Исследование проблем и перспектив трудоустройства

РУБЦОВСКИЙ ИНДУСТРИАЛЬНЫЙ ИНСТИТУТ
(ФИЛИАЛ) ГОУ ВПО «АЛТАЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ
ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМ. И.И. ПОЛЗУНОВА»
Исследование проблем и
перспектив трудоустройства
выпускников РИИ АлтГТУ на
современном рынке труда
(Опрос руководителей предприятий и
организаций г. Рубцовска)
Рубцовск
2011 г.
2
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………………………3
АНАЛИЗ АНКЕТНЫХ ДАННЫХ……………………………………………………………..5
 Анализ потребности в выпускниках РИИ АлтГТУ и молодых специалистах на
предприятиях г. Рубцовска………………………………………………………………….….5
 Анализ ситуации на предприятиях с набором выпускников института и молодых
специалистов……………………………………………………………………………………..6
 Оценка средств и методов при подборе молодых специалистов…………………………7
 Оценка важности требований, предъявляемых к выпускникам при трудоустройстве..11
 Оценка важности личностных показателей при трудоустройстве молодых
специалистов…………………………………………………………………………………...15
ТРУДНОСТИ, ВОЗНИКШИЕ ПРИ ПРОВЕДЕНИИ ИССЛЕДОВАНИЯ…………………17
ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ……………………………………………………………..18
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………………20
ПРИЛОЖЕНИЕ………………………………………………………………………………..21
3
ВВЕДЕНИЕ
Понятие трудоустройства молодого специалиста далеко неоднозначно. Под ним
можно понимать и трудоустройство выпускника по полученной специальности, и просто
полученное рабочее место по окончании института, независимо от того, соответствует ли
оно квалификации, и трудоустройство на престижную выгодную работу, без учета
профильности полученного образования.
На сегодняшний день проблема трудоустройства выпускников является одной из
самых актуальных. Многие студенты, закончив высшее учебное заведение, сталкиваются с
проблемами трудоустройства. В задачи РИИ АлтГТУ, помимо непосредственного обучения
студентов, входит отслеживание их трудоустройства, а также выявление знаний, полученных
выпускником для предстоящей профессиональной деятельности, проведение адаптационных
мер для выпускников института к рынку труда.
В условиях рыночных отношений эффективность деятельности учебных заведений в
системе профессионального образования определяется не только степенью востребованности
выпускников разных уровней квалификации на рынке труда, но и знанием молодежи
реальной ситуации на рынке труда, умением искать работу и успешно представлять себя
работодателю. Выпускники вузов, молодые специалисты оказываются одной из самых
слабозащищенных в социальном отношении категорий населения. Для того, чтобы
подготовить выпускников к самостоятельному поиску работы и успешной адаптации на
рынке труда, необходимо, чтобы выпускник имел представление о предстоящем
трудоустройстве, профессиональной карьере, качестве полученных им знаний, умений и
практических навыков, а так же требованиях работодателей, предъявляемые к выпускникам
вуза.
Молодые специалисты являются потенциалом, который еще не в должной мере
используется большинством компаний и организаций. Основным преимуществом молодых
специалистов является сочетание их личностных свойств (энергичность, активная жизненная
позиция, энтузиазм), отсутствие привычных стереотипов в работе, легкость усвоения
информации, нацеленность на получение опыта и на активную работу. При этом есть ряд
трудностей, возникающих при работе с данной группой кандидатов. Так, отсутствие четкого
понимания целей своего профессионального роста в сочетании с желанием высокой
заработной платы, «интересной» работы и жаждой быстрого карьерного роста.
В марте-апреле 2011 года Службой содействия трудоустройства выпускников РИИ
АлтГТУ было проведено «Исследование проблем и перспектив трудоустройства
выпускников РИИ АлтГТУ на современном рынке труда». Целью данного исследования
являлось:
 Определить потребность в молодых специалистах на предприятиях, организациях,
фирмах и компаниях г. Рубцовска.
 Выяснить какими методами и средствами пользуются работодатели при подборе
молодых специалистов.
 Определить требования, предъявляемые со стороны работодателя к молодому
специалисту, выпускнику института.
 Получить оценку важности личностных качеств выпускников института, молодых
специалистов при приеме на работу.
 Провести анализ полученных данных, сделать выводы о проблемах и
перспективах трудоустройства выпускников и молодых специалистов.
 Определить меры по содействию трудоустройства выпускников РИИ АлтГТУ.
Для анализа полученных данных использованы статистические методы обработки
информации.
В качестве инструментария опроса была использована анкета «Исследование проблем
и перспектив трудоустройства выпускников РИИ АлтГТУ на современном рынке труда»
(приложение). Работодателю предлагалось оценить потребность в выпускниках и молодых
специалистах, ситуацию с набором выпускников, определить какие средства и методы
используются при подборе молодых специалистов, оценить важность требований,
предъявляемых к выпускникам и молодым специалистам при устройстве на работу, а так же
дать оценку важности личностных качеств молодого специалиста.
4
В исследовании приняли участие представители как малых, средних предприятий и
организаций, так и крупных предприятий г. Рубцовска:
1.
Рубцовское отделение филиала ФГУП «Ростеинвентаризация Федеральное БТИ» по
Алтайскому краю
Филиал ООО «Росгосcтрах» в Алтайском крае страховой отдел в г. Рубцовске
ЗАО «Контакт 108»
ООО «Алтайтрансмашсервис»
ООО Фирма «Время»
МУП «Рубцовский тепловой комплекс»
Компания «Савой»
МОУ СОШ № 6
МОУ СОШ № 7
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
1
ООО «Пятый элемент»
0.
