значение оценки деловых качеств (ДК)
Примечание – фактическое значение оценки деловых качеств рассчитывается как
ДК = стр.9 / 8
221
Определение суммарного коэффициента эффективности человеческого
капитала (КЭФ)
Таблица 5 – Значения показателей, необходимых для расчета коэффициента
эффективности человеческого капитала (КЭФ)
Показатель
Фактическое
значение
показателя
Показатель
Расчетное
значение
показателя
Фактическое значение оценки
Коэффициент уровня
уровня образования (О)
образования, Оk1
Фактическое значение оценки
Коэффициент стажа
стажа (С)
работы, Сk2
Фактическое значение оценки
Коэффициент состояния
состояния здоровья (ЗД)
здоровья, ЗДk3
Фактическое значение оценки
Коэффициент деловых
деловых качеств (ДК)
качеств, ДКk4
Примечание – нормативные значения коэффициентов удельной значимости для
ветеринарного врача равны: k1 = 0,4; k2 = 0,2; k3 = 0,1; k4 = 0,3.
Коэффициент эффективности человеческого капитала рассчитывается по
формуле:
КЭФ = 20*(Оk1 + Сk2+ ЗДk3 + ДКk4 )*100%
КЭФ = ___________________________________________________
Расчет показателя эффективности человеческого капитала
Работник ____________________________________________________Ф.И.О.
Подпись
Руководитель подразделения ___________________________________Ф.И.О.
Подпись
Работник кадровой службы_____________________________________Ф.И.О.
Подпись
Дата:
222
ПРИЛОЖЕНИЕ С
АНКЕТА
определения коэффициента эффективности человеческого капитала главного
специалиста (главного зоотехника, главного ветеринарного врача) (КЭФ).
Ф.И.О. работника_____________________________________________________
Возраст______________________________________________________________
Образование_______________________Должность_________________________
Подразделение_______________________________________________________
Стаж работы по занимаемой должности__________________________________
Определение суммы баллов оценки уровня образования (О)
Таблица 1 – Шкала для оценки уровня образования главного специалиста
Нормативные значения
Нормативный
уровень
образования
Среднее
специальное
Неоконченное
высшее
Высшее
Фактическое
значение
оценки уровня
образования
(О)
Высшее по
специальности
3
4
5
зоотехния или
ветеринария
Примечание – нужно выбрать соответствующую уровню образования работника оценку
Определение суммы баллов оценки стажа (С)
Таблица 2 – Шкала для оценки стажа работы по занимаемой должности
Нормативные значения
Работники, имеющие
Фактическое значеРаботники имеющие
незаконченное или
среднее специальное обОценка в баллах ние оценки стажа (С)
законченное высшее
разование
образование
Менее года
Менее года
0
1-5
1-5
1
5-9
5-9
2
9-12, свыше 29
9-17, свыше 29
3
12-17, 21-29
17-25
4
17-21
25-29
5
Примечание – Для удобства определения оценки необходимо отметить в таблице
соответствующее уровню образования и стажа значение
223
Определение суммы баллов оценки состояния здоровья (ЗД)
Таблица 3 – Анкета оценки состояния здоровья
Показатель состояния здоровья
Оценка в
баллах от 1
до 5
1. Оцените соответствие вашего веса вашему росту и возрасту (идеально соответствует 5 баллов)
2. Как вы оцениваете свой сон? (Быстро засыпаю, сплю глубоко и крепко,
встаю бодрым и отдохнувшим – 5 баллов)
3. Оцените свое обычное настроение. (Всегда очень хорошее, уравновешенное и доброжелательное – 5 баллов)
4. Оцените, насколько правильно и регулярно вы питаетесь (Не перекусываю, питаюсь регулярно, разнообразно и умеренно – 5 баллов)
5. Отсутствие вредных привычек (чрезмерное и частое употребление алкоголя, курение и др.) Вредные привычки отсутствуют совершенно – 5 баллов.
