1. Проблемы развития менеджмента в России. Пути и методы

1. Проблемы развития менеджмента в России. Пути и методы дебюрократизации управления.
В нашей стране существует ряд специфических и очень серьезных проблем, касающихся положения дел в российском менеджменте. Эти проблемы взаимосвязаны и отражаются как на экономических показателях, так и на экологических аспектах работы предприятий.
Национальной модели или концепции управления в России не существует. Менеджмент в
России представляет собой симбиоз европейского и азиатского стилей управления.
Причины отсутствия модели и концепции в области менеджмента:
короткий период существования рыночных отношений в нашей стране по сравнению с зарубежными государствами;
российские руководители в большинстве своем не обладают знаниями, соответствующими
международным требованиям и рыночным условиям;
функционирование предприятий на откатах;
криминализация наиболее доходных сфер деятельности;
высокие налоги на деятельность физических и юридических лиц;
многонациональность страны, размеры ее территории и различия в законодательстве территориальных органов власти усложняют работу организаций, в результате их развитие и расширение сравнимо по сложности и затратам с организацией филиалов за границей.
Характерные особенности управления.
1. Неуважение и несоблюдение собственных законов.
2. Отношение к государству, как к органу, который несет на себе всю ответственность за неудачи предпринимателей и поэтому обязан постоянной поддержкой.
3. Незащищенность отношений собственности со стороны законодательства.
4. Ориентация на получение краткосрочных выгода не на долгосрочное функционирование
ввиду не стабильности экономики.
Смертельные болезни по Демингу в переложении на российский менеджмент.
(В.А. Лапидус)
Отсутствие миссии, целей, идеологии, философии, принципов и т. п. После чрезвычайно
идеологизированного прошлого страна ударилась в другую крайность - жизнь без идей, принципов, ценностей. Это совпало с приватизацией и породило новую генерацию людей-циников, без
морали и этики, без принципов и нравственных ограничений. Реакция народа в виде массы анекдотов про "новых русских" отражает потребность основной массы людей в идеологии и нормальных ценностях.
Следовало бы, однако, обратить внимание на высочайшую эффективность идеологии. В
России после гражданской войны, где не было экономики как таковой, за пятнадцать с небольшим лет была создана социндустрия. Принуждение и идеология были основными движущими
силами. Не будем обсуждать цену и последствия, они много раз обсуждались, обратим внимание
на другое - на собственно эффективность идеологии.
Криминализация промышленности и услуг, особенно сфер закупок и продаж.
Гангстеризм - болезнь тяжелая, отвратительная, но не смертельная и самоизлечивается с
развитием институтов собственности, оставляя за собой зоны, где государство не разрешает официальный бизнес - наркотики, проституция, оружие и т. п.
Особая проблема - закупки и продажи. Здесь болезнь очень опасная, но вылечить ее проще,
так как контроль за снабженцами и торговцами возможен в рамках самих компаний. Но главное вовлечение снабженцев и сбытовиков в процессы менеджмента качества. В конце концов корабль, команда которого ворует обшивку, пойдет ко дну. Эту несложную мысль могут усвоить все.
Производственные войны и баррикады. Между нашими подразделениями часто идет
скрытая война, иногда выливающаяся в открытые конфликты. Причины войн - отсутствие понимания общих целей, тот же репрессивный менеджмент, историческая наследственность.
Разрыв доверия. В результате приватизации рабочие, служащие и менеджеры оказались в
очень разных условиях. Приватизация - несправедливая история. И трудно ее представить справедливой, она могла быть другой и несправедливой по-другому. Разрыв доверия - это травма, полученная в результате приватизации, ее надо лечить, иначе она перейдет в болезнь с летальным
исходом. Лучшее лекарство - честные доверительные отношения менеджеров с рабочими и служащими. Здесь все в руках менеджеров и только от них все зависит.
Дисбаланс ответственности, полномочий и взаимодействия. Сплошь и рядом не соблюдается принцип правильного треугольника, когда в определенном смысле ответственность, полномочия и взаимодействия равны друг другу. Полномочий должно быть столько, сколько и ответственности. Если полномочий меньше чем ответственности, то работник превращается в "мальчика для битья". Пример - начальник ОТК или заместитель технического директора по качеству, на
которых возложена вся ответственность за качество продукции.