1
«ПМРЭПМ» ст. Рубцовск
1.
1
Банк ВТБ-24 (ЗАО) филиал ОО «Ленинский» в г. Рубцовске
2.
По приведенному списку видно, что в опросе приняли участие предприятия,
организации, фирмы и компании различных сфер, форм собственности и отраслевой
принадлежности.
5
АНАЛИЗ АНКЕТНЫХ ДАННЫХ
Анализ потребности в выпускниках РИИ АлтГТУ и молодых специалистах на
предприятиях г. Рубцовска
Для оценки потребности в выпускниках и молодых специалистах на предприятиях,
организация, фирмах и компаниях г. Рубцовска работодателю предлагалось оценить
потребность в молодых специалистах по трем позициям:
 Потребность в молодых специалистах очень актуальна
 Потребность в молодых специалистах средняя
 Потребность в молодых специалистах минимальна
Анализ потребности в выпускниках РИИ АлтГТУ и молодых специалистах на
предприятиях, организациях, компаниях и фирмах г. Рубцовска представлен
на диаграмме 1.
П от ре б ность в вы п уск никах
Потребность в м олодых
специалистах очень
актуальна
16.7%
41.7%
Потребность в м олодых
специалистах средняя
Потребность в м олодых
специалистах м иниамальна
41.7%
Диаграмма 1. Потребность в выпускниках и молодых специалистах
41,7% респондентов отметили, что потребность в выпускниках и молодых
специалистах очень актуальна, столько же (41,7% опрошенных работодателей) указали на
среднюю потребность в выпускниках и молодых специалистах. Высокая потребность
объясняется рядом преимуществ при привлечении молодых специалистов: работодатели
считают важным энергичность и активность молодых специалистов, а так же возможность
«вырастить» идеального сотрудника с высоким профессионализмом. Молодой специалист
является для работодателя «чистой доской», который обладает необходимыми личностными
качествами, при этом не отягощен привычками и моделями поведения, перенятыми на
предыдущих местах работы. Тем более молодежь легко адаптируется и воспринимает новую
информацию, чем люди более старшего возраста.
16,7% респондентов минимально заинтересованы в выпускниках института и
молодых специалистах. Это объясняется, во-первых, отсутствием на предприятиях,
организациях, фирмах и компаниях политики в сфере работы с персоналом и планирования
развития персонала, во-вторых, невысокая потребность в молодых специалистах объясняется
нежеланием работодателей предпринимать меры для поиска и подготовки будущей своей
смены, в-третьих, - последствиями экономического кризиса, нестабильностью экономики и
низким ростом производства и производительности труда.
6
Анализ ситуации на предприятиях с набором выпускников института и молодых
специалистов
Для оценки ситуации на предприятиях, организациях, фирмах, компаниях с набором
выпускников и молодых специалистов работодателю предлагалось дать оценку по четырем
позициям:
 Да, изменилась (стали набирать больше)
 Нет, не изменилась (набираем в прежнем объеме)
 Да, изменилась (стали набирать меньше)
 Да, изменилась (практически совсем перестали набирать)
Анализ ситуации на предприятиях с набором выпускников института и молодых
специалистов представлен на диаграмме 2.
О ц е н ка сит уаци и с набором мо лоды х спе ци алист ов
8.3%
8.3%
25.0%
58.3%
Да, изм ениалась (стали набирать больше)
Нет, не изм енилась (набираем в прежнем объем е)
Да, изм енилась (стали набирать м еньше)
Да, изм енилась (парктически совсем перестали набирать)
Диаграмма 2. Оценка ситуации на предприятиях, организациях, фирмах и компаниях
г. Рубцовска с набором выпускников института и молодых специалистов
Большинство респондентов 58,3 % отметили, что ситуация с набором выпускников не
изменилась (набирают в прежнем объеме). Это объясняется стабилизацией экономической
ситуации на предприятиях, организациях, фирмах и компаниях города и региона,
необходимостью обновления кадров, преимуществами при работе с молодыми
специалистами.
Небольшая часть опрошенных работодателей: 25 % указали, что стали меньше
набирать выпускников института и молодых специалистов, 8,3% - практически совсем
перестали набирать. Это объясняется следствием экономического кризиса, спадом
производства на машиностроительных заводах и предприятиях города, нежеланием
работодателей принимать на работу молодого специалиста без опыта работы и затрачивать
время и средства для его обучения и адаптации на предприятии.
7
Оценка средств и методов при подборе молодых специалистов
Средства и каналы поиска работодателями выпускников института и молодых
специалистов
При проведении опороса работодателям предлагалось указать какими средствами и
каналами они пользуются при подборе молодых специалистов:
Никакие, молодых специалистов не набираем
Обходимся собственными силами
Привлекаем внешние рекрутинговые агентства
Сотрудничество с Центрами и Службами содействия трудоустройства
выпускников вузов
Организуем стажировки и практики студентов на базе предприятия, организации,
фирмы
Сотрудничество с КГУ ЦЗН г. Рубцовска
Анализ данных опроса представлен на диаграмме 3.
