ПРИМЕНЕНИЕ МЕТОДИКИ АТТЕСТАЦИИ КАК СРЕДС

УДК 005.07
ПРИМЕНЕНИЕ МЕТОДИКИ АТТЕСТАЦИИ КАК СРЕДСТВА
СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ АКТИВНОСТИ ПЕРСОНАЛА
ОРГАНИЗАЦИИ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ
О.С. Гапонова
кандидат экономических наук, доцент кафедры общего и стратегического
менеджмента Нижегородского филиала Государственного университета
Высшая школа экономики,
Нижний Новгород, ул. Большая Печерская, 25/12,
[email protected]
Данная
статья
представляет
собой
комплекс
предложений
по
формированию и внедрению эффективной системы аттестации персонала
организации
для
определения
потенциала
и
мотиваторов
развития
работников. В ней предлагается акцентировать внимание на индивидуальнопсихологических особенностях конкретного работника при разработке
системы стимулирования труда персонала организации.
Ключевые
слова:
персонал,
оценка
эффективности,
аттестация,
формализованная оценка соответствия работника (его знаний, умений,
навыков, квалификации) занимаемой им должности или должности, на
которую он претендует, согласно заданным критериям.
Проблема стимулирования трудовой активности персонала организации
является в условиях кризиса первостепенной, так как реальную угрозу
устойчивости
компании
представляет
дезориентированный
и
демотивированный коллектив. Поэтому, в современных условиях, работе с
мотивацией персонала должно уделяться основное внимание. В качестве одной
из мер,
можно порекомендовать внедрение на предприятии системы
оценивания и аттестации персонала. Это позволит создать формальную основу
для введения надбавок за качество работы и применения иных форм
стимулирования. В основе такой системы стимулирования будет лежать
грамотное изучение и использование личностного потенциала каждого
работника.
Личностный
потенциал
мы
определяем
квалификационной,
психофизической,
коммуникативной и
нравственной составляющей
как
образовательной,
[2].
единство
творческой,
Стимулы
-
это
воздействие внешних факторов, в отличие от мотивов, понимаемых как
внутренние и внешние значимые для конкретной личности факторы.
Основными
стимулами
могут
быть:
экономические;
материальные;
социальные; статусные; информированность; безопасность. Соответственно,
стимулирование - определенное воздействие на личность, создание внешней
ситуации, побуждающей его действовать определенным заданным образом [2].
Для построения эффективной системы стимулирования персонала организации
в целом, необходимо подойти индивидуально к оценке возможностей и
потребностей каждого конкретного сотрудника. Важно определить следующие
группы его возможностей и компетенций: исходные возможности, то есть те
знания и навыки, которыми сотрудник обладает на данный момент; знания и
навыки, которые хотелось бы приобрести сотруднику для успешной карьеры и
соответствия корпоративным ценностям и нормам; компетенции, которые
необходимы для успешного выполнения функций, соответствующих данной
конкретной должности, которую занимает сотрудник на данный момент.
Анализ этих групп возможностей позволит достичь следующих целей: развить
те качества работника, которые не достигают необходимого уровня;
поддержать и развить те навыки, которые не используются при выполнении его
текущих обязанностей, за счет поручения ему специальных проектов и заданий,
для выполнения которых такие навыки необходимы; максимально точно
оценить потенциал развития и карьерного роста сотрудника в тех сферах, в
которых он не полностью соответствует требованиям занимаемой им
должности, с целью предоставления ему возможности переквалификации и
профессионального развития в более подходящей для него области. Для оценки
мотиваторов
работника и выявления наличия установки на развитие и
карьерный рост у него самого, необходимо понять следующее: имеется ли у
сотрудника мотивация на развитие; каков предпочтительный для него путь
развития; есть ли у него установка на карьерный рост, или же, в его понимании,
рост – это только повышение зарплаты и статуса; какие мотивы для
побуждения работника к дальнейшему развитию можно будет использовать в
будущем.
Получить
такую
информацию
можно
посредством
проведения
интервьюирования персонала организации. Для этого сотрудникам кадровой
службы, при опросе персонала компании, можно использовать следующие
вопросы: зачем люди делают карьеру, в чем сущность понятия «развитие
человека», как должен развиваться сотрудник в организации? Получив ответ на
эти
вопросы,
представители
кадровой
службы
организации
получат
возможность понять, нужна ли человеку карьера как таковая, т.е. возможность
управлять людьми, принимать решения более высокого уровня, осуществлять
профессиональный рост, или же его интересуют только статус, деньги
и
стабильность рабочего места [4]. Собрать более полную информацию можно
посредством
проведения
комплексной
аттестации
персонала.
Аттестация
персонала – это основа обратной связи, разновидность измерений для целей
управления [3]. Система профессионально-психологической аттестации персонала
включает: оценку профессионального мастерства, знаний, умений, навыков
(квалификационный потенциал); креативные способности (творческий потенциал);
инициативность, ответственность, способность к сотрудничеству, коллективной
организации взаимодействия (коммуникативный потенциал). Информацию о
других
составляющих
личностного
потенциала
сотрудника,
при
необходимости, не сложно получить при проведении комплексного социальнопсихологического исследования. Существуют различные психологические
тесты, помогающие определить составляющие личностного потенциала
человека, оценить уровень развития его способностей, личностных качеств и
природных
задатков
порекомендовать
[5;
6].