6. Оцените, насколько вы следите за состоянием своего здоровья (всегда
внимательно отношусь к своему здоровью, поддерживаю хорошее самочувствие, регулярно занимаюсь спортом – 5 баллов)
7. Оцените частоту простудных заболеваний (болею очень редко – 5 баллов)
8. Оцените тяжесть имеющихся хронических заболеваний (нет хронических
заболеваний, могу выполнять порученную работу – 5 баллов)
9. Всего баллов оценки состояния здоровья
10. Фактическое значение оценки состояния здоровья (ЗД)
Примечание – фактическое значение оценки состояния здоровья рассчитывается как
ЗД = стр.9 / 8
Определение суммы баллов оценки деловых качеств (ДК)
Таблица 4 – Анкета оценки деловых качеств
(Заполняется непосредственным руководителем оцениваемого работника)
Признак деловых качеств и его определение
Оценка в
баллах
от 1 до 5
1. Компетентность (знание профессиональных вопросов и осведомленность в
смежных областях)
2. Способность четко организовать и планировать труд подчиненных
3. Способность быстро принимать обоснованные решения
4. Сознание ответственности
5. Заинтересованность и инициатива в освоении новых вопросов и новых
методов в работе, совершенствовании организации труда
6. Работоспособность
7. Способность воспитывать деловые качества у подчиненных
8. Способность организовывать работу по разработке и внедрению инноваций
9. Собранность, личная дисциплина, пунктуальность
10. Участие в научных конференциях
11. Всего баллов оценки деловых качеств
12. Фактическое значение оценки деловых качеств (ДК)
Примечание – фактическое значение оценки деловых качеств рассчитывается как
ДК = стр.11 / 10
Определение суммарного коэффициента эффективности человеческого
капитала (КЭФ)
224
Таблица 5 – Значения показателей, необходимых для расчета коэффициента
эффективности человеческого капитала (КЭФ)
Показатель
Фактическое
значение
показателя
Показатель
Расчетное
значение
показателя
Фактическое значение оценки
Коэффициент уровня
уровня образования (О)
образования, Оk1
Фактическое значение оценки
Коэффициент стажа
стажа (С)
работы, Сk2
Фактическое значение оценки
Коэффициент состояния
состояния здоровья (ЗД)
здоровья, ЗДk3
Фактическое значение оценки
Коэффициент деловых
деловых качеств (ДК)
качеств, ДКk4
Примечание – нормативные значения коэффициентов удельной значимости главного
специалиста равны: k1 = 0,4; k2 = 0,3; k3 = 0,1; k4 = 0,2.
Коэффициент эффективности человеческого капитала рассчитывается по
формуле:
КЭФ = 20*(Оk1 + Сk2+ ЗДk3 + ДКk4 )*100%
КЭФ = ___________________________________________________
Расчет показателя эффективности человеческого капитала
Работник ____________________________________________________Ф.И.О.
Подпись
Руководитель подразделения ___________________________________Ф.И.О.
Подпись
Работник кадровой службы_____________________________________Ф.И.О.
Подпись
Дата:
225
ПРИЛОЖЕНИЕ Т
Анкета определения удельного веса качественных характеристик в
эффективности работников животноводства
Уважаемый эксперт!
В рамках научного исследования, проводимого ФГБОУ ВПО ОмГАУ им.
П.А. Столыпина проводится экспертный опрос, цель которого – упорядочить по
мере значимости вклад отдельных качественных характеристик работника
животноводства в общую результативность его работы.
Просим Вас пронумеровать предложенные качества так, чтобы наиболее
значимое имело номер «1», наименее значимое – наибольший номер.
1. Эффективность работы, трудовая отдача дояра машинного доения зависит:
______от уровня образования (повышения квалификации);
______от стажа работы по специальности, производственного опыта;
______от состояния здоровья;
______от деловых качеств (ответственность, исполнительность, мотивация
на получение наилучшего результата в работе).
2. Эффективность работы, трудовая отдача оператора животноводческого
комплекса по выращиванию (скотника) зависит:
______от уровня образования (повышения квалификации);
______от стажа работы по специальности, производственного опыта;
______от состояния здоровья;
______от деловых качеств (ответственность, исполнительность, мотивация
на получение наилучшего результата в работе).
3. Эффективность работы, трудовая отдача зоотехника зависит:
______от уровня образования (повышения квалификации);
______от стажа работы по специальности, производственного опыта;
______от состояния здоровья;
______от деловых качеств (ответственность, исполнительность, мотивация
на получение наилучшего результата в работе).
4. Эффективность работы, трудовая отдача ветеринарного врача зависит:
______от уровня образования (повышения квалификации);
______от стажа работы по специальности, производственного опыта;
______от состояния здоровья;
______от деловых качеств (ответственность, исполнительность, мотивация
на получение наилучшего результата в работе).