Средства, используемые работодателями при подборе
выпускников института и молодых специалистов
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
33.3%
28.6%
19.0%
14.3%
4.8%
0.0%
Никакие,
молодых
специалистов не
набираем
Обходимся
собственными
силами
Привлекаем
внешние
рекрутинговые
агентства
Сотрудничество
с Центрами и
ССТВ
Организуем
Сотрудничество
стажировки и
с КГУ ЦЗН
практики
г.Рубцовска
студентов на базе
предприятия,
организации,
фирмы
Диаграмма 3. Средства, используемые работодателями при подборе выпускников института
и молодых специалистов
Как
показывает
данное
исследование,
самыми
распространенными
институциональными (организованные на контактах) каналами поиска выпускников и
молодых специалистов среди предприятий, принявших участие в опросе, является
сотрудничество с институтом:
 Организация стажировок и практик студентов на базе предприятия, организации,
фирмы (33,3%);
 Сотрудничество с центрами и службами содействия трудоустройства выпускников
(28,6 %).
19% респондентов указали, что для поиска и привлечения молодых специалистов
пользуются услугами КГУ ЦЗН г. Рубцовска. По результатам опроса данный канал поиска
занимает третью позицию, т.к. обращение в КГУ ЦЗН г. Рубцовска является традиционным и
достаточно распространенным средством как для поиска и подбора кадров для предприятия,
так и для соискателя поиска работы.
14,3% респондентов ответили, что при подборе молодых специалистов и выпускников
института обходятся собственными силами: рекомендации коллег, знакомых, родственников
и др.
4,4% работодателей указали, что для подбора специалистов используют частные
объявления и резерв кадров, имеющийся на предприятии.
Такой же процент опрошенных работодателей (4,4%) указали, что для подбора
молодых специалистов непосредственно сотрудничают с выпускниками института.
Из всех каналов поиска и подбора молодых специалистов и выпускников института
менее востребованным и распространенным явилось привлечение внешних рекрутинговых
8
агентств. Это объясняется, во-первых, тем, что рекрутинговые агентства зачастую
предлагают платные услуги по подбору кадров, во-вторых, специалисты агентств не всегда
исследуют специфику и сферу деятельности предприятия, подавшего заявку на подбор
специалиста, в-третьих, молодые специалисты и выпускники института редко обращаются в
рекрутинговые агентства для поиска работы, в-четвертых, редкие обращения к услугам
рекрутинговых агентств можно отнести к специфике г. Рубцовска.
По анализу данных опроса можно сделать вывод, что при наборе молодых
специалистов с высшим образованием большинство предприятий, организаций
предпочитают выстраивать непосредственные связи с институтом.
Методы, используемые работодателем при подборе молодых специалистов,
выпускников института
При проведении опороса работодателям предлагалось указать какими методами они
пользуются при подборе молодых специалистов:
Тестирование на профпригодность
Общие тесты способностей
Биографические тесты и изучение биографии
Личностные тесты
Интервью или собеседование
Рекомендации, характеристики с места учебы
Аттестационный метод
Игротехнический метод
Метод ситуационного моделирования
Использование on-line анкет
Другие методы
Анализ данных опроса представлен на диаграмме 4.
Методы работодателей при приеме молодых
специалистов
35%
29.4%
30%
25%
14.7%
11.8%
8.8%
10%
5.9%
5.9%
2.9%
0.0%
Аттестационный
метод
Рекомендации,
характеристики с
места учебы
Интервью или
собеседование
Личностные
тесты
Биографические
тесты и изучение
биографии
Общие тесты
способностей
Тестирование на
профпригодность
0%
0.0%
Использования
on-line анкет
5%
Метод
ситуационного
моделирования
15%
20.6%
Игротехнический
метод
20%
Диаграмма 4. Методы, используемые работодателями при подборе молодых специалистов и
выпускников института
Судя по ответам, основным методом отбора работодателем молодых специалистов и
выпускников института является интервью или собеседование, 29,4% респондентов
используют данный метод. Это объясняется тем, что интервью или собеседование дает
возможность работодателю оценить кандидата на соответствие должности, выявить уровень
образования, полученных навыков и знаний соискателя. Помимо того, на собеседовании
возможно определить цели, устремления в жизни, чего соискатель хочет добиться, оценить
личностные характеристики кандидата.
При отборе кандидатов кроме обязательного собеседования (интервью) с кандидатом
на вакансию работодатели используют следующие методы:
9
 Тестирование на профпригодность (это отметили 14,7% опрошенных) – дает
возможность оценить психофизиологические качества человека и умений выполнять
определенную деятельность.
 Общие тесты способностей – 11,8% респондентов отметили данный метод –
позволяют оценить общий уровень развития и отдельных особенностей мышления,
внимания, памяти. Особенно информативны при оценке уровня способностей к обучению.
 Биографические тесты и изучение биографии – 5,9% работодателей используют
этот метод. Основные аспекты данного вида тестов: семейные отношения, характер
образования, главные потребности и интересы, особенности интеллекта и общительность.
 Личностные тесты – 5,9% работодателей используют данный метод – позволяют
оценить уровень развития отдельных личностных качеств, предрасположенность человека к
определенному типу поведения и потенциальные возможности (психодиагностические
тесты).
 Рекомендации, характеристики с места учебы – 20,6% респондентов отметили
данную позицию. Данный метод позволяет получить точную, заверенную, ценную и
необходимую информацию об уровне полученного образования, личностных характеристик
соискателя с места учебы.
 Аттестационный метод – 8,8% работодателей применяют данный метод при
подборе молодых специалистов. Данный метод основан на принципе построения делового
портрета кандидата, оценки профессиональной деятельности.
 Метод ситуационного моделирования – 2,9% респондентов отметили данную
позицию. Метод ситуационного моделирования – это технология, ориентированная на
решение конкурсных задач в условиях социально-экономической, политической
нестабильности.
