особенности дискриминации на рынке труда: теория и практика 11

искоренение социального иж дивенчества; «зарплаты в кон вертах»;
декларирование доходов семьи.
Раскол хозяйства на 2 сектора, а именно: легальный и теневой —
оказывает негативное воздействие на эконом и ку в целом, но у данного
феномена есть и условно полож ительные стороны.
Литература
Волкова, Н. М. Подходы к определению понятия «теневая экономика» /
Н. М. Волкова / / Право и государство: теория и практика. — 2013. —
№ 9. — С. 100.
Побережная, О. Е. Социально-экономическая безопасность государства:
проблема оценки угроз / О. Е. Побережная, И. А. Даути / / Новая экономи­
ка, 2014. — № 2. — С. 310.
Судник, Е. Место в «коррупционном» рейтинге / Е. Судник / / Дирек­
тор. — 2011. — № 2. — С. 63.
B.C. Ломакина
Научный руководитель
—
Б ГЭ У (Минск)
кандидат экономических наук М.Н. Базылева
ОСОБЕННОСТИ ДИСКРИМИНАЦИИ Н А РЫНКЕ ТРУДА:
ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА
На сегодняш ний день проблема дискриминации с точки зрения с о ­
стояния эконом ики играет важ ную роль и является актуальной. Боль­
шое значение долж но уделяться проблеме ликвидации дискриминации
на рынке труда, так как долж но быть равенство, чтобы индивиды могли
выбирать вид деятельности, развивать свои таланты, получать заработ­
ную плату в соответствии со своими заслугами.
Д искриминация на рынке труда — это ситуация, когда ры нок пред­
лагает индивидам, различающ имся этнической принадлежностью, ра­
сой, полом, личностны ми особенностям и, худш ие условия оплаты тру­
да, чем другим группам. Д искриминацией нельзя назвать расхож дение
в обращении и награждении в том случае, если они основаны на разли­
чии в производительности труда. Такж е не является дискриминацией
разное отнош ение, которое основано на неодинаковы х заслугах или
достиж ениях (талантах, знаниях, умениях).
Сущ ествует классиф икация дискриминации по двум критериям:
по результату или по сфере деятельности (дискриминация при найме
на работу, в условиях труда, при оплате труда, в продвиж ении по сл уж ­
бе, при получении образования, профессиональная сегрегация) и по ее
причинам (дискриминация со стороны работников, со стороны потреби­
телей, со стороны предлож ения труда, со стороны работодателя, статис­
тическая дискриминация). Следует отметить, что все виды дискрим и­
нации связаны друг с другом.
11
За последние десятилетия были предлож ены разнообразные теории
и модели, объясняю щ ие причины возникновения дискриминации и ее
сущ ествование. Среди них теория Г. Беккера — дискриминация на о с­
нове личного предубеждения, дискриминация на основе монопольной
власти, сегрегация по профессиональным мотивам — модель «перепол­
ненного ры нка».
На сегодняш ний день актуальным является проведение антидискриминационной политики. При разработке концепций данной поли­
тики внимание обращ ается на долгосрочны е цели и стратегию их дости­
ж ения. В наиболее общ ем виде цель деятельности мож но определить
как минимизацию дискриминации на рынке труда, которая реализует­
ся в следую щ их задачах: создание системы ценностей, основа к о то ­
ры х — уваж ение к личности, признание прав и свобод человека, верхо­
венство закона и соблюдение этических норм; выявление главных на­
правлений деятельности, которы е способствую т уменьш ению дискри­
минации на разных уровнях рынка труда; мобилизация ресурсного по­
тенциала (ф инансового, трудового, интеллектуального) для достиж е­
ния намеченных целей.
Оценив дискриминацию на рынке труда, мож но сказать, что она
приводит к больш им потерям эффективности, которы е составляю т 5 %
ВВП. Д искриминирую щ ий работодатель неэффективно распределяет
свои ресурсы , уменьш ает прибыль и вы пуск. Результат для работни­
ков — дифференциация в зарплате меж ду муж чинами и женщ инами,
иммигрантами и местными работниками, работниками различных рас.