5. Эффективность работы, трудовая отдача главного зоотехника зависит:
______от уровня образования (повышения квалификации);
______от стажа работы по специальности, производственного опыта;
226
______от состояния здоровья;
______от деловых качеств (ответственность, исполнительность, мотивация
на получение наилучшего результата в работе).
6. Эффективность работы, трудовая отдача главного ветеринарного врача
зависит:
______от уровня образования (повышения квалификации);
______от стажа работы по специальности, производственного опыта;
______от состояния здоровья;
______от деловых качеств (ответственность, исполнительность, мотивация
на получение наилучшего результата в работе).
7. Сведения об эксперте
Должность______________________________________________________
Благодарим за участие, Ваше мнение будет обязательно учтено.
227
ПРИЛОЖЕНИЕ У
Таблица – Результаты экспертного опроса определения удельного веса качественных
характеристик в эффективности работников животноводства
Вопрос
1.
Эффективность
работы,
трудовая
отдача
дояра
машинного доения
зависит:
–
от
уровня
образования
– от стажа работы,
производственного
опыта
– от состояния
здоровья
–от деловых качеств
2.
Эффективность
работы,
трудовая
отдача
оператора
животноводческого
комплекса
по
выращиванию
(скотника) зависит:
–
от
уровня
образования
– от стажа работы,
производственного
опыта
– от состояния
здоровья
–от деловых качеств
3.
Эффективность
работы,
трудовая
отдача зоотехника
зависит:
–
от
уровня
образования
– от стажа работы,
производственного
опыта
– от состояния
здоровья
–от деловых качеств
Ранжировка
Среднее
Медиана
по медиане арифметическое
Ранжировка по
Место в
средней
ранжированном
арифметической
ряду
4,0
4
3,364
4
4
2,0
2
1,727
2
2
1,0
3,0
1
3
1,591
3,273
1
3
1
3
4,0
4
3,500
4
4
2,0
2
1,591
2
2
1,0
3,0
1
3
1,545
3,364
1
3
1
3
2,0
2
1,636
2
2
1,0
1
1,455
1
1
4,0
3,0
4
3
3,545
3,364
4
3
4
3
228
Вопрос
4. Эффективность
работы, трудовая
отдача
ветеринарного
врача зависит:
–
от
уровня
образования
– от стажа работы,
производственного опыта
– от состояния
здоровья
– от деловых
качеств
5. Эффективность
работы, трудовая
отдача главного
зоотехника
зависит:
–
от
уровня
образования
– от стажа работы,
производственного опыта
– от состояния
здоровья
– от деловых
качеств
6. Эффективность
работы, трудовая
отдача главного
ветеринарного
врача зависит:
–
от
уровня
образования
– от стажа работы,
производственного
опыта
– от состояния
здоровья
– от деловых
качеств
Медиана
Ранжировк
а по
медиане
Среднее
арифметическ
ое
Ранжировка по
средней
арифметическо
й
Место в
ранжированно
м ряду
1,0
1
1,429
1
1
2,0
2
1,682
2
2
4,0
4
3,591
4
4
3,0
3
3,318
3
3
1,0
1
1,364
1
1
2,0
2
1,682
2
2
4,0
4
3,591
4
4
3,0
3
3,273
3
3
1,0
1
1,409
1
1
2,0
2
1,727
2
2
4,0
4
3,586
4
4
3,0
3
3,182
3
3
229
ПРИЛОЖЕНИЕ Ф
АНКЕТА
определения коэффициента эффективности человеческого капитала главного зоотехника
(КЭФ).