Таким образом, самыми распространенными методами подбора молодых
специалистов и выпускников института являются интервью (собеседование) и
рекомендации, характеристики с места учебы.
Нетрадиционные методы, используемые работодателем при подборе молодых
специалистов, выпускников института
Помимо традиционных методов, используемых работодателями при подборе кадров,
предлагалось определить нетрадиционные методы при подборе молодых специалистов и
выпускников института:
Нетрадиционные методы при подборе молодых специалистов не используются
Тесты на честность или отношение к чему-либо
Расчет психологического стрессового показателя
Проведение алкогольных и наркотических тестов
Использование некоторых видов психоанализа
Другие методы
10
Анализ данных опроса представлен на диаграмме 5.
35%
Нетрадиционные методы работодателей при приеме
молодых специалистов
33.3%
30%
26.7%
25%
20%
15%
20.0%
13.3%
10%
6.7%
5%
0%
Н ет р ади ц и о н н ые Т е ст ы н а ч ес тн о с ть
Р а сч ет
П р о веден и е
И с п о льзо ван и е
м е т о ды п р и п о дб о р е и ли о т н о ш е н и е к
п с и х о ло г и ч еско г о
алко г о льн ых и
н е ко то р ых ви до в
м о ло дых
ч е м у ли б о
с тр ес со во г о
н ар ко т и ч ески х т ес т о в
п с и х о ан а ли за
сп ец и а ли с т о в н е
п о казат еля
и сп о льзу ю т ся
Диаграмма 5. Нетрадиционные методы для подбора кадров из числа выпускников института
и молодых специалистов
Судя по ответам, большинство опрошенных работодателей (33,3%) не используют
нетрадиционные методы для подбора персонала, т.к. информации, полученной при
использовании
традиционных
методов,
вполне
достаточно
для
определения
профессиональных и личностных характеристик соискателя.
26,7% респондентов в целях выявления мастерства кандидатов для возможной работы
используют некоторые виды психоанализа. Психоанализ позволяет выявить типологию
характера и темперамента кандидата.
20,0% работодателей проводят тесты на честность или отношение к чему–либо.
Данные тесты помогают определить дальнейшее отношение кандидата к работе.
13,3% опрошенных работодателей с целью выяснения стрессоустойчивости
кандидата, готовности к тяжелому труду, ненормированному рабочему дню, рассчитывают
психологический стрессовый показатель.
6,7% респондентов при подборе персонала проводят алкогольные и наркотические
тесты, что позволяет на этапе приема на работу выявить склонность к наркотическим
веществам.
11
Оценка важности требований, предъявляемых к выпускникам при трудоустройстве
Для оценки требований, предъявляемых работодателями к молодым специалистам и
выпускникам института, руководителям предприятий, организаций, компаний, фирм,
совместно с инспекторами кадровых служб, предлагалось оценить важность предъявляемых
требований по 5-ти бальной шкале:
5 баллов – требования, предъявляемые к молодому специалисту очень важны
4 – 3 балла – требования, предъявляемые к молодому специалисту имеют среднюю
степень важности
2 – 1 балла – требования, предъявляемые к молодому специалисту не важны
Были рассмотрены следующие позиции:
 Хороший личностный потенциал
 Хорошие знания в своей области
 Добросовестное отношение к работе
 Ориентация на высокое качество
 Готовность к переквалификации
 Склонность к саморазвитию
 Восприимчивость к новому. Креативность
 Готовность к трудностям (сложные условия труда, цейтнот, стресс, прессинг)
 Опыт работы во время учебы
 Навыки коммуникации. Деловой этикет
Анализ результатов опроса представлен на диаграммах 6-15
"Личностный потенциал"
70%
58.3%
60%
50%
40%
33.3%
30%
20%
10%
0%
8.3%
0.0%
0.0%
1
2
3
4
5
Диаграмма 6. Оценка важности личностного потенциала кандидата
"Знание своей области"
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
75.0%
16.7%
8.3%
0.0%
0.0%
"1"
"2"
"3"
"4"
"5"
Диаграмма 7. Оценка важности знаний кандидата профессиональной области
12
"Добросовестное отношение к работе"
120%
100%
100%
80%
60%
40%
20%
0%
0%
0%
0%
0%
"1"
"2"
"3"
"4"
"5"
Диаграмма 8. Добросовестное отношение к работе
"Ориентация на высокое качество"
70%
67%
60%
50%
40%
33%
30%
20%
10%
0%
0%
0%
0%
"1"
"2"
"3"
"4"
"5"
Диаграмма 9. Оценка важности ориентации молодого специалиста на высокое качество
"Готовность к переквалификации"
70%
58%
60%
50%
42%
40%
30%
20%
10%
0%
0%
0%
0%
"1"
"2"
"3"
"4"
"5"
Диаграмма 10. Важность для работодателя готовности молодого специалиста к
переквалификации
"Склонность к саморазвитию"
100%
83.3%
80%
60%
40%
20%
0%
0.0%
0.0%
"1"
"2"
8.3%
8.3%
"3"
"4"
"5"
Диаграмма 11. Важность склонности молодого специалиста к саморазвитию
13
"Восприимчивость к новому. Креативность"
70%
67%
60%
50%
40%
25%
30%
20%
10%
0%
8%
0%
0%
"1"
"2"
"3"
"4"
"5"
Диаграмма 12. Важность для работодателя восприимчивости молодого специалиста к
новому. Креативность молодого специалиста
"Готовность к трудностям"
70%
58.3%
60%
50%
40%
33.3%
30%
20%
10%
0%
8.3%
0.0%
0.0%
"1"
"2"
"3"
"4"
"5 "
Диаграмма 13. Важность для работодателя готовности молодого
специалиста к трудностям
"Опыт работы во время учебы"
50%
42%
40%
30%
25%
17%
20%
10%
8%
8%
0%
"1"
"2"
"3"
"4"
"5"
Диаграмма 14. Важность для работодателя опыта работы молодого специалиста
во время учебы
"Навыки коммуникации. Деловой этикет"
60%
50%
50%
40%
33%
30%
17%
20%
10%
0%
0%
0%
"1"
"2 "
"3"
"4"
"5"
Диаграмма 15. Важность для работодателя навыков коммуникации и наличия делового
этикета у молодого специалиста
14
Таким образом, анализируя ответы работодателей, можно сделать следующий вывод:
самым важным требованием, предъявляемым работодателем к выпускнику института,
молодому специалисту является добросовестное отношение к работе – все работодатели
(100%) отметили высокую степень важности данного показателя. Добросовестное отношение
молодого специалиста к работе является гарантом слаженной и приносящей положительные
результаты работы, что для работодателя является залогом успешного развития предприятия,
организации, фирмы, компании.