Определенные формы дискриминации могут повлечь за собой и полити­
ческие проблемы. Сущ ествую т и социальные последствия. При дискри­
минации молодеж и на рынке труда пониж ается уровень мотивации по
отнош ению к трудовой деятельности, исчезает чувство социальной за­
щ ищ енности. Но есть и другая сторона, полож ительная. В такой кон к у ­
ренции за достойное рабочее место есть стимул повы сить уровень ква­
лификации, образования и т.д.
П оскольку многие причины дискриминации являю тся внешними
по отнош ению к ры нку труда, успеш ность деятельности напрямую за­
висит не только от субъектов рынка (работников, работодателей и госу ­
дарства), но и от правозащ итны х, национально-культурных, религиоз­
н ы х, м олодеж ны х и других организаций. Осущ ествляя свою деятель­
ность вне сферы рынка труда, они способствую т трансформации ф ор­
мальных и неформальных норм, от к отор ы х в свою очередь зависит ве­
роятность возникновения дискриминации. О собого внимания заслуж и­
вает поиск механизмов, представляю щ их собой определенную последо­
вательность действий, способствую щ и х изменению состояния системы
и достиж ению ею желаемого состояния.
В соответствии с этим принимаю тся государственные меры, к о то ­
рые долж ны изменить убеж дения, мнения. К этом у относится законо­
дательное регулирование рынков труда. Такж е возмож ны и эконом и­
ческие меры борьбы с дискриминацией: селективные субсидии найма
12
и субсидии занятости, которы е получает наниматель в том случае, если
нанимает иммигрантов или инвалидов.
Немаловажным является тот факт, что современные трудовые отн о­
шения определяются работодателями. Дискриминация позволяет рабо­
тодателям избавлять себя от претензий работников в целом и отдель­
ны х групп, способны х влиять на ситуацию.
М ож но сказать, что ликвидация дискриминации на рынке труда —
это стратегически необходимы й ш аг в борьбе за полное устранение ди с­
криминации, которы й поспособствует созданию более дем ократическо­
го рынка труда, сделает таким все общ ество в целом, более того, пом о­
ж ет снизить вероятность конф ликтов, увеличить производительность
труда и ускорить рост экономики.
К.А. Оскерко
Научный руководитель
—
Б ГЭ У (Минск)
кандидат экономических наук А.А.Рудак
ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ:
ПОНЯТИЕ И ИНВЕСТИЦИИ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ
Концепция человеческого капитала берет начало в 60-х гг. X X в.
У ее истоков стояли известные американские ученые «чикагской ш к о ­
лы» Г. Беккер, Т. Ш ульц, Д ж. Минцер.
Человеческий капитал — совокупность знаний, умений, навыков,
используем ы х для удовлетворения многообразны х потребностей чело­
века и общ ества в целом. Иначе говоря, человеческий капитал — это
интеллект, знания, качест венный и производит ельный т руд и каче­
ст во жизни.
По мнению Т. Ш ульца, человеческие ресурсы , с одной стороны , п о­
добны природным ресурсам, а с другой — вещ ественному капиталу.
По мере роста затрат на улучш ение качественного состоян ия рабочей
силы труд как первичный фактор постепенно превращ ается в человече­
ский капитал.
Концепция чикагской ш колы исходит из той установки, что влож е­
ния в образование, здравоохранение, миграцию и другие виды деятель­
ности производятся на рациональной основе ради получения растущ их
доходов в будущ ем.
Человеческий капитал формируется за счет инвестиций в повы ш е­
ние уровня и качества жизни населения. Важнейш ими формами влож е­
ния в человеческий капитал принято считать затраты на образование,
п р оф есси он ал ьн ую п о д го т о в к у (о су щ е ств л я е м у ю неп осредственно
в процессе производства), медицинское обслуж ивание, рож дение детей
и уход за ними.
Человеческий капитал как запас знаний, умений, навыков, опы та
способен не только накапливаться в процессе инвестирования, но и ма­
териально, а такж е морально изнаш иваться.
БДЭУ. Беларускі дзяржаўны эканамічны універсітэт. Бібліятэка.
БГЭУ. Белорусский государственный экономический университет. Библиотека.°.
BSEU. Belarus State Economic University. Library.
http://www.bseu.by [email protected]
13