Ф.И.О. работника__Волков Денис Викторович_____________________________
Возраст_27 лет_______________________________________________________
Образование_высшее по специальности ветеринария_______________________
Должность__главный зоотехник_________________________________________
Подразделение___ЗАО «Знамя»__________________________________________
Стаж работы по занимаемой должности____5 лет__________________________
Определение суммы баллов оценки уровня образования (О)
Таблица 1 – Шкала для оценки уровня образования главного специалиста
Нормативные значения
Нормативный
уровень
образования
Среднее
специальное
Неоконченное
высшее
Высшее
Фактическое
значение
оценки уровня
образования
(О)
Высшее по
специальности
3
4
5
5
зоотехния или
ветеринария
Примечание – нужно выбрать соответствующую уровню образования работника оценку
Определение суммы баллов оценки стажа (С)
Таблица 2 – Шкала для оценки стажа работы по занимаемой должности
Нормативные значения
Фактическое значеРаботники, имеющие
Работники имеющие
незаконченное или
Оценка в баллах ние оценки стажа (С)
среднее специальное
законченное высшее
Менее года
Менее года
0
1-5
1-5
1
5-9
5-9
2
1
9-12, свыше 29
9-17, свыше 29
3
12-17, 21-29
17-25
4
17-21
25-29
5
Примечание – Для удобства определения оценки необходимо отметить в таблице
соответствующее уровню образования и стажа значение
230
Определение суммы баллов оценки состояния здоровья (ЗД)
Таблица 3 – Анкета оценки состояния здоровья
Показатель состояния здоровья
1. Оцените соответствие вашего веса вашему росту и возрасту (идеально соответствует 5 баллов)
2. Как вы оцениваете свой сон? (Быстро засыпаю, сплю глубоко и крепко,
встаю бодрым и отдохнувшим – 5 баллов)
3. Оцените свое обычное настроение. (Всегда очень хорошее, уравновешенное и доброжелательное – 5 баллов)
4. Оцените, насколько правильно и регулярно вы питаетесь (Не перекусываю, питаюсь регулярно, разнообразно и умеренно – 5 баллов)
5. Отсутствие вредных привычек (чрезмерное и частое употребление алкоголя, курение и др.) Вредные привычки отсутствуют совершенно – 5 баллов.
6. Оцените, насколько вы следите за состоянием своего здоровья (всегда
внимательно отношусь к своему здоровью, поддерживаю хорошее самочувствие, регулярно занимаюсь спортом – 5 баллов)
7. Оцените частоту простудных заболеваний (болею очень редко – 5 баллов)
8. Оцените тяжесть имеющихся хронических заболеваний (нет хронических
заболеваний, могу выполнять порученную работу – 5 баллов)
9. Всего баллов оценки состояния здоровья
Оценка в
баллах от 1
до 5
5
5
5
3
4
3
4
5
34
10. Фактическое значение оценки состояния здоровья (ЗД)
4,25
Примечание – фактическое значение оценки состояния здоровья рассчитывается как
ЗД = стр.9 / 8
Определение суммы баллов оценки деловых качеств (ДК)
Таблица 4 – Анкета оценки деловых качеств
(Заполняется непосредственным руководителем оцениваемого работника)
Оценка в
Признак деловых качеств и его определение
баллах
от 1 до 5
1. Компетентность (знание профессиональных вопросов и осведомленность в
4
смежных областях)
2. Способность четко организовать и планировать труд подчиненных
4
3. Способность быстро принимать обоснованные решения
5
4. Сознание ответственности
5
5. Заинтересованность и инициатива в освоении новых вопросов и новых
5
методов в работе, совершенствовании организации труда
6. Работоспособность
5
7. Способность воспитывать деловые качества у подчиненных
4
8. Способность организовывать работу по разработке и внедрению инноваций
4
9. Собранность, личная дисциплина, пунктуальность
5
10. Участие в научных конференциях, круглых столах
1
11. Всего баллов оценки деловых качеств
42
12. Фактическое значение оценки деловых качеств (ДК)
4,2
Примечание – фактическое значение оценки деловых качеств рассчитывается как
ДК = стр.11 / 10
231
Определение суммарного коэффициента эффективности человеческого капитала (КЭФ)
Таблица 5 – Значения показателей, необходимых для расчета коэффициента эффективности
человеческого капитала (КЭФ)
Показатель
Фактическое
значение
показателя
Показатель
Расчетное
значение
показателя
Фактическое значение оценки
Коэффициент уровня
5
уровня образования (О)
образования, Оk1
Фактическое значение оценки
Коэффициент стажа
1
стажа (С)
работы, Сk2
Фактическое значение оценки
Коэффициент состояния
4,25
состояния здоровья (ЗД)
здоровья, ЗДk3
Фактическое значение оценки
Коэффициент деловых
4,2
деловых качеств (ДК)
качеств, ДКk4
Примечание – нормативные значения коэффициентов удельной значимости для
специалиста равны: k1 = 0,4; k2 = 0,3; k3 = 0,1; k4 = 0,2.
2,0
0,3
0,43
0,84
главного
Коэффициент эффективности человеческого капитала рассчитывается по формуле:
КЭФ = 20*(Оk1 + Сk2+ ЗДk3 + ДКk4 )*100%
КЭФ = __20*(2,0 + 0,3 + 0,43 + 0,84)*100% =71,4%__
Расчет показателя эффективности человеческого капитала
КЭФ = 71,4%
Работник ____________________________________________________Ф.И.О.