Вторую позицию занимает ориентация молодого специалиста на высокое
качество – 91,7% респондентов указали особую важность данного показателя.
На третьей позиции по уровню важности занимает показатель «Склонность к
саморазвитию» - 83,3% опрошенных работодателей отметили высокий уровень важности
данного показателя.
Следующую позицию по важности для работодателя занимает показатель «Хорошие
знания своей области» - 75,0% респондентов отметили особую важность данного показателя.
Для работодателя важны фундаментальные знания молодого специалиста по специальности.
Немало важно для работодателя восприимчивость молодого специалиста к новому и
его креативность – 66,7% респондентов отметили важность данного показателя.
58,3% опрошенных работодателей указали, что молодой специалист должен быть
готовым к трудностям (сложным условиям труда, цейтноту, стрессу, прессингу), должен
иметь хороший личностный потенциал и быть готовым к переквалификации.
Половина (50%) респондентов отметили важность наличия у молодого специалиста,
выпускника института навыков коммуникации и делового этикета.
Такой критерий как опыт работы во время учебы занимает далеко не ведущее место
при найме молодого специалиста – 16,7% работодателей отметили важность данного
требования к молодому специалисту, выпускнику института.
Графический анализ важности требований, предъявляемых работодателем при
подборе персонала из числа выпускников института и молодых специалистов, представлен
на диаграмме 16.
О ц е нка важно ст и т ре бован ий, пре дъявляе мы х к мо лодо му
спе циалист у
50.0%
58.3%
58.3%
58.3%
66.7%
75.0%
83.3%
91.7%
100.0%
работе
отношение к
Добросовестное
Ориентация на
высокое качество
Склонность к
саморазвитию
своей области
Хорошие знания в
к новому.
Креативность
Восприимчивочсть
трудностям
Готовность к
Готовность к
переквалификации
потенциал
Хороший
личностный
Деловой этикет
Навыки
коммуникации.
время учебы
16.7%
Опыт работы во
120%
100%
80%
60%
40%
20%
0%
Диаграмма 16. Оценка важности требований, предъявляемых работодателем к молодому
специалисту, выпускнику института
15
Оценка важности личностных показателей при трудоустройстве молодых
специалистов
При работе с молодыми специалистами существуют некоторые особенности. У
молодого специалиста, как правило, мало профессионального опыта, он впервые попадает в
бизнес-среду, с ее требованиями и правилами общения, о которых он знает еще очень мало.
Поэтому, для того, чтобы адаптация и включение в работу прошли максимально эффективно,
большое внимание уделяется личностным качествам, еще на этапе приема на работу.
Работодателям предлагалось оценить степень важности личностных качеств
по 5-бальной шкале:
5 баллов – личностное качество молодого специалисту очень важное
4 – 3 балла – личностное качество молодого специалиста имеет среднюю степень
важности
2 – 1 балла – личностное качество молодого специалиста не важное
Были оценены следующие личностные качества молодого специалиста:












Активная жизненная позиция
Ответственность
Энергичность
Мобильность
Пунктуальность
Доброжелательность
Позитивное отношение к жизни и людям
Серьезность мотивации к профессии
Навыки коммуникации
Способность к саморазвитию
Обучаемость
Сообразительность. Аналитические способности. Системное мышление. Эрудиция
Анализируя ответы работодателей, можно сделать следующий вывод: для работы в
разных областях работодатели делают акцент на разных качествах. Согласно проставленным
работодателями оценкам, наиболее важными личностными качествами молодых
специалистов для них являются ответственность (100% респондентов отметили важность
данного критерия), обучаемость (92% респондентов отметили важность данного критерия),
сообразительность, наличие аналитических способностей, системного мышления и
эрудиции, серьезности мотивации профессии (83% респондентов отметили важность данного
критерия), наличие способностей к саморазвитию, навыков коммуникации, позитивное
отношение к людям, пунктуальность (75% респондентов отметили важность данного
критерия), мобильность, доброжелательность (67% респондентов отметили важность
данного критерия), энергичность (58% респондентов отметили важность данного критерия).
Такой критерий как активная жизненная позиция выпускника института занимает
далеко не ведущее место при найме молодого специалиста – 42% опрошенных
работодателей отметили важность данного критерия.