Если полномочий больше чем ответственности, то есть возможность вообще уйти от ответственности, переложив ее на других. Отсутствие или недостаток взаимодействий разрушает горизонтальные процессы менеджмента качества.
Агрессивность к лидерам и лидерству. Лидер, в отличие от "начальника", обладает способностью направлять и вести за собой людей. Его отношения с коллективами, персоналом строятся
на доверии и уважении. Однако сплошь и рядом мы видим проявление агрессии по отношению к
лидерам.
Это очень острая проблема, ее корни, конечно, более глубокие, чем просто дефекты менеджмента. Это проблема общей культуры России. Однако ограничимся предприятиями. И руководство (начальство), и коллективы не любят лидеров. Коллектив чаще всего используется для
подавления лидеров. Неприязнь к лидерам приводит к разрушению стиля лидерского поведения
на всех уровнях управления компанией.
В основе решения всех российских проблем должна быть системная дебюрократизация, кот
должна быть непрерывной и охватывать все сферы жизни общества. Бюрократия всегда создает
только видимость решения проблемы, на деле занимаясь лишь собственным обогащением, разрушая систему, в кот она существует. Начинать процесс дебюрократизации нужно с диагностики –
тщательного аудита всех систем управления. В обществе должны быть созданы условия, при которых руководители неэффективно управляемых предприятий вынуждены освободить свои
должности. Это будет возможно, если конкуренция начнется внутри организации, а в качестве
конкурентов будут лучшие мировые производители. Изменить ситуацию может также создание в
организациях обстановки открытой деловой конкуренции между менеджерами и оценки их качеств исключительно по критериям конечных результатов, способностей самостоятельного мышления, лидерства и генерации инновационных идей, а не по типичным номенклатурным псевдокритериям. Бюрократия – один из самых разрушительных и опасных дефектов руководства, заключающийся в подчинении всей системы управления исключительно обслуживанию личных интересов небольшой группы людей (номенклатуры), лишенных способностей эффективного менеджмента, конкурентоспособности и социальной ответственности.
Основные принципы дебюрократизации включают в себя:
 сознание обществом и менеджерами каждой компании реального ущерба, наносимого
бюрократией, невозможность решения ключевых проблем вызовов и угроз без дебюрократизации;
 переход к приоритету осязаемых конечных результатов в управлении;
 периодический реинжиниринг (разработки процессов заново) основных управленческих
процессов, включая упрощение законодательства;
 максимальная открытость и прозрачность подготовки решений и всех изменений в компаниях и в обществе;
 переход к новым системам показателей эффективности организации, включающим в
первую очередь показатели конкурентоспособности, на основе сопоставления конечных результатов компаний с показателями мировых лидеров, работающих в аналогичных сферах;
 упрощение и открытость всех схем и процессов движения денежных средств как внутри
организации, так и бюджетных процессов в экономике страны;
 создание и применение новых стандартов управленческой деятельности, препятствующих
развитию бюрократии;
Основные группы российских руководителей
1. Выходцы из советских руководящих структур (партии, комсомола).
В большинстве своем это люди, не имеющие экономического образования и работающие на
основе старых диктаторских методов, опирающихся на принуждение. Работники для них - винтики, личность которых не имеет особого значения. Стимулирование деятельности работников осуществляется на основе взысканий и (или) постоянного запугивания.
Причины своих проблем такие руководители видят в неудачно сложившихся обстоятельствах или некачественной работе подчиненных. Ответственность за ошибки такие руководители
перекладывают на подчиненных.
2. "Новые русские". Для этой категории руководителей главной целью является быстрое получение прибыли, при этом законности методов, используемых для этого, не придается особого
значения.
К подчиненным такие начальники относятся с пренебрежением и позволяют себе в обращении с ними откровенную грубость.
Главный способ мотивации сотрудников экономический (денежный). Данный способ управления позволяет получать колоссальные прибыли в краткосрочный период, но долгосрочное существование такого предприятия невозможно.
3. Руководители "нового поколения". Им свойственен высокий уровень знаний и образования, на практике они применяют современные сведения в области управления независимо от того, относятся они к европейскому или азиатскому стилю управления, главное, что во главу угла в
них ставятся человеческие отношения. Методы стимулирования работников преимущественно
социально-экономические. Постепенно таких руководителей в России становится все больше.