Подпись
Руководитель подразделения ___________________________________Ф.И.О.
Подпись
Работник кадровой службы_____________________________________Ф.И.О.
Подпись
23.10.2012 г.
232
ПРИЛОЖЕНИЕ Х
Таблица – Средняя стоимость человеческого капитала работников
животноводства в ЗАО «Знамя»
Марьяновского района
Показатель
Руководитель
Главный
зоотехник
Главный
ветеринарны
й врач
Зоотехник
Ветеринар
Дояр
машинного
доения
Дояр
машинного
доения
Дояр
машинного
доения
Дояр
машинного
доения
Дояр
машинного
доения
Инженер
автоматизаци
и
животноводч
еского
комплекса
Скотник
Скотник
Скотник
Скотник
Скотник
Скотник
Среднее
значение
показателя
высшее
Стоимост
ь
базового
человечес
кого
капитала,
тыс.руб.
2611,78
.Сумма
вложени
йв
человече
ский
капитал,
тыс.руб.
20,68
Коэффици
ент
эффективн
ости
человечес
кого
капитала,
82,5
высшее
2611,78
20,68
71,4
2055,45
высшее
2611,78
20,68
80,5
2119,13
высшее
высшее
2611,78
2611,78
20,68
20,68
80,4
77,2
2116,50
2032,26
нет
1695,82
4,5
65,4
1112,01
начальное
профессиона
льное
1851,86
4,5
78,2
1451,67
нет
1695,82
4,5
77,5
1317,75
нет
1695,82
4,5
64,5
1096,71
нет
1695,82
4,5
77,8
1322,85
среднее
профессиона
льное
2195,57
4,5
67,4
1482,85
нет
нет
нет
нет
нет
начальное
профессиона
льное
1695,82
1695,82
1695,82
1695,82
1695,82
4,5
4,5
4,5
4,5
4,5
70,6
77,1
65,8
97,2
83,7
1200,43
1310,95
1118,81
1652,71
1423,17
1851,86
4,5
65,4
1214,06
х
2012,97
9,26
75,80
1532,85
Уровень
образования
Стоимост
ь
человечес
кого
капитала
В среднем
на 1
работника
соответству
ющей
должности
2171,78
2171,78
2078,33
2074,38
1260,20
1482,85
1320,02
х
233
ПРОДОЛЖЕНИЕ ПРИЛОЖЕНИЯ Х
Таблица – Средняя стоимость человеческого капитала работников
животноводства в ЗАО Звонаревокутское» Азовского района
Показатель
Руководитель
Главный
зоотехник
Главный
ветеринарны
й врач
Зоотехник
Ветеринар
Дояр
машинного
доения
Дояр
машинного
доения
Дояр
машинного
доения
Дояр
машинного
доения
Дояр
машинного
доения
Инженер
механизации
животноводч
еского
комплекса
Скотник
Скотник
Скотник
Скотник
Скотник
Скотник
Среднее
значение
показателя
Уровень
образования
высшее
высшее
Стоимост
ь
базового
человечес
кого
капитала,
тыс.руб.
2611,78
.Сумма
вложени
йв
человече
ский
капитал,
тыс.руб.
56,25
Коэффици
ент
эффективн
ости
человечес
кого
капитала,
82,5
Стоимост
ь
человечес
кого
капитала
В среднем
на 1
работника
соответству
ющей
должности
2201,12
2201,12
2611,78
56,25
77,4
2065,06
2611,78
56,25
84,2
2246,48
2611,78
2611,78
56,25
56,25
75,4
77,2
2011,69
2059,72
1695,82
25,3
65,4
1125,61
1851,86
25,3
78,2
1467,94
1695,82
25,3
77,5
1333,87
1695,82
25,3
64,5
1110,12
1695,82
25,3
77,8
1339,03
2195,57
25,3
67,4
1496,87
1695,82
1695,82
1695,82
1695,82
1695,82
25,3
25,3
25,3
25,3
25,3
77,4
77,1
68,3
76,5
83,7
1332,15
1326,98
1175,52
1316,66
1440,58
1851,86
25,3
72,5
1360,94
2012,97
34,40
75,47
1545,17
высшее
высшее
высшее
нет
начальное
профессиона
льное
нет
2155,77
2035,71
1275,31
нет
нет
Среднее
профессиона
льное
нет
нет
нет
нет
нет
начальное
профессиона
льное
х
1496,87
1325,47
х
234
ПРОДОЛЖЕНИЕ ПРИЛОЖЕНИЯ Х
Таблица – Средняя стоимость человеческого капитала работников
животноводства в ЗАО «Большепесчанское» Называевского района
Показатель
Руководитель
Главный
зоотехник
Главный
ветеринарны
й врач
Зоотехник
Ветеринар
Дояр
машинного
доения
Дояр
машинного
доения
Дояр
машинного
доения
Дояр
машинного
доения
Дояр
машинного
доения
Механик
животноводч
еского
комплекса
Скотник
Скотник
Скотник
Скотник
Скотник
Скотник
Среднее
значение
показателя
Уровень
образования
высшее
высшее
Стоимост
ь
базового
человечес
кого
капитала,
тыс.руб.