Графический анализ оценки важности работодателем личностных качеств выпускника
института и молодого специалиста, представлен на диаграмме 17.
16
Оценка важности личностных качеств молодого
специалиста
83%
Сообразительность. Аналитические способности. Системное мышление. Эрудиция
92%
Обучаемость
Способность к саморазвитию
75%
Навыки коммуникации
75%
83%
Серьезность мотивации профессии
75%
Позитивное отношение к жизни и людям
67%
Доброжелательность
75%
Пунктуальность
67%
Мобильность
58%
Энергичность
100%
Ответственность
42%
Активная жизненная позиция
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Диаграмма 17. Оценка важности личностных качеств выпускника института,
молодого специалиста
17
120%
ТРУДНОСТИ, ВОЗНИКШИЕ ПРИ ПРОВЕДЕНИИ ИССЛЕДОВАНИЯ
При проведении «Исследования проблем и перспектив трудоустройства выпускников
РИИ АлтГТУ на современном рынке труда» возник ряд трудностей, которые явились
причиной неполноты данных опроса, что в свою очередь является следствием ослабления
связей между институтом и бизнес-сообществом г. Рубцовска.
Модернизация системы высшего образования преследует, по сути, единственную
цель: помочь выпускнику института «выгодно продать» полученные знания.
Востребованность молодого специалиста на рынке труда служит индикатором
конкурентоспособности института, а также степени его взаимодействия с реальной
экономикой. Однако настоящего единения между высшей школой и предприятиями пока не
наступило.
Предприятие и институт являются двумя сторонами образовательного процесса.
Институт – производитель, а предприятие – потребитель специалистов. Поэтому именно от
эффективности обратной связи между ними зависит степень соответствия качества
подготовки специалистов по желаниям работодателя, а следовательно, и востребованность
выпускника института на рынке труда. Качество подготовки специалистов – один из
основных показателей, определяющий конкурентоспособность института, поэтому
позиционирование института на рынке образовательных услуг в решающей степени зависит
от эффективности его взаимодействия с предприятиями-потребителями выпускников
института.
Среди причин ослабления связей РИИ АлтГТУ с бизнес-сообществом можно
выделить:
 Отсутствие системы, при которой работодатель может влиять на состав
образовательной программы и заказывать эксклюзивных специалистов, ориентированных на
конкретное предприятие, а институт иметь полигон, на котором в процессе обучения может
«опробовать» качество и степень подготовки своих студентов;
 Отсутствие единой интегрированной информационной базы данных,
обеспечивающей совокупность для управления сведениями, обеспечивающими связь бизнессообщества г. Рубцовска и институтом;
 Не решены вопросы, связанные с регулированием взаимоотношений института и
производства, прежде всего в организационно-правовой, материально-технической и
финансовых сферах.
Следствием ослабления связей института с бизнес-сообществом являются следующие
трудности, возникшие при проведении исследования:
 Руководители многих предприятий города отказались от участия в данном
исследовании, ссылаясь на низкий рост промышленного производства и производительности
труда. Как следствие – устаревший технический парк и технологии, деградации инженерных
кадров большого числа производственных предприятий и отраслей. Отсюда
незаинтересованность предприятий в притоке молодых, хорошо образованных кадров, а
следовательно, и в прочных, продуктивных связей с институтом.
 Большинство руководителей из-за большого объема работы и нехватки времени не
приняли участие в исследовании.
 На промышленных предприятиях г. Рубцовска ярко выражены последствия
экономического кризиса: происходит реструктуризация производства и массовое
сокращение кадров.
 Большинство предприятий крупного, среднего и малого бизнеса не
сформулировали свои требования к молодым специалистам, которые зависят от характера
бизнеса и существенно отличаются от концептуального подхода к образу выпускника
института.
 На предприятиях крупного, среднего и малого бизнеса не обозначены реальные
запросы на квалифицированных специалистов, а так же отсутствие точных прогнозов в
потребности специалистов.
Перечисленные моменты оказали отрицательное влияние на полноту сбора данных,
но, тем не менее, более 1/3 работодателей г. Рубцовска приняли участие в «Исследовании
проблем и перспектив трудоустройства выпускников РИИ АлтГТУ на современном рынке
труда».
18
ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ
Степень ориентированности образовательных программ на рынок труда становится
ключевым показателем эффективности высшего образования и качества подготовки
специалистов. Ориентированность на рынок труда реализуется через систематическое
взаимодействие института и работодателей и формализуется в виде критериев и требований
к выпускникам.
Результаты проведенного «Исследования проблем и перспектив трудоустройства
выпускников РИИ АлтГТУ на современном рынке труда» показывают, что большинство
работодателей привлекают на работу молодых специалистов. Это объясняется как
экономическим подъемом в городе и регионе, так и необходимостью компенсировать
естественное выбытие опытных кадров. При этом нанимать молодых специалистов стали не
только компании из сферы торговли, услуг, финансов, но и предприятия реального сектора.
Основным преимуществом молодых специалистов является сочетание их личностных
свойств (энергичность, активная жизненная позиция, энтузиазм), отсутствие привычных
стереотипов в работе, легкость усвоения информации, нацеленность на получение опыта и
на активную работу.
Как видно из результатов опроса, большинство работодателей отметили потребность
набора молодых специалистов. Молодые специалисты являются перспективным и ценным
ресурсом для построения кадрового резерва. Молодой специалист обладает яркими
выраженными свойствами, которые могут быть полезны работодателю. На основе
исследования можно сделать вывод, что для работодателей важны такие личностные
качества выпускника института, молодого специалиста, как ответственность, обучаемость,
серьезность мотивации профессии, сообразительность, наличие у молодого специалиста,
выпускника института аналитических способностей, системного мышления, эрудиции,
способности к саморазвитию, навыков коммуникации, позитивного отношения к жизни и
людям, доброжелательность, пунктуальность, мобильность, энергичность, активная
жизненная позиция.