психологам,
Использование
работающим
с
таких
тестов
кадровыми
можно
службами
организаций, менеджерам по персоналу [5]. Таким образом, под аттестацией
сотрудника
организации
мы
понимаем
развернутую
характеристику
его
квалификации, уровня знаний, личностного, психологического и творческого
потенциала. Аттестация, в первую очередь, это - оценка сотрудника на предмет
соответствия занимаемой должности. В то же время аттестация представляет собой
такую форму оценки человека, которую может дать только другой человек (в
отличие от технического устройства, параметры и характеристики которого могут
быть измерены техническими средствами). Ответственность за проведение
аттестации должна лежать на специалистах кадровой службы. Они участвуют в
формировании и работе аттестационных комиссий, готовят необходимую
документацию, составляют списки и графики проведения
аттестации
и
контролируют сам процесс проведения аттестации. Аттестация персонала должна
проводиться ежегодно и быть обязательной для всех работников. По результатам
аттестации должен строиться индивидуальный план развития каждого
специалиста, предусматривающий повышение его квалификации (семинары,
тренинги, стажировки, консультации) и его карьерный рост.
Можно предложить следующий алгоритм действий при проведении аттестации
[1]:
- Определение цели аттестации;
- Анализ ситуации (прошлый опыт проведения аттестации, опыт руководителей
в проведении аттестации, прогнозирование реакции персонала на проведение
аттестации, анализ наличия временных, финансовых и человеческих ресурсов
для проведения аттестации);
- Определение круга оцениваемых работников и лиц, проводящих аттестацию;
- Установление критериев оценки по каждой должностной позиции;
- Выбор метода аттестации;
- Проведение подготовительных мероприятий и подготовка плана аттестации
(описание того, кто и в какой роли участвует в процессе аттестации, какие
ресурсы необходимы, кто несет ответственность за отдельные этапы и за
процесс в целом; план аттестации может быть закреплен в приказе по
организации);
- Оценка затрат на проведение аттестации, к которым относятся: печать
аттестационных форм, расходы на привлечение консультантов (если это
происходит), оплату труда оцениваемых сотрудников (поскольку аттестация
проходит в рабочее время) и лиц, проводящих аттестацию, недополученная
прибыль (поскольку во время аттестации оцениваемые сотрудники и работники
организации, занятые в проведении аттестации, не занимались своей основной
деятельностью). Приблизительные затраты на проведение аттестации
(ден. ед.) можно рассчитать по формуле:
, (1)
где
– время, затраченное i-тым работником на проведение аттестации
других сотрудников (часы), и ставка его заработной платы (ден. ед. / час),
соответственно;
– время, затраченное на оценку j-того работника при проведении
аттестации других сотрудников (часы), и ставка его заработной платы (ден. ед. /
час), соответственно;
–
затраты
на
организационные
расходы,
в
основном
–
печать
аттестационных форм (ден. ед.);
– недополученная прибыль (ден. ед.);
– расходы на привлечение консультантов и/или приобретение специальной
литературы (ден. ед.).
- Проведение аттестации;
- Анализ результатов аттестации и выработка последующих действий. Для
конкретного работника можно сделать обоснованные выводы о соответствии
занимаемому в организации месту, о потребности в обучении и развитии,
планировании карьеры, об изменении величины и способа установления
заработной платы, о дисциплинарных воздействиях. Для структурных
подразделений организации можно сделать выводы о степени обоснованности
разделения
труда
между
ними,
об
эффективности
распределения
и
использования человеческих ресурсов. Для организации в целом руководство
сможет сформировать новую или скорректировать существующую систему
мотивации персонала.
Литература
1. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. – СПб.: Питер, 2002. – 256
с. (Серия "Теория и практика менеджмента").
2. Гапонова О.С. Организационно-экономический механизм формирования
системы
мотивации
и
стимулирования
труда
в
сфере
НИОКР
промышленного приборостроения. Монография. Екатеринбург-Нижний
Новгород; УрО РАН, 2010, 188 с.
3. Гапонова О.С., Сидоренко Е.П. Методические указания по курсу
«Менеджмент»:
учебно-методическое
пособие,
-
Н.Новгород;
Нижегородский госуниверситет, 2009 - 103 с.
4. Иванова С.И. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? – М.: Альпина
Бизнес Букс, 2005 – 288 с.
5. Серова Л.Г. Тесты для отбора персонала / Серия «Психологический
практикум». – Ростов-н/Д.: «Феникс», 2004 -256 с.
6. Сизанов А.Н. Тесты и психологические игры. Ваш психологический
портрет. – М.: АСТ, Мн.: Харвест, 2007. – 576 с.
UDC 005.07
Implementation of personnel upraisal procedures as a means of
motivation
O.S. Gaponova
candidate of Economics, associate professor Management department Higher
School of Economics State University in Nizhny Novgorod,
Nizhny Novgorod, B. Pecherskaya str., 25/12,
[email protected]
Abstract: The article points out a set proposals concerning employee assessment. It
describes the processes of development and application of an efficient and effective
system of performance appraisal. It will allow defining employee potential, their
motivation factors and other important parameters. It suggests to focus on the unique
human psychological qualities of an individual while developing the human resource
motivation system.
Keywords: staff, appraisal, performance assessment, performance evaluation, job
appraisal, employee rating evaluation, performance development review.