2611,78
.Сумма
вложени
йв
человече
ский
капитал,
тыс.руб.
12,25
Коэффици
ент
эффективн
ости
человечес
кого
капитала,
82,5
Стоимост
ь
человечес
кого
капитала
В среднем
на 1
работника
соответству
ющей
должности
2164,82
2164,82
2611,78
12,25
79,6
2088,73
2611,78
12,25
81,8
2146,46
2195,57
12,25
77,4
1708,85
2611,78
12,25
80,1
2101,85
1695,82
10,25
67,4
1149,89
1695,82
10,25
66,8
1243,89
1851,86
10,25
65,2
1214,10
1851,86
10,25
71,8
1336,99
1695,82
10,25
68,4
1166,95
2195,57
10,25
87,9
1938,92
1851,86
10,25
65,7
1223,41
1695,82
1695,82
1695,82
1695,82
1695,82
10,25
10,25
10,25
10,25
10,25
71,4
69,5
65,3
64,8
66,8
1218,13
1185,72
1114,06
1105,53
1139,65
1997,67
10,84
72,49
1346,28
высшее
Среднее
профессиона
льное
высшее
нет
2117,59
1905,35
нет
начальное
профессиона
льное
начальное
профессиона
льное
нет
Среднее
профессиона
льное
начальное
профессиона
льное
нет
нет
нет
нет
нет
1222,36
1938,92
1164,42
х
х
235
ПРОДОЛЖЕНИЕ ПРИЛОЖЕНИЯ Х
Таблица – Средняя стоимость человеческого капитала работников
животноводства в СПК «Ольгинский» Полтавского района
Показатель
Руководитель
Главный
зоотехник
Главный
ветеринарны
й врач
Зоотехник
Ветеринар
Дояр
машинного
доения
Дояр
машинного
доения
Дояр
машинного
доения
Дояр
машинного
доения
Дояр
машинного
доения
Механик
животноводч
еского
комплекса
Скотник
Скотник
Скотник
Скотник
Скотник
Скотник
Среднее
значение
показателя
Уровень
образования
высшее
высшее
Стоимост
ь
базового
человечес
кого
капитала,
тыс.руб.
2611,78
.Сумма
вложени
йв
человече
ский
капитал,
тыс.руб.
14,88
Коэффици
ент
эффективн
ости
человечес
кого
капитала,
83,2
Стоимост
ь
человечес
кого
капитала
В среднем
на 1
работника
соответству
ющей
должности
2185,38
2185,38
2611,78
14,88
79,8
2096,07
2611,78
14,88
81,6
2143,35
2195,57
12,25
76,9
1697,81
2611,78
12,25
77,4
2031,00
1695,82
14,51
65,7
1123,69
1695,82
14,51
71,4
1332,59
1851,86
14,51
69,5
1297,13
1851,86
14,51
81,2
1515,49
1695,82
14,51
68,4
1169,87
1851,86
14,51
74,2
1384,85
1851,86
14,51
65,7
1226,21
1695,82
1695,82
1695,82
1695,82
1695,82
14,51
14,51
14,51
14,51
14,51
71,4
69,5
59,4
66,4
71,2
1221,18
1188,68
1015,94
1135,66
1217,75
1977,45
14,31
72,52
1325,56
высшее
Среднее
профессиона
льное
высшее
нет
2119,71
1864,41
нет
начальное
профессиона
льное
начальное
профессиона
льное
нет
Начальное
профессиона
льное
начальное
профессиона
льное
нет
нет
нет
нет
нет
1287,75
1384,85
1167,57
х
х
236
ПРОДОЛЖЕНИЕ ПРИЛОЖЕНИЯ Х
Таблица – Средняя стоимость человеческого капитала работников
животноводства в ОПХ «Боевое» Исилькульского района
Показатель
Руководитель
Главный
зоотехник
Главный
ветеринарны
й врач
Зоотехник
Ветеринар
Дояр
машинного
доения
Дояр
машинного
доения
Дояр
машинного
доения
Дояр
машинного
доения
Дояр
машинного
доения
Механик
животноводч
еского
комплекса
Скотник
Скотник
Скотник
Скотник
Скотник
Скотник
Среднее
значение
показателя
Уровень
образования
высшее
высшее
Стоимост
ь
базового
человечес
кого
капитала,
тыс.руб.