Но, несмотря на все положительные стороны приема на работу молодых
специалистов, небольшая часть работодателей скептически относится к набору кадров из
числа молодых специалистов, выпускников института и не торопятся комплектовать ими
кадровый состав своих предприятий. Наличие на рынке труда низкого спроса на молодых
специалистов можно объяснить следующими причинами:
 Отсутствие на предприятиях, организациях, фирмах, компаниях политики в сфере
работы с персоналом и планирования развития персонала.
 Отсутствие на большинстве предприятий кадрового планирования.
 Последствия экономического кризиса, низкий рост производства и
производительности труда в промышленных секторах экономики.
 Работодателей смущает в молодых специалистах, выпускниках института
неадекватность в восприятии себя и своих реальной возможностей, ориентация на себя, а не
на дело, отсутствие социального опыта работы, непостоянство и нестабильность в работе.
Данные проведенного опроса показали, что при подборе персонала из числа
выпускников института и молодых специалистов большинство работодателей используют
интервью или собеседование, рекомендации, характеристики с места учебы. Помимо
традиционного собеседования работодатели проводят тестирование на профпригодность,
общие тесты способностей, биографические тесты, личностные тесты, применяют
аттестационный метод и метод ситуационного моделирования. Помимо того, многие
работодатели используют такие нетрадиционные методы при подборе молодых
специалистов, выпускников института, как тесты на честность или отношение к чему-либо,
расчет психологического стрессового показателя, проведение алкогольных и наркотических
тестов, использование некоторых видов психоанализа.
Как
показывает
данное
исследование,
самыми
распространенными
институциональными (организованные на контактах) каналами поиска выпускников и
молодых специалистов среди предприятий, принявших участие в опросе, является
сотрудничество с институтом: сотрудничество с центрами и службами содействия
трудоустройства выпускников; организация стажировок и практик студентов на базе
предприятия, организации, фирмы.
19
Так же для подбора кадров из числа выпускников института и молодых специалистов
работодатели сотрудничают с КГУ ЦЗН г. Рубцовска, с внешними рекрутинговыми
агентствами.
Анализ данных опроса работодателей свидетельствуют, что при наборе молодых
специалистов с высшим образованием большинство предприятий, организаций
предпочитают выстраивать непосредственные связи с институтом.
Рекомендации
Необходимый в современном обществе качественный уровень подготовки
специалистов можно обеспечить в том случае, если модернизация системы образования
будет основываться на сокращении разрыва между содержанием образования, технологиями
подготовки будущих специалистов, всей структуры и инфраструктуры образовательной
сферы и потребностями рынка труда.
При проведении «Исследования проблем и перспектив трудоустройства выпускников
РИИ АлтГТУ на современном рынке труда» возник ряд трудностей. Основной проблемой
явилось
ослабление
связей
института
с
бизнес-сообществом
г. Рубцовска. Очевидно, что обе стороны заинтересованы в установлении тесных контактов.
Они дают возможность институту отслеживать меняющиеся требования предприятий
различных отраслей к специалистам и оперативно корректировать образовательные
программы, что в свою очередь способствует повышению конкурентоспособности учебного
заведения. При этом у предприятия появляется возможность, влияя на процесс обучения,
получить специалистов, подготовленных по «специальному заказу». Для решения данной
проблемы предложено следующее:
 Ориентация на долгосрочные и взаимовыгодные отношения института с бизнессообществом г. Рубцовска;
 Внедрение современных методик и средств оценки и анализа управленческих
ситуаций по взаимодействию института с бизнес-сообществом г. Рубцовска, подготовка
методических рекомендаций по взаимодействию работодателей с институтом;
 Предприятия крупного, среднего и малого бизнеса должны сформулировать
необходимые им перечни квалификационных требований к выпускникам института,
обозначить свои реальные запросы на квалифицированных специалистов;
 Разработать механизм взаимосвязи института и предприятий, позволяющий
институту прогнозировать потребности предприятий и готовить специалистов с учетом этих
потребностей и закономерностей развития предприятий;
 Сформировать единое информационное пространство всех участников
партнерского сотрудничества, позволяющее:
− реализовать
возможность
вести
накопление,
анализ,
обобщение
статистической информации о вакансиях на предприятиях, организациях, фирмах,
компаниях города и специалистах, подготавливаемых РИИ АлтГТУ;
− получить возможность прогнозировать потребности в количестве и качестве
выпускаемых на рынок труда специалистов;
 Проводить регулярные социологические опросы для обеспечения прямого
информирования молодых специалистов, выпускников института о тенденциях рынка труда,
а также использовать в работе с выпускниками современные информационные технологии
для оптимизации процесса взаимодействия между молодыми специалистами и
работодателями;
 Создание таких инструментов, которые позволят выпускникам института точнее
позиционировать себя на рынке труда, а работодателям – точнее определять соответствие
выпускника требуемым компетенциям.
Информация, содержащаяся в данном отчете по «Исследованию проблем и
перспектив трудоустройства выпускников РИИ АлтГТУ на современном рынке труда»
призвана помочь молодым специалистам, выпускникам института и студентам старших
курсов лучше понять работодателей, что именно они хотят от молодых специалистов,
проанализировать методы и средства, применяемые работодателями при подборе кадров, что
можно сделать для повышения своих возможностей при поиске работы, дальнейшего
трудоустройства и адаптации в бизнес-среде.
20
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Илясов Е. Трудоустройство и занятость выпускников вузов: система содействия //
Высшее образование в России. – 2005. – №7.
2. Лебедев В.В., Белая А.В., Краева И.А. Роль и место вузовских центров содействия
трудоустройству выпускников в системе управления качеством подготовки специалистов //
Вестник ННГУ, серия Инновации в образовании, выпуск 1(7). – 2006.
3. Кретов А.С. Новая трехсторонняя схема трудоустройства выпускников//Вестник
КГТУ им. А.Н. Туполева. – 2001. – № 2.
4. Финько М.В. Конкурентоспособность современного вуза и трудоустройство
выпускников // Опыт и проблемы трудоустройства выпускников вузов Южного
Федерального округа: Материалы I межвуз. научно-практической конференции / Под ред.
А.Г. Сапронова. Шахты: Изд-во ЮРГУЭС, 2006. С.144-153.
5. Федотова Н. Система содействия трудоустройства // Человеческие ресурсы. 2001.
№3. С.8-9.
6. Рыкун А.Ю., Южанинов К.М., Матулис В.В., Мухин Л.Н. Региональная система
высшего образования и рынок труда. – Томск: Издательство Томского университета, 2005. –
63 с.
21
ПРИЛОЖЕНИЕ
Исследование проблем и перспектив трудоустройства выпускников РИИ
АлтГТУ на современном рынке труда
Цель исследования: 1.Определить потребность в молодых специалистах на предприятиях,
организациях г. Рубцовска. 2. Определить методы и средства, которыми пользуются
работодатели при подборе молодых специалистов. 3. Определить требования,
предъявляемые со стороны работодателя к молодому специалисту. 4. Со стороны
работодателя оценить важность личностных качеств выпускника института.
1. Полное наименование предприятия, организации, фирмы______________________
_____________________________________________________________________________
2. Сфера (область) деятельности_____________________________________________
3. Потребность в выпускниках (ответить на одну из предложенных позиций)?:

Потребность в молодых специалистах очень актуальна

Потребность в молодых специалистах средняя

Потребность в молодых специалистах минимальна
4. Изменилась ли ситуация с набором выпускников (ответить на одну из предложенных
позиций)?

Да, изменилась (стали набирать больше)

Нет, не изменилась (набираем в прежнем объеме)

Да, изменилась (стали набирать меньше)

Да, изменилась (практически совсем перестали набирать)
5. Какие средства используются при подборе молодых специалистов
Никакие, молодых специалистов не набираем
Обходимся собственными силами
Привлекаем внешние рекрутинговые агентства
Сотрудничество с Центрами и Службами содействия трудоустройства
выпускников вузов
Организуем стажировки и практики студентов на базе предприятия, организации,
фирмы
Сотрудничество с КГУ ЦЗН г. Рубцовска
Другое_______________________________________________________________
6. Какие методы используются при подборе молодых специалистов?
Тестирование на профпригодность
Общие тесты способностей
Биографические тесты и изучение биографии
Личностные тесты
Интервью или собеседование
Рекомендации, характеристики с места учебы
Аттестационный метод
Игротехнический метод
Метод ситуационного моделирования
Использование on-line анкет
Другие методы________________________________________________________
7. Какие нетрадиционные методы используются при подборе молодых специалистов?
Нетрадиционные методы при подборе молодых специалистов не используются
Тесты на честность или отношение к чему-либо
Расчет психологического стрессового показателя
Проведение алкогольных и наркотических тестов
Использование некоторых видов психоанализа
Другие методы________________________________________________________
8. По 5-ти балльной шкале оцените важность требований, предъявляемых к
выпускникам при устройстве на работу:
5 баллов – требования, предъявляемые к молодому специалисту очень важны
4 – 3 балла – требования, предъявляемые к молодому специалисту имеют среднюю степень
важности
22
2 – 1 балла – требования, предъявляемые к молодому специалисту не важны
Требование, предъявляемое к выпускнику
«1»
«2»
«3»
«4»
«5
»
Хороший личностный потенциал
Хорошие знания в своей области
Добросовестное отношение к работе
Ориентация на высокое качество
Готовность к переквалификации
Склонность к саморазвитию
Восприимчивость к новому. Креативность
Готовность к трудностям (сложные условия труда, цейтнот,
стресс, прессинг)
Опыт работы во время учебы
Навыки коммуникации. Деловой этикет
9. По 5-ти балльной шкале оцените важность личностных качеств молодого
специалиста:
5 баллов – требования, предъявляемые к молодому специалисту очень важны
4 – 3 балла – требования, предъявляемые к молодому специалисту имеют среднюю степень
важности
2 – 1 балла – требования, предъявляемые к молодому специалисту не важны
Личностные качества
«1»
«2»
«3»
«4»
«5
»
Активная жизненная позиция
Ответственность
Энергичность
Мобильность
Пунктуальность
Доброжелательность
Позитивное отношение к жизни и людям
Серьезность мотивации к профессии
Навыки коммуникации
Способность к саморазвитию
Обучаемость
Сообразительность. Аналитические способности. Системное
мышление. Эрудиция
Благодарим за сотрудничество!
Дата заполнения
«___»_______20___г.
______________________
(Руководитель предприятия,
организации, фирмы)
___________________
подпись
_____________
расшифровка
ПМ
23
24