2611,78
.Сумма
вложени
йв
человече
ский
капитал,
тыс.руб.
37,37
Коэффици
ент
эффективн
ости
человечес
кого
капитала,
81,2
Стоимост
ь
человечес
кого
капитала
В среднем
на 1
работника
соответству
ющей
должности
2151,11
2151,11
2611,78
37,37
80,4
2129,92
2611,78
37,37
82,2
2177,60
2611,78
2611,78
37,37
37,37
76,5
81,2
2026,60
2151,11
1695,82
36,99
71,4
1237,23
1695,82
36,99
69,5
1312,75
1851,86
36,99
59,4
1121,98
1851,86
36,99
65,7
1240,97
1695,82
36,99
68,4
1185,24
1851,86
36,99
76,8
1450,64
1450,64
1695,82
1695,82
1695,82
1695,82
1695,82
1695,82
36,99
36,99
36,99
36,99
36,99
36,99
71,2
71,4
69,5
59,4
66,4
62,3
1233,76
1237,23
1204,30
1029,29
1150,59
1079,54
1155,78
1992,76
37,10
71,35
1155,78
высшее
высшее
высшее
нет
2153,76
2088,85
нет
начальное
профессиона
льное
начальное
профессиона
льное
нет
среднее
профессиона
льное
нет
нет
нет
нет
нет
нет
1219,63
х
х
237
ОКОНЧАНИЕ ПРИЛОЖЕНИЯ Х
Таблица – Средняя стоимость человеческого капитала работников
животноводства в СПК «Любимовский» Оконешниковского района
Показатель
Руководитель
Главный
зоотехник
Главный
ветеринарны
й врач
Зоотехник
Ветеринар
Дояр
машинного
доения
Дояр
машинного
доения
Дояр
машинного
доения
Дояр
машинного
доения
Дояр
машинного
доения
Механик
животноводч
еского
комплекса
Скотник
Скотник
Скотник
Скотник
Скотник
Скотник
Среднее
значение
показателя
Уровень
образования
высшее
высшее
Стоимост
ь
базового
человечес
кого
капитала,
тыс.руб.
2611,78
.Сумма
вложени
йв
человече
ский
капитал,
тыс.руб.
19,74
Коэффици
ент
эффективн
ости
человечес
кого
капитала,
84,5
Стоимост
ь
человечес
кого
капитала
В среднем
на 1
работника
соответству
ющей
должности
2223,63
2223,63
2611,78
19,74
82,4
2168,37
2611,78
19,74
82,2
2163,11
1851,86
19,74
72,4
1355,04
2611,78
19,74
78,2
2057,85
1695,82
18,93
65,3
1119,73
1695,82
18,93
59,4
1111,25
1851,86
18,93
66,2
1238,46
1851,86
18,93
60,4
1129,96
1695,82
18,93
63,2
1083,72
1851,86
18,93
62,8
1174,86
1174,86
1695,82
1695,82
1695,82
1695,82
1695,82
1695,82
18,93
18,93
18,93
18,93
18,93
18,93
54,6
58,2
62,4
55,7
56,9
62,3
936,25
997,98
1070,00
955,12
975,69
1068,29
1000,56
1948,06
19,17
66,30
1000,56
высшее
среднее
профессиона
льное
высшее
нет
2165,74
1706,44
нет
начальное
профессиона
льное
начальное
профессиона
льное
нет
среднее
профессиона
льное
нет
нет
нет
нет
нет
нет
1136,62
х
х
